员工单位证明

2024-12-04

员工单位证明（精选13篇）

员工单位证明篇1

导语：历史把那些为了广大的目标而工作，因而使自己变得高尚的人看作是伟大的人;经验则把使最大多数人幸福的人称赞为最幸福的人。以下小编为大家介绍单位员工业绩证明模板文章，欢迎大家阅读参考!

单位员工业绩证明模板1

兹有本公司员工，xxxx，身份证号码：xxxx，x年x月进去本公司，目前从事xxxx工作，特此证明。

xxx公司(加盖公章)

xxxx年xx月xx日

单位员工业绩证明模板2

兹有我单位xxxx(同志)在xx部门，从事xxxx工作，专业年限为xxxx年，特此证明。

部门联系人：联系电话：

某某单位(公章)

年月日

单位员工业绩证明模板3

xx学校(单位)：

同志，性别，政治面貌，身份证号：。于xx年xx月xx日至xx年xx月xx日在我公司xx部门从事xx工作，工作积极，团结集体，遵纪守法，各方面表现优秀。我单位对本证明真实性负责。

特此证明

单位名称：(盖章)

年月日

单位员工业绩证明模板4

________________：

兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。特此证明。本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。盖章：日期：______年___月___日收入证明兹证明我公司(xx-xx公司)员工xx-x在我司工作xx年，任职xx部门xx经理(职位)，每月总收入xx-xxx.00元，为税后(或税前)薪金。

xx-xx公司...盖章：

日期：______年___月___日

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员工单位证明篇2

问:单位最近裁员, 不再让我上班, 我索要离职证明却遭拒绝。我能否以单位不给离职证明为由要求补偿?

答:《劳动合同法》第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在30日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定:用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明, 由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的, 用人单位应当承担赔偿责任。

因此, 单位不出具离职证明, 劳动者可向劳动行政部门举报, 也可通过仲裁要求单位赔偿经济损失。

结婚登记将不需单位证明篇3

——据《南方日报》

点评：法律在上，以法为大，个人的事，个人承担责任，像结婚离婚这样的事，何劳组织再“证明”呢（另悉，还有不少人认为，只凭当事人的口头声明就认可其婚姻状况，易出疏漏，如制资料详备的个人身份电子卡，必要时打开一看，则一目了然，既方便，又保密）。

早恋应改称“中学生恋爱”

北京教科院德育研究中心主任闵乐夫说：“说‘早恋’就有批评倾向，有道德价值判断，不科学。正确的提法应该是‘中学生恋爱’。”

闵乐夫说，现在中学生“恋爱”已出现了低龄化、普遍化和公开化的趋势，对此，学校和家庭不要惊慌失措。“棒打鸳鸯”、“跟踪盯梢”反而会使孤立无援的两个人风雨同舟。如果我们珍视他们的情感，并和他们一起审视这种情感，共同探讨中学生恋爱值不值、本该学习的时光恋爱该不该、能否既不违背情感又被社会规范所承认等问题，会比粗暴干涉的效果好得多。

闵乐夫认为，中学生恋爱有两个特点：情感的不稳定性和结局的不确定性。所以不能武断地判断对错，要辩证看待，学校和家庭对此要有一颗平和之心。“早恋”一词是十多年前出现的一个不科学的本土化的定义，容易将人们的注意力集中于批评，忽视对中学生恋爱者本身的关怀。

闵乐夫指出，面对中学生恋爱问题，禁止并非良策，默许是种失职，教学生把握成长才是良策。青春期教育可以有多种渠道，如青春期教育进课堂，开展主题讲座，同伴教育，开主题班会，家庭教育和社区教育也要予以配合。

——据《北京晨报》

韩议员要为狗肉立法

韩国国会议员宋锡赞近日发起法律草案签名征集活动，以推动国会把家狗列入家畜行列。宋锡赞说，狗是韩国的重要家畜之一，而且狗肉在历史上一直是韩国人餐桌上的食品。但是政府一直未能在法律制度上明确这一点，而现在又对一些文化传统迥异于韩国的外国人士反对食用狗肉的有关意见过于担心，这是不正常的。他说，韩国应该把家狗列入到《家畜处理法》的家畜名单中，以彻底解决这一问题。此举得到了众多知名人士的支持。

——据《福州晚报》

妻子诉讼要求性权利

李刚系宜昌正大公司伍家岗某种猪场门卫，去年2月25日晚，被告张立强驾驶鄂E-DO517号货车运煤到种猪场，李刚将栅栏门打开，站在墙边水泥坎上，让张立强驾车通过。然而张立强开车经过时将李刚挤伤，致其骨盆骨折和其他多处损伤。事后，原、被告之间就事故的责任和赔偿未能协商一致，李刚遂诉至伍家岗人民法院。经法医鉴定，李刚骨盆骨折致神经损伤，导致性功能障碍，伤残程度为6级。

在案件审理中，李刚之妻孙某又以因被告张立强的过失，造成其丈夫完全丧失性功能，导致他们无法过正常夫妻生活为由，向法院提起诉讼，要求被告赔偿其精神损害抚慰金5万元。

法院经审理认为，公民的生命健康权和性权利都应受到法律保护，性权利包括合法获得和给予性生理享受的权利，被告张立强侵犯了孙某的性权利，给两原告造成经济损失和精神损害，判决被告张立强一次性赔偿原告李刚因车祸造成的各种损失14万多元，赔偿原告孙某精神损害抚慰金1万元。（文中人均为化名）

——据《长江日报》

点评：性权利也是一种权利，而且是一种很重要的权利。维护自己的性权利天经地义，就是要理直气壮。

新华社消息在重庆精神卫生中心，年仅21岁的韩燕燕则是最令医护人员们痛惜的病员，她被送进医院那一天，刚好收到国内某著名高校连续五年硕博研究生的录取通知书。韩燕燕5岁时就被送进学校，从小学一年级到21岁考取硕博连读研究生得病的16年间，她无时无刻不在父母严厉的管教下苦熬。自韩燕燕得病住院以来，其父母每天都会来到床前，痛心疾首地呼唤女儿。只可惜，这一切来得太迟了。

激动网消息哈尔滨市公证部门最近接待的一些市民，要求对方用“我爱你一辈子”、“永不变心”等字眼来保证婚姻的永久稳定，但此举并没有得到公证部门的认可。原因是情感公证属于道德范畴，无法物化。即使公证了，法律也不能真正保护情感受害者的利益，婚姻的稳定还是要靠双方用行动来维护。

南方网消息一年只有365天，台湾却有人可以一年看病900次，等于一天上医院3趟，夺得“看病冠军”，令人不可置信！

新华社消息漫步时下的上海，“男士止步”的告示随时可见，其中以女子美容院、护理馆和健身场所居多。“男士止步”是社会进步的一个标志，无关女权主义，无关性别歧视，男人女人都需要属于自己的性别空间。

《羊城晚报》消息2001年12月17日上午，德阳市郊天元镇敬老院里，９５岁的高龄老人赖自珍与８８岁的唐太安喜结连理。上千居民见证了这一幸福时刻。

一脱成名是与非

靓丽的成都女孩静静(化名)，当着三位摄影家和一些记者的面，毫不羞涩地脱去所有衣物，将自己的玉体展现。她笑着说：“人体艺术本来就很美，我愿意展出自己的人体摄影作品，让观众知道成都女孩的美丽。”摄影家何远波一边拍摄，一边赞赏：“我真没想到成都女孩艺术思维如此前卫、时尚，胆大得令人敬佩。”20岁的模特静静是地道成都人，现在某师范学院读大三，同时又是歌手。记者问她怕不怕？她笑着说：“我妈妈支持我来的。我不怕同学、邻居议论，不怕男朋友分手，更不怕作品公开展出。你一定要把我的名字写出来，我想让同学明天吃一惊。明天我会因此而出名！”

渴望一脱出名的消息报道后，在社会上引出较大反响。如此大胆的选择成名方式，是一种勇敢，还是亵渎人体艺术？是商业炒作，还是单纯为了追求艺术？成为社会各界议论的话题，大家众说不一。

有人认为，现在有些女孩成名心切，靠青春、体形而不是通过学习刻苦的渠道出名，太功利性、实用性。用暴露身体的方法出名显得很幼稚、粗浅，即使出名也不会是好名。

有人却觉得那个女大学生很不简单、很勇敢，这是社会进步和观念转变的表现。只要不对社会及他人造成伤害和侵犯，又不越过最后的道德底线，哪怕她是为了出名，也无可厚非。

——据《华西都市报》

22.8万1月7日，广东东莞唯美陶瓷有限公司以22.8万元的高价买下新疆摄影家晏先的摄影作品《瀚海行》的商业使用权。该公司董事长黄建平认为，出22.8万元，他“捡了个大便宜”。他说，该作品所反映的沙漠风光和粗犷、豪迈的西部风情，与其企业生产的马可波罗瓷砖系列产品的卖点及品牌内涵不谋而合。“我敢说，如果在美国，面对一个其产品在内涵上与作品风格如此珠联璧合的买家，作者的开价起码在200万美元以上”。

5000万最新统计资料显示，我国人口男性比女性多5000万。

1/3俄罗斯统计局11月24日公布的数据显示，三分之一的俄罗斯婴儿是由未婚妈妈所生。这一数字比十年前增长了一倍。

93亿联合国《2001年世界人口状况》报告说，世界人口到2050年将增加50％，即从目前的61亿增加到93亿。

单位员工工作证明格式篇4

日期：______年___月___日

兹有本公司员工，****，身份证号码：****，*年*月进去本公司，目前从事****工作，特此证明。

***公司(加盖公章)

*年*月*日

业员工工作证明格式和收入证明格式

兹有我公司员工钟涛，身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXXXXX,在我公司网络技术部任电子商务技术员，累计工作两年。年总收入约为人民币叁万元。

本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形式的担保文件。

特此证明。

XX股份有限公司

XX年XX月XX日作证明格式

兹证明____________________先生/女士系我司员工，职务______________。

xx-xx年年收入为：

年收入包含年薪、奖金、提成、及各项补贴，个人所得税已由单位代扣代缴。

某某单位(公章)

事业单位派遣制员工激励对策篇5

人才派遣突破了通常的用人单位与人才的双向关系, 通过派遣单位、用人单位与派遣员工之间的三角关系, 构成人才派遣的人力资源运作机制。人才派遣的基本特征是“用人不养人”, 用人单位与被聘人才不存在隶属关系。它是用人单位与派遣单位 (如人才中介机构等) 签订用人协议, 派遣单位与被聘用人签订劳动合同, 派遣单位与用人单位是一种劳务关系, 被聘用人员与派遣单位是一种劳动关系。在这种由三方劳动关系和劳务关系构成的新型用工形式中, 派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下员工的劳动者身份特征有着鲜明不同, 由此而产生的经济契约履行过程中派遣制员工的心理契约问题, 成为派遣制员工激励管理的重要内容。本文旨在从心理契约角度入手, 探讨事业单位派遣制员工的激励问题, 以期为派遣制员工的有效管理提供参考借鉴。

一、事业单位派遣制员工心理契约特征分析

“心理契约”一词最早由美国著名管理心理学家施恩教授提出。心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定, 包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。这是一种内在的主观心理现象, 它强调在组织与员工关系中, 除了正式的书面契约规定的内容之外, 还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望, 是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素。根据心理契约的含义和派遣制员工的特点, 派遣制员工的心理契约应是事业单位、派遣机构、派遣制员工三方彼此间的一种主观心理约定, 侧重于派遣机构及事业单位对派遣制员工应尽责任的“期望”和派遣制员工对派遣机构及事业单位应尽义务的“期望”。

(一) 不同派遣期限的派遣制员工心理契约特征分析。

派遣制员工按照派遣期限可以分为短期派遣、中期派遣和长期派遣三种类型。短期派遣型是指派遣期限在一年以内的派遣制员工。这类员工由于其工作的阶段性和变动性极高, 加上在同一用人单位停留的时间很短, 因此使得员工对用人单位乃至派遣机构缺乏归属感和长期的责任感, 其心理契约具有极度的不稳定性, 所以在这类员工与组织之间更有可能存在的是以短期交易为主的交易型心理契约。中期派遣型是指派遣期限在一年以上三年以下的员工。这一类型的员工心理契约的形成在一定程度上取决于与派遣机构和用人单位合作时间的长短, 其最初也主要以交易型心理契约为主, 随着时间的延长其有可能形成关系型心理契约, 因而其心理契约的构成具有动态性。对于派遣期限在三年以上的长期派遣型员工而言, 由于其受组织的影响较为持久, 对组织的规章制度、责任义务等的理解可能比短中期的员工更为深刻, 加上长期雇用在某种程度上可以算是一种相对稳定的就业保障, 因而员工有可能形成一定的组织归属感和忠诚度, 进而形成较为稳定的心理契约, 因此对这类员工而言, 其更可能生成关系型心理契约。

(二) 不同职位层次的派遣制员工心理契约特征分析。

派遣制员工的工作职位层次丰富多样, 在此我们主要将其分为低端劳务型岗位和中高级专业技术及管理岗位。处于低端劳务型岗位的派遣制员工由于自身的技术含量较低, 可替代性较高, 因此在劳动力市场上处于相对弱势的地位, 所以他们十分珍惜来之不易的工作机会, 对派遣机构特别是用人单位表现出极强的依赖性、责任感和忠诚度, 他们所持有的心理契约的稳定性相对较高, 并且主要表现为关系型心理契约。而对于在劳动市场中相对稀缺的中高级专业技术和管理人才而言, 他们更加看重工作的挑战性、成就感和自我价值的实现, 他们更多地希望以技能、知识和能力换取合理的工作回报, 因此他们对其所热衷的职业更为忠诚, 而较少考虑这一职业的载体——组织, 因而其心理契约表现出较强的不稳定性和易变性。

二、事业单位派遣制员工管理存在的问题

(一) 心理契约破裂与违背的预期较强。

派遣制员工是游离于组织之间的“外人”, 这一心态不同程度但却十分普遍的存在于用人单位和派遣制员工之中。心理契约的破裂与违背是指个体对组织没有履行心理契约中包含的应尽义务的感知和与之相伴随的强烈情绪和情感体验。因此, 派遣制员工从心理契约建立伊始就存在破裂和违背的危机。这既与人才派遣用工模式的固有特征有关, 同时派遣机构和用人单位在薪酬定价、权益保障等用工过程中的问题, 也使派遣制员工与组织之间的心理纽带缺乏坚固性, “防范”与“撤离”的心理倾向不可避免地伴随着派遣制员工的整个工作过程, 这无疑提高了用人单位对其的管理难度。

(二) 员工归属感和忠诚度的缺乏较强。

派遣制员工的薪酬、福利待遇、培训出差机会等往往不能与正式在编人员或者聘用制人员享受同等水平。有的企业在评先评优中, 不分派遣工和正式工, 对派遣制员工的劳动给予肯定和尊重, 这是一种进步之举, 对派遣制员工是一种慰藉和激励。但往往“雨过之后地皮干”, 除一次性享受奖励外, 与个人的职业生涯和职业发展无多大关联。这些必然导致派遣制员工对用工单位的归属感降低, 影响派遣制员工的稳定性、工作积极性和对用工单位的忠诚度, 表现出流动倾向高、消极怠工等行为, 降低了人才派遣用工效果。

(三) 派遣制员工更关注自身能力的提高。

派遣制员工心理契约特征决定了他们关注自身成长多于关注组织发展, 对职业的忠诚度高于对用工单位的忠诚度。这导致了派遣制员工倾向于只做好本职工作, 不愿涉及角色外行为, 避免承担其他的责任。这将影响到用工的团队协作性, 对组织目标的实现产生不可忽视的负面作用, 给用工单位的管理也带来不便。

三、基于心理契约的事业单位派遣制员工激励对策

(一) 选择与事业单位派遣制员工心理契约相匹配的激励模式。

心理契约的内容和特征不同, 员工对组织的期望也有所不同, 因此要激发派遣制员工的工作积极性和创造性, 就必须根据派遣制员工心理契约特征, 选择合适的激励模式与之匹配。在此可以按照图1对具有不同心理契约特征不同类型的派遣制员工施行相应的激励对策。 (图1)

1、低关系型和高交易型派遣制员工激励。

这类位于图中第I象限的员工主要指的是从事中高级专业技术性和管理工作的派遣制员工。对这类员工而言, 员工价值的认可和公平的回报是激励的关键。只有尊重这类派遣制员工的价值选择, 充分信任他们的能力, 积极兑现承诺并体现出公平, 这些员工才会发挥自己的才干予以回报。因此, 对于这类员工短期的内在激励和长期的外在激励同样重要, 他们既看中与其能力相匹配的物质报酬, 同样他们也会重视组织对其内在价值的认可以及职业发展的投资等非物质激励。此外, 随着派遣期限的延长, 这类员工的心理契约会表现出相对稳定的倾向, 也更容易向“双高”型心理契约发展。因此, 为了促使这类员工进一步发展关系型心理契约, 组织可以通过提供更为宽松的组织气氛, 自由民主的管理风格, 构建充满信任、热心和尊重的人际关系, 从而提高其对组织的情感卷入程度和忠诚度, 更好地发挥心理契约的激励作用。

2、“双低”型派遣制员工激励。

“双低”型派遣制员工主要以短期派遣型员工和部分中期派遣型员工为主, 这类员工位于图中的第II象限, 其心理契约具有极高的不稳定性。这类员工与组织之间主要以经济契约相连, 其心理契约的形成较为困难, 倘若形成了心理契约, 也主要是以交易型契约为主, 其形成关系型心理契约的可能性极低。对于这类员工而言, 组织应该采取短期的外在激励措施, 即采用同工同酬、绩效奖金等形式满足员工的物质需要, 以物质激励换取员工的工作主动性和积极性。

3、高关系型和低交易型派遣制员工激励。

这类员工主要位于图中的第III象限。具体而言, 事业单位可以根据这类员工渴望与组织发展长期关系的心理特征, 畅通派遣制员工转入正式员工的渠道, 对于试用期新人和编外工作人员, 绩效考核达到一定标准, 事业单位通过公开招考将其转入正式员工。同时, 对于从事低端劳务型岗位的派遣制员工应尽量利用其对用人单位的依赖性、责任感和忠诚度, 加强相互责任意识, 在双方满意的情况下, 可以延长其雇用时间, 为其提供相对稳定的就业机会, 对其表示认同和赞赏, 使其进一步发展对组织的忠诚感, 进而积极为组织创造财富。

4、“双高”型派遣制员工激励。

所谓“双高”型派遣制员工是指位于图中第IV象限, 同时拥有高交易型和高关系型心理契约的员工。对于这类员工而言, 组织既需要采取短期的外在激励策略 (如物质激励) 激发员工的短期行为, 同时也要采取长期性的内在激励策略 (如促进职业发展、认同其价值、共享企业成果等非物质激励) 使激励效果得以长时间维持。

(二) 满足派遣制员工的成长需要。

派遣员工虽然是事业单位人力资源的特殊群体, 但他们同样为各项工作的开展贡献自己的知识、技能。因此, 用人单位从事业发展的角度考虑, 应将派遣人员教育培训列入职工培训范畴之中。由于派遣制员工自身特征, 使其更为注重个人能力的提升与展示, 并由此更为注重自身职业生涯规划。用人单位可以通过为派遣员工搭建能力展示平台, 提供发展机会, 帮助派遣群体通过个人评价、单位评价、社会评价等多方面规划好阶段性职业生涯和终身职业生涯目标, 从而为满足派遣员工自我实现需要提供条件, 激发工作动机。

参考文献

[1]王晓庄, 陈世平.派遣制员工的心理契约特征分析[J].广州大学学报 (社会科学版) , 2007.7.

[2]欧阳元华.派遣制员工管理思考[J].信息网络, 2006.7.

某单位离职员工的状况分析篇6

关键词：离职分析留人

1 某单位人员流动性概况

1.1 最近八年招录调入员工总体情况。经过十年的行业不景气，某单位新进人员相对停滞，从2003年开始，每年招聘20个左右大专以上毕业生并适当引进人才。以下是某单位最近八年招录的人员情况。

表1招用人员情况表

[年份

招录毕业生数

调入人员数

在岗员工总数

2003

329

2004

333

2005

354

2006

372

2007

371

2008

357

2009

474

2010

484]

注：从2009年开始下属单位自行招聘人员亦纳入管理，统计在内。

1.2 最近八年离职员工总体情况。伴随大规模招聘毕业生，离职人员相应增加，下面是某单位最近八年离职员工的情况：

表2离职人数统计表

[年份

离职人数

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

16]

注：离职人数未包括离退休人员。

1.3 近八年人员离职比率分析。管理学上用人力资源离职率来测量单位人力资源的稳定程度。

人力资源离职率是以某一单位时间（如以年为单位）的离职人数，除以在册的年初年末平均人数然后乘以100%。以公式表示：

离职率=离职人数÷在册平均人数×100%

离职人数包括辞职、辞退、解除等人数，在册的平均人数是指年初人数加年末人数然后除以2。

表3离职率分年统计表

[年份

离职率

2003

2.5%

2004

2.7%

2005

1.2%

2006

2.2%

2007

3.0%

2008

2.5%

2009

2.4%

2010

3.3%]

注：2003年初在岗职工总数319。

人才流动是个正常自然情况，管理学研究表明，对一个处于稳定阶段的单位5%-10%的员工离职率是一个合理的幅度，但行业不同，单位所处发展阶段不同离职率的幅度也会有所不同，机关事业单位离职率普遍很低，一般在5%以下，甚至更低。正常的人才流动对于单位来说反而是件好事，会促进单位的优胜劣汰，保持单位的长远发展。从以上各年的离职率来看，某单位的离职率比较低，其中有未将退休人员计入离职人数的原因，同时也说明某单位正处于高速发展阶段，属于正常情况，不必给予额外关注，一些员工流动到政府相关部门反而更有利于单位的发展。

2 离职人员去向分析

从离职人员的去向来看，简单归纳一下，主要去向为以下几个：

表4离职去向统计表

[离职去向

人数][公务员及其他事业单位

24][读书继续深造

10][自谋职业

13][其他

12]

2.1 公务员及其他事业单位。从表4可以看出，离职人员的最主要去向为公务员及其他事业单位，这和当前整个国家大的就业环境有关，公务员和其他事业单位相对稳定的工作和较好的薪酬福利待遇是吸引员工离职的一大诱因，虽然某单位也是事业单位，但大多数在野外一线从事生产工作，工作相对较辛苦，不能照顾家庭，再加上近年招生的大中专毕业生都是企业编制，因此报考公务员和事业单位的人员较多。

2.2 到其他企业单位。相当一部分人选择去其他企业单位，这些人本身就是企业编制，换了家企业而已，当然也有一些事业编制的专业人才选择到会计师事务所和房产公司等相对效益较好的单位。

2.3 读书继续深造。从表4看，选择读研、读博去继续深造的人员也不少，工作一段时间后有些员工对自己的职业生涯重新进行规划，选择读书深造，这无可厚非，属于正常情况。

2.4 自谋职业。在离职的人员当中有一部分人自谋职业，这个主要是单位改制情况时候遗留的历史问题，经过几年努力清理，解除了这部分人的聘用关系，是单位的解除行为，是员工的被动离职。

2.5 其他。有一部分员工因违反单位纪律辞退，或合同期满终止，或刚毕业任职时间较短等，人事部门将其档案移交人才中心或发回学校改派，离职去向不明。

3 离职人员年龄结构分析

对离职人员年龄结构进行梳理如下：

表5离职年龄段统计表

[离职者年龄段

离职人数

所占比例

50年代

2.7%

60年代

20%

70年代

22.7%

80年代

54.6%

90年代

从表中可以看出，超过一半的离职人员为80年代生人，这与这八年招聘的大学生均以80后为主，基数较大有关。某单位下属单位的基层一线工作人员、基层管理人员和部分中层干部基本上都是80后，如何留住80后中的优秀员工，事关某单位未来，值得深思。

60后和70后现在基本上是某单位的中坚力量，中高层管理、技术岗位等均由这两个年龄段的人员担当，虽然分别有15人和17人的流出，和整个年龄段人数相比，微不足道，从侧面说明人员队伍结构相对稳定，各方面发展较好，离职倾向很低。

50后仅有2人离职，离职倾向更低。可能由于临近退休，职业生涯如无意外无大的转变，追求稳定。

90后现无人离职，这与90后大学生未大规模进入就业市场有关，90后员工很少，可以先行关注。

4 离职的原因分析

随着经济的发展，人才的需求层次也不断提升。不同的员工也有千差万别的离职原因，有的追逐钱财，有人喜欢升迁，有人讲究个人能力的实现，还有人喜欢舒适的工作环境，归纳起来主要有以下几种：

4.1 报酬因素。美国学者在对员工的辞职率的原因分析中发现，造成员工离开单位的所有影响中，最重要的因素就是相对工资水平。的确，近年在经济效益相对较差的单位，如测绘院，收入相对较少，离职人数也相当较多。

4.2 发展机会因素。报酬是员工择职时候很重要的因素，但不是做出离职选择的唯一依据，事实表明，有些员工为了得到较好的发展机会，的确会放弃目前较好的薪酬待遇。离职员工当中有不少人调入或考入公务员或事业单位，原因就是想选择更好的发展机会。

4.3 工作环境因素。从事地质及地质相关工作，虽说可以经常见到青山绿水，美好的自然景观，但毕竟头顶烈日，历经雨打风吹，工作环境相对较为艰苦，有很多员工正因为此而选择离职，甚至不惜改行而换工作环境更好的单位。

4.4 生活环境因素。经过对多名离职人员的离别谈话，发现很多员工离职为追寻更好的生活环境。很多员工离职为求解决夫妻分居、照顾父母、子女入学等困难，再加上现在绍兴房价高启，通货膨胀，生活压力增大，还有生活不习惯等原因，一些员工选择逃离，回到中西部中小城市，选择相对质量更高的生活。

5 如何留住人才的建议

下面针对如何留住优秀的人才给出几点建议。

5.1 正面引导，树立长远职业生涯规划。现在年轻的员工，有激情，有理想，有闯劲，但缺少经验和磨练，尤其在挫折面前，较容易一蹶不振，单位有责任引导他们正确面对现实，正确认识自己，通过单位或职能部门的指导和帮助，与单位的规划相融合，制定长远的职业生涯规划。

5.2 增加经济收入，使其尽早安居乐业。单位经济的发展，一方面直接为员工提供良好的工资福利回报，另一方面给员工有一个精神上的归宿，经济的发展更是可以更多地提供个人发展的机会，更多地提供施展才能的舞台，让员工安心钻研业务、钻研技术、提高技能、提高水平。因此，收入相对要向基层倾斜，向野外一线员工倾斜，增加收入，让其尽早实现安居乐业。

5.3 加强培训和学习，建立良好的成才环境。针对员工希望增加学习机会，想继续深造的需求，单位应该创造条件给员工提供培训学习机会。一方面继续办好工程硕士班等学历教育，另一方面主动开展专业技能培训，对新理论、新方法、新工艺开展研究，力争实现在岗位上成才，在岗位上发展，在岗位上留人。

5.4 通过组织关怀，感情留人。充分发挥各单位党组织、工会、共青团等各种组织的作用，积极开展员工喜闻乐见的活动，主动关心员工的生活，实现管理重心下移，对员工的婚恋、住房、夫妻团聚、子女入学等问题给予足够关注，想办法、创条件给予帮助解决，创造人性化的企业文化，以感情留人。

5.5 建立长效机制，鼓励终身就业。单位应该研究制订长效机制，不仅要提供一个工作的平台，还要提供一个成长的平台，一个生活的平台，积极发展地勘经济，加强精神文明建设，增强单位凝聚力，增强员工归属感，鼓励员工终身就业。适时研究长期期权股权激励计划，研究推出20年工龄、30年工龄的荣誉金计划，使员工能以从事地质工作为荣，以能够在单位工作为荣，以维护单位荣誉为荣。

参考文献：

[1]乔引华，郭大为.人力资源管理对员工离职影响因素分析[J].经济论坛，2006.

[2]毛春儿.关于员工流动的文献综述[J].科技创业月刊，2006.

单位员工证明书篇7

在学习、工作、生活中，大家都写过证明，肯定对各类证明都很熟悉吧，证明是由机关、学校、团体等发的证明资格或权力的文件。想拟证明却不知道该请教谁？以下是小编整理的单位员工证明书，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

单位员工证明书1

兹证明姓名：___性别：_出生年月日：____工作单位：____职务：____何年何月任现职：____单位电话：____

该同志将参加由____赴进行商务考察和洽谈活动。

特此证明！

（公司章）

____年__月__日

单位员工证明书2

____有限公司（单位名称）

兹证明____________，性别___，年月——日出生，系我单位（公司）正式员工，自____年_____月在我单位工作，现任（职务）_____，年薪_____。他（她）将于____年___月___日前往台湾旅游，我司担保其在台湾期间遵守台湾法律，在旅游结束后按期返回，继续在我司工作。

特此证明！

公司名称：

负责人或主管人员签名：

公司章

负责人或主管人员电话：

公司地址并加盖公司章：

开具日期：

单位员工证明书3

兹证明 ______是我公司在职人员，身份证号码__________________，已在我公司工作______年，现任职______部门______职务。

公司地址：________________________

邮政编码：____________

联系电话：____________

特此证明!

公司(盖财务/人事/公司章)：

______年______月______日

单位员工证明书4

兹证明我公司__________先生/女士（出生日期：_____年_____月_____日），自_____年_____月_____日在我公司工作，现任北京诚智思源物业管理经营有限公司__________职务。

特此证明

（公司章）

年月日

单位员工证明书5

日本驻广州总领事馆：

兹有我单位xx(姓名)xxx(护照号码)申请前往贵国旅行。xx为我单位xx(职务)，xx(年/月)进入我单位，为单位服务xx年，年收入xx元。我单位同意xx(申请人)于xx(月/日)至xx(月/日)期间休假，在贵国期间一切费用(包括机票、住宿、医疗保险及其他费用)将由其本人承担。x_(申请人姓名)在旅行结束后，将按时回国，继续为我公司服务。

xxx

20xx年xx月xx日

单位员工证明书6

xxxx有限公司(单位名称)：

兹证明xxx，性别xx，xx年xx月xx日出生，系我单位(公司)正式员工，自xx年x月在我单位工作，现任(职务)，年薪xxx。他(她)将于xx年x月x日前往台湾旅游，我司担保其在台湾期间遵守台湾法律，在旅游结束后按期返回，继续在我司工作。

特此证明。

公司名称：

负责人或主管人员签名：

负责人或主管人员电话：

公司：

员工单位证明篇8

我在一家单位担任保安时，由于监守自盗，曾被法院判处有期徒刑5年零六个月。三个月前，刚刚刑满释放的我，为了获取生存所需费用便开始了求职。适逢一家公司招聘保安，我即前往应聘。虽然《招聘人员登记表》中有“受过何种处分”一栏，并要求务必如实填写，但我基于被公司嫌弃而没有写明自己的犯罪记录。谁知，我虽然被公司录取，且一直踏踏实实工作，可公司近日得知实情后，却以我隐瞒真相、欺诈入职为由，单方决定解除与我的劳动合同。请问：公司的做法对吗？

读者：慕容郜

慕容郜读者：

公司的做法并无不当。

首先，你违反了自身的法定义务。一方面，《刑法》第一百条规定：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。”法律之所以这样规定，是为了便于用人单位掌握本单位职工的情况，便于安置工作以及对该有关人员开展帮助和教育。而你在曾经被法院判处有期徒刑5年零六个月的情况下，却在应聘时没有主动向公司报告。另一方面，《最高人民法院关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行》第68条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”你隐瞒真相应聘，致使公司作出违反自己真实意思的聘用行为，无疑当属其列。再一方面，《劳动合法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《保安服务管理条例》第十七条也指出：“有下列情形之一的，不得担任保安员：（一）曾被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养或者3次以上行政拘留的;（二）曾因故意犯罪被刑事处罚的;（三）被吊销保安员证未满3年的;（四）曾两次被吊销保安员证的。”你明知《招聘人员登记表》中有“受过何种处分”一栏，且公司已经要求务必如实填写，尤其是所应聘的岗位为保安，属于你所不得从事的岗位，却置之不理，明显既是对公司知情权的侵犯，也是对相关规定的违反。其次，公司有权单方解除与你的劳动合同。因为《劳动合同法》第二十六条第（一）、（三）项已经规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”、“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效。

员工单位证明篇9

同普通的单位相比较, 事业单位更具有公益的性质, 利用国家的资源来为民生造福, 为人民提供各种各样的生活条件, 所以事业单位的青年职工的思想政治教育工作显得尤为重要, 他必须要有为人民服务的思想意识。但是青年员工的思想教育在很大程度上没有达到相应的标准, 他们的阅历较少, 世界观、人生观、价值观都比较稚嫩, 还未成熟, 所以为了改善事业单位的工作, 改善和加强青年员工的思想政治教育是当务之急。

2. 事业单位青年员工思想教育工作存在的问题

2.1 事业单位青年员工思想教育观念陈旧。事业单位在改善青年员工的思想政治教育的时候, 重视程度不够, 所以并没有引进先进的思想政治教育理念来向青年员工灌输。在实际教育中, 事业单位的教育方法单一, 思想落后, 并且效率很低。游戏写事业单位在开展思想政治教育的时候, 虽然能明确思想政治教育的重要性, 但是还是不能采用正确的方式开展思想政治教育, 教育内容同实际脱节, 对提升青年员工的思想政治教育作用不大。还有的单位存在教育方式不实用, 比较空泛的缺点, 对青年员工加强思想政治教育, 只是采用读报纸、杂志等方式, 这样的教育方法不能很好的提升青年职工的思想政治觉悟性, 缺乏相应的号召力。

2.2 对事业单位青年员工的思想教育工作重视程度不够。在事业单位中, 青年员工具有活力和工作的激情, 很多事业单位由于种种原因就忽视了对青年员工的思想政治教育, 这种现象对提升单位的竞争力很不利。青年员工一般都是刚从校园中刚走出来的学生, 没有社会经验和工作经验, 思想也不够成熟, 没有形成完整的世界观、人身观、价值观, 所以企业需要对这些青年员工进行思想政治教育, 以便提升青年员工的心理, 提升事业单位的竞争力。

2.3 思想教育工作机制不完善。事业单位在开展青年员工的思想政治教育工作时, 还存在工作机制不完善的情况。很多事业单位并没有建立一套完整的工作运行机制, 针对青年职工的思想政治教育工作, 没有系统的规定, 所以青年职工的思想政治教育工作做的不够到位。现今, 很多青年职工的学历都很高, 为了鼓励青年职工多进行思想政治教育, 事业单位应当建立完善的运行机制和奖惩制度, 利用运行机制和奖惩制度促进教育工作的进行。但是很多企业都缺乏相应的奖惩制度, 没有建立完善的运行机制, 这是阻碍思想教育工作进行的一项重要原因。

3. 加强事业单位青年员工思想教育工作的方法

3.1 更新事业单位青年员工思想政治教育观念和内容。在青年员工的思想政治教育工作的问题上, 不能一味的遵循传统的教学方法, 要与时俱进, 利用青年员工的自身的特点来提升青年员工的思想政治水平。进行青年员工的思想政治教育工作, 要不断地改革和创新, 利用最先进的思想结合青年员工的特点使得青年员在提升效率的基础上接受政治教育, 不能一味地向青年员工灌输思想, 这样反而会起到反作用, 让青年员工对这门教育产生厌恶。积极听取青年员工对思想教育的意见和建议, 结合他们的意见和建议改进教学方法, 提升教育的效率。

3.2 尊重关心事业单位青年员工。事业单位在进行青年员工思想教育的时候, 需要坚持以人为本, 尊重青年员工, 给予青年员工更多的关心。在开展思想教育的时候, 要尽量尊重青年员工的意愿, 站在青年员工的角度上, 以合适的方式开展工作, 使得思想教育更加人性化。在开展教育活动的过程中, 我们需要深入到青年员工中, 了解青年员工在生活和工作中的困难, 并尽可能的帮助青年员工解决困难, 让他们树立信心, 培养积极地生活态度, 树立积极地世界观、人生观、价值观。

3.3 建设青年文化, 打造学习型团队。职工学习能力和工作能力是事业单位自身竞争力的核心内容, 作为事业单位中坚力量的青年职工是事业单位发展的支柱, 提高青年职工的学习兴趣、激发青年职工的创造力是保证事业单位竞争力增强的基础。事业单位要加强本单位的青年职工的文化建设, 打造一支学习型团队。这就需要事业单位在单位内容营造出一种竞争、学习的氛围, 尊重青年职工的个性发展, 重视对青年职工自身的心理健康教育和青年职工品德和人格的培养。

3.4 鼓励青年职工参与管理。理论来源于实践, 理论更要指导实践, 为了将思想教育的理论应用到实践中指导实践, 我们应当鼓励青年员工参与到事业单位的管理中来。事业单位要鼓励青年员工积极地鼓励的参与到事业单位的管理中, 给青年员工更多的锻炼机会, 帮助青年员工在事业单位中找到自身的价值。

总结

青年员工是事业单位的活力的源泉, 可以更新事业单位的思想。随着经济的不断发展, 社会在不断的变化, 我们需要在变化中谋求发展, 所以我们需要更新青年员工的思想, 思想教育者必须要不断更新教育方式来对青年职工进行思想教育工作, 提升思想教育工作的是时效性, 针对行的解决事业单位面临的各种问题, 只有这样才能真正的保障青年职工的思想发展, 促进企业单位的稳定发展。

参考文献

[1]王建生.事业单位青年员工思想政治教育现状与对策.科技与企业, 2014年4期.

[2]周志强.企事业单位员工思想政治教育工作的优化探讨.现代企业文化, 2015年14期.

[3]卢飞燕.事业单位青年员工思想政治工作的探讨.才智, 2015年8期.

单位员工离职证明的格式篇10

1.证明格式。

2.必有信息：单位名称(注册全称)，离职者姓名，离职者曾任职务，在职时间，证明开具日期，开具日期处加盖公章(骑年压月)。另外，一般写明身份证号，因为那才是唯一的。

3.有竞业限制协议且公司方面支付了补偿金的，建议在离职证明里加以说明竞业限制约定。

4.页眉打印有公司logo宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。

5.一般用a4纸打印(档案管理标准)，现实中也有些公司采取一式两份中间分割处盖骑缝章的方式。

6.无错别字，不允许篡改，若填写证明时出错建议重新开具。

7.现在的证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁，美观，便于存档。不建议使用便笺手写。

格式一

离职证明

__________先生/女士/小姐(身份证号为)自____________年_____月____日入职我公司担任人力资源部_________职务，至____________年_____月____日因 _________原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称(加盖公章)___________________

__________年_____月____日

格式二

甲方：(单位名称)___________________

乙方：_____________ 身份证号：___________________

乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于____________年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认解除 / 终止劳动关系。

用人单位离职证明、员工离职声明篇11

先生/女士自年月日入职我公司，担任部职务，至年月日因原因离职。在职期间，无不良表现，经协商一致，已办理离职手续，且位于公司签订相关保密协议。

特此证明。

公司名称（加盖公章）：

年月日

离职声明

本人身份证号：已于年月日自公司离职，自该日起，本人与该公司不存在任何的工作、雇佣、劳动等关系，无任何经济、法律纠纷，以上信息属实，如有不实，本人愿承担所有因此而产生的责任。特此声明。

声明人（签字、手印）：

员工单位证明篇12

一、如何有效开展电力企业基层员工培训工作

1. 提高基层员工学习的主动性。

电力企业属于国企, 工作比较稳定, 待遇也还不错, 员工在思想层面上容易出现偏差, 部分员工抱着铁饭碗的心理进行工作, 导致没有奔头, 学习没有劲头, 对于培训的重要性和必要性就没有正确的认识。基于这样一种情况, 电力企业应当采取特殊的措施着力解决, 激发基层员工的学习动力。电力企业应当制定员工评价系统, 该评价系统与员工的晋升、加薪有着直接的联系, 基层员工可以通过自身的努力提高其工资待遇。这样一来, 员工的发展空间有了极大的提升, 工作起来积极性和主动性也会提高, 责任心和上进心也有了很大增强。与此同时, 还要对基层员工进行思想灌输, 让基层员工明白培训可以提升自身的素质, 自身素质的提升表示业务水平也得到提升, 最终提高的就是自己的待遇收入。不学习、不培训的后果只能是被其他人超越, 被时代淘汰。

2. 明确培训目标, 提高安全教育效果。

电力企业在对基层员工进行培训的时候, 应当将重点放在员工的安全教育以及业务水平的培训上。安全教育的培训并不是漫无目的停留在形式上的, 而是要基层员工学以致用, 用之有效。罗马不是一天建成的, 人的思想观念也不是一天就能形成的, 它是一个长期的过程[1]。要想改变基层员工对待工作的态度和观念, 就必须通过系统的、长期的教育培训加以改变。以往电力企业在培训的时候, 通常都是要求基层员工学习规章制度以及书本知识等, 这种纯粹理论性的培训方式时间久了会让员工感到枯燥无味, 使培训的效果非常不理想。长此下去, 基层员工会觉得这是一种形式, 并没有实质性的效果, 培训与不培训没什么区别。这样的认识形成之后不仅表现在培训的态度上, 还表现在其他的工作内容上, 形成连锁反应。因此, 安全教育培训应当制定一个长期的计划, 计划目标要涉及到总目标和阶段性目标, 并根据形势具体问题具体分析, 具体操作中做到有计划、有重点、易考核。开展丰富多样的教育形势, 适当开展事故演练培训, 同实际生产紧密结合, 提高基层员工的安全意识和处理突发情况的能力。

二、开展电力企业基层员工培训工作方法与措施

1. 创新培训方式, 提高培训水平。

电力企业在对基层员工进行培训的时候, 应当创新培训的方式, 不断提高培训的水平[2]。培训是企业改变员工观念, 提高员工素质的重要途径, 各个企业定期都会有培训, 但是几乎所有的企业培训形式都差不多, 没有什么吸引力。电力企业在对基层员工进行培训的时候应当在原有的培训形式基础上拓展新的培训的方式。结合当前的具体情况来看, 分层式、分层次与分阶段的培训是比较好的培训形式。对于新员工来讲, 刚刚参加工作会束手无策, 处于一种迷茫的状态。因此, 电力企业在开展基层员工培训的时候应当将复杂的内容简单化, 将技术含量高的工作进行分解。例如, 成立基层单位负责人和组长和技术骨干为核心的辅导小组。培训按照专业进行划分, 结合企业的岗级评定和核心小组成员的亲身经验, 为基层员工, 尤其是新来员工制定一套培训大纲, 为基层员工的专业发展指明方向。

2. 完善培训制度, 提高执行力。

电力企业在对基层员工进行培训的时候, 要制定一套完善的培训制度, 便于在培训时对培训过程进行指导。坚持原则、落实制度和奖优惩劣是做好培训的前提工作, 培训工作应在一定制度范围内进行。电力企业以制度的形式将培训的有关事项固定下来, 并进行严格的考核, 督促基层员工认真学习, 定期对基层员工进行考核, 考核的重点应当放在基层员工对于理论知识和实践操作技能的掌握上。同时, 可以引入绩效管理办法, 进行业务考评, 具体落实到员工身上, 形成一整套的理论题库、操作评分标准, 对于表现比较好的基层员工给予一定的奖励, 提高基层员工的培训热情。

三、结语

基层员工培训是电力企业补充后备人才的重要途径之一, 对企业的发展具有重要的影响。电力企业的基层员工培训应当确立明确的目标, 将培训的过程精细化, 并不断完善培训制度, 提高培训的效果, 培养出一支有素养、有能力的电力生产职工队伍。

摘要：随着我国经济社会发展水平不断提高, 电力企业的发展速度也越来越快, 给人们的生活和工作带来了极大的便利。但是, 作为电力企业, 其自身的维护也是现实的一个难题, 是日益增长的设备维护量的迫切需要。要想提高供电设备的维修水平, 就必须提高基层员工的技能素质, 加强基层员工的培训。笔者将对如何进行基层员工的培训展开探讨, 旨在为今后的有关研究提供惨参考。

关键词：电力企业,基层单位,员工培训

参考文献

[1]杨雪.浅谈基层供电企业员工培训[J].劳动保障世界:理论版, 2013 (7) :23-23.

员工单位证明篇13

我是一家公司员工。9个月前，我在上班期间给领导送材料过程中，不慎因地滑而摔伤。不仅花去6万余元医疗费用，还由于偏瘫肌力4级导致七级伤残。近日，当我向社会保险部门请求给予工伤待遇时，却被告知公司并没有为我提出工伤认定申请，且已经超过申请认定期限，让我向公司索要赔偿。而公司则以申请工伤认定并非只是其一方的义务，我也有权申请为由，拒绝承担任何责任。请问：我该怎么办？

读者：杨茹怡

杨茹怡读者：

你既可以自行提起工伤认定，也可以直接要求公司承担赔偿责任。

虽然《工伤认定办法》第四条、第七条分别规定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。”、“工伤认定申请人提交的申请材料符合要求，属于社会保险行政部门管辖范围且在受理时限内的，社会保险行政部门应当受理。”即基于公司没有在事故伤害发生之日起30日内提出工伤认定申请，超出了社会保险行政部门的受理时限，其有权拒绝作出工伤认定。但这并不意味着你便已无法维护自身权益，因为《工伤保险条例》第十七条第二、四款规定，用人单位未按期“提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。”；用人单位未在“规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。”即用人单位未在法定时限内申请工伤认定，只是不再适用工伤认定的行政程序，并不能因此剥夺作为劳动者应当享有和获得工伤赔偿的法定利益。也就是说，你可以通过两种方式补救：一是鉴于如今已过去9个月但不满一年，你可以自行或通过公司工会提出工伤认定申请；二是要求公司按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准，支付相应费用。如果公司拒不履行，你可以通过向法院提起民事诉讼的方式，请求判令公司担责。法院必然加以确认，从而让你落实自己的工伤待遇。

不实行坐班制的员工在单位受伤能否应当认定为工伤？

编辑同志：

2012年2月底，我与某某职业技术学院订立是为期三年的聘用合同（劳动合同），担任该学院营销专业的专业课教师。合同约定我的工作不实行坐班，每周三下午的教师业务学习时间和上课时间到学校外，其余时间可以不到学校。但是，学校还是给我们安排每两名教师一间办公室，供我们教师备课和学生见面等使用。但我还是经常去学校的办公室和图书馆去备课。但在前不久我为备课去学校的图书馆查资料时，走到学校门口时突然下起暴雨，我急忙就向百米开外的学校图书馆跑去，也可能是跑的急了些，我在图书馆的台阶上重重地摔了一跤，高跟鞋底也摔掉了﹍﹍被同事送到医院诊治，医生诊断为：脚踝关节扭伤，右膝盖部位擦伤、红肿。需要治疗和休息。经过12天的治疗（花医疗费680元）和休息，已经基本痊愈。我认为我的伤应当算工伤，但学校领导说不是学校上课和业务学习时间也不是学校临时召集教师到学校的时间不能认为和工作有关系，不能认定工伤。请问，像我这种情况，不实行坐班制的员工在单位受伤能否应当认定为工伤？

读者：胡晓艳

胡晓艳读者：

从你来信对摔伤情况的叙述，对照国务院的《工伤保险条例》的规定来看，你的伤害是可以认定为工伤的。《工伤保险条例》第14条和第15条规定了认定工伤和视同工伤的若干情形，你的受伤情形比较符合第14条第（二）项关于 “工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的”规定的。首先，你的伤害发生在学校即属于你的工作场所；其次，你受伤的原因是你为备课去学校的图书馆查资料，这显然属于你为上课进行准备性的工作，这是与你的教学工作有关的预备性工作，与教学有关的工作自然是工作时间（教师不实行坐班制，其工作时间不能认为就是上课时间和学校指定的到学校时间）；第三，所谓“事故”是指意外的损失或者灾祸，你为躲暴雨在奔跑中摔伤，固然有你自己不够注意和小心的因素在内，但摔伤确实是在你当时的预料之外的情况，即对你来说，你的摔伤是你意外的损失或者灾祸。

你可以和学校的领导认真阐明上述法律的规定，领导是会通情达理进行处理的。如果实在不同意认定你的伤是工伤，你可以依法向学校所在地劳动保障行政部门申请进行工伤认定。

经中介买到劣质房后，购房能否索回中介费？

编辑同志：

因购房结婚，我于三个月前，通过一家中介公司介绍，在一处小区购买了一套地段较好的二手房，并根据合同支付给了中介公司1万余元的中介费。不曾想，入住该房屋不久后，我才发现中介公司隐瞒了该房屋存在严重漏水、房屋质量差等事实。我遂与卖主办理了退房、退款手续。但我要求中介公司退回中介费，却遭拒绝，理由是虽然房屋的确存在各种问题，但其已履行合同帮我找房，并付出劳动，中介费是应得的，且我也能预料购买二手房屋难免会存在房屋问题，却依然购买，我自然无权索回中介费。请问：中介公司的说法对吗？

读者：陆琪琪

琪琪读者：

中介公司的说法是错误的，其必须退回中介费。

中介合同即为《合同法》中的居间合同，指的是居间人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬的合同。结合本案，中介公司为居间人，而你系委托人。一般情况下，居间人的根本任务是促成合同成立。如果居间人未能促成合同成立，则不得要求支付报酬，但可以要求委托人支付从事居间活动支出的必要费用。如果居间人已经促成合同成立，只要委托人与他人签订合同的要约与承诺符合法律规定，彼此意思表示一致，即不管该合同成立后是否能够产生法律效力，是否实际履行，委托人都应当按照约定支付报酬。依此对应，表面看来本案中介公司已经帮你找到所需房屋，并已促成房屋买卖合同成立并发生交易，你自然必须依约支付报酬。但这并非绝对，因为《合同法》第四百二十五条规定：“居间人应当就有关订立合同的事项向委托人如实报告。居间人故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况，损害委托人利益的，不得要求支付报酬并应当承担损害赔偿责任。”本案中介公司同样必须履行“如实报告”的法定义务，其隐瞒房屋存在严重漏水、房屋质量差等事实，正是对自身“如实报告”义务的违反，造成你购房判断的偏差，且从最终你与卖主办理退房、退款来看，如果中介公司作过“如实报告”，你也不会与卖主达成房屋买卖合同。故无论你与中介公司之间的居间合同是否解除，中介公司均无权获取报酬，已经获取的报酬也必须退回。

单位经营困，也不得削减员工的防护用品

编辑同志：

我们是一家公司粉剂车间生产农药的职工。半年来，由于销售受阻，导致公司经营日益困难，甚至已是举步维艰。为走出困境，公司在拓宽销售渠道的同时，还采取了一系列降低支出措施，其中之一就是不再向员工免费发放口罩、手套、消毒清洗液等防护用品，而是要求员工自行解决。鉴于使用防护用品是确保身体健康所必须，如果自行购买，对我们又是一笔额外的负担，为此遭到我们反对，但公司却我行我素。请问：公司的做法对吗？

读者：席凤燕等12人

席凤燕等读者：

公司的做法是错误的。

一方面，对员工提供劳动防护用品是用人单位的法定义务。劳动防护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防护性装备，对于减少职业危害，防止事故发生起着重要作用。为此，《劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。”《工厂安全卫生规程》第七十四条、第七十五条则更加明确的指出：“在有危害健康的气体、蒸汽、粉尘等场所操作的工人,应该由工厂分别供给适用的口罩、防护眼镜和防毒面具等。”“工作中发生有毒的粉尘和气体,可能伤害口腔、鼻腔、眼睛、皮肤的,应该由公司分别供给工人冲洗药水或者防护药膏。”鉴于你们是公司粉剂车间的职工，所从事的是农药生产，而农药是一种有毒有害物质，工作过程中，难免通过口腔、鼻腔、眼睛、皮肤进入人体，从而危害健康，这也就决定了公司必须提供对应的防护用品。虽然公司削减你们的防护用品确实事出有因，甚至在某种角度上说是实属无奈，但由于对员工给予必要的劳动保护是每一家用单位的基本义务，公司也就无权以损害你们的身体健康作为走出困境的代价，而只能另谋他策。公司在你们拒绝后，仍我行我素，显然是对自身基本法定义务的违反。再一方面，你们有权通过向有关部门投诉来维权。因为《劳动法》第九十二条已规定：“用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿……”。

未事先告知公摊面积导致歧义,购房合同能否解除?

编辑同志：

一个月前，我与一家房地产开发公司签订了一份商品房认购书，约定我购买房屋的建筑面积为89.75平方米，每平方单价7880元，总价707230元；我必须在签订认购书的七日内与公司签订《商品房买卖合同》并办理相关购房手续，如我不能按期照办，则视作自动放弃认购权利，且无权要求公司返还定金。而后我按公司要求支付了14万元付定金。可当我与公司签订《商品房买卖合同》时，发现房屋套内建筑面积为73.92平方米，分摊公共面积为15.83平方米。我觉得公司在签订认购合同时不主动告知公摊面积，当属欺诈，遂要求解除认购合同并返还定金，但遭公司拒绝。请问：我的请求究竟能否成立？

读者：王晓倩

王晓倩读者：

你的请求不能成立。

一方面，公司虽未说明公摊面积，但这并不能成为你单方解除认购合同的法定理由。《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第四条规定：“出卖人通过认购、订购、预订等方式向买受人收受定金作为订立商品房买卖合同担保的，如果因当事人一方原因未能订立商品房买卖合同，应当按照法律关于定金的规定处理；因不可归责于当事人双方的事由，导致商品房买卖合同未能订立的，出卖人应当将定金返还买受人。”即购房者可以单方解除合同并收回定金的前提，是出现了“因不可归责于当事人双方的事由”。但本案却并不存在，因为即使你由于特殊原因，不完全知晓商品房建筑面积中肯定包含公摊面积，但鉴于此举系法律所允许的、众所周知的行业通行规则，也应推定你应当知道，而不能反过来怪公司没有说明。另一方面，公司的行为不构成欺诈。欺诈是指故意告知对方虚假情况、或者故意隐瞒真实情况，诱使对方基于错误判断作出意思表示。认购书属于预约合同，只是表明双方签订商品房买卖合同的意向，并不是具体的商品房买卖合同，付款方式、交房时间、办证时间等直接影响双方权利义务的重要条款，应该由双方在签订房屋买卖合同时继续协商确定。公摊面积自然不是认购书必须记载的内容，在你没有询问公摊面积的情况下，公司也没有向你主动说明的义务。正因为如此，决定了公司并不存在对你提供虚假情况、或者故意隐瞒真实情况的情形。

不服交通事故责任认定如何救济？

吴律师：

上个月的一天傍晚，我驾驶车辆在国道上正常行驶时，突然一辆农用三轮车从后方冲上来，撞上了我的汽车，对方驾驶员受伤。交警部门认定，我对此次事故负主要责任，这让我很冤枉。请问，对交通事故责任认定不服该如何救济？

读者高夏

高夏同志：

交警部门制作的《交通事故认定书》属于证据中的“鉴定结论”，它虽然具有较高的权威性、科学性和严肃性，但作为一种证据，其证据效力是待定的。因此，你可以通过以下两种法律途径进行救济：一是根据《道路交通事故处理程序规定》第51条“当事人对道路交通事故认定有异议的，可以自道路交通事故认定书送达之日起3日内，向上一级公安机关交通管理部门提出书面复核申请”之规定，依法要求复核。上一级公安机关交警部门经审查分别作出“责令原办案单位重新调查、认定”的复核结论，或者“维持原道路交通事故认定”的复核结论。二是在民事诉讼中向法院提出异议，并通过取证、举证和质证等诉讼环节阐明理由，尽力推翻该事故认定书。法院若认定当事人提交的证据有充分依据，就可以不采信交警部门的事故责任认定，而根据庭审调查的事实来调整民事赔偿的比例。即把交警部门的事故责任认定和民事损害赔偿责任比例分开。因为，事故责任认定是行政处罚的依据，而民事赔偿责任的确定还需要考虑优者危险负担原则，两者并非完全等同。

230031 合肥市清溪路13号安徽警官职业学院律师潘家永

任期未满就终止劳动合同对吗

吴律师：

2009年6月，我与某服装公司签订了为期3年的劳动合同。2011年6月，该公司成立工会，我被选为工会女工委员，任期3年。上任后，我积极维护女工的合法权益，引起老板的不满。2012年6月，公司以劳动合同期满为由终止了与我的劳动合同。我认为，我的劳动合同虽已到期，但工会委员任期尚未到，公司不应该终止我的劳动合同。请问，公司的做法对吗，我该怎么办？

读者唐娅

唐娅同志：

该公司的行为违反了有关法律规定。我国《工会法》第18规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”《劳动合同法》第45条规定：“劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”因此，你的劳动合同应在当选女工委员后自动延长至20013年6月，而非原劳动合同约定的2012年6月。你可以向上级工会和劳动保障行政部门反映，由劳动保障行政部门责令该公司改正错误，恢复你的工作。

230031 合肥市清溪路13号安徽警官职业学院律师潘家永

工资待遇必须实行同工同酬

金女士咨询：

前年3月份，我与几位同事被某劳务派遣公司招用后，被派遣到这家国有企业工作。我们到这家国有企业工作以来，明显感到自己不是“亲生子女”，与这家国有企业的正式员工相比，在同样岗位上工作，干着同样的活，有时候比他们还要承担额外的工作任务，但却拿着比他们低许多的工资，看到人家调薪晋级，我们只有眼热的份儿，人家发福利，我们只能靠边站，人家发奖金，我们同样不沾边儿。我们经常借用小品演员范伟的一句台词这样调侃自己：“都在同一个单位干着同样的活，工资待遇差距怎么就这么大呢！”

对此，我们曾去找这家国有企业的领导，要求解决这种分配不公的现象，他们说，我们是用工单位，工资及福利待遇是你们与劳务派遣公司的事，与用工单位没什么关系。我们去找劳务派遣公司，劳务派遣公司的领导却说，现在哪儿都是这样，我们也没有能力解决。

请问：对于这种分配不公的现象，难道我们只能默默忍受吗？我们应当采取什么途径才能得到解决？

律师答复：目前，许多单位大量使用劳务派遣工。金女士所咨询的问题，很具有代表性，也具有普遍性，是一个十分值得人们关注的问题。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。在实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、各种福利待遇差别很大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工的合法权益。但是，二元用工体制下“按身份分配”的现象虽然被人们所诟病，但改变起来却非常艰难。

想必大家已经注意到，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议讨论通过的对《中华人民共和国劳动合同法》的修改，已经于今年7月1日起生效。新修订的《劳动合同法》最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位正式员工同工同酬的权利。

修改后的新《劳动合同法》对劳动用工形式进行了规范，第六十六条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”同时，修改后的新《劳动合同法》对被派遣劳动者的劳动报酬作出了相应的规范，第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

在这里我们需要指出的是，尽管修改后的新《劳动合同法》对被派遣劳动者的权益提供了法律保障，但在实际操作中，被派遣劳动者的维权之路可能还会受到来自不少方面的干扰和阻挠，但只要有关部门加大执法力度，真正把《劳动合同法》落到实处，被派遣劳动者的合法权益就会得到有效的维护，就会实现体面劳动。

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