最简易的劳动合同书（共8篇）
最简易的劳动合同书 篇1
甲方：法定代表人：
乙方：性别：电话：
居民身份证号码：
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
(1)有固定期限劳动合同
本合同于年月日生效，于年月日终止。
(2)以完成一定的工作任务为期限的合同
本合同生效日期为年月日;以乙方完成工作任务为合同终止时间。
二、工作内容和要求
甲方招用乙方在(项目名称)工程中担任岗位(工种)工作。乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
三、工资待遇
乙方工资标准为每日、每月元，按工作量计算工资的，每(工作量单位)支付工资元。(乙方在工资数额处按手印确认)甲方应在每月日前计发乙方的工资(不得交由包工头代发)，并由乙方签字确认。
三、社会保险、劳动保护和劳动条件，劳动纪律，劳动合同的变更、解除、终止、续订，违约责任、劳动争议处理及其它争议，按国家有关法律法规执行。甲方依法制定的规章制度及其他专项协议作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。
四、当事人约定的其它内容(双方在约定内容文字上签字、盖章或按手印)：。
本合同自双方盖章签字之日起生效。
甲方(公章)乙方(签字按手印)
法定代表人或委托代理人
(签字或盖章)
签订日期：年月日
最简易的劳动合同书 篇2
关键词：劳动合同法,注意事项
《劳动合同法》已经实施一年半时间了, 这对于企业人力资源管理人员来说确实是一个实实在在的挑战。下面就从我从事的管理来谈谈自己的一些看法。
一、签订劳动合同之前的注意事项
1、招聘前应明确具体的录用条件并告之被录用的劳动者。
2、在劳动者的应聘材料上应有其年龄、学历、工作经历、是否有与其他企业存在未解除 (终止) 劳动合同 (关系) 、是否存在竞业限制协议等说明, 并应有其本人签署的诚信承诺的签字。
3、组织符合条件的劳动者进行体检。尤其要注意:有职业病危害的单位必须到有资质的体检单位进行体检。
4、劳动合同书的准备。《劳动合同法》第17条规定必须有以下九个必备条款:
(1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人; (2) 劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假; (6) 劳动报酬; (7) 社会保险; (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
其他约定条款的设计:
(1) 试用期条款:只能有一次试用期, 试用期最长不超过6个月, 并且试用期工资不得低于所在地的最低工资标准。
(2) 商业秘密保护与竞业限制条款:企业首先要设立定密领导小组, 对本单位的相关资料进行调查定密, 并建立健全相关管理制度。
(3) 服务期条款:这里的服务期应在劳动合同期限内, 避免脱节。设立条件有两个:第一, 必须有专项培训费用;第二, 必须是专业技术培训。
(4) 违约金条款:两个设置条件:第一, 劳动者违反服务期约定;第二, 劳动者违反竞业限制。
设计好劳动合同非常重要, 必须合法、明确、具体, 要结合实际、详略得当、语言表达要明确、易懂。
二、劳动合同执行中的注意事项
1、变更条件:
劳动合同不能随意变更但在以下条件下可以变更: (1) 劳动者患病或非因工负伤的, 在规定的医疗期满后, 不能从事原工作, 也不能由用人单位另行安排工作的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。 (2) 劳动者不能胜任工作, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。 (3) 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。
2、变更程序:
(1) 一方提出变更请求 (2) 另一方作出答复 (3) 签署书面协议 (4) 变更后的合同书文本双方各执一份。
三、劳动合同期满后的注意事项
劳动合同期满, 经双方协商或者续签或者终止。在特殊情况下, 需要解除劳动合同, 这又分为协商解除和单方面解除。
(1) 协商解除:
有如下步骤:1、一方提出2、双方协商3、协商一致签署解除协议4、办理劳动合同解除手续、工作交接及支付经济补偿金。
(2) 单方面解除:
分为劳动者单方和企业单方。
劳动者单方可以无因或有因解除劳动合同, 无因则是提前30日 (试用期为3日) 通知单位, 即可解除, 单位无须支付补偿金;有因则是在法律规定的情况下, 随时通知解除或不通知即解除。
而企业单方面解除分为:
第一, 过失性解除。在试用期间不符合录用条件, 需要设计好录用条件;严重违纪, 需要有合法的严重违纪规章制度和严重违纪的事实证据;给企业造成重大损害, 需要界定好重大损害的证据;兼职, 需要证据证明对本单位工作造成重大影响或经用人单位提出, 拒不改正的;无效合同, 需要证明有无欺诈、胁迫、乘人之危的证据;追究刑事责任, 需要界定好刑事责任的范围。
第二, 非过失性解除。劳动者患病或非因工负伤的, 在规定的医疗期满后, 不能从事原工作, 也不能由用人单位另行安排工作的;劳动者不能胜任工作, 经培训或者调整工作岗位后, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 以上需支付补偿金。
第三, 经济性裁员。条件有:按照《企业破产法》规定重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、技术革新、经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需要裁员的;因防治污染搬迁的;客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。发生以上情况, 还需支付补偿金, 同时要分清可裁人员和不可裁人员, 确保优先保留人员和后期招工的优先录用人员。不可裁人员是法律规定不得解除劳动合同的。
三、后续事宜
1、解除 (终止) 文书制作要注明解除理由, 如是协商解除的要说明是哪方提出的动议;另外还要注明解除时间和经济补偿金。
2、企业不仅要将文书送达给对方, 而且还要保留送达的证据, 在送达时间上, 如是用人单位预告通知解除劳动合同的, 需要提前30天将文书送达本人, 否则需支付劳动者一个月工资的代通知金。
3、最后, 还要注意以下几项工作:
(1) 对从事有职业危害作业劳动者进行职业健康检查;
(2) 办理工作交接, 如劳动者拒绝, 则可不支付经济补偿金;
(3) 清理物品、文件资料和债务;
(4) 薪资结算;
(5) 转移社会保险关系、档案关系, 如向劳动保障部门备案, 以便给劳动者办理相关保险手续。
虽然以上列举了很多避免企业风险的办法, 但是我认为企业在和职工签订劳动合同的过程中, 不应回避自己所应该承担的责任, 而是应和职工和睦相处, 这样才能调动职工的积极性, 提高企业的忠诚度。
参考文献
[1]、《劳动法》1994年7月5日
[2]、《劳动合同法》2007年6月29日
[3]、《劳动合同法实施条例》2008年9月18日
简易劳动合同 篇3
劳 动 合 同 书
甲方（用人单位）:
地址：
法定代表人：委托代理人：
乙方（劳动者）：性别：
出生年月：文化程度：
户籍所在地：
身份证号码：
根据国家有关法律、法规和省、市实行劳动合同制的规定，甲乙双方在自愿、协商一致的基础上签订本合同，共同认真履行。
一、劳动合同期限
本合同为（有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作位期限）劳动合同，合同期限为年，从年月日起至年月日止。其中使用期为个月，自年月日起至年月日止。
二、工作内容
甲方根据本单位需要，安排乙方工作任务。
乙方同意按甲方单位需要，在（管理、生产）岗位从事工作，并履行岗位职责。
三、劳动保护的劳动条件
甲方必须严格执行国家和省、市有关安全生产、劳动保护、卫生健康、职业病防治等方面的规定，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护设施，并按国家规定配给乙方必要的劳动防护用品。
甲方应当将工作过程中可能产生的职业病危害及后果、职业病防护措施和待遇等告知乙方如下：
对所有工作人员必须穿好工作衣，戴好安全帽，操作人员必须遵照安全规范进行操作。
乙方有权拒绝甲方违章指挥，强令冒险作业，对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评，检举和控告。
四、工作时间和劳动报酬
1、甲方实行（标准工时制度、综合计算工时制度、不定时工作制）。
2、实行每日不超过8小时，每周不超过40小时标准工时制度的单位，甲方因生产（工作）需要，经与乙方协商后可以延长工作时间（一般每日不超过3小时。保证乙方身体健康的条件下，每日不得超过3小时；每月不超过36小时）。
3、合同期间，甲方应按国家和单位的规定发给乙方工资、奖金及国家规定的其他福利待遇，甲方不得克扣或者无故拖欠乙方的工资，乙方在法定工作时间提供正常劳动的，甲方支付乙方的工资报酬不得低于当地最低工资标准。
甲方实行月工资制，支付工资的时间为：每月的十五日，具体支付办法和标准为：把80%工资存入员工工资卡，其余年底结算。
五、劳动纪律
1、甲方根据国家和省、市有关法律、法规、政策，制定和完善各项劳动保证规章制度，并认真贯彻落实。
2、乙方应严格遵守国家的法律、法规、政策，遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的领导与管理，积极完成工作任务。
六、社会保险和福利待遇
1、甲方按照国家和省、市规定，参加社会保险登记，向社会保险经办机构为乙方缴纳工伤等社会保险费用，并负责办理有关手续。乙方按照国家和省、市规定向社会保险经办机构缴纳个人承担部分的社会保险费用，并由甲方代为缴纳。
2、甲方应当创造条件，努力改善机体福利，提高乙方的福利待遇。
七、职业培训
1、甲方应建立职业培训制度，根据本单位实际，有计划地对乙方进行职业培训。
2、对从事技术工种的人员，按照国家规定，执行“先培训，后就业”、先培训、后上岗“的原则。
3、乙方应积极参加职业培训，刻苦钻研技术，业务，达到国家规定的职业技能标准或技术等级标准，做到持证上岗。
八、劳动合续订、变更和解除
1、劳动合同期满或甲乙双方约定的劳动合同解除条件出现时，劳动合同即行终止。如双方同意续订，应提前30天便利续订手续。逾期未办理而双方仍维持事实上的劳动关系的，则本合同视为自动续订、并应及时办理续订劳动合同或终止劳动合同手续。
2、甲乙双方经协商同意可以变更劳动合同的相关内容，但不得损害国家、集体和他人利益。
3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
① 在试用期内被证明不符合录用条件的；
② 严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；
③ 严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
④ 被依法追究刑事责任的。
4、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应提前30日通知乙方: ①患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
②不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
5、乙方有下列情况之一的，甲方不得解除劳动合同：
①应工负伤，经劳动鉴定委员会确认丧失劳动能力的；
②患病或负伤，在规定的医疗期内的；
③法律、行政法规规定的其他情形。
④女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
6、乙方解除劳动合同，应当提前30日通知甲方。
7、有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：
①甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。
②经国家有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害职工人身安全和健康的；
③甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
④甲方不能按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；
九、甲、乙双方解除和终止劳动合同后，甲方应依当地政府有关规定，为乙方办理社会保险停保或转移手续。如果乙方未履行应尽义务而导致政府和甲方规定的手续无法按期办理，应由乙方完全负责。
十、违约责任
1、甲乙双方任何乙方违反本合同约定时，都应当承担相应的违约责任，另一方可以向违约方要求支付违约金，违约金的计算根据违反合同一方所造成的损失2倍计算。
乙方未提前声明中途自动离岗，工资余额全部扣除（无论是工作几个月）。
2甲乙双方任何一方违反本合同给对方造成损害的，应根据损失和双方各自责任，按有关规定向对方支付赔偿金。
十一、劳动合同争议和处理
甲乙双方履行劳动合同中发生劳动争议，当事人应当协商解决，不愿协商或协商不成的，可以在法定的时效内向劳动争议调解委员会申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，可以向法院提起诉讼。
十二、本合同如有未尽事宜，或条款与法律、法规、政策有抵触的，按国家现行有关规定执行。
十三、本可同一式三份，甲乙双方各留存一份，档案存一份。
十四、本劳动合同涂改或未经合法授权代签无效。
甲方（公章）：乙方（签章）：
法定代表人（签章）：
委托代理人（签章）：
签订时间：
个人简易劳动合同 篇4
乙方：
甲方因工作需要，拟聘用乙方担任工作，为明确双方权利义务关系，根据我国《劳动法》的有关规定，特制定本合同，具体条款如下：
一、合同期限
本合同期限为年，即_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。
二、工资
乙方的工资为每月_____元。
三、合同的解除
1、乙方严重违反甲方劳动纪律或规章制度的;
2、乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
3、乙方被依法追究刑事责任的。
以上三种情形，甲方有权立即解除本合同，并有权不支付经济补偿。
4、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;
5、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
6、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本合同达成协议的。
因以上三种情形解除本合同的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方本人，并按国家有关规定支付经济补偿。
7、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的;
8、甲方未按照本合同约定支付工资的。
以上两种情形，乙方可以随时提出解除本合同。
9、乙方单方解除劳动合同。
因此种原因解除本合同的，乙方应当提前三十日以书面形式通知甲方，如因此造此甲方实际损失(包括培训费用、经济损失等)的，乙方还应予以赔偿。
四、规章制度
甲方已经制定详尽的内部规章制度，在本合同签订时，甲方已向乙方告知具体的内容，乙方签订本合同视为已对此规章制度知悉并已完全理解。
五、违约责任
甲乙双方在履行本合同的过程中，因一方行为给对方造成损失的，受损方有权要求对方给予相应的赔偿。
六、其他
本合同一式两份，双方各执一份，均具法律效力。
本合同自签订之日起具备法律效力。
甲方：
乙方：
服装厂简易劳动合同 篇5
甲方（用工单位）：
法人代表：地址：联系电话：
乙方（劳动者）姓名：性别身份证号码：电话：经甲、乙双方平等协商、订立本合同、具体如下：
1、合同期限：自月
2、甲、乙双方都必须严格执行国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定，甲方为乙方提供符合固定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件，乙方应严格遵守各项安全操作规程。
3元起为底薪，按计件工资多劳多得。
4、乙方按每月保底工资生产量需完成公司下达的任务，如有完不成则需自己加班或者请人代班，代班费用由该道工序人员自行承担，费用依实际支付金额为准，在该道工序人员工资中扣除。
5、为提高企业整体素质，保证公司各项工作正常而有秩序的进行，乙方必须严格遵守甲方公司的厂纪厂规：①保证质量，按时完成生产任务；②服从工厂的统一领导，接受分配和完成工作任务；③自觉遵守公司的一切规章制度，不得擅自离岗、串岗、按时上下班、不迟到、不早退、有事先请假批准后方可离开；④工作场所严禁带入与本作业无关的物品，上班时不准看与本作业无关的书刊、不准在车间吃零食、睡觉；⑤爱护公司的一切公物，严禁偷盗工厂材料及任何物品，提倡团结互助，文明生产，车间内不得大声喧哗、在厂内不得无理取闹、打架酗酒、闹事、车间内严禁火烛、严禁吸烟。
6、劳动合同的变更、解除、终止：以上合同经双方协商而定，在签订合同后，如遇患病或有特殊原因等事情，无法继续履行合同的，应提早一个月以书面形式申请离职，甲方招到人员及时替换。
7、以上合同双方必须严格履行，如有争议，双方均有权到劳动保障机构进行咨询、投诉、调解。
甲方（签名盖章）乙方（签名盖章）
论劳动者劳动合同的单方解除权 篇6
劳动者单方解除权是指劳动合同依法订立后, 尚未全部履行以前, 劳动者依法单方解除劳动合同, 无需用人单位同意便可终止劳动合同的权利。依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定, 可将劳动者的单方解除权划分为以下几种形态:
(一) 劳动者的预告解除权。
劳动者的预告解除权是劳动者解除与用人单位劳动合同的通常情形, 根据劳动法的一般原理, 何时参加劳动, 为谁劳动是劳动者的基本权利, 劳动合同既然是劳动者自愿签订的, 自然也有权解除劳动合同。即劳动者履行了提前30日以书面形式通知用人单位的要求, 届时便会发生终止劳动合同的法律效果。应强调的是, 该30日的预告解除权是法定解除权, 不能以任何方式再行作出限制, 包括合同约定的方式。
(二) 劳动者单方即时解除权。
劳动者的即时解除权的本质是因用人单位的过错, 侵犯了劳动者的合法权益。为维护劳动者利益, 《劳动合同法》赋予了劳动者可以不经提前通知而即时解除劳动合同的权利。该情形在大陆法系被称为被迫辞职, 在英美法系被称为推动解除。劳动者在即时解除劳动合同的同时, 还可以获得经济补偿金。
(三) 劳动者试用期内的任意解除权。
试用期是劳动者和用人单位之间互相了解和适应的一段合理时期。在试用期内, 就劳动者而言, 其可以选择不同的用人单位, 可以不需要理由地直接提前3天通知用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内解除劳动合同是劳动者的选择权, 用人单位无权单方就此作出任何限制。但是, 劳动者在单方解除劳动合同时也应配合用人单位完成相关手续和工作的交接。
二、劳动者单方解除劳动合同权在实践中存在的问题
在我国现行立法中, 劳动者单方解除劳动合同权有预告解除权、即时解除权和试用期中的任意解除权三种情形。然而, 在适用过程中仍然存在着一些问题。
(一) 劳动者预告解除权的授权不明确。
劳动者的单方劳动合同解除权的设立宗旨在于保护劳动者的利益。通过对比我国《劳动合同法》第37条和《劳动法》第31条可以发现, 在表述上有不一致的地方。《劳动合同法》规定劳动者提前30日“可以”解除劳动合同, 而《劳动法》规定“应当”提前30日书面通知用人单位。从立法目的和宗旨来看, 《劳动法》第31条应是一个授权性条款, 但它含混的表述极易造成误解。是否可以用劳动合同约定的期限来对抗劳动者提前解除劳动合同的请求, 我国没有相关的法律法规或司法解释明确规定。
(二) 对所有劳动者设定统一的预告期不合理。
我国对劳动者行使单方解除权 (不包括试用期的情形) 统一规定了30日的预告期, 这是不合理的。现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通劳动者辞职, 用人单位很快就可以找到接替的人选, 而一些重要岗位上的劳动者跳槽, 却很难在30日内找到替代者, 尤其是企业中的管理者和技术人员, 他们在企业中的位置完全区别于普通劳动者, 这些人员的辞职, 对企业来说不仅是在财产上有重大的损失, 更甚者会导致企业的瘫痪或破产。
然而, 在我国未区别不同情况, 一律规定为30日, 面对纷繁复杂的劳动关系, 统一的规定缺乏灵活性, 在适用中免不了过于僵硬, 有时会损害用人单位利益。我国立法中, 可以确定预告期最长、最短的限度, 再由劳动合同当事人在此限度内根据行业习惯及具体情况协商决定预告期的制度。同时, 也要考虑劳动者的工作年限, 工作年限的长短对劳动者的熟练程度和能力有很大影响。当然, 依劳动者工作年限的不同而确定不同的预告期间的做法, 充分考虑了劳动者与用人单位关系的紧密程度, 是世界各国劳动立法的惯例。
(三) 劳动者单方解除劳动合同权的实施与合同必须信守原则之间存在冲突。
《劳动合同法》第37条规定:劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同, 在试用期提前3日通知用人单位, 可以解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权, 目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位, 维护劳动自主权利, 对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。然而, 劳动者在任意行使此项权利时, 却极有可能在客观上损害了用人单位的利益, 此时这种权利的行使是以牺牲用人单位利益为代价的。可见, 劳动者单方面解除劳动合同权与信守原则之间存在严重的冲突。虽然劳动合同具有特殊性, 我国《合同法》也并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴, 但作为受法律保护的一项权利义务之协议, 劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是平等的, 其签订的劳动合同理应与合同法的基本原则相统一。
三、完善劳动者单方解除劳动合同权的建议
(一) 明确劳动者单方解除劳动合同权的适用范围。
对于劳动者提前30日通知即可解除劳动合同规定, 条件过于宽泛, 应当根据工作性质、岗位职责对此加以相对具体的规定;对劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的赔偿范围, 应在劳动关系法律、法规中加以明确, 以保护用人单位的合法权益。纵观国外立法, 各国关于劳动合同的解除, 几乎都分为固定期限的劳动合同解除和非固定期限的劳动合同解除, 并且都对前者限制解除以维护合同效力, 约定期限的劳动合同都只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。
对此, 我国在立法过程中应予以借鉴, 劳动者的劳动合同单方解除权适用于无固定期限的劳动合同, 法律应赋予劳动者和用人单位同等的法律地位, 同等的权利, 在劳动者履行了通知对方的义务后便可终止劳动合同。劳动合同单方解除权适用于固定期限时, 对明确约定了期限的劳动合同中劳动者的单方解除权予以限制, 约定了明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后解除。依据我国劳动力富足的现状, 建议在立法中对固定期限的劳动合同规定履行期限, 这个履行期限可以维持在3~5年之间, 这样既在一定程度上维护了劳动合同的稳定性, 也可以均衡劳动者和用人单位之间的利益。
(二) 加强劳动者单方解除劳动合同时对用人单位商业秘密的保护。
劳动者单方解除劳动合同有时会给用人单位造成难以计量的损失, 主要表现为对用人单位商业秘密的侵犯, 其中有些损失是显性的, 可以直接计算出来, 用人单位可以依法要求劳动者进行赔偿, 而有些损失是隐性的, 是难以计量的。
根据我国《反不正当竞争法》规定, “商业秘密”是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因其具有秘密性特征, 主要依靠“保密”来保护。一些劳动者 (中高级的管理人员和技术人员) 在参与单位的生产经营活动中, 或多或少会掌握单位的一些商业秘密, 劳动者单方解除合同后就会直接侵犯用人单位的商业秘密。即使劳动合同中有保密条款, 但有时也是难以操作的。
保密条款和禁止同业竞争条款, 二者在我国都属于法定可备条款。保密条款即约定劳动者对用人单位商业秘密负保密义务的合同条款, 它包括对保密的内容、范围、期限和措施等的约定;禁止同业竞争条款即约定禁止劳动者参与或者从事与用人单位同业竞争以保守用人单位商业秘密的合同条款, 它包括对禁止同业竞争的期限、范围和补偿等的约定。在劳动者单方解除劳动合同时, 要明确劳动者的保密义务和禁止同业竞争的义务, 避免给用人单位带来不必要的损失。
(三) 完善劳动者单方解除劳动合同中有关服务期的规定。
用人单位出资培训劳动者是现代企业的普遍做法。为了保障用人单位的合法权益, 防止劳动者通过专门培训获得专业知识和技能后“跳槽”以获得更高的收入, 《劳动法》没有关于服务期的约定, 《劳动合同法》第22条第一次规定了服务期。服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。只要用人单位出资培训劳动者, 受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限。所以, 劳动者接受用人单位付费在职培训后, 用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。关于接受培训的职工签订服务期的年限, 《劳动合同法》没有具体规定, 应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。但是, 用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点:第一, 要体现公平合理的原则, 不得滥用权利;第二, 需要注意的是, 用人单位与劳动者约定的服务期较长的, 用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
根据1995年《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条的规定, 劳动者违法解除或违约解除劳动合同, 对用人单位造成损失的, 应赔偿用人单位的招录费用、培训费用、直接经济损失以及约定的其他赔偿费用。这样的规定显然过于笼统, 由于赔偿金的数额需要经用人单位的举证才能确认, 而很多损失的计算又缺乏明确的标准, 这就可能造成两种情况:一种情况是用人单位的利益受损而得不到救济;另一种情况是赔偿金过高而超过劳动者的承受能力。因此, 立法应进一步明确赔偿的范围和计算方法。
四、结语
本文结合我国《劳动合同法》和《劳动法》及相关的法律法规, 在深入研究劳动关系现存状况的基础上就劳动合同单方解除的相关问题作了简要的分析与阐述, 重点在于探讨劳动者单方解除劳动合同时所存在的问题以及该权利所涉及劳动者和用人单位之间利益的平衡。劳动关系作为最基本的社会经济关系, 其稳定、有序、正常的运转, 不仅是建设社会主义市场经济的保证, 也是加快建设和谐社会的体现。劳动立法的不断完善, 能够进一步促进我国劳动及社会保障体系的改革, 促进社会生产力的提高, 更好地维护劳动者的基本人权, 推动社会主义法制建设。
参考文献
[1]黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京:中国人民公安大学出版社, 2004.
[2]叶静漪.劳动合同法十二讲[M].北京:法律出版社, 2007.
[3]陈国柱译.日本民法典[M].长春:吉林大学出版社, 1993.
[4]费安玲等译.意大利民法典[M].北京:中国政法大学出版社, 1997.
[5]戴继翔.论劳动者单方解除劳动合同权[J].经济问题, 2008.10.
[6]外国劳动法选 (第四辑) [M].北京:劳动人事出版社, 1989.
[7]冯彦君.论劳动法是保护人权之法[J].中央检察官管理学院学报, 1995.1.
最简易的劳动合同书 篇7
甲方（用人单位）：北京■■■■■■■■■■公司
乙方（受聘人）：
备注：
1.合同内容应使用电脑打印或用蓝、黑墨水笔填写，不得采用复写或复印；
2.合同须由甲方加盖公章、乙方当事人签字生效，代签或冒签无效；涂改处应经双方盖章、按印或签字认可；
3.本合同一式叁份，甲方执贰份，乙方执壹份。
甲方（用人单位）：北京■■■■■■■■■公司 公司地址：北京市■■■■■■■■■■
联系电话：■■■■■■■ 邮编：■■■■■
乙方（受聘人）： 性别： 身份证号： 籍贯： 常住地址：
邮编：（常住地址默认为相关文件、文书的送达地址）
暂住地址：
邮编：
户籍地址：
邮编：
固定电话： 移动电话：
紧急联系人： 联系电话：
甲乙双方根据劳动合同法及相关法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款（以下简称合同）。
双方同意，甲乙双方之间的劳动关系受相关法律法规、甲方不时修改并备存在甲方的员工手册和其他各项内部规章制度的约束。
乙方在此确认: 1.乙方为达到法定就业年龄的劳动者且未与任何第三方建立任何形式的劳动关系；
2.在签署本合同之前乙方已被告知所从事工作的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况;3.乙方确认已得甲方告知，甲方对以下情形实行“零容忍”态度：有悖于遵纪守法、诚实信用以及扰乱破坏经营秩序，一旦发生即属于严重违反甲方规章制度；
4.乙方办理入职手续时所提交的相关资料真实、完整、有效，相关个人信息（如居住地址、联系电话、银行工资卡号等）如有变更将及时书面通知甲方，否则将自行承担由此引发的相关后果。
5.甲方不时修改的员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、薪酬制度、绩效考核制度、薪资结构等其他各项内部规章制度，以上内容均属本劳动合同附件，其效力与本劳动合同条款相同。
第一条 合同类别及期限
1.甲乙双方按下列第 种形式订立劳动合同：
（1）固定期限：即自 年 月 日至 年 月 日；（2）无固定期限：即自 年 月 日起至法定的或双方约定的终止条件出现时止；
（3）以完成一定工作任务为期限：即自 年 月 日起至工作任务完成时止。
2.乙方同意实行以下第 种工时制。（1）标准工时工作制
甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。甲方由于工作需要，经与乙方协商后可以延长工作时间。
（2）综合计算工时工作制
甲方安排乙方平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。
（3）不定时工作制
乙方的工作和休息时间在确保甲方生产、工作任务完成的前提下，可采取弹性工作时间等适当方式由甲乙双方协商安排。
3.双方约定，合同期的前 个月为试用期。试用期届满前，甲方对乙方在试用期内的工作表现等方面进行考核，并根据考核结果决定是否继续聘用乙方。
4.试用期转正考核的内容分为企业适配度和工作适配度两个方面，由甲方人力资源部门、乙方直接领导及乙方所属部门经理按照百分制进
行评估，综合平均得分低于七十分即为不符合录用条件。
5.企业适配度指标是指与工作结果实现本身关联程度不大，但同员工个人是否适应企业组织文化和系统方面的指标，核心是企业的共同价值观和普遍性准则。包括：品德修养（遵章守纪、爱岗敬业、洁身自好），工作态度和职业操守（服从执行、理性有序、服务意识），责任心（热爱企业、热爱本职），团队合作（团结协作、乐于奉献），自我管理（钻研业务、勤奋工作、纪律）。
6.工作适配度指标是指和员工本职工作成果的达成存在直接关系的指标，包括：业绩成果与工作能力（包含组织策划能力、应变能力、领导力、情绪控制能力、抗压能力、协调解决、专业知识、专业技能、工作经验、知识储备等）。
7.乙方有权知晓试用期考核的结果，并应当在试用期考核结果或者转正通知上签字确认，存有异议的有权书面表达异议。
第二条 工作内容和工作地点
1.甲方安排乙方在 部门 岗位工作。工作地点为。乙方应严格按照甲方对该岗位的工作任务、范围、内容所作的要求，如实并勤勉地履行自己的职责，完成甲方安排的各项工作。
2.甲方可以根据实际经营需要和乙方的工作能力及工作表现，依照公司相关的规章制度以及经过法定程序确定的流程，对乙方的工作部门、职务或工作进行调整，确是经营需要而不涉及乙方级别降低或者报酬水
平下降的合理调整，乙方应理解并服从。
3.上述第2条甲方对乙方工作内容确是经营需要而不涉及乙方级别降低或者报酬水平下降的合理调整，乙方无故拒不服从是破坏公司经营秩序的行为，被视为严重违反公司规章制度行为。
4.甲方根据公司绩效管理制度以及相关规定，乙方在绩效评估工作中被确定为不能胜任工作时，甲方对乙方的岗位进行转岗或者培训，乙方应当服从，否则视为严重违反公司规章制度行为。
5.乙方同意，如遇下列情形，甲方可以对乙方的工作岗位、工作地点进行适当调整：
（1）乙方被认为无法胜任现有的岗位；
（2）甲方自身发生机构调整、岗位合并、设备更新、转产、缩减经营范围等情况，致使乙方所在甲方的部门和（或）岗位被精简或撤销；
（3）甲方发生转制、改制、资产重组或与其他单位合并；（4）乙方的工作岗位存在工伤（职业病）风险；
（5）乙方工伤（职业病）治愈或病情相对稳定后重新上岗的；（6）其他可能导致乙方工作岗位、工作地点被调整的情形。6.当合同期满续签时遇上述情形，乙方应当服从甲方的工作安排，否则即视为乙方不同意续签，双方劳动合同自然终止。
第三条 劳动条件、劳动保护和职业危害防护
1.甲方应建立健全生产流程、操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。乙方应严格遵
守相关操作流程与安全制度。
2.甲方为乙方提供符合国家规定的劳动条件及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品。
3.甲方应对乙方进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训。乙方应认真参加甲方组织的各项必要的教育培训，无故缺席属于严重违反规章制度。如由于乙方违反安全操作规程、违章作业，出现安全事故，乙方应承担相应责任，并须赔偿由此给甲方造成的损失。
4.甲方参照女职工劳动保护相关规定并结合本公司实际，逐步完善对女职工劳动保护措施。
5.乙方必须严格遵守甲方关于防火、防盗、防灾害等方面的安全规定以及命令指示，严格遵守工作中的操作规程，对自身安全以及其他同事尽到谨慎防护和帮助的义务。
6.根据职业病防治需要，甲方定期对乙方的工作岗位进行的调整，乙方应当服从；
（1）一旦发生职业病，甲方将按照国家有关法律、法规，为乙方提供相应待遇；
（2）根据《中华人民共和国职业病防治法》的规定，乙方有义务履行以下规定：自觉遵守甲方制定的有关职业卫生的制度和规定；正确使用职业病防护设备和个人职业病防护用品；积极参与职业卫生知识培训；定期参与职业健康体检；树立自我保护意识，积极配合甲方的职业卫生工作，避免职业病的发生；
（3）鉴于安全防护事关乙方以及他人的生命安全，乙方应严格按要
求遵守操作规程、穿戴劳动防护用品，如有违反，乙方须承担相应法律责任，属于严重违反甲方规章制度，甲方有权依照规章制度对乙方予以处分，并追究乙方经济赔偿。
第四条 工作时间和休息休假
1.甲方实行每日工作时间8小时，周工作时间40小时的标准工时制度。甲方将根据实际工作开展需要，确定具体的作息时间。
2.乙方同意，经劳动行政部门批准施行不定时或者综合计算工作时间后，乙方的工作时间将根据甲方以及国家和地方关于不定时或综合计算工时的相关规定执行。
3.甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点时，乙方应服从甲方统一安排。乙方加班须按照甲方关于出勤和加班方面的规定、流程并经乙方的部门负责人事先书面审核和批准，否则该额外工作时间不视作加班。
4.乙方享有国家规定的法定节假日。甲方在休息日安排乙方工作时，可在适当时间统一安排补休。
5.乙方享有国家规定的各项休息休假的权利，具体依甲方依法制定并颁布的相关管理制度、办法、规定等执行。
第五条 劳动报酬
乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应的劳动报酬，乙方所从事的工作执行计时工资。
1.乙方每月工资报酬合计为税前人民币：
元（大写），其中包含基本工资 元、绩效工资 元、资质工资 元及其他。实际发放金额依据乙方考情及考核结果计算。
试用期间，乙方的工资为：税前人民币 元/月（大写），其中包含基本工资 元、绩效工资 元、资质工资 元及其他。
加班工资及其他有薪假工资的计算基数为基本工资。
2.甲方支付给乙方的基本工资包括岗位基本工资和相应补贴、津贴。3.甲方将每年根据其经营状况、乙方的工作态度和表现、当地的消费物价指数等因素对乙方的薪酬进行核定。甲方有权根据其公司政策、经营需要、乙方职务、岗位或工作的调整，合理调整乙方的薪酬。
4.甲方根据生产经营特点和经济效益，自主确定本企业的薪酬制度和薪酬水平。
5.甲方以货币形式按月向乙方支付劳动报酬，甲方确定发薪日期为次月十日（遇公休或法定节假日可相应调整）。
6.甲方可将下列费用和款项从付给乙方的劳动报酬中扣减或扣除：（1）司法机关在裁判中要求甲方从乙方的劳动报酬中扣除的费用；（2）根据本合同或其他协议，或依法应由乙方付给甲方的损害赔偿；（3）根据法律、法规或规章须从乙方的工资报酬中扣除的应由乙方
本人承担的个人所得税、社会保险金、住房公积金等；
（4）依据甲方规章制度规定的应从乙方工资报酬中扣除的款项。7.乙方的当月加班费随同当月工资按月发放，工作原因造成延迟时，当月加班费可延迟至下一个工资发放日发放。
8.因特殊情况，如季节性经营、重大经营调整、重大项目投资、不可抗力因素等导致甲方无法及时支付工资时，乙方须予以谅解，同意甲方拖欠部分工资，但最多不得拖欠超过3个月。
第六条 社会保险和福利待遇
1.乙方因病或非因工负伤的医疗期及病休待遇，根据国家和地方法律、法规以及甲方有关规定执行。
2.乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇，根据国家和地方法律、法规以及甲方有关规定执行。
3.甲方按照国家和地方有关法律、法规的规定以及甲方有关规定为乙方办理社会保险。依法应由乙方个人缴纳的部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。
第七条 劳动纪律
1.乙方应遵守国家和地方的法律、法规，遵守社会公德，遵守甲方依法并依实际不时制定或修订的规章制度和劳动纪律（包含但不仅限于劳动纪律、员工手册、奖惩办法、安全和卫生要求、业务规程、生产规程等），自觉维护甲方的利益和声誉，不实施任何损害或可能损害甲方
利益的活动，不利用其在甲方的地位、职权及影响，直接或间接地为自己或亲友谋取利益，做一个奉公守法的公民和员工。
乙方如违反甲方规章制度和劳动纪律，甲方可依据国家和地方法律、法规以及甲方规章制度和劳动纪律给予处分。如给甲方造成实际经济损失的，乙方应承担赔偿责任。
2.甲乙双方都明确，企业正常经营得以存续的前提是经营秩序的维护，基础是诚实信用的合作和各自义务的履行。
3.乙方不得利用职权或职位优势制定、发布、扩大、保护或采取利于自身利益的任何管理办法、规定、流程、措施或其他临时性意见。
4.乙方承诺，不断促进甲方利益的最大化，并避免因乙方自身或甲方其他成员而获得的个人利益、福利和收入，乙方未经甲方允许不得代表甲方参加任何社会活动和交易，乙方有责任向直接领导寻求帮助来识别潜在的利益冲突并向甲方人力资源部汇报。
5.乙方尊重甲方基于对企业文化和核心价值观的重视，对以下行为确定为“零容忍”，即乙方一旦有违背即视为严重违反规章制度将被解除劳动关系，且乙方无权要求任何性质的赔偿或赔偿款项：
（1）违背法律法规和相关强制规定。（2）违背诚实信用。（3）干扰、破坏经营秩序。
例如：跟上级产生意见分歧却没有采取建设性意见建议进行沟通申诉，而是当面顶撞或者阳奉阴违对工作完成存在现实或潜在的不良影响。（4）向业务伙伴索要或收受现金、借款或其他好处。
（5）超出自身权限代表甲方进行交易。
（6）在同事之间搬弄是非、挑拨离间，影响团队合作与工作秩序。
（7）偷窃、损坏或未经批准私自处理公司设施设备材料等财产物品。
（8）性别、种族、出身等方面的歧视，肢体或者心理骚扰被投诉经查属实。
（9）对包括但不限于同事、客户、合作伙伴、访客等在内的其他人或第三方使用粗语、谩骂或使用暴力。
6.乙方不得同时为第三方提供任何形式的服务、自己开设公司或其他经济实体，以任何形式将甲方的经营、管理等信息披露或泄露给第三方等以及从事其他危害甲方品牌信誉及利益的行为。
7.乙方按照职责参与甲方的工作管理，可就相关事宜提出自己的意见、建议或者申诉，提出的方式、流程、处理反馈等参照甲方有关沟通申诉方面的相关规定，在甲方作出决定后，乙方应无条件的予以执行，不得以任何理由推诿或拒绝。
8.乙方不得对根据沟通申诉有关制度的正常流程规范表达不同见解或提出建设性建议的他人进行报复或不恰当的暗示。
9.甲方对乙方按照工作岗位和职级分别赋予不同的权限和职责，乙方应当按照合法、合理、谨慎、控制成本和防范风险的原则予以使用和落实，禁止任何超越权限、职责范围的行为，如因工作需要可向甲方书面申请并有权得到书面反馈。
10.乙方对合同履行期间发生的涉及甲方及个人的重大事项（涉及单项金额在5000.00元以上或对人身安全产生重要影响的事件、信息变更
等均视为重大事项）应予以合理、及时、有效的处臵，对超出职责权限范围的自发生时起24小时内必须按组织层级上报。
11.工作时间内乙方不得从事与工作无关的事务，不得在工作场所、食堂或宿舍存放、浏览、复制、传播有关暴力、色情、赌博、毒品、有毒有害、易燃易爆危险品以及其他违法的资料、事项和行为。
12.乙方应当按照甲方规定准时提交年度、月度工作计划和工作总结，准时参加甲方组织的培训和会议。
13.乙方如在绩效考核中被评估为不胜任本职工作，甲方依法对乙方进行培训或者调整工作岗位时，乙方应当服从安排。
14.本合同期内或解除、期满、终止后，乙方必须严格保守甲方的商业秘密、公司机密等任何不宜对外公开的事项，不得以任何形式向任何第三方披露。否则，甲方将依据其性质进行索赔并追究法律责任。
15.除法律允许、甲方另有规定或甲方事先书面同意的情况外，于本合同有效期内的任何时间，乙方及乙方近亲属不得从事下列任何行为，否则即为严重违反甲方劳动纪律，甲方除有权立即解除与乙方的劳动关系外，还有权将乙方或其近亲属因实施下列行为所获得的全部利益收归甲方所有：
（1）为他人或自行从事与甲方及其关联企业竞争的业务；（2）为他人或自行从事与本岗位职责相同或类似的其他业务；（3）为甲方及其关联企业的同业竞争者提供服务或信息而没有事先得到甲方书面批准。
16.乙方如有违背上述1～15条相关规定，或者虽然违反其他规章制
度规定构不成严重过失但于半年内重犯，均视为乙方严重违反规章制度。
17.甲方已经提示乙方应当遵守甲方现有或者将来制订修订的所有规章制度，特别是注明严重违反规章制度或者严重过失的内容，乙方承诺严格遵守，如有违背则视为乙方违反规章制度。
18.本合同所述“商业秘密”系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息，甲方依照法律规定和有关协议约定对外应承担保密义务的事项也属于商业秘密范畴。其中“技术信息”包括但不限于技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、试验结果、图纸、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等等；“经营信息”包括但不限于客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资源、劳动报酬、进货渠道、产销政策、招投标中的标的及标书内容等。
“关联企业”是指北京■■■■■■■■■公司旗下所拥有的任何子公司或分公司。
“近亲属”是指乙方的配偶以及乙方和乙方配偶的三代以内旁系血亲。
第八条 本合同的终止
有下列情形之一的，本合同终止： 1.本合同期限届满且双方并未书面续签； 2.甲方被依法宣告破产；
3.甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或甲方决定提前解散； 4.乙方开始依法享受基本养老保险待遇；
5.乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪； 6.国家或地区法律、法规规定的其他情形；
7.甲方不时修改并备存在甲方的员工手册和其他各项内部规章制度规定的其他情形。
第九条 合同的解除
1.甲乙双方经协商一致，可解除本合同。
2.有下列情形之一的，甲方可以立即解除本合同且乙方无权要求任何性质的赔偿或补偿款项：
（1）在试用期内，乙方经甲方考核不合格；
（2）在合同订立及履行过程中，乙方未履行如实告知义务的，包括但不限于隐瞒重大疾病、传染病、精神病，隐瞒或虚报学历、工作经历，品德不良等；
（3）乙方严重违反甲方不时修改并备存在甲方的员工手册和其他各项内部规章制度规定，或违反甲方不时修改并备存在甲方的员工手册和其他各项内部规章制度规定虽未达到严重程度，但半年重犯、屡教（3次以上、含3次）不改时，视为严重违反甲方规章制度；
（4）乙方严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害（重大损害包含但不仅限于超过人民币2000.00元的经济损失或给甲方的声誉、社会影响造成损害等）；
（5）乙方同时与其他用人单位建立聘用关系或为他人提供劳务，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或经甲方提出后拒不改正；
（6）乙方以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意愿的情况下订立或变更本合同内容；
（7）乙方被依法劳动教养或被依法追究刑事责任；（8）乙方利用职务便利侵占、挪用甲方财物或收受贿赂；（9）国家及地方法律、法规规定的其他情形；
（10）甲方不时修改并备存在甲方的员工手册和其他各项内部规章制度规定的其他情形。
3.乙方有下列情形之一时，甲方有权解除本合同，但须提前30天书面通知乙方或向乙方额外支付一个月的劳动报酬以代替前述书面通知：
（1）乙方患病或非因工负伤，在法定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方为其另行安排的工作；
（2）乙方不能依甲方的要求胜任其工作、履行其工作职责，且经过甲方的培训或调整工作岗位后仍无法胜任其工作；
（3）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（客观情况包括但不限于甲方住所迁移、甲方被兼并、甲方资产转移、甲方业务外包或出售以及因生产经营需要进行的组织结构、经营条件、发展战略调整等），致使本合同无法履行，且经双方协商不能就变更合同达成协议。
4.在合同期内，乙方可以提出辞职并解除本合同，但须提前30日以书面形式通知甲方；试用期内，乙方解除本合同则须提前3日书面通知甲方。
5.甲方有下列情形之一时，乙方可以解除本合同：（1）未按照本合同约定提供劳动保护或者提供劳动条件；（2）未及时足额支付劳动报酬；
（3）国家及地方法律、行政法规规定乙方可以解除的其他情形。6.本合同期满、终止或解除时，甲乙双方须遵守如下约定：（1）乙方应履行下列义务： A.向甲方指定人办理工作交接手续；
B.完好移交或归还所有属于甲方的财产，包括但不限于：（a）甲方依本合同为乙方提供的与聘用有关的所有设备、装臵和工具；
（b）由乙方负责、被委托保管、使用或在其控制范围内的所有有关甲方的信息，包括会计、财务、管理、经营、服务和产品的文件、档案及文件、档案的任何形式的复印件；
（c）甲方的客户以及其它相关单位和个人的名单及资料；（d）甲方提供的电脑设备、软件、磁盘、硬盘、光盘和其他办公用具。
C.协助甲方清理双方之间的债权、债务;D.完成甲方规定的离职流转程序，办理有关离职手续;E.乙方须妥善完成其负责的有关甲方事务的交接工作，确保其所负责的工作在其离职后仍能得以顺利进行。若因乙方未完成交接工作并给甲方造成损失或损害，则乙方应对由此给甲方的生产和经营造成的损失承担赔偿责任。
（2）甲方应履行下列义务: A.为乙方办理终止劳动关系手续;B.自劳动关系终止之日起30日内为乙方办理社会保险和住房公积金账户转移或封存手续;C.应乙方要求, 及时、如实出具乙方的劳动关系终止证明材料。
第十条 培训
甲方可在必要时向乙方提供培训以提高乙方的专业技能，满足甲方以及乙方个人长期发展目标。乙方如果接受甲方安排或由甲方资助的培训计划，如果乙方在甲方已经支付了培训费用后约定的服务期限之前解除或终止《培训协议》和（或）本合同时，应根据双方签订的《培训协议》或甲方相关规定在本合同解除或终止时向甲方偿还相应的培训费用并承担违约责任。如乙方虽接受了甲方资助的培训，但双方尚未另行签订《培训协议》，则本合同期限视同服务期限。
第十一条 不招徕
乙方同意，在其任职于甲方期间及解除或终止劳动合同后3年内，乙方不会指使、引诱、鼓励或以其他方式促成甲方的任何其他管理人员或受聘方终止与甲方的雇佣关系。在乙方任职甲方期间为履行其工作职责而采取的正当工作行为除外。
第十二条 争议解决
甲乙双方因本合同引起或与本合同有关的劳动争议，双方应友好协商解决。若协商不成，甲方和（或）乙方可自该劳动争议发生之日起1年内向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。如果本合同任何一方对仲裁结果不服，可在其接到仲裁裁决书起的15日内，向甲方所在地人民法院起诉。
第十三条 其他
1.承诺与确认：甲乙双方均确认以上身份为真实合法，并愿意承担因不真实而造成的本合同无效、解除或其他法律后果。双方的住所地若有变更应及时告知对方，未告知的按本合同所载明的甲方公司地址及乙方常住地址为双方法律文书送达地（乙方同意，在其处于联系障碍状态，包括但不限于乙方因病住院、丧失人身自由等情形时，委托合同中“紧急联系人”作为乙方的受委托人，该受委托人享有接受和解与调解、代领、签收相关文书的权限）。
2.乙方确认：本合同中的乙方常住地址为相关文件、文书的送达地址，在甲方有关文书无法直接送达给乙方的情形下（包括且不仅限于乙方下落不明或拒收），甲方以快递或挂号信邮寄至该地址时，视为已送达。乙方常住地址发生变化时，乙方应书面告知甲方，否则对上述地址的送达视为已经送达。
3.乙方承诺：在本合同中所签署的姓名和笔迹，确认为用于本合同履行期间（包括服务期内）对其他所有相关文书的有效签名。
4.本合同一式叁份，甲方执贰份，乙方执壹份，经甲乙双方签字盖
章后生效，叁份合同具有同等法律效力。
5.本合同之未尽事宜，按照国家、地方有关法律、法规执行。6.本合同条款如与国家法律、法规相悖时，以国家法律、法规为准。7.本合同中的任何条款因与国家法律法规不相符而导致无效的，该条款不应影响本合同其他条款的存续和有效性。
甲方（盖章）：
乙方（签名）：
签订日期： 年
日
月
附件1
劳动合同续订协议书
经甲乙双方协商一致，同意续签本劳动合同。
一、本次续订合同期限按下列第 种形式。
1.固定期限：即自 年 月 日至 年 月 日； 2.无固定期限：即自 年 月 日起至法定的或双方约定的终止条件出现时止；
3.以完成一定工作任务为期限：即自 年 月 日起至工作任务完成时止。
二、双方协商变更或约定的其他事项：
三、甲乙双方应当继续履行各自约定的义务。因履行本合同发生争议，原劳动合同相关内容应作为争议处理的依据。原劳动合同约定内容与现行法律、法规、规章不一致的，按现行相关法律法规、甲方不时修改并备存在甲方的员工手册和其他各项内部规章制度执行。
甲方（盖章）：
乙方（签名）：
签订日期： 年
月
日
附件2
劳动合同变更协议书
经甲乙双方协商一致，同意变更甲乙双方于 年 月 日签订的《劳动合同》中的部分内容，本协议书作为《劳动合同》的附件，具法律效力。具体变更内容如下：
1.第 条 项变更为：
2.第 条 项变更为：
3.第 条 项变更为：
4.双方协商变更或约定的其他事项：
5.变更内容生效日期
即自 年 月 日至 年 月 日。
甲方（盖章）：
乙方（签名）：
签订日期： 年
月
日
劳动合同续订协议书
经甲乙双方协商一致，同意续签本劳动合同。
一、本次续订合同期限按下列第 种形式。
1.固定期限：即自 年 月 日至 年 月 日； 2.无固定期限：即自 年 月 日起至法定的或双方约定的终止条件出现时止；
3.以完成一定工作任务为期限：即自 年 月 日起至工作任务完成时止。
二、双方协商变更或约定的其他事项：
三、甲乙双方应当继续履行各自约定的义务。因履行本合同发生争议，原劳动合同相关内容应作为争议处理的依据。原劳动合同约定内容与现行法律、法规、规章不一致的，按现行相关法律法规、甲方不时修改并备存在甲方的员工手册和其他各项内部规章制度执行。
甲方（盖章）：
乙方（签名）：
签订日期： 年
月
日
劳动合同变更协议书
经甲乙双方协商一致，同意变更甲乙双方于 年 月 日签订的《劳动合同》中的部分内容，本协议书作为《劳动合同》的附件，具法律效力。具体变更内容如下：
1.第 条 项变更为：
2.第 条 项变更为：
3.第 条 项变更为：
4.双方协商变更或约定的其他事项：
5.变更内容生效日期
即自 年 月 日至 年 月 日。
甲方（盖章）：
乙方（签名）：
签订日期： 年
月
最简易的劳动合同书 篇8
劳务派遣, 最早产生于美国, 之后在西欧和日本出现, 20世纪70年代引入中国, 又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“代理劳动”, 称谓不同, 概念的界定也没有统一。国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为:提供雇佣工人的服务, 目的是使这些工人可供第三方使用, 而该第三方可能是自然人、法人, 他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。 这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系。因此所谓劳动派遣, 是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。劳动派遣制度包含了三方面的法律关系:劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系;劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系;劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。
劳动派遣的法律特征主要有以下三点: (1) 用人单位两个层次化。在劳动派遣中, 派遣机构和要派企业作为两个独立的主体, 共同行使用人单位的职能。 (2) 内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中, 要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。 (3) 劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中, 派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。
2 实践中劳动派遣出现的问题
一直以来, 劳动派遣作为一种新颖的用工形式, 虽然在某些方面表现出一些积极的作用, 如促进了下岗职工再就业;有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求;有利于满足临时性就业需求等。但是在实践中, 其消极作用显而易见。
首先是转移风险, 规避责任。如某些大公司利用不断为公司员工更换“婆家”的做法, 选择一些实力一般的公司, 以“劳动派遣”的合法形式将公司的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司。一旦发生事故需要赔偿, 小公司可以随时破产, 而丝毫不会影响到这些大公司, 从而规避了他们本应当承担的风险。
其次是降低应纳税额。自新劳动合同法实施后, 劳务派遣公司异常火爆, 意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工, 将不再是所服务企业的员工, 而只是由劳务公司派到企业工作的人员, 即他们将是劳务派遣公司的员工。所以, 如果是企业缴纳养老保险, 并不能纳入公司的成本, 税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司, 就可以纳入成本, 企业缴纳的所得税就能降了下来。
再次是执行力度不够。新法规定, 被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。但是, 这项规定执行起来极难, 因为劳务派遣公司派遣劳务挣的就是每个人每月几十元的管理费, 这笔费用远远低于最低工资标准。
第四是分级管理标准不统一。由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺, 不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致, 有关劳务派遣单位的设立做法不同。比如, 浙江省绍兴市的劳务派遣单位有着强烈的政府色彩, 全市有八家劳务派遣单位, 其中市区两家, 分别是绍兴市劳动保障事务代理中心, 为市就业局下属集体企业, 另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心;六个区县各一家, 均为劳动保障部门对口管理。
除此之外, 实践中还存在一些其他问题。很多企业和公司认为, 劳动关系在劳务公司, 工资应该由劳务公司支付, 但当工资被劳务公司待发后, 又会出现其他情况, 如:注册资金不少于50万的劳务公司携款潜逃怎么办?工资被劳务公司克扣怎么办?法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利, 因此问题应运而生。针对以上的这些现状, 对于劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。
3 对于劳动派遣的法律思考
如前所述, 目前在实践中却并不能根除劳动派遣所带来的负面作用, 因此, 要使新劳动合同法健康有效的实施, 还需要靠法律解释和制定其他相应的法律法规进行规定和限制才能实现法律所想要达成的目标。对此, 笔者认为主要应从以下几点着手:
3.1 对特定范围的选择问题
国外的立法都将劳动派遣限定于特定的范围中, 也呈现出了一定了扩大趋势。例如日本的劳动派遣法将劳动派遣的工作限定为需要专门知识、能力或经历以便更为快速、准确操作的工作和由于从事或从业形式的特点, 对工人需要特殊管理的工作, 并授权政府内阁具体决定可派遣的工种。
因为劳动派遣存在负面的影响, 比如受派员工在劳动待遇和用人成本上往往低于正式员工, 因此有些企业大量使用受派员工, 会对正规的员工产生一定的冲击作用;受派员工的流动量大, 对其过多的使用也会影响到劳动的安定性。我国目前是雇佣方市场, 就业者数量较大, 劳动者权益很难维护, 虽然新劳动合同法规定劳动派遣适用于临时性、辅助性或替代性的安排, 但是具体到什么类型的工作属于这个范围并不明确, 很容易使用工单位钻了空子。
我国应借鉴外国的做法, 对劳动派遣适用范围的限制应当采取从严限制, 对于一些属于非常设性的岗位、外围的工种、应当缩短其期限。并且, 由于我国幅员辽阔, 对于不用区域也可作出一些不同的限制和规定。
3.2 对于派遣机构的资格管理
派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果具有很大的影响, 新劳动合同法规定, 劳务派遣单位是注册资本不少于五十万元的有限责任公司或股份有限公司, 从资金和形式两方面加以约束, 但是在实践中, 各地设立的方式不同等原因使得劳务派遣单位仍然处于比较混乱的状态, 因此对其加强管理很有必要。
(1) 对其必备的条件要求进一步明确。不但要符合法律规定的符合企业法人设立所要达到的条件, 还需要具有一定数量和专业的从业人员, 注册资本达到法定数额, 风险担保金的数额标准和财务管理符合规定。 (2) 设立的程序符合法律规定。对于派遣机构的设立要从严规定, 实行特许制度。要经过相关劳动保障行政部门的特许, 获得劳动派遣许可证后, 经工商行政部门登记注册方可经营, 并且还应当对其营利性作出一定的限制。 (3) 明确其地位。我国目前现有的派遣机构大多是劳动保障行政部门所属的公共机构, 有的由公共职业介绍机构转化而来, 这是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。而且, 我国劳动派遣公共性弱于职业介绍, 但成本又高于职业介绍, 因此可将其定位为企业法人, 这样由有利于形成劳动派遣的激励和竞争机制。
3.3 对正规员工和受派员工的地位比较
由于正规员工有劳动合同的保障, 并且一般在常设性岗位或核心岗位使用, 其劳动待遇往往高于受派员工。因此在劳动派遣中较容易产生劳动歧视问题。 虽然新劳动合同法赋予受派员工享有与正规员工同工同酬的权利, 但是在实践中未必能落实到实处, 为了尽可能的避免这种歧视, 不但要切实保证受派员工和正规员工享有平等的法定劳动权利, 在同一岗位使用的受派员工和正规员工应当同工同酬, 享有同等待遇。还要无论派遣机构是否与相应的工会在组织上对应, 受派员工都要与正规员工一样享有加入工会的权利, 让工会的监督发挥作用。这不仅需要我国劳动合同法立法的支持, 还需要有关的行政机关把好关, 相应的工会切实保障受派员工的权益。
3.4 对于双层用人单位的义务划分和责任关系
新劳动合同法中对于派遣机构和要求企业所要履行的业务进行了明确的规定, 但对于二者的义务划分却显得并不强硬, 这样在实践中就会产生双方都逃避承担义务的问题。
对于双层用人单位向受派员工承担法律责任应当分下述几种情形来处理:①在存在担保责任的场合下, 可以按照义务的主、从来区分责任的承担顺序。主义务人未能承担责任时, 应当由从义务人承担责任。对于劳动派遣来说, 要派企业已经履行工资的承担义务, 而派遣机构未向受派员工支付时, 派遣机构为第一责任人, 要派企业为第二责任人, 如果派遣机构由于要派企业未履行工资负担义务时, 要派企业为第一责任人, 派遣机构为第二责任人。②在存在双层用人单位合谋侵害派遣员工权益时, 双层用人单位都作为共同侵权的第一责任人承担连带责任。③在不存在担保责任和共同侵权的场合, 假如责任在派遣机构, 则应当只有派遣机构单独承担责任。
3.5 对于劳动争议的当事人、管辖和法律适用
新劳动合同法对于由于劳动派遣引发的劳动争议的当事人、管辖和法律适用并未做详尽的规定, 笔者认为应加以明确。
劳动派遣中发生的劳动争议, 只限于受派员工与派遣机构或要派企业之间, 要派员工与双层用人单位之间的争议。如果派遣机构与要派企业之间发生争议, 虽然涉及受派员工的利益, 但不属于劳动争议。在存在双层用人单位共同侵权或者负担担保责任的争议中, 双层用人单位都应当作为被申诉人。在由某一层次用人单位单独承担法律责任的争议中, 如果争议处理结果与另一层次用人单位有利害关系, 前者应当作为被申诉人, 后者应当作为第三人。
异地劳动派遣中的劳动争议, 由于派遣机构和要派企业不在同一地方, 就当然的涉及到了案件的管辖问题, 当两地法规和规章的规定不一致时, 还涉及到法律适用的选择问题。就管辖问题而言, 受派员工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖, 受派员工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖, 受派员工与双层用人单位的争议, 可由当事人自由选择, 由派遣机构所在地管辖或者由要派企业所在地管辖。至于涉及到的法律的适用, 劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据, 就适用何地的法规和规章, 如果当事人另有约定的, 也可以从其约定。 这样做, 将更加便于对劳务派遣争议的解决。
4 结语
对于国家来说, 劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少, 不利于构建和谐的劳动关系。新劳动合同法通过增加对劳务派遣的规定, 明确了劳务派遣单位的设立条件, 以及劳务派遣各方的权利和义务, 这对于规范我国劳务派遣市场秩序, 保护劳动者合法权益具有积极的作用。但对整个劳务派遣秩序的规制, 单靠一部法律的出台是远远不行的。要想更好的确保新劳动合同法的实施, 将效果落到实处, 需要一些软措施的辅助, 需要其他相关的部门的保障, 只有这样, 劳务派遣才会走的更远。
摘要：劳动派遣作为一种新型的用工形式, 在我国的新《劳动合同法》中作了明确的规定。近年来, 劳动派遣在我国有迅速发展之势, 实践中的问题也层出不穷, 因此对劳务派遣制度进行进一步的细化和规制显得很有必要。
关键词：劳动合同法,劳动派遣,完善
参考文献
[1]王全兴, 侯玲玲.劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳动派遣实践为例[J].中国劳动, 2004, 4-19.
[2]赵墅艳.劳动派遣的若干法律问题研究[J].甘肃农业, 2005, 12, 176.
[3]赵墅艳.劳动派遣的若干法律问题研究[J].甘肃农业, 2005, 12.