国企文件资料管理制度

国企文件资料管理制度（共8篇）

国企文件资料管理制度 篇1

大型国企工程项目前期文件创新管理模式初探论文

一、引言

笔者所在单位是一家大型国企，重视档案工作是该单位的一贯传统。1978年12月，在成立之初，该大型国企就设立了专门的档案资料工作机构。1986年6月，该大型国企形成了布局全面、分层合理的档案管理网络。经过三十年的实践发展，该大型国企在档案管理方面形成了一套比较全面成熟的模式，尤其是工程项目档案管理，一直处于行业领先水平。这家大型国企实行工程项目技术资料和档案一体化管理，使得形成的档案可溯、可控和可靠。工程项目前期文件的管理是工程项目档案管理的基础，做好工程项目前期文件管理工作，是保障工程项目顺利开展的前提。工程项目档案管理中前期文件的管理一直是行业内的一个难点。由于前期文件形成时间跨度大、保存较分散、管理滞后等原因，其管理质量和效率一直难以保证。近期，该大型国企在前期文件的管理实践探索中，有了新的突破，提出了全新的“按盒归档”的管理模式，有效提高了前期文件的管理质量和效率。

二、工程项目前期文件研究综述

本文的工程项目前期文件不仅指项目开工前在立项、审批、招投标、勘察、设计以及工程准备过程中形成的文件，还包括项目竣工验收文件。工程项目前期文件主要包括12大类：立项报批文件，建设用地、征地、拆迁文件，工程建设许可备案文件、开工审批文件，合同及招投标文件，勘察、测绘、设计基础文件，设计文件，建设工程竣工备案文件，专项竣工验收文件，生产技术准备及试生产文件，结算、决算文件，总结、后评估报告、竣工验收会议等文件和房地产权证。

在中国期刊全文数据库中以“前期文件”为主题进行检索，共检出51篇文章，剔除内容重复和弱相关文章，得到17篇文章。这些文章主要内容涉及前期文件的四个方面：形成、定义及内容、管理和控制。

一是，从前期文件的形成来看，具有形成不确定性、[1，2]文件来源分散性、[3，4]时间跨度大[5]和双重性[6]等特点。双重性是指前期文件具有文书档案和科技档案双重属性。前期文件的形成特点是导致其管理困难的主要原因。

二是，从前期文件的定义及内容来看，前期文件的定义目前主要参照《国家重大建设项目文件归档要求与档案整理规范》(DA/T28-)中的定义，即指项目开工以前在立项、审批、招投标、勘察、设计以及工程准备过程中形成的文件。姚兰和高宇华界定前期文件的主要内容包括立项报批文件，建设用地、征地、拆迁文件，工程建设许可、备案文件、开工审批文件，合同及招投标文件，勘察、测绘、设计文件，以及财务审计文件等。[7，8]

三是，从前期文件的管理来看，任红提出，前期文件的管理存在重项目建设、轻文件管理，文件管理漏洞多，文件收集与项目建设不同步等问题，[9]包括按“件”管理和按“卷”管理两种方式。徐继铭也提出，应将项目前期文件、项目管理文件和项目竣工验收文件等材料，以“件”为整理单位，其好处在于简化了整理环节、提高了归档质量;保持了档案原貌、延长了档案寿命;弥补了工作中可能出现的归档遗漏问题;提高了工作效率，档案利用更加安全方便等。[10]这种管理模式是基于前期文件的双重属性，具有一定的合理性，但是成套性是科技档案区别于文书档案的主要属性，如若对前期文件实行按件管理，不利于保持工程项目档案的完整性和成套性。

四是，从前期文件的控制来看，丛巧克指出，前期文件控制存在档案意识不高、文件控制不足等问题。[11]王金荣认为，应通过建立文档管理制度、建设信息管理平台、文档部门积极参与项目各阶段建设等方式来加强控制。[12]加强对前期文件的控制能力是解决其管理问题的关键。

综上可知，当前对工程项目前期文件的研究侧重于基础性问题研究，比如形成特点、定义及内容、管理等，缺少解决问题方法等方面的应用研究。本文提出按“盒”管理的解决对策，弥补了前人研究的不足，具有一定的积极作用，有力地推动了工程項目前期文件的规范化管理。

三、大型国企工程项目前期文件现有管理模式分析

在按盒管理模式提出之前，该大型国企工程项目前期文件采用按“卷”管理的方式，其工程项目前期文件主要由投资管理部负责归档，投资管理部将其形成的项目文件分为经济类和技术类，分别由内设的两个部门负责整理归档。档案室设专门负责人对接投资管理部，定期接收投资管理部形成的项目文件，再按照项目对应的区块进行分发，由相应的档案整编人员按要求立卷归档。在立卷管理时期，形成的项目文件以纸质文件为主。这种管理模式理论上能够遵循文件材料的形成规律，保持卷内文件的有机联系，便于档案的保管利用，但是在实际应用中逐渐暴露出以下问题。

(一)归档滞后

由于前期文件形成时间跨度长，投资管理部归档时间严重滞后，导致前期文件管理滞后。前期文件中，通常最后形成的是项目后评价报告，是在项目竣工后，对其进行整体总结评价，这份文件与项目立项时间相比一般会有3-5年的时间差。投资管理部在项目后评价报告形成后，才对全部前期文件归档，移交档案室整编，容易产生遗失等问题。

(二)归档质量较差

投资管理部根据部门资料管理规范，将需归档的前期文件分为经济类和技术类两大类，其中经济类主要有四项：项目内部审批文件、施工招投标及合同、建安费用结算管理和项目总投资决算管理。这与档案室前期文件立卷分类标准并不一致，导致档案室接收文件后，需要对文件重新分类组卷，花费很多时间。与此同时，投资管理部将经济类和技术类文件分开归档，归档时间大多不一致，内容重复率高。

(三)归档效率较低

由于投资管理部并未严格按照档案部门的归档目录进行文件的初步整理，管理规范模糊，导致许多归档文件找不到对应的案卷，立卷内容因管理人员的`理解差异而产生不同。前期文件整理不规范，影响了归档文件的质量和效率。

由上可知，该大型国企工程项目前期文件按卷管理模式存在归档滞后、质量较差和效率偏低等问题。为了解决这些问题，该大型国企档案室在实践中不断摸索改进，顺应信息技术不断发展的趋势，探索出了更高效的管理方式——按盒管理。

四、大型国企工程项目前期文件按盒管理模式的应用

所谓按盒管理，是指归档文件根据盒号归档，一盒内包含多个案卷，每个案卷作为盒内的一份独立文件。盒内文件目录只打印案卷目录，不需打印案卷内文件目录，每份案卷以在首份文件右上角粘贴二维码的方式识别。这种管理方式综合了按“件”管理和立卷管理的优点，不但保持了文件在更大范围内的内在联系，还增强了文件管理的灵活性。按盒管理模式需要制度、流程和技术三方面的保障。

(一)制定归档目录清单

在制度保障上，该大型国企档案室积极与职能部门沟通，双方就前期文件归档范围进行了深入沟通和交流，最终根据双方的工作需求，制定了统一的精确到文件级的归档目录清单。该清单明确了文件类别、文件名称以及案卷题名。该归档清单将前期文件分为立项、设计、建安采购、后评价、投资、财务和施工等七大类，并在每一大类下列出所有文件以及文件对应的案卷，从制度上保证了归档文件的完整性、准确性和系统性，从源头上加强了对归档文件的控制。

(二)参与前端控制管理

在流程保障上，该大型国企档案室真正参与到项目工程档案前期文件的形成过程中。在项目立项时提出文件材料的归档要求;在检查项目进度的同时检查文件材料的形成情况;积极参与合同谈判，规范文件材料的形成;参与工程项目档案验收工作，实现对前期文件的全过程管理和前端控制，保障前期文件在流程上真正可控。

(三)实现在线流转归档

在技术保障上，该大型国企工程项目前期文件归档目录清单在制定之初，就是以在线方式存在的，它是档案管理信息系统的一个基础管理模块，对接前端各业务OA端口。文件经各业务系统流转到投资管理部，投资管理部根据项目各阶段文件积累情况，在OA端直接分类打包到档案管理系统。这种模式打通了各相关沟通渠道，提高了文件处理速度和文件管理效率。

五、工程项目前期文件按盒管理的优点

该大型国企档案室推行的按盒管理模式，与按“件”管理和按“卷”管理相比，具有明显优势，如上表所示。

从按盒管理的优点来看，归档目录清单重新梳理了文件之间的关系，确保案卷中都是强关联的文件。所有文件随到随做，更加方便灵活。一般来说，一个案卷内不超过五份文件，新立卷的文件体量小，案卷的划分更加具体。同时，在实际整编过程中，一个工程项目档案的前期文件基本可以放在同一盒内，打破了前期文件分类的概念界限，立卷的概念相对弱化，强化了盒在前期文件归档中的地位。此外，按盒管理简化了管理环节，节约了管理资源。按盒归档，也有助于提供利用。不足之处是对文件略有损伤，这一点主要是对纸质文件而言。从长远来看，按盒管理妥善解决了目前前期文件管理存在的问题，具有更广泛的适用性。

总体看来，工程项目前期文件按盒管理，是在信息化环境下对项目文件管理模式的一种积极尝试。它对于解决行业内前期文件存在已久的归檔滞后、可控性差以及管理效率低等问题具有显著效果，补齐了工程项目前期文件管理的短板，有助于提升业内工程项目档案管理的综合水平，为工程项目的顺利开展和竣工保驾护航。

参考文献：

[1][3][6][9]任红.“华龙一号”示范工程项目前期文件形成特点及管理对策[J].浙江档案，(4)：60-61.

[2]李丽.工程前期文件的构成与管理[J].档案学通讯，(5)：83-85.

[4][5]葛萍，沈燕，石晓光.浅谈企业建设项目工程前期文件的收集[J].机电兵船档案，(3)：12-14.

[7]姚兰.对建设工程前期文件收集的探讨[J].中外建筑，(7)：158-159.

[8]高宇华.浅谈工程前期文件的收集[J].城建档案， (12)：35-36.

[10]徐继铭.浅谈工程项目档案按“件”整理[J].档案与建设，(4)：78-80.

[11]丛巧克.基于文件生命周期理论的石油工程前期文件控制的效率与质量研究[J].中国石油和化工标准与质量，2016(11)： 24-25.

[12]王金荣.核电工程前期文件控制及归档管理探析[J].浙江档案，2014(11)： 60-61.

国企文件资料管理制度 篇2

1. Auto CAD系列软件。

Auto CAD是国企应用最广的CAD软件。在不同行业中, Autodesk开发了行业专用的版本和插件。例如, AutoCAD Mechanical版本 (应用于机械设计与制造) , AutoCAD Electrical版本 (应用于电子电路设计) , Autodesk Civil 3D版本 (应用于勘测、土方工程与道路设计) , AutoCAD Simplified版本 (通用版本) 。

2. Auto CAD图形文件格式。

(1) DWG格式。Auto CAD软件的基本文件格式是DWG图形文件格式 (其中包括二维和三维CAD图形) 。但DWG文件格式并非Autodesk创立的, Open DWG联盟 (现已改名为The Open Design Alliance) 将DWG文件格式变成了一种开放的工业标准文件格式。据统计, 世界上有70%的CAD图是DWG格式的。 (2) DWF格式。DWF (Design Web Format) 文件是一组图形或图像经过压缩而形成的一个单独的、尺寸较小的、无法再修改的网页文件。使用DWF Composer Viewer就可以查看DWF格式文件中的二维和三维CAD图。

二、国产建筑CAD软件及其CAD图形文件格式

随着软件知识产权保护力度的加大, 越来越多建筑设计行业国企开始放弃Auto CAD软件, 转而应用正版建筑CAD软件。

1. 浩辰ICAD系列软件。

ICAD即智能计算机辅助设计, 是苏州浩辰科技发展有限公司研制的, 拥有核心技术和自主知识产权的国产CAD平台系列软件。浩辰ICAD系列软件采用平台+结构+建筑+电气+暖通+给排水+机械的专业配套化方案。

2. 中望CAD软件。

中望CAD软件是广州中望龙腾软件股份有限公司研制的, 拥有自主知识产权的国产CAD平台软件。

3. 天正建筑CAD系列软件。

天正建筑CAD软件是北京天正工程软件有限公司基于Auto CAD平台二次开发的建筑CAD系列软件。包括:建筑设计TArch、暖通空调THvac、给水排水TWT、建筑电气TElec、建筑结构TAsd、市政道路TDL、市政管线TGX、日照分析TSun、工程造价TCms、节能设计TBEC诸软件。

4. 清华斯维尔TH-ARCH。

清华斯维尔TH-ARCH是清华大学基于Auto CAD平台二次开发的建筑CAD软件。

5. 国产建筑CAD软件的CAD图形文件格式。

上述国产建筑CAD软件都采用了与Auto CAD兼容的DWG图形文件格式。

三、机械CAD软件及其CAD图形文件格式

1. MASTERCAM软件及其CAD/CAM电子文件格式。

Master CAM是美国CNC公司开发的CAD/CAM一体化软件, 一些机械制造业国企应用该软件。不同版本的Master CAM软件生成的CAD/CAM电子文件格式不同。例如, .MCX (V10) 、.MC9 (V9) 、.MC8 (V8) 。上述格式的CAD/CAM电子文件除了包含二维/三维CAD图形外, 还包含加工刀具路径等CAM电子文件信息。

2. Pro ENGINEER软件及其CAD图形文件格式。

Pro Engineer是美国参数技术公司研制的CAD/CAE/CAM软件, 一些机械制造业国企应用该软件。该软件生成的CAD图形文件格式有:.drw格式的二维平面图、.prt格式的三维零件图、.asm格式的三维组件图等。

3. CATIA软件及其CAD图形文件格式。

CATIA是法国达索公司研制的CAD/CAE/CAM一体化软件。CATIA V5版本应用于UNIX和Windows两种平台。一些飞机和汽车制造业国企应用CATIA V5软件。该软件生成的CAD图形文件格式有:.CATDrawing格式的二维绘图文件、.CATPart格式的三维零部件图。

4. SolidWorks及其CAD图形文件格式。

SolidWorks是美国SolidWorks公司研制的CAD/CAE/CAM/PDM软件。一些机械制造业国企应用了该软件。该软件生成的CAD图形文件格式有:.slddrw格式的二维图、.sldprt格式的三维零件图、.sldasm格式的三维装配体图。

5. Unigraphics NX及其CAD图形文件格式。

Unigraphics NX是美国德克萨斯州普莱诺公司研制的CAD/CAE/CAM/PLM (产品生命周期管理) 软件。一些机械制造业国企应用Unigraphics NX软件。该软件生成的CAD图形文件格式有:.prt格式的三维部件图。

6. CAXA CAD系列软件及其CAD图形文件格式。

CAXA是我国拥有自主知识产权的CAX系列软件, 覆盖了制造业信息化设计、工艺、制造和管理四大领域, 包括设计制造 (CAD/CAM) 、产品数据管理 (PDM) 、产品全生命周期管理 (PLM) 等20多个系列软件产品。该系列软件生成的CAD图形文件格式有:.exb格式的二维设计图、.ics格式和.icd格式的三维实体图。

四、CAD图形文件交换格式

1. DXF格式。

DXF格式是Autodesk公司制定的Auto CAD图形交换文件格式, 可分为ASCII DXF格式和二进制DXF格式。但DXF格式并非CAD图形交换的标准或规范。DXF是目前应用最广的二维图形交换格式。

2. IGES格式。

IGES即初始化图形交换规范, 是基于CAD和CAM的不同计算机系统之间的通用ANSI信息交换标准。Pro ENGINEER、UG、CATIA等CAD软件都支持IGES文件格式。IGES是目前应用最广的三维图形交换格式。

3. STEP格式。

STEP即产品模型数据交换标准, 是国际标准化组织 (ISO) 所制定的CAD数据文件交换全球统一标准。许多国家都依据STEP标准制定了国家标准, STEP标准在我国对应标准号为GB16656。STEP格式独立于任何特定的计算机系统, 并能保证在多种应用和不同系统中的一致性。STEP格式还允许采用不同的实现技术, 便于CAD图形文件的存取、传输和归档长期保存。

参考文献

解剖瑞典国企管理经验 篇3

瑞典国企一览

2001年，瑞典共有国有企业59家，其中国有独资公司45家。国有企业的产出在GDP中的比重约为7％，雇员人数240，000人，占全国就业人数的5％。2001年，国有企业的销售收入为290亿美元。

1998年，在议会的多次督促下，瑞典政府决定改革国有企业的管理体制。尽管私有化是一个世界性的浪潮，但瑞典政府没有采取一揽子私有化的政策。当然，只要被认为适当，政府并不反对个案处理的私有化，但政府没有打算对所有国有企业实行全面私有化。对私有化的这种态度是由于瑞典60年来一直在左翼的社会党政府领导之下，只有在20世纪90年代初有过一届中右翼政府。

大胆改革：所有者职能和社会管理职能分离

瑞典改革国有企业管理体制所作出的最重要的政治决策就是在瑞典工业部内设立一个专门行使所有者职能的国有企业局，从而基本上实现了政府的所有者职能与社会管理职能的分离。

国有企业局编制13人，包括1个局长，7个“高级投资经理”，3个“分析师”，2个助理。政府从私营部门聘请了一位在投资银行业工作多年的专业人士邓达德(DagDeuer)出任国有企业局局长，负责设计和推行新的管理模式。国有企业局的工作人员全部都只拿固定工资。国有企业局负责管理34家企业，这些企业占国有企业总价值的85％。卫生与社会事务部、文化部、环境部、外交部、教育和科学部管理着12家国有企业，财政部直接管理着几家金融机构和房地产公司。对这些国有企业来说，社会管理职能和所有者职能还没有分离。

以“创造价值”为使命

国有企业局所做的第一件事情是确定“使命宣言”，实质上也就是确定国有企业的目标。因为这是设计新的管理模式的出发点。同时，公众对政府能否经营好国有企业早已没有信心。所以，争取公众支持国有企业管理体制改革，重新建立公众对政府的信心，至关重要。为此，也需要以简洁明快的语言向公众说明政府经营国有企业的目标。国有企业局找到的既能为各方接受又能为公众理解的国有企业的“使命宣言”就是“创造价值”。他们特别提出了“有价值的公司创造有价值的工作岗位”的口号，以获得工会的支持。

基于这一使命宣言，国有企业被分成了两类。一类是肩负着特殊的社会职能的国有企业，政府对这些国有企业的要求是以最小的成本完成其社会职能。政府不要求它们追求价值最大化，但要求它们不能减少价值，也就是说，经济增加值不能小于零。第二类国有企业是没有社会职能、完全在竞争性市场环境中运作的企业。政府要求它们必须追求价值最大化，经济增加值必须大于零。

三大改革提上日程

为了落实“创造价值”的使命，国有企业局对国有企业的管理体制实行了三个方面的改革：提高透明度，专注于资本效率，使董事会专业化。

国有企业局认为，国有企业在透明度方面应当至少达到上市公司的要求。

本着这个目的，国有企业局采取了措施。国有企业必须建立良好的财务报告制度。其次，国有企业局还采取了很多其他措施来提高国有企业的财务透明度。如邀请纽约、伦敦和本国的投资银行家、市场分析师等专业人士对国有企业的业绩进行分析评价，在股东大会上挑战管理层。

专注于资本效率。使国有企业专注于资本效率的一个主要步骤就是突出主业，剥离由于过度扩张而建立的非相关业务。比如铁路公司重组为一个客运公司，一个货运公司和一个控股公司，控股公司下属的都是准备逐步剥离的非主业业务。造纸公司出售了工业业务，变成了一个专门经营森林资产的公司。通过大量的并购、出售等交易，政府在1999年～2000年期间实现了110亿欧元的资产变现。

使董事会专业化。瑞典公司法规定公司设立董事会和管理委员会，类似于德国的双层董事会制度。处于上面一层的董事会全部由兼职的外部董事组成，下面一层的管理委员会则有内部管理人员组成。

国企文件资料管理制度 篇4

十八届三中全会后，中国启动了新一轮国企改革大潮。2014年，中央多部委分工制定国企改革总体方案。地方政府也纷纷出台本地的国企改革方案，但至今基本没有实际动作。地方与各界均在等待中央颁布顶层设计方案，即所谓“1+N”方案。

国务院国资委国有重点大型企业监事会主席季晓南曾在2014年12月表示，在与国企改革有关的改革意见中，有8个顶层设计方案正在抓紧研究制定，这些方案可能以“1+N”形式发布。其中，“1”是指深化国企改革的指导意见，原本计划2014年年底出台，但“1+N”整套改革方案可能于2015年一季度出台。

翘首等待中央的“1+N”方案，可能很大程度上反映了当前社会上有一种回避改革的氛围，其正在取代十八届三中全会后一度形成的积极改革的氛围。这种回避改革的氛围，应引起各界足够的重视。

判例的力量大于文件

究其原因，中国的国有企业按照管理层次分为中央国有企业和地方国有企业。现在已经有20多个省市自治区出台了地方国企的改革方案。从道理上讲，地方可以拿自己的国有企业按照自己出台的指导意见去改，不一定等中央的方案。但是一年多过去了，地方国企改革的动作并不大，都在等中央出台国企改革的方案。

大家这种等待就是推脱。现在各级政府和国有企业很多人都是“不干事，别惹事”。必须等中央下了改革命令，而且不能只是一个大方向，必须非常具体、非常清晰，改什么，怎么改，哪些不能改，口头的还不行，一定要有文件，然后下面才会去执行。

2015年1月底召开的第九次中央全面深化改革领导小组会议提到，需要中央先定调子、划底线的，要按照统一部署及时给地方交底；需要地方先探路子、创造经验的，中央要及时给予授权；要有效调动中央和地方两个积极性。可见中央也注意到这个问题。

至于中央层面的“1+N”方案，各界应以平常心看待，否则出来后反而可能会失望，因为方案内容可能还是四平八稳的。

在中国判例的力量大于文件的力量。与其出台一个“1+N”文件，还不如树1个判例，让整个社会包括地方政府都知道中央就是要往某个方向走了。

比如：1980年代搞承包制，石家庄造纸厂、首都钢铁公司都是典型，判例一树，大家就会觉得中央推承包制是来真的，咱们也这么搞。1990年代放活中小企业，山东诸城市长陈光将200多家国有或集体企业改制，这些企业当时都严重亏损甚至资不抵债。这一事件引起很大争议，有人把陈光叫做“陈卖光”。朱?F基亲自带队去考察后，他并没有否定，这实际也是给出一个判例。

然而，现在的判例在哪儿呢？地方层面，广东2014年初就公布，格力集团要进行混合所有制改革，但至今没动静，结果成了一个反面判例。大家会觉得，哪怕政府公布了，还是不能轻举妄动，于是继续观望。中央层面，混合所有制改了一个中石化的销售公司，但这并不典型，别的企业难以复制；其他方面有限薪，但这是不是国企改革的一个长期的方向，大家也不清楚。

所以，与其绞尽脑汁写“1+N”方案，还不如拿出1家或N家企业树样板、立判例。否则，出了文件以后，大家可能还会观望。

警惕改革变成争权

已经出台的国企高管薪酬改革方案给社会的是什么信号？不同的人有不同的理解。当然，目前国企许多高管还是组织化身份，对其限薪可以理解。但这可能只是权宜之计，长期如此的话就与市场化相矛盾。

关于国企高管薪酬问题，要害不是薪酬高低，而是谁来决定薪酬，根据什么决定薪酬。如果是公司制企业，根据《公司法》应该是董事会根据市场行情与个人表现决定薪酬。

但国企高管薪酬显然不是这样产生的。未来改革的方向应是国企高管的身份要市场化，薪酬也应市场化，而不是相反。

最近不断传出国企拆分或者合并的消息。实际上，建国后的几十年里，政府对国企的收收放放、分分合合就没有间断过。上世纪五六十年代主要是收放，时而下放到地方，时而收归中央。改革开放以来，分合就多了。

这种收放、分合几十年不断，拎起、扔下，捏合、掰开，背后的手都是政府之手，它反映了国有企业还是政府的附属物，而不是独立的市场主体，这是国有企业的悲哀。

所以，表面上看起来，拆分更有利于竞争，合并有利于整体实力的增强，但其实这些分合都不好。因为背后都是政府之手，它破坏了企业的市场主体地位。

国企改革的一个方向是，对国资、国企实现从“管资产”到“管资本”的转变，这是一个很好的方向。但政府部门和国有企业可能又会把它变成文字游戏。

真正要实现“管资本”，最关键是把国有企业改造成股权多元化或混合所有制公司，然后由一个持股机构来持有并行使股权。

如果还是几个部门争抢“地盘”，“管资本”就会成为一个笑话。换个部门管就更好吗？就能一直好吗？国资委刚成立时也还可以，但慢慢就出现各种问题。而且即使是“管资本”，即使只占20%的国有股权，几年之后，还是有可能变形成“管人、管事、管资产”，什么都插手。

国企改革另一项工作是对国有企业按照功能分类，但这个政策恐怕会无功而返。分类的目的是对不同企业采取不同的管理和改革措施，那么企业方就会想尽办法挤进自己中意的那一类型。

比如公益和非公益业务的划分并没有明确的界限。而且企业可以通过发展或并购新业务，冲破原有界限，使自身符合条件。再如事关国家安全的业务也很难清楚地定义。生产米面的食品企业是不是事关国家安全？当然是。但这样的食品企业显然不应划入事关国家安全的业务，享受相关的优惠政策。而且企业可以通过游说和各种方法，让自己进入关系国家安全的产业中。所以，国企分类最后就成了自分类，就是企业自己想进哪一类，就选择进哪一类。

因此，必须以名单政策替代分类政策。就是指名道姓，规定清楚哪几家企业需要保持国有独资，不搞混改，也不搞市场化，其他的企业都可以放手改制。这是一种排除政策，有点类似负面清单，只有这样才能够避免因分类政策不清晰造成的困扰。

破除三大改革障碍

现在国企改革的主要障碍有三方面：一是理论认识问题。二是利益问题；比如国企的管理部门可能丧失管理权。国企高管不能再既做官员又领高薪；职工会失去国企身份和“铁饭碗”。第三是技术障碍。比如国有资产流失难以判断，改革者会顾虑重重。

面对改革的多重障碍，未来几年国企改革可能会出现各种扭曲。要防止这种扭曲，必须靠大力度的混合所有制改革，引入非国有的积极股东，他们的持股比例要足够大，就会通过法律等手段保护自己的利益，形成一定的制衡。

只要是国有全资或国有控股，国企改革的文件再多，最后都会变成一堆废纸，过去这种教训太多了。比如国有企业取消行政级别，在1980年代就出台了文件，也有很多配套文件，但都没用。最后只能通过非国有的股权，来顶住上面的行政权，当然也只是在一定程度上。不管怎样，混合所有制至少比完全的国有全资企业更有可能实现市场化。

以上改革要真正见效，还必须有大环境的配套，比如依法治国的持续推进，让民营资本的法律地位不断提高到跟国有资本平等的地位。否则不但可能出现国有资产流失，也会出现民营资产流失的问题，企业家更不会有安全感。

最后，我们的认识也亟待提升。

1997年，党的十五大文件提到，国有经济比重的高低不影响中国的社会主义性质。现在很多人可能把这个文件都忘了，还在纠缠国有经济比例多一点还是少一点。

比如中国的互联网行业也算是战略性行业，但国有经济比重很低。它发展这么好，是增强还是削弱了中国社会主义的实力？显然是增强了。国外的例子就更多了，比如通用电气从事航空、军工等重要行业，但它是一个公众公司，并与美国政府有很好的互动。

总之，互联网行业就是一个典型案例，为我们提供了管控战略行业的一个新思路。

国企薪酬制度 篇5

人力资源管理 孙露洋

摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。

关键词：国企；薪酬现状；问题弊端

引言

本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。

一、国企的薪酬特征

目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。

按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，根据经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。绩效薪金的6%，在考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。

而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。

二、薪酬问题产生的原因

首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重视，国企内部官本位思想较为严重，导致在这种体制下形成的薪酬制度主要考虑人的行政等级、资历辈分等因素。

其次, 薪酬设计不以工作分析为前提。传统的薪酬制度主要以人的行政等级、资历等为中心进行设计, 根本就没有考虑工作岗位之间的差异, 薪酬本身也就不可能起到激励作用。大多数国有企业虽然基本上都建立起以岗位价值为主、综合绩效因素的薪酬体系。薪酬分配中已经在一定程度上拉开了工作干多干少、干好干坏的差距，但这种差距还不具有足够的激励性，仍然存在平均主义现象，奖励行为也欠缺规范。企业的福利政策缺乏灵活性。福利属于员工薪酬的一部分, 对福利进行积极有效的管理, 在降低企业人工成本、激励员工方面可以起到很好的作用。

再次, 薪酬分配与绩效管理脱节。公司内部绩效管理虽然名义上在执行, 但实际没有产生什么良好的效果。基于国企文化的熏陶，部分员工对于绩效与薪酬的认识错误。一部分员工认为绩效考核如走过场，另一部分员工认为绩效考核是领导者的管理游戏，目的在于整人。所以对于绩效管理概念的正确宣传是必不可少的，要进行多轮的教育培训，将培训结果作为实际执行薪酬分配与绩效考核挂钩的铺垫。之后才能逐步促使企业整体管理水平提升、工作效率提高，为公司的长期稳步发展提供保障。

三、国企内部薪酬制度发展趋势

(一)国企在外部积极开展提高企业市场竞争力的薪酬管理模式改革

以市场经济为导向，以企业发展为目标，运用科学方式制定薪酬管理模式，制定与其相适应的薪酬管理体系。以最大限度激发员工工作积极性，给之以强大的内在动力和物质奖励。保证员工分配的薪酬与外部市场企业相比具有较强的吸引力。

(二)行政法规限制国有企业员工薪酬制度性规范加强

2003年国资委组建以来，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了企业自定负责人薪酬的做法。为企业员工工资合理制定，实现公平“定价”打下了制度基础。

(三)国企内部科学设计各种类型人员的薪酬制度 在具体设计的操作上，按照国企员工工作对企业发展的影响，其薪酬设计可分为四个层次：经营者年薪制、管理者岗位工资制、专业技术人员项目课题承包制和一般员工绩效工资制。对参评人员的知识背景、专业知识、工作经验及个人特长发挥作出全面的考核, 以增强可操作性。

(四)国企员工福利项目设计更加合理

福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。完善的福利系统对公司吸引和留住人才是非常重要的, 它也是衡量公司中人力资源系统是否健全的一个重要标志。

(五)非经济性薪酬指标得到越来越多关注

根据公司对员工的年龄、学历结构以及管理层次的分类调查，对年轻员工、学历较高的员工、中高层管理人员的薪酬管理，应该在保证薪酬的内部公平性和外部竞争性、不会引起员工不满意的基础上，重点考虑其个体需要、获得尊重的需要、社会交往的需要和实现自我价值的需要等，满足员工多方面的心理需求。

四、小结

虽然国企的薪酬制度存在着一系列的问题，但是随着市场经济的发展，国企的薪酬制度已经与市场逐步接轨，并且更加相对完善和人性化；通过开展薪酬管理改革，加强企业文化建设，促进员工之间的团结合作和资源共享，进而提高企业的凝聚力与核心竞争力，促进国有企业的快速发展。

参考文献

国企文书档案管理规定 篇6

1.1 为贯彻《中华人民共和国档案法》，进一步加强公司文书档案工作，使之逐步规范化、标准化和现代化，更好地为公司两个文明建设服务，特制订本制度。

1.2 文书档案是维护公司各个历史阶段的真实面貌，供当前和今后工作查考利用的必不可少的依据。它包括党、政、工、团和各部门的档案，即指党委、组织、纪检、宣传、工会、团委、公司行政、计划、生产、财务、人事、劳资、企业管理等部门在工作活动中形成的档案。文书档案管理的工作职责

2.1 对文书处理部门和各职能部门形成的各种文件材料的收集、整理、立卷、归档工作进行监督和指导。

2.2 接收、保管公司全部文件档案，积极提供利用，为公司各项工作服务。

2.3 按规定向上级档案馆移交具有长远保存价值的档案。

2.4 积极做好领导交办的其他业务工作。文书处理

3.1 文书是贯彻党的路线、方针、政策和政府法令，传达上级指示，请示和答复问题报告，反映工作情况，交流工作经验，推动和指导工作的一项重要工具。文书处理的具体要求是：准确、迅速、精简、保密。各级领导要重视做好文书处理工作。

3.2 文件收发与阅办

3.2.1 除公司领导亲启文件外，凡来公司文件均由总经理办公室文书统一签收、启封、编号登记，并按文件性质分办。凡公司领导亲启文件或公司、中层领导在外开会、工作时带回的文件，一律交文书登记，并组织阅办。

3.2.2 来文分办一般采取分层负责的原则，按照日常工作的程序办理，凡问题重大的来文(如上级指示、规定、通报、兄弟单位重大工作联系和下级请示报告)，均报请公司领导阅示，文书按领导指示组织传阅办理；紧急的来不及送公司领导阅示的公文和一般来函，按各职能部门的职责范围，可直接分交有关部门办理。

3.2.3 各级领导在阅示文件时，应示明办理要求和期限。凡需两个以上部门协同办理的文件，应示明主办和协办。

3.2.4 文书应及时阅示传阅，不得积压。各部门专兼职文书、档案员收到文件后，应立即登记，及时转交本部门领导阅办。办文部门应按照公司领导批示或总经理办公室交办的期限，认真做好有关工作，并把文件及时退回文书。在退回的文件上，办文部门领导必须签署工作完成结果和日期。办文部门若发现文件不属本部门业务范围或其它疑难问题，应在接到文件的当天立即退回文件或反馈信息，并说明理由，以免积压造成误事、误时。

3.2.5 严格注意文件的完整。文件和附件、报告和批复，均不得抽存和分开，文书若发现不符，要及时催收补全。

3.3 文件阅读与保管

3.3.1 严格执行文件的阅读范围，不得随意扩散。因工作需要，经公司或部门领导批准，主办部门的有关人员也可阅读有关文件。需要向干部、党员、群众传达的文件，按中央、国务院和省、市的规定执行。

3.3.2 应在阅览室、办公室阅读文件，密级文件应按公司保密制度规定阅读。因工作需要必须带出时，需经公司领导或总经理办公室负责人批准，借阅按规定办理手续，用后及时归还。

3.3.3 各专、兼职文书档案员要妥善保管文件，做到自己取退、收发、登记，存放有专柜，借用办手续，丢失有追查。

3.3.4 绝密文件不准摘抄和翻印。机密以下文件摘抄，必须抄在专用保密本上。专用保密本用完之后，交档案室保管。

3.4 文件催办与清缴

3.4.1 催办工作的内容包括：上级文件、指示需要报送结果和报告执行情况的；公司各部门的请示报告需要批复的；总经理办公会、月度司务会议布置的工作需要掌握进度与结果的；以及领导交办的事宜。

3.4.2 严格文件清退制度。各部门专兼职文书档案员有责任对本部门公文进行催办，随清随退。一般传阅性文件限在三天之内，承办文件不得超过一个月，每月五日前，将上月公文全部退交总经理办公室文书。总经理办公室清理文件，一般实行每月一小清，季末一中清，年终和逢重要节假日(如国庆、春节等)进行一次总清；每半年向各领导、各部门进行一次文件清缴工作(包括上级来文与自行复印的来文、内部刊物和公司自己形成的重要公文)。

3.4.3 销毁不归档的文件材料，一般统一由总经理办公室负责鉴别后，派专人烧毁或送到指定的纸浆厂监销。

3.5 文稿起草与审核签发

3.5.1 凡以公司(党委、行政)名义呈报、下发的各类文稿，包括决定、决议、布告、通报、请示、信函及有关交流材料和会议纪要等，除综合性的直接由总经理办公室、党委工作部拟稿以外，均由各职能部门负责起草、审核。总经理办公室、党委工作部门分别从方针、政策和文字上核稿并会签，随后转呈有关领导签发。以职能部门名义印发的文稿，由部门主管审核并签发。部门在起草公文时，应按国家统一规定的格式。

3.5.2 文件起草、修改、审核、签发一律使用钢笔或毛笔，禁用圆珠笔、铅笔，并一律用方格纸誉写。首页统一用公司标准发文稿纸，并注明标题、文号、日期、拟稿人和审核负责人、签发人、主送和抄送机关名称等。如有附件还需注明附件名称。

3.5.3 要明确文件的行文关系，一般以不越级，不横传为原则。以公司名义上呈请示、报告，不能同时送两个机关，要根据内容确定主送和抄送单位。文件的主送单位，应写单位名称，不写个人名字。

3.6 文稿打字、校对与印发

3.6.1 凡需打字的文件，必须执行文件起草有关规定，拟稿、审核、会签、签发手续齐全。

3.6.2 以公司名义印发的文件，由公司总经理办公室统一按内容分类编排文号。需保密印发的文件，必须注上“保密”字样。

3.6.3 文件打字后，由文件起草部门拟稿者负责校对，随后交付油印(或复印)。

3.6.4 凡以公司名义上报的材料，一律由文件起草部门承办开信封，交总经理办公室统一函寄；下发各部门、分厂(分公司)的材料，由总经理办公室负责送发。

3.7平时收集与分类立卷

3.7.1平时收集与分类立卷是文书处理的一项重要工作．文书应负责做好对处理完毕或示存的文件材料和公司自已形成的重要文稿的收集与保管。

3.7.2 建立健全平时归卷制度，随办随归。各部门文书档案人员要及时催收本部门承办公文并交总经理办公室，不得积压或延缓。

3.7.3 临时突击性地收集档案，是平时收集工作的一种补充，主要是结合保密检查、节假日清理文件、调整机构或人事变动来进行。

3.7.4 立卷时要保持文件材料的完整性，坚持“三不收”，即正文与附件、请示与批复不放在—起、文件不完整的不收；用园珠笔拟稿的不收；拟办部门文件看不清楚的不收。同时，也要防止“玉石不分”的现象，讲求准确性。移交归档

4.1 各部门应根据《文件材料归档及保管期限的规定》，及时向公司档案室上交归档范围内的文件材料。

4.2 总经理办公室负责每年4月底以前将上一年形成的文件材料进行整理、预立卷，并一式二份填妥移交清单后向档案室移交。档案员清点无误后方可予以接收，并在移交清单上签字，双方各执一份供备查。

4.3 文件材料立卷归档的具体要求

4.3.1 文书档案按以“问题法”分类立卷。

4.3.2 要简明确切地拟制案卷标题，一般包括作者、问题、文件名称三部分。

4.3.3 卷内文件的排列要有条理，保持文件的自然形成规律，反映文件之间的历史联系。卷内目录填写要清楚，主要包括文件顺序号、文件处理号(类别号)、文件标题、收发文号、日期、份数、起页张数等部分。

4.3.4 案卷装订要整齐、美观、结实，五年以下暂存文件可不装订。

4.3.5 案卷封面书写要工整大方，正确填写案卷标题，并在卷首处填写案卷号、年份和保管期限。

4.3.6 所有归档的案卷，应按分类方案顺序排列，并编制案卷目录，填明案卷号、案卷标题、案卷起止日期、卷内文件份数、页数及保管期限等。保管鉴定

5.1 鉴定标准，根据《文件材料归档及保管期限的规定》执行。

5.2 鉴定工作的组织领导，在档案管理部门主持下，由公司分管领导、总经理办公室和有关业务部门负责人、专业人员和档案员组成鉴定小组，每隔3—5年左右，对各种保管期限的档案，进行一次鉴定．并写出鉴定报告(注明鉴定意见、鉴定日期及鉴定负责人签名)，对已失去保管价值(保管期限)的档案，按规定加以销毁。

5.3 档案的销毁，经过鉴定，需要销毁的档案应编制销毁清册，征求有关部门意见，报请公司分管领导(有的需报请上级主管部门)批准后方能销毁。销毁档案注意安全保密，文书材料档案由档案管理部门和主管部门共同派员销毁。销毁后监销人应在销毁清册上签字盖章，并注明销毁方式(焚毁或送纸浆厂)和日期。

5.4 文书档案的保管期限，按国家规定一般分永久、长期、短期三种，具体见《文件材料归档和保管期限的规定》。

5.5 严格按“七防”要求做好库房管理和档案的保护工作，维护档案安全，防止失密。借阅利用

6.1 凡公司员工因工作需要查阅与本业务工作有关文书档案，需持有本部门主管领导签证档案室方予借阅；若调阅“绝密类”案卷须经党委工作部门或总经理办公室领导批准。

6.2 查阅档案原则上仅限在阅览室进行，未经档案管理部门同意不得抄录复制，因特殊情况需借出案卷，须经档案管理部门主管部长批准，一般时限为一周，不得转借或遗失；绝密案卷一律不借出。

6.3 凡外单位借阅、利用公司文书档案资料，须持单位介绍信，并注明查阅内容、利用目的。经总经理办公室领导批准后档案室方能提供借用。

6.4 借阅人员应严格遵守保密制度，切实负责所借案卷的安全，不得损坏、涂改、圈划、拆卸档案材料，不得翻阅案内的无关文件，做到不该看的不看，不该说的不说。

6.5 案卷借阅和归还时，必须严格履行登记手续，当面点交清楚。归还时应检查案卷有否损坏或遗缺情况，并在登记簿上签收注销。统计检索

7.1 文书档案的统计工作主要形式是：

a卷内目录，用来登记和统计单份文件的数量；

b案卷目录，用来登记和统计案卷的数量；

c总登记簿，用来登记档案室收进、移出变化情况的实存数量；

d文书档案工作基本情况统计表，主要填明文档室建立情况、保存数量、库存面积、档案借阅与编研情况等。

国企企业文化管理探究 篇7

关键词：国企；企业文化；管理

国有企业是我国经济体系重要的组成部分，随着经济发展的飞速进行，国企在为国家的经济做出贡献的同时，其自身的发展也受到了越来越多的关注。但是，根据近些年来国企的发展情况，不难发现其中的一些问题，诸如随着市场竞争日益激烈，国有企业的竞争优势却难以提升等等。为了避免此类问题愈演愈烈，使国有企业在市场化程度越来越高的竞争环境中具有相应的优势，国有企业应当推出更多的改善政策。而企业文化的管理，就是国企管理改善的一个重要部分。在当前的市场环境中，企业竞争的实质，就是企业文化的竞争，因此，有关的国企应当加强企业文化的管理，提升自身对市场的适应能力和综合竞争力。

一、企业文化管理的意义

（一）企业文化是企业自身发展的内在需求

企业文化的制定是与企业的发展方向和发展目标同步的，对员工的思想具有导向功能，对员工的行为具有约束和激励功能，对不同部门之间的人员具有协调功能，这就使得企业所有的工作人员具有更强的凝聚力，为企业的进一步发展做出贡献。另外，企业文化也是企业形象的一部分，对企业的声誉和影响力的传播具有十分重要的作用。

（二）企业文化是企业发展的推动力

企业文化的管理，一方面可以辅助员工树立正确的人生观和价值观，形成良好的道德节操和思想观念，为企业的进一步发展提供良好的氛围，使新老员工能够形成共同的荣誉感、使命感，进而朝着公司的发展目标努力。另一方面，企业文化的正确管理，能够促使企业实现组织架构和优化和调整，对企业的发展方向和路线加以明确，形成企业的核心体系，推动企业的良好稳健发展。

二、国企企业文化管理存在的问题

（一）华而不实

当前，很多企业制订的企业文化相对肤浅、杂乱，对企业自身的价值观念没有十分挂钩。有些企业为了完成企业文化的制定，会抄袭其他企业的文化，导致雷同；有些企业的文化则杂乱无章，不具备深刻的内涵，甚至只是将曾经的思想政治工作的内容进行粘贴和复制；有些企业文化只停留在一些规章制度的制定层面，不具备实际的操作意义，甚至领导都说一套做一套。这些华而不实的现象严重限制了企业的职工思想进步的速度，对自身的发展也十分不利。

（二）急功近利

急功近利是当前一些国企在制定企业文化及其管理措施中较容易出现的问题之一。一方面表现在，一些企业将利润作为自身的根本目标和唯一目标。尤其是在当前国企改革的局势下，一些企业将经济利益作为自身发展的第一动力，忽略先进技术的引进等，作出急功近利、本末倒置的行为，阻碍企业的发展。另一方面，在面对绩效压力的同时，有些企业将目标完成的周期大大缩短，最终导致质量等不符合有关的要求，使企业的形象大打折扣。

（三）缺乏创新

企业文化的制定和管理应当具备一定的创新性和前瞻性，才能为自身竞争力的提高作出明确的目标。但是，有些国企往往在企业文化的管理和制定方面忽略创新性的应用，或者不能充分考虑自身的实际条件和能力的限制，盲目地追求更高层次的目标，最终导致企业形象崩塌，员工的信任度消失。有些企业甚至对借鉴来的企业文化随手拈来，不加修正，在实践中却频频修改，最终不能达到良好的效果。

三、国企企业文化管理的完善措施

（一）精准定位企业文化

企业文化是企业的管理思想、管理艺术的体现，不能与思想政治工作和精神文明建设互相混淆。同时，企业文化的建设与企业的经营管理息息相关，理应受到其应有的重视。在进行企业文化的管理和制订时，应当对其给予精准的定位，结合自身改革重组后的特点，充分考虑未来的发展方向、发展战略和发展目标，并发扬企业长期形成的优秀文化，从而确定企业内部大多数员工都同意并认可的企业文化。

（二）注重核心价值观的建设

企业的核心价值观引导着员工的前进方向，也指引着企业的发展方向，是保障企业生存的重要内容之一。在当前的市场环境下，企业应不仅仅立足于理论的攫取。为了保障企业的长久生存，应当将企业文化与先进的价值观和社会主义理念充分结合在一起，将员工利益、企业利益进行整合，致力于为社会创造更大的价值。只有企业文化中的核心价值观与员工个人的发展目标，与社会的发展需求想契合，才能在保证企业利润的同时，谋得自身的健康发展，并树立良好的企业形象。

（三）注重企业文化的执行和提升

企业文化并不是一成不变的，有关的国企领导应在实践中对其给予一定的关注，在落实企业文化的同时，从中总结出相应的经验，对其进行升华。一方面可以制定相关的制度对企业文化的执行进行监督，提高其管理水平；另一方面，要将企业文化深入到员工的行为和思想当中，并以此指导其行为规范，通过长期的、潜移默化的影响，使企业内部的工作人员都能达到高度统一的精神目标。

四、结束语

综上所述，在国企中，企业文化的建设具有十分重要的意义，有关企业的领导应当将企业文化的制定和管理与自身的发展战略和目标结合在一起，并通过有效的措施施行，最终带动企业的良好发展，提升自身的综合竞争力。

参考文献：

[1]傅才武. 国有文化企业管理体制改革：从主管主办制度到出资人制度[J]. 华中师范大学学报（人文社会科学版），2014，03：61-67.

国企人力资源管理论文 篇8

关键词：国有企业;人力资源;改进策略

在国企企业中，其全面发展的保障主要就是依赖于人力资源管理工作的进行。随着我国改革开放的进一步深入，我国市场也拥有了更多的合资、独资企业。由于我国私营企业的不断扩大发展，因而新时期国有企业拥有的优秀人才资源的格局逐渐被打破。这种情况造成我国目前国有企业人才不断流失，从而导致国有企业核心竞争力逐渐减弱。为了解决这种情况，作为国有企业需要开展人力资源则需要开展合理的人力资源管理模式，然后通过新的管理模式来制定有效的策略，从而实现国有企业的进一步发展。

一、新时期国有企业人力资源管理现状

1.国有企业人力资源配置机制不适用与市场经济体制

由于国有企业中的管理者在选拔人才的任用机制没能完全实现市场化的运作。对于市场经济的要求，企业必须要按照市场运行的.规则来配置，尤其是作为企业核心的管理者更需要按照市场化的道路来管理。在目前。我国大部分国有企业的核心管理者主要都是由上级直接任命的。作为直接任命的管理者在对员工进行绩效考核时不仅缺乏科学客观的标准，而且还激励不到位。

2.国企人力资源管理职能以及培训机制不够完善

在我国部分国有企业中，其都缺乏统一的、与企业发展战略相符合的人力资源管理体制，并且其人力资源管理部门大部分都是传统的人事管理体制，因而基本上企业人力管理者都是按照管理机器上的理念和方法来管理员工。这种形式更像是按照人事“出纳”，也就是按照工作的需求来选拔人才。作为国企培训体制，其存在一定程度上的滞后性，对于员工的在职培训和中后期的管理教育，企业管理者并没有注重。从而导致国企员工知识储备不能够及时更新和扩充。除此之外，一些国企教育培训在人才机构设置上出现重复的问题，因而造成资源浪费的问题。国企在培训员工表现不足的地方主要在三个方面：一是管理人员缺乏对员工培训的需求分析以及培训总结，对于培训方式过于简单，并且在培训过程中不能够结合国企成功的经营管理理念来总结出符合员工的培训体系;二是管理人员不注重新员工的上岗前培训，虽然有些国企会对与员工进行培训，但是在过程中没有按照规范的要求实施，从而导致新员工不能够尽快熟悉企业环境和企业文化;三是管理者没有将已经上岗培训的员工和继续教育纳入正常的轨道，管理者只是传授人工的基本知识和技能，这种培训方式不仅缺乏对员工的能力开发和他们的发展指导，还会影响企业管理的发展模式。

3.忽视人力资源管理成本和效益的核算

由于大部分国企忽视了人力资源管理成本和效益的核算，因而其在主观上经常将人力资源管理当作一种低效或者无效的成本投入。对于选拔员工的录用情况，其都是由领导直接决定的，这种现象长期下来不仅会造成人力资源素质提高缓慢，而且还无法满足国企发展的需要。在当代，国企在近几年的大学生人才流失就达到70%，这主要影响因素就是有国企存在大量用不到或者没能起到作用的富余人员以及高科技人员、中层管理人员和技术人员的缺乏造成的。

二、新时期国有企业人力资源管理的改进策略

1.树立科学合理的人力资源管理观念

随着我国市场经济体制不断变化，作为国企为了能够更好的立足于市场环境中，其首先就要在人力资源管方面坚持一人为本的管理理念，只有坚持科学发展观在企业发展中的指导作用，才能够更好的认识人力资源在新时期国企发展中的重要作用。在现阶段，西方很多国家都是将人力资源称为第一技术资源。因为人力资源的管理水平在很大程度上是会影响国家社会和经济发展的水平，特别是对于一些以高科技和高新技术为主的国家来说，人力资源管理尤为重要。因而，我国国企要想保障人力资源工作有效开展，就必须要树立科学合理的观念，坚持以人文本的管理方式。

2.加强国企激励机制的建设和完善

作为人力资源管理者，要想能够让员工在工作中更好地发挥作用，其必须要加强激励机制的建设和完善。通过这种激励的方式，不仅能够有效带动员工在工作中的价值，而且还有利于激发员工的积极性和主动性。在现阶段，我国国有企业人力资源管理活动中，建立激励机制不仅仅是在物质上激励，其还可以给予员工不同方面德的情感激励。管理者在对员工进行激励是，要根据员工自身的岗位以及他的工作表现来给予不同的激励标准。通过这种机制，不仅能够使员工积极主动参与到工作中来，而且还增强了员工对国有企业文化和价值的认同。

3.构建完善的人力资源管理体系

作为人力资源管理者，其主要职责就是开展战略性的人力资源管理。在对企业管理过程中，管理者首先就要敢于对自身企业在人力资源管理上的现状进行整治。管理者要以职业发展为主要目标，不断在实际发展中完善人力资源管理体系以及培训方式，从而能够建立员工的发展制度，发挥自身管理者的作用，正确引导人力资源的开发，培育优秀的专业员工队伍。

三、结语

人力资源在新时期国有企业管理发展的占有重要的作用。因而对于企业在管理过程中面临的问题，作为管理者要不断完善人力资源管理体制，寻求科学合理的方式来对员工培训来提高员工的工作能力。从而促进国有企业和员工都能够实现共赢发展的目标。

参考文献

[1]王颖慧.我国国有企业人力资源管理问题分析和改进策略[J].商场现代化，，(28)：148-149.

[2]王伟.新时期企业人力资源管理的现状及改进策略研究[J].人力资源管理，，(10)：22.

[3]王微.浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略[J].中国培训，2015，(8)：120.