公司迟到请假奖惩机制（通用9篇）
公司迟到请假奖惩机制 篇1
通知
为了公司制度更加完善和能够培养一批更高素质的优秀员工，即日起公司将对部分制度进行以下规定：
一、上班迟到、早退、旷工等规定1、2、3、4、5、上班迟到/早退每个月累计时间超过20分钟者扣当月满勤奖； 单次迟到/早退时间超过5分钟罚款15元/次； 单次迟到/早退超过10~30分钟作矿工半天处理； 单次迟到/早退超过30分钟以上者作矿工一天处理； 矿工一天扣三天工资，连续矿工三天以自离处理。
二、关于请假规定
请假内容分为事假、病假、工伤假和其它国家规定的产假、陪产假、婚假、丧假等。事假——扣当天工资和满勤奖； 病假——扣当天工资，不扣满勤奖（必须有相应证明）； 工伤假——不扣工资，不扣满勤奖，补回相应工伤费用（必须补回相应证明，以便公司报销相应工伤费用）；
其它国家规定的产假、陪产假、婚假、丧假——根据国家规定的制度实行（必须有相应假期的证明）。
1、2、有事需请假必须提前一天书面申请，否则视为矿工处理； 如果有突发事件需要请假则要在当天上班时间之前向上一级
电话通知，并在上班之前补回请假单。在上班时间之后电话通知者一律不批准，未电话通知补请假单者一律不批准，假单未经上 1 /
2级批准者一律作矿工处理。
3、如请病假者，需要提供相应病历证明（如购药单收据或病历本
等）。无相应证明者将不作为病假处理。
三、关于加班安排的规定
各员工每天下午下班之前都必须到加班安排表上查看安排加班人员的名单。如有安排到加班的员工必须服从安排进行加班。
1、如有事确实无法加班的，必须在下班之前30分钟内向管理人
员说明，以便管理人员再行安排；
2、如无任何情况不服从加班安排者，将作矿工处理。
四、上班时间内不能作与上班无关的事情（如特意玩手机），一天
之内发现一次罚款10元，发现第二次罚款30元，第三次罚款60元，以此类推。罚款累计达10次以上者，将作辞退处理。
以上规定于2012年3月1日正式实施，希望大家仔细阅读并严厉遵守，如有违规，则直接按相关规定处理，不再作警告，望大家悉知！并希望公司内各员工都能成为高素质职员。/ 2
公司迟到请假奖惩机制 篇2
为规范公司内部管理，强化工作秩序，根据《劳动法》的相关规定，现对员工请假、销假等规定如下：
一、事假、病假、丧假、婚假、产假、公假
（1）事假：员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人及办公室主任批准；2天以上的交请假条到行政部，由总经理审批；副总经理和部门负责人请假，一律由总经理审批；请事假半小时以内（有正当理由及特殊情况者）不予以扣基本工资、效益工资和奖金，超过半小时以上者（不足1小时按1小时计算），按计算扣除基本工资、效益工资和奖金，请假时间全年给予累计作为年终奖的评审依据。
（2）病假
1）员工请病假需提供三等甲级以上医院证明方可请病假，在公司服务一年以上两年以下，公司给予员工3天带薪医治时间。
2）在公司服务两年以上四年以下给予8天带薪医治时间。
3）服务四年以上十年以下给予30天带薪治疗时间，符合条件的员工在治疗期间的基本工资、效益工资和奖金、工龄工资均不予以扣除。
4）员工患病或非因工负伤治疗期间，请假超过在一个月以上两个月以下者，按桂林市最低工资标准的80％支付基本工资。
5）超过或未达到公司规定的带薪休假条件者按事假规定计算扣除。
6)经过两个月医治，若员工的确无继续法胜任工作岗位，公司将予
以劝退并解除劳动合同。
（3）丧假：员工的直系亲属（祖父母、父母、配偶、子女以及依靠本人供养的弟妹、养父母、岳父母、公婆）死亡，给予3天带薪假期。
（4）婚假：正常情况下，员工可以享受3天的法定婚假，若符合晚婚条件（女23周岁，男25周岁），可享受15个日历天（包含法定婚假）的晚婚假期。第二次结婚的，只享受3天的法定婚假，不享受晚婚假。婚假需提前15天向部门及行政部申请，以便合理安排工作。申请婚假时，应提交相关的证明文件，行政部审核后经部门主管同意后报总经理批准存行政部（带薪）。
（5）产假：根据自身条件调整（不带薪）。
（6）公假：按现行公司规定执行以及经公司批准的参加会议、学习、出差等，为带薪假期。
（7）若员工有正当理由或特殊情况并提前电话请假的按事假处理。
二、迟到、早退、旷工
（1）上班迟到或早退5分钟（含）为迟到，迟到或早退5分钟以内不算迟到或早退，超过5分钟以上30分钟以下按迟到或早退论处。
（2）当月第一次迟到或早退扣5元，当月第二次迟到或早退扣10元，当月第三次迟到或早退扣20元；当月累计迟到或早退达四次者按旷工一天处理，当月累计迟到或早退五次以上十次以下按旷工三天处理；迟到30分钟按旷工半天处理（如有特殊情况应提前半小时电话告知部门主管及办公室主任，事后办理请假手续，可以不予以扣工资并不予以累计计算）。
（3）旷工半天者扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；旷工1天以上（含）倒扣3天基本工资、效益工资和奖金；依此类推，旷工超过10天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，作留用察看处理，情节严重者予以辞退。
三、工龄工资作为公司对员工为企业服务时间的一种奖励，不列入各种扣发范围之内。
四、公司临时性的指派加班，加班人员不得空岗或迟到，如有空岗或迟到或早退者，视为旷工。
五、部门安排加班必须有计划，有正当理由，加班1小时以内不计加班，超过半小时按一小时计算。必须加班的要由部门主管事先填写好加班申请单由部门经理审核后交行政部备案方能有效（务必在当天将加班申请单交行政部）。
六、本规定与员工年终奖、月度考核奖、优秀员工奖以及优秀管理者奖关联，并作为员工各项考核依据。
七、本规定有不足之处按补充规定执行，自颁布之日起执行。
行政部
13监控考核奖惩机制 篇3
所谓奖惩机制，就是为实现组织目标，应该提倡什么、鼓励什么、抑制什么、反对什么，各种行为的奖罚内容、力度以及如何操作，都规范化、制度化，通过相应的一套完整的规章制度、奖罚条例等形式确定下来，从而形成涵盖内部各项工作、各岗位人员的管理系统框架结构。
一、奖惩机制的必要性
当人才、管理、奖惩三者有机结合起来的时候，我们就能清晰的了解：凡人才流失严重的企业，凡员工积极性不能有效保持的企业，莫不与企业的人才奖惩机制有关。奖惩是一种手段，其目的是调动员工的积极性和创造力。正如美国通用食品公司总裁Ｃ·弗朗克斯所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这段话形象地导出了奖惩的重要性。从管理的基本职能看，奖惩是管理的核心。因为管理工作者首先是对人的管理，只有调动起员工的积极性，奖优罚劣，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说奖惩机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
物业服务企业的特点是管理处众多，分布面广，员工群体庞大。吸引和保留企业所需的专业人才和操作层员工成为决定企业兴衰成败的关键因素，别是在目前我国物业服务人才市场一直处于供小于求、流动性大的状况下，如何通过构建富有竞争力的薪酬体系和相对公平的考核机制，来达到吸引和留住专业人才的目的就显得尤为重要。而过去那种适合传统企业的奖惩及考核机制显然已经不能适应新形势下的管理需要。
二、当前奖惩机制存在的问题
1、目前我们物业服务企业的奖惩机制实质就是一句话：那就是依靠竞争来调动职工的积极性。主要内容包括班组之间的竞争，班组内部的竞争，个人与轮班之间的竞争（如内部下岗），轮班与轮班之间的竞争。同时制定了较为细致的奖惩条例，对违反操作规程、迟到、早退、不按规定着装及因工作失误造成的损失做了一系列量化规定。在条例上，奖惩是一致的，但在实际操作中给员工的感觉却是奖励不常有、且周期长，而罚款却常相伴。依靠与竞争联系在一起的惩罚使人们工作。竞争机制引入固然是好的，但与竞争联系在一起的应该以奖为主，而不是罚。导致员工常挂在嘴上的一句话就是“干的好是应该的，干的不好则要受罚”。这种奖惩机制给员工的感受是什么呢？那就是员工的工作积极性颇高，但这种积极性是源于压力，是企业实行的惩罚造成的危机感始然，而不是奖惩所产生的动力。这样严重制约了员工想象力和创造力的发挥，大大降低了劳动效率。因此，大部分人的工作动机是工作不好找，压力大只好努力工作。一句话总结，就是积极性高，但心情不愉快。这些问题在系统内不同范围、不同部门、不同程度的存在。
这是很危险的一个信号。虽然表面上看。人们都很努力工作，但在这个表象之下，潜在着种种危机，被迫的努力工作带来的必是压抑的组织气氛，死气沉沉，没有创造力。这样的组织难以适应现在市场激烈的竞争。一个有活力的，欣欣向荣的组织应该是以“奖”为主，而不是以“罚”为主。我认为管理层应该重视这个问题，把以罚为主的现状调整到以奖为主，这样才能真正调动大家的积极性，使单位变成一个生机盎然、令人心情舒畅的所在，而不是象现在有的员工所说的“一进单位就有种压抑感”。
2、工资、奖金、福利发放的平均化及奖惩形式的单一化。普工与技工、熟练工人与非熟练工人，积极工作者和消极工作者的工资相差很少。实际上还是“干与不干一个样，干多干少一个样”。有些人光拿钱不干活或少干活，变相的剥削他人的劳动成果，其实这就是最大的分配不公。不管贡献大小，也不论工作成绩如何，什么都讲平均受益，这能叫公平分配嘛？同时，奖惩形式也过于单一，甚至有些部门在评优工作中采用“轮庄法”、“抓阉法”。这使得广大员工日益困惑，不少人为之苦闷、忧虑，并由此加剧不满情绪，进而严重挫伤了大家的工作积极性，降低了劳动效率。
三、合理奖惩机制模式的设定
一谈奖惩机制，普遍认为奖惩的最好的方法是给员工一个好的待遇，好的工作环境，好的薪资，但我个人认为，如果没有健全、规范的管理制度，那么奖惩只能是一时，而没有持续性！是否对员工产生了奖惩，取决于奖惩政策是否能满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。企业员工是企业奖惩机制设计的出发点和运作对象，因此，员工的个人因素也是企业奖惩机制设计时应重点考虑的变数。员工的个人因素主要包括个人需求、个人能力、个性发展、事业周期等。员工由于年龄、性别、文化、教育、价值认知等不同，其需求、能力、个性等都会有所差异，不同的奖惩措施对不同的员工，其效果是不同的。从著名心理学家马斯洛的需求理论来看，人的需要分为五个层次，即生理、安全、社交、自尊及自我实现，当员工的需求处于较低层次如生理需求时，物质性奖惩效果显著；但当员工的需求上升到较高层次如成就需求时，物质性奖惩的效果就会退化，而精神奖惩的效果将会增加。
从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于文化层次较低的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生活水平）；对文化层次较高的员工，则需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质收入，有些员工则喜欢娱乐和休闲，还有些员工学习能力、求知欲强。我们是一个具有10多年历史的老企业,员工的年龄结构和文化层次都存在很大差异;同样,他们的工作能力和需求也各有不同。综合这些实际情况我认为奖惩方式应该因人而异，因时而变，加强针对性，才能更具成效。
例如年终公司给每位员工平均发放奖金，不分部门、工种。普通员工拿到这笔钱之后却都认为这是公司应该发的福利，本来就该属于大家的。优秀员工（业务骨干）则认为大家都等额奖励了突出不了他们的贡献，自己的兢兢业业换回的结果是平均主义，不能体现“多劳多得”的原则，从而丧失工作积极性，创造力降低。事实上，平均分配等于无奖惩机制。分配没有合理的尺度，不向责任大、风险多的岗位倾斜，不向贡献大、工作效率高的人倾斜，或者干多干少一个样，干好干坏一个样，平均主义，势必打击员工的工作积极性，使得拿钱并不少的员工因为心理不平衡而失去工作积极性。奖励和惩罚会直接影响奖惩效果。奖励过重会使员工产生骄傲和自满的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到奖惩效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而累教不改。
四、合理奖惩机制的实现途径
1、建立物质奖励制度奖惩机制
物质奖惩的主要表现形式有正奖惩，如发放工资、奖金、福利等；负奖惩，如批评、罚款、淘汰下岗等。物质需要是人的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。只有按工作绩效进行物质奖励，才能促进员工努力工作，从而提高劳动生产率，降本增效。但物质奖励不能采取大锅饭式的平均分配，应用差异化替代普惠制。否则容易使员工产生不公平感，引起不满心理和埋怨情绪，从而影响工作积极性。物质奖惩是奖惩的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种奖惩模式。
从现实角度来说，员工工作的首要目的就是获得物质收入。如果公司能从住房、休假、旅游、医疗保健、伙食、保险到婚育、伤病、死亡等各方面都给予员工关怀。这样改善了员工的工作条件，满足了生活需求，解除了后顾之忧，不仅减少了缺勤率，还可使人专心投入工作从而提高工作效率。事实证明，成功的企业，无一不是在用人和分配方面做得成功的典型。让能者上，庸者下，把人放到最适合发挥其特长的岗位，并给予较高的工资和待遇，才能做到人尽其才，物尽其用，干有所得。
2、建立精神奖励制度奖惩机制
如果一个人的积极性按百分比计算，用物质奖惩只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神奖惩，尤其是年轻的员工，更多的需要通过精神奖惩来承认他的价值，尊重他。经济学选择理论认为，一个人的追求并不全是财富的最大化，而是效用函数的最大化。效用函数变量有收入、声望地位、健康快乐、友爱及人际关系等。面对各种可能，员工将选择他认为较好的追求，而不只是收入。因而精神奖励是奖惩机制的重要内容。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、工作成绩的肯定及对人的信任尊重等，可满足员工的精神需要而激发工作积极性。
在系统内部，有许多学历、素质较高的员工，他们对自己个人职业培训和发展前途都有详细规划。对自己建议的采纳、个人能力施展的机会、工作的稳定性，领导对其工作的理解、关心和赞赏也很重视。有时，并非奖金的数量，而是领导的态度奖惩了员工。例如，一名员工加班加点，殚精竭虑完成一项工作，而领导仅仅是掏出钱包：“喏，你的加班费！”这只会令该员工感到失落。但是，如果领导带来一束鲜花或一句问候，代表的意义就不一样了，这是出于领导对其工作的肯定。当员工成功时要及时予以奖励，员工遇到挫折时要给予更多的鼓励，而不是谴责。充分理解员工，让员工得到更多的安全感，这是给员工最好的精神奖励，其次，企业要多关心员工的身体健康状况以及家庭生活，使员工在工作和家庭之间获得平衡，由于广大基层员工大多从事的是体力工作，且具有一定危害性，长期下来对员工的身体健康会造成影响。因此，企业需要经常组织员工参加一些职业病防治，体检等活动，确保员工能够正常地投入工作。企业还应关心员工的家庭生活，及时为员工的家庭排忧解难，解决员工工作的后顾之忧。此外，管理者应该加强与员工的交流，倾听他们的意见。在基层单位有些员工素质较为突出，但与领导层接触机会不多，长期得不到任用。长此以往，便消极怠工。如果管理者与员工能多一些交流，那就能缩短彼此之间的距离，从而获得相互间的理解。还能增加员工的受重视感，进而增加员工工作的积极性。
3、建立组织气氛奖惩机制
组织气氛奖惩机制是通过组织形态特性及人际间的沟通理解，而创造出的互尊互敬、协调一致、和谐融洽的组织气氛，以减少摩擦、避免冲突、缓解压力、增强合作、催人奋进，从而奖惩员工发挥最大的积极性、主动性和创造性。有奖惩作用的组织气氛主要有：既有明确职能又有协调配合的气氛；尽量满足员工需求，特别是较高层次需求的气氛；对人的工作寄予期望且能给予恰当支持的气氛等。
一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，愉快而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果上下级之间缺乏交流，同事之间缺乏沟通；上级对下级不信任、不尊重；下级对上级也存在畏惧和不信任；每天都身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？我想只有加强沟通，营造出互相依靠、互相合作、协调统一的工作氛围，才能高效、轻松地获得有创造性的工作成果。
4、建立员工参与管理奖惩机制
随着生产力的不断发展，脑力工作的作用日益突出，人的文化素质及积极性的发挥对提高效益愈显重要。为了满足员工不断增长的提高地位、参与管理的需求，缓解矛盾，也为了进一步发展生产，许多企业开始实行参与管理。
参与管理奖惩机制，就是通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、员工评议、自我评议、领导评议等，使员工在管理和决策中发挥作用，以激发他们的工作热情，调动其积极性。我们企业的职工代表大会就是员工参与企业民主管理的好形式。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
我认为应对工作热情高、能力强的人才充分授权，赋予更多的责任。对工作热情低、能力强的人不断鼓励、鞭策，一方面肯定其能力和给予信任，一方面给其具体的目标和要求。同时特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。高热情、低能力也是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。只有充分利用他们的工作热情，及时对他们进行系统、有效的培训，提高其工作能力。或将其调整到最适合的岗位或职务。对优秀员工应授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足他们的需要。
5、建立自我工作设计奖惩机制
分工细化提高了效率，但同时也带来了工作的机械、简单和枯燥，易使人麻木，缺乏工作热情，为此员工需要进行自我工作设计。为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更具内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。让员工自己进行工作设计，使工作内容丰富化和趣味化。
近年来，随着中物业服务企业职工的协解力度不断加大，员工的年龄结构也日趋年轻。他们有朝气，有文化，也有自己的工作观。特别是在基层管理、操作层等，由于条件艰苦，工作强度大且较为单一化，久而久之，心态失衡，工作缺乏积极性、主动性，当起了撞钟和尚。在这种环境下更需要提倡员工进行工作设计，提倡尊重不同风格的员工，让他们知道，只要人人都始终保持高标准、严要求，完成工作既定目标，那么他们工作的方式就完全可以“八仙过海，各显其能”。这样才有利于激发工作热情、增强责任感、降低缺勤率离职率、改善人际关系，进而提高劳动生产率。
6、建立企业文化奖惩机制
企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。企业文化与一个国家、民族的历史文化背景有很大关系，如日本企业注重信任忠诚，把企业当成一个大家庭，美国则强调个人奋斗，注重利润等。长期形成的企业文化，把全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量奖惩员工的积极性、主动性和创造性，推动企业的长期发展。
物业服务行业员工多遍布于管理处等一线，地处偏远，点多面广，人员分散。由于特殊的环境，他们缺乏系统的学习与培训，企业意识、团体意识较淡薄，加上党团活动较少，工作环境枯燥，精神生活乏味，很难形成对企业的认同感和归属感。为此，应该结合企业实际和员工工作特点，充分利用已有的网络、报刊等载体，加强交流与沟通，丰富他们的精神生活，给他们搭建施展才华的舞台；在加强对他们基本岗位技能培训的基础上，也可根据不同岗位需要举行经常性的岗位练兵、技术比武等活动，提高操作技能和工作热情，培养自身成就感和集体荣誉感；同时在重大节假日或每年定期举办一些文艺晚会、趣味比赛，如卡拉OK比赛、安全知识竞赛、征文比赛、还有举办诸如乒乓球、羽毛球等大众参与性活动，丰富员工业余精神生活，增进交流，缓解紧张的工作压力。通过开展这些不同方式、不同内容的活动，循序渐进，逐步加强员工的企业观念、集体观念、荣誉观念。充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工融入整个企业文化之中。
企业绩效管理与奖惩机制研究 篇4
一、绩效管理与奖惩制度的重要性
优化企业人力资源配置，利用企业员工的能动作用能够促进企业经营管理的科学化，有利于建立一套与薪酬制度想匹配的绩效考核与奖惩制度。具体来说绩效管理和奖惩机制对企业管理的作用体现在以下几个方面：
第一，绩效考核有利于合理分配人力资源
绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。
在企业管理中，人力资源的管理是重头戏，一个企业的要实现资源的优化配置，做到人尽其才，是必要抓住人才的特性，使其与企业的职位相匹配。知人才能善任，只有通过对企业人才的熟悉、掌握，抓住其特点，才能更好的进行资源配置。而通过绩效管理，能够有效地区别员工的能力，并且对其态度及素质能够有较为充分的了解。同时绩效管理也能够促进员工的自我了解，扬长避短，发挥自己的最大潜力，提高工作效率。
同时，绩效管理体现的公平公正原则，有利于提高企业员工的凝聚力。通过绩效管理来分配薪酬，通过薪酬的差异化体现员工能力的高度，体现职位的差别。较大的扩展了竞争的空间，能够充分调动员工的积极性，发挥绩效管理的激励作用，能够为企业提供更多的活力，较好的分辨企业人员的能力，恰当的分配职务，提高企业的综合竞争力。
第二，奖惩制度有利于提高企业效率
奖惩制度是企业人力资源管理的创新性举措，对激励企业员工的积极性具有重要的作用，体现企业管理的公平和公正。同时，奖惩制度也是薪酬差异化的主要依据，是从员工的角度制定出来的适应于现代竞争趋势的举措。能够有效的提高企业的工作效率，创造更大的经济效益。
奖惩制度能够促进员工对企业的向心力提升，抓住了企业员工的自我利益实现的价值观，以奖励为诱导提高员工的工作积极性，同时，对危害企业发展的员工行为，及时的予以惩戒，能够肃清企业员工队伍，清除不良风气，形成竞争力较大的企业团队。
同时，奖惩制度有利于形成目标明确的企业价值观，促进企业员工的价值观与企业的价值观协调一致。有利于提高企业运营的效率，提高企业的市场竞争力。
第三，绩效考核是奖惩制度实施的依据
绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能;利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用;而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。
另外，如果缺少绩效考核，激励制度也是纸上谈兵，没有涉及到员工的基本利益的举措，不能从根本上刺激员工的工作积极性。缺少激情的工作态度也就不能提高工作质量。所以说，在企业的人力资源管理中，绩效管理和奖惩制度是缺一不可的整体性企业管理措施。
二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合
不管是企业的绩效管理还是企业的奖惩制度，都是为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率，提高企业产品的质量。所以，要实现企业的最终目标，必须要将企业的措施的优势扩展到最大，实现最大剩余价值的回笼。而在企业管理中，要实现企业的最大价值，势必要对企业的人力资源进行恰当的管理，认为人力资源是企业的血液，是企业保持活力的基本性因素。
在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核，
而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。
1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则
第一，公平公正的原则
公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。
第二，民主科学的原则
民主科学的原则具体来说体现在员工的自我意识上，对员工的绩效管理和奖惩制度实行，对不同的职能部门员工和岗位管理，考核的标准和制度的原则要实行区别对待，突出其岗位特点。另外，对员工的考核不能但从其学历和资历进行片面的评断，而应该站在科学的角度，对员工的实际操作能力和工作效率进行正确的评估，根据评估的结果进行奖惩。
第三，定量和定性的原则
定量和定性的原则是体现企业职位的差异性和工作性质的差异化采取的不同的考核标准和管理办法。企业管理中的各项考核指标都要建立在对公司效益提升的基础上，所以，对于不同的考核群体，需要进行定性和定量的规定，从而保障考核的公正。
2.促进绩效管理与奖惩制度的有机结合
企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。
另外对工作人员的奖惩制度管理，需要结合绩效管理的结果实施。根据企业员工的量化指标处理，包括对其企业员工的学历、能力和工作态度等进行定性和定量的评估，对不同类别的功罪哦人员，按照其工作环境和考核表转进行明确的奖惩机制制定，“管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。”
而企业绩效考核的结果是进行奖惩制度的主要依据，根据不同的工作类别和不同的工作岗位，按照指标的权重可以根据实际情况进行分类。一般来说企业的考核结果可以划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据其评估结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，给不合格的给予一定的惩罚都是现代企业进行科学管理的措施。具体来说结合奖惩制度与绩效管理需要注意以下几点：
第一，确定科学的考核标准
绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。
第二，适当的进行考核培训
对考核者进行适当的培训有利于规避考核过程的以偏概全和晕轮效应。“所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发;或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出”最优“与”最劣“的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个”中等“，偏松或偏紧倾向，即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。”
公司员工请假制度 篇5
第一条 总 则
1、为规范人员管理及公司考勤制度，严格请假纪律，保障公司的正常运作，根据国家有关规定及公司制定的考勤管理制度，结合公司实际，特制订本制度。
2、适用范围：公司全体员工
第二条 请假程序
1、员工填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由等，经各级领导审批，并报办公室备案。
2、较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。
3、超假期应及时通告请示有关领导审批。
4、假满回公司销假，通报办公室，并交接工作。
第三条 各种假别及规定
1、事假
（1）员工因事请假，原则上一次最长不得超过21个工作日。（2）若员工亲属住院需本公司员工护理者，按事假处理。
（3）事假不发放事假期间基本工资和岗位工资（例如：一位员工3月份请事假x天，当月实发工资总额为=月工资总额-（月基本工资+岗位工资）/30*x）。
2、病假
（1）员工因病请假一天（含）以内的可由部门经理酌情处理。一天以上应到市、区级以上医院确诊，由医院出具《诊断证明》。
（2）员工病休假由员工持《诊断证明》，填写《员工请假单》，写明假别、原因、时间，由各级领导按审批权限逐级审批后，交集团办公室或子公司办公室备案。
（3）员工班前患急症，应委托他人及时向所在部门领导代请假，并于就诊之日起3天内持急诊病假证明补办请假手续，超过送交期限按事假处理。无病假条不上班者，按旷工处理。
（4）病假期间，不发放其病假期间的岗位工资（例如：一位员工3月份请病假x天，当月实发工资总额为=月工资总额-月岗位工资/30*x）。
3、员工患病或非因工负伤医疗期的规定
（1）根据劳动部《关于企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》有关条款，公司规定如下：
① 累计工作年限未满10年的，在我公司工作年限未满5年，医疗期为3个月；在我公司工作年限满5年，医疗期为6个月。
② 累计工作年限满10年未满20年的，在我公司工作年限未满5年，医疗期为6个月；在我公司工作年限满5年未满10年，医疗期为9个月；在我公司工作年限满10年未满15年，医疗期为12个月；在我公司工作年限满15年未满20年，医疗期18个月。
③ 累计工作年限满20年的，在我公司工作年限未满5年，医疗期为12个月；在我公司工作年限满5年未满10年，医疗期为18个月；在我公司工作年限满10年，医疗期为24个月。
（2）医疗期内病愈复工除有医院证明外，必须经公司工会鉴定后方可复工，参与竞争上岗：
① 医疗期3～6个月，医疗期满试工1个月。② 医疗期9～12个月，医疗期满试工2个月。③ 医疗期12个月以上的，医疗期满试工3个月。
④ 在试工期内，又患病累计休息半个月以上者停止试工，停发病假工资，发给病伤救济费。（3）伪造病假证明或因打架、斗殴及其他不法行为而致伤者，均不能按病假处理。
（4）对在企业长期病休，在外从事其他有工资性收入劳动的员工，企业停止其医疗期，并限期复工。对拒绝复工者，企业与其解除劳动合同。
（5）医疗期工资发放参照当地政府规定执行。
4、工伤假
（1）因工负伤的员工，应持有关部门证明、医院检查证明和公司安全部门出具的“工伤”休假证明。（2）对工伤员工，需定期进行伤情复查，经医院复查确认痊愈的，应及时回原岗位上班，亦可另行安排适当的工作。
（3）员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，准假3天，一次休完。（4）工伤期间工资发放参照公司所在地标准执行。
5、产假和节育假
（1）一般产假：休息3个月。（2）晚育产假：休息6个月。
（3）多胞胎生育的，每多一胎，增加产假15天。（4）护理假：配偶晚育休产假，给予护理假1个月。（5）人工流产，休息15天。
（6）放置宫内节育器，30天内不安排重体力劳动。
6、哺乳时间规定
（1）有不满周岁婴儿的女员工，工作时间哺乳，每日两次，每次30分钟，也可以一次哺乳，时间为60分钟。
2（2）哺乳期可根据居住远近给予适当的路程时间，但每日每次最长不超过30分钟。有双生儿的女员工，每次增加哺乳时间30分钟。超生儿无此待遇。
（3）超过哺乳时间按迟到处理，超过30分钟按事假处理。
7、婚假、丧假
（1）一般婚假：3天；晚婚（男
25、女23）婚假：21天。婚丧假、产假和节育假，均为保障员工权益而由员工享受的假期，均需当时一次休完，不得推迟到以后休假。
（2）婚假、产假和节育假，按规定程序审批前，需到集团公司办公室或子公司办公室签字备案。丧假，按规定程序审批前，需到公司办公室签字备案。
（3）考虑到婚假的特殊性，员工若因工作繁忙当时不能休完的，经部门直接上级及公司主管领导批准，可在领取结婚证一年内休完。
（4）婚丧假、产假、节育假等假均包括公休日和法定节日。
8、公司各种假别的工资、补贴标准：
（1）事假：除规定休息外按本人工资一倍扣除;（2）病假：按镇人民医院以上证明书每天补贴10元，最长为3个月，并取消工资及各种补贴、全勤奖；（3）工伤假：按镇人民医院以上证明书及部门证明人经上级部门审批同意全额发放工资但取消各种补贴、全勤奖，医药费全额报销，如个人行为造成将另行处理，特殊情况由劳动管理部门仲裁；
（4）婚假：凭结婚证明（晚婚7天、非晚婚3天，含节假日），全额发放工资，取消各种补贴、全勤奖；（5）丧假3天（三代以内直系亲属，含节假日），全额发放工资，取消各种补贴、全勤奖；
第四条 公司请假相关规定
1、事先无法办理请假手续，须以电话向主管或上级领导报知，并于事后3天内补办手续；否则以旷工论处。
2、未办手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，扣减当月工资。
3、假期的核准权限如下：
(1)主管级以下人员，假期3天内由部门主管核准，3天以上由部门主管审批，并报经理核准，送办公室备案。
(2)主管级人员，假期3天内由办公室核准，3天以上由办公室审批，并报经理核准，送办公室备案。(3)高级管理人员请假由经理核准，送办公室备案。
4、请假以小时为最小单位。
5、员工的病事假不得以加班抵充。
6、公司主管级职员请假，均须在办公室备案，并记录请假人联络办法，以备紧急联络、维持正常工作秩序。
7、本公司员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。
8、本公司员工请假期满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论处。
9、请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
10、请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。
11、本公司员工依本规则所请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
12、员工办理续假手续必须报请部门负责人同意并经经理批准后方可续假；职员假满当天须到人力资源科销假；
13、请假条应在休假前交人力资源科备案，作为考勤附件、计算工资依据。若请假条各级审批不符要求，作无效处理；紧急请病假/事假必须于上班前或不迟于上班时间30分钟内，致电所在部门负责人及人力资源科。考勤人员且应于病假/事假销假后上班第一天，补交请假条；
14、请病假者需提供医院开具的有效病情证明单，请事假者需填写事假申请单送交所在部门审核。有特殊情况需及时联系说明并补假。病情证明单、事假申请单原件交人力资源科备案；
15、员工如赴外地出差须提前一天填写《出差申请表》报上级领导批准，并将《出差申请表》交人力资源科备案，作为考勤的有效附件；
16、凡未按规定办理请假手续的，均按旷工处理；
17各部门要把各类请假与考核挂钩，与分配挂钩，严格请假制度，按月上报请假情况。
第五条 附 则
1、本制度由公司人力资源科负责解释、补充。
公司请假通知 篇6
在学习、工作生活中，接触并使用通知的人越来越多，通知的种类比较多，根据其不同的作用可主分为转文性通知、指示性通知、事务性通知、任免通知等。通知的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编帮大家整理的公司请假通知，仅供参考，大家一起来看看吧。
公司请假通知1为加强企业管理，进一步规范员工的请假管理制度，特制定并重申员工的请假制度如下：
六、请假期扣除当日工资，公司不予承担，从当月工资中扣除。未请假旷工者，按双倍工资扣除，请假未批准私自休假按工资5倍罚款；
十一、本规定自颁布之日起执行。
x集团
公司请假通知2公司全体员工：
为强化公司基础管理工作，确保正常工作秩序，增强员工组织纪律观念，树立企业良好形象，根据《公司考勤管理制度》，再次严明员工请假管理规定，具体如下：
一、员工假期管理规定：
1、员工当月除请事假的，不享受当月全勤奖，其余休假在规定的假期范围内均可享受当月全勤奖。
2、凡于工作时间或规定加班时间内因故不能正常上班者应请假，否则视同旷工处理。
3、各部门管理人应严格按照《考勤管理制度》审核本部门员工请假申请，核查请假事由、请假时间及证明资料等手续。
4、员工未按公司考勤规定流程办理请假手续的，一律按旷工处理。对于婚假、产假必须提前30天申请，办理好请假手续完成工作交接后才可离岗；对于病假、丧假等假期，正常情况下应按正常流程和时间办理请假手续，如果有特殊原因不能办理手续的，必须以口头形式向部门直接负责人请假，上班后第一个工作日内补办请假手续，否则视为无效请假，按旷工处理。
5、员工请假（含事假、病假、婚假、丧假、产假、等各种类型的假别）事宜，员工在办理上述假期时，如果临近法定假或者公休假，则请假时间必须包含法定假和公休假的时间。
二、请假作业流程：
公司所有人员请假，应按假期审批权限逐级上报审批，不得越级请假。
1、车间生产一线人员请假审批流程：
（1）请假天数≤1天：本人填写请假单→车间班组长审核→递交人事部○备案
（2）1天>请假天数≤3天：本人填写请假单→车间班组长审核→部门○主管/经理审批→递交人事部备案
（3）请假天数>30天：本人填写请假单→车间班组长审核→部门主管/经理审批→总经理签批→递交人事部备案
2、组长级（含）以上主管级以下人员请假审批流程：
（1）请假天数≤3天：本人填写请假单→部门主管/经理审批→递交人事○部备案
（2）请假天数>3天：本人填写请假单→部门主管/经理审核→总经理审○批→递交人事部备案
3、所有主管（含）以上人员请假，一律由总经理统一审批并递交人事部备案。
三、请假注意事项：
1、员工请假应事先填写请假单，说明请假事由，请假事由不充分或有碍工作时，主管人员酌情决定不予准假、缩短假期或延期请假。
2、员工请假除因急病不能提前请假外，凡事后请假或未经核准擅离职守的，以旷工论处。
3、员工因病请假，需提交正规医院开具的证明，无正规医院医生证明的，视为无效病假，以事假论处。
4、员工因故无法到岗而请假者，须提前打电话向权责主管领导请假，电话请假原则上最多只能申请一天的假期，上班后的第一个工作日内补办请假手续，否则视为无效请假，按旷工处理。（超过一天必须由本人亲自前来办理好请假手续，方可休假）
5、试用期未满人员，不可享受产假。
6、员工请假时间不得以加班时间抵充。
7、所有经逐级签批后的请假单必须及时递交人事部，否则视为无效请假，按旷工处理。
8、员工未按规定办理请假而缺勤的，按旷工处理，旷工半天扣除1.5天工资，旷工1天扣除3天工资，连续旷工3天或月累计旷工3天者均视为自动弃薪离职，其薪资作为支付因旷工所造成公司经济损失之理赔。
以上各项考勤制度的重申望引起全体员工重视，并自觉遵守、执行，自本通知下发之日（×年×月×日）起，严禁违反请假管理规定，若有违反，将按相关规定处理。附：员工假期明细及审批流程
特此通知
公司请假制度 分享 篇7
关于请假制度的规定
一.总则:
为了健全公司的规章制度,便于管理以及员工的合理休假,并遵照国家有关劳动、人事管理政策和公司的其他有关规章制度，特制定本规定。
二.假期分类及相关规定：
(一).法定假期：
所有公司员工享受以下规定节假：（带薪休假）
元旦一天（公历1月1日）
春节三天（农历正月初
一、初
二、初三）
劳动节三天（公历5月1日、2日、3日）
国庆节三天（公历10月1日、2日、3日）
三八妇女节（女员工放假半天）
公司对于法定假期安排工作的员工，支付不低于300%的工资报酬。
(二).过年休假：
所有公司员工均可按公司规定过年休假，（年假期间包括春节三天固定假期）。
(三).事假：
1、公司为工作满一年及以上的正式员工提供4天/月的带薪休假，如无充分理由，员工不得缺勤或请假。事假可以按公司实际情况调休。无论任何其他原因超过4天/月的事假每人每天扣100元。
2、事假超过一周者，当月资薪按0.75工资基数计算。一个月累计事假达一周，扣发当月奖金。
(四).病假：（带薪休假）
1、员工因病不能上班必须治疗或休养，依公司认可的医院诊断书参考假期时限。突发急症可依附近诊所诊断参考。
2、病假期间从事有偿收入活动的，公司停发病假期间的全部工资。
3、员工因病需到外地治疗，持转院证明，经公司领导批准可延长假期,但需要办理相关的续假手续。
4、员工在聘任期间，经有关医疗部门诊断患严重或重大疾病者（如恶性肿瘤等），在参照国家有关政策的基础上，可延长假期或停薪留职一年。
(五).婚假：
1、公司为工作满一年及以上的员工结婚时提供3天带薪休假。男满25周岁。女满23周岁，双方初婚的可增加不带薪晚婚假7天。重新组合的家庭，初婚一方符合晚婚条件的，可享受同样待遇。
2、员工凭结婚证复印件在半年内请假有效。
(六).丧假：
员工的直系亲属（配偶、子女、父母、配偶父母）去世，公司提供三天带薪丧假。旁系亲属去世，公司提供一日带薪丧假。路途远者另给假。
(七).公假：（带薪休假）
查体、培训等因公需要请假，需要呈验有关证件，经上级主管签字批准。
(八).产假：
1、公司为工作满一年及以上的女员工提供 90天带薪产假，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生1个婴儿，增加产假15天。妊娠不满3个月流产（含自然流产、人工流产）的，依公司认可的医院证明，给予产后加假20天至30天；妊娠3个月以上，7个月以下流产、引产，产后加假50天。
2、患有重度痛经及月经过多的女职工，依公司认可的医院证明在月经期间给予一至两天的带薪休息。
3、在公司工作年满一年的男员工因对象产假，可享受7天带薪休假。
(九).护理假：
1、女职工产假满后，若婴儿无人护理，且工作岗位离得开，经人事部门批准，可申请护理假，但最长时间不超过半年。3个月以内，按80%发给基本工资；超过3个月的，按60%发给基本工资。
2、有不满1周岁婴儿的女职工，公司给予在班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
(十).公伤假：
1、员工因公伤需要休息，依公司认可的医院诊断书参考假期时限，并发放9元/天的生活费。
2、特别病伤假期满仍未能上班者，可办理续假手续或停薪留职手续。
3、因打架斗殴致残者，公司停发全部工资奖金。
三.请假手续的办理：
1、请假应由本人于事前填写请假条，附交有关证明呈请核准，（电话或口头请假一律无效），请假条必须讲明请假种类、请假事由、请假时间、交接事项等，文字端正、格式正确。
2、请假时间 ：
≤1天，必须由部门主要领导批准。
1—3天，必须由部门主要领导审核后，报组织人事部门批准。
＞3天，必须由部门主要领导审核后，报组织人事部门批准。再由总经理签字方可生效。任何人请假，不得越级。
3、对于紧急或特殊情况，应委托告知部门领导，事后24小时内补办请假手续，未办理请假手续而擅自离开岗位，作旷工处理。若造成生产损失的，视情节轻重给予批评教育、书面检查、行政处分等，屡教不改者报上级部门处理。
4、对于请假的内容，经查实是私自捏造或与事实不符的，将视请假无效，作旷工处理。
四.续假规定：
1、因患重病不能如期按时，可到组织人事部门办理续假手续，或超假时间可作为事假处理，若不办理续假手续者，以旷工
2、因不可抗力或其他特殊情况不能如期返回，持有关证明可事后办理续假手续。
五.销假规定：
1、假期届满之后，应立即到部门领导或组织人事部门处销假。假期已满而不销假者按旷工论处。
六.附则：
1、全体员工必须严格执行公司制定的有关请假制度的规定。
2、全体员工病事假由组织人事部负责做累计、统计，作为考核主要依据，并存入档案。一年累计旷工1天（含）以上者，取消当年先进个人考评资格。一年累计旷工15天以上或连续旷工超过7天者，予以辞退。
3、请假期间不影响工龄、晋级调资金。
4、本制度未尽事宜，按国家规定执行，公司以前发文中若有与本规定不一致，以本规定为准。
5、本制度解释权在总经办。
公司请假管理制度 篇8
一、目的：为了规范人员管理及公司考勤管理制度，严格请假纪律，根据国家有关规定结合公司的实际情况，特此制定本制度。
二、适用范围：公司全体员工。
三、请假程序、权限： 员工级别：
1、员工请假一天以内（包括一天）的，由部门经理审批，报分公司人力行政部备档；
2、员工请假一天以上三天以内（包括三天）的，由部门经理陪同员工报总经理审批，报分公司人力行政部备档；
3、员工请假三天以上七天以内（包括七天）的，部门经理审批——总经理审批——集团人力行政部审批——集团副总裁审批，报集团人力行政部备档；
4、除特殊事项外，原则上不允许审批七天以上的事假，如有按照逐级审批直至董事长批准方可。
管理层级别：（部门经理、总监、总经理）
1、管理人员请假一天以内的，由总经理审批，报分公司人力行政部备档；
2、请假一天以上七天以内（不包括七天）的，总经理审批——集团人力行政部审批——集团副总裁审批，报集团人力行政部备档；
3、请假七天以上（包括七天）的，由总经理审批——集团人力行政部审批——集团副总裁审批——集团董事长审批，报集团人力行政部备档。
4、总经理请假三天以内（包括三天）的，由集团副总裁审批；三天以上七天以内（包括七天）的，由集团副总裁审批——集团董事长审批；特殊情况需请假七天以上的，提前三天书面申请，集团董事长面谈后特批，报至集团人力行政部备档。集团总部：
1、集团总监、总部人员请假三天以内（包含三天），由集团副总裁审批，报集团人力行政部备档；
2、请假三天以上七天以内（包含七天）的，由集团副总裁审批——集团董事长审批，报集团人力行政部备档；
3、特殊情况需要请假七天以上的，需提前三天书面申请，集团董事长面谈后特批，报至集团人力行政部备档。
四、请假注意事项：
1、所有请假均已本人填写的请假条为准，实行逐级审批，不得越级审批，不得代人审批；
2、三天以上的假期，必须按照规定提前三天申请并交接好工作，并填写工作交接表（见附表）双方签字，确保工作的连续性；
3、原则上不允许超假期请假，特殊情况可提前一天向相关领导申请并报备到人力行政部备档，否则按旷工处理；
4、公司所有员工无论因公、私事请假经批准后，均需交请假条至人力行政部备档，无假条请假的，按旷工处理；
5、正常休假需在本月度内休完，月度内可视情况申请调休，无特殊事项，不准跨月度调休；
6、公司管理层（包括集团总部人员）超过假期休假的，提成和奖金按照超出的比例扣除。（详见集团公司2018年第11号文之规定）
五、请假申请规定：
1、病假：
a.员工因病假请假的，须出具正规医院开具的病假条；
b.员工病假休假，须填写《请假条》，写明假别、原因、时间，按照请假程序办理，员工若因急病未能在当天亲自递交《请假单》，回公司后一天内补齐请假手续，交由人力行政部备档，否则按事假处理，未办理任何手续而缺勤的，按旷工处理；
c.病假工资按照劳动法规定的基本工资50%计薪，期间无绩效工资和其他福利。
2、事假
a.员工因事需要休假时，可申请无薪事假，并填写《请假单》。
b.一天以内事假需提前1天提出申请，部门经理同意后，人力行政部备案方可休假；连续请假一天以上三天以内（包含三天）的，需提前3天申请；连续请假三天以上七天以内（包括七天）的，去提前7天申请；连续请假七天以上的，需提前15天申请；不允许电话请假和代为请假，特殊情况除外，但需相关领导同意后方可休假，事后必须于上班后的一天内补办手续，否则按旷工论处；未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理。
c.员工亲属住院需要本公司员工护理的，按事假处理。
d.员工因事请假原则上一次最长不得超过7天，全年累计不得超过30天。
e.特殊情况需报集团公司董事长批准，未经批准的超过假期者按旷工处理。
f.事假期间扣除当日基本工资。
3、工伤假
a.凡工作中非个人过失造成负伤，二十四小时内凭正规医院签发的《诊断证明》依法享受工伤假。
b.工伤期间的工资按照负伤前12个月基本工资的平均工资按月支付。
4、婚假
凡请婚假者，应提前一周填写《婚假请假单》，由相关领导审批后报人力行政部备档。a.法定结婚年龄(女 20周岁，男 22周岁)结婚的，可享受3天婚假，省外户籍员工多批3天无薪事假做为路途往返使用。b.符合晚婚年龄（女 23周岁，男 25周岁）的，可享受晚婚假7天（含3天法定婚假），省外户籍员工不再另批路途事假。
c.婚假包括公休假和法定假，是国家规定保障员工权益并依法享受的假期，凭结婚登记证一年内一次性休完，不可分开休假。d.再婚的不能享受法定婚假。
e.婚假期间的基本工资照常发放。
5、产假
女职工生育符合《人口与计划生育条例》，办妥生育假期手续的，公司准予假期。a.产假应提前15天填写《产假请假单》，报相关领导批准并安排人员接替其工作，交接事项及假期报至人力行政部备档。
b.在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，持医院产检本均可申请带薪产假或产后护理假。
c.单胎顺产者，产假90天，其中包括产前假15天；难产者，再增加产假15天。
d.符合晚育年龄员工（女 24周岁，男26周岁），单胎顺产者，产假为120天，难产者，再增加15天。
e.女员工妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，根据医院的证明，视情况给予15-30天的产假；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予45天的产假。
f.男员工的产后护理假为7天，包括公休假和法定假。
g.产假期间薪水发放方式：假期结束后，从回公司上班的第一个月开始补发假期期间第一个月的基本工资，以此类推直至补发完结为止。
6、丧假
以下情形视为丧事假（需提出书面申请）a.员工直系亲属（父母、祖父母、配偶、配偶的父母及祖父母、子女），准假3天，省外户籍员工多批3天无薪路途事假。
b.丧假是国家规定保障员工权益并依法享受的假期，必须一次性休完，不休不补，超期按事假处理。
c.丧假期间基本工资照常发放。
7、年假
a.在公司连续工作满一年以上者（正式转正之日起算），可享受1天带薪年休假，年休时间按照在本公司的工龄计算，每满一年增加1天，最高不超过7天。
b.有年休假以一天为一个单位，由行政部根据工龄发放相应的《年假单》，每次请年假需出示《年假单》，年假可在除节假日、重大促销活动期间以外的时间使用，累积使用次数不得超过3次且在当年休完，不得跨调休，并交人力行政部备案。
c.带薪休假期间，发放基本工资。如果年假在本未用完视为自动归零，无任何经济补偿。
六、因公外出：
a.在工作时间需要外出办理业务时，需在《员工出入登记表》中作登记，需注明时间，内容，地点，并且签名。
b.外出时间不到半天的，可自行登记，外出时间超过半天的，需让部门经理同时签字，如因私自外出而未登记或告知部门经理的，一律按旷工处理。
c.如有紧急事情，早上不能直接前来公司的，可电话告知部门经理，待返回公司后补办手续，否则一律按照旷工处理。
本制度自2018年5月1日开始实行。附表：
1、请假单；
2、工作交接表。
广西南宁水晶石装饰工程有限公司
公司员工请假手续办理流程 篇9
为规范公司员工的相关请假手续，提高工作效率。现对公司员工的请假情况做如下说明。
公司员工如有特殊情况需要请假的，事假的应提前一天申请，并要求按规定的流程办理请假手续，做好工作交接。如遇生病等不可预知的因素，应在当天上班前电话知部门经理事由及当天的工作安排（其他方式视作无效），并由部门经理代为请假并至行政人事部务案。员工返回分司当天必需到行政人事部办理销假手续，逾期视为旷工。部门经理级请假需总监签字审批。并交行政总务审批备案。
具体请假流和如下：
1、请假一天以内手续办流程序：员工提出请假申请填写请假单——填写具体原因及请假时间——部经理签字——交行政人事部务案。
2、请假二天以内手续办流程序：员工提出请假申请填写请假单——填写具体原因及请假时间——部经理签字——行政部务审批——交行政人事部务案。
3、请假三天以上（含三天）手续办流程序：员工提出请假申请填写请假单——填写具体原因及请假时间——部经理签字————行政部务审批——总经理审打批——交行政人事部务案。
从本办法公布之日起施行，、由行政人事部负解释、监督、检查之职责。
行政人事部
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