我国医生生存状态调查报告

我国医生生存状态调查报告（精选7篇）

我国医生生存状态调查报告 篇1

我国医生生存状态调查报告

今年的政府工作报告明确提出：建立健全符合医疗行业特点的人事薪酬制度，保护和调动医务人员积极性;不久前发布的《深化医药卫生体制改革重点工作任务》再次要求：加快建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度。为什么老百姓普遍认为高收入的医务人员还会要求涨工资?符合医疗行业特色的薪酬制度，是该设定好“天花板”，还是“地板”?

职业理想败给生活压力

在从医路上走了10多年后，张俊贤(化名)决定放弃深爱的专业。

，张俊贤从上海交通大学医学院本科毕业，在该医学院附属的某家医院拿到传染病专业硕士文凭后，选择到上海传染病医院(现为上海市公共卫生临床中心)当住院医师。“这一段时间的收入是最高的。”张俊贤回忆，当时每月的收入为4500元左右。

，张俊贤辞职到上海华山医院读博士。在随后3年多的时间里，他一边做科研项目，一边随老师出门诊。“收入主要是学校发放的生活补贴和科研奖金，加起来一年能有两三万元。”张俊贤说，“谈了女朋友，开始规划以后的生活，当时是最需要钱的时候。”

年底博士毕业，张俊贤如愿留在了华山医院，进入规范化培训阶段。“这个时候就有基本工资了，第一年每月800元，第二年每月1200元，第三年每月1500元，加上奖金也不超过3000元。”张俊贤说，医院不再提供宿舍，需要自己租房子，每月的收入差不多都交了房租。

面对买房、结婚的压力，张俊贤最终选择脱下白大褂，应聘到某外企，从事药品上市后的市场战略规划工作，月薪1.5万元。做出这个选择，他感到无比遗憾，从医的理想最终屈从于生活的压力。

根据某知名网站所做的《医生流失情况调查报告》，25岁～35岁的医生是离职的主力军，当前一大批80后医生正加速从医院逃离，其中不少是三甲医院的骨干医生。高强度的工作、低性价比的薪资、没有安全感的环境等，都是他们选择逃离的原因。

各层级医生收入差距巨大

近日，在复旦大学医学院本科应届毕业生的一场就业讲座上，上海华山医院感染科主任医师陈明泉竭力向这些毕业生描绘从医后的美好前景，试图发现几名好的研究生苗子。但在演讲中，他也竭力避免涉及医生收入的内容，更多想在“精神层面影响学生”。

陈明泉无奈地说：“这几年，看到过很多优秀的人才因为经济原因不再当医生。就拿华山医院感染科来说，住院医师每月的`基本工资为元左右，奖金平均为5000元，不可能有其他收入来源;主治医师因为要负责床位，奖金相对高一点，平均为7000元，月收入可达万元。但依照医生的培养周期，熬到主治医师时，往往已经35岁以上了，再以上海市的房价、物价为参照，这个收入还算高吗?”

一些离开医疗行业的人坦言，只有具备较好家庭经济条件的人，才能在医生这份职业上坚持下来，“富裕阶层才能学医”的潜规则已经初露端倪。

在城市大医院的年轻医生饱受经济困扰的同时，资深医生的收入则和普通人的猜测、想象更为接近。同样在上海市，一位在某知名医院供职的主任医师表示，在国内大城市，当职称达到副主任医师以上级别时，收入会相对高很多，也有了更多的收入渠道。比如，他本人每年从医院获得的收入在20万元左右;每周都会收到好几场由国外大公司支持的学术会议邀请，参加会议做一次学术分享或报告，往往能得到至少2000元的专家费;在上海市其他医院会诊一次的收入为500元～800元，一年也能有五六万元的收入;医院内部有关临床药物研究的补贴、医院逢年过节的奖励、创建文明单位等活动的奖励等，“一年合法合理的收入不下30万元”。

一位北京市大医院的主任医师同样表示，城市里的有名医生或科主任不缺钱，缺乏的是合理的收入来源和阳光化的制度保障。他举例，每个月他从医院获得的薪酬在1.5万元左右，通过“飞刀”“走穴”等院外活动，又能获得大约3万元的收入。

基层医院的医生收入又怎样呢?湖北省崇阳县人民医院妇产科主任李文霞说，县级医院很难招到优秀医学人才。“我们医院妇产科总共8名医生，每月要负责约300名出院患者，很累。主治医师一年拿到手最多也就5万元，现在随便做个小生意也比这个收入高吧?”

据记者了解，国内地市级、县级公立医疗机构医生的薪酬一般会略高于当地事业单位的平均薪酬。李文霞也表示，当地医生薪酬相对公务员、教师高一点，但却要为此承受巨大的工作压力，牺牲大量的休息时间。

合法收入低是普遍现象

医生对于薪酬的期待究竟是什么样的?一位刚刚参加工作的医生这样形容：希望年轻医生能租得起房子，谈得起恋爱，偶尔还能到外面的餐馆吃顿饭。到了主治医师一级，应该能买得起房子，能在工作的地方扎下根。更多的受访医生则简单地概括为：凭借阳光收入，就可以不为衣食住行发愁，过上相对体面的生活，可以心无旁骛地工作。

在北京市卫生计生委副主任钟东波看来，老百姓之所以普遍认为医生收入高，主要还是因为中国医生的收入不透明，即低水平薪酬催生的灰色收入盛行，政府并不能真实地了解和控制公立医院医务人员的实际收入水平。这种情况在国际上是十分罕见的。

上海市第一妇婴保健院院长段涛告诉记者，医生的收入大体可以分为3类：相对固定的白色收入，也就是基本工资;有所差别的红色收入，是医院发的奖金，干得多拿得多，干得少拿得少;还有就是差别非常大的灰色收入和黑色收入，但这是不合规不合法的收入，多少取决于医生的自我道德约束和胆子的大小。

国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所所长贡森也认为，我国没有关于医生薪酬的正式统计和调查，这使得判断医生的薪酬水平非常困难。一般来讲，医生的灰色收入主要包括3类，分别是药品和医疗器械回扣、病人红包以及“走穴”收入。但并不是所有医生都有这些收入，能够“走穴”的医生更是少数。

很多受访医生认为，不管怎么比较、计算，我国医生合法收入低是普遍现象。

我国医生生存状态调查报告 篇2

调查型记者缘何纷纷提前退休?我国现阶段调查型记者的生存状况如何?通过对几位大众熟知的调查型记者去向的了解, 将得到答案。曾搞过多篇调查性报道的南方某周刊记者翟明磊, 由于越来越多的调查性报道被“枪毙”, 于2003年8月离开了他热爱的新闻行业, 他说:“我为新闻而来, 我为新闻而去。”“有关部门不了解实情而简单粗暴地责备普通人难以承受的压力的记者。”他对此种做法难以接受, 最后提出了辞职。南方某周刊记者杨海鹏, 曾因在有关调查性报道中讲了真话, 被某地渔民将其照片供于案上, 奉以香火;也曾因报道过某恶性事件, 触怒了某地方政府, 当地一官员放言“报道严重失实!”他辞职后进入另一家媒体工作, 在一次调查采访中被被调查方扣押, 当他向总部求助时, 媒体负责人竟问“是不是有把柄落在人家手里?”杨海鹏旋即辞职。同样的例子还有很多, 但从这两个人的情况可以清晰地看到, 作为调查型记者的他们, 除了要承受来自各方的外部压力、成为被告的风险, 以及调查工作本身需要付出的艰辛以外, 还要时常面对一些错综复杂、黑白难辨的遭遇。我们看到, 调查类报道时常会成为所在媒体与被揭秘方进行广告交易的工具, 有时又会成为所在媒体人员或社会人员敲诈被调查揭秘方的工具, 当事调查记者有时会面临被媒体内部人出卖的境遇, 所有这一切都让调查型记者们的体力、精力、激情与信念受到重创和打击。当前调查型记者生存环境的窘迫, 让我们不得不思考:应当怎样解决当前调查型记者的生存状态。

近年来, 国内一些专家学者对调查型记者的发展及生存状况给予了较大的关注, 一位知名传播学者曾说:“从我国传媒发展的历史看, 调查式记者被看作最崇高、有较高层次的媒体人, 而近年来新闻业的发展、新闻界的基本使命———舆论监督又得到强化, 如何保障公民的知情权和监督各级公共部门, 特别是政府的行政部门, 这是新闻媒体存在的价值所在, 这是一个健康的民主法制社会所不可或缺的。如今, 新闻媒体新技术、网络化发展速度迅猛, 新闻的娱乐报道和体育报道热闹非常, 而强化其新闻调查却有待“给力”。

解决调查型记者的生存环境的窘迫状况, 国外有哪些经验可供借鉴呢?据了解, 在美国, 调查型记者之所以可以享有不错的晚年, 源于美国法律对新闻监督有明确的保护:什么是“个人隐私”、什么又是“国家机密”等界定明确, 这让调查型记者得以放手揭黑。因披露“阿富汗情报门”名声大噪的“维基揭秘”网站, 几年前曾被美国一家地方法院一审判定“违法泄密”, 但二审却裁判无罪, 而宣判者竟是同一位法官, 原因便是法律对“违法泄密”的规定做了新的调整。不仅如此, 美国社会对揭露性调查报道普遍持宽容甚至欢迎的态度, 当调查型记者遇到麻烦时, 服务媒体和公众往往站在他们一边, 这也给当局形成强大压力。正是这种法律保护和社会风气, 让揭露性调查在美国蔚然成风, 著名的“普利策新闻奖”几乎都是揭露性调查奖。而在日本各类报刊上, 但凡负面新闻报道很难找到笔者的姓名, 日媒进行舆论监督, 往往以机构而非个人的形式出现, 文章最终发表时, 往往仅在文末标明“本报社会部某某问题采访组”等名义, 在这种情况下, 舆论监督对象很难去寻找记者个人的麻烦, 而且也缺乏这种必要。日媒更特殊的一点, 是媒体与监督对象之间存在协调机制, 即“记者俱乐部”的作用, 一般来说, 在重大新闻上, 日本媒体很少“单打独斗”, 而是由“记者俱乐部”成员共同行动。应当指出的是, 在舆论监督方面, 日媒并非不存在问题, 例如由于各媒体特别是私营媒体在经营方面受到广告收入等影响较大, 因此在各媒体上均很少见到对广告业巨头以及其背后大财团的不利报道, 这种情况下, 即使有相关的调查型记者, 也不可能有平台发布自己的采访结果。有关专家指出, 我们应该根据我国的现实情况, 学习国外的先进经验, 完善新闻调查等相关方面的法律, 让新闻记者有法可依, 并且可以依法维护自身权益。

随着社会的不断发展, 随着媒体改革的不断深入, 隐性调查型报道的魅力逐渐彰显, 关注隐性采访记者、研究隐性采访理论、实践隐性采访业务, 对于我国现代新闻事业的发展无疑有着特殊的学术意义和实践价值。隐性调查性采访是一种众说纷纭的采访方式, 但无论选择何种报道方式, 新闻的第一要义就是真实, 无论是记者还是普通公民, 我们都有责任去揭露真相。最后, 借用顾城《一代人》的话作为隐性调查型记者的使命:“黑夜给了我一双黑色的眼睛, 我却用它来寻找光明”。■

西部乡村医生生存报告 篇3

他叫邓前堆，是怒江州福贡县石月亮乡拉马底村的乡村医生。因为他出诊的一个村落在怒江对岸，却没有桥，他只能以传统的溜索方式渡江，人称“索道医生”。溜索28年后，邓前堆被媒体发现，于是，交通部和云南省理所当然地将在拉马底修桥当成了大事，仅用三个多月时间就建成通车。

其实，在西部各地，像邓前堆这样的乡村医生一直是—个不小的群体。

广西龙胜69岁的乡村医生谭良智多年間—直坚持到深山采药，然后制成中药，乡亲们来看病时，如果不是急诊，他一般不会用西药，而是用这些价格低廉的中药治病。他说，“这个就是医德问题，你医生收两三块就行了，你从一个人身上就搞几十块钱，这样不好。”尽管年事已高，但他并未考虑到自己的未来，而是担忧自己走不动时，谁来接他的班?

从“赤脚医生”到乡村医生，称呼变了，但他们农民的身份没变，低收入的经济地位也没变。他们是农村基层健康的守护者，但他们却无法自信地守护自己的未来。

今年7月，国务院办公厅发布《关于进一步加强乡村医生队伍建设的指导意见》，强调在全国“实现村卫生室和乡村医生全覆盖”的同时，完善乡村医生补偿和养老政策。

中国设计企业生存状态的调查报告 篇4

早晨设计魏来

写在开头

上个星期，英国大使馆文化处和“视觉中国”等单位举办了一场关于“创意精英”的评选活动，作为参赛者我参加了颁奖晚会，在那次晚宴上，我明显地感觉到了两个信息。第一：行业又在洗牌了，与会的企业基本都是这两年涌现出来的新兴力量，五年前活跃在设计舞台上的“著名”企业已经寥寥无几，一打听，不是已经转行就是陷入了高成本的深渊，不能自拔。难道我们的行业如此短寿？最近我拜访了对我有着启蒙意义的一位前辈掌管的设计公司，经营的惨状令我感到非常伤感，50多岁年纪的名师，依然生活在彻夜加班天明提案的生活状态里，我对行业感到恐怖。第二个信息是乐观的：整个行业都在企盼着中国创意产业大势的兴起，振臂呼吁着政府应该给予支持，那种神往的表情，仿佛一幅油画：夜空里悬着一大块烙饼，与明月争辉，人们仰面朝天呲着牙咧着嘴，等待着烙饼的下坠。

过于悲观和过于乐观的情绪代表着行业里两代人的观念冲突，而有趣的是我自己因为年龄和经历的原因，恰恰被夹在了两代人的中间。朝气蓬勃的新生代冲我轻蔑地说：“早该死了，你们这帮没有思想的家伙，要知道自古创意出少年。”疲惫不堪的中年前辈却无限感伤地对我劝告：“年轻人，我们的生存空间实在装不下你那些所谓的理想。”

这种思想的碰撞，令我在这一年对行业的生存状态产生了很多思考，这些思考的结果构成了这篇文章的主旨：我对行业有话说。

第一：生存现状

我们的行业实在称不上一个像样行业，原因是至今没有几个成功企业化的机构，按照现代企业的生产模式运作，至多是一堆小作坊和稍微大一点的作坊而已。那么我们要想振兴我们的行业，使之能够和软件、游戏、音乐、电影并驾齐驱地成为创意产业的一份子，企业化是必须经历的过程，只有企业化才能解决我们现在的问题，那么我们首先把目前行业暴露出来的问题总结一下，然后再分析解决之道。

1.规模小：目前中国的设计企业的规模普遍太小，形成不了规模化发展（目前行业内规模最大的企业不过百人），价值创造不能对投资业产生吸引，是构成行业发展缓慢的重要原因，这些公司总是处在没活儿呆着有活儿又干不过来、“有活儿没活儿都着急”的生存状态里。同时企业因为规模太小，导致在市场上的抗风险能力非常差。很多例子都能显示，市场和客户很小的波动，都能给设计企业造成致命的打击，很多知名的设计公司的命运，其实就栓在一两个客户的手里。

2.管理混乱：我们行业有一个特点，公司领袖们多少都带点艺术家气质，其实恰恰导致了管理上的幼稚和薄弱。公司员工经常以“老大”来称呼企业创始人或者经营者，其实恰恰体现了企业管理的江湖作风。稍有管理的公司，也都大多采用或借鉴传统企业的管理模式，而我们的行业特质又与传统行业有着本质的不同，传统企业的生产力是建立在物质上的，简单地说也就是靠机器或者经营场所为生产力基础的经营模式，而我们行业的生产力是人，有血有肉、有情感、会疲劳的人，人要比机器脆弱得多，要比机器有主见得多。而我们行业里的经营者经常像开机器一样去使用“人”，肆无忌惮地延长工作时间，增加工作强度，制定产

量要求，造成了经营者和从业者矛盾的根源。行业缺乏针对创意产业专门设定的有效的、可以复制的管理模式，导致规模稍有扩大效率和利润就大副降低的经营现实。

3.频繁人才流动：广告和设计行业人才流动的频繁程度，较之其他行业是比较严重的，这种现实导致了企业和员工之间的互不信任，伤害了企业培养人才的积极性，导致了企业普遍采用“榨汁机”式的人才使用制度，这种制度反之又严重地伤害了员工的工作热情，加剧了员工工作强度和精神压力，造成人才流失，形成恶性循环。很多公司一年半载就换血一次，行业里很多号称成立十几年的公司，其实追究起来只有三两年的文化传承，因为除了老板和老板娘本人，员工大部分是新来的。而设计企业其实是最需要年头的积累和沉淀才能形成企业的风格和思维方式及生产方法的。没有设计思想、没有企业文化传承的公司，即使成立了100年也是一个新公司，就像我们的那些国产品牌里的“百年老店”，经过公私合营和文化革命之后，它的现在和过去除了一个名字之外，还有什么关系呢？世界上同名的人多了。

4.恶性竞争严重：目前整个行业处于恶性竞争的状态之中，竞稿竞价之风愈演愈烈，因为这种竞争是在没有任何目标和评判标准的状态下展开的，所以设计企业只能通过提高工作效率、增加供稿数量、降低价格这样的方式开展竞赛，导致了设计企业总是处于疲惫不堪的状态，缺乏修养生息的环境。“下午接案、连夜创作、天亮提案”的现象在行业里屡见不鲜，某企业的提案数量已经从百稿到达了千稿的惨状，这种“悲壮”的经营作风只能让设计公司在客户眼里越来越不值钱，越来越不受到尊重。甚至行业里已经出现了专门为设计企业提供投标方案的下游服务商（一般都是个人或小型工作室），这种愈演愈烈的自我贬低，无疑让作为从业者的设计师永远生活在水深火热的奴隶社会里，我们大家摸着良心说，在这种状态下谈得上什么品质？谈得上什么修养？谈得上什么好作品？这是造成近几年中国主流设计公司设计水平下降，行业取费标准不断降低的原因。一个利润越来越微薄的行业，一个工资越来越廉价的行业，一个尊重度越来越低的行业，一个从业人员越来越年轻、缺乏精力和学习欲望的行业，一个混淆了“体力劳动”或“脑力劳动”的行业，是充满希望的行业吗？

第二：劣根之源

一切的竞争，归根结底都不是技术的竞争，解决之道往往都是意识形态的转变。笔者认为目前行业的现状，根本不是市场环境造成的，甚至我们现在的市场远远好过十年前。更不像行业经营者说的那样是从业者素质和责任心下降造成的。造成我们行业现状的罪魁恰恰是我们这个行业的经营者们，他们十几年来的经营策略严重伤害了我们行业的发展前途。

1.贪婪：在我招聘的时候，经常有求职者这样表示他的能力：“我能加班、能吃苦，一连几个通宵我都干过！”听了这样的话，站在我面前的如果是一个建筑工人可能我会敬佩他，但是如果是一位脑力工作者，我为行业感到悲哀。可是这能怨他们吗？难道他们不想得到应有的休息？而现实是即使我们忙活了好几个通宵，结果也往往是不了了之，没有了下文，客户和设计经营者装糊涂，设计经营者和从业者装糊涂，或者彼此抱怨⋯⋯我们这个行业有一句最反人性的行业口号，恰恰道出了老板的贪婪：“ 百分之一的希望，百分之百的努力”，这是什么狗屁话，凭什么让大家用百分之百的努力去兑换百分之九十九的失败的可能？其实行业并没有那么忙，并不需要那么多加班，老板们只要不那么贪婪，不去争取那些没谱的机会，该挣多少钱还是多少钱，只有好处没有坏处。

2.吝啬：“榨汁机”式的用人制度，使我们这个行业给予从业者的福利、社会保障非常吝啬，行业普遍处于没有社会保险、没有加班工资、没有住房公积金制度的状态，从业者基本生活在比较动荡不安、没有明朗前途规划的状态里，当然也就不存在企业忠诚度的问题。互不信任、互不付出的局面导致了企业人才流失率逐年攀升，高流动性又坚定了经营者愈加吝啬的观念，周而复始。吝啬还表现在企业经营者给予员工的专业培训方面，因为担心员工“翅膀硬了会飞”，企业往往在专业培训上面给予员工的机会非常有限，甚至基本的设计工具都一切从简，劳动强度不断增加，知识透支的现象也非常明显，使从业者经常领教大脑枯竭的滋味，时间长了不是对行业失去信心就是失去兴趣。

3.自私：我们这个行业有一个比较普遍的现状，用玩笑的话说就是：“一个公司，一个名人。”意思是说，公司的品牌核心、生产力核心只是老板本人，公司在基础结构建设上，缺乏民主意识，没有为日后的团队建设打好基础。设计从业者没有署名权也就没有机会得到行业的认可，没有自己事业的未来。这种现实造成了企业核心竞争力单一，品牌凝聚力拥有先天缺陷的现实，一旦老板的信誉或能力遭到质疑，马上就会产生对整个企业的信誉危机。

第三：解决之道

其实现实也并不像许多人描述的那样悲观和黑暗，毕竟中国经济的飞速发展，给包括设计行业在内的创意产业带来飞速发展的可能，但是笔者认为我们不能停留在只是呼吁政府支持这一种被动乞讨的状态里，健康和繁荣我们行业本身，是至关重要的行动。而我们面对的某些表面看似顽固的问题，比如规模化和人才流失现象，都是可以解决的问题。

1.规模化：我们行业和律师、医生有共同的特点，就是老板既是管理者同时又是主要生产者，这个特点好像注定了企业规模的拓展空间。事实也印证了这个规律：企业规模扩大到超出个人控制能力后，效率降低，质量下降、客户流失等等问题就一定会出现。于是有人经过计算得出这样的结论：一个以某人为品牌或生产核心的设计公司，人数不超过20个是理性的选择，一个有效率的team 应该把人数控制在10人以内。但是有了这样的结论，我们就止步于规模化的大门之外吗？笔者认为如果我们希望搭上创意产业这一班顺风车的话，规模化是必经之路，而且国际上成型的设计企业规模化模式也不少。

a.联盟制：我们所知的国际著名设计公司“五角设计”就是一个依靠联盟制成功的设计企业。联盟制的组织结构并不复杂，若干家独立的公司，统一在一个品牌下面，实现统一品牌、统一形象、统一价格体系，联盟者分摊品牌建设成本，联盟成员自负盈亏。在这种形式之下，联盟制的企业成员，一般不在同一个城市里经营，甚至分布在全球，联盟成员个体的规模一般都不大，但是经过联盟之后的企业形象却形成了一个跨地域的大公司。

b.联合制：联合制的设计企业成员一般居住在同一个城市，但是大家从事着不同的工作，比如一个平面设计的team与一个摄影team、一个工业设计的team、一个环境设计的team组织在一起，统一使用共同的品牌，统一租用一座比较大的办公室，联合企业成员分摊品牌成本、分摊经营成本，以统一的公司形象面对市场。在北京联合制的设计企业很多，在中国联盟制的企业也有几家，但真正取得了商业成功的并不多，原因还是意识层面上的。其一：品牌的产权最终归属不清且无法变现，没有退出机制，导致联盟制或联合制的成员企业不愿意投入大量的财力去建设大家共有的品牌，于是没有品牌光环的联盟或联合，在市场上自然没什么竞争优势，大家分享不到联盟或联合后的优势。其次：无论是联盟制还是联合制，归根结底都是议会制，这种制度对成员民主意识的要求非常高，我们行业目前在联盟和联合上面的尝试，失败之处都在于此，我们没有受过如何建立和使用民主的教育，形成不了严谨统一的管理。现实是大家既然互相管不了，那就互相不管，企业很快就进入了“无政府”状态，大家都知道，一个没有管理的团队，肯定不会成为一个好团队。

所以笔者认为：无论是联盟还是联合或是其他新的形式，都可以较快地实现设计企业的规模化，但是它们的商业成功都在于统一的品牌形象和统一的管理模式，联盟或联合成员如果不能在这上面齐心合力，势必

会走到分道扬镳的道路上。

2.品牌建设：我们这个行业是帮助客户成就品牌的行业，我们的从业者也都号称是“品牌专家”，但行业里，真正拥有自己良好品牌形象的企业寥寥无几，能够主动投入去建设和推广设计品牌的企业更是凤毛麟角。而设计企业的品牌价值恰恰是和取费标准、受尊重程度密切相关的条件。笔者认为设计企业一定要在品牌建设上增加投入，推广别人先从推广自己开始。

3.建设团队：“懂得自己无能的老板，是真正优秀的老板，懂得依赖员工的企业，是可以做大做强的企业”，而我们行业的老板们恰恰又是一群多知多懂的专家，员工得不到应有的尊重和认可，是团队建设失败的直接原因。站在人才大量流失的现实面前，老板们不应该总是抱怨员工如何如何忘恩负义，相反应该检点自己的行为，企业的用人政策，是否有利于员工的未来发展？其实作为一个企业，想留住人才是一件很容易的事情。

a.完善福利制度：福利制度（包括：社会保险、住房公积金、医疗保障、养老保障、甚至是商业保险）是员工应得的权利，是可以让员工拥有安全感的企业关怀，它比临时奖励、吃吃喝喝、称兄道弟要实在得多，设计企业应该尽量完善地让员工加入到社会福利的体系里，这是企业的义务，也是一个人才流失率低的企业的标准配制。

b.培训制度：设计企业一定要摆脱“榨汁机”式的用人思想，为员工创造“可持续发展”的工作环境和条件，给员工创造学习、培训的机会，让他们在工作中体会到收获，并且能够通过不断地学习来补充工作带来的知识透支。

c.支付加班工资：客户怎样、市场怎样那些都是老板自己的事，与员工无关。员工的薪金只有承担法定工作时间内工作的义务，肆无忌惮地加班只能降低工作效率和工作水平，增加员工对企业的怨言，对于企业的长期发展是得不偿失的事。老板可以算算帐，你强迫员工加班得到的收益到底有多少？你彻夜赶稿竞标的成功率到底有多高？而这种行为恰恰是造成人才流失的主要原因。

d.不开空头支票：带好团队最重要的是不说兑现不了的话，许多老板为了调动员工的工作热情，随便承诺，过渡消费员工的想像与期盼。这样的行为即使可以带来一点眼前利益，最终还是会让老板颜面扫地，导致员工越来越不相信老板的话，其实就是“狼来了”的道理。

4.科学管理：只要有人群的地方，就需要管理，管理带来的秩序，会让人群更加拥有效率。但是管理绝对不是管制，是不能建立在怀疑、监视、奴役的立场上制定的条文。有效管理是要建立一种秩序、一种习惯，一种方法，让它们有利于人们的工作和生活。我们这个行业的管理，有时候真的是令人感到汗颜的，比如说作息：因为不能按时下班，于是没办法按时上班，连老板都干到半夜，早上起不来，你如何要求员工不迟到？有的老板就住在办公室，员工早上来了看见老板的第一幕便是：洗练刷牙，如此形象怎么让人尊重你？办公室肮脏无比、员工蓬头垢面、老板怒发冲冠、部门长偷奸耍滑、AE指桑骂槐、客户恶言以对、设计师有口难言⋯⋯这些都是设计公司里经常上演的一幕幕闹剧。

而一个设计企业所需要的秩序却恰恰是有条理的、安静的、优雅的、舒适的、彼此尊重的、天天向上的⋯⋯建立这种秩序，是老板的功课和义务。

有句话这样说：无论脚下的路走了多远，不要忘记出发的目的。我们大家共同走进这个行业，是因为少年

时我们对它的兴趣和爱好，而我们今天的痛苦和无奈，是因为在途中迷失了自我。你讨厌的客户就不要去服务他，不尊重你的客户就不要去服务他，不付钱的客户就不要去服务他，不令你快乐的工作就不要去服务他⋯⋯听到这里我猜很多人都会骂道：站着说话不腰痛，哪里有那么多美事？但我想用一句老话回答你：宁倒生意不倒行市。行市是行业之本。我还想说一句，即使你愿意受这份罪也没关系，但别强加在你员工的头上，己所不欲勿施于人，员工并不欠你什么。

早晨设计

魏来

生存状态作文 篇5

回归本真，自然生存，这似乎太过抽象，不可触及，那么，我们可以怎样践行之呢？

首先，需要我们克服依赖，辨清“主次”。无可否认，现代人对电脑、手机、汽车、药丸之类的产品存在极大的依赖心理，常不由自主，身陷其中，不能自拔。而现代人也聪明地为自己找到了深陷的借口：这些科技产品大大方便了人们的生活，在这样一个高速发展的时代，这些科技产品是不可或缺的。的确，这种说法有一定的合理性，但，追本溯源，这些科技产品都是人类创造出来的。作为万物之灵的人类，用智慧创造出了这些，可到最后竟无法辨清“主次”，以致把自己的生存都交给了它们，这，似乎说不通吧。因此，我认为，克服依赖、辨清“主次”是我们保持良好、健康的生存状态的基础。

其次，需要我们肯定自身，恢复自信。思考、联系、腿脚、健康，这些都是人类所珍所爱之物，人类应为拥有这些而自信自豪。但，现代人更多的是自负，而非自信。现代人夸夸其谈于自己所处的高度发展的文明社会，却无知的成为了科技产品的奴隶，甚至把自己最珍最爱之物都一齐交付之，这不是自信的缺乏又是什么呢？因此，人类应重建自信之心，肯定自身，这些才是回归本真，自然生存的生存状态。

再次，需要我们构建和谐，低碳生存。当今，我们正在倡导一种低碳的生活方式，我想它也应成为我们的一种生存状态。通过自己的思考得到的东西不是比从电脑中所得到的东西更为深刻吗？写一封书信表达内心情感不是比手机更能传达心意吗？骑自行车上街不是比汽车更低碳，更益于身心吗？多锻炼身体，“绿色生活”，不是比药丸更有效吗？

诚然，现代社会纷繁复杂。但，我们每个人都应守住一种健康的生存状态。

现今网页设计师的生存状态 篇6

网页设计师现在已经是供不应求的状态了。各行各业都需要网页设计师来维护设计网站。司、广告设计公司、淘宝商城和店铺、美容整形医院、投资公司等等。其实网页设计涉及的面真的很广。为此，每一个公司都在高新聘请网页设计师。不管设计师的水平如何，招过去了就好。对设计的要求不高。只要做好日常网站的维护就可以了。为此很多从事网页设计制作的人员，一旦去了这些公司自己的设计面就变得很狭窄了。自己已经找寻不到目标，一直徘徊在路上。

第一：初出茅庐，进入了网站建设公司

1，刚刚从专业的设计学院毕业，想要找到一个大型的设计公司，那是不可能的事情。那么这个时候招你的都是一些工作室和刚创业的公司。然而，你懵懵懂懂的进入了。由于一切都不是自己在学校所想的那样子美好。这个时候就开始坐立不安了。心里会默默的狠下决心，等到我混到了基本的工作经验学到东西了，永远也不会在网站建设公司工作。为什么会有这样子的想法了。其实这是和自身的综合素质有关的。怎么说呢？因为刚刚读完初中高中就没有上了，就直接去专业的设计学院学习设计了，一般的都是2年，就可以出来工作了。然而在这点上，虽然设计学到了，但是很多东西却缺失了。比如个人的文化水平和道德修养等。设计师建立在自身的喜爱之上加上自身的感悟和认知，通过对周围一切事物的了解，把思想融入到设计上去，赋予设计一定的生命力。这才是真正的设计。

2，为此，刚毕业的学生。有两种人

﹝1﹞不动脑子型。

这类设计只是知道，去看前辈们得作品，按部就班的把他们的抄过来，改下颜色或替换下文字，就算网站了。每天都是这样子，没事可做的时候就和同学在QQ上聊得不亦说乎。相互的在抱怨设计没意思，是否需要改行还是继续设计之路等等的问题。为此对生活失去了信心。年复一年一年就是老样子，虽然有了好几年的工作经验，但是水平还是和刚毕业的学弟学妹一样，停留在初级阶段。

﹝2﹞爱设计型。

这类设计因为自己当初热爱设计便进入专业设计学校进行学习。为此在学校学习这两年的时间里很努力，各方面都表现很出色。得到了老师提拔。顺利的毕业找工作。在各大信息网

站发布求职简历和专业的设计招聘网站。当招聘公司的相关负责人看到案例之后，都觉得不错，被高薪的录用，就会在公司里努力的工作，加上公司有专业的设计策划指导，慢慢的设计水平提高很快。这是和自身的努力付出是分不开的。因为这个时候在她和很多刚毕业的大学生的心态是一样的。因为自己刚毕业没有任何的工作经验，即使被录用的公司再小，他都能够很认真的工作。因为他懂得一个道理: 大公司里学做人 小公司里学做事.拥有端正的做人做事的态度,设计慢慢得到了提高.第二:工作数年,进入大公司

一般的,在经历了几年的工作之后,自己的设计水平就会得到提高.这个时候就会想到更好的公司去发展自己.有的如愿去了专业设计的广告公司去了,有的去了前面笔者所说到的整形美容和投资等企业去做专业的网站维护去了,但是不管如何.有的会继续在维护网站的基础上好好的研究学习设计,通过不断的学习实践,借鉴上,学会创新.这类设计的道路会越走越顺的,而且也会在这条路上有所作为的.不管你是这两种的哪一种,但是设计就是我们的衣食父母.如果你不去认真的做,那么你的生活也不会得到改善.如果你觉得你自己真的不适合设计,那么就趁自己还年轻,尽快改行.不过,专业上海网页设计协策网络还是建议你不要轻易的改行.因为很多时候,我们总是羡慕其他行业比我们的好,等到真的接触了,还是又饶会设计这条路了.浪费了许多不必要的时间.所以,心态也是很重要的.“干一行爱一行，才能够行行出状元”。所以，路是自己选择的，就要努力的走下去，才不会枉费自己的一生。

最好，喜欢所有的设计师们，都能够在这条路上走出自己的特色。做到真正的成功。

我国医生生存状态调查报告 篇7

谁参与了调查？

首先，我们对样本企业构成做一介绍。

从填写人职务级别来看，董事长、副董事长、总经理、副总经理等高管级的人员占比为80.77%，中层管理人员占比19.23%，所以总体来看问卷填写质量较高、数据准确度较高。

从样本企业规模来看，年销售收入500万元以下的企业为零，500万～5000万元的企业占比15.38%，5000万元～5亿元的占比34.62%，5亿～10亿元的占比42.31%，10亿元以上的占比7.69%。再细化来看，其中2013年中国印刷百强企业占比65.38%，2012年度创新十强企业占比11.54%。基于此，可以说本次接受调查企业的规模结构与全行业企业规模结构并不完全相符，偏重于规模以上企业。

从样本企业所有制类型来看，私营企业与国有独资企业占比较大，分别为34.62%和30.77%；接下来是股份有限公司，占比11.54%；其余外资企业、股份有限公司及有限责任公司占比相同，比例不大，均为7.69%。

从样本企业的地域分布来看，珠三角企业占比15.38%，长三角企业占比50%，环渤海企业占比3.85%，包含湖北、湖南、安徽、四川、宁夏、内蒙等的中西部地区企业占比26.92%，其他地区占比3.85%。由此可见，印刷业三大产业带企业是参与调查企业的主流，中西部地区企业占比也不小，这种情况同本次年会登陆安徽，中西部企业积极响应密切相关。

除此之外，超过半数的样本企业对生命周期的判断为“成长期”，其余更多的为“成熟期”；与此同时，样本企业中从事包装印刷业务的占据大多数，从事出版物印刷及混合印刷的也占据一定比例。

效益之殇

近年来，“增产难增收”已成为业内较为普遍的情况，规模以上企业亦不例外。表1显示，根据调查，在同时填报了销售和利润数据的样本企业中，表示2013年上半年销售收入实现了增长的达47.37%，持平的占比26.32%，下降的占比26.31%；与此同时，表示利润实现增长的达31.58%，持平的占比21.05%，下降的则占比47.37%。观察可知，销售收入与利润的背离情况较为明显，且同以往调查相比更为严重（详见表1）。

在这样的情形之下，样本企业认为制约生存发展的首要因素中，“市场因素”与“人工成本”上涨排在首位，占比均为36%。其余的回答则主要围绕资金周转/融资问题，缺工、劳动力供给不足，税赋支出多，原材料涨价、不正当竞争等问题。

既然“成本”问题始终困扰印刷企业，我们在问卷中设置了更为详细的调查。结果显示，与去年相比，样本企业认为，2013年以来，纸张、版材等原辅材料基本处于较为稳定的价格状态，油墨价格平稳，但有些地区企业表示有微幅上涨；与原材料相比，那些不具有土地资源积累优势的企业更担心地价以及租金成本的大幅上涨。

人工成本上涨一直让企业忧心忡忡，47.83%的企业表示今年人工成本大幅上升，43.48%表示小幅上升，8.70%表示持平，企业均表示没有任何人工成本下降的可能。至于人工成本的上涨幅度，29.17%的企业表示在5%～10%，41.67%的企业表示在10%～15%，12.5%的企业表示在15%～20%（详见表2）。这说明人工成本的上涨几乎已成为年度“常规动作”，且幅度超过10%的占据绝大多数。

关于人工成本上升的原因，57.69%的企业选择了“各项福利、保险的增加”，30.77%的企业选择了“最低工资标准调高，推动企业调整薪酬水平”，26.93%的企业选择了“生产性原因，如加班工时增多”，19.23%的企业选择了“企业人员结构发生变化”，还有15.38%的企业选择了“人员增加”。

考察样本企业的综合成本变化情况，53.85%的企业表示“小幅上升”，26.93%的表示“大幅上升”，表示“小幅下降”的占比11.54%，表示“基本没有变化”的占比7.69%。在这样的背景下，企业在成本控制方面的努力愈发凸显，32%的样本企业表示“有意识开始控制成本”，40%的企业表示“已落实控制措施”，20%的企业表示“措施已产生效果”。

反思与展望

在调查中，36%的企业认为“市场因素”是制约生存发展的首要因素，在另一组问题“客户流失情况”中，回答“没有流失”的企业占比38.46%，“流失0～10%”的占比46.15%，“流失10%～20%”的占比3.85%，“流失20%以上”的占比11.54%。

在出现客户流失现象的企业当中，有55.56%的企业认为原因出自“同行竞争”，50%的企业认为是“客户本身行业不景气”，还有22.22%的企业认为是“自身生产、服务不过关”，当然还有一些企业存在特殊原因，比如并购整合、集团内部业务调整等等。

样本企业2013年新增客户情况中，53.85%的企业客户“增加0～10%”，19.23%的企业“增加20%”以上，15.38%的企业“增加10%～20%”，还有11.54%的企业没有新增客户。由此可见，规模以上企业客户基本稳定，伴随一定的客户更新频率，但这一阵营中的企业依然受到同业竞争、企业无法满足客户需求等问题的困扰，亟待突破。

尽管外部经济大势尚不明朗，尽管企业已经着手准备“过苦日子”，但在本次调查中，仍然可以感受到印刷企业家、经理人们的信心与期待，有79.17%的企业预测今年全年整体经营业绩较上一年将有所增长；未来一年的规划中，将“继续扩大产能”的企业占比73.08%；预计2015年之前公司“产值、利润连年增长”的占比69.23%（详见图1、图2、图3）。

《印刷经理人》杂志主编王丽杰在2013年全国印刷经理人年会的报告中分析指出，印刷业“由高速进入中速发展时期”，产业结构也进入明显的遷移与变化时期。尽管面临减速发展与成本压力，对于各个规模层次的企业而言，机遇犹在。我们以本次年会上演讲嘉宾之一——鹤山雅图仕印刷有限公司董事长冯广源先生的话作结，与所有始终坚守印业、不断开拓创新的同仁共勉——“印刷行业未来前景广阔，大有可为！”