新员工培训公司制度（共11篇）
新员工培训公司制度 篇1
新员工入职培训制度目的为加强新员工入职培训管理，加快新员工对公司基本情况及工作岗位职责了解进度，尽快胜任本职工作，特制定本制度。适用范围
本制度适用于所有新进入公司的员工。培训内容
本制度培训包括公司整体培训、人事制度培训、部门岗位培训，具体内容如下：
3.1公司整体培训
3.1.1 公司概况，包括主要业务，经营现状、主要客户等。
3.1.2公司组织结构，各部门的职能职责及业务范围。
3.1.3企业价值观
3.2 人事制度培训
3.2.1人事流程，包括入职、试用、转正、异动、离职等流程的办理
3.2.2薪酬福利
3.2.3规章制度，如：考勤管理制度，行为规范等
3.3 部门岗位培训
3.3.1所属部门业务流程
3.3.2员工岗位职责
3.3.3上岗技术指导及与本部门相关的其他内容培训各部门职责分工
4.1 人事部
4.1.1 负责拟定公司新进员工培训制度、培训计划
4.1.2 编制新员工培训预算
4.1.3 设置新进员工培训课程
4.1.4 审定培训大纲，教材，考题
4.1.5 做好新进员工的培训实施与效果评估工作
4.2 其他各用人部门职责
4.2.1 制定本部门的员工培训计划
4.2.2 设置本部门专业培训课程
4.2.3 提供本部门专业培训师资，执行一对一辅导机制
4.2.4 评估本部门员工培训效果培训时间
5.1公司整体培训及人事制度培训在新进员工入职1-2周内进行，所有新进员工必须参加入职培训。
5.2 新进员工到岗后，即由部门主管安排进行部门岗位培训。
5.3 因个人原因不能参加培训的，应自学培训内容并通过考试，考核不合格者不予转正。培训方法
6.1理论知识培训主要采取集中授课，普通讲座的方式进行
6.2专业技能培训采取实地培训方式，安排新进员工到实际岗位或相关岗位实际操作和练习。
7培训师资
公司新进员工集中培训的师资由公司内部讲师担任，其他培训由部门主管及指定的培训人担任。培训考勤
培训期间按正常工作时间考勤，一般不允许请假，如遇到特殊情况确需请假的，应在试用期内补修所缺课程。培训费用
培训期费用由人事部负责预算并提报申请，直属副总签批后，报财务审核。10 培训效果跟踪与评估
10.1培训项目开展完毕后，培训人员应对培训效果及时进行跟踪评估，可采用笔试，现场操作等方法。
10.2培训讲师于培训结束后一天内，评出测试成绩，并登记在培训记录表中，培训测试成绩作为新晋员工试用期考核及正式录用的参考依据之一。
10.3因故未能参加测试者事后一律补考，否则不予转正；测试不合格者应参加补充培训，补充培训人不合格者，予以辞退
10.4部门主管及人事部应定期跟踪新进员工培训效果，可采取抽样面谈、分发调查问卷实操考核等方式，对新进员工的入职培训效果进行跟踪。
10.5人事部负责将培训评估的内容及结果形成书面报告，呈报用人部门主管及公司相关领导，以此作为新进员工录用转正的重要依据。
新员工培训公司制度 篇2
1 企业员工培训的价值
“木桶”理论认为一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板,即“短边决定原则”。一个企业的实力和竞争力就好比一个“木桶”,其最大容量是由其最短的木板决定的。现代企业要想在市场经济中立于不败之地,就必须把“短板”及时提升起来。企业的员工培训实质上就是通过培训来提升“短板”的长度,从而增大这个“木桶”的容量。
随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训;在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种各样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法也是对员工进行培训。通过培训可以提高员工的素质,使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境;使员工尽快掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术;也可以增强员工对企业的责任感和使命感,极大地开发自身的潜能,不断提高工作效率和工作质量;又能增强员工对企业决策的理解和执行能力,最终准确理解领导的工作意图,完成复杂的工作任务,使企业的整体实力和市场竞争力显著提高[1]。
2 企业员工培训的误区
1)对员工培训重视程度不够。我国的企业数量比较多,但是数年之后还能生存并有一定发展的企业却非常少。其原因是,在企业发展初期,部分企业决策者更多关注的是企业品牌、市场份额和国际化的问题,追求企业的高速发展,而往往忽视了人才的培训工作,表现在培训投入少,资源匮乏;决策者对培训工作漠不关心;组织中很少设立专职培训人员;培训管理者在组织中缺乏应有的影响力;在人力资源管理的各项工作中,人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要;有的企业管理者认为现在的员工想法多,流动性大,花费大量的人力、物力、财力培养了人才,却留不住人才,为他人做了“嫁衣”,得不偿失,所以很少搞培训。与西方发达国家的员工培训重视程度相比,我国的企业还远远不够[2]。
2)在培训方式选择上过于简单。在培训方式上,企业大多运用传统的“培训师讲,学员听”模式授课,形式枯燥,效果甚微,使员工失去学习的兴趣。
3)轻视员工培训的评估和监督工作。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,增强培训效果,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。在现实工作中,有些企业重视培训,却忽视了培训的后期评估和监督,对培训产生的效果不予强调,使员工感到学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是通过培训后的调查问卷了解情况,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高上,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录,缺乏对培训的专业管理,没有建立完整的培训信息系统[3]。
4)缺乏员工培训的风险意识。培训是企业重要的人力资本投资形式,是当今最大的业务。培训作为一种回报率极高的投资,它和其他风险投资一样,回报率越高,相应地承担的风险也就越大。企业培训投资是为了增加企业人力资本存量,为本企业创造经济利益,而培训后的人员流出,必然使得本企业的这部分投资无法收回,造成人力物力的巨大损失,这是很多企业管理者所不能接受的。其实,投资于任何实物或虚拟资本都存在着不同程度的风险,只有把培训当作一种投资,愿意承担其风险,才有机会获得相应的收益,企业的员工培训才能得到更加有力的组织扶持和资金扶持,形成一种良性的循环机制,最终使企业能够产生巨大的经济效益。因此,企业的管理者必须在观念上有所转变,建立起员工培训的风险意识。
3 企业员工培训的改进建议
1)提高企业各级领导的科学管理水平。只有各级领导的科学管理水平提高了,企业才能真正迈入科学化管理的时代。企业的人力资源管理部门的作用才能充分有效地发挥出来,才能从传统的后勤支援角色走向生产经营的前台,成为充当把握人力资源动态信息和具有前瞻性思路的智囊角色,企业人才资源的使用效能就能有效提高。
2)制定科学的培训计划,创新培训方式。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。并针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要[4]。随着网络时代的快速发展,企业必须不断地对员工培训方式进行创新,在员工培训中运用灵活、便捷的多媒体技术提高培训质量和效率。培训方式不仅可以采用传统的课堂教学、视听技术(电视、录像、电影、录音带)、计算机辅助指导等方式,还可借鉴国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、角色扮演等方式。
3)建立完善的培训评估和监督系统。建立培训评估和监督系统是培训管理工作必备的程序,是完善培训工作的前提。为了达到最佳的培训效果,企业的评估监督应贯穿于从准备到结束的整个培训过程。在准备阶段,要根据企业人力资源现状统计分析和需求预测的结果对培训计划进行审核;在实施阶段,要通过培训过程中的随机考试考核、培训记录系统的监测等方法及时掌握培训中的问题,纠正偏差,对培训进程实施过程管理;在结束阶段,要对培训后的员工实施定期跟踪反馈和教学效果评价,为培训工作向纵深方向推进和员工向高层次方向发展提供参考依据[5]。
4)规避培训风险,搭建心理契约,防止人才流失。为防范培训风险,企业应适时调整有关的培训政策,鼓励个人投资与企业投资的培训相结合,若是组织承担培训费用,则双方在培训前应签订合同,合同中应该规定受训员工培训结束后在组织内部服务的期限,如果员工未能履行合同规定的义务,将根据服务期按比例补偿组织支付的培训费用;实施以人为本的管理理念,尊重员工、尊重人才,规划员工的职业生涯,使员工的个人发展与企业目标规划结合,在员工与组织间建立一种心理契约,可以有效减少培训活动中的违约现象,提高培训效率;建立有效的考核制度和激励机制,使真正的人才和学有所长的专业人员的价值得以凸现,从而防止人才流失。
5)创建学习型的企业文化。世界著名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特别是善于学习的知识型企业。可见企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇,使公司和每个员工受益,在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围[6]。在此氛围中,每一个员工都深刻地认识到只有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐,员工的学习积极性明显提高。
企业只有不断提高自身的创新能力,形成自己独特的、不易被复制的核心能力,才能取得竞争优势。企业竞争力的提升有赖于对其人力资源持续有效开发,员工培训是人力资源开发的重要方式。培训是企业挖掘自身资源的重要手段,是企业人力资本增值的重要途径,是企业持续、稳定发展所不可缺少的环节。
参考文献
[1]赵永乐.培训管理[M].上海:上海交通大学出版社,2006.
[2]魏国华.关于现代企业员工培训的思考[EB/OL].[2007-12-01].http://www.zhichenglw.com/lunwen_show.php-lunwenid=21255.
[3]王伟强,李路堂.中国企业员工培训的误区与对策研究[EB/OL].[2006-11-04].http://www.zhichenglw.com/lun-wen_show.php-lunwenid=6923.
[4]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训,2006(1):10-12.
[5]王晓军.论企业员工培训机制的完善[J].现代企业教育,2006(2):22-23.
搞定老员工，推行新制度 篇3
经销商的内部管理工作涉及到多个方面，其中的一个基础环节就是各类规章制度的起草颁布与落实工作。经销商公司从没有规章制度，到出台各类管理制度，再到规章制度的更新换代，这是经销商老板做好管理工作时的必经过程。不过，规章制度的起草不复杂，颁布也容易，要实际推行起来就不那么简单了。员工对新制度的接受度有限，执行起来不可能完全到位，尤其是老员工更会出现明显的排斥甚至抵触情绪。最要命的是，老员工的抵触有可能引发其他员工的观望态度，若是老员工出现抗拒执行的状况就会导致整个员工队伍的抵触情绪。而作为公司内部管理的重要组成部分，规章制度的存在则是必然的，对现行制度的更新换代也会持续进行。在这个过程中，若是员工对规章制度不能接受，再完善的制度建设也发挥不了作用。
从经销商老板角度看，新规章制度的出台是管理进步及走向正规化的表现。这些规章制度不仅是老板管理员工的工具，更是员工进行自我管理和工作事务管理的工具，作为员工理应以欢迎的态度来接受公司新颁布的管理制度。而对于老员工来说，放弃早已习惯的旧规章制度，重新接受新颁布的规章制度，不能不说是一件非常痛苦的事情。从自身利益出发，老员工往往认为新规章制度的出台意味着有更高的要求和更多的标准，也意味着自己将要付出更多才能得到相应的回报。从另一个角度看，规章制度的不断出台也意味着在一定程度上不断否定老员工过去引以为荣的个人经验，这更是令老员工难以接受的事情。
因此，老员工抵触新规章制度的状况，核心原因是老板和员工双方对规章制度的价值认定不一样。再加上有些老板在规章制度的颁布问题上考虑欠妥，尚未设计完成便急于公布执行，然后再朝令夕改；或者是现行的规章制度之间存在矛盾和冲突，导致员工在实际工作中处处为难等情况发生，都会使员工产生对新制度的厌烦情绪。要解决新规章制度的落实与老员工有可能出现的抵制执行，可以尝试从以下几个方面入手：
从老员工的角度看待新规章制度
老板是老板，员工是员工，不同的职业定位导致两种人的思维模式有着很大差异。老板不能简单地以自己的看法来取代员工的感受，应当学会设身处地站在老员工的角度考虑问题。比如说，经销商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的员工往往因为顾虑太多不敢说实话)，了解他们从打工者的角度如何看待新规章制度的实施。从而保证有的放矢，制定更具针对性的新制度。
讲明新制度的利益回报点和定期更新性
老板总认为新制度的出台会给员工带来更多的利益和方便，但是从老员工的角度出发，必然觉得自己要为适应新制度付出更多的代价。所以，在颁布新制度的同时应详细讲明其将给员工带来的利益回报点在什么地方，这样会更有利于老员工的接受。同时，新制度的设计和颁布应当尽可能地实现一定的规律性，需要明确规定定期进行现有制度的更新，以及全新制度的设计起草工作。一方面让员工在心理上有所调整，能够提前做好参与制度更新的准备；另一方面，可以有效避免员工对制度更新换代产生的负面想法，因为是定期更新，即便是对现有的规章进行修改，员工也会认为这是例行的优化提升性工作，而不会认为是老板反复无常的朝令夕改。
引发老员工对新制度的需求
价值是由需求决定的，要想老员工有效地接受新的规章制度，就要引发老员工对这些规章制度的需求，也就是说从老员工的角度考虑这些新的规章制度能给他们带来什么价值。如果经销商老板处处留心，就不难发现老员工在工作中会存在一些很头疼的问题，例如工作调配中的扯皮问题、奖惩不明问题，或是现有规章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，这些都是老员工希望能够得到有效解决的问题。如果能有新的、针对性的、具备解决此类问题功效的新制度出台，必然会受到老员工的欢迎。同时，多鼓励老员工指出现有制度的不足和问题，更有可能为新制度的出台打下良好基础。
鼓励老员工参与新制度起草工作
对于新制度的起草工作，很多老板都喜欢亲历亲为，这样起草出来的规章制度，由于过多地加入了老板的主观意志而缺少员工的意志，非常容易引起员工的抵触情绪。其实，制度起草工作根本不是什么需要高度保密的事情，应该多让员工参与进来。这样做既是老板充分尊重员工的具体体现，又可以综合员工的智慧，进一步优化制度的合理性。同时，能够有效地减弱员工今后接受新制度时可能产生的心理障碍。尤其是对于老员工，更需要他们参与这些制度的起草工作，特别要把这些老员工脑袋里所积累的工作经验都挖出来，以公司制度的形式进行留存，并在一定程度上留存为公司将来的内部知识体系和工作标准。不然的话，与其他员工相比，由于老员工积累了较多的技术和经验，很容易引起他们在工作上的自大情绪。
新员工岗前培训制度 篇4
新员工岗前培训制度
为了使新聘人员能尽快适应新工作，新环境，将自己的价值取向融入医院文化，特制定本制度。
一、新聘员工必须经过一定时间的集中教育培训，考核合格后方可上岗。不合格者须补课，补课后仍不合格者医院不予聘用。
二、培训内容
对新员工的岗前培训一般为二级培训，即医院级岗前培训与部门级岗前培训。
医院级岗前培训的内容：
1、医院文化。包括医院概况、组织机构、医院的业务或特色、医院发展前景、医院精神、经营目标与价值观念、团队建设、医院行为准则与道德规范等。
2、医院管理制度。内容是人事制度；包括作息时间、休假、请假制度、晋升制度、培训制度；医院财物管理制度等其他管理制度。
3、薪酬。包括工资结构，发薪日、加班工资、支薪方式、社会保险的代扣、个人调节税的代扣等。
4、医院福利。包括养老保险金、医疗保险金、失业保险金，以及医院为员工提供的其他福利。
5、安全教育。包括安全制度和程序，消防设施的正确使用，等等。
6、守密制度。内容包括守密制度及平时必须注意的事项，以及员工保守医院秘密的义务。
7、部门设置。主要包括医院各部门的所在位置、主要职责，员工进出医院的通道、自行车停放点，等等。
8、工会。包括职能、机构设置、加入程序等等。
9、院感教育。
10、爱婴医院教育。
11、医院营销、礼仪教育。
12、其他。
卫生技术人员转岗前培训制度（卫生技术人员转岗前培训制度（试行）
1．医院要对转岗的职工实行岗前教育。岗前集中培训的时间不 得少于一周。
2．岗前职业教育主要内容有：法规与理念教育，医疗卫生事业 的方针政策教育，医学伦理与职业道德教育，医院工作制度、操作常 规、医疗安全管理措施及各类人员岗位职责，医学文件(病历)书写的 基本规范与质量标准，心肺复苏的基本技能，当地医疗卫生工作概况 及所在医院情况，现代医院管理和发展以及消防安全知识与技能培训 等有关内容。
3．岗前教育要经科室考核合格者方可上岗。
4．岗前教育集中培训应当与专业技术培训教育结合起来，并在 入岗前作出评价。
5、对所有职工的培训，都要强调从基本理论、基本知识和基本 技能入手，可采用岗位实践、脱产进修、建立导师制等多种途径，不 断提高和深化专业理论、实践能力以及外语水平。
卫生技术人员轮岗前培训制度（试行）
一、所有临床住院医师晋升主治医师前必须到急诊科轮岗 2 个 月。
二、以下科室临床医师晋升正（副）主任医师前必须到急诊科轮 岗不少于 2 个月：胸外科、普外科、普外器官移植科、骨科、脊柱外 科、血管外科、泌尿外科、泌外器官移植科、烧伤整形科、神经外科、老年外科、心血管内科、肾病内科、血液内科、呼吸内科、消化内科、风湿免疫科、内分泌科、老年科、传染科、ICU、神经内科、儿科、妇产科、眼科、耳鼻喉科、口腔科。
三、未按以上要求完成急诊科轮岗者晋升资格审查不合格。
四、心血管内科、肾病内科、血液内科、呼吸内科、消化内科、风湿免疫科、内分泌科、传染科、老年内科、ICU 参加内科急诊轮岗； 胸外科、普外科、普外器官移植科、骨科、脊柱外科、血管外科、泌 尿外科、泌外器官移植科、烧伤整形外科、老年外科参加外科急诊轮 岗；神经内科、神经外科、妇产科、眼科、耳鼻喉科、口腔科急诊值 班由各科室自行安排。
五、内、外科急诊的轮岗医师由各科室上报（原则上每个科室每 月不少于 1 人），医务部统一安排。
六、原则上按晋升职称年限依次安排，今年申报晋升的临床医师 优先安排急诊科轮岗。
七、定期（每半年）举办急诊轮岗医师岗前培训，所有急诊轮岗 医师新上岗前必须参加由医务部组织的岗前培训，岗前培训考核合格 方能上岗。
6.4.3.2
一住院医师必须经过上岗前教育、技能培训、主要科室内科、外科、儿科、妇科、感染科轮转一年、考核合格后方能上岗工作。
二、住院医师应自觉遵守医院的各项规章制度不迟到、不早退、不擅离岗位。不得擅自调班、私自请他人代班。认真履行《住院医师管理规定》。如有违反医院规章制度者医务科将责其离岗教育离岗期间扣发工资及补贴。
三、住院医师按计划轮转科室必须凭医务科开出的转科通知单到下一个科室报到各科室不得自行接收住院医师到科培训,否则不予认定。
四住院医师必须经过出科考核考核成绩合格者由医务科开具出科通知单方能进入下一科室培训成绩不合格或表现不好者科室提出意见、医务科审定将继续本科室培训一轮。
五、请病、事假超过两周者应延长该科室培训一个月未完成该科室培训计划者不能出科应继续该科室培训一个周期。
六、住院医师在培训期间应认真填写《住院医师培训手册》如发现未填写培训手册的按不合格处理重新轮转培训。
七培训内容
1、住院医师培训模式住院医师培训时间为2年。第一阶段为岗前教育为期2周主要学习法律法规、医院规章制度。结束后进行考试。考核合格后方可进入第二阶段培训。第二阶段培训为主要科室轮转1年主要在内科、外科、儿科、妇科、感染科转科学习及技能培训。第三阶段为在目标科室继续提高培训1年。
2、住院医师培训目标通过全面、正规、严格的住院医师规范化培训使受训者在完成培训后达到低年资住院医师水平。具体要求如下(1)、掌握相关学科的基础理论具有较系统的相关学科知识了解国内相关学科的新进展并能运用于实际工作。(2)、有本专业学科较丰富的临床经验和较强的临床思维能力较熟练地掌握本专业学科的临床技能能独立处理本专业学科常见病及某些疑难病症能对实习医师进行业务指导及教学工作。(3)、具备良好的从医所需的人文综合素质。八培训要求
1、综合素质要求(1)、严谨、求实的工作作风对医疗技术精益求精的科学态度。(2)、“关怀服务”的职业理念和优良的医德医风(3)、良好的医患沟通能力。(4)、遵纪守法团结协作。
2、基本理论及临床技能要求依照各二级学科的《培训大纲》要求执行。九日常考核及记录 1、请假3天以下含3天由本人书面申请指导教师和科室主任签字后生效并登记在考核表上3天以上由住院医师培
训部签字后生效假期安排根据科室情况仅能在本年内予以安排。不假离开医院者由住院医师培训部通知其家属并作出相应处理不假离开医院者按旷工处理(见细则)矿工超过5天以上者视情节终止培训。2、住院医师应当将当天完成的工作内容如实填写在培训工作量化登记本上由指导教师逐项签字经科室主任审核签名工作量方可生效。十、轮转考核 住院医师轮转完一个科室时由该科住院医师培训管理小组高年资主治医师、正副主任医师、科主任三人以上按照培训实施细则要求对住院医师进行理论、技能考核并做好记录。考核须真实不得走过场一旦发现虚假作弊成绩全部无效。各科室应有理论考核试卷、评分标准技能考核项目 评分表并有监考老师两人签名。
为加强我院住院医生规范化管理加强实用人才培养提高临床住院队伍的整体素质提高医疗服务质量特制定住院医生规范化管理培训计划
一、培训总论 凡本科和专科医学院毕业生均需实行住院医师规范化培训完成住院医师五年两阶段培养计划包括第一阶段的三年轮科培养第二阶段的两年定向培养如未参加第一阶段住院医生培训将不安排该医生转科为第二阶段定向培训如未参加第二阶段住院医生培训将影响该医生的晋升、进修及继续再升造。
二、培训原则 理论学习与实践以实践为主实践与能力培养以能力培养为主理论学习方式以业务自学为主培养全过程重视医德医风培养。
三、住院医师制度、规范化培养考核内容 1政治思想、医疗道德考核授予50学分每年下半12月份考评一次从两个方面进行考核1病人满意调查5分/次2科室医务人员满意度调查5分/次。考核分数在80分以上均结合未达到不给分。
2临床专业技能 1医疗文书书写质量 ①病历检查授予60学分在住院医生进入临床轮科1年内不定期抽查每位10份病历每份病历6分达甲级病历者得分未达到不得分。②医疗文书其他记录书写质量授予60学分住院医生进入临床科室第一轮科时间内完成主任医师查房记录5份每份记录授予2分书写内容合格者得分住院医生进行临床科室第二轮轮科时间内需完成临床病例讨论记录、会诊讨论记录各5份每份记录授予2分书写内容合格者得分会诊讨论记录各5分每份记录授予2分书写内容合格者得分住院医生进入临床科室 抢救记录、死亡抢救记录、死亡讨论记录5份每份记录授予2分书写内容合格者得分。以上各种记录由医政科组织住院医生考评小组考核。③基本常规医疗操作授予30学分住院医生的在进入临床科室轮科的3年时间内需在带教老师的指导下独立完成胸穿、腹穿、腰穿等。基本常规医疗操作并将胸穿、腹穿、腰穿、骨穿、导尿等5项基本操作、对每项操作5例病人的操作过程进行书面描述每例病人操作描述授予1.2分描述内容合格得分。如未完成以上指标书面写明原因交至医政科操作书面描述由医政科组织住院医生考评小组考评。住院医生所完成的医疗书及基本常规操作描述均以临床实际病人为对象不得虚构。每份医疗文书、描述中均需注明患者姓名、年龄、性别、科别、床位、入院时间。3实践技能考试授予100分第一阶段考核项目。每半年考核1次前4次每次授分15分后2次每次授分20分考核合格得分。考核由医政科组织实施考核内容包括“三基”、专科知识、临床实践等。4医学理论考试授予100分学分第一阶段考核项目。每季度考核1次其中10次每次授8分另2次每次理论考核成绩达85分以上者得分。考核由科教科组织实施。考核内容包括公共、专业知识“三基”等内容。5由医院科教科组织的每周周二、周四的业务知识讲座或每周五的远程教育中心讲座每听一课获0.5学分每年不得少于10学分。6其他 ①带教质量授予25学分每年考评1次考评合格得5分。②综述质量授予12学分第三年需完成综述1篇经医院住院医师考评小组考核合格得分。③论文质量授予13学分第五年需完成论文一篇如已在市级以上医学杂志刊登者得分未刊登论文经医院专家考评小组考评合格者得分。
新员工入职培训制度 篇5
一、培训目的:
为使新员工对公司的企业文化有一个全方位的了解，帮助新入职员工快速融入公司团队，了解公司相关规章制度与组织结构情况,熟悉公司福利、考勤作息时间、晋升、员工评优等与切身密切相关的规定，帮助新员工培养良好的工作心态，明确自己未来的发展空间，促进新员工能尽快胜任岗位工作并进入本职工作角色奠定良好基础。
二、培训介绍：
1、培训对象：xxx2、培训内容简介：集团及项目公司、子公司介绍、公司组织结构、项目情况、企业文化、公司制度、日常注意事项。
3、培训用时：60分钟
4、培训地点：公司大会议室
5、培训方式：面授
三、培训流程
1、培训计划阶段
入职培训由本公司的人事行政部门负责组织实施，培训负责人会在新员工入职一个月内安排入职培训；
人事行政部负责统计参培人员名单，在培训开始前，提前3天
下发培训通知到各部门主管（通知内容包括培训主题、培训时间、地点）；各部门收到培训通知后，由各部门再负责自行通知需参加培训的个人；
2、培训实施阶段
实施前的准备工作：
——准备好培训签到表及签字笔；
——提前做好设备检查工作，包括投影仪、笔记本电脑、音响、遥控设备等；
培训组织者至少提前5分钟到场；
培训正式开始前宣讲培训过程的注意事项；
参加培训的人员，必须完成签到工作；
如有需要，培训课件（PPT）将发送给需要的员工；
3、培训结果考核评估
入职培训2周后，培训负责人对参加培训的人员进行抽查； 被抽查的新员工需填写《新员工入职培训考核评估表》，对培训内容进行简单考核评估；表格将在一周内收回存档；
4、培训收尾及改进
由培训负责人将《新员工入职培训签到表》及《新员工入职培训考核评估表》整理，并做好归档工作。
针对新员工的建议及意见做好记录，作为入职培训工作的改进的有效依据。
三、培训纪律及注意事项：
1、不可迟到、早退，因公司业务需要请假需提前告知培训组织人员；无故缺席者，视为自动离职；
2、进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗；
3、培训时要保持安静，培训开始前手机请关机或保持静音；
4、培新过程由疑问，先自行记录，在培训结束后由培训老师统一回答；
5、培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事；
6、参加培训人员不得将培训内容及课件发送给公司之外的人员。
7、本次培训的终于解释权归人事行政部所有。
2014年4月
行政人事部
附件一：《新员工入职培训签到表》
新员工培训管理制度（共） 篇6
新员工培训管理制度
随着公司的发展，新来员工不断增加，公司业务范围逐步扩大，对员工的要求日益提高，为进一步完善新员工管理，帮助新员工尽快融入团队，将新员工的成长与职业生涯道路相结合，促进新员工的健康成长，制定本制度。
第一条定义
新员工指：入职一年内及尚未转正的新员工。
第二条培训的形式：
培训方法：
（1）传帮带方式
新员工分到各项目部后，由分公司为新员工指定师傅（要求所选的师傅为业务技能娴熟，理论知识强，责任心强的员工），并将师傅名单报至人力资源部，人力资源部需以OA方式发布。培训内容主要包括对员工传授业务技能、经验及理论知识等。
（2）取证培训
在新员工的实习期内，需按公司要求参加各种必要的取证培训，做到持证上岗，以保证达到工作质量要求及安全要求。
培训周期：新员工在实习期一年内。
第三条新员工考核通过的条件
新员工实习期满后，需通过考核才予以转正：
（一）转正前必须通过以下考试：
1、考试通过公司组织的安全教育三级培训；
2、取得大专及以上学历证书（达不到条件则签订劳务派遣合同）；
3、本专业就业基本证件。
通过以上条件后，才能按专业分类进行到以下的专业考核。
（二）线路部分
1、熟悉送电线路的施工流程（复测、分坑、土石方开挖施工、基础浇制、安装施工、接地施工、杆塔组立施工、架线施工、附件安装施工、防护设施施工、竣工验收、遗留问题处理、投产、移交）。
2、熟悉送电线路的各种规程规范，重点是施工及验收规范、施工质量及评定规程、电力建设安全工作规程、电业安全工作规程、电气工作票技术规范等。
3、掌握送电线路施工流程中各个分部工程的施工流程与方法，懂得线路施工的质量控制点和控制点的监测（主要见南方电网基建工程质量控制标准（WHS）），懂得线路施工基本的危险点和预防措施（主要见南方电网建设施工安全基准风险指南）。
4、通过停电工作负责人考试，取得入网电工证、高空证，具备停电工作负责人资格，掌握停电工作流程，可胜任停电工作负责人。
5、懂得看图纸和用图纸指导施工；
（三）变建部分
（1）变建通用部分
1、熟悉变电工程的施工流程。
2、懂得看图纸和用图纸指导施工；
3、掌握变电站施工的各种规程规范，重点是施工及验收规范、施工质量及评定规程、电力建设安全工作规程、电业安全工作规程、电气工作票技术规范等。
4、通过停电工作负责人考试，取得入网电工证、高空证，具备停电工作负责人资格，掌握停电工作流程，可胜任停电工作负责人。
5、能独立应对本专业范围内的验收。
根据变电站工程相关专业，新员工应按专业分配具备以下要求：
（2）建筑专业
1、能独立编写土建作业的施工方案，并能独立完成施工方案审批流程，能独立完成工作票办理流程。
2、掌握变电站建筑施工流程中各个分部工程的施工流程与方法，懂得变电站建筑施工的质量控制点和控制点的监测（主要见南方电网基建工程质量控制标准（WHS），懂得变电站建筑施工基本的危险点和预防措施（主要见南方电网建设施工安全基准风险指南）。
（3）安装专业
1、能独立编写电气安装作业的施工方案，并能独立完成施工
方案审批流程，能独立完成工作票办理流程。
2、能独立编写材料表。
3、熟悉档案、移交管理流程。
4、掌握变电站安装施工流程中各个分部工程的施工流程与方法，懂得变电站安装施工的质量控制点和控制点的监测（主要见南方电网基建工程质量控制标准（WHS），懂得变电站安装施工基本的危险点和预防措施（主要见南方电网建设施工安全基准风险指南）。
（4）试验专业
1、能独立编写电气试验的施工方案及送电方案，并能独立完成试验方案及送电审批流程，能独立完成试验工作票办理流程。
2、熟悉各试验原理及试验仪器。
3、掌握变电站试验流程中各个分部工程的施工流程与方法，懂得变电站试验的质量控制点和控制点的监测（主要见南方电网基建工程质量控制标准（WHS），懂得变电站试验基本的危险点和预防措施（主要见南方电网建设施工安全基准风险指南）。
第三条专业考核通过分数
满分100分，其中专业分数权重50%，其他评议分数权重50%，加权后得分60分为合格。不达合格分数线者进入继续教育程序。
第四条奖励办法
新员工考核通过，该员工的指定师傅奖励500元/每位学员；考核
排名前20%的优秀新员工公布名单表扬；该指定师傅按每人3000元奖励。
新员工培训公司制度 篇7
近年来, 国有企业中人才流失十分严重, 国有企业的竞争力不断下降, 因此需要健全国有企业员工培训制度, 加强对企业员工进行培训。对员工的培训是对企业人力资本进行开发的重要部分, 有利于企业进行人才储备, 有助于员工提升工作技能和整体素质, 有利于提高员工开展工作的积极性, 有利于加快其对技术的积累, 有助于企业塑造属于自身的企业文化, 有助于企业内聚力、凝聚力的增强。但是, 当前我国国有企业的员工培训存在许多问题, 阻碍着企业的发展, 应该针对这些存在的问题采取相应的措施, 完善国有企业员工培训制度。
二、国有企业员工培训存在的问题
(一) 部分企业对企业员工培训不重视
当前一部分国有企业对于企业员工培训工作不重视, 导致员工培训工作停滞不前, 阻碍企业的发展。首先, 自改革开放以来, 国有企业的整体水平、市场的竞争力均有了明显的提高, 但是一些企业的领导者安于现状, 渐渐的忽视了对员工培训的重要性, 对员工培训的理解存在误解。比如国家电网的部分电力基层单位, 虽然负责人可以认识到员工培训的作用, 但是经常由于追求更直接的短期利益忽视对员工的培训。其次, 在巨大的市场压力下, 企业更多的关注市场的变化, 考虑的是成本的降低、增加产品的销售等方面, 对于人员的培训往往轻视。其并未意识到人员培训对于企业的重要性, 没有意识到人员培训对于企业提升竞争力的重要关系, 对员工培训不重视, 员工培训的相关制度不完善。比如一些电力基层企业, 根本就没有明确员工培训制度, 培训只是走走过场, 培训制度只是形式, 并没有真正落实, 培训的项目不具体, 方法简单, 起不到应有的培训效果。
(二) 缺乏合理的培训规划
系统性和计划性是企业员工培训的一大特点, 部分国有企业员工培训缺乏合理的规划, 培训工作毫无计划性, 导致培训效果较差。企业进行员工培训工作比较随机, 并没有充分规划每一次培训, 没有对企业的需求进行分析研究就进行培训, 没有系统的分析培训要求, 没有考虑每一次员工培新的连续性, 往往上次培训与这次培训之间毫无关系, 缺乏逻辑性和目的性。甚至有一些企业仅仅是为了培训而培训, 虽然消耗了大量的财力、物力和人力, 但是效果甚微。比如一些电力企业并没有充分规划员工的培训工作, 没有充分考虑电力企业的实际需求, 对于电力工作中的一些新技术、新工艺的培训不够系统, 甚至培训缺位, 导致员工工作效率较低, 影响员工工作的积极性。
(三) 部分企业培训方法不科学
员工培训的方法不合理、不科学也是当前国有企业员工培训制度存在的问题之一, 受我国传统培训模式的影响, 国内很多国有企业开展员工培训时更多采用教堂教学式进行培训, 培训过程中往往以培训老师为主, 一般局限为培训教师讲授知识, 学员听, 对所学知识采用考试来测评。企业员工消极被动接受, 不能主动地去参与, 缺乏交流, 对于培训内容不能消化吸收。同时由于仅仅为培训老师在讲解, 容易发生课堂沉闷的现象, 员工对于培训学习的积极性不高涨。比如部分企业认为对员工进行培训就是找个专业性较强的培训教师来企业内开个专题集中对员工讲几次课, 或者是把员工派出去学习, 把培训作为福利对待, 甚至有部分企业仅仅购买一些相关教材分发给企业员工由其自学。这样不科学的培训方法既不会得到想要的培训成果, 又白白浪费了物力、财力、人力和时间。
(四) 部分企业培训管理不当, 培训效益不佳
企业进行培训主要是想通过员工培训提高员工的工作技能, 提高员工的综合素质, 培养优秀的人才。但是部分国有企业的员工培训管理制度并不是很完善, 首先, 部分企业培训内容单调, 其仅仅注重对于员工工作技能的培训, 对于员工法律意识、职业道德等方面的培训没有重视, 这样对于企业员工的综合素质的提高效果不明显, 培训的效果不佳。其次, 部分国有企业并没有将员工培训工作与员工待遇、晋升、保障等相联系起来, 尤其在人力资源发生流失方面没有一些制度上的保障, 因此有部分员工在企业高额的培训费用培训下提高了自身的职业技能水平后辞职, 寻求薪酬待遇更好的企业。而且, 这些员工的离职会产生连锁反应, 会引起其他员工与企业讲条件, 并在得不到满足时也会步其后尘, 人才流失就会非常严重, 反过来就会阻碍企业再次进行员工培训工作, 形成了恶性的循环。
三、国有企业员工培训相应的对策
(一) 思想行动上重视企业员工培训
企业的员工培训不仅是技术培训方式, 也是提高企业凝聚力的方式, 做好国有企业员工的培训工作, 首先, 在思想上要重视企业员工培训的重要意义, 高度重视对员工的培训工作。企业员工的培训对于企业人才的储备、员工工作技能和综合素质的提升、工作技术的积累、企业凝聚力的增强有重要作用。在激烈的企业竞争背景下, 国有企业要想发展, 就必须重视员工培训, 进行员工培训, 关乎国有企业的存亡。其次, 在行动上要重视企业员工培训, 全力支持企业进行员工培训。国有企业可以通过采取如讲座等多种形式积极开展企业员工培训工作, 建立相应员工培训机制和激励制度, 完善企业员工培训制度, 努力激发企业员工参与培训的积极性, 推进企业员工职业的发展, 提升企业业绩, 进而实现员工与企业双赢。
(二) 科学分析培训需求, 制定系统的培训规划
企业开展员工培训工作, 必须科学地分析员工培训的需求, 制定系统性的培训规划。必须明确企业培训的需求、培训的目的、内容、方法、考核以及相应的奖罚制度。首先, 要科学地调查企业培训的需求, 对企业组织的需求进行分析, 对企业岗位的需求进行分析和对员工个人的需求进行分析, 充分了解员工进行培训的需求, 从而根据相应的需求确定适应的培训计划和内容, 增强培训的目的性、吸引力和针对性。其次, 根据培训需求, 制定合理地培训规划。对参与培训的人员、进行培训的内容、开始培训的时间进行系统的规划, 明确培训的目的、考核的标准, 来判断此次培训是否达到目标。同时, 对于培训过程中的成本、收益、存在的问题进行分析, 对培训的全过程进行管理, 来实现提升培训效果的目标。
(三) 采取科学有效的培训方法
根据当前国有企业员工培训方法存在的问题, 应该借鉴国外企业进行员工培训的方法进行革新, 使之科学有效。一是可以采用请进来的方法, 即企业邀请一些专家来企业开展培训活动, 通过培训班、研讨会等形式进行培训, 充分加强员工与专家的交流, 促进企业员工综合素质的整体提高。二是可以采用送出去的方法, 企业与一些大学合作, 将一些优秀员工派送到高校, 进行职业技能的培训。也可以采用一些其他行之有效的方法, 如情景模拟法、案例法等。比如IBM公司有一个专门的培训场所名为培训空间, 员工通过电脑网络、电话即可参与工作技能和管理技术培训, 培训方法灵活、有效, 培训效果也较好, 提高了培训效益。
(四) 加强企业培训管理
建立科学的企业培训管理制度, 激发员工的主观能动性。丰富培训内容, 注重对员工综合素质的培养, 考虑员工培训后的待遇、福利等保障措施, 形成良好的培训机制。加强对企业培训工作的管理, 提高员工参与培训的积极性, 充分发掘员工的潜能, 使其更好地服务于企业和社会。对于培训人员给予适当的激励, 建立合理地激励机制, 激励员工自愿自觉地为企业去服务, 根据培训效果对员工进行激励。
参考文献
一次新员工的培训构思 篇8
我拿出一张纸，在上面写到
1新员工群体的特点，
2培训的目标或目的，
3 借助什么搭建以上两者的联系7
接下来，我逐个进行分析。
1新员工群体的特点，
公司新员工全部是招聘的应届大学毕业生，他们特点有五。
(1) 有学识。培训内容、培训形式没有新意。很难吸引他们。
（2）对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招反感。
(3)胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去，不能打击。
(4) 相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神。
(5)对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大家共同分享。
2培训的目标或目的，
简言之．培训的目标是把员工培养成公司期望的优秀资源。人、财、物、信息是公司管理的四大要素，也是公司的四大资源，而后三者都要靠人去管理、实施，所以人是公司最重要的核心资源。人员培训的目的就是使公司的这项资源得到充分运用。使其发挥最大效益具体有三点。
(1)了解公司，对公司产生兴趣并形成忠诚，
(2)了解职业，对工作产生兴趣并形成偏爱，
(3)技能培训，马上成为“熟练工人”。
3 借助什么搭建以上两者的联系？
一个好的开始等于成功了一半，新员工的前期成长对其个人以及公司都非常重要。我怎样在这个过程扮演好自己的角色，
(1)轻松的培训环境，
(2)良好的互动式培训方式，
(3) 新异的培训内容(来源于书本，又超出书本)，(4)培训者的个人魅力、影响力与凝聚力。
写完这些。我心里好像已经有底了，我知道该怎么开展此项工作。
第一步：确定培训内容
内容要求实用，通俗、新异经过这几年的培训经验，以及与新员工的沟通，拟定分阶段的培训内容。
第二步：确定培训讲师，并与讲师进行沟通
讲师的发挥将直接影响培训效果，所以在培训前与讲师要进行充分沟通。
(1) 内容30％理论+70％实践(案例)。
(2) 每次讲解时间不超过30分钟中，即10分车中理论+20分钟案例。
(3) 采取“座谈十培训”的方式。每项培训前，先进行座谈 了解新员工对此问题的看法，调查收集他们想知道什么，再进行培训。
(4) 讲师魅力要求 100％理论知识十100％实践经验剩00％培训技巧。要求讲师不仅要有丰富的理论知识和实践经验，还要有很好的培训技巧。技巧主要包括 表达能力、普通话水平。煽情水平、把握现场局势能力……
第三步·确定培训地点、器具
为了营造一种良好的培训环境，我将公司五个高档会议室、一个培训中心借用进行此次培训。通过变化培训环境，让新员工多了解公司的一些辅助设备，从多方位了解公司。
同时培训地点的变换，有助于吸引被培训者的注意力，缓解培训的疲劳。
培训器具，我充分利用公司先进的设备，力争在新员工面前展示一种正规、有档次的感觉。借用投影仪、笔记本电脑、易拉德。灯光设备等，制作幻灯片、投影卡、图片，收集案例、笑话等。
第四步：召集讲师模拟培训
此次培训80％的内容由我一个人完成，我的发挥至关重要。
我召集所有讲师，共同修改讲稿，制作幻灯片，并进行模拟培训。主要就培训者语气、现场互动技巧方面进行修正。
每位讲师脱稿至少模拟两次，大家一致通过后，才能正式进行培训。 第五步。整装待发 我最后一次召集所有培训人员核实场地、内容、器具、人员安排、时间、就餐、球赛、开幕式等每一个细
第六步．培训开始
经过一周的准备，培训正式开始了。在开幕式上，我们的老总给大家鼓了鼓劲，剩下的是我们开始表演。
互动节目
(1)将桌子摆成4个菱形．大家分成4个小组，每组6—8人。
(2)每组的人花3～5分钟进行相互介绍，目的是记住小组每个人的姓名与爱好。
(3)每个人花1分钟向所有人推销你自己。
(4)进行调查 你记住了谁，
(5)点评。
(6)重新向别人推销你自己。这一关每个人都要过。
(7)每小组共同确定组户、口号，选一名组长。
(8)组长进行就职宣誓。
(9)讲述团队的作用、意义。
(10)讲此次培训的一些要求及介绍。
新员工入职培训管理制度 篇9
2、充分掌握小区管理模式，提高工作质量；
3、熟悉小区各种设施设备的功能，降低事故率；
4、熟悉各岗位职责，管理制度；
5、通过前面阶段性的职业培训，提高员工的工作素质。
二、培训时间
新员工入职第一周集中培训
三、培训对象
物业公司各部门各岗位新入职员工
四、培训内容
1、秩序维护部
⑴、各类管理规范--办公室负责培训
⑵、岗位职责及岗位要求--秩序维护部班长负责培训
⑶、各类表格的填写规范--秩序维护部班长负责培训（现场示范）
⑷、交接班制度--秩序维护部主管负责培训
⑸、巡逻路线及流程--秩序维护部班长负责培训（现场指导）
⑹、对讲机使用及呼叫规范--秩序维护部班长负责培训（现场指导）
⑺、各类执勤工具使用规范--秩序维护部班长负责培训（现场指导）
⑻、消防培训（消防设施的摆放位置、消防器材的使用方法、各类突发事件的处理流程）--秩序维护部主管负责培训
⑼外来施工人员的管理--秩序维护部班长负责培训
⑽、基本礼仪（敬礼、站姿、走姿等）
--秩序维护部主管负责培训（现场指导）
⑾、团队精神--公司经理负责培训
2、环境管理部
⑴、各类管理规范--办公室负责培训
⑵、岗位职责及岗位要求--环境管理部主管负责培训
⑶、所辖区域内公共设施设备的清洁要求
--环境管理部主管负责培训（现场指导）
⑷、所辖公共区域的清洁要求
--环境管理部主管负责培训（现场指导）
⑸、清洁器械、工具的使用要求
--环境管理部主管负责培训（现场指导）
⑹、各类清洁用品的申领程序--仓库管理员负责培训
⑺、消防基础培训（消防设施的摆放位置、各类突发事件的处理流程）
--秩序维护部主管负责培训
⑻、绿化常识--绿化园林工负责培训（现场指导）
⑼、团队精神--公司经理负责培训
3、设备管理部
⑴、给类管理规范--办公室负责培训
⑵、岗位职责及岗位要求--设备管理部主管（员工）负责培训
⑶、各类表格的填写规范
--设备管理部主管（员工）负责培训（现场示范）
⑷、各类设施设备的位置
--设备管理部主管（员工）负责培训（现场参观）
⑸、机房的管理制度--设备管理部主管（员工）负责培训
⑹、各类公共区域钥匙领用及移交制度
--设备管理部主管（员工）负责培训
⑺、交接班制度--设备管理部主管（员工）负责培训
⑻、对讲机使用及呼叫规范
--设备管理部主管（员工）负责培训（现场示范）
⑼、报修、接单处理流程--设备管理部主管（员工）负责培训
⑽、消防培训（消防设施的摆放位置、消防器材的使用方法，突发事件的处理程序）--设备管理部主管（员工）负责培训
⑾、公共区域零配件申领程序--仓库管理员负责培训
⑿、团队精神--公司经理负责培训
4、物业管理员--由物业部主管负责培训
⑴、各类管理规范
⑵、岗位要求及岗位职责
⑶、给类表格的填写规范
⑷、对外服务礼仪及沟通技巧
⑸、客户投诉处理流程
⑹、客户入伙流程
⑺、装修管理流程
⑻、消防培训（突发事件处理流程、消防设施摆放位置、消防设施的使用方法）⑼、报修处理流程
⑽、团队精神
5、绿化园林工--由园林工程师负责培训
⑴、各类管理规范
⑵、岗位要求及岗位职责
⑶、割草机、喷雾器等器具的使用及保养
⑷、各类绿化用品的申领程序
6、主管级员工--由公司经理负责培训
⑴、各类管理规范
⑵、岗位要求及岗位职责
⑶、服务意识
⑷、团队合作能力
⑸、与其他部门的协调能力
⑹、与各供应商及政府机关的沟通合作能力
⑺、语言表达及文字协作能力
五、其他
1、培训后经考核合格者录用
2、培训不收取培训费
新员工培训公司制度 篇10
新员工入职培训第一次考核试题
（企业文化与公司制度）
一、选择题（共5题，每题5分，共25分）
1、重庆金固特化工新材料技术有限公司成立于哪一年？（）
A:1995年B、2000年C、2003年D、2005年
2、公司成立以来，一直专注于相关产品的深入开发和拓展，现已拥有比较完整的系列产品，在行业中赢得了良好的口碑和信誉。下列选项中哪一项是公司主要生产的产品？（）
A、工程机械所用防腐涂料B、聚苯胺高分子导电材料
C、厌氧型平面密封剂、螺纹锁固密封剂、管路螺纹密封剂D、以上都是
3、公司是重庆市科委授予的高新技术企业，拥有3项自主知识产权发明专利，下列哪一项最符合公司发明专利？（）A、用于聚苯胺工业化生产的合成装置B、以溶致液晶为模板制备纳米导电聚苯胺的方法 C、以上均是D、以上均不是 4、2010年10月，公司与中国科学院理化技术研究所签订了一项合作协议，这项协议主要是为了共建哪一个项目？（）
A、热水固化型浸渗剂研发基地C、导电高分子材料工程中心 C、厌氧密封胶研发中心D、金属防腐涂料工程中心
5、销售员王某因家中有事需请事假3天，请问他写好请假条后最后应交给谁报批？（）
A、销售部经理B、行政人事部主管C、副总经理D、总经理
二、填空题（每空2分，共20分）
6、金固特以客户和员工双满意为核心理念，我们的宗旨是为体现价值，为公司体现价值，为体现价值。
7、金固特人16字准则：，勤勉守时，安全守法。
8、厌氧胶有三大特点： 厌氧性。
9、导电聚苯胺最根本的特性是和。
10、科瑞牌螺纹密封剂能够在国内众多的知名企业—从精密的电子零件到大型的机械零件上得以运用，完全取决于它优良稳定的性能和可信赖的服务。螺纹联接主要是因横向振动引起松动，使用液态螺纹锁固剂密封后，胶液可全部充满齿合部间隙，使齿合部面积增加，胶液固化后形成一种耐老化的，使上紧力矩至少等于松脱力矩，从而消除松脱趋势，达到了放松的目的。
三、判断题（每空1分，共10分）
请针对下面的提问选择你的答案：
（1）非常同意；（2）有些同意；（3）不知道；（4）反对或强烈反对
11、我个人的工作搞好比顾客满意更重要；（）
12、有些顾客确实刁蛮、非常讨厌；（）
13、我的工作应该让人注目；（）
14、我喜欢工作中的多变化；（）
15、我见到每一个人时，我都会面带微笑；（）
16、我没办法强迫自已去讨好别人；（）
17、如果受到无理指责，我的态度无好起来；（）
18、让那些刁蛮的顾客哑口无言是一件快乐的事；（）
19、忠诚的员工总是对公司的未来充满信心；（）
20、为了公司的利益，愿意牺牲个人的利益。（）
四、简答题（每题5分，共15分）
21、厌氧胶的用途有哪些？适用于哪些行业？
22、根据你的理解，简要谈谈什么是公司三动力？
23、一个优秀的员工需要具备哪些素质？
五、论述题（共30分）
24、根据你对公司的了解，谈谈你准备如何开展销售工作？如何开拓新的市场？（25、在销售工作中面对客户的冷淡、拒绝、刁难时，你怎样处理？（7分）
7分）
26、你怎样看待企业与员工之间的利益关系？你对公司有合理化建议吗？（8分）
浅谈医院新员工岗前培训 篇11
【关键词】 医院新员工 岗前培训 管理 意义
【中图分类号】 R197.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-8801（2014）03-0357-01
根据医院的长期规划，我们每年都从省内、外引进优秀人才，为了让他们更好的融入医院，岗前培训是必不可少的一课。岗前培训是新职工熟悉医院环境，了解医院文化、制度和规范，打消工作疑虑，缩短认识差距有效的方法。[1]同时岗前培训也意味着医院人才建设的重要方面，对医院的可持续发展具有重要意义。人才是医院发展的源泉和支柱，新员工的到来为医院的人才建设注入了新的活力，新员工岗前培训是医院人才建设的开端，它帮助新员工在新的环境和体制中逐渐适应和逐步成长，使之为医院不断向前发展贡献力量。
本文针对医院岗前培训这一问题，系统阐述了岗前培训的意义、内容、培训方式及考核方法，我想对于改变当前医院岗前培训中存在的问题有一定的参考意义。
所谓岗前培训，顾名思义是对新入职的员工在上岗前进行的培训。它区别于对在岗员工进行的培训，是一种针对员工性质而非针对工作性质进行的培训。作为新入职的员工，无论以前是否有工作经验，当他来到新的环境，对本医院和自己未来的职业生涯都会产生或多或少的陌生感。因此，医院对新员工进行岗前培训既是对医院负责，也是对员工负责。通过岗前培训，将所录用的员工从局外人转变为自己人同时也使员工逐渐熟悉、适应医院的环境，规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能[2]。
根据学习了解可以知道不同的单位对岗前培训的方案选择是不一样的。有些单位采用聘请专业的培训机构进行方法上的培训，有些则由本单位的工作人员针对本单位的具体情况进行培训，但不论是何种做法，都会发生成本支出，因而在培训方案的选择中要进行成本与效益的对比，要明确培训内容、培训地点与支出预算。我们知道，培训最关键的是应当以效果为最终标准，岗前培训要取得好的效果，首先需要制订周密的培训计划作为整个培训的纲领。作为医院的人事部门就需在总结医院历年全院性的岗前培训的基础上，根据医院现状、新员工的特点和医疗卫生行业的特殊职业要求，制定详细的实施计划。所以我们可以根据本医院的具体情况制定出具体的岗前培训实施方法。这里我们可以借鉴一些比较完善的方法。基本认知培训，对于认知培训不仅指医院环境总体布局的了解，也包括对医院各部门职能、关系的了解同时让新员工尽快了解医院的规章制度等医院要求使新员工更快的融入医院。医院安全培训，这是要让员工掌握安全制度和自我保护及避险的意识，同时在医疗医护岗位上也要进行针对职业特点的安全保護培训。在岗前培训中也会包含医院文化的内容，使得新员工在思想意识上认识医院。并且新员工在日后的工作中会不断地感受和体会医院文化的无处不在，为建设和发扬医院文化而不断努力。提高医院新进人员素质，进行岗前培训，严把人才关，是这必不可少的一个环节，更是提高医疗服务水平的一个重要保障。通过岗前培训，使这些刚刚踏入新工作岗位的职工明白了自己肩负的责任与使命，为今后成为一名德才兼备、爱岗敬业、诚实守信的人才奠定了基础，同时也增强了医院的人才队伍建设，促进了医院的可持续、健康发展。
为了加强和完善后续工作，实现岗前培训工作的完整性。新员工岗前培训工作结束后，医院人事部门应进行适当的考核，根据实际的情况或以口头的形式或以书面的形式。这既是让新员工对培训的巩固，同时医院也可根据考核的情况不断调整完善岗前培训的方式方法。培训工作的总结及资料的收集和整理也是不可缺少的，包括培训前准备的材料、发放的通知、新员工签到表、岗前培训评估表等资料。同时医院方面也应将每一年新职工岗前培训工作的资料整理和归档，这不仅是医院职工培训工作发展的历史记录，也为以后的培训工作提供借鉴和参考。[3]
总之，岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，社会、医院和个人都应该重视起来，将医院岗前培训全面开展起来，落到实处。
参考文献
[1] 杜艳萍.浅谈医院员工岗前培训[J].新校园理论版2011年第9期2011.10.12
[2] 王科研.企业新员工岗前培训[J].江苏信息科技.2010，1：50-51