岫岩县基层医疗卫生机构绩效考核办法

岫岩县基层医疗卫生机构绩效考核办法（精选11篇）

岫岩县基层医疗卫生机构绩效考核办法 篇1

×××基层医疗卫生机构综合绩效考核办法

为充分调动基层卫生人员的工作积极性，提高服务质量和效

一、考核原则

坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出基层医疗卫生机构的公益率，根据《×××基层医疗卫生机构综合改革的意见》，制定本办法。性；坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核指标，以基本公共卫生和医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责；坚持定期考核与不定期督查相结合，考核结果与财政补助、工作人员收入挂钩。

二、考核内容

（一）乡镇卫生院考核内容

（1）公共卫生服务：国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等。

（2）基本医疗服务：服务数量、服务质量、医疗费用、执行基本药物制度等。

（3）院内管理与建设：基本管理、基础设施建设、人员结构与岗位设置、财务管理等。

（4）村卫生室管理。

（5）新农合等制度执行情况。

（6）群众评价与监督。

（二）社区卫生服务机构考核内容。

（1）基本医疗服务：主要考核诊疗、护理一般常见病、多发病，体检，家庭出诊、家庭护理、家庭病床等服务数量，医疗安全、医疗工作效率、医疗费用，药品使用、规范药房建设、基本药物制度和药品零差率销售的执行情况及群众满意度等。

（2）公共卫生服务：公共卫生服务项目和覆盖人口、服务质量及群众满意度等。

（3）社区服务与管理：财务管理、人员和岗位设置、双向转诊等。

（4）医疗保障制度执行情况。

（三）人员考核内容

基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要是工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风。

三、考核主体

（一）机构考核

县级卫生行政部门会同有关部门根据《×××乡镇卫生院绩效综合考核评分表》对乡镇卫生院进行考核，并委托乡镇卫生院对村卫生室进行考核。社区卫生服务机构参照执行。

（二）人员考核

乡镇卫生院、社区卫生服务机构在县级卫生行政部门的监督指导下，对其工作人员进行考核。村卫生室和政府举办的社区卫生服务站工作人员，由所在地的乡镇卫生院、社区卫生服务中心组织考核。

四、考核方法和程序

（一）考核方法

1、查阅资料。查阅管理制度、统计报表、工作记录、健康档案、健康教育资料、慢病管理、疫情报告、妇幼保健表卡、疫苗接种表卡、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看内部设置、医疗设备、服务流程、院落美化、卫生厕所、病房建设等就医环境。

3、走访调查。走访不少于10户居民并进行问卷调查，了解群众的满意度。

4、召开座谈会。随机抽取不少于本院30%的职工和若干名患者召开座谈会征求意见。

（二）考核程序

1、县级卫生行政会同有关部门按照实施细则，通过查阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，于每年6月上旬、12月上旬对基层医疗卫生机构进行2次集中考核，财政等部门对考核结果进行审查，并将考核结果（包括绩效分值）报市级相关行政部门。

2、市级卫生行政会同有关部门每年6月中旬、12月中旬对辖区内县（市、区）考核结果进行复核，复核比例不少于当地基层医疗卫生机构的10%，复核结果于每年6月底、12月底前上报省卫生、财政、人力资源和社会保障等部门备案。

3、基层医疗卫生机构对工作人员原则上每月考核一次。

4、省卫生、财政、人力资源和社会保障等有关部门不定期进行督查。

五、考核结果与运用

（一）机构考核结果与运用

1、考核结果

考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，分值85分及以上为优秀，70分至84分之间为合格，70分以下为不合格。考核不合格的，要确定考核实际得分比（实际得分/70分），考核优秀的比例不超过20%。

2、考核结果运用

（1）作为政府补助的依据。对考核合格的乡镇卫生院和政府举办的社区卫生服务中心，政府按规定全额拨付财政补助经费;不合格的，按考核实际得分比拨付财政补助经费。

对考核合格的村卫生室，政府按规定进行补助；不合格的，按考核实际得分比拨付补助经费。

（2）建立奖惩机制。对考核不合格的基层医疗卫生机构结余出来的政府补助，应奖励考核合格且得分排名靠前的基层医疗卫生机构，并对机构及其负责人给予通报表扬；对得分靠后、不合格的基层

医疗卫生机构，通报批评、限期整改，工作不能改进的免去负责人职务。

（二）人员考核结果与运用

1、实行岗位绩效考核。县级财政部门将卫生院人员基本工资按规定拨到县级卫生行政部门的专用账户，绩效工资按规定预拨70%，剩余的根据考核结果拨付。卫生行政部门会计核算中心将80—90％的工资按月拨至卫生院，剩余10—20％依据每半年一次的考核结果兑现剩余经费。

2、适当拉开收入水平。根据县级卫生行政部门核定的绩效工资总量，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数。对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。同时，对引进的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人和长期扎根基层的卫生专业技术人员，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可适当给予倾斜。

3、实行月考核和考核。职工个人收入与考核结果直接挂钩。乡镇卫生院职工月考核结果，作为上月绩效工资分配的主要依据，考核结果作为职称（务）晋升、分配、奖励以及聘用、续聘和辞退的主要依据。

六、工作要求

县级卫生行政部门要会同财政等部门，依据本办法和《×××财政厅、×××卫生厅关于建立乡镇卫生院人员基本工资全额保障机制有关事项的通知》，制定实施细则，创新考核方式，增强可操作性，提高考核质量。要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为。省市督查发现当地财政未落实配套资金或挪用资金的，等额扣减下财政补助经费。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

岫岩县基层医疗卫生机构绩效考核办法 篇2

绩效考核管理是指对员工或部门的行为及结果进行计划、推行沟通、评价反馈及改进的管理过程; (1) 是通过一系列的管理活动, 来充分调动和提高每个员工的能力, 从而达到整个单位绩效管理的目的。是一种提高员工素质, 发掘潜能, 通过绩效考核管理可以实现可持续发展。基层医疗机构绩效考核管理是基层医疗机构人事管理的一项重要工作, 在实现组织的远景规划和战略目标中起着举足轻重的作用。

二、基层医疗机构绩效考核管理

指为了实现基层医疗机构的目标, 在明确的组织目标下, 通过持续开放的沟通过程, 形成组织目标所预期的利益和产出, 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核管理不同于绩效评估, 它是对绩效产生的全过程进行管理的方法, 对提高基层医疗机构的工作效率和服务质量有着重要的作用, (2) 成为基层医疗机构管理工作的重要内容, 能够引导基层医疗机构各科室及员工不断的改进自己的行为。

三、基层医疗机构绩效考核管理的重要意义

(一) 要进行绩效考核管理的原因

1.绩效考核管理是基层医疗机构管理者必须具备的管理能力。

2.对职工的业绩进行制度性的评价, 以助于改进工作。

3.通过定期绩效考核管理为基层医疗机构, 提供管理者与下属进行深度沟通的机会, 以促进相互理解与信任, 关注下属的发展。

4.有助于基层医疗机构管理者进行系统性的思考 (如工作职责、工作目标、如何考核、如何激励、员工发展等问题) 。

5.绩效考核管理可以为管理者提供业务管理水平上的帮助, 为人事部门制定各项激励政策提供依据。

(二) 定期绩效考核的目标

1.通过进行业务考核, 提高管理者带领队伍的能力。

2.通过进行业务考核, 加强管理者与被管理者之间的理解和信任。

3.通过管理者对被管理者经常性、系统性的沟通, 增强职工对医院的认同感和归宿感, 有效调动职工的工作积极性。

四、科学制定绩效考核指标

推进绩效管理改革, 目的是规范管理、规范服务和提升运行效益, 但原有工作格局将被打破, 利益格局将予以重新调整, 涉及工作的方方面面和每个职工的切身利益, 工作阻力大、工作推进难。为此, 必须紧密联系群众, 紧紧依靠群众, 充分发挥广大职工的能动性和主动性, 缜密制定工作方案, 采取分步有序和积极稳妥的推进办法。 (3) 首先做好前期准备:数据、信息的收集及医院、科室和个人工作目标。在取得第一手资料的情况下确定岗位架构图、岗位说明书、岗位系数、月度考核表。再在不断改进完善的基础上, 全面铺开绩效管理考核。

(一) 强化管理培训

组织职工培训, 将绩效管理改革的重要性、改革的内容和改革方法步骤等传达并贯彻到每个职工, 确保广大干部职工积极主动参与绩效管理改革。

(二) 制定、完善岗位构架图及岗位说明书

在深入调研和广泛征求意见的基础上, 根据工作实际, 拟定岗位构架图及岗位说明书, 并交予中心职工讨论修改和完善通过。

(三) 科学制定岗位系数和月度考核表

绩效管理改革重点在岗位系数的确定, 关键在月度考核实施。为此, 要调动积极性、体现效益性、兼顾公平性为总原则, 在充分酝酿的基础上, 不断修改校正, 并通过数次模拟考核进一步完善, 推动岗位系数确定和月度考核更趋于科学合理。

五、绩效考核管理的实施

(一) 着力加强科室考核

科室考核由科主任、分管主任按照考核细则, 组织相关人员, 本着实事求是的原则, 每周开展定期和不定期逐一测评考核, 汇总后, 报中心考核领导小组。

(二) 强化考核小组考核

通过查阅考核资料, 考核统计表, 工作记录、处方、病例等相关资料, 进行复核评分。

(三) 公开考核结果

经综合统计考核评分, 由相关领导签字认可, 并张榜公布, 然后交财务室核算绩效工资。

(五) 建立绩效考核管理反馈机制

发现问题、解决问题是管理的核心目的, 实施绩效管理重要的是通过对绩效考核结果的分析和反馈, 提升和改进职工的工作能力, 实现基层医疗机构整体业务的提升。为此, 要设置专门科室对绩效考核的状况进行有针对性的分析和沟通, 并根据绩效考核结果制定相应的改进方案。

六、实施绩效考核管理的主要成效

通过绩效管理改革试点和全面推进绩效考核以来, 我们最大的体会是, 构建了更趋于规范合理的新的运行机制, 规范管理水平得以有效提升, 职工的责任感和积极性得到了充分调动, 在规范服务、工作作风和工作效率等方面得以明显提高, 为基层医疗机构的发展带来了新动力、新活力。 (4)

(一) 各项工作开展规范有序

因岗位职责明确, 工作人员积极性和责任感得到充分调动, 各项工作推进有据有理有序, 服务效率和服务质量得以大幅提高。

(二) 医疗服务质量安全得到全面提升

主要体现在病历、处方等医疗文书书写上日趋规范、临床检查用药上更趋规范合理、执行诊疗护理规范认真到位、医疗核心制度得到全面贯彻落实。

(三) 基本公共卫生服务规范高效

因公卫人员工作积极性和主动性增强, 自觉自主探索有利于工作开展的方式方法, 上门服务和预约服务积极性高涨, 11类41项基本公共卫生服务的真实性和规范性得以显著提高。

(四) 工作作风得到根本好转

“生、冷、硬、推”的服务态度和“懒、散、庸、堕”的工作作风得到根本好转, “务实为民清廉”的工作作风得到充分体现, 树立了行业新风, 弘扬了行业正气。

七、实施绩效考核管理过程中心存在的问题

1.基本公共卫生服务的考核难。一是入户核实核准工作量大, 给考核带来了一定困难。二是每个片区、每个工作人员的服务对象与服务数量不可能完全一样, 绩效工资将无法兼顾效益。三是每个月不定期多次考核, 服务对象有可能被反复调查, 容易引起反感, 甚至不配合。

2.行政后勤人员量化考核难。因行政后勤人员工作量化指标难以确定, 考核标准不好把握。

3.考核工作消耗了大量的人力和精力。考核工作涉及工作方方面面和每个工作人员, 考核量特别大, 如单独设立专职考核组成员不可能也不现实, 而抽调成员兼职考核将占用大量时间, 影响其本身岗位工作的正常开展, 且统计汇总量大, 持续推进考核工作难度不小。

4.减少考核人情分, 确保考核的真实性和准确性, 缺乏必要的约束机制, 有待进一步的探索完善。

八、结束语

基层医疗机构绩效考核管理作为一种科学的管理体系, 必将随着我国医疗卫生制度改革的不断深化, 在基层医疗机构管理中发挥着重要的作用。只有科学的运用, 基层医疗机构绩效考核管理才能真正使基层医疗机构可持续发展和提高医务人员队伍素质, 从而促进医学卫生事业的发展和满足人民群众对优质医疗服务的需求。

摘要：绩效考核管理作为一种先进的管理工具越来越受到基层医疗机构的重视, 我们要科学运用这一先进的理念, 向管理要效益, 提高基层医疗机构的管理水平。

关键词：绩效考核管理,基层医疗机构

注释

11 王倩, 周雨风, 罗瑞等.联合确定基数法在医院绩效考核中的应用[J].重庆医学, 2013, 42 (4) :471-472.

22 马巧焕, 褚洪.高校社区医院护理人员绩效考核体系的应用[J].中华护理杂志, 2012, 47 (6) :498-499.

33 张华, 陆皓, 汉瑞娟等.以三维绩效结构理论构建军队医院护士长绩效考核指标体系[J].中华护理杂志, 2013, 48 (8) :731-734.

社区卫生服务机构绩效考核浅析 篇3

【关键词】绩效考核;社区卫生人员;社区卫生服务

【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）02-0495-02

1 现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题

迄今,全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善,但在制度目标设计、运行等环节存在诸多亟待解决的问题:①绩效考核目的不明确,许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为,而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突出,考核指标大多放在社区卫生人员方面,本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤考核主体单一,主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价,而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人,如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中;⑥考核的实施不规范,有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,难以保证考核结果的有效性。凡此种种,严重制约了社区卫生服务中心的健康发展,挫伤了社区卫生服务人员的积极性。

2 现行完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法

2.1 指导原则:根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服 务的指导意见》(国发[2006]10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:①按工作数量定酬,按居民满意度定酬,兼顾岗位工资原则;②按劳分配,促进效率优先的原则;③标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。

2.2绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅,在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数,重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。

工作数量以分钟为单位,按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天,8小时/天,共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核,折算成点数。在群眾满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%,自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数,有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定,即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务,都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单;其次,在卫生服务人员中进行抽查;再次,在被服务对象进行抽查,以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。

3.考核主要内容包括三个方面：①社区卫生日常工作开展情况：如健康档案使用、慢病管理、健康教育、基本医疗、护理、药品管理、老年保健等工作；②重点工作的落实情况：家庭保健员的培养等、返聘专家、对口支援社区卫生服务的管理、以及社区卫生服务中医试点社区站工作开展；③市政府实事工程：如老年人优待、无保障老年人免费体检。

通过历时多次考核，发现各社区卫生服务机构都能够按照社管中心年初的工作计划，稳步开展各项工作。大部分单位的领导高度重视社区卫生工作，对本单位的工作做到有计划，有落实。慢病信息化管理方面较为突出，辖区内四种慢病患者信息及随访记录内容均录入微机，做到了慢病信息化动态管理；加大了对下属站的管理与培训，以示范站为标准，带动其他社区站共同进步，进一步促进了整体社区卫生工作的发展。

本阶段考核，社管中心一方面完成了年初制定的考核任务，同时对于存在的具体问题进行了相关指导，并且在指导考核过程中，积极与社区服务中心沟通，交换意见，为保障本年度市级折子工程、重点工作的顺利完成奠定了基础。

参考文献：

[1] 谢敏,杨兴华,杨帮翠等.绩效考核在护理管理中的应用[J].西部医学,2006.

[2] 王勋英.实施绩效考核的实践和体会[J].中国医院,2004.

[3] 龚勋,姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策[J].中国卫生资源,2008.

[4] 龚勋,姚岚,陈启鸿,陈瑶等.社区卫生服务中心个人绩效考核现状分析[J].中国卫生事业管理,2008.

岫岩县基层医疗卫生机构绩效考核办法 篇4

关于下发《陕西省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》的通知

陕卫人发[2011]59号

陕西省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）

为进一步加强基层医疗卫生机构管理，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，制定本办法。

一、工作目标

通过对基层医疗卫生机构进行绩效考核，促进基层医疗卫生机构认真履行基本医疗和公共卫生服务职能，规范服务行为，转变服务模式，提高服务质量和效率，逐步深化城乡基层医疗卫生机构人事和分配制度改革，建立聘用制度和岗位管理制度，转换用人机制和多劳多得、优劳优得的有效激励机制，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，从而促进基本公共卫生服务逐步均等化，进一步提高城乡居民的健康水平。

二、考核原则

（一）坚持突出公益性。以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责，体现基层医疗机构的公益性和社会效益。

（二）坚持公平、公正、公开。公开考核程序、内容、标准，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映基层医疗卫生机构的真实情况，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。

（三）坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的两级考核体系，坚持对考核结果合理运用。

考核结果将作为基层医疗卫生机构的财政补助，工作人员待遇的重要依据。

三、考核内容

（一）基层医疗卫生机构绩效考核内容

1、乡镇卫生院的考核内容

（1）基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范用药品零差率销售的执行情况。

（2）公共卫生服务：主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况。

（3）新型农村合作医疗工作开展情况。

（4）院内建设与管理。医疗事故月分析会、医务人员不良执业记录、疾病谱排序、抗生素使用量、自费药物使用比例、青霉素使用量占抗生素使用量的比例、业务人员到上级医院进修及下村指导情况、乡村卫生服务一体化管理开展情况、人事财务管理情况。

（5）群众评价与监督。

具体考核指标详见《陕西省乡镇卫生院绩效考核标准》（附表1）

2、村卫生室的考核内容

主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目在村卫生室实施情况，参与公共卫生管理、合理用药、新型农村合作医疗制度实施和群众满意度等内容。

具体考核指标详见《陕西省村卫生室绩效考核标准》（附表2）。

3、社区卫生服务机构的考核内容

（1）基层医疗服务：主要考核诊疗、护理一般常见病、多发病，门（急）诊、出诊、家庭病床护理、辅助检查等服务数量；医疗安全与质量、医疗工作效率、医疗费用、基本药物制度执行情况等内容。

（2）公共卫生服务：主要考核基本公共卫生服务项目完成情况。

（3）社区卫生服务与管理：主要考核财务管理、人员和岗位设置、双向转诊、社会效果等内容。

（4）群众评价与监督。

具体考核指标详见《陕西省社区卫生服务机构绩效考核标准》（附表3）

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容

基层医疗卫生机构工作人员的考核根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。具体考核内容由县市区卫生局会同县人力资源和社会保障局，根据事业单位工作人员的考核规定结合本地实际制定，各基层医疗卫生机构组织实施。

四、考核程序

（一）基层医疗卫生机构考核程序

县级卫生、财政、人社等部门依据《陕西省乡镇卫生院绩效考核标准》、《陕西省社区卫生服务机构绩效考核标准》，每年6月底和12月底前对辖区内的乡镇卫生院、社区卫生服务机构进行考核。并将考核结果（包括绩效分值）报各设区市相关部门备查。

对于村卫生室和社区卫生服务站，县级卫生、财政、人社等部门委托隶属的乡镇卫生院和具备业务指导资质的社区卫生服务中心依据《陕西省村卫生室绩效考核标准》、《陕西省社区卫生服务机构绩效考核标准》，每年6月底和12月底前组织进行集中考核。与社区卫生服务中心实行一体化管理的站，由其隶属的社区卫生服务中心进行考核。县级卫生、财政、人社等部门对考核结果进行抽查审核后，报各设区市相关部门备查。

各设区市卫生、财政、人力资源和社会保障等部门每年7月上旬和1月上旬要对辖区内各县（市、区）考核结果进行复核，做出全市的总结评价，并将全市考核情况报省级相关部门备案。省级相关部门不定期进行督查。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核程序

县级卫生行政部门制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准，与职工个人待遇挂钩。乡镇卫生院、社区卫生服务中心在县级卫生行政部门的监督指导下，对其工作人员进行考核。村卫生室工作人员，由乡镇卫生院组织考核。社区卫生服务站工作人员，由社区卫生服务中心或区（县）级卫生行政部门委托指定的社区卫生服务中心组织考核。

五、考核方法

（一）基层医疗卫生机构考核方法

1、查阅资料。包括基层医疗卫生机构的统计报表、工作记录、疫情报告、免疫规划考核结果（由县CDC提供）、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看其内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。

3、调查访谈。走访患者及辖区居民，进行问卷调查，了解群众的满意度。

4、召开座谈会。

（二）基层医疗卫生机构工作人员考核方法

通过查阅资料、现场检查等方法对基层医疗机构工作人员工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化评分。通过走访患者、辖区居民及本医疗卫生机构职工，并进行问卷调查，了解群众的满意度。

六、考核结果运用

（一）基层医疗卫生机构的考核结果运用

1、考核结果。考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为四个等次：分值85分以上为优秀，70-84分为良好，60-69分为合格，60分以下为不合格。考核结果的优秀比例不超过25%。

2、考核结果运用

（1）作为政府补助的依据。基层医疗卫生机构考核优秀的，在保证足额补助经费的基础上给予适当奖励；考核合格的，按照有关规定落实足额补助经费；不合格的，按照一定比例扣减补助经费。

（2）奖励先进，惩戒后进。对考核不合格的基层医疗卫生机构结余的政府补助，应奖励考核合格且得分位列全县（市、区）前三名的基层医疗卫生机构，主要用于改善本基层医疗卫生机构医疗条件，同时，对此机构及其负责人给予通报表扬；对考核不合格且得分位列全县（市、区）最后二至三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改，连续3次考核均位列全县（市、区）最后二至三名的基层医疗卫生机构，免去负责人职务。

（二）基层医疗卫生机构工人员的考核结果运用

基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期岗位绩效工资分配和调整岗位、续订或解除聘用合同的主要依据。

对引进的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人和长期扎根农村的卫生专业技术人员，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可给予倾斜。

七、工作要求

各级卫生行政部门要会同财政、人力资源和社会保障等部门落实和细化《陕西省乡镇卫生院绩效考核标准》、《陕西省村卫生室绩效考核标准》和《陕西省社区卫生服务机构绩效考核标准》，抓紧制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准，完善考核办法，创新考核方式，增强可操作性，提高考核质量。

各地要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为深化医药卫生体制改革的重要措施抓紧抓好，明确专人负责，严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，要予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

附表：

1、陕西省乡镇卫生院绩效考核标准

2、陕西省村卫生室绩效考核标准

岫岩县基层医疗卫生机构绩效考核办法 篇5

一、2011年工作回顾

（一）成绩与经验

1、强化条线管理能力，有效推动了医疗卫生各项工作的有序开展，达到了年初确定的目标。依托绩效考核管理平台建设，不断探索条线具体工作与考核平台相结合的工作机制，各项工作开展的目的性、时序性明显增强，对部分工作的长效管理机制的建立发挥了积极的作用。

2、提升了行政管理的综合协调水平，形成了适度的行政管理张力。绩效考核管理平台的建立，不仅对被考核单位发挥了积极的作用，对各考核部门自身工作亦有一定促进作用，被考核单位存在的问题一定程度上映射业务管理部门工作中的问题，有利于问题解决联动机制的建立。

3、促进了基层医疗卫生机构管理框架体系的初步建立，为今后全区范围管理体系标准化、规范化打下一定基础。一年来，在绩效考核细则的逐步引导下，各基层医疗机构陆续进行一些管理框架建设方面的尝试，虽有待进一步完善，但均有了一个良好的开端，为今后全区范围实行科学、规范化、标准化的管理体系的长足发展奠定了基础。

4、打破习惯思维束搏，扩大考核效应，初步形成“奖优罚劣、能上能下”工作局面。

（二）问题与不足

2011年是我区基层医疗机构绩效考核工作试点之年，工作重点是适应新医改要求，建立基层医疗机构综合改革后的绩效评估体系，是在各项配套制度未充分确立，保障措施未充分完善的背景下，进行的一项尝试性工作，所以存在较多问题，主要表现在：

1、考核体系内部关系不清。考核对象界定范围、下拨经费

二、2012年工作思路

（一）理顺考核体系，调整考核办法

1、建立两套考核体系，分别对公共卫生服务项目的落实情况、基层医疗机构绩效进行考核。公共卫生服务项目考核与对应的政府购买经费挂钩，绩效考核与单位人头经费（或药差补贴）挂钩，今后与绩效工资挂钩。

2、调整公共卫生服务购买项目与单价。在提高资金购买效率的前提下，新增或删减一批服务项目，提高或降低服务单价。彻底杜绝“空饷现象”。

3、调整考核对象，考核重心下移。考核对象统一为各乡镇（街道）社区卫生服务中心，非中心以下工作内容不再列入考核范畴，加强对社区服务站的考核。

4、以关键业绩指标（KPI）与目标管理责任相结合的考核方法对服务数量进行考核，以服务及管理规范对工作质量进行考核。

5、改革配套下拨经费分配制度，建立奖优罚劣分配机制，建立支付杠杠，优化支点调控机制。

（二）2012年卫生考核工作安排

1、调整准备工作

（1）3月上旬，完成公共卫生服务项目及单价调整工作，做好调整后的测算工作，保留奖励经费预算空间。社卫处牵头负责。

（2）3月中旬，完成《基本公共卫生服务规范》、《重大公共卫生服务规范》、《社区医疗业务工作规范》、《社区管理工作规范》编写。格式参照《国家规范》。社卫处牵头公共卫生部分，医政处负责医疗部分。

（3）3月下旬，社卫处完成相关文件的拟定工作。调整绩效考核工作组，召开区绩效考核工作会议。

基层法院绩效考核办法 篇6

第一条 为进一步加强对基层法院工作的监督和指导，调动各基层法院的工作积极性，增强“见先必学、逢先必争、有优必创”的争先创优意识，推动全市法院工作迈上新台阶，根据以往对基层法院目标管理考核的实践和经验，结合中院党组提出的工作思路，特制定本办法。

第二条 绩效考核坚持实事求是、公开公正、注重实绩、激励先进、鞭策后进、促进工作的原则。

第三条 绩效考核不溯及既往，只对本考核工作作出评价，上一考核及之前各项工作取得的成绩和发生的违法违纪行为不计入本的绩效。

第四条 本绩效考核办法采用千分制的记分方法，由审判业务、综合管理指标及内部评价组成，满分为1000分。另设加分、扣分项目，作为补充。

第五条 审判业务项目满分为600分，综合管理项目满分为350分，内部、外部评价满分为50分。

第二章 审判业务

第六条 审判业务的绩效考核包括审判工作、执行工作、涉诉信访处理督查工作、个案评查工作等有关内容。

第七条 结案率不低于90%的，得30分，每低1%减1分。

结案率=实际结案数/收案总数（含旧存）×100%。结案数以裁判文书送达最后一名当事人的案件数为准。

（考核职能部门： 研究室 月通报 年终汇总）

第八条 基层法院未发生超审限现象的，得30分，每发现超审限案件1件减2分。

（考核职能部门： 研究室 月通报 年终汇总）

第九条 民事案件调解、撤诉率不低于50%，得80分。每低1%减2分。

（考核职能部门： 研究室 季度通报 年终汇总）

第十条 上诉改判率的考核，满分为50分。上诉案件改判数占一审结案数的百分率即为上诉改判率。上诉改判率每1%减3分。

民事（行政）案件经市法院调解（协调）结案的，不计入改判案件数。

（考核职能部门： 立案庭 季度通报 年终汇总）

第十一条 上诉发回重审率的考核，满分为50分。上诉案件发回重审数占一审结案数的百分率即为上诉发回重审率。上诉发回重审率每1%减2分。

（考核职能部门： 立案庭 季度通报 年终汇总）

第十二条 再审改判率的考核，满分为50分。再审改判数占基层法院生效案件总数的百分率即为再审改判率。再审改判率每1‰减5分。

（考核职能部门： 立案庭 季度通报 年终汇总）

第十三条 再审发回重审率，满分为50分。再审案件发回重审数占生效案件总数的百分率即为再审发回重审率。再审发回重审率每1‰减5分。

（考核职能部门： 立案庭 季度通报 年终汇总）

第十四条 涉法涉诉信访及督查联络工作的考核，满分80分。接访处理督查办公室对10个基层法院涉法涉诉信访及督查联络工作进行排序，位次第一名的得80分，每降低一个位次依次递减3分。

（考核职能部门：接访处理督查办公室 季度通报 年终汇总）

第十五条 执行工作的考核，满分80分。

执行局对10个基层法院的执行工作进行排序，位次第一名的得80分，每降低一个位次依次递减3分。

（考核职能部门： 执行局 季度通报 年终汇总）

第十六条 赔偿工作的考核，满分20分。基层法院每发生一起国家赔偿案件减5分；在规定期限内不做出赔偿决定的减5分；法定时限内不能按时赔偿的减5分。

（考核职能部门： 赔偿委员会办公室 季度通报 年终汇总）

第十七条 个案评查的考核，满分80分。其中常规抽查50分，重点评查30分。

常规抽查一年不少于2次，随机抽取基层法院发生法律效力的案件进行评查。

重点评查的对象为以下5类案件：群体性涉诉上访和赴省进京上访的案件；被新闻媒体曝光的案件；领导和上级机关交办或督办的案件；被二审和再审改判发回重审的案件；其他需要重点评查的案件。

评查问责办公室对各基层法院的个案评查情况进行排序，位次第一名的得80分，每降低一个位次依次递减3分。

（考核职能部门： 评查问责办公室 季度通报 年终汇总）

第三章 综合管理

岫岩县基层医疗卫生机构绩效考核办法 篇7

1 资料与方法

1.1 资料来源

收集26个省(直辖市、自治区)和19个典型城市出台的社区卫生服务机构绩效考核办法、实施方案、标准和细则等政策文件。

1.2 专家咨询

邀请武汉市及1个区的卫生行政部门、疾控中心(CDC)、妇幼保健院相关负责人和社区卫生服务中心主任召开座谈会,了解不同部门人员对社区卫生服务机构绩效考核的认识及武汉市和各区的做法。另外,借参加社区卫生服务相关研讨会的机会,向参会的地方卫生行政部门官员、社区卫生服务中心主任就社区卫生服务机构绩效考核相关问题进行咨询。

1.3 资料分析方法

在文献研究的基础上,对政策文件和访谈资料进行整理和分析。

2 结果

根据收集到的文件,结合访谈资料和文献,通过整理和分析,对各地社区卫生服务机构绩效考核的做法及特点归纳如下:

2.1 考核目的

各地实施社区卫生服务机构绩效考核的目的包括:(1)督促、指导社区卫生服务机构落实服务功能,规范服务行为,转变服务模式,提高服务质量和效率,促使社区卫生服务健康发展,提高社区居民健康水平。(2)将绩效考核同经费补助挂钩,调动工作人员的积极性。(3)为政府投入提供依据,加强政府对社区卫生服务经费预算的管理和提高财政经费的使用效率[1]。

2.2 考核组织及其职责

参与社区卫生服务机构绩效考核的组织包括:(1)相关政府部门,如卫生、财政、民政、残联和计生委等。(2)医疗卫生机构,如CDC、妇幼保健院和二三级医院。(3)医院或护理协会等行业组织。(4)社区居委会代表。(5)中介公司。但不同地区参与绩效考核的组织及其职责并不完全相同。

2.2.1 相关政府部门。

社区卫生服务机构绩效考核由卫生行政部门牵头组织,其他相关政府部门参与实施。因涉及财政经费投入问题,财政部门是重要的参与者。按照省、市、区(市、县)三级划分,省卫生厅、财政厅的职责是:制订方案,组织和协调全省绩效考核工作,对各级社区卫生服务机构补助经费的投入和使用、相关政策制定等情况进行监管,对社区卫生服务机构进行抽查考核等。市卫生局、财政局的职责是:协调落实相关政策,制定本地实施方案和承担绩效考核工作的组织、协调、监管和指导,对区(市、县)社区卫生补助经费的投入和使用、相关政策制定等情况进行监督和管理,对机构进行抽查考核或全面考核,并定期向省卫生厅、财政厅报送工作情况。区(市、县)卫生局、财政局负责安排社区卫生服务机构必要的工作经费和补助经费,并与其签订目标责任书,实施日常监管,建立信息公示和奖惩制度,对社区卫生服务机构全面进行绩效考核,并及时向市卫生局、财政局报送工作情况。

绩效考核逐级实施,其中:省级层面:对市和/或区(市、县)卫生局的绩效考核结果进行复核,做法包括:(1)按绩效得分排名,从高、中、低不同分数段抽取一定数量的机构进行复核(如广西壮族自治区)。(2)直接从所有社区卫生服务机构抽取一定数量或比例的机构进行复核(如海南省)。(3)视情况进行复核(如河北省)或不组织专门的绩效考核(如湖北省)。考核形式是每年1次的集中抽查考核。市级层面:包括组织全面的绩效考核(如武汉市)或对区(市、县)的绩效考核结果进行复核(与省对市的复核类似,较常采用)。考核形式是集中考核(大多每年1次,少数地区如山东、湖北等省规定每年2次)和日常业务考核[2]。区级层面:对全区所有社区卫生服务机构进行绩效考核,还有少数地区是区(市、县)与市联合对辖区所有社区卫生服务机构进行绩效考核。考核形式是集中考核和日常考核相结合,集中式考核有的地区是半年1次(较常见),有的地区是每季度1次(如武汉市武昌区)。

不同地区相关政府部门参与程度不一。北京市海淀区“三位一体”的绩效考核模式摈弃了一个单位唱“独角戏”的做法,卫生、财政、药监、公共服务委员会及人力资源和社会保障局等多个部门共同参与考核工作,在区社区卫生领导小组统一协调下按照各自职责对各社区卫生服务机构进行考核。但较多地区还是卫生行政部门一家负责组织实施考核,财政部门主要针对落实财政经费拨付联合卫生行政部门或自行组织考核,其他相关部门较少参与。

2.2.2 专业部门。

主要是各级CDC、妇幼保健院、精防所、结防所、医院和行业协会组织等。专业人员与卫生和/或财政部门代表组成绩效考核专家组,定期对社区卫生服务机构进行绩效考核,发现问题并提出解决措施,并协助卫生、财政部门总结经验,完善考核方案。有的地区在市和/或区建立专家库,如武汉市建立了市级专家库;没有建立专家库的地区则凭经验临时从相关部门抽调人员实施考核。

2.2.3 第三方。

许多地区请第三方对社区卫生服务机构进行绩效考核,做法是将部分项目,如居民满意度交由第三方实施考核。如上海市长宁区探索由街道健康促进委员会(成员来自街道办事处、社区卫生服务中心、居委会、社区居民、街道人大代表和政协委员)进行社区居民满意度评估。另外,还委托零点研究咨询集团上海公司医疗卫生公共服务与管理社会评估项目组开发满意度评价指标体系,对社区卫生服务机构的门、急诊服务满意度进行评估。

2.3 考核内容

各地实施社区卫生服务机构绩效考核的内容大多包括服务数量、质量和满意度[3]。但有的地区还将功能体现、服务效率、管理制度和经济管理等纳入考核。

2.3.1 数量考核。

包括公共卫生和基本医疗服务两方面,具体考核项目取决于各地社区卫生服务发展水平、服务能力和人群需求。公共卫生服务包括国家九大类基本公共卫生项目,各地根据本地情况进行拓展;基本医疗大多包括门、急诊服务、住院服务和中医药服务等。值得注意的是,许多地区仅开展社区公共卫生项目考核,较少甚至不涉及医疗服务数量考核,如天津市。

2.3.2 质量考核。

包括医疗服务和公共卫生服务2个方面,但各地存在差别。(1)医疗质量。有的地区参照医院质量管理要求,制定详细指标,如下城区针对社区卫生服务机构从病历、门、急诊、医院感染管理、医疗设备、药事管理、检验、护理和放射等8个方面制定质控指标;有的地区主要针对社区卫生服务机构的医疗、护理服务制定考核指标,如武汉市。还有的地区则仅筛选个别反映社区卫生服务机构医疗质量的指标,如门诊病历和处方质量、护理文书质量和甲级病案百分比等,如南京市。但在仅实施社区公共卫生项目考核的地区,较少甚至完全不涉及医疗服务质量考核。(2)公共卫生服务质量。各地主要筛选反映公共卫生服务质量的考核指标,如疫苗全程接种率、孕产妇系统管理率、高血压患者规范管理率和控制率等。

2.3.3 满意度考核。各地差异主要体现在考核对象和考核内容2个方面。

从考核对象看,有的地区仅对服务对象进行满意度测评,有的地区对辖区居民和/或社区居委会进行满意度测评,还有的地区对社区卫生服务机构工作人员满意度进行测评,上海市松江区做得较全面,满意度测评包括了前面述及的各类对象。

从满意度考核指标看,有机构知晓率、服务利用率、机构知识知晓率、健康行为形成率和综合满意率,各地选用其中几项或全部指标。各地有专门的满意度调查问卷,居民满意度指标大多包括患者对服务环境、等候时间、方便性、服务效果、服务价格、服务态度和技术水平等是否满意[4]。机构工作人员满意度指标包括工作人员对工作条件、收入、工作环境、福利待遇、职称晋升、报酬分配和职业发展等是否满意。

2.3.4 其他考核。

南京市将社区卫生服务机构的服务效率、功能体现纳入考核;上海市南汇区专门制定“南汇区社区卫生服务中心经济运行考核细则”,对社区卫生服务机构的经济运行情况进行考核;杭州市下城区的绩效考核方案中设计了遵守各项规章制度、内部管理制度化、按规定执行收支预算编制、严格执行相关法规和技术规范、建立相关的培训和教育制度、按规定执行人事分配制度及执行政府的相关政策等7项综合管理指标。另外,有些地区在绩效考核指标体系中设计了加分项和扣分项,如杭州市下城区有专门的优势与创新指标,包括科研课题、教学和特殊创新项目,封顶加分为5分;北京市在社区卫生服务机构绩效考核过程中发现医疗事故、索要、收受“红包”、自立项目、分解、重复收费、超范围执业、有承包或租赁行为、聘用非卫生技术执业人员行为和开单提成行为等均要进行扣分。

3 指标权重设计

各地一般设计三级指标,一级指标即大的考核框架,其权重分配总体上是,公共卫生所占权重很高,在仅进行社区公共卫生项目考核的地区,其所占权重在70%~80%,社区居民满意度权重为10%~15%;而进行社区卫生服务机构综合绩效考核的地区,各项指标的权重差别很大,仍是公共卫生占最大权重,但有的地区居民满意度权重也很高,如杭州市占25%,深圳市高达50%。二、三级指标是细化指标,本文不做讨论。

4 考核办法

4.1 考核形式

4.1.1 自查。

是指社区卫生服务机构按相关要求对自己的绩效进行自查,报主管卫生行政部门,后者再组织相关人员进行复核。

4.1.2 互评。

较少地区采取这种评估形式。以上海市松江区为代表,年末各社区卫生服务机构将一年的工作情况,如服务数量、质量、成本控制和社会满意度等,用多媒体形式向机构党政领导、职能科室负责人和兄弟单位党政主要领导汇报,大家根据汇报内容和平时掌握情况进行评判,加权平均,扣合成分值作为绩效考核的一部分[5]。

4.1.3 上级考评。

这是各地的常规做法,采取的是逐级考核,即省对市、市对区(市、县)和区(市、县)对社区卫生服务机构进行考核,考核结果逐级上报。

4.2 考核方法

4.2.1 现场考核。

主要是听取汇报,查阅文件、资料、统计报表、工作记录、处方、病历和相关文件等,并对社区卫生服务机构有关人员进行考试、询问或座谈。

4.2.2 满意度调查。

通过电话、邮件和/或入户调查等方式,对社区居民或服务对象的满意度进行调查;采取自填问卷的形式,对机构工作人员满意度进行调查。

5 考核结果及运用

5.1 考核结果的确定

绩效考核结果的确定及经费拨付因行政级别、考核方式和地域差异而有所不同。

省卫生厅对绩效考核结果的确定:(1)从区域角度,省对市实行区域层面的绩效考核得分和省对市的考核结果进行复核后的得分分别乘系数再相加,作为省考核得分。如安徽省:考核得分=(政府购买服务考核得分+服务机构复核得分)×50%,其中政府购买卫生服务考核主要是省对市的组织领导、制定及落实政策、落实经费、社区公共卫生服务提供、监督考核和服务效果等进行考核。(2)从社区卫生服务机构角度,省对每个机构的考核得分作为其绩效得分。如福建省根据复核得分与设区市考核得分的比值,分别计算出该设区市省级考核的好、中、差系数,再以相应的系数转换成各社区卫生服务机构的调整考核分数。

市卫生局对绩效考核结果的确定:(1)从区域角度,市对区(市、县)考核的做法同省对市的考核。(2)从单个社区卫生服务机构角度,如天津市南开区对全区所有社区卫生服务机构的绩效考核包括专业部门考核、相关部门考核和委托第三方考核,社区卫生机构考核得分=专业部门考核得分×40%+相关部门考核得分×30%+社会满意度评价得分×30%。

区(市、县)卫生局对绩效考核结果的确定:做法有3种,一是在整个绩效考核指标框架下得出总的绩效得分(实行百分制或千分制)。二是按考核主体不同,区分不同考核主体给予的评分乘以不同系数后相加,如天津市南开区。三是将服务质量与满意度得分百分比均作为系数,与服务数量相乘(较少见,如武汉市)。

5.2 沟通与反馈

为促进沟通、交流和及时反馈,各地探索了几种做法,一是将考核结果及经费拨付反馈给社区卫生服务机构,如重庆市沙坪坝区建立了专门的“社区卫生服务机构绩效考核信息反馈制度”,主要是社区卫生管理中心每月将绩效考核结果,包括医疗、公共卫生、财务和满意度调查等项目得分情况反馈给社区卫生服务机构。二是召开反馈总结会议,如北京市崇文区在实施绩效考核后,区社区卫生服务领导小组办公室即组织会议,办公室主任、卫生局分管负责人及相关科室负责人、区财政局相关负责人、区社区卫生管理中心负责人和社区卫生服务中心主任参与会议。

5.3 结果应用

5.3.1 作为质量改进的决策依据。

绩效考核结果将成为卫生行政部门衡量社区卫生服务发展水平的依据和制定社区卫生宏观政策的基础数据。

5.3.2 与经费拨付挂钩。

各地主要采用如下方式拨付经费:(1)按项目拨付经费,如安徽省的做法是补助金额与社区卫生服务机构的服务人口、服务项目、服务成本和考核结果挂钩,补助金额的计算公式是:社区卫生服务中心补助经费=(居民健康档案管理等8项直接服务人口×服务中心项目成本+社区诊断等4项直接服务人口×服务中心项目成本)×补助系数。补助系数按社区公共卫生服务考核结果确定:优秀为1.10,良好为1.05,及格为1.00,不及格≥0.5。没有提供社区公共卫生服务的机构补助系数为零。(2)按分数段拨付经费,如甘肃省规定得分在75分以上可以获得全部公共卫生经费(一般按机构服务人口数×人均公共卫生经费计算),75分以下按机构服务人均数,得分每减少5分扣减1元补助经费。(3)打破区域界限,社区卫生服务机构应得公共卫生经费=全市公共卫生经费总额×(单个社区卫生服务机构绩效考核得分/全市所有社区卫生服务机构绩效考核得分),如武汉市。

许多地区还有奖励措施,如将考核不合格的机构结余的经费用于奖励绩效高的机构,并给予通报表扬。

5.3.3 惩罚性措施。

对社区卫生服务机构绩效考核结果差的机构,惩罚措施包括罢免机构负责人职务,多次考核不合格的还可能取消从事社区卫生服务的资格。而考核中发现非法行医、弄虚作假和严重医疗事故等情况,将视情节轻重对社区卫生服务机构分别给予通报批评、取消政府补助或社区卫生服务机构资格等处罚措施。

6 小结

实施社区卫生服务机构绩效考核是完善社区卫生服务体系建设的重要举措,许多地区正在积极开展实践,但做法千差万别,在规范性、可推广性方面存在问题。因此,需要通过深入的理论和实践研究,在此基础上,从区域甚至是国家层面制定统一的绩效考核实施方案和工具,指导各地规范实践,并产生实效。

摘要：全国许多地区在积极实践社区卫生服务机构绩效考核。通过收集主要省、市出台的社区卫生服务机构绩效考核相关政策文件,结合文献分析及专家咨询,对各地做法,包括考核目的、组织、内容、方法和结果的运用等进行总结与分析,为相关部门决策提供参考。

关键词：社区卫生服务机构,绩效考核,文献研究

参考文献

[1]刘利群,陈子敏,张彤,等.引入竞争性人事制度和绩效考核制度保证社区卫生服务机构运行效率[J].中华医院管理,2007,23(5):304-305.

[2]鲍勇,刘威,金国军,等.上海市某区社区卫生服务收支两条线管理动态评价[J].中华医院管理杂志,2008,24(11):770-773.

[3]董艳敏,姚岚,张英.探索社区卫生服务的绩效考核评估[J].中国卫生人才,2009(12):56-57.

[4]马海燕.社区卫生服务满意度快速评价研究[J].卫生软科学,2009,23(4):372-375.

岫岩县基层医疗卫生机构绩效考核办法 篇8

行）》的通知

卫医政发〔2009〕122号

各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局：

为了全面推动和规范院务公开工作，建立院务公开工作监督考核机制，根据《中华人民共和国政府信息公开条例》、《中共中央办公厅、国务院办公厅关于进一步推行政务公开的意见》和《卫生部关于全面推行医院院务公开的指导意见》等文件精神，我部组织制定了《医疗机构院务公开监督考核办法（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。

二〇〇九年十二月二十五日（信息公开形式：主动公开）

医疗机构院务公开监督考核办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为了进一步推动和规范院务公开工作，促进医疗机构民主科学管理，依法执业，提高医疗机构的医疗服务能力，构建和谐的医患关系，根据《中华人民共和国政府信息公开条例》、《中共中央办公厅、国务院办公厅关于进一步推行政务公开的意见》和《卫生部关于全面推行医院院务公开的指导意见》等文件精神，制定本办法。

第二条 本办法适用于对各级各类医疗机构院务公开工作的监督和考核。

第三条 院务公开监督考核坚持客观公正、发扬民主、注重实效的原则。

第四条 卫生部负责制订全国院务公开的监督和考核办法，并对省级卫生行政部门开展医疗机构院务公开工作进行监督和指导。地方各级卫生行政部门负责组织实施辖区内医疗机构院务公开的监督和考核工作。

第五条 各级卫生行政部门应当充分发挥行业主管部门的作用，把院务公开工作作为对医疗机构评审评价、考核评优和党风廉政建设监督检查的重要内容之一，切实加强院务公开工作的监督和考核。

第六条 院务公开监督考核包括日常监督与定期考核；监督考核的重点是院务公开的组织领导、公开内容、公开时限、公开方式、公开范围、公开效果。

第七条 医疗机构应当将院务公开纳入总体工作目标进行管理，并作为评定科室与部门工作成绩的重要依据。

第二章 院务公开的日常监督

第八条 院务公开日常监督是对医疗机构日常院务公开执行情况进行的监督，包括外部监督和内部监督两种形式。

第九条 院务公开日常监督的主要内容是院务公开实施情况及其效果。第十条 卫生行政部门、社会公众、服务对象、新闻媒体、医疗机构监督员和有关单位对医疗机构的院务公开进行外部监督。

第十一条 医疗机构的内设管理部门、业务科室以及职工对医疗机构的院务公开进行内部监督。

第十二条 医疗机构应当通过设立投诉举报电话、投诉举报信箱、电子邮箱，聘请社会监督员等多种方式，主动接受监督。

第十三条 医疗机构接到日常监督反馈意见后，应当按照有关医疗机构投诉管理规定，予以登记并及时进行调查核实和处理，实名的意见要将处理结果及时反馈本人，对有利于改进工作的建议应积极采纳。

第十四条 各级卫生行政部门应当充分发挥监督职责，定期对医疗机构日常监督反馈意见的登记及落实情况进行检查，督促医疗机构对院务公开工作中存在的问题进行整改。

第三章 院务公开的定期考核

第十五条 院务公开定期考核是卫生行政部门定期对医疗机构院务公开情况的检查评估。院务公开定期考核每年进行1次。

第十六条 定期考核的主要内容包括：

（一）组织领导。

院务公开工作的领导体制、协调机制和办事机构的建设情况;领导和办事机构工作开展情况;院务公开工作目标、计划和措施的制定和落实情况;院务公开纳入单位责任目标管理情况等。

（二）制度建设。

院务公开工作相关规章制度建立和实施情况。

（三）公开内容。

1.对社会公开情况，包括医疗机构单位基本情况;服务信息(包括服务指南、服务流程、服务规范和服务承诺等)；行业作风建设情况、患者就医须知等。2.对服务对象公开情况，包括各种服务收费项目、标准等收费信息;医疗机构的药品、仪器设备检查以及诊疗价格；医院投诉管理部门及其办公地点、联系方式；医疗纠纷处理的途径和程序，按照规定提供医疗文书等信息资料服务等。

3.对内部职工公开情况，包括重大决策、重要人事任免、重大项目安排及大额度资金使用情况；职工权益保障;药品、设备等物资购置情况;领导干部廉洁自律情况；领导职务消费情况；出国考察等情况。

4.省级以上卫生行政部门规定的其他公开内容。

（四）公开载体建设。

院务公开载体的建设情况，包括公开场所、各类会议、电子媒介等。

（五）监督检查。

院务公开检查监督机制建立情况;院务公开内容动态管理情况;服务对象、职工对院务公开的满意度等。

（六）工作创新。

公开形式和内容的创新和拓展情况。

第十七条 院务公开采取量化考核的方式，考核结果分为优秀、合格和不合格。

（一）优秀：积极开展院务公开工作，重点突出，措施得力，成效显著，社会反映好；

（二）合格：认真执行院务公开的各项规定，按照要求开展院务公开工作，措施比较得力，取得一定成效；

（三）不合格：院务公开工作开展不全面，执行院务公开有关规定不力，工作落实不到位。

因未按照规定开展院务公开工作造成重大负面或社会影响的，考核结果定为不合格。

第十八条 定期考核可采取实地考核、综合评议等多种方式，也可与其他检查和督导合并进行。定期考核中发现的问题应及时反馈给被考核单位，并责令其改正。

第十九条 卫生行政部门应当在考核结束后对考核结果进行公示，接受社会监督。第二十条 定期考核项目目录由卫生部制订。各省级卫生行政部门可根据本办法和定期考核项目目录，制定监督考核评分标准和实施细则。

第四章 院务公开奖惩

第二十一条 卫生行政部门应当结合日常监督情况对院务公开定期考核优秀的单位给予表彰奖励，对考核不合格的单位予以通报批评，并限期整改。

第二十二条 违反院务公开有关规定，造成较大负面影响的，由卫生行政部门对医疗机构主要负责人进行批评训诫；情节严重的，予以行政处分。

第五章 附则

岫岩县基层医疗卫生机构绩效考核办法 篇9

关于印发基层党组织书记绩效考核管理办法的通知

各党支部：

根据上级有关文件精神，为扎实推进农村工作，提高基层党支部的工作效率，确保农村工作取得实效，根据我乡实际情况，经乡党委研究，决定印发基层党组织书记绩效考核管理办法，请严格遵照执行。

附：**基层党组织书记绩效考核管理办法

中共**委员会

2012年3月6日

**党政办公室2012年3月6日

**基层党组织书记绩效考核管理办法

第一条为不断适应农村工作的需要，提高基层党组织书记工作质量和工作效率，促进基层干部队伍建设，根据上级有关规定，结合我乡实际特制定本办法。

第二条本办法所指基层党组织书记绩效考核，主要指支部书记在农业生产、基础设施建设、项目管理、班子建设、党建思想政治工作、廉政建设、综合治理、社会稳定等工作方面的定期考核，考核结果纳入年终综合目标考核。

第三条乡党委成立基层党组织书记绩效考核管理领导小组（简称领导小组），负责基层党组织书记绩效考核管

理的全面工作，乡党委书记任领导小组组长、党委副书记、乡长和纪委书记任副组长，成员由党委班子成员组成；为做好日常考核管理工作，成立基层党组织书记日常绩效考核小组（简称日常考核小组），负责基层党组织书记的日常绩效考核工作，组长由党委副书记兼纪委书记担任，成员由党政办公室和各站办所室负责人组成。日常考核小组办公室设在党政办，负责具体事务。

第四条考核坚持实事求是、公平、公正、公开的原则，对基层党组织书记负责，对乡党委负责。

第五条考核以日常考核为主，每季度公布考核结果，年终进行总体考核评比。针对考核内容，依据评分标准，量化考核指标，考核以百分计。考核根据基层党组织书记实际任职情况进行，如在任职期间发生工作调动，考核以在职时间为准（低于三个月的不进行考核）。

第六条基层党组织书记考核结果分别排名，每季度考评排名后五名的，乡党委将下发整改通知书限期整改。年终考核排名前五名的基层党组织书记，乡党委将给予表彰奖励，年终考核排名后五名的，乡党委将视绩效考核结果，给予通报批评、诫勉谈话或免职处理。

第七条本办法自2012年3月1日起执行。

岫岩县基层医疗卫生机构绩效考核办法 篇10

建国初到20世纪80年代末, 我国公立医疗机构主要推行“财政养医”补偿机制, 并采取“大锅饭”分配制度。财政养医体制彰显政府对公立医疗机构的财政责任, 有利于维护公立医疗机构公益性, 切实解决人民群众的看病贵难题;但是“大锅饭”分配制度凸显政府对公立医疗机构的管理乏力, 不利于调动医务人员积极性, 必然导致人民群众的看病难问题。

20世纪90年代初到21世纪初, 我国公立医疗机构主要推行“以药养医”补偿机制, 并采取“创收分成”的分配制度。以药养医补偿机制凸显政府对公立医疗机构的财政失责, 必然导致公立医疗机构以营业性取代公益性;创收分成必然导致诱导需求和过度医疗。在这种政府失灵的管理体制、政府失责的补偿机制和异化扭曲的激励制度下, 人民群众必然要承受看病难和看病贵的双重负担。

2009年3月, 中共中央、国务院出台了《关于深化医药卫生体制改革的意见》, 2010年卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》等相关文件政策也相继出台。明确要求建立高效规范的医药机构运行机制, 明确各类人员岗位职责, 严格人员准入, 加强绩效考核, 建立能进能出的用人机制, 提高工作效率和服务质量。

绩效管理制度本质上是新时期社会主义的新型分配制度, 比“大锅饭”分配制度和创收分成分配制度优越的多。因为“大锅饭”分配制度的本质是“干多干少一个样, 不干与干一个样, 干好干坏一个样”, 创收分成分配制度的本质是“多收多得, 少收少得, 不收不得”的, 导致推诿病人和诱导需求。而绩效管理制度的本质是“多劳多得, 少劳少得, 优劳优得, 劣劳劣得”, 所以激励效果是医疗机构及医务人员“多劳”和“优劳”。绩效管理制度是收入与绩效挂钩的分配制度和激励机制, 既可以规避“大锅饭”分配制度下的推诿病人, 也可以规避创收分成分配制度下的诱导需求, 有利于解决人民群众的看病难和看病贵难题。

二、实行绩效工资遇到的问题

绩效工资应该是以员工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、风险程度和劳动量大小确定岗位价值, 在确定绩效工资总量的基础上, 根据个人所从事的岗位 (岗位价值) 结合员工个人的劳动贡献产出成果为依据支付的劳动报酬, 也就是每个人的绩效工资高低应该由员工所从事的岗位价值和个人贡献值两个关键因素决定, 前者是岗位评价出来的, 具有一定相对稳定性;后者是通过绩效考核确定的, 具有浮动性, 因此绩效工资应是一种具有浮动性的工资。

推行绩效工资的目的是在于通过建立各级岗位绩效评价体系, 每月定期依据岗位绩效考核标准评价员工个人做到多少, 做得怎么样, 实现每个人做得多少不一样、做得好坏不一样。然而目前部分基层卫生机构, 缺乏观念上的转变, 机械地将绩效工资按照个人档案工资级别套算绩效工资, 有的地方规定将绩效工资的70%作为基础性绩效工资, 按出勤支付, 有财政拨付;而另30%作为奖励性绩效工资, 由所在基层机构自筹解决。其结果导致很大部分人员产生自我满足感, 不用多干就可以拿到70%, 何必那么辛苦多看病人, 又承担医疗纠纷风险。这种心理引发一些员工不愿意多干、不愿意接诊病人尤其是有一定风险的病人、推诿病人的现象陆续展现出来。

其次是绩效总额问题, 根据《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》文件要求, 实施绩效工资后, 基层医疗卫生单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金, 不得突破核定的工资总量, 不得违反规定的程序和办法进行分配。也就是说, 年初核定工资总量后, 无论单位业务量多大, 业务收入多高, 工作人员的工资总量都不能增加。

此外, 医疗机构之间创造经济效益的竞争并没有成为提高医疗服务质量的动力, 其中一大原因是过分强调创收的绩效考核制度。一些单位以实施绩效工资为名, 对科室和医生个人下达业务收入指标, 把按劳分配变成了按收分配, 医生的工资多得与其医疗经济收入直接挂钩, 形成了医生的绩效与创收结合额不合理的激励机制。对于相对固定而低廉的基本工资, 奖金成为医生薪酬的重要来源。医疗机构片面追求创收的激励机制与公益性相矛盾, 违背了以病人为中心的服务宗旨, 诱导了医生的逐利行为。部分医生在利益驱动下在医疗过程中违背职业道德, 导致不合理检查、不合理用药、不合理收费等严重问题。同时, 药品回扣等灰色收入成为部分医生收入的重要补充。

三、推行绩效分配应注意的问题

(一) 建立科学的岗位设置是合理分配绩效工资的基础

基层医疗机构之间规模相差很大, 在核定的岗位人数中, 普遍存在“一人多岗”或“一岗多人”的现象。在绩效工资内部分配中, 对一人多岗的现象就应该客观衡量不同岗位的工作量, 充分考虑本单位分工的平衡, 是建立科学分配制度的必要前提。

(二) 数量指标与质量指标的关系

一般来说考核时数量指标占分值略高些, 在科学设岗的基础上, 以完成平均工作量得基础分, 超过适当加分。为保证工作质量, 防止个别医务人员出现了过度追求经济利益而和社会效益、病人利益相背离的现象, 可以采用设定得分上限、分段递减得分等办法来防止业务人员过分追求工作数量的片面行为。质量指标一般作为扣分指标, 即没有发现违反评分标准的情况下, 应视为得满分。

(三) 不同岗位之间保持适当的平衡

在设定岗位系数中, 根据工作重要性、承担风险程度不同等, 对承担业务工作与非业务工作岗位、主要业务岗位与次要岗位、领导班子与职工之间, 应根据承担的责任保持一定的分差, 以提高主要岗位人员的工作积极性。

(四) 关键指标筛选兼顾国家、集体、个人三者利益

要坚持“成本核算”的原则, 努力控制医院运行成本, 建立医风医德考核制度。将民主评议行风活动、“三好一满意”等主题实践活动与常态化考核结合起来, 办公室负责对全体医护人员医风医德和规章制度遵守情况的监督, 考核内容可包括:服务态度、合理收费、合理治疗、拒收红包回扣等。禁止向科室下达创收指标, 药品收入不计入科室收入中, 有效地切断职工创收与绩效工资挂钩的链条。

四、总结

绩效工资源于企业的管理, 其应用宗旨是根据员工个人的工作情况和劳动效率按劳分配工资, 在基层医疗单位中引入该概念, 能够使基层医疗单位吸引人才, 确保内部人员的稳定性, 使基层医疗单位的竞争优势体现出来, 同时有利于医疗单位留住优秀的人才。绩效基层医疗机构应根据自身的经营现状和经营特点, 积极思考人事体制的改革措施, 从而便于将劳动分配体制和按需分配体制有机的结合在一起, 使得在兼顾公平、绩效优先原则的基础上, 坚持走正确的核算成本方式, 将绩效工资出现的问题处理好。

参考文献

[1]张樊莉.浅谈公益二类医疗机构绩效工资改革的实践与思考.中国卫生产业, 2011 (35)

岫岩县基层医疗卫生机构绩效考核办法 篇11

一、考核目的

通过考核加强监管，严肃新农合工作纪律，规范工作程序，提高工作效率和服务水平，确保定点医院为参合患者提供质优价廉服务，切实缓解农民“看病难，看病贵”问题。

二、考核方式

采取考核和不定期抽查相结合的方法，力求考核全面、客观、规范。

三、考核方法

考核由卫生院新农合办公室组织实施。

1、按百分制考核标准。半年初评1次，年终综合考核1次，占70分。

2、平时考核结合日常工作随时进行，接受群众举报，随时专案调查，占30分。

3、将其他部门反馈的相关情况纳入考核范围。

四、考核程序

要按照相关规定加强内部日常管理工作，每年2次，对照本考核方案做好自查自评，并按要求形成书面材料存档备查。卫生院新农合办公室组织集中考核和日常考核，集中考核采用听取汇报、实地察看、抽查病例、问卷调查和检查有关资料等方法全面对村卫生室进行综合考评。

五、奖惩措施

考核结果为定点医疗机构的奖惩、资格确认和补偿资金、风险金管理的依据。

1、检查结果内部通报。