新员工入职培训确认函（精选10篇）
新员工入职培训确认函 篇1
新员工入职培训确认函
XXX：你好！
欢迎来到XX公司，成为XX部门的一份子。经过为期X天的入职培训，相信你已经了解了公司的企业文化、管理制度，并对所在部门和岗位有了初步认识。请根据你的实际情况，填写以下内容：
1、我了解企业文化和价值观，以及各类终端产品的特性。
2、我了解公司的组织结构，并熟悉了工作环境、认识了部门领导和同事。
3、我了解所在岗位的工作职责，以及试用期的考评标准。
4、我了解试用期、转正的相关规定及工作流程。
5、我了解公司的薪资福利制度及其保密规定。
6、我了解公司的考勤制度，以及迟到、早退、旷工、加班的相关规定。
7、我了解公司的休假制度，以及各类假期的申请流程和相关规定。
8、我了解公司关于劳动合同续约、变更、解除的相关规定，以及相关的工作流程。
9、我了解公司办公用品、财务报销制度，以及相关工作流程。
10、我了解公司关于职场规范的规定，以及对职场礼仪的要求。
11、我认同公司的管理制度，并将严格遵守各项规定，认真履行工作职责。
员工签字：日
导师签字：日
是□是□是□是□是□是□是□是□是□是□是□期：
期：
否□否□否□ 否□否□否□ 否□ 否□ 否□ 否□ 否□
新员工入职培训确认函 篇2
关键词：新员工,柔性,培训
新员工培训,又称职前教育,对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程,新员工进入新的工作环境,必然会产生陌生感,感到焦虑和烦躁不安,从而也很难很快的融入和适应工作环境,导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境,组织需要采取积极策略进行入职前的培训,引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。
一、柔性管理理论
组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统(FMS),其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义:柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力,从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理,从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。
二、柔性培训
1、柔性培训涵义
柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训,使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训,根本目的在于提高新员工的适应变化的能力,从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。
2、柔性培训模式
柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象(新员工)的调研,根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要,藉以确定培训内容,并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研,动态地调整培训内容以适应需要。
制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略,是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化,也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一,其主要内容有:
(1)培训目标:新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同,与组织文化也不完全一致。在招聘阶段,虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解,但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时,如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。
(2)培训的主要内容:这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围,而非培训的具体内容,和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说,这里的内容是原则性的,富有弹性和柔性。
(3)组织实施培训:新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始,因此,员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的,确保新员工入职培训的有效性,必须进行合理的设计。
分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素
(4)培训的评估和反馈:作为公司培训的一个固定项目,新员工入职培训在实际操作中易流于形式,或形式与内容缺乏创新,而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。
3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步,这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求,从而制定合适的培训内容,使培训对象能够适应内外环境的变化,尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有:组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。
4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。
(1)组织的外部情况组织的外部环境是动态变化的,所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研,保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态,以及这些因素对于组织的影响。
(2)组织的内部情况相对于外部情况,内部环境较为稳定,但是却不是一成不变的,要保持培训的柔性化,也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训,使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。
(3)专业性培训主要包括:介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求,并在必要的情况下做出行为的示范,并指明可能的职业发展方向。
(4)特殊培训:就业指导,职业道德,其他思想咨询等。
5、评估和反馈
(1)评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计,找出培训的成果和不足,以备反馈和下一轮的培训进行改善。
反应评估。是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价,比如询问学员:你感觉这个课怎么样?你认为课程有需要改进的地方吗?
学习评估。是第二级评估,着眼于对学习的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有:考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。
行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。
结果评估。这是第四级评估,通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化,与培训前进行对照,看最终产生了什么结果。
(2)反馈。通过上面对柔性培训结果的评估,可以发现培训的不足,如,新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈,重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环,可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。
三、结论
通过以上可以看出,柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代,柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境,提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性,例如:培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而,新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路,但也还有许多值得探讨的地方。
参考文献
[1]安鸿章．企业人力资源管理人员(下册)[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2002．
新员工入职的柔性培训 篇3
关键词：新员工 柔性 培训
新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。
一、柔性管理理论
组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。
二、柔性培训
1、柔性培训涵义
柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。
2、柔性培训模式
柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。
制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：
①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。
②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。
③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。
分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素
④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。
3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。
4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。
①组织的外部情况 组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。
（②组织的内部情况 相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。
③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。
评估和反馈。
①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。
反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？
学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。
行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。
②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。
三、结论
通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。
参考文献：
[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．
新员工入职培训 篇4
一、概述
（一）国际、国内太阳能运用及相关产品的产生与发展
（二）太阳能未来发展趋势
（三）我国对能源型企业发展所提出并实施的政策
（四）目前我公司资源整合情况简介
二、让新员工了解自己所在的企业
（一）企业发展历程
（二）企业现状简介
1、人员配备
2、生产规模
3、市场推广情况
4、我们的客户
（三）企业愿景描述
（四）企业文化及经营理念
（五）企业组织架构（组织机构图）
（六）企业规章制度
1、考勤制度
2、薪酬制度
在薪酬制度中要体现公司的奖罚机制，在此环节说明工作任务目标，要清晰、可测量、可操作。
3、培训制度
说明每年提供的内部培训及外部培训的机会与次数（一般不低于几次）
4、晋升制度
企业其他规章……
三、让新员工了解自己所在的部门及岗位
（一）部门权力与权限
（二）岗位说明书（岗位职务描述）
（三）完成岗位工作所需掌握的相关知识与能力
（四）工作流程
四、让新员工了解企业的产品
（一）专业知识培训（需要专业技术人员组织实施的培训内容）
1、产品的种类
2、产品的特性
3、产品的工作原理
4、产品的比较优势
5、产品的生产、销售过程
以上内容根据实际情况修订
（二）生产安全培训
新员工入职培训 篇5
该培训目的：为了使新人减少陌生感、距离感，在掌握上岗技巧的同时能更快适应新环境。增强今后的工作中的默契度。
第一天
上午：
培训开始：大家自我介绍，熟悉彼此，打造良好氛围。
1、企业文化之公司简介、组织结构、使命等培训人：人事部
2、考勤请假制度培训培训人：人事部
3、金正昆礼仪视频播放
4、企业文化之公司经营理念、经营业绩以及未来的规划培训人：营销部
5、下午：
6、员工职业思想道德培训培训人：培训人：人事部
7、奖惩制度（各项奖罚规则以及高压线）培训人：人事部
8、金正昆礼仪视频播放
9、行政管理制度培训（强调公司旺旺号使用）培训人：人事部
10、员工内部推荐制度介绍培训人：人事部
10、员工离职规定管理培训人：人事部 备注：
每次金正昆礼仪视频播放结束后，新人们都需要进行总结讨论，说出自己的感触。在培训过程中欢迎积极发言提问。中午由销售部主管带领新人就餐，熟悉周围环境。
第二天
上午：
1、销售部门团队介绍：了解销售部门培训人：销售部
2、公司流程介绍：简单介绍各个部门的流程，具体介绍销售的标准化流程
培训人：销售部 金正昆礼仪视频播放
下午：
3、客服定义，客服岗位职责：了解客服的定义且本岗位的职责培训人：销售部
4、服务理念：作为客服该有的服务培训人：销售部
5、播放励志电影《冲出亚马逊》
每一位新人需要写一份观后感，并且互相交流感受。培训人：人事部
第三天
上午
1、服装面料知识培训培训人：销售部
2、客服销售说辞培训培训人：销售部
3、金正昆礼仪
下午
4、工具运用培训人：销售部
5、产品展示和介绍培训人：产品部
6、员工职业生涯规划培训人：人事部
7、发给新人们每人一份新人培训评估表要求其填写并上交给XX，同时培训老师们也需填
写。
新员工、在职员工入职培训制度 篇6
第1章
总则 第1条
培训目的
1．使新进员工尽快了解公司发展历程、战略目标、机构设置等概况，增强新进员工对公司的认同感和归属感。
2．使新进员工详细了解公司产品知识、运营流程、岗位职责，以便能更快胜任新工作，更好地发挥自己的能力和水平
3．使新进员工熟知本公司的各项人事政策及各类规章管理制度，培养其良好的行为礼仪规范，培育其自我管理能力和团队协作精神。
第2条
适用范围
本制度适用于所有新进入公司的员工。第2章
培训内容与职责分工
第3条
新员工入职培训包含以下三个方面的内容。1．公司整体培训
（1）公司发展历史、主要业务、经营现状及行业地位。（2）公司组织结构、各部门职责及业务范围。（3）产品性能、价格及销售情况介绍、竞争对手分析。2．部门岗位培训（1）部门业务流程（2）员工岗位职责（3）上岗技术指导 3．人事制度培训（1）日常行为规范（2）考勤请假制度（3）绩效管理制度（4）薪酬福利制度（5）培训奖惩制度（6）职位移动程序 第4条
各部门分工 1．人力资源部
（1）拟定公司新员工培训管理制度、新员工入职培训计划。（2）编制新员工入职培训预算。（3）设置新员工培训课程。（4）审定培训大纲、教材、考题。（5）负责培训实施过程的组织与管理。（6）负责新员工入职培训评估。2．各用人部门
（1）制订本部门的员工培训计划。（2）设置本部门专业培训课程。（3）提供本部门专业培训师资。（4）评估本部门员工培训效果。第3章
培训组织与管理
第5条
凡公司新进员工须接受为期一周的入职培训，开展日期最迟不超过员工入职报到后的第15日。
第6条
新员工入职培训的组织实施由公司人力资源部和相关用人部门共同负责，公司其他部门应予以支持和配合。
第7条
凡员工报到后因个人原因未及时参加入职培训的，应自学培训课程并通过培训考核后方可申请转正。
第8条
新员工参加入职培训的，一般情况下不允许请假，如遇特殊情况确需请假者，应在试用期内补修所缺课程。
第9条
培训结束后由人力资源部及各用人部门共同对新员工进行考核，不合格者应参加补充培训。
第10条
新员工入职培训考勤记录及考试成绩将记入员工档案。第4章
培训实施 第11条
培训方法
1．理论知识主要采取集中授课、普通讲座的方式。
2．专业技能培训采取实地培训的方式，安排受训学员到工厂、车间、部门进行实际操作和练习。
第12条
培训时间安排 1．第一天（人力资源部）
（1）召开入职培训动员大会，公司领导致辞（2）介绍公司发展概况、组织机构和部门职责 2．第二天（人力资源部）
（1）讲解员工录用、培训及奖惩制度（2）介绍作息、考勤及假务管理（3）介绍工资、社会保险及福利 3．第三天（生产部、安全部）（1）介绍产品知识（2）介绍生产工艺流程（3）进行安全、卫生教育 4．第四天（人力资源部）（1）讲解工作纪律（2）讲解保密制度（3）讲解员工日常行为规范 5．第五天（用人部门）（1）介绍岗位职责（2）介绍员工所需专业知识（3）介绍各项技能训练 第5章
附则
第13条
新员工入职培训所需费用预算由人力资源部编制并报财务经理和总经理审核。第14条
本制度呈报总经理批准后自颁布之日起实施。第15条
本制度最终解释权归公司人力资源部
员工在职培训制度
第1章
总则
第1条
为规范公司的培训工作，有效开发员工的潜在能力，提高公司人力资源的利用效率，促进员工自身素质和能力的提升，特制定本制度。
第2条
本制度适用于公司所有在职员工。第3条
权责
1．公司人力资源部是在职员工培训的归口管理部门，具有以下职责。（1）制订公司培训计划。（2）组织公司统一培训项目的实施。
（3）对公司各个培训项目的实施进行监督、指导和评估。（4）建立并管理员工培训档案。
2．各用人部门负责本部门相关专业技术、业务培训以及部门所属员工培训的组织、评估工作。
3．其他相关部门为公司员工培训工作提供支持与配合。第2章
培训目标及政策
第4条
公司根据在职员工的入司工龄将其划分为不同的阶段，并设置相应的培训目标。
1．入司1～2年
员工无法独立完成工作，需要拟订个人培养计划，使其做到从需要主管辅助工作到能够自己独立开展工作。
2．入司3～5年
员工能够独当一面，肩负公司或部门的主要工作任务，需要拟订个人能力提升计划，使其掌握如何改进工作、提升工作能力及效率的方法和技巧。
3．入司5年以上
员工可以胜任更高一级的工作，应为其提供适当的更高一级的工作机会，培养其胜任更高一级工作所需的知识和能力，并使其掌握培训候补人员的技能。
第5条
在职培训计划根据人力资源部调查汇总的各部门在职人员培训需求制订和执行。
第6条
在职人员每参加培训的时间应不少于40课时，其中，高层管理人员每的培训时间应不少于80课时，中基层管理人员每的培训时间应不少于100课时。
第7条
培训讲师的选择
1．专业培训需要由经验丰富的专业人员、技术专家或相关领域的专业人士担任培训讲师。
2．公共课程或通用培训课程的讲师可由企业内训师、培训机构的专职培训讲师担任。第8条
凡参加培训项目的在职员工应由其所属部门相关负责人将其培训申请表报至人力资源部，经人力资源部审查核准后方可参加培训。
第9条
每次培训项目的具体课程由人力资源部与相关部门共同设置。
第10条
每次培训项目的具体实施时间由人力资源部根据培训计划和公司生产经营实际情况安排日程。
第11条
每次培训项目实施过程中的组织和管理由人力资源部安排专职人员负责。第3章
培训评估及档案管理
第12条
每次培训项目结束后，相关负责人应实施培训考核，以及时检查培训效果。第13条
培训考核方法包括笔试测验、现场操作等。
第14条
培训考核成绩将于培训结束一周内公布，并作为员工绩效考核的参考依据。
第15条
人力资源部定期调查培训效果，收集员工对培训的意见。第16条
员工参加每次培训项目的具体情况都将记入其培训档案。
第17条
员工培训档案的内容主要包括该员工培训需求调查表、培养计划、培训考勤记录、培训考核成绩、培训效果记录等。
第4章
附则
第18条
员工在职培训所花费用由具体的项目负责人申请，报人力资源部经理、财务部经理和总经理审核。
第19条
培训结束后，项目负责人可凭各种财务凭证到财务部报销，多退少补。第20条
本制度提交总经理审批后颁布实施，其中未尽事宜可随时增补，提交总经理审批后生效。
第21条
人力资源部负责本制度的监督执行，并具有最终解释权。
外派培训管理制度
第1章
总则 第1条
目的
为了规范员工外派培训管理，保证公司员工外派培训的质量和效果，特制定本制度。第2条
说明
外派培训旨在使本公司员工了解并学习先进的专业技术和管理经验，提高员工素质，满足公司不断发展的业务需求。
第2章
外派培训申请 第3条
外派培训分类 1．公派培训
公司各部门因工作或业务发展需要，选派员工参加公司外部的培训及学习活动。2．自请培训
员工为满足个人学习的需要，自行申请并与公司达成培训协议后，参加公司外部的培训及学习活动。
第4条
参加外派培训资格
1．申请参加外派培训的员工应首先满足外派培训项目对受训学员的学历、能力等方面的要求。
2．一般情况下，申请参加外派培训的员工，应至少已在本公司工作1年。
第5条
员工具备外派培训申请资格的均可提出外派培训申请，报送人力资源部审议、呈总经理审批。
第6条
员工外派培训申请须说明外派培训的目的和重要性、培训时间和地点、培训费用及受训人员名单等内容。
第7条
员工外派培训申请经审批通过后由人力资源部为其办理外派培训手续。第3章
培训形式及费用
第8条
员工可通过以下形式参加外派培训。
1．由政府行政单位举办并核定的技术职业资格评定方面的培训。2．专业培训机构举办的特殊专业知识或技能培训。3．派赴国外受训、参观或访问考查。4．大专院校进修、在职学历进修。5．MBA、EMBA进修培训。
第9条
员工参加公派培训的所有费用均由公司全额垫付，由财务部对垫付的培训费用造册备案。
第10条
员工参加自请培训的，其培训费用由公司按比例垫付，由财务部对垫付的培训费用造册备案。
第11条
参加外派培训的员工从培训合格或取得相关证书之日起，须为公司服务1～5年，具体服务期限由培训协议约定。第12条
受训员工在服务期限内离职的，应按比例赔付公司垫付的相关培训费用。第4章
外派人员管理
第13条
受训人员应严格遵守外派培训主办机构的报到时间、上课纪律、考勤管理等各项规定。
第14条
受训人员在参加外派培训期间应注意自身言行举止，以维护公司形象。第15条
员工参加外派培训期间仅享受基本工资，绩效工资和奖金停发。
第16条
员工因故不能参加外派培训的，应将详细理由书面呈报部门主管审核，经人力资源部核准备案后方能退训。
第17条
员工擅自退出外派培训的，期间的培训费用及差旅费由员工个人自行负担。第18条
员工应在外派培训结束后将培训教材、书籍、学习笔记、培训记录、资格证书等有关资料送交人力资源审核，部分资料由人力资源部归档保管。
第5章
附则
第19条
本制度由人力资源部负责制定、解释和修订。第20条
新员工入职培训确认函 篇7
1 培训对象与形式
笔者所在医院所有新职工要求岗前培训达到100%全覆盖, 主要对象是批量招聘应、历届高校毕业生和部分调进工作人员, 从近4年招聘情况分析, 新进人员数量多, 按专业分布, 以护理、临床医师占较大比例, 约占80%。医技 (辅助科室) 人员、药剂、财务、勤杂人员比例依次减少, 共占20%。按学历分布情况, 招聘的博士、硕士研究生占30%, 本科生占40%, 大专生占30%左右。按职称分布, 高级以上占9%, 中级20%, 初级3%, 没有职称的应届毕业生占78%左右。因为新员工接受文化层次的差异及专业技能水平的不同, 所以医院会针对性的安排一些共性培训和不同专业、不同层级的培训内容。
1.1 培训形式
采取集中脱产培训的方式, 培训周期为8天, 要求全体新入职人员必须参加, 上下午打考勤。以集中学习为主 (如法律法规、医得医风、劳动纪律、服务意识等共性知识) , 分部门学习为辅 (如医生、护士分开) 。培训教师分别由院领导、各部门负责人、相关科室主任担任, 按计划分担培训讲课内容。培训实行PPT教学, 以讲课为主、兼有示范教学、实际操作演练。培训结束后进行分项考核, 考核结果记入个人档案。
1.2 培训内容
1.2.1 医院基本情况介绍和爱院的人文化教育
院领导借岗前培训的机会与新招聘人员见面、致辞, 欢迎他们的到来, 对医院的发展历程、医院文化、当前状况、医院基本情况、布局、科室设置、特色项目、科研水平、未来发展规划作一个全面系统的介绍。通过介绍使新职工对医院的整体结构、医院特色有所了解, 对各部门、科室的具体位置、环境有个基本熟悉, 增进他们对医院的融入感和归属感。笔者所在医院的人文教育文化精髓是“创业创新, 精医精心”, 这也是医院的核心价值观, 每年新职工岗前培训都会邀请院领导讲解医院“创业创新, 精医精心”的精神文化内涵, 包括播放录像片、院歌等, 通过讲解和影音教育使新员工加深了对医院的历史、精神、文化的了解, 增进对医院的热爱, 并为之奋斗。
1.2.2 医德医风教育
医德医风是职业素质的重要表现, 医德即学道德[1], 也是医疗卫生工作者的职业道德, 是医疗卫生人员在社会历史条件下, 长期实践基础上逐渐形成的比较稳定的职业心理素质, 职业习惯和传统, 是医患关系行为规范的总称[2]。医德医风的好坏直接影响到医疗质量和服务水平, 医护人员服务的对象主要是患者、工作目的是最大限度地恢复人的健康。一名优秀的医务工作者, 不仅要在医学理论知识和基本技能方面有扎实、高超的水平, 更重要的是要有仁爱之心和奉献意识。因此, 新员工岗前医德医风培训是其主要的环节。教育他们工作要严肃认真、严谨细致、有高度责任心、关爱患者、忠守职业、爱岗敬业, 对待患者有爱心、耐心、细心、责任心, 使他们从工作之日起就养成良好的习惯, 为他们今后工作打下良好的坚实基础。培训中组织他们学习《医务人员医德规范》、《卫生部规定的医务人员“八不准”》《医院关于违反职业纪律的处理规定》等文件。同时结合实际情况让新员工充分感到医德医风难能可贵的品质。在教育中运用古今中外医德高尚的典型人物代表、事迹、形象、名言, 运用本地区、本单位的具体先进个人事例进行教育, 榜样的力量是无穷的, 能弘扬正气, 激发人们对他们的敬佩之心和学习热情[3]。在教育中不断提高新上岗员工的职业道德素质, 做救死扶伤的楷模, 做医德医风的典范。真正做到医技情操均高尚的医务工作者。
1.3 医疗相关法律法规和医院各项规章制度的学习
1.3.1 医疗法律法规学习
随着我国法治的不断推进, 适应社会的发展, 医务人员对医疗相关的法律法规必须熟悉, 才能依法、合法行医, 防范医疗纠纷。具备较强法律意识的医务工作者是正确处置医疗问题的必要条件[4]。即法律意识决定医务工作者处置医疗问题的准确性、正确性、合法性。因此新员工岗前有必要加强法律法规培训。组织学习《执业医师法》《医疗事故处理条例》《重大医疗过失行为和医疗事故报告制度》《传染病防治法》《医疗机构病历管理规定》以及民法中与医疗相关的侵权、知情权、告知义务、保密法等。经过培训和剖析临床案例加强新员工的法律意识, 使他们懂法、守法, 能够在法律的约束下从事医疗职业。懂得如何尊重保护患者, 如何应用法律来保护自己, 正确履行岗位职责, 提高自己的综合素质, 避免不必要的医疗纠纷。
1.3.2 规章制度学习
规章制度是医院各项管理的重要依据, 是工作顺利进行的保障, 每一名医院员工熟悉遵守医院的各项规章制度是必要前提。主要内容为人事、医疗、劳动纪律、病历管理等, 分别由人力资源、医务、办公室负责人进行讲演。各讲座系统介绍医院相关内容的规章制度、流程和要求。使大家在制度的约束下自觉地工作、学习、生活, 按章程行事。
1.4 服务理念培训
医院的发展竞争核心除靠规模、设备、专家、技术, 还有很重要的一点就是优质服务。新员工往往服务意识不强[5]。我们培训是从服务理念、服务意识着手, 强调服务素质、服务态度。包括礼仪、仪容仪表、举止、服装、表情、文明用语、与病员沟通技巧, 做好个性化服务, 强化以患者为中心, 尊重患者、方便患者、服务患者。在患者就医的全程中、要充分体现每一位医务人员在各环节均全心全意为病员服务的良好表现, 树立全新的服务理念。
1.5 医患关系沟通
医患沟通是每个医务工作者必须面临的问题, 医患关系是医务人员与患者在医疗过程中产生的关系, 是医疗人际关系中的关键。医患真诚有效的交流是医疗活动人性化的具体体现[6], 直接影响到医疗效果。很多医疗纠纷往往不是技术问题, 而是由于医患沟通不到位产生。良好的医患沟通能力是一名合格医、技、护人员不可缺少的条件, 掌握医患沟通技巧能减少医疗纠纷的发生。因此, 在岗前培训中, 增加医患关系沟通的讲座, 使新员工了解如何与患者进行语言沟通、知道使用优美、友善、真诚、科学的语言与患者交流, 不能用生硬、居高临下的话语激怒患者, 在查房或与患者交流中不能不懂装懂, 谈及还不成熟的诊断和治疗方案。要知道什么该说, 什么不该说, 避免过度热情。不要说绝对话、过头话, 以免为以后的医疗纠纷埋下伏笔。
1.6 全面了解病历、处方书写规范
病历和处方书写是每个医生必须掌握的临床基本功, 是在诊疗活动中形成的原始文字记录, 是法律文书, 不仅在医疗、科研、教学方面使用病历, 在医疗保险、理赔、医疗鉴定、医疗纠纷、司法等方面也是至关重要的原始资料证据, 所以岗前对新员工进行病历、处方书写的全面培训十分必要。组织学习病历书写规范、让他们初步了解各种医疗文书书写的格式、统一标准和规范状态, 使病历、处方书写达到客观真实、及时准确、完整的基本要求, 为进入岗位打下基础。这一部分主要是针对医生进行的。
1.7 医院感染管理
医院感染问题是医疗工作中值得重视的关键问题, 医院感染无论对社会及个人均带来严重危害[7], 因为医院是患者密集的场所, 是特殊环境, 医院环境最容易被病原微生物污染, 从而为疾病的传播提供外部条件, 导致医院感染发生。各种诊疗操作也使医务人员暴露于各种病原微生物的感染风险中。既是感染的潜在传播者, 也是感染的受害者。所以安排请院感科科长进行院感管理、消毒、手卫生、抗生素的合理应用等知识讲座、指导新员工理论联系实际, 在工作中加强院感预防意识, 保障医疗质量。
1.8 消防、应急知识培训
防火、防震是医院安全教育不可或缺的一部分。医院病员多、用电设备多。一旦发现火灾或地震会造成重大损失。我们邀请消防专业人员给新员工上消防课, 了解这方面的知识, 培训使用消防器材、熟悉灭火、逃生等内容。突发应急知识培训包括突发事件的应对和急救常识的培训例如心肺复苏的抢救。
1.9 其他方面
医保知识, 在医院的患者中有医保、新农合的患者占绝大多数, 关于医疗保险中有许多规定, 例如药品有哪些能报, 哪些不能报, 不能报销的药品和器材在用药前要与患者说明并签字。还有不同的险种、病种、不同的地区报销比例也不一样。这些医保知识都应让新员工有所了解, 为上岗做好准备。培训中让新员工有理性认知。医护专业知识业务学习, 因各科专业不同、共性少, 一般在培训中课题安排较少, 入职后分专业在本科学习。
2 岗前培训的意义与思考
岗前培训其目的是让新职工在较短时间内尽快了解医院, 消除陌生感、距离感, 融入医院、熟悉医院的规章制度[8]。对自身有明确的定位。让他们的思想行为尽早进入自觉、良性、有序的工作、学习、生活轨道。医院每年接受的新职工大部分是高校毕业生, 尽早完成由学生向医院工作人员角色转换, 调入人员虽然人数少, 是零散的不定期来院报到, 但也安排参加跟班岗前培训, 做到培训全员化。让所有新员工为医院建议做好心理准备, 最大限度的发挥自己的特长。增强使命感和责任感, 以科学严谨的态度对待今后的临床工作。
人力资源科每年对岗前培训的内容进行考核、汇总并进行效果评估、存档。既有利于对新职员初建档案考核, 也有利于以后培训借鉴参考。
岗前培训的内容根据医院的实际情况有繁有简, 如法律法规、医德医风、服务意识这些共性知识可繁。侧重于将质量意识、规章制度、敬业精神教育, 讲深讲细。如各科专业知识可简, 因岗前培训时间短, 每期100多人专业各异, 主要靠将来所在科室不断接受培训学习, 逐步提高。
综上所述, 医院新职工岗前培训是规范医德医风, 提高医疗质量、做好优质服务、加强人才建设的重要途径。如何进一步完善岗前培训内容, 保证培训效果, 还需要进一步总结和探索。
摘要：新职工入院, 岗前培训是教育管理的重要环节。本文结合笔者所在医院近4年的培训实践经验, 从培训的对象、形式、内容、意义等方面进行了总结。培训中强调将内容重点放在法律法规、规章制度、医德医风等共性知识方面, 增加了优质服务、服务理念强化教育。目的是使新员工尽快完成角色转换, 文内针对如何完善医院岗前培训的问题从4个方面进行论述和思考。
关键词：医院教育,岗前培训,人力资源
参考文献
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[3]吕琳, 赵玲玲.新分配医生岗前培训成效分析[J].中国医院管理杂志, 1998, 11 (2) :85-86.
[4]黄丹华, 徐学虎, 戎安严.关于加强教学医院临床医学实习生人文素质教育的思考[J].实验室科学, 2007, 13 (5) :63-65.
[5]江敏, 黄征丽.临床一学生毕业实习岗前培训初探[J].中国医学高等教育, 2009, 11 (9) :20-21.
[6]刘莉, 井志远.对医院新分配大学生岗前培训的几点思考[J].中国卫生事业管理, 2007, 15 (5) :303-304.
[7]阳红.浅谈新形式下医务工作者应具备的法律意识[J].西南军医, 2007, 6 (3) :109-110.
如何做好员工入职培训 篇8
新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
一颗风险种子
提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。其间的缘由不难理解。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
两个培训方面
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。（见表1）
其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且，规模大，新招员工多的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的记录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。
示例：GE的新员工导向培训活动checklist，见表2。
几种培训方式
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。
例如，美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。
也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
让第一天印象深刻
大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：
·举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。
·帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等。
·告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用等。
·欢迎信——可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(也可体现企业文化和亲和力)。
·公司纪念品(印有公司标识)。
·邀请共进午餐。
·尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
新员工入职培训总结 篇9
为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从7月14日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的内容十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训，使我受益非浅、深有体会。
首先，了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。
开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革，芮书记介绍得很详细，仿佛带领我们重走过这50多年的风雨，见证企业的进化，也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。
在同一天，张书记为我们介绍了公司现在的组织机构，使我们从宏观上了解公司的各大部门及其主要职能，为以后联系工作，提高工作效率做好铺垫。张书记还为我们详细地介绍了本公司的企业文化。在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正是“工作着并快乐着”的感觉，让我感到无比的满足。
第二，培训使我对公司主要业务有了基本的感知与认识。
我在公司的档案室工作，在学校学习的也是专业的档案知识，可以说，对于勘察测量这方面来说，我完全是个门外汉。这一次培训，是我第一次系统接触这方面的知识，真是受益不少，学到了很多新的知识。
经过几次专业知识的培训，我大致了解了公司的主要工作任务，大概分为勘察、测量、岩土试验、测试这几大方面，并分别有对应的部门负责。比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作，主要有勘察、设计、治理、检验、监测；测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解，总算不会像刚来的时候一样，连公司的主要业务都不清不楚了。
第三，学习了公司的安全管理与管理体系方面的知识
用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为了
一、保证安全生产；
二、提高工作效率、三、提升企业形象。最终的目的就是使利益最大化。在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就注意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题，比如人走断电、防火、防盗，还有特别是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题，并写入制度，是安全管理更加规范。
公司是本行业第一批获得管理体系三标合一的公司，并有符合公司实际情况的管理方针。在学习中我们学习到了一个以不变应万变的管理模式，也就是PDCA循环：从play（计划）到do（实施）到check（分析检查）到action（持续改进）。不管是QHSEMS、EMS、OHSMS，这一循环始终贯穿其中。仔细看，这一循环也适用于我们生活各方面，这其实也就是一个经验积累的过程，从不会到会，从不好到好，从好到更好的一个过程。我相信，这个简单而明确的循环会伴随我一生，成为我不断进步的标尺。
第四，学习了公司档案与人事方面的知识
最后一天我们首先学习了公司的档案管理制度及公司档案室的主要职能。由于我是在档案室工作，并且已经进行过2个月的实习，对这一方面比较熟悉。我认为档案的价值在于利用，在别人需要资料的时候，能快速及时地找到所需资料是档案是档案人员最主要的职责。公司的档案室已有了50几年的历史，制度健全，库房分类明确。在实习中，我就深深的体会到，我没有选错单位。有好的基本建设，有好的师傅，真正的让我能学以致用，并能通过实践体验更好地掌握理论知识。公司档案室还兼管着规范与杂志的管理，并有专门的阅览室，是专业技术人员能及时了解新规范掌握行业新动态。
人事方面，李主任主要为我们介绍了新进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应该是我们很关心的一个话题。李主任介绍得很详细，分别介绍了各部门的工资情况，我也觉得越透明越公平，越公开越不敏感。我比较关心职称的问题，档案系列的职称是要上社会去考的，我想从现在开始就应该抓住专业知识不放松，争取能早日更上一层楼。
最后，培训中领导对我们提出的要求。
这次培训中我学到了很多知识，但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求，那就是学习、学习、在学习。一刻也不能放松，不仅要转研本专业的知识，还要了解其他专业的知识，比如说我自己，就应该多了解了解勘察、测量等方面的知识，这样有利于我了解档案内容，提高工作效率与质量。此外，就是希望能尽快地进入工作状态，做好思想意识的转变，从受者转变成施者。我认为我在这方面做得也比较到位，毕竟已经经过了2个月的实习，感觉现在也慢慢走上正轨了。最后就是希望我们能脚踏实地的工作，养成良好的工作与生活习惯，为自己积累资本、为公司创造利益。
到现在为止我已经在公司工作了3个月了，这次的职前培训让我对公司有了更深的了解，增进了不少知识，更重要的是让我对自己有了新的认识与新的奋斗目标，“水不流则腐，人不进则退”，在今后的工作中，生活中我将加倍地学习，不断地提高自己的素质。在公司走“新、特、精”强企之路之际，我作为公司的一员，也要有这样的理念，发展自身的“新、特、精”，为适应公司不断发展的需求完善自己，争取做到自己对公司利益的最大化。
相信自己能行，证明自己真行！人的一生就像城市中的公交车，有许许许多多的驿站，每到一个驿站就意味着一个新的征程。怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了长大公路工程有限公司这样一个充满生机活力的团队中，开始了我的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了维持四天的新员工培训。这次培训的内容主要有团队拓展训练、企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的几天经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非浅、深有体会。
一是要加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。在培训学习中，我深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中，无论自己从事哪个行业，哪个岗位，都离不开同事之间的配合，因为一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必须沟通，只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配合、团结一致，才能提高工作效率，进步更快。
二是从改造自己入手，适应企业生存环境。当我们进入公司的第一天，我们就应该清楚的认识到自己已经是公司的一名员工，我们最起码的一点就是要通过努力工作来改造自己，当然改造的不仅仅是知识结构，还有素质和道德等方面的改造，因为德才兼备才是人才。
三是从细微工作入手，积极调整个人心态。从学校到企业，环境变化非常大，所接触的人和事物一切都是新的，我们都需要时间来适应，公司聘用了我们，在某些方面已经得到了认可，但作为公司的新员工，我们要低调，要实干，要在荣耀面前退一步、在困难面前进一步，同时应该接受并保持这样一种心态：做事不贪大、做人不计小，因为细节决定成败。
公司新员工入职培训 篇10
新员工的培训重在两个方面：
一个是质量管理方面的知识培训，另一个是安全管理方面的知识培训，这两个方面是关系的企业生死存亡的重要环境，而且责任重大，不仅要培训，而且还要做好相应的记录，并签署责任状，这样，一旦有事故发生，就有据可查了!
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。应重点培训一批技术骨干。
2、、因材施教的原则
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
3、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
4、激励的原则
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
新员工培训
新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环
境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。
新员工培训的内容
企业对新进人员培训的内容主要有：
一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献;
二、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定;福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。
三、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各
个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉;
四、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作;
五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识;
六、介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识;
七、企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么;
八、介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。
新员工培训的意义
对企业的意义
新员工培训对企业的意义：如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。
通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。
对个人的意义
新员工培训对个人的意义：新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。
新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。
新员工培训的误区
经涛涛国际多年研究总结发现，很多企业在针对新员工培训方面做的并不成功，究其原因，是企业陷入了一个误区。这个误区就是企业仅仅把新员工培训当作一种例行行为，正是很多企业有这种想法才导致新员工无法快速融入企业，甚至使新员工在入职不久后就会离职。
1、没有对新员工进行明确的区分。
要知道，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时
还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。
2、很多企业忽略了新员工直属主管的重要作用。
企业招募新员工都希望其能为企业创造价值并长期为企业服务，但人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。只是很多企业的主管在这方面没有较明确的认知。
3、培训方式的缺失。
无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。
新员工培训问题的解决
一、80、90后的培训
对多数企业来说，80后、90后已经成为企业的中坚力量，也是校招新员工的主要组成部分，这是时代不可逆的潮流。但随着信息、科技的发展，这些新时代主人翁的思想和行为与70年代出生以前的人有着显著的不同，尤其是在对待工作的态度上。对他们来说，工作除了能够赚取与其能力相符的金钱之外，同时还要是展现自我的舞台，并体现自我价值。
但问题依然存在，首先是能力。做为刚刚走出校门的人来说，能力较低、经验较少是阻碍其成长的重要因素;其次是环境的变化，和近乎毫无规律的校园生活相比，职场生活则是被众多规矩所束缚，而且交流、沟通的方式和技巧也与校园生活有本质的不同;最后是心态，理想与现实的差距很容易让这些校招新
员工在初入职场时就有一种强烈的落差。
可以发现，这些是初入职场的新员工面临的主要问题，仅仅依靠企业文化、制度这些内容根本无法帮助校招新员工获得成长，相反这些内容更像是为了约束其行为而存在的。对这些80后、90后的人来说，他们在初入职场面临的难题很多，如果企业无法帮助其解决这些难题，那么很容易造成人员的流逝，也让企业造成很大的损失。
二、社招新员工的培训
很多企业认为社招新员工有一定的能力和经验，能够快速为企业创造价值，因此很少对社招新员工进行系统的培训，甚至不对其进行培训。其实这是一种错误的行为，而这种错误造成的后果往往也是最严重的。
工作时间的长短能够成为衡量其能力的标准吗?相信很多企业的领导者给出的答案是不能，但恰恰这是很多企业忽略的问题。有一定的能力和经验不
代表其能满足企业的需求，在社招新员工加入企业之后，对新员工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企业就要承担培育的责任。
企业还忽视的一点是，大多数社招新员工身上都有前一家企业的影子存在，无论是思维方式还是行为上，都不可避免的无法摆脱之前企业的影响。而这种影响很有可能为企业带来负面作用：迟迟难以融入团队、将目前的工作标准和之前企业的进行对比、位置和职责的转变带来的落差等等，由于很多社招新员工在加入企业不久就承担较大的职责，如果将这些内容忽视，那么很可能对团队带来极大的影响。
三、主管也要培训
无论是校招还是社招，要想达到企业的要求并能长期为企业服务，就需要不断的对其进行培育，除了提升个人能力外同时能够适应市场对人才的要求。很多企业的主管认为领导、管理是自己的主要职责，新员工培养是企业和人资
部门的事。
能够创造价值的“千里马”自然重要，但千里马并非天生就能日行千里，这其中还需要伯乐的不断培养，企业中的主管就承担着这样的职责。但主管是否具有培养千里马的能力是很多企业需要考虑的问题。新员工成长需要自身的努力不假，但仅仅依靠自我努力是无法快速成长的。此时就需要主管承担起相关的职责：如何快速融入新环境、与新同事沟通的技巧、工作方法和能力提升等等，这些都是主管必须承担的职责。
四、“新”在哪里
涛涛国际拥有多年新员工培训经验，经过总结发现，很多企业在进行新员工培训时并没有针对性。员工在加入企业自然要满足多个条件，但企业首先应该了解哪些条件是员工已经具备的，哪些是不具备的?很多企业在培训时面临的状况是，员工已经具备的条件反复讲，员工不具备的能力，反而忽略掉。而有些企业的问题是，既然是新员工，那就将所有内容都拿来培训，结果造成不必要的资源浪费。因此在新员工培训时，要知道其“新”在哪里，哪里是要针对性培育的地方。为此特别推出的《新员工智、忠最佳推手》可以帮助企业在进行新员工培训时有效解决实际问题，让企业内的新员工培训更加得心应手。
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