人力资源服务规章制度

人力资源服务规章制度（共11篇）

人力资源服务规章制度 篇1

宁夏安富人力资源管理服务有限公司规章制度

目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 总则 员工招聘与培训教育 劳动合同管理 工作时间与休息休假 工资福利与社会保险 劳动纪律与员工守则 各工作部门职责

第一章 总则

一、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规、规章的规定，结合本公司的实际情况，制定本规章制度。

二、本规章制度适用于公司所有员工，包括试用工和正式工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

三、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

四、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章 员工招用与培训教育

一、公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤，不招用不符合录用条件的员工。

二、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《员工入职登记表》，不得填写任何虚假内容。

三、员工应聘时提供的身份证、毕业证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。

公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

四、公司对新录用的员工签订劳动合同，实行试用期制度，实习期一般为1—3月，实习期满经考核合格后转为正式员工。

第三章 劳动合同管理

一、公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起即订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。员工领取劳动合同时应当签收。第二、劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人签字、公司加盖公章方能生效。

三、劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

四、公司与员工协商一致可以解除劳动合同。员工应当签署双方协议一致解除劳动合同的协议书。

五、劳动合同的解除

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；对公司利益造成重大损害是指（不限于）造成公司名誉损失或经济损失。

（4）法律、法规、规章规定的其他情形。

（5）非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。

（6）公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同证明书》，并在劳动者提供必要证件之日起10个工作日内办理解除劳动合同手续。

第四章 工作时间与休息休假

一、公司实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。

二、员工作息时间根据季节和工作特点由各部门自行安排。

三、员工的休息日和法定休假日如下：

公司执行法定休息休假，休息休假的具体日期根据实际情况安排。

四、员工的其他假期如下：

（1）婚 假： 员工本人结婚，可享受婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加12天。（2）丧 假： 员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假3天；员工配偶的父母死亡，经公司总经理批准，可给予3天以内的丧假。

（3）产 假： 女员工生育，可享受产假98天，其中产前休假15天；难产的增加15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；实行晚育者（24周岁以后生育第一胎）增加产假15天；有独身子女证的增加产假40天。

第五章 工资福利与劳动保险

一、员工的最低工资不低于当地劳动部门规定的最低工资标准以及公司为员工交纳的社会保险福利待遇。

二、公司以货币形式按月支付员工工资；每月25日前发放前一个月工资，依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清员工工资并在办理完相关手续后15日内支付员工依法享有的经济补偿金。员工因私事请假，事假期间公司不发放工资。

三、有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

（1）代扣代缴员工个人负担的社会保险费；（2）扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款；（3）经济效益下浮而减发的浮动工资；

（4）员工请事假而减发的工资。

（5）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

四、公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社

会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险待遇。

第六章 劳动纪律和员工守则

一、作息时间

公司实行每周5天工作制 上午 8:00 ――12:00 下午 14:00――18:00

二、签到

（1）所有员工应严格遵守上下班签到制度，无故不到岗者，视为旷工处理。

（2）公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。托人或代人签到者，一经查实，每次双方各罚款10元。

（3）因特殊情况未签到者，必须上班前通知人力资源部备案，否则视为迟到或旷工处理；人力资源部门应做好外出、请假、出差等考勤原始记录工作，确保考勤的准确性。

三、迟到/早退、缺勤

（1）早上及中午上班迟到或下午下班，超过或提前30分钟以内者，扣款10元。迟到30分钟以上者，当月累计5次，按实际迟到/早退时间做旷工处理。

（2）当月迟到/早退3次，按事假1天处理。迟到/早退4次，按旷工一天处理。

（3）工作时间内，若需外出，必须向人力资源部说明外出事由，否则视为缺勤。（4）缺勤按旷工处理。

（5）无故缺勤累计三天以上者，公司做辞退处理。

四、事假

（1）员工请事假应事先填写《请假单》报行政部门经理批准。

(2)请假必须填写《请假单》，若遇突发事件应及时电话向部门经理请假，并于事后补写《请假单》等手续。(3)试用期员工、正式员工事假扣除当日工资。

员工因私事请假3天以内的（含3天），由行政部门经理批准； 3天以上的，报总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

五、病假

（1）员工请病假必须持有医生证明，否则作事假处理。（2）病假按日扣除50%的日工资。

（3）病假超过三个月的予以辞退(特殊情况除外)。（4）《请假单》及请假凭证交由行政部妥善记录、保管。

六、旷工

（1）未经批准擅自缺勤离岗者视为旷工。（2）旷工扣除当日工资。

（3）连续旷工三日以上者作辞退处理。

七、其他

行政部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。

第七章 各部门工作职责

董事长工作职责

1、贯彻执行党和国家的方针政策、法律法规，制定企业总体发展规划和发展战略。

2、主持董事会工作，定期向董事会报告工作。

3、决策企业经营方向和经营策略及投资方案。

4、制定公司的年度财务预算、决算方案。

5、聘任或者解聘总经理、财务负责人,根据总经理的提名,聘任或者解聘公司的副总经理,并决定其报酬事项.6、制定公司的基本管理制度.7、公司章程规定的其他权职.总经理工作职责

1、主持公司日常经营管理工作,组织实施董事会决议；

2、组织实施公司年度经营计划,贯彻并完善项目管理模式；及时解决出现的问题,并制定预防和纠正措施,保证公司经营管理活动正常有序进行.3、掌握市场信息、开拓市场，根据市场需求确定经营策略，调整和优化经营模式；

4、组织拟定公司内部管理机构投资方案、人员编制和薪酬方案,报董事会批准后施行；

5、负责营造公司文化,增强公司凝聚力和向心力,负责建立公司服务体系,保证提供符合标准的客户服务.6、定期向董事长述职； 财务会计部工作职责

１、认真贯彻执行“会计法”及有关财经管理法规，正确行使会计职能，对企业法人代表负责。

2、组织公司的经济核算，组织编制和审核会计、统计报表，及时组织编制财务预算和决算；

3、审查各项开支、合理掌握成本与费用标准；

4、做好公司资金的计划平衡，管理各项资金的运用，保证日常营运的正常进行；

5、开展职员业务培训，使各岗能熟练掌握财务的各项知识；

6、规范公司财务制度与相关流程；

7、执行总经理交办的其它事务； 人力资源部工作职责

1、制定并执行公司的人力资源规划；

2、负责公司职员的应聘、入职、离职工作；

3、劳务外派人事档案的汇集、整理、存档；

4、本公司及劳务派遣人员劳动合同签订、劳动合同的管理；

5、制定公司相关的人事管理制度与流程；

6、各种休假、各种证明等事项的办理。；

7、各项社会保险的缴纳.8、负责公司职员的后勤保障与管理；接待各行政主管部门并担当其协调工作；

9、直接对总经理负责，落实总经理下达的其它工作指令； 综合管理部工作职责

1、做好后勤日常事务工作，负责有关行政公文的收发、登记、呈送、催办、归档及文档保管等工作。草拟有关规章制度及有关文件、信件、总结、纪要、决议等文稿。接、发、处理、保管一切商务来电来函及文件。对总公司下达的意见和建议要进行及时传递、处理。建立销售档案。

2、协助公司经理安排行政会议，负责会议记录，以及会议

议决事项的催办。协助公司经理接待公司内外客人。

3、掌握和使用印章并审核，记录和传达重要电话内容，负责收发各类电报、信函，以及书面或电话形式通知的行政会议。

4、负责办公用品的领取，使用，管理和维护，责任到人。

5、做好考勤制度及记录。

6、做好应聘人员的登记、初选、汇总工作，联系应聘人员，安排面试，确定试用期等相关事宜。

7、完成所属领导交给的临时任务。教育培训部职责

1.根据公司发展需要编制《教育培训管理手册》； 2.根据公司各单位培训需求编制《公司年度培训规划》； 3.组织、协调《公司年度培训规划》的实施；

4.负责选聘专业培训教师和内培教师的综合素质培训和考核；

5.组织公司内部各类培训教材的选定或编写； 6.负责管理层员工集中强化培训； 7.组织和管理外派培训工作； 8.统筹和落实本校培训业务； 9.完成公司领导交办的其它任务。跟踪服务部岗位职责

1． 及时整理和完善客户及车辆维修档案资料。

2． 及时电话跟踪：维修保养交车后3个工作日内对客户进行电话跟踪访问，确认客户对修车的满意度，记录并及时反馈信息给站长。3． 定时后续跟踪服务：提前二周提醒客户定期保养车辆记录，并在日期将至时再次通知。

4． 提供定期上门访问名单：选择一定比列的客户名单进行上门访问。

5． 将跟踪信息按时汇总。

6． 及时将质量跟踪的结果与相关部门进行沟通和协同，消除客户抱怨。

7． 统计和整理客户档案，科学地进行管理。

人力资源服务规章制度 篇2

(一) 调动全体教职工的积极性

岗位设置的科学合理, 绩效考核严格周密, 竞争机制公平、公开, 激励分配有效执行等都能有效调动教职工工作的积极性和主动性, 这也是深化改革高职院校人事制度、保障教师队伍结构良好、提高教育教学教研质量的关键。我们必须对高职院校人力资源及其管理特征有清醒的认识, 以便于把人力资源的整体优势充分发挥, 形成强大的合力, 提高高职院校的办学水平和社会声誉, 进一步促进国内职教事业的发展。

(二) 高职院校发展的内在需求

作为国家高级应用人才培养的摇篮, 高职院校在我国经济发展和文化建设中扮演着重要的角色。它不仅培养人才, 也在使用人才, 同时还肩负着培养建设现代化中国人才的重担, 因此, 高职院校的人才密集优势比较突出。但是这仅仅是量的突出, 要想把该优势有效的发挥, 就需要深入开发和管理高职院校的人力资源。所以, 在新的历史背景下, 怎样“物尽其用、才尽其能”, 需要高职院校人才管理工作者深入思考和研究。

(三) 高职院校人事高效管理的需要

国内高职院校现行的人事制度是特定历史时期的产物, 在特定的历史时期能够发挥极强的战斗力, 但是在新的历史背景下, 严重束缚高职院校的进一步发展。传统高职院校人力资源管理刚性较强, 主要通过职称、工资、津贴等形式鼓励教师。但是这让教职工在学校管理中的主体地位被否定。置身于知识时代, 人性开始解放, 人们对人本管理理念比较推崇。所以, 我们需要对高校这一资源深入开发, 让高职院校人事管理走向人力资源管理, 其关键是以人为本, 使用多种多样的管理方式, 如柔性管理、人文管理等。

(四) 发展和提升高职院校教师素质的内在需要

学科建设是高职院校发展的龙头, 教师队伍建设是发展的关键。对高职院校人力资源管理和开发进一步强化, 规划和指导高职院校人力资源职业生涯, 重视高职院校的人才需要, 为他们打造良好的教学、科研需求, 不断提升教师队伍建设的水平和质量, 以便于更好的发展高职院校。不仅如此, 高职院校的发展以及所处的层次也为其自身的人力资源发展构建广阔的平台。所以, 我们必须对高职院校的人力资源管理进一步强化, 搞活人才的流动性, 强化工作导向、教研在高职院校的中心地位, 调动教师的积极性, 激发其潜能, 建成一支高质量、高素质的教师队伍, 有效提升高职院校的发展水平。

二、高职院校人力资源管理现状分析

(一) 相对落后的管理方式和理念

仅仅重视传统的人事管理是当前高职院校人力资源管理者存在的问题, 缺乏深入研究人力资源管理中的人本理念。具体表现为:其一, 在管理人才的过程中依然使用传统的人事管理方法, 虽然管住了人才, 但是抑制了教师个人的发展, 导致工作效率低, 缺乏积极性和创造性;其二, 错误地认为资金是学校发展的第一促进力量, 没有充分认识到高素质的人才队伍在高职院校发展过程中的重要性。

(二) 配置不合理

当前, 对人才的培养和引进工作各高职院校都非常重视。但是怎样根据学校的发展实际以及人才的特点, 全面优化配置和开发学校的人力资源缺乏科学的人力资源架构。由于人力资源缺乏合理性, 导致各岗位、各层次人员难以协调, 出现缺乏优秀管理人员、普通管理人员过量的情况;新学科、高职称人才缺失, 普通专业、非教学一线高职称人员过量的尴尬情况, 人才被极大地浪费。

(三) 教师队伍结构缺乏合理性

从一线教师的数量来看比较少, 通过部分外聘, 基本能够满足学校的需求, 但是个别专业师资、实践教师严重不足。学历层次有待提升, 职称结构不科学, “双师型”教师以及兼职教师较少。各个高职院校在管理和聘任兼职教师上普遍存在重聘请、轻管理的情况, 聘请的兼职教师难以发挥自身作用。没有采取更加积极的措施引导教师向“双师型”转化。教师队伍年龄构成缺乏科学性, 未形成合理的梯度, 这对青年教师的成长以及教学效果的提升极为不利。

(四) 缺乏科学合理的收入分配制度

当前, 各高职院校分配系统普遍使用的是等级工资+津贴+课时补贴, 理论上这种方式比较科学, 但是如果考虑到教职工的学历、年龄、岗位、职务等各种关键因素, 操作起来存在和事实不相符的情况, 在岗位设置与聘用管理工作不到位以及绩效考核相对不明细的背景下, 很容易走入平均分配的漩涡, 教职工收入难以形成“金字塔型”梯度, 激励作用很难发挥效果。

三、依托制度执行力的高职院校人力资源建设途径, 完善人力资源管理

(一) 树立以人为本的“柔性管理”理念

如今在管理科学上出现一个新的理论:柔性管理, 作为一种全新的管理理论, 其重视人的中心作用, 通过对人的内在因素进行调整, 不断激发人的行为, 促进人智力的创造性发挥, 有效发挥激励作用。就高职院校师资队伍建设而言, 我们应该依托高职院校实际情况, 明确定位人力资源服务对象, 不仅保障传统管理方式刚性优势的发挥, 还能够结合现代化柔性管理的灵活性、弹性的特点, 在人力资源管理中融入教书育人、崇尚学术的管理理念。

(二) 转变高职院校人力资源管理模式

高职院校人力资源管理必须走出“事”的束缚, 走向以“人”为中心, 这里的“人”指的是人力资源管理的服务对象, 进一步强化开发人力资源的力度。这种开发不仅仅重视“外引”, 更应该重视“培养”和“发展”, 也就意味着依托学校的实际情况, 通过学校内部“本土”培养以及从企业中引进的方式对学校人力资源结构进一步优化, 有效提升教职工队伍的整体水平, 让高职院校的发展需求得到满足。不仅如此, 还应该对高职院校自身拥有的人力资本强化培养力度, 最大化学校有限的人力资源力量, 保障学校综合竞争力的提升, 更好地服务于国家的教育事业。

(三) 建立科学的治理结构, 有效提高执行力

高职院校应该不断优化管理结构, 逐渐普及由学校、二级分院以及教研部组成的多级管理方式, 不断拓展管理幅度, 优化管理层次, 扁平化组织结构, 让管理层次以及管理中心进一步降低, 对以学校和二级教学分院为中心的管理体制进一步完善, 下移权力权限, 保障各二级教学分院在学校日常管理中具有充分的自主权, 实质性的提升话语权, 让二级教学分院在人力资源建设中标发挥中坚作用, 全面落实监督机制, 对评测方式不断完善, 重大人事变动需要经过相关讨论以及对落实情况全方位检查, 建立健全信息反馈机制, 充分发挥以制度执行力为基础的高职院校人力资源建设水平的提升。

(四) 建立以能力建设为基础的人力资源绩效考核体系

不断提升工作效率, 把执行力各要素的权重充分落实, 把重点任务、职责、作为进一步突出。以考核为调配杠杆, 作为任用、调配教学人员、管理人员及其升职甚至降级的依据和基础。考核中应该充分体现日常监督以及阶段性工作督查, 实现常态化的考核机制, 不断在重点岗位、一线工作中延伸相关考核, 保障相关工作目标的切实落实。我们应该对干部的工作愿望以及个人的需求充分的考虑, 保障高职院校各级干部能否成为管理建设中主动作为、敢于担当的一员, 通过对考核评价体系的建立健全, 对考核力度层面进一步加强加大, 充分发挥以制度执行力为基础的高职院校人力资源建设水平的提升。

(五) 努力实现从“管理”到“服务”的转变

高职院校应该强化培养现有的管理队伍, 把管理者的综合素质水平进一步提升, 让其转变工作作风, 明确工作职能和岗位职责, 具备较强的服务意识和能力, 和普通教师发展和谐的关系, 塑造良好的人文环境, 促进以制度执行力为基础的高职院校人力资源建设水平的提升。作为高职院校管理者应该具备较强的服务、责任意识, 求真务实, 真抓实干, 不断提升综合素质, 强化工作中的沟通协调能力和担当精神。在管理中融入人文精神, 让学校的发展和教师自身价值的实现形成良好的互动, 作为管理人员应该根据学校的实际情况全方位做好管理工作, 不断学习管理岗位中需要的各种知识;同时, 作为普通教职工, 应该对自身的发展有清晰的规划, 不断提升工作的实效性和创造性, 实现提高高职院校人力资源管理制度执行力的最终目标。

四、结束语

根据论述, 对高职院校人力资源管理的重要性进行全方位的分析, 探讨了当前高职院校人力资源管理中存在的问题。最后给出依托制度执行力的高职院校人力资源建设途径, 以便于给国内高职院校的发展奠定良好的基础。人力资源管理制度能够保障高职院校相关人员的行为规范, 为高职院校的发展提供相关行为准则。强化管理者和教职工对人力资源制度的执行力, 有利于教育教学质量、成果的发展和改革, 提升高职院校的综合实力, 以便于培养更多社会紧缺的高端企业人才, 服务于国家经济建设。

参考文献

[1]杜爱华.浅谈柔性管理在教育系统人力资源管理中的作用[J].济宁师范专科学校学报, 2006 (1) .

[2]余菁.高职院校进一步深化人事分配制度改革的思考——以南京工业职业技术学院新一轮人事分配制度改革实践为例分析[J].职业时空, 2008 (12) .

[3]明章华, 马长伟.知识经济时代政府人力资源管理的新模式——柔性管理[J].行政与法:吉林省行政学院学报, 2006 (5) .

[4]李梦思.高职高专非人力资源管理专业的《现代人力资源管理》课程教学方法改革初探[J].考试周刊, 2014 (16) .

人力资源服务规章制度 篇3

【关键词】对外服务企业；人力资源；外包服务

在这个崭新的21世纪，许多对外服务企业选择了人力资源外包的服务，据相关数据统计，中国已经成为了世界第二大人力资源外包的基地，许多外企纷纷在中国建厂入驻了中国，健全合理的对外外包服务已经成为外企人力资源的重大难题。规范外商企业对外人力资源外包服务模式，有效优化服务质量和效益是人力资源外包服务的关键。

一、人力资源外包服务分析及理论

1.人力资源外包服务的相关定义

人力资源外包就是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务，说的明确些就是关于从外部外包服务商获得商业服务的长期合同关系。人力资源外包服务其实是外包商的一个人力资源的活动，人力资源外包可分为：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。大部分外企的核心致力于人力资源上面，所以人力资源外包服务对外企是非常重要的。

2.人力资源外包服务的特点

人力资源外包其实是服务外包的一种，服务外包具有服务行业通用性，所以人力资源外包也具有这个特点。人力资源外包是对人进行相关服务的，是由人来表现的，他不同于实物商品的服务，既能看到还能摸到，人力资源外包是无形的，所以人力资源外包服务具有无形性和异质性。此外，人力资源外包能让不同的人体验不同的服务效果，人力资源外包服务的同步性会让一些人体验到同步的感觉服务。

外包服务不具备储存与转售等作用，容易使人力资源外包服务具有易逝性。所以人力资源外包服务具有基础性、重复性、通用性等基本特点。人力资源外包资源这3个特点缺一不可。

3.人力资源外包服务的优缺点

（1）人力资源外包服务在成本上是垂直一体化的，企业往往能在其中获得很大的成本优势。人力资源外包装服务能够降低成本，能够减少企业在设备上的投资，降低了制造成本，企业就能更好的平衡企业的盈亏点。能够有效的改善企业的经济效益，并在一定程度提高企业经济绩效。

（2）人力资源外包服务在企业具有很大的影响，会使企业慢慢失去灵活性。但是，企业会获得更多的成本效益，不仅在技术上会得到其他企业的支持，企业还能不断更换供应商。外包服务能够快速的适应环境，这就是外包服务企业要比内部生产的企业获得更多的利益。

（3）人力资源外包服务要比内部生产企业具有更强的竞争力。在这个多变的市场，一个企业的竞争力很重要，人力资源外包服务可以提高企业的竞争力。外包服务可以使企业快速提高管理能力，把企业的一些资源进行合理的分配，让企业在市场上具有更大的竞争力。例如，有的企业想要开通一条产品的服务热线，但因为开通客服电话所要耗费的资金很多，再加上没有经验，因此在企业内部开通一条热线不现实。因此，采用客服外包的方式可以节省大量的时间与资金，提升了企业的竞争力。

（4） 人力资源外包服务在其他经济体制里，很少有人重視这方面内容。但外包服务能够促进外部企业供应商的竞争，确保企业在将来会获得更高的企业产品和服务。企业在质量上能够提升资源外包服务，所以更多的企业在外包服务方面会有更多选择。

（5）人力资源外包服务也存在着风险，因为外包服务是比较分散的，所以外包服务企业不需要在技术上有过多的投资，可以利用新兴的技术使企业能够快速的发展。外包服务的企业能够选择多个供应商，也给企业带来选择上的困难，使企业也增加了不少麻烦。

二、人力资源外包服务的对策

1.政府和协会相关部门要发挥自己的引导作用

政府应该对外包服务企业进行相关的引导，让一些企业从自身经营慢慢转化为行业经营。政府首先要与相关部门进行合作，让政府带头去引导一些企业去外包服务。企业自己也要与一些具有在这方面有先进技术丰富经验的外国企业合作。使自己的企业与外国企业一起制定出完善的行业法规，然后政府成立相关的监管部门，政府组织外包服务行业同样建立一个信息互通共享的网络平台，能让外包服务企业有一个互通和有序的竞争。政府还要制定出一套严谨、有效的审批监管部门，防止有些外包服务机构无执照经营，同时要取缔那些违法经营的外包机构，更要完善和建立其中的行业法律法规。成立一个外包服务机构的服务模式、

2.外包服务行业应该全面的共享平台，整合其资源

共享平台是由当地政府和各行各业进行组织建立的，整合当地的外包服务的企业资源，避免当地行业的恶性竞争，政府可以在平台上实行企业机制和组织形式，为需要外包服务企业提供更好的服务，一些企业也可以把自己出现的问题发布在平台上，让更多的企业进行解决和谋划。也让企业在平台上将自己出现的问题得到解决。一起促进行业的发展，带动我国人力资源外包服务的整体水平。整合行业的资源，让外包服务在政府的机制下得到完善。

三、结束语

综上所述，本文通过对对外服务企业人力资源存在的一些问题进行分析和讨论，结合对外服务行业的一些成功的企业的管理模式展开分析，并和当地政府和相关部门进行合作和资源整合，最后在此基础上提出了几点完全建议，希望能为相关人士提供些许参考。

参考文献：

[1]赵佳佳. 企业人力资源外包服务商的选择[D].海南大学，2013.

[2]张艳鑫. 企业人力资源管理外包服务商的选择研究[D].哈尔滨商业大学，2013.

[3]孙星. 人力资源外包在中国企业中的应用研究[D].西南财经大学，2013.

人力资源公司管理规章制度 篇4

第二条：员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。

第三条：员工请假应说明期限、原因、交待事项，同时出示相关证明或口述理由。

第四条：提前结束假期回公司须通知所在部门负责人，需要延长假期的须出示延期证明，再次审核、批准。

第五条：请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。

第六条：三天以上旷工者按自动离职处理。

第七条：请假期间，扣除请假期间的工资。

第八条：假期规定：事假每月不得5天以上，全年累计不得超过15天；病假2天以上者，须有县级以上医院开具的证明；本人婚嫁给予婚假7天；子女婚嫁给予2天；产假（女）90日；流产假（女）7天；丧假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，给假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，给假3天；

服务员规章制度 篇5

(1)

不准无故迟到，早退或擅离职守。

(2)

不准在工作场内哼歌曲，吹口哨、跺脚、奔跑，在经营场所双手叉腰，双手抱胸或插入口袋，整理头发或衣物、化妆等，以及在场内大声喧哗或与他人高声说话。

(3)

当班时不能翻阅与工作无关的书刊、报纸、杂志等。

(4)

当班时不准吃零食和不按部门规定的时间就餐。

(5)

不准随地吐痰，乱扔纸屑、杂物等各种不卫生行为。

(6)

不准与同事不协作，合作共事，故意造谣生事，拉帮结派或排挤其他同事。

(7)

不准在禁止吸烟区吸烟。

(8)

发现公司财物受损，丢失要及时上报。

(9)

不能怠慢工作或工作不努力，不完成上级分配的工作任务。

(10)

不能未经批准私自收藏客人遗忘，赠送的物品。

(11)

当班时不能打瞌睡、下棋、打扑克、或收看电视、录音机及其他与工作无关的事。

(12)

为能因事缺勤而未预先请假。

(13)

不能在墙壁、更衣柜、交接班本等乱写乱画。

(14)

不能欧打宾客或同事。

(15)

不能偷窃、骗取客人或同事的财物。

(16)

不能与客人私做交易，行hui受hui，或进行不道德行为及额外服务以收取费用。

(17)

不能骚扰客人私生活，偷看、窥视。

(18)

不能用非法手段偷窃或涂改各种原始记录，帐单、单据或利用已付帐单向另外客人收钱和故意加收费用。

(19)

不能向外单位泄露公司文件、资料、数据，或伪造本公司文件谋取私利。

三、员工宿舍管理规范

1、员工宿舍管理规定：

管理人员在上级主管的直接领导下，对员工宿舍的财产、人员、接待工作进行日常管理。完成本工作区域和员工宿舍楼道及周边

卫生清扫及绿化的养护和整理工作，并确保员工住宿安全有序。

定期对电器设备、消防器材进行检验，发现问题及时处理。管理

人员要坚守工作岗位，加强夜间巡视，加强对进出宿舍的陌生人

员登记管理，严格控制外人入住宿舍，保证员工宿舍的安全秩序。

如家人探访确实无条件外宿的，须向宿舍管理员报告，经同意后

登记方可入住。若发现有不安全的隐患，如：员工在宿舍酗酒、赌博、斗殴或不文明的举止，要及时制止、处理并及时报告。

2、员工宿舍的规章制度

⑴

新员工入店，执人事行政部开具的住宿分配单及本人员工证到

宿舍管理员处登记，按管理员分配的房间住宿，不得挑三拣四、不得私自调换。

⑵宿舍内严禁喧哗、打闹、赌博或变相赌博、聚众酗酒及有伤风

化的行为，以免影响他人休息。

⑶爱护宿舍内的一切设施、物品，不得随意损坏，凡有丢失或恶意损坏者，按价5倍赔偿，同房间内责任不清时共同承担责任。

⑷自觉维护宿舍内外的卫生，不准随地吐痰，乱扔果皮、纸屑等杂物。保持个人卫生、整洁。

⑸男女员工不准互串房间，以免造成他人不方便。

⑹严禁躺在床上吸烟，严禁使用电炉等大功率电器和私自安接电源插座，严禁将易燃易爆物品带入宿舍。

⑺离开宿舍随手关门，如忘带钥匙，可到管理员处借取备用钥匙，用后即交还。

⑻尊重宿舍管理员的管理和安排。不得用粗鲁低俗下流的语言污辱对方。

服务店堂管理规章制度 篇6

服务部作为公司的一个重要组成部分,它的工作质量,直接影响到公司的效益和信誉.为了使服务部的整体水平符合公司的要求,服务部内每位工作人员都要牢记,必须严格遵守公司规定,公司对任何蓄意破坏规章制度的人员将按本规章制度和相关条例进行处罚.第一章日常规定

一、出勤

1﹑上午8：00—12：00.下午14：00—19：30（根据季节调整上班、下班及午休时间）2﹑早上8:00前, 所有人员必须到岗并刷卡。

3﹑全体员工应在上班前清扫各自岗位,保证各功能区域整洁,清理不需要的物品,严格按5S管理要求执行。

4、一切就绪后由主管进行检查,对卫生不合格的给予扣分。

5﹑中午12:00就餐,轮流休息至14:00到岗。

二、考勤

1、打卡（暂不实行）：

2、① 员工请假必须提前1天请假；

②每月请假休息不得超过5天,若超过5天，第6天起每天扣2天工资.3、每旷工1天罚2天工资。.4、每月可休息2天,休息天不扣工资.5、五·

一、十·

一、每上班1天给予节日补贴：1天的工资。

三﹑劳动纪律

1、工作时间内不得无故离岗﹑看报纸﹑手机聊天﹑看电视﹑看股票、上网，听MP3等，违者每次扣5元；

2﹑在公司内发生恶性争吵，除作书面检讨、赔礼道歉外，双方均罚款100元； 3﹑业务电话本着以长话短说，杜绝浪费时间与话费；

4、公司设备不能随便使用，如需使用，需如实说明情况并经同意后方可使用。四﹑奖励

下列情况将作为员工晋升工资﹑评发奖金或其他奖励的参考依据，由公司酌情给予精神或经济奖励；

1﹑工作中发现问题，积极及时向领导和有关人员反映，防止问题扩大。2﹑工作满一年的且模范遵守公司规章制度，可参与年终奖金考核。

五﹑处罚

1﹑初次且轻微违反各项规章制度，以教育为主，给予口头警告或批评。

2﹑多次违反规章制度和劳动纪律且不听管理人员劝告纠正，无理取闹者，给予10—50元的经济处罚。

3﹑因违反公司的制度纪律和工作失误，造成经济损失，责任由当事人全部承担。

第二章服务部工作管理

服务部是公司重要组成部门，是公司服务承诺的有力保障，服务人员的一言一行都代表着公司，如果不负责任的言行举止给公司的荣誉、形象带来损失，公司必将严惩不怠。

一、服务管理制度

1、为提高服务部良好的社会形象，增进经营效能，更好地为客户提供满意高效

及专业的服务。特制定本维修服务管理制度。

2、接待客户须主动，热情的接待客户，对客户的服务需求及咨询应给予准确的答复，并能提出合理的方案及准确的费用估计。

4、服务完毕，服务人员须对设备工具清洁并按要求定位摆放。

5、要认真做好客户生日短信祝福工作、可能流失的客户回访工作。

见面三句话：

（1）、“您好，我是***的售后服务员XXX”递上名片。

（2）、“感谢您购买我公司***，很抱歉，我们的产品给您添麻烦了。”

（3）、“请您详细谈谈这***的状况，好吗？”

四不准：

（1）、不准接客户的香烟；

（2）、不准吃、喝客户（茶水除外）

（3）、不准接受客户的赠品；

人力资源服务规章制度 篇7

现代服务业是指伴随着信息技术和知识经济的发展产生, 用现代化的新技术、新业态和新服务方式改造传统服务业, 创造需求, 引导消费, 向社会提供高附加值、高层次、知识型的生产服务和生活服务的服务业。

现代服务业的发展本质上来自于社会进步、经济发展、社会分工的专业化等需求。具有智力要素密集度高、产出附加值高、资源消耗少、环境污染少等特点。现代服务业既包括新兴服务业, 也包括对传统服务业的技术改造和升级, 其本质是实现服务业的现代化。现代服务业种类如下。 (1) 基础服务, 包括通信服务和信息服务。 (2) 生产和市场服务, 包括金融、物流、批发、电子商务、农业支撑服务以及中介和咨询等专业服务。 (3) 个人消费服务, 包括教育、医疗保健、住宿、餐饮、文化娱乐、旅游、房地产、商品零售等。 (4) 公共服务, 包括政府的公共管理服务、基础教育、公共卫生、医疗以及公益性信息服务等。现代服务业是相对于传统服务业而言, 适应现代人和现代城市发展的需求, 而产生和发展起来的具有高技术含量和高文化含量的服务业。

2 我国服务业的发展现状

据统计, 2011年世界500强中服务业企业数量和营业收入均超过50%, 而我国500强企业多集中于重化工领域, 服务业企业不足30%, 营业收入比重不足40%。我国现代服务业发展明显滞后, 这主要是因为我国企业对发展现代服务业的思想不够解放;投入不足, 融资渠道单一;软环境的制约;未形成完善的现代服务业人才培育机制等。针对各种原因, 服务业企业需要从内部入手, 通过HRD从根本上提高员工的服务意识与综合素养, 全方位提升企业的竞争力。

3 HRD在服务业中的应用 (以个人消费为例)

餐饮业、零售私营企业等服务业企业的员工福利、薪资普遍偏低, 休假时间不固定且短, 各种特点决定了其员工的高度流动性。大多数服务业企业除此之外还有如下特点:重促销, 轻人力资源的开发;重组织发展, 注重团队荣誉, 轻个人发展;重管理, 轻培训;重使用, 轻开发。很多企业认为员工的流动率高, 不愿花费过多的人力、物力投入来培训员工, 使员工感受不到组织的重视, 进而造成恶性循环而产生更高的员工流失率。“管理是通过别人来做好工作的过程。管理者是对别人工作负责的人。”人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户式的服务和帮助, 以达到为企业留住核心人才的目的。针对服务业的特点, HRD在各环节都需注意。

3.1 员工素质管理

无论什么职业, HR在招聘时都必须注重员工的品质、人格, 服务业在这方面的要求更严格, 一线服务人员直接面对顾客, 代表了公司的整体形象, 是否能留住老顾客、吸引新顾客都在于员工的一言一行。员工在接待顾客时若表现得不耐烦, 或者是出言不逊, 又或者私自留下顾客的财物都会严重影响企业的商誉以及顾客回头率。我们必须意识到, 尽管服务业员工的流动率很高, HR也不可放低招聘要求, 要做好员工背景调查, 做到宁缺勿滥。学历、能力固然重要, 服务业的员工更重要的是有耐心, 有帮助人的热情。招聘后要定期对其进行培训, 让员工感受到继续发展的可能性, 以此降低员工的流动率。心理学告诉我们, 年纪大的人行为出于习惯, 年纪轻的人行为多出于模仿和思考。在服务业中, 各部门领导者都是培训导师, 是新员工学习的最佳榜样。我们知道, 在很多服务业企业中都有早会制度, 店长或者楼层主管是组织早会的负责人。HR要给予他们培训员工的机会, 定期对店长等负责人培训, 让每个中层领导都有能力培训自己的下属, 利用早会时间通过接待礼仪培训、案例警醒等强化一线服务人员的服务素养。HR需从源头入手, 保证整个企业的人性化氛围。

3.2 员工关系管理

人际关系论认为, 人并非单纯追求金钱收入的“经纪人”, 而是有理智、有感情、有复杂心理的“社会人”。影响生产效率提高的主要因素不是物质工作环境, 而是员工的情绪和态度, 也就是员工的“士气”;而士气主要取决于社会环境, 即他们的社会地位、他们的各种需要是否被承认和满足以及企业中的人际关系。服务业企业私营企业居多, 这就决定了员工的薪资福利不高, 为了弥补这方面的不足, HR必须从人际关系方面入手, 通过心理契约而不是雇佣合同来留住员工。“好的服务必须是各环节无缝对接, 在分工的前提下, 分工不分家。”要想做到各环节的无缝对接, 必须要有密切的合作, 也就要做好员工的关系管理。良好的工作环境, 和谐的上下级关系, 同事关系, 可以让员工更投入地工作。调节各种环境关系, HR需要做到: (1) 为上级匹配性格相符的下级, 营造良好的合作氛围。 (2) 做到人岗匹配, 人尽其用, 减少员工之间摩擦。 (3) 薪酬福利与晋升尽最大可能做到公平, 让每个员工感受到组织的公平待遇, 加强其组织忠诚感。

3.3 激励管理

有人这样描述, 麦当劳员工的血液中流淌的是番茄酱。从顾客走进餐厅的那一刻起, 就被一种酸酸甜甜的红色情绪所感染, 快乐、忙碌而又充满激情。服务业企业员工的工作热情也是吸引顾客的必要手段之一。HR不仅要从绩效方面激励员工, 奖励绩效好的员工, 更重要的是要像对待顾客一样对待员工, 为员工服务, 从员工荣誉感入手激励员工。“快乐工作的三大秘诀:让成功看得见, 学以致用, 荣誉与机会。”服务业的员工在工作中都是为别人服务, 很容易产生不耐烦心理。海底捞的一位员工曾说, 不喜欢客人叫他们服务员, 可是这是每个服务业员工都不可避免的处境, 这时HR让每个员工都快乐地工作的任务就显得尤为重要。

首先, 奖励业绩出色的员工, 包括销售业绩好的员工, 也包括顾客反映良好的顾客。公司建立可以“神秘访客”制度, 定期派人以顾客的身份感受本公司员工服务是否到位, 对检查合格的员工进行物质奖励;在各店面设“好人好事档案本”, 由顾客自愿填写, 公司每月回收, 对表现出色的员工进行嘉奖。

其次, 在晋升上, 让每个人都看得见机会, 有“双手改变命运”的信念, 并且愿意为之努力。据了解, 无论是在麦当劳还是在海底捞, 管理岗位和后勤业务员都是从服务员干起, 这样既可以让员工有工作的热情, 也能为企业留住有韧劲的员工, 这也是其在餐饮业拥有一定地位的很大一部分原因。

最后, 要给予员工不断学习的机会, 提升员工的自信心。如果担心给予员工过多的学习机会会增加离职率, 而放弃对员工的培训, 员工看不到希望就会有更大的离职率。在海底捞, 小区经理都要去读MBA, 大区经理都要去读EMBA, 费用全部由公司提供。2010年6月, 海底捞正式创办了自己的培训学校。海底捞的员工不断进步, 但其正式员工的流失率丝毫没有增加, 相反它的大部分高层员工对组织都有很强的忠诚感。

所以说, HR在培训员工、帮助员工进步方面不可有懈怠和侥幸心理, 要懂得通过晋升机会和荣誉感来激励员工, 留住员工。服务业不同于其他行业, HR要针对其员工的特点, 招聘品德合适的人才, 提升企业的整体素质;制定有效的培训计划, 提高员工的综合服务意识;给予员工荣誉感, 通过公平的激励手段产生心理契约来留住员工。

4 结语

在中国, 服务业仍面临很多挑战。要实现强国目标, 就必须加速培养紧缺专业人才;要做到与世界经济融合, 就要加紧国际化人才的培养;要扩大服务行业吸引人力资源的优势, 就要有效地解决人才供给问题。总之, HR要通过各种行政手段吸引并留住高效率的员工, 提高企业的劳动生产率, 在服务业企业这种任务尤为艰巨, 每个HR的工作人员都要有服务员工的意识, 像对待顾客一样对待员工, 使每个员工都有为公司做出贡献的热情, 提供出色的服务, 吸引更多的顾客, 以此提高企业的营业收入。

摘要：随着我国人民生活水平的提高, 人们不仅仅注重实物产品的购买, 更多的是转向服务产品的享受。因此, 提高员工的服务意识是服务型企业提高其竞争力的必要手段之一, 人力资源管理在提高员工素质以及降低员工流失率中尤为重要。本文将以个人消费服务为例, 对人力资源管理在服务业中的应用进行阐述。

关键词：人力资源管理,服务业,个人消费

参考文献

[1]杜金夫.关于我国现代服务业的发展分析[J].现代商业, 2014 (01) .

[2]吴启高.“营改增”对现代服务业的影响[J].中小企业管理与科技 (中旬刊) , 2014 (07) .

[3]刘潇.关于我国现代服务业发展问题的研究[J].现代营销 (下旬刊) , 2014 (08) .

人力资源服务规章制度 篇8

一是宣传落实优惠政策。全面梳理针对企业的社会保险类、贷款贴息类、培训补贴类、高校毕业生补贴类等4大类共10项扶持政策，采取网站发布、短信推送、资料发放、上门宣讲等方式帮助联盟企业及时了解并享受政策。2015年，累计为500家联盟企业兑现各类补贴9000余万元，减轻了企业负担，稳定了就业岗位。二是提供人力资源保障。按月收集企业用工数量、工种及培训需求等信息，在公共人力资源市场、“重庆就业网”设立联盟企业服务窗口，累计发布招聘岗位2万余个。在春节前后、高校毕业生毕业期等重点时段举办20余场联盟企业专场招聘活动，为701家联盟企业提供现场招聘服务。2015年，共为联盟企业送工1.1万人。同时，组织企业之间开展人员错峰调剂，有效盘活人力资源。三是提供人力资源增值服务。及时收集发布人力资源管理、用工监测、市场供需、经济运行等分析报告，定期编印工作动态，指导企业科学制定发展规划，合理设置用工条件。2015年，累计印发工作简报11期、参阅材料14期，为48家企业免费提供人才测评服务，协助企业开展人才测评1.02万人次。

（来源：人力资源社会保障部网站）

酒店服务员规章制度 篇9

1、准时上下班，提前10分钟到前台报到，由领班召开班前会，布置当日工作任务及注意事项。

2、上班时保持微笑，不可因私人情绪而影响工作。

3、仪容仪表要符合员工手则的要求，女员工不留披肩女，男员工不留胡须。

4、员工用膳应在指定地点，不得随意在工作区域吸烟，吃零食。

5、上班时不得打私人电话。

6、员工不得进入客房休息，洗澡，看电视等。

7、客房钥匙须随身携带，不得随意放置。

8、在工作区遇到客人应礼貌问候。您好！

9、保持工作区域的整洁和安静，与客人说话声音以对方听清为限，同事间交谈不得大声喧哗，严禁在走廊内大声叫喊。

10、听从上级在工作的安排，上班时间严禁会客，或与同事闲聊。

11、与同事相处，友好合作，不发生金钱或物品上的借贷关系。

12、员工不得利用工作之便，私自套取外汇。

13、员工不得私收小费、礼物或侵吞客人遗留物品。

14、员工不得在酒店内赌博，酗酒。

15、员工不得收藏，传阅，复制反动，淫秽画刊，书籍和录像，客房内收出的报刊杂志一律交办公室处理。

16、员工不得偷盗酒店公私财物。

17、员工要遵守外事纪律，不得与客人私下通信。交往和客人在一起时不得表示过分亲热，未经同意，不可抱玩客人小孩，更不准随便给小孩食物。

18、交接班时应将未完成的工作或特别事项交接清楚，接班人未到达，不得擅自离开工作岗位或

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先行下班。

19、清扫房间时不得任意移动房内的行李物品，严禁翻动客人物品，如确要移动客人物品，在清扫完毕后，要马上移回原处。

20、不得随意丢弃房内的纸张，印刷品（除非放在垃圾筒内）。

21、进入客房要严格按照进房程序进行。

22、每班完成自己的工作任务，养成随时检查自己职责内尚有何事没做，何事待办的习惯。所有电话必须做出电话记录并落实。

23、客人不在房内，不得让访客进入。

24、客人询问，要热情回答，不可说“不”。

25、对客房内的可疑情况，要及时汇报。

26、应谨记酒店内时常保持整齐，清洁如发现任何地方有垃圾和纸屑应该主动把它拾起，放进废物箱。

27、其它部门人员需要进入房间工作时，必须有本楼层服务员的陪同。

28、不得随便缺席，如有急事或特殊情况，要提前通知办公室或主管。

29、不得在酒店内接待亲威朋友来访。

30、不得将个人的私事私物带回酒店。

31、直呼客人及上司的名字，应礼貌地称“x先生”或“x小姐”。

32、不要太依靠自己的记忆力，养成做笔录的习惯。

33、使用机器前后需做检查是否完好及做保养工作。（吸尘器）

34、严禁浪费公司资源及清洁用品。

酒店员工管理制度

一、劳动管理制度：酒店员工每月休息两天（炊事班师傅、配菜人员除外，一般安排在周六周日），818HR企才e通http://

有事请假（不发工资）回店销假，书写请假条，经批准后方可离岗，否则安旷工论处，旷工一天扣发基本工资的百分之两百。

二、工作管理制度：全体员工必须要服从安排，听从指挥，当天工作必须要当天高标准地完成，上班时间不许会客、接打电话、看电视、做私活。

楼面服务员规章制度 篇10

2．工服清洁整齐，工牌佩戴整齐，工作积极主动，精神抖数焕发，保持良好的工作状态，否则扣10分／次。

3．树立高度责任感和使命感，提高工作质量及效率，遇有问题应及时寻求原因及对策，不得推卸责任，不得敷衍了事，不得将个人情绪带入工作当中，否则扣20分。

4．遵守部门“出勤制度”，准时上下班，严禁迟到、早退、旷工；迟到、早退按本会所考勤制度执行。任职期间一个月累计旷工三天者辞退，连续旷工三天者作自动离职处理。5．员工请假必须提前书面申请，交部长审批后再呈部门经理审批方可生效，不请假、电话或托人请假者，当作旷工处理。

6．不得私自调休，凋休需双方同意，同时提交书面申请并经部长批准后方可生效，否则按旷工处理。

7．积极参与公司或部门组织、召开的各种会议、培训及其它各类活动。按时参加每天的班前班后例会、每周六的大扫除及公司要求的加班活动，有迟到、甲退、缺席的，按部门“出勤制度”处罚。

8．严于职守、服从管理，不得私离岗位，有事应向直属上司报告，不准越级报告。工作中如有异议，要先服从后设诉。如有私离岗位、有意不服从上司的安排、对上司(或客人)不礼貌甚至进行顶撞或争吵者，视情节轻重扣20-50分或辞退。

9．遵守各项规章制度，不得在营业区内当众梳头、用手挖耳、挖鼻、搔头发等，严禁随地吐痰、大声喧哗、嘻闹、闲聊、吹口哨、粗言秽语等不雅观的行为。否则，视情竹轻重扣5-20分。

10．维护公司声誉，不得做有损公司形象的事或说有损公司形象的话，营业区不准与客人或同事发生任何争吵和斗殴。不准对客人评头论足、指手划脚，拾获客人遗留物品耍主动上交。否则，视情竹轻重扣20-100分或辞退。

11．维护公司利益，不得偷拿、挪用或随意损坏公司物品，不准私收现金、私吞小费、私藏酒水或联合其他员工

舞弊。否则照价赔偿，并作双倍价格以上罚款或辞退或扣除薪金并解雇。12．准时站岗，站岗时注意保持身体自然挺直，不得摇头晃脑、交头接耳、不准倚墙靠壁、双手插入衣袋、双手叉腰或其它不规范动作，要保持良好的姿态，否则扣10分/次。13.落单准确，环境卫生打理符合标准,操作规范，否则扣5分/次。

14．班前按《KTV部环境打理标准》认真搞好所指定区域的班前环境打理工作及物品配备工作，一项不合格扣5分。

15．班中按要求为客人提供优质、规范服务，如因服务态度差、服务技能不合格或工作效率低而得罪客人或被客人投诉的，扣lO-50分／次。

16．班中对业务、推广的应酬及服务情况进行监督，并随时将问题反映上司，如知情不报而得罪客人或被客人投诉的，扣10分/次。

17．班后认真搞好所属区域的物料收市、归位工作及环境打理工作，并将本区物料损耗(坏)情况、需维修或清洗之物品报告本区部长，由部长作出相关处理。不履行职责而造成物品(料)短缺或影响第二天正常运作的，扣10分。

18．服务过程中，应随时清理台面、地面及洗手间卫生。待客要文明礼貌，服务要热情、准确、周到、细致。

19．积极拓展和稳定客源，建立客户档案，井与客户保持经常性的沟通与联系。

人力资源服务规章制度 篇11

为掌握企业对人力资源服务的需求情况，更好地服务企业、服务发展，南宁市人力资源服务管理办公室于2015年9月分别对南宁高新经济技术产业开发区、南宁经济技术开发区、广西一东盟经济开发区88家企业的人力资源服务需求进行抽样调研。调研显示，落地南宁的企业对人力资源服务有刚性需求，而当前南宁市人力资源服务业尚处初级阶段，有广阔的发展空间。

一、南宁市企业人力资源服务需求现状

《关于加快发展人力资源服务业的意见》对人力资源服务的定位，主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳務派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态。

此次抽样调研的88家企业以制造业为主，用工人数达500人以上的有13家，用工人数100至500人的有49家，用工人数100人以下的有26家。

（一）降本提效是企业需求主动因

调研发现，企业对人力资源服务迫切需求的主要动因是降低成本和提高效率。有37家企业明确表示最难的是用工管理成本过高；28家企业表示选择劳务外包服务的主要目的是节约成本；28家企业的主要目的是提升管理效率，将人力资源管理工作重心转移到企业核心业务领域。

（二）企业需求集中在四个板块

从调查问卷反馈的信息来看，目前抽样企业对人力资源服务的需求主要集中在高级人才寻访、劳务派遣、事务代理、人力资源外包等四个板块。高级人才寻访方面，有59家企业表示人力资源管理中最难的是人才储备渠道有限，占抽样企业总数的67%；有38家企业表示最难招到人才的岗位是专业技术人员，占抽样企业总数的43%。劳务派遣方面，有38家企业表示需要劳务派遣服务，占抽样企业总数的43%。事务代理方面，有27家企业表示需要人事代理服务，占抽样企业总数的31%。人力资源外包方面，企业也有较大需求，详见进一步阐述。

（三）服务外包受到企业青睐

按中国服务外包研究中心发布的《中国服务外包发展报告》界定，目前我国服务外包分计算机技术服务外包（IPO）、业务流程外包（BPO）和智力服务外包（KPO）三大类。目前，抽样企业需求量最大的是业务流程外包，尤其是其中的人力资源服务外包（HRO）。

人力资源服务外包是指发包单位根据本单位业务发展需要，将几项或全部的人力资源管理工作职能以及对非核心业务板块的人力资源配置发包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低管理成本，获取专业资源，实现效率最大化。

调研显示，人力资源服务外包日渐受到企业重视。人力资源外包方面，在岗位外包需求上，有32家企业希望将一线生产普工岗位外包，18家企业希望将保安、保洁岗位外包，17家企业希望专业技术人员岗位外包，16家企业希望人员培训岗位外包；在外包服务项目的选择上，有52家企业希望将招聘业务外包，19家企业希望将工资发放及缴纳社会保险业务外包，10家企业希望将档案托管业务外包。

（四）服务外包业务亟待升级拓展

尽管企业有需求，但有55家企业表示没有接受过人力资源外包服务，约占抽样企业总数的63%，只有24家企业表示接受过外包服务。可见，南宁市的人力资源外包业务的提供商和渠道还相对滞后，可供企业选择的项目和服务不多，导致多数企业找不到合适的外包提供商，也折射出服务外包产业在南宁有巨大的发展空间。调研中，有29家企业表示在选择劳务外包服务提供商时看重的是外包服务项目的丰富程度，27家企业表示看重的是服务商对客户所在行业的服务经验，33家企业表示看重的是服务商在人事法规方面的专业程度。这表明企业对外包服务的精细化、专业化、市场化有要求。《关于加快发展人力资源服务业的意见》也明确提出了“人力资源外包”的概念，指出到2020年建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，为人力资源外包的下一步发展提供了政策保障和理论支撑。据权威机构HRoot统计，从细分行业市场规模来看，人力资源外包行业市场规模最大，2014年国内人力资源外包行业产值达到541.3亿元人民币，2012-2014年年均复合增长率为13%。南宁市迫切需要更多的优质的外包提供商助力发展，培育并做大、做强人力资源服务外包市场势在必行。

二、当前南宁市人力资源服务业存在的问题

近年来南宁市经济社会发展取得了长足进步，进驻企业越来越多，但人力资源服务业发展也跟国内其他地区一样，存在共性问题，即如《关于加快发展人力资源服务业的意见》所指出，现阶段的人力资源服务业“规模偏小、实力不强、专业化程度不高、支撑保障能力不足，还难以有效满足产业结构调整升级的需要，以及经济社会发展对人力资源服务的需求，亟待加快发展”。具体而言，存在以下三方面问题。

（一）服务发展不平衡

南宁市的人力资源服务从业机构呈现小而散、不精细、不专业等问题，缺乏引领行业发展的龙头，对高级人才、中高技能人才的引进存在短板，不能很好地适应经济发展与现代服务业、先进制造业的产业布局，难以有效满足日渐增多的人力资源服务需求。

（二）服务体系不完善

当前，南宁市的人力资源服务还局限于人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、劳务派遣等方面，而高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等方面的发展则相对滞后，服务项目比较单一，没有形成与企业人力资源需求相匹配的完整的服务产业链，难以提供差异化服务、个性化服务、高端优质服务，也缺少一揽子服务、综合配套服务，与上海等发达地区差距明显。

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（三）市场化程度不高

南宁市人力资源服务行业整体还处于中低端水平，活跃程度不高，缺乏技术含量高、信息集成度高、附加值高的高水平、专业化、具有市场竞争力的人力资源服务产品，从业人员队伍素质参差不齐，服务质量和水平有待提高，行业诚信体系有待进一步完善，行业标准和规范也有待建立和完善。

三、加快发展南宁市人力资源服务业的建议

《关于加快发展人力资源服务业的意见》等一系列促进人力资源服务业发展的政策规范相继出台，推动并保障了我国人力资源服务业的良性、快速发展，前景相当广阔，与南宁市深化改革、转型升级、持续发展的内生动力相吻合。将具有良好发展前景的人力资源服务业作为产业发展重点，使之成为继金融业之后现代服务业发展的重要增长极，已成为提升城市竞争力、吸引力、活力的重要抓手。

（一）加快相关政策的制订和出台

高度重视人力资源服务业的驱动效应，根据《关于加快發展人力资源服务业的意见》，加快研究制定符合南宁实际的相关政策，紧密围绕产业结构调整和经济增长方式转变，以企业需求为导向，合理确定未来发展方向，结合“大众创业、万众创新”，探索鼓励人力资源服务业发展的多种路径，使之有效地帮助企业降低成本、提高效率、创造价值，有效地服务于人力资源的开发和利用。

（二）加快提升人力资源服务业整体水平

通过从发达地区引进有实力的优质人力资源服务机构，或者促进本地人力资源从业机构与发达地区相关机构的合作，培育一批专业化、市场化程度高的人力资源服务行业龙头企业，发挥其示范和引领作用，带动一批中小型人力资源服务机构上规模、上档次。积极打造人力资源服务品牌，进一步构建规范有序、公平竞争的市场。加强人力资源服务专业人才的引进和培养，激活南宁人力资源服务行业，提升南宁人力资源服务行业整体水平。

（三）加快构建完整的服务体系

积极借鉴发达地区的成功经验和成果，构建完整的人力资源服务产业链，在此基础上打造人力资源产业园，为企业提供包括大众化服务与高级化、个性化服务，单项服务与复合型服务，静态服务与连续性动态服务在内的多元化、多层次服务，积极实现服务的标准化、网络化、便捷化。根据人口红利消失、劳动力供给不足、用工成本上升的现实，探索开展“服务外包+灵活用工”等模式，加强中高级技能型人才的引进和储备，积极创造符合本地企业需求的服务和产品。

（撰稿人：农健）