人力资源管理师答辩

人力资源管理师答辩（共7篇）

人力资源管理师答辩 篇1

国家职业资格全国统一鉴定综合评审办法

一、基本要求

（一）各省级职业技能鉴定指导中心根据本地区的实际 按照各统考职业的特点 统一安排时间组织实施

（二）综合评审可采取多种方式进行 采取论文撰写、口头答辩或书面答辩的考生 须按省级职业技能鉴定指导中心的安排 提交本人论文和有关材料

省级职业技能鉴定指导中心在答辩前统一组织综合评审委员会对论文内容进行评定 并根据考生人数确定答辩日程

（三）采取其他方式进行综合评审的

各省级职业技能鉴定指导中心应事先制定综合评审的具体要求和办法 通知报考考生

并上报劳动保障部职业技能鉴定中心备案

二、论文撰写

（一）论文选题

论文采取考生自选题方式 选题应根据国家职业标准要求 参考培训教程

同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定

（二）论文撰写要求

1.必须由考生独立完成 不得侵权、抄袭 或请他人代写

2.如无特殊说明

论文字数原则上职业资格二级不少于3000字 职业资格一级不少于5000字

3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备 论文中引用部分须注明出处

4.论文一律采用A4纸打印 一式5份

5.考生应围绕论文主题收集相关资料 进行调查研究 从事科学实践 得出相关结论

并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中 形成完整的论文内容

6.论文内容应做到主题明确 逻辑清晰 结构严谨 叙述流畅 理论联系实际

（三）论文格式要求

1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成

2.标题即论文的名称 应当能够反映论文的内容 或是反映论题的范围

尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖

3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容 一般不超过300字

4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明 或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处

注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）

5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表2）

6.注释和参考文献的标注格式为：

（1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注

（3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注

（4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注

（四）论文提交要求

提交论文时

一律装入文件袋并贴封

文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表1）

三、论文答辩

（一）综合评审委员会的组成

1.省级职业技能鉴定指导中心根据申请答辩人数 成立若干综合评审委员会

并填写综合评审委员会专家登记表（附表3）报劳动保障部职业技能鉴定中心备案

2.每个综合评审委员会由3-5名委员组成 设主席1人 主持答辩工作 配秘书一名

负责答辩过程的记录工作

3.所有综合评审委员会委员必须具备本专业或者相关专业副高级以上职称（主席必须具备正高级职称）

并参加由省级职业技能鉴定指导中心按有关要求统一组织的考评员培训

4.省级职业技能鉴定指导中心按照有关要求 统一组织综合评审期间的考务管理

（二）论文内容评定

1.由评审委员独立对论文内容进行评定

将评定结果填入综合评审评分表（附表4中的论文内容部分）同时填写相应的答辩问题

2.论文内容不符合撰写要求的考生 不得参加答辩

3.论文内容部分的成绩实行百分制

由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出 考生该部分成绩必须符合以下两个条件

方可参加答辩：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

（三）答辩的主要程序和要求

1.书面答辩：(四川考区)

（1）省级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题 制作书面答辩试卷（试卷格式见附表5）用信封分别封存

并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目

（2）省级职业技能鉴定指导中心组织考生集中进行书面答辩 书面答辩采用闭卷笔试方式 时间不少于60分钟

考生不得携带论文等与答辩有关的资料

（3）答辩结束后 省级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对答辩试卷进行评定 并将评定结果填入综合评审评分表（附表4中的论文答辩部分）

（4）答辩成绩实行百分制

由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出 评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

2.口头答辩：(重庆考区)

（1）答辩由评审委员会主席主持 主席宣布答辩开始

（2）答辩人作简短的自我介绍 汇报论文的主要内容和需要说明的问题 时间不超过5分钟

（3）评审委员提问（每个委员一般提1-2个问题）答辩人准备

准备时间不超过10分钟

（4）答辩人进行口头答辩 时间不超过20分钟

（5）答辩人回避

评审委员分别将答辩评定成绩填入综合评审评分表（附表4中的论文答辩部分）评审委员会秘书汇总评分表（附表6）

（6）答辩部分的成绩实行百分制

由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出 评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

四、成绩统计与上报

（一）成绩统计要求

1.评审委员对考生的论文内容进行评定后

由省级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生论文内容评定成绩 并在综合评审之前公布参加答辩人员名单

2.论文内容评分表（附表4）和论文由省级职业技能鉴定指导中心统一封存保管 供评定答辩成绩时使用

3.书面/口头答辩结束后

省级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生答辩成绩

保存考生论文、答辩试卷、综合评审评分表和综合评审成绩登记汇总表（附表6）

4.综合评审成绩计算办法

综合评审成绩=论文内容成绩×40%＋论文答辩成绩×60%

5.省级职业技能鉴定指导中心应及时对综合评审成绩进行汇总统计 录入统考管理系统

（二）相关资料的上报

各地要按照考务管理要求

及时对综合评审成绩进行汇总统计和质量分析 并将有关情况通过统考信息管理系统进行统计

统计结果连同理论知识部分和操作技能部分的成绩一同上报劳动保障部职业技能鉴定中心

表1 论 文 提 交 封 面 格 式

国家职业资格全国统一鉴定（上空四行 三号仿宋 居中）

×××××（职业名称）论文（二号黑体 居中）

（国家职业资格×级）

（空四字

四号宋体）论文题目：

（空四字

四号宋体）姓 名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

表2 论 文 撰 写 格 式

标 题（二号黑体 居中）

姓居中）

单居中）

摘要：（摘要正文 四号楷体

行间距固定值22磅）

（论文正文 四号宋体

行间距固定值22磅）

注释：（小四号宋体 单倍行距）

参考文献：（小四号宋体 单倍行距）

（1）

（2）

（3）

名（四号仿宋体 位（四号仿宋体

表3 ×××××（职业名称）国家职业资格×级 操作技能综合评审委员会成员名单

姓名 性别 工作领域 工作年限 职称 工作单位

综合评审委员会1 主席

委员

委员

委员

委员

综合评审委员会2 主席

委员

委员

委员

委员

综合评审委员会3 主席

委员

委员

委员

委员

综合评审委员会4 主席

委员

委员

委员

委员

备注：每个综合评审委员会设主席1人 包括主席由3～5名专家组成 表4 ×××××（职业名称）（国家职业资格×级）全国统一鉴定综合评审评分表 考生姓名

准考证号

身份证号

所在省市

所在单位

论文题目

论 文 内 容 部 分

评 定 项 目 满分（分）实际成绩（分）

1.论文内容的意义和难度 15

2.论文内容的正确性 15

3.论文结构的逻辑性 15

4.论文的独创性及应用价值 15

5.掌握基础理论知识的程度 15 6.综合分析和解决问题的能力 15

7.文字质量和书面表达能力 10

小 计 100 论 文 答 辩 部 分

答 辩 委 员 问 题 1.2.3.4.评 定 项 目 满分（分）实际成绩（分）

1.考生汇报论文情况 25

2.回答问题正确性 25

3.对论文选题的理解程度 25

4.逻辑思维及口头表达能力 25

小 计 100

答辩委员签字 论文撰写部分 论文答辩部分

年 月 日

年 月 日

表5 姓名 准考证号

题号 1 2 3 总分 总分人

得分

..................答......题......请......不......要......超......过......密......封......线..................×××××（职业名称）（国家职业资格×级）全国统一鉴定综合评审书面论文答辩试卷 论文题目： 请结合论文 回答下列问题： 1． 2． 3． 回答： 表6 ×××××（职业名称）（国家职业资格×级）全国统一鉴定综合评审论文评分总表 考生姓名

身份证号

准考证号

所在省市

所在单位

论文题目

答辩委员评定成绩 答辩委员 论文内容部分 论文答辩部分 总成绩

平均

论文

鉴定总成绩

论文答辩总成绩（百分制）：

论文答辩委员会主席签字：

年 月 日

说明：1.将每位评审委员填写的论文答辩评分表上的成绩转入此表

2.所有评审委员评定的总成绩的算术平均值 即为该考生论文的最终论文答辩总成绩

3.论文内容与论文答辩两部分的成绩均须达到60％及以上为合格

?? ?? ?? ??

做生意一定要同打球一样，若第一杆打得不好的话，在打第二杆时，心更要保持镇定及有计划，这并不是表示这个会输。就好比是做生意一样，有高有低，身处逆境时，你先要镇定考虑如何应付。

人力资源管理师答辩 篇2

摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。

关键词：助理人力资源管理师  考证  培训  策略

1 人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2 助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5 结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.

[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.

[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.

[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.

人力资源管理师答辩 篇3

答辩一组：

答辩时间：2009年6月13日上午8：00开始

答辩地点：一教313

组长：王桂荣

组员：范水清、黄朴、张雪慧、王晓

学生名单

答辩：李金锋、刘立田、周飞、商莉莉、周勇、杨海军

答辩二组：

答辩时间：2009年6月13日上午8：00开始

答辩地点：一教315

组长：李宏勋

组员：高新伟、李延、杨光、王娟

学生名单

答辩：林中杰、吴昊、宫丽萍、刘丽、高燕迎、徐绍梅、答辩二组：

答辩时间：2009年6月13日上午8：00开始

答辩地点：一教317

组长：孙瑞华

组员：刘春旭、王爱玲、宋伟、冯磊

学生名单

人力资源管理师薪酬管理 篇4

第五章薪酬管理

1、工作岗位评价的原则：

系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

2、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

3、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

4、工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素。

5、工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

6、工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

7、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：

（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

8、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：

（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

9、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：

评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

10、工作岗位评价结果误差调整的方法：

分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

11、岗位测评信度和效度检查：

（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

12、各种排列法的步骤：

（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

13、分类法的步骤：

（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

14、因素比较法的步骤：（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。

15、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

16、人工成本：

企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

17、人工成本核算的意义：

1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

18、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数；

2、企业从业人员年人均工作时数；

3、企业销售收入（营业收入）；

4、企业增加值（纯收入）；

5、企业利润总额；

6、企业成本（费用）总额；

7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

19、企业如何确定合理的人工成本？

1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）

相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配率

（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。

目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）

（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上和确定本目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。

销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率

B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。

销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。20、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？

（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

21、影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄

22、影响企业整体薪酬水平的因素：

高级人力资源管理师 篇5

《企业人力资源管理人员国家职业标准》已经由国家劳动保障部正式颁布施行。该标准全面、系统规定了人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）和高级人力资源管理师（国家职业资格一级）应该掌握和具备的知识和技能，并对四个级别的培训鉴定方法做了明确规定。河北省企业创新职业资格培训中心、河北省企业家协会在劳动保障部、省劳动保障厅的共同领导下，曾于2001年在全国率先开展该职业的试验性培训和鉴定工作（国家职业资格三、二级），省内近两千名从事人力资源管理工作的企业中高层管理干部参加了培训和鉴定，其中大部分学员获得了国家职业资格证书。目前，该职业已经开始进行全国统考（职业资格一级除外）。为进一步配合政府大力推行国家职业资格证书制度，通过职业技能培训和鉴定有效提高我省企业管理干部的综合素质和专业能力，根据国家劳动保障部的统一部署，经省劳动保障厅批准（请见附件一），河北省企业创新职业资格培训中心与河北省企业家协会联合开展高级人力资源管理师（国家职业资格一级）的试验性培训鉴定工作，首期高级人力资源管理师培训鉴定工作已经结束，近百名企业高级人力资源管理人员参加了培训鉴定，取得了良好效果。应广大企业人力资源管理者的要求，并报请劳动保障部和省劳动保障厅同意，第二期高级人力资源管理师试验性培训鉴定工作定于2007年11月10日-18日在石家庄举行，请各市、行业企业家协会及各企业抓住机会认真做好相关组织工作。现将具体事宜通知如下：

1一、培训鉴定目的旨在帮助我省广大企业培养和造就一支正规化、专业化、职业化的高级人力资源管理人才队伍，从而对我省企业进一步强化科学管理、增强市场竞争力产生积极促进作用。

二、培训内容

由国家职业技能鉴定专家委员会的人力资源管理专家按照《企业人力资源管理人员国家职业标准》和《高级人力资源管理师培训讲义》的内容，结合现代人力资源管理最新理念及管理技术，从工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、组织文化、组织变革与发展等方面进行授课。授课内容注重案例分析，突出可操作性。同时邀请劳动保障部有关专家对学员进行有针对性的考前辅导。

三、培训鉴定对象

企业人力资源总监（或分管人事工作的副总经理）、人力资源部经理（或人事部主任、劳人处处长）以及其他从事人力资源管理（劳动人事管理）工作的高级职员。

四、培训方式

自学与面授相结合。自学是指学员按照预先发放的教材自主安排学习；面授是指学员集中上课学习。自学与面授总时间不少于《企业人力资源管理人员国家职业标准》规定的相应学时数。

五、培训及鉴定时间

面授培训时间：11月10日－17日（11月9日报到）鉴定考试时间：11月18日

六、培训及鉴定等级

此次只针对高级人力资源管理师（国家职业资格一级）开展试验性培训及鉴定工作。

七、申报条件

—高级人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

（2）具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

（3）具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

（4）具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作9年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

八、鉴定方式

分为理论知识考试、专业技能考核以及综合评审。均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定合格成绩。

九、证书颁发

鉴定合格者可获得由国家劳动和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》（国家职业资格一级）。

十、有关费用

高级人力资源管理师：5800元/人

上述费用包括：报名费、培训费、教材费、鉴定考试费、综合评审费、证书费等。

十一、培训地点

石家庄市（具体地点另行通知）

十二、其它

为保证必要的自学时间，申报人员需将填写好的《培训报名回执表》（见附件二）及有关费用提前寄（汇）至河北省企业创新职业资格培训中心；河北省企业创新职业资格培训中心将据此向申报人员寄发《国家职业资格鉴定申报表》、《高级人力资源管理师阅历核查表》、教材及考务安排。申报人员须于2007年10月20日前将加盖公章的《国家职业资格鉴定申报表》、《高级人力资源管理师阅历核查表》寄至河北省企业创新职业资格培训中心，并经河北省企业创新职业资格培训中心报至劳动保障部和省劳动保障厅进行审定。

各市、行业企业家协会可在本系统内开展相应组织工作，具体事宜可与河北省企业家协会培训部或与河北省企业创新职业资格培训中心联系。

十三、河北省企业创新职业资格培训中心（河北省企业家协会培训部）：

地址：石家庄市裕华东路45号冶金大厦902室 邮编：050019

电话：0311-86031906，85696960，85696871，85696868，85696958，856962

53***，13903310

421传真：0311-85696912，85696901，85696902 联系人：崔建茹、胡俊霞、冯蕊、杨风景、李志肖

二00七年八月二十六日

河北省劳动和社会保障厅

关于同意河北省企业创新职业资格培训中心 开展高级企业人力资源管理师职业资格培训试点工作的批复

河北省企业创新职业资格培训中心：

你中心《关于申请开展高级企业人力资源管理师职业资格培训试点工作的报告》收悉，经研究，同意你中心开展高级企业人力资源管理师职业资格培训试点工作。请你中心按照企业人力资源管理师国家职业标准的要求，组织实施培训。对培训合格者，由省职业技能鉴定中心按照全国统一鉴定试点的要求组织鉴定，省劳动保障厅对鉴定合格者核发相应职业资格证书。

此复。

二00七年六月十二日

高级人力资源管理师培训班报名回执表

注：

1、此表可复制

2、邮局汇款：

邮政编码：050019

邮寄地址：石家庄市裕华东路45号冶金大厦902室收 款 人：张珍或蒋蒙宁

3、银行汇款：

人力资源管理师答辩 篇6

【关键词】乡土资源 特色课程 师幼 共同成长

【中图分类号】G634 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）16-0163-01

原苏联教育家苏霍姆林斯基说：大自然是第一本教科书，是世界上最有趣的老师，她的教益无穷无尽。著名教育家陈鹤琴也提出：“大自然、大社会是知识的主要源泉”。《幼儿园教育指导纲要》中也指出：要引导幼儿利用身边的物品和材料开展活动。只有努力挖掘幼儿生活中的可利用材料，丰富幼儿的游戏情节，激发幼儿参与游戏的积极性，才能有效提高幼儿游戏的质量和水平。乡土资源作为一种新型的教育资源已逐步渗透到我们的教育教学中，并给传统的教育模式以极大的冲击，为现代教育教学注入了新的“血液”和活力。让家乡的本土文化走进幼儿心中，为他们一生的发展打好基础，使他们终身受益，这正符合《3—6岁儿童学习与发展指南》精神。

一、反思教学活动中存在的问题，确定课题研究内容

我们在教研活动中反思目前幼儿园乡土资源教学活动中存在的问题，如：教学教育活动长期以来使用现成的教材，由于经费紧张购置材料有限，造成教玩具材料缺乏，幼儿只是被动观看图片、影视和录像，探索实践能力不强；材料内容让幼儿获得直接经验的活动过少，许多教师的教学偏重讲解演示，幼儿园教学教育偏重知识性内容，忽略幼儿自主探究方法的培养；教师缺乏指导探索活动的教育策略，特别是缺乏对乡土资源的探究与学习。我们通过集体教研活动、相互交流与讨论，以发现问题为起点，立足本土资源、通过园本课程的研究开发，聘请州、县教育局教研室专家指导、帮助，反思推进课改中存在的问题，寻找解决问题的具体策略。最后确定《泸定乡土资源在幼儿园教育活动中的运用研究》作为县级课题申报并获得批准。

自我园开展《泸定乡土资源在幼儿园教育活动中的运用》课题活动以来，我们利用乡土资源材料，形成低成本高质量的园本课程，寻找开发乡土资源的有效途径。立足乡土资源探索研究，给幼儿关于社会和自然现象的第一手经验，使幼儿园教育活动生活化，培养幼儿对教学活动探究的兴趣，发展自由探索和好问的态度；以开发利用乡土资源为切入点，努力探索教学活动的内容、教学方法等，逐步形成园本乡土资源课程。通过教育科研这一有效载体，有效地促进师幼共同成长。

二、创设乡土资源教育环境，丰富园本课程内容

幼儿的生活和学习大部分时间都是在幼儿园，为了使幼儿园课程进一步贴近社会现实、贴近生活、贴近大自然，作为课程的一部分，或者说是课程的延伸，如何创设丰富的活动环境也将是我们乡土资源特色课程的一个重要内容。让教师与幼儿共同在有限的空间范围内营造出带有本土文化气息的校园环境，从校园内的整体大环境上着手，用乡土材料（竹子、稻草、棕树皮、玉米棒等）布置主题、区角、墙饰、如竹子“水帘洞”、稻草绳“铁索桥”、乡土农具挂件“家乡美”。再从班级小环境做起，开辟种植角，通过种植番茄、玉米、土豆等作物，张贴乡土物产、风景名胜图片、乡土玩具使幼儿在受到情感陶冶的同时增进对自然的感知与了解。《纲要》指出的“教育活动的组织与实施过程是教师创造性地开展工作的过程” ，从本地、本园出发，以乡土资源为切入点，开发园本课程，使我园的课程更乡土化、个性化、多样化。如：大班家乡美、泸定桥，中班五谷杂粮贴画，小班认识家乡物产。全园各班玩乡土玩具，如：响簧，弹弓，铁环，陀螺。开展乡土游戏，如：跳房子，丢手绢，踢毽子。念民间童谣，如：王婆婆卖茶……

三、开放式活动，促进幼儿综合能力的发展

在《纲要》、《指南》理念指导下，我们在开展乡土资源教学活动的实践中打破了以往的教学模式，从传统的封闭式的教学模式走向开放式的教学模式，给幼儿探究创造的空间，教师更多地关注幼儿的兴趣爱好。活动中注重丰富幼儿直接感性认识、材料的提供和问题的创设，使幼儿在探究过程中经验、知识得到不断的丰富和积累。乡土资源教学活动不在于幼儿学到了多少、了解了多少，而是在于培养孩子在活动中不断发现问题、提出问题并想办法解决问题，孩子的探究能力、动手操作能力、创造想象能力、质疑能力、解决问题的能力、口语表达能力及合作精神都得到充分的发展，更让幼儿爱家乡的情感得到进一步升华。

四、以乡土资源课程研究，促进教师专业成长

以乡土资源特色课题研究为契机，拓展师资培训途径和方法，开展园本培训与实践培训，促进教师自身的专业成长和发展。通过开展班级乡土资源教学活动展示交流，说课评课，促进教师相互学习共同提高的积极性。通过讲座、活动观摩与研讨，自我反思与调整策略等方法，让教师相互交流讨论，个人反思与集体反思相结合，让教师在研究中带着问题来，带着解决问题的方案走，带着行动的结果来，带着新的方案走。教师们各自到班级进行实践验证。继续探索，总结反思，这样以反思性教学研究方式，使课题研究和课程改革措施落到实处，碰撞出更有效的调整策略，不断提高教师有效互动的水平。教师们建立起合作学习的共同体，搭建起交流分享课改经验、探索解决疑难困惑的平台，教师联系工作实际，边学习、边思考、边实践、谈体会、讲困惑，促进了自身的专业成长。

五、充分利用乡土、家长资源，促进课题研究深入发展

在开展乡土资源教育研究过程中，我们非常重视社区、家长资源的利用和开发，在进行开发乡土资源活动中，凡是能够让孩子可以直接看到、接触的人、事、物，我们都会千方百计的为幼儿创造机会，带孩子参观、实践，给幼儿关于社会和自然现象的第一手经验，使幼儿园教学教育活动生活化。如：教师带幼儿参观泸定桥和飞夺泸定桥纪念馆；家长带幼儿游玩有名闻世界的海螺沟冰川森林公园；品尝家乡特色水果红樱桃、枇杷等；并请有专业知识的专家、家长与幼儿交流，发动家长、幼儿收集乡土资源材料，如：稻草、棕树皮、笋壳、各种坚果、五谷杂粮等，参与幼儿制作乡土玩具，环境创设，让家长了解乡土资源特色课程的教育意义。家长的积极支持和参与对我园的课题起积极的推动和促进作用。

经过两年多的实践研究，该课题于2015年11月结题。目前正在进行园本课程的整理、编撰。下一步有待我们深入研究和探讨的内容是：如何有效地选择利用乡土资源，更深层次地挖掘乡土资源特色课程？如何有效地形成合作探究式的师幼互动关系？如何有效指导幼儿在探究过程的行为？如何更快更多地培养研究型教师，促进师幼共同成长等都是我们要探索解决的问题。

参考文献：

高级人力资源管理师自述 篇7

我有20年以上的工作经验，在1996年至2000年期间，一直在企业从事着传统内容的人事劳资工作。随着企业经营管理的创新，新的知识结构也引入到企业对人才队伍的管理和建设中来了，人力资源管理是使企业事业进步的一个软件系统，也是推动企业发展的核心动力。近6年以来，我先后在服务业和房地产业的企业从事着人力资源管理工作，熟悉人力资源规划及组织架构设计；具有组织招聘及人才招聘工作经验，并且在2002年取得了全国的第一批人才中介师资格证书；有组织培训及培训经验；熟悉企业人员工作分析流程和绩效考核制度的建立以及绩效管理的执行等工作实务；注重企业人员的薪酬设计、福利管理；熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程；多次参与和制定企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。

现将在工作中获得的一些专业经验和心得体会总结如下：

1、人力资源规划

为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

根据公司发展计划和经营目标，做到以提升绩效管理能力、完善人才培养机制和建立相应的培训体系为重点开展工作，涉及到组织规划和架构方面，建立统一目标的经营管理、品牌管理、业务管理所匹配的人力资源管理体系，形成一个通畅的管理通道。

2、招聘与配置

由人力资源部门（人员）协同各部门制定公司的岗位设置与人员配置。

成为一流的公司，就要有行业一流的人才，这是公司领导层对公司人才方面的期望，经受市场的洗礼，建立和创造一个一流的团队，成为行业中的领军人物。人力资源工作的内容就有吸引人才、培养人才、用好人才的任务：

（1）根据具体人员配置计划，进行招聘；

（2）采用网络招聘、人才市场、招聘广告、学校招聘、内部推荐等招聘方式满足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根据所招人员的具体情况和部门的需求编制，按照公司的薪资方案以及相关制度给予相应的职级，享受相应的待遇；

（5）公司的员工流失率较高，在加强控制员工流失率的同时，要增加相应的名额以祢补员工的流失；

（6）公司处于一个高速发展的阶段，要健全和完善与公司发展相关的配套制度，避免降低人才竞争力；

（7）关键岗位人员可以灵活多样的方式招聘，同时给予匹配岗位付薪；

3、培训与开发

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，企业具有培养人才的社会责任。企业的人也是社会的人。

以岗位匹配为目标，培养公司员工有很好的人格塑造和超强的学习能力，是人力资源管理工作的一个重点工作。随着公司业务的扩展，管理幅度加宽，我们需要提升管理能力，产品多元化，我们需

要优化专业知识结构。从师傅带徒弟的传、帮、带的方式和实践加积累的经验总结，在企业长大过程中我们需要提前的培训支持体系。

在此基础上，作出培训调查及需求分析，提出课程设计和计划，公司培训计划分为岗前培训、内部培训、专业培训三部分：

（1）加强岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理人员对于公司的情况以及相关的人事制度进行必要的介绍，由业务部门负责对该岗位所必须的技能进行培训，指导员工适应岗位；

（2）组织企业内部培训：配合由自己内部组织，请部门优秀的人员作为内部培训师为公司的员工进行相关的培训讲座。经常性的，定期的组织专业知识，销售技术，管理知识等课程的系统的培训。聘请外面的专业培训人员，给公司的管理人员，包括各个阶层和各个不同岗位人员进行系统的培训。聘请外面的管理咨询顾问师为公司做专案诊断，通过与其长期的合作，为公司的发展提出完善系统的改善意见；

（3）专业培训：一种是公司拥有自己内部的高级管理人员，可由其拟写教材，确定培训方案，执行培训；第二种，一些相关的新岗位，专业技术在公司有一定不足的，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。

4、绩效管理

让企业的绩效考核能够落到实处，达到企业发展目标，就是绩效管理的目标。通过绩效考核随时调整员工的工作行为，绩效管理能更好地提高员工工作效率。

启动和建立公司的绩效考核体系，结合公司特点有效发挥绩效考核作用，达到激励员工创造一个“我爱公司，公司爱我”的氛围：

（1）建立从总部到部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行；

（2）建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通；

（3）对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行评估和检查；

（5）在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。

加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理、兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，做好公司激励性福利政策的设计与完善，根据企业的经营能力和企业的支付能力，作出补充养老保险、补充医疗保险设计程序。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以绩效和员工素质为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司发展规划，完善出一份与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。

6、劳动关系管理

依法合法处理企业与员工劳动关系管理，劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。

劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度，根据公司战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。

目前，企业人才流失比较严重，已经是普遍的现象，失能性离职会使企业遭受很大的损失，我们在工作中要重视这一现象，对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们要利用劳动合同和细化的专项协议保证公司核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。

7、组织文化、组织变革与发展

公司成为一家卓越的企业，并拥有一只行业中的精英团队，围绕着企业向“做精做强”方向发展，更要注重人力资源管理的整合。组织文化是企业的管理灵魂，公司在加快制度化建设步伐的同时并逐步实现管理的规范化，组织文化需要在这一过程中溶入到每一个公司成员的行为中。

企业形象再造工程，将引入到公司企业组织文化建设中来。企业组织文化的建设是一项长期的而又艰巨的工作，企业组织文化将是随着公司的发展而发展，在企业组织文化建设主要有以下几项工作：

（1）企业文化建设的先是将公司现有优秀的传统文化提炼出来并与公司的未来战略发展规划紧密结合起来，使其适应公司未来的发展；

（2）公司的外部形象的建设；

（3）员工的素养的提高，运用人力资源管理的具体策略（招聘、培训、绩效与激励、沟通等），将公司中好的企业文化和价值观灌输到员工的头脑中，使其体现在员工行为上，并结合公司战略与目标，形成公司的管理制度体系；

（4）使“以人为本”深入人心，关心员工发展，关心员工切身利益，尽量是劳资双方达到双赢；

（5）加速团队精神建设，提高核心凝聚力、合作力、向心力，从而提升整个公司企业凝聚力；

（6）建立以公司理念为企业精神和诚信服务为企业道德规范，拥有统一的企业价值观；

组织变革是一个企业组织文化团结发展的一次展示，可根据企业战略要求来推进和实现。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识积累，我会继续做到认真学习新知识，提高自己的专业技能，达到更加胜任本职工作，做到敬业爱岗，注重团队合作，发挥创新能力，为企业为社会发展贡献一份力量。

.人力资源管理专业能力自述(2)

我在一家大型国有企业从事管理工作有十年，民营企业从事行政管理工作经验两年，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理。通过十几年的工作积累，熟悉了不同的企业文化、主要在招聘与人员配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理方面颇有点心得。

现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：

一、招聘与配置

1、我认为招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。一般我会研究公司的组织战略，根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。这里

一般遵循了充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢的目的的原则。

因为我们是家省属的国有机械制造行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重用国有企业和提供职位的稳定性和安全感来吸引人才，还有利用企业改制过程中很多体系重新建立，让员工能亲身经历很多创造的工作，这样我们也吸引了一些渴望多学东西的人才。同时我们努力建立一种宽松的工作环境，良好的人际关系，特别是利用汽车这个朝阳行业，我们是这个行业中的领先地位的优势来招募人才。

作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。

（1）与各种职业中介保持良好的关系：如前程无忧、湖南省人才网、长沙晚报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。

（2）与大中专院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。

（3）承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解，可以防止对企业不会产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。

（4）建立自己的人脉关系网：经常参加一些HR沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。

（5）通过专业的猎头公司：对于公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过对于我们这种产品廉价竞争策略的企业，用这种成本过高，我觉得这种方式更适合产品独特性竞争策略的行业。

2、至于人员配置，我认为首先要满足当前企业用人需要，长远需要应视具体情况而定。其次，职得其人，即选的人要适合她的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性。

二、劳动关系管理

1、劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。我针对国有企业人才流失严重的现象，专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。

2、自愿离职分为两种情况：

（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失

（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。

我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。

（一）事前防范利用劳动合同和专项协议

（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制

（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）

（3）保密协议与竞业禁止协议的签订

（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议先行建立流动式风险控制制度

（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权

（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。

人事保证的引进

辞职苗头的捕捉（突如其来的假条、、、、、）

建立员工沟通制度，苗头捕捉后的面谈跟进

关系调整与待遇承诺

连锁反应控制（防范集体大逃亡）

引进人才随调人员的合同安排

（二）事后处置完善员工离职手续，防止滥用劳动法第二十四条

2诱导违反辞职程序（提前30日书面通知与在岗工作30日）利用劳动合同和专项协议协商劝阻利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）

5辞职发生后协商、调解用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到宣示辞职非法，确认劳动合同和专项协议的严肃性；防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；防止随后可能的集体跳槽；威慑在岗员工，防止后来人；

7辞职证明文件拒绝提供，因为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济。

当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提。特别推荐，在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态，和谐企业内部劳动关系

三、薪酬福利：关系公司的核心竞争力，在我们公司每个员工的薪酬都是保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是不是能留住该留的人，是不是能保证员工的工作积极性。为此我参与制定设计了一套严谨周密的薪酬激励制度。

四、企业文化、组织结构：

1、我做为原来公司的办公室副主任主笔写了***企业文化的文章，最后由国家高新区汇总出了本高新企业文化的书。

2、我历经了公司由原来一家部署大型企业到申请计划内破产、到重新组建一个新的改制后的省属国有企业，经历几次重大的变革，作为企业的中层干部，一直参与其中，特别在新建的******股份有限公司过程中，因为遇到战略调整，公司将原来的6个专业分厂合并为车间，进行大的结构调整，我参与组织机构和人员的编制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感觉工作了十几年实际工作经验积累了不少，在人力资源其它几大模块中我在培训开发这块培训做了不少，但是没有注意评估的效果，新形式下培训开发设计做的不够理想。