项目管理中的用人理念论文

项目管理中的用人理念论文（精选7篇）

项目管理中的用人理念论文 篇1

0 引言

在水利工程企业, 人力资源管理在企业中有着重要的作用。人是生产力中最为核心的因素, 在工程项目管理中采用有效的用人理念, 能不断激发员工的工作积极性, 提高组织工作效率。现代项目管理追求的是高效与资源节约。进行项目管理, 需要利用有效的技能、知识、方法与工具, 不断满足项目开展的需要, 进行各种管理活动。项目管理包含项目管理的全局性与综合性, 是对项目管理的目标与核心内容进行深刻总结, 注重对保障性部分的研究, 不断完善人力资源管理, 进行相关人力资源管理的建设。

1 项目管理中人力资源管理的应用

1.1 人力资源管理的重要意义

无论是对组织管理还是企业项目管理, 人力资源管理都具有重要意义。人力资源管理要求不断提升组织中的人力资源质量, 深入挖掘潜在的人力资源, 提高人力资源对组织的贡献度与忠诚度。随着现代企业人力资源管理理念的不断深入发展, 人们对于人力资源管理的重视程度不断加深。人力资源管理作为项目管理的重要组成部分, 加强人力资源管理直接影响项目管理的质量。人作为项目管理中的重要组成部分, 无论是对产品还是对项目, 都需要人来进行定义。人力资源管理能充分调动项目成员的积极性, 促进项目工作业绩的提升, 获取有效的工作成果, 提升工作效率。

1.2 项目管理的独特意义

项目管理不同于平时企业的生产运营管理, 项目管理具有众多创新性的内容, 而常规管理是一种大量的、重复性的工作。项目管理与生产运营日常管理的工作内容与工作环境也存在着巨大的差异, 日常运营的工作环境相对确定, 而项目管理的环境是相当不确定的, 需要依据日常经营环境的变化, 不断调整运营环境, 根据运营环境的差异, 进行有效的周期性管理。日常运营工作无论是工作内容还是工作环境都是相对不变的, 而项目管理存在着诸多创新性的因素, 需要考验团队的运营与合作能力。针对相关管理的特点, 分析项目管理是一种面向过程与面向任务的管理活动, 所以项目管理是一种具有实践性的管理方式, 需要采用有效的管理办法与技巧。项目管理在整个管理体系中意义重大, 关系到整个项目完成的质量与水平。

2 项目管理中存在的用人管理误区

2.1 忽视对人力资源的管理, 重视财务管理

在现代企业管理体制下, 很多企业都较为重视项目的财务管理, 对财务管理的发展状况与管理实践较为重视, 而忽视了对人力资源的管理。在这种管理理念引导下, 很多工程项目, 诸如水利工程管理项目, 都极力把财务控制作为企业项目管理的关键内容。在企业管理项目中只是单纯设置财务管理部, 而忽视人力资源部的建设, 部分企业建立的人力资源管理部, 缺乏对人力资源管理的根本性认识, 在实际工作中缺乏效用。现代管理部门与工程项目需要在项目管理中融入人力资源管理的内涵, 在对项目管理知识体系深刻了解的基础上, 涵盖多种知识体系的建设, 在战略管理理念上, 进行项目管理理念与知识水平的融入建设, 积极进行人力资源的规划, 在实际操作中, 通过对人力资源的招聘、考核、管理等内容实现对项目的深刻管理。企业项目管理需要在深刻了解项目管理的基础上, 形成有效的人力资源管理计划, 形成高效的人力资源管理内容, 有步骤地进行人力资源管理, 加强人力资源管理团队的建设。

2.2 忽视组织框架, 岗位的配比性不强

项目管理过程中, 很多组织的岗位配比性不强, 项目管理部门忽视岗位的作用, 对不同岗位的职责与能力了解不够。企业项目在用人时, 需要预先对岗位的职责与员工的工作能力进行调查, 在了解员工工作能力的基础上, 有效地进行岗位与员工的配比, 用人需客观公正, 重视员工的能力, 避免唯亲用人状况的出现, 从根本上提高用人的有效性与用人效率。项目管理需要重视人际关系, 关注对工程项目的管理, 在整个项目管理过程中, 重视个人的责任, 在不断加强团队建设的同时, 制定具体的团队建设与考核目标。要促进内部沟通交流, 工程出现质量问题时, 要严格追究责任, 重视团队的责任意识, 重视团队建设。在现代企业管理中, 要融入人力资源管理的思想, 促进高效的项目管理团队建设, 不断提升个人的价值与组织价值, 促使项目的顺利完成, 以及组织目标的实现。项目管理中比较重视个人责任, 在当前企业与工程项目管理中, 对个人的责任意识重视度不够, 忽视团队建设, 没能提出有效解决问题的对策与方案。因此, 在目前的项目管理完善过程中, 需要采用公平先进的人力资源管理方式, 从根本上全面提高项目管理的效率与质量。

3 项目管理用人理念的深入发展

3.1 用人理念在项目管理中的重要性

在项目的人力资源管理中, 应对用人理念与项目管理融合的特点有深刻的认识与了解, 必须要充分发挥管理团队人员的主观能动性, 考虑到项目的收益与项目管理的特殊性, 用人理念必须要具有足够的针对性, 有效的用人理念, 具体体现在以下几个方面:

1) 项目人力资源管理更加注重团队建设。团队建设是人力资源管理与建设的重要内容, 一个和谐、高效的团队能提升组织管理能力与项目管理能力。

2) 项目的任务是在组织层面不断开展, 团队建设要不断围绕一个共同的目标进行相关合作, 用人理念的运用, 让团体协作性不断增强, 提升项目管理的效益。

3) 融合用人理念的项目管理更加注重效率, 只有采用高效便捷的方式, 才能从根本上提高人力资源的效用, 发挥人力资源的独特管理作用。

4) 人员的匹配是一个高效、精简的过程, 在整个安排与层次系统中, 需要根据管理人员的任务与目标, 进行人员的安排。

5) 用人理念融入项目管理, 使项目管理更具有目标性, 有效的用人理念的指导, 让项目人员能有效进行绩效的激励与评估, 不断为实现良好的项目与组织目标做好保证。

6) 用人理念的融入使企业管理不断得以细化, 更加细致的管理, 促使项目管理目标的不断实现, 增强管理的效率与能力。

3.2 形成有效的项目管理用人理念

人是生产力变革最为关键的因素, 在现代企业管理模式下, 有效的项目管理用人理念的建设, 必须要形成有效的用人理念。注重提升管理人员的自身素质, 加强人员自身素质建设, 从根本上提高用人管理的质量。管理团队与工作人员必须不断加强自身思想道德修养与科学文化修养的建设, 在自身素质不断提升的同时, 促进自己学习能力的提升。项目管理过程中, 企业需不断变革用人理念, 改革传统的用人模式, 形成与现代工作环境与工作要求相适应的用人模式, 不断创新思维, 在项目管理的过程中, 融入创新性因素, 增强人们对自己行为与工作能力的认识, 加强对行为规律的认识。企业在转变用人观念的同时, 要做好人员能力的调查与岗位要求的调查, 了解岗位需求, 对岗位与用人进行合理的配比, 形成最有效的配比方式, 在加强人员能力培养的同时, 形成企业独特的用人风格, 促进项目管理与用人理念的巧妙融合。

4 结语

人力资源管理在现代企业运营管理中具有重要的意义, 在项目管理中融入用人理念, 加强对人力资源的投资与管理, 形成独特的企业用人理念, 对于提升项目管理的质量与企业整体的实力意义重大。人是推动生产变革最为核心的因素, 只有企业从根本上注重人力资源管理的作用, 才能提升项目管理的能力, 增强员工的管理理念与管理责任, 促使企业建设与现代企业的发展。

摘要：现代企业项目管理中需要注重人性化的管理, 加强人力资源管理, 不断提高员工工作的有效性与积极性, 在了解工作岗位需求的同时, 合理安排人力资源, 避免唯亲用人, 采用最有效的用人理念, 完善项目管理用人结构, 加强人资管理。

关键词：项目管理,用人理念

参考文献

[1]占文松.浅谈项目管理理念如何融入企业文化[J].项目管理技术, 2007.

[2]朱青, 梅薛珑.知识团队合作的动态博弈分析[J].山东社会科学, 2010 (11) :107-110.

[3]周世逑, 苏玉堂.中国行政管理学[M].北京:中共中央党校出版社.2000.

[4]仇建鸣, 绩效考评中的博弈分析与绩效考评制度设计[J].湖南税务高等专科学校学报, 2006 (1) :17-19.

[5]黄维德, 董临萍.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2002.

后勤管理改革中的创新理念 篇2

【关键词】后勤管理；创新理念；工作；改革

一、后勤管理的现状及改革的必要性

1.后勤管理的现状

目前，很多管理者不重视后勤管理工作，在其管理工作的范围内，职责划分不明确，在某种程度上弱化了后勤管理的作用，形成后勤管理部门的职能被其他管理部门所取代。从实际情况分析可见，后勤管理一直都是围绕发展、经营和生产等项目，行使其管理职能，但是，随着新时代的发展和社会不断的进步，也给后勤管理工作提出更多的建议和要求。这就需要后勤管理者在改革问题上分析其内在联系，其中主要包括管理理念、管理思维、管理模式、管理环境、管理方法以及人才的培养等问题，都需要在不同程度上创新和思考，为后勤管理构建全新的管理制度和体系夯实基础。

2.后勤管理改革的必要性

后勤管理是企业员工工作的保障，在定位和重视的程度上往往都不处于前沿，而且，后勤管理工作的整体性和贯通性不强，比较零散繁琐。所以，后勤管理者要认真研究其工作的主要内容，有效地逐个击破，确保后勤管理的工作质量和效率。

为了完善后勤管理的工作系统，首先，要重视后勤管理的工作内容，并以了解和强化后勤管理为前提。其次，为了提升日常后勤管理的工作质量和效率，其管理人员必须重新认识后勤管理工作的重要性和必要性，才能保证有效合理的后勤管理改革。

二、后勤管理改革中的创新理念

1.重视创新管理理论

理论起源于实践，是实践的经验总结。创新管理理论，是指我们不断地在实践中总结经验和创造出新的管理理论，以及对未来的发展趋势进行科学有效的推论。所以，后勤管理者必须不断把自身的理论与工作中具体实行中取得的经验总结在一起，为实现后勤工作的创新管理理论奠定基础。同时，在后勤管理和指导方面，不断地借鉴国内外和其它领域的创新理论，来指引其发展创新理论。因此，后勤管理改革需从理论着手，结合创新思维，把创新理论置于在后勤管理改革项目中的首要前提。

2.加强创新管理思维

创新思维是采用异乎寻常、前所未有的思维来处理问题，其结果和效率总是让人意外甚至是意想不到。后勤管理者在很多时候总是用固定或常规的思维方式，来考虑问题和解决问题，其实完全可以在基本条件允许的前提下，结合实际情况，换个角度用不同的思维方式方法，给出合理的可行性操作意见，并发表其独到见解和新想法。由此可见，后勤管理应该勇于打破陈旧思想，走出传统观念牢笼，塑造出全新的、开放的创新思维体系。

3.树立创新管理模式

创新理念不是独立的，它会改变原有的管理模式。管理模式是指管理理念和思维的实践平台，以版图的样式在良好的管理环境中运行。目前，我国正处于网络信息发达时代，在现代化体制下，后勤管理模式也正在从粗放型转向集约型（专业型）。所以，要依据后勤管理创新思路，适当调整和推进后勤管理的创新模式。

4.重视创新管理环境和方法

无论是企业还是管理都不能离开良好的环境，当然后勤管理也不例外。因此，创新既会被心理影响，也会被创业管理环境所限制，作为后勤管理者，创新能力与企业的整体环境气氛有着直接关系。所以，管理环境的好坏，不但会制约其的发展，也会为后勤管理者提供良好氛围。总之，构建和谐后勤管理环境，推进后勤管理创新发展。

方法是实际工作中的一种手段，它能把主客观统一结合。后勤管理创新方法是以后勤管理为目的，使用的方式、手段、程序及途径等总称，其内容包涵人员、财务、物质和其他事情等。对于不同企业，不同层次，不同事项，后勤管理方法也是有很大的差异。因此，必须重视后勤管理创新方法，在后勤创新管理理论的基础上，加强创新管理思维指导，不断探索后勤管理新方式和新方法，寻求以后勤管理目标的最优途径。

5.培养创新管理人才

加快管理型人才的培养和引领其队伍的建设，其目的是要组建一个具备创新能力和综合素质高的管理团队，是实现企业在市场上的竞争力和创新方向。近年来，后勤管理部门的领导者充分运用社会资源，在高校或人才市场招聘具备后勤管理能力的优秀人才，或者开办培训课，并邀请一些高级管理人员来讲座，使其不断培养后勤管理员工，将其中优秀的管理人员送到名校和大型企业，进一步的培训和深造，以至于锻炼出能够支撑和掌管企业的创新型管理人才。经过一系列的探索，争取变成一个由引进人才、培养人才、使用人才以及人才晋升等的现代后勤管理体系。

三、结束语

后勤管理工作看着容易，实际上确是十分繁琐，然而作为管理者必须能够了解和认识到后勤管理工作的重要作用，发现其中的紧密联系，并以创新内容为目标，形成后勤管理改革中的有效创新体系。在创新过程中，后勤管理不但要重视服务质量，也要重视其工作效率，以最实际的行动把各项工作计划好和安排好。从而，提高后勤管理工作的综合实力，将服务企业、服务领导和管理者以及服务基层的管理工作做到尽善尽美。只有不断创新，勇于挑战，敢于超越，才能实现具有特色的专业的后勤管理流程。

参考文献：

[1]杨雯茜.论企业管理模式与企业管理现代化[J].现代商业，2014，（18）：207-208.

[2]黄志建.论企业管理模式与企业管理现代化[J].武汉商业服务学院学报，2014，28（02）：12-15.

项目管理中的用人理念论文 篇3

我中心收治的网络成瘾患者来自全国各地，有各种家庭背景和不同的年龄段，网瘾形成的原因和表现方式各不相同[3]，同一时间，180多位网络成瘾患者（简称盟友[2,4]）和近200位陪护家长在一起，要想顺利完成治疗疗程，首先面临的问题就是如何管理。在国内外都没有经验借鉴的情况下，我中心成功破解网戒管理难题：以人性为基础，以制度作框架，用理念贯穿全过程。

1 以科学的理念为指针

用理念贯穿全过程，就是针对网瘾戒治工作本身的特点以及盟友、家长的多样性，我中心始终如一地用明确的理念，来引领日常工作的方方面面。3年来，在“相信、配合、坚持”的理念指导下，要求家长在送孩子入院时就做到相信，住院过程中做到配合，全过程做到坚持、坚持、再坚持，正是这一理念的深入人心，使家长们从不理解到理解，到积极投入到一切有利于改变自己、改变孩子的治疗模式中来，直至成功。

用激情加速改变，用信念打造完美。充满激情是做任何事情的必要条件，改变渴望激情的注入，而坚定信念是一种需要，它是激励人们去打造完美的强大内在力量。这一全程理念将信念与改变有机结合，将改变与行动紧紧相扣，“激情工作，我爱我家”成为全体医护人员工作的方向标，“激情改变，追求完美”引领着全体盟友和家长，时时、事事对加速改变充满激情，人人、处处对成为精品抱有坚定的信念。

“一个都不能放弃”的理念得到大家的高度认同，网戒中心有一支由家委会成员组成的行动小组，负责对离院后再偏盟友家庭的支持。只要再偏盟友的家长永不放弃，行动小组不分白昼，接到求助电话，他们立即行动，动员和说服再偏孩子的家长永不放弃，并配合家长把再偏孩子带回网戒中心，因此所产生的交通费用全部由院方承担，对特困家庭给予全程免费治疗。

以科学的理念作为工作的指南，我们深刻地认识到制度与人性不可失之偏颇，必须做到在制度中体现人性化，在人性化中不失原则，坚持刚柔相济，操控有衡，在实践中不断地总结和提高，让制度与人性达到高度的和谐与统一。

2 用人性化管理消融自私与抵触

人的共性是“利己”和“不愿被约束”，在严格的制度面前，人们会产生逃避、抵触心理或行为，无形中给管理带来了难度，当我们在执行制度的过程中融入了人性化的元素，并让“奉献、和谐、博爱”、“我为人人，人人为我”等人性化的理念深入人心后，情况便大为改观，“相亲相爱一家人”的大氛围迅速形成，由逃避制度、抵触制度到高度的自律自控和主动参与管理成为一种时尚，“用奉献促成感动，用感动促生博爱，用博爱营造氛围，用氛围滋生改变，用改变打造精品”，成了网戒中心的“成功宝典”。另外，执行制度的“软着陆”和“渐进式”也是体现人性化的另一种形式，如对新来的患者和家人在不了解制度或不适应制度的情况下，给他们适当的适应和过度，或对某些情况下的“小违规”给予从“提醒”到“象征性承担责任”、“部分承担责任”再到“按制度承担责任”、“加倍承担责任”的“进阶式”兑现制度方式。

3 以规范化的制度作保障

规范的制度是管理的框架。出于管理的实际需要，我们建立了网戒中心主任领导下的以医疗组、护理组、家委会、同盟班会为构成的组织框架体系，让家长和孩子自己管理自己[4,5]，并据此完善了各类规章制度20余项。科学管理，分层管理，分工合作，责任到人，让每一个领导人做到“理顺工作关系，摆正自身位置，全面提升挖潜，倡导创意工作，敬业奉献促感动，率先垂范带全盘”。提出“全员思品、全员安全、全员责任、全员管理、全员心理”的思路，注重心理沟通和思品工作的效能，良好地协调了新老盟友、不同年龄、不同层次的盟友及家长间错综复杂的关系，大家一致认为“不是制度约束了我，而是自我放纵的心理想突破制度”，“今天接受制度的约束，是为了明天获得更大的自由”。这些制度和理念强化了中心的科学、规范管理，维护和营造了良好的氛围，促进了孩子的改变，使网瘾戒治的每一个环节达到最佳的效果。

4 营造氛围提升治疗和管理成效

为了顺利实现对孩子的全过程治疗，我们努力获得家长的信任和全方位配合，并充分调动孩子的主观能动意识，着眼于亲情重建，心态培养、认知纠偏、性格重塑、品德教育、家境优化，通过建立独特的家庭长效机制，以实现“重塑自我，打造完美”。因此，网戒中心坚持营造医疗、护理、家长和孩子四位一体的和谐大氛围。提倡“相互感动，相互带动，相互影响”，“感动”是打开孩子和家长自私心结的“灵魂性元素”，注重让家长和孩子一起改变，用爱心营造氛围，用氛围影响孩子，让孩子在引导和自悟中打开心结。

在网戒中心的软硬件建设上，网戒中心全体家长及医务人员，不等不靠，每人奉献一点爱心，绿色环境概念、鲜花、掌声、笑声、温馨、和谐充盈于每个角落。

一个孩子就是一个家庭，网戒中心最多时同期容纳180余个网瘾孩子，连同家长就是400余人，而我们正是利用同盟家委和同盟班委两个组织，以“以点带面，点面结合”的点评方式解决了医患比例严重失调的矛盾，以“以老带新、新老传承”的方式解决了新盟友和新家长难以适应、难以管理的问题，让氛围始终处于一种稳定和不断提升的状态。

5“五位一体”全方位打造“精品孩子”和“精品家庭”

在网戒中心，心理医生的点评课是重头戏，是其灵魂性的环节。在其日程安排中，每周都会有“角色体验”、“人生感悟”、“回归自然”、“拓展训练”和“返院分享”等活动，每月都会安排相应的盟友集体过生日，都会利用重大节日如“五一节”、“国庆节”、“母亲节”、“父亲节”、“感恩节”、“春节”等推出重大活动。在这中间，网戒中心十分注重把“传统文化、家庭教育、现代教育、现代心理、精神卫生”五个方面的内容有机融合在一起，用专业技能、氛围影响、感动感悟来化解盟友心中的结。

在网戒中心，成功戒瘾不是目的，打造精品才是目标，所谓“精品”就是：不仅仅是让孩子告别网瘾，更重要的是让孩子找回亲情，找回人性，重塑自我，打造完美；让孩子富有爱心，富有责任心，富有同情心；让孩子积极、乐观、上进，有着良好的对不良诱惑的抵御能力，对是非对错的辨识能力和良好的自我情绪控制能力。打造精品孩子，打造精品家庭，就是使走出网戒中心的孩子成为社会的精英，让家庭成为和谐幸福的典范。

围绕打造“精品孩子”和“精品家庭”的长期目标，3年来，网戒中心治疗的着眼点完成了从孩子到家长，从个体到家庭，从家庭到社会，从局部到整体的过渡；治疗的效果力求变大私为大爱，变懒惰为勤奋，变灰暗为阳光，变放纵为自律；氛围的营造已经不满足于中心内部的“小氛围”，而是扩展为院内、院外、圈内、圈外的大氛围，通过“网戒和谐行”来加强与离院盟友和家长的长期联系，固化和提高盟友离院后的改变效果，促进了社会的安宁与和谐。

6 科学管理是制胜之本

在网戒中心，科学管理无处不在。如就医护人员而言，一方面，在生活、学习、职称等多方面去理解和关心他们，为他们排扰解难，在工作安排上也给每一个人自主选择的空间，按照个人的特长和兴趣，真正做到量材使用，人尽其才；另一方面，严格制度规范、强化程序操作、注重量化考核，拉开分配差距，体现多劳多得，调动每一个人的工作积极性。

在网戒中心，我们努力培养医护人员“爱岗敬业，无私奉献”、“激情工作，我爱我家”的意识，只要在这里上班,就没有休息日、节假日，没有八小时等概念，一切服从患者利益的“弹性值班”制度已经成为中心特色。正是如此，创造了5个医生最多时负责180余个病例，20个医护人员管理180余个家庭，总量近400个人的大科室的记录。

网戒中心还创建患者出院评价体系和医护人员服务质量评价体系。住院盟友评价体系能够有效保障“把一个精品孩子带回家”，医护人员服务质量评价体系确保服务质量的持续改进。

网戒中心通过家长孩子面对面、家长家委面对面、家长医生面对面、家长护理面对面、医疗护理面对面，促进了方方面面的良好沟通和理解，实现了立体交叉式的全方位最佳管理状态，“科学发展观”在这里得到了最好的体现。

让家长当考官和陪练，及时反馈点评或管理环节中存在的有待改进的方面（被称为逆向点评），成就了每一个心理点评师，使每一堂点评课都能真实、生动、感人，并具有极强的说服力、感染力和震撼力。将自评、互评、点评相结合，把原则与道理融入到一个个主题与点评之中，让大家从中识别真、善、美和假、恶、丑，达到心理治疗和行为规范的目的。另外，对共性问题“一网打尽”，对个案问题重点点评，以点带面，点面结合，逐步实现令全体盟友和家长反思、纠偏和蜕变的目的。

7 社会责任任重道远

我们针对网瘾戒治的系统性、长期性、复杂性、差异性和艰巨性，坚持全过程“主流引导，共识养成，模式理解”，用科学的理念、人性化的方法和规范化制度，成功破解网戒管理的难题，并逐渐形成了一整套由70多个治疗环节组成的网络成瘾戒治模式。随着全社会对网瘾这一现象的日益重视，更多的家庭将会在孩子出现问题后及时就医。我们会以社会需要为己任，在建立长效机制、提升一次成功率和精品率、建设网戒学校一体化和远程心理大课堂、加强专家团队建设、打造网戒科技精品工程、打造“精品孩子、精品家庭”等方面，全方位推进工作。

参考文献

[1]张作记,冯学泉,戚厚兴.网络成瘾研究的热点、盲点及相关问题[J].中国行为医学科学,2008,17(6):481.

[2]杨永信,吴绍兰,魏秋香.戒治网瘾重塑性格的初步探索[J].中国医药导报,2008,5(21):119.

[3]杨永信,吴绍兰,郑振宝,等.网络成瘾患者发病危险因素的Logistic多元逐步回归分析[J].中国行为医学科学,2007,16(1):72.

[4]杨永信.让孩子告别网瘾[M].北京:人民军医出版社,2007:198-199.

项目管理中的用人理念论文 篇4

关键词人本管理 高校学生管理 运用

一、引言

长期以来,教育的主体——人在我国学校教育中受到不同程度的忽视,在高校中仍然如此。传统的学校管理理念,把人作为实现目的的工具和手段,把对人的管理当成对人的控制和约束,压抑甚至扼杀了人性的发展,因此,为了克服传统教育的局限,实现教师、学生以及学校的整体发展,人们在探索现代学校管理中试图找回失落和丢弃的主体,让教育返璞归真,把人作为主体,贯彻“以人为本”的学校管理理念。而高校学生,他们的身心发展基本成熟,时代却赋予了他们压力与责任,他们更需要理解、尊重、支持与鼓励。因此,我们要贯彻“人本管理”理念,优化高校学生管理。

二、要树立以教师为本的思想,一切着眼于教师

在高校管理的所有要素中,教师管理是第一要素,这是高校管理中最重要也是最基本的理念。树立“以教师为本”的思想,就是一切依靠教师,一切依赖于教师,要重视教师的参与意识与创造意识,使其在学校发展中体现出主人翁地位,提高高校教师的自我价值感和自我效能感,使教师充分发挥才能,参与学校管理,在促进学校发展的同时使教师个人也得到最完善的发展。

三、树立以学生为本的管理思想,全面促进学生发展

学生作为学校的重要资源应该是完整的人、全面发展的人、是以学习为主要任务的人。学生是学校教育的主体,以学生为本,尊重高校学生的个性发展,是高校“人本管理”本质的根本体现。高校生是充满生命活力的人,不是异化的加工对象,高校管理应顺应高校学生身心发展的规律,发挥学生的主体性;学生是发展中的人,要让他们在高校教育中实现可持续发展,在中学的基础上健康、快乐的成长;学生是独立发展的人,他们有权对自己做出自我选择;学生是平等的人,学校要实施民主平等的管理,不要给学生造成不必要的心理负担;学生是以学习为主要任务的人,老师不再单单是知识的传授者与灌输者,更为重要的是老师是学习的指导者和促进者,教师应该以学生为本,尊重学生的个体差异,发挥学生的个性,形成有特色的知识结构。总之,一句话:“一切为了学生,为了学生一切,实现学生德、智、体、美、劳全面的发展”就是“人本管理”在学生身上的最好体现。

四、营造和谐的人文环境是高校实现人本管理的关键

人的发展,始终是在社会群体中以共识和情感为基础的环境影响下进行的。宽松、和谐的人文环境是高校实施“人本管理”的必要条件高校管理要充分尊重人、信任人、理解人、关心人、爱护人,采用民主、平等、和谐的管理模式,积极融洽的组织学习氛围,让每一位师生都积极向上,努力进取,下面我们主要从以下几方面来谈。

(一)建立和谐的师生关系。

“亲其师,信其道。”和谐的师生关系是高校实现人本管理必不可少的条件。很难想象与学生关系紧张的教师甚至学校如何实现对学生的管理与教育。学校营造尊师爱生的浓厚氛围,建立和谐、民主、平等的师生关系,要求老师热爱学生,了解每一位学生,教好每一位学生,相信每一个学生,尊重每一个学生,依靠每一个学生;提倡学生像热爱自己的父母一样热爱自己的老师,尊师重道,虚心求教,从而营造融洽的人文环境。

(二)建立和谐的干群关系。

高校管理者要善于“经营”人心,在处理干群关系时,要十分注重把人心当做一项伟大的工程来“经营”,做到教职员工和管理者之间的相互信任不猜疑、互相交流不隔膜、互相支持不拆台、互相谅解不指责、互相关心不冷漠,互相之间坦诚相处,营造和谐的工作氛围。用光明前景激发人心,用丰厚待遇留住人心,用人文关怀温暖人心,用坦诚相待交换人心,用高尚人格臣服人心,消除领导干部与教职员工之间的隔阂,增强学校的凝聚力和向心力。

(三)建立和谐的家校关系。

建立和谐的家校关系也是高校营造人文环境、实现人本管理必不可少的条件。要建立和谐的家校关系,学校要采取“走出去,请进来”的策略,加强学校与家长的沟通与交流,及时了解学生的情况。教师要经常做家访调查,及时了解学生的家庭情况,交流学生在家中和学校的各种表现;学校也可以通过开研讨会、家长会,让家长为学校的发展出谋划策,让家长更好的了解学校、了解学生,加深家长对学校工作的理解与支持。

(四) 树立良好的学校形象。

学校的声誉对学校的生存和发展影响极大,直接关系学校办学质量的提高和办学条件的改善,也影响到到教师和学生的成长,因此,在复杂的社会公众面前,学校要主动出击,通过开展相关公关活动来提高学校的美誉度,树立学校良好形象,营造和谐融洽的文化氛围。

五、结束语

学校不是孤岛,实现“人本管理”是高校管理的重要任务之一。因为教育就是要使人的各种因素得到和谐发展,从而实现个体与社会的和谐。作为高校管理者,应该把学校、教师、学生的和谐发展作为学校的管理目标,实行“人本管理”,正确处理三者之间的关系,优化各种办学因素,营造和谐的学校教育氛围,促进学生、教师和学校的全面、协调、可持续发展。

参考文献:

[1]薛晓娟.试论新形势下的高校校园文化建设[J].陕西教育学院学报,2003.

[2]习缪建红,俞安平.新时期高校学生管理工作理念创新[J].乌鲁木齐职业大学学报,2004.

[3]侯立华.关于学校人本管理的探讨[J].教育探索,2002.

项目管理中的用人理念论文 篇5

一、合理配置人力资源

周学熙认为:我国之所以长期贫弱, 根本原因是统治者任人唯亲, 致使有很多人尸位素餐, 徇私舞弊日益增多, 导致政治腐败加深。每件事都这样, 大的形势能不坏吗?所以, 周学熙每创办一个企业, 首先要做的就是建立健全企业组织, 制定详细的制度章程, 建立并完善系统化的部门体系, 此外还要明确每个部门的职责, 这样就有利于企业更好地进行运作。周学熙也特别重视克服那个时候企业在用人方面具有的弊端:在选贤任能上, 通过选举制来取代任人唯亲的传统做法;在人数上, 遵循企业的真实需要, 避免人员冗繁, 产生尸位素餐的现象, 从而浪费企业财富。另外, 周学熙也明确了每个部门负责人的职责, 制订严格的办公管理细则, 以保证各项制度能够顺利实施。

启新洋灰公司在创办的初期阶段, 周学熙就开始着手制订管理细则, 建立健全企业组织, 明确每个职能部门的职责:股东大会是企业的最高决策机构, 所有股东都能根据自己的意见来发表决议;董事会与总事务所是企业的最高管理与执行部门。在董事会与总事务所下面, 分别设立了详细的职责分明的职能部门:秘书处、业务部、采办处、财务部、上海办事处以及唐山工厂。唐山工厂下面也包含了上述这些部门, 而且还增加了制造部、营务组和修机厂等职能部门。京师自来水公司是一个官督商办的股份公司, 除了让官方负责监督以外, 还设立了董事、查账员、总理、书记、会计、机器工程师、孙河水与东直门厂厂长等职务。值得我们注意的是, 上述企业还设立了查账员一职, 严厉监督公司的财务运营, 同时也限制了企业的其他职能部门, 让它们之间始终保持权力的均衡。

在建立并完善企业组织的同时, 周学熙也非常重视工作人员的选拔与编制。他告诫他的子孙后代:股份公司是股东们的公共财产, 公共财产不能私传, 应该推举贤才之人, 不能私自传给子孙后辈。周学熙利用选举的方式来选拔管理人员, 而且其任职有一定的期限。在编制上遵循因事设人的理念, 防止冗员的产生。周学熙规定大股东享有保荐权, 然而这种举荐一定要遵循这样一个前提条件:如果不是企业需要招纳人才的时候, 不能强制推荐, 这样会滋生浪费公司财富的恶习, 以降低公司的财政支出, 把这部分资金用于推动企业的快速发展上。

二、重视人力资本投资

清末民初, 周学熙即开始注意到人力资本投资问题。在公司经营资金非常紧张的状况下, 周学熙依然宁可花费大量资金, 通过各种方法来培训员工, 提高工作人员的专业素质, 此外还着力提高工人的福利待遇水平。周学熙认为:只有不断学习才能使工艺兴盛, 所学知识只有通过工艺才能显示出来, 他已经发现了教育在企业发展过程中所发挥的重大作用。所以, 周学熙努力把理论与实践结合起来, 创办补习学校、聘请外国著名专家教授大量先进知识、派遣留学生去外国学习, 努力为企业发展培养专业人才。

首先是把学习与实践结合起来, 培养一批实用型人才。在天津银元局创办初期, 为选拔到优秀的专业人才, 还公开招募过高级学徒。除了那些在银元局的老员工、工匠师傅的子孙后代进行选择以外, 对社会上资质聪颖、明晓汉文的优秀人才也公开招考。而学徒们每天都用半天时间在课堂上学习, 剩下的半天入场实习, 把理论与实践结合起来。先让学徒们学习应用算学和图绘, 半年后, 稍微加一些简单的化学机器。学徒是天津银元局负责培养的, 毕业后首先要在银元局工作。学生毕业之后假如能考上文凭, 就委派其到各个工厂担任匠目, 假如足够勤奋努力, 就能慢慢提拔为正、总匠目、还有可能提拔成管厂、司事、委员等来鼓励先进员工。通过这种方法, 能够栽培真正适合在银元局工作的专业人才。

其次是创办补习学校, 重视对企业员工的继续再教育。华新纱厂为了达到提高员工专业素质的目的, 曾在1929年的时候创办了各种补习学校。其中包括:给员工补习文化的学校, 总共学习半年, 要求学完之后员工达到初中文化水平;职业补习学校, 总共学习两年, 全部课程包括数学、图画、理化与英语, 要求职工学完后达到高中水平。毕业之后的职工, 有很多以职员和技术员的身份在该厂任职。利用这样的教育手段, 不仅能够解决创办实业继续技术人才的问题, 而且还能改变大家的思想方式, 形成良好的社会风气。那个时期的华北, 比较封闭落后, 士大夫大都只说不做, 很少有创办实业的人, 受过教育以后, 华北有些绅商逐渐开始创办工厂, 一时兴起了创办实业的浪潮, 有效地推动了工业落后局面的扭转。

更难得的是, 周学熙特地邀请了外国教授来教授知识、派遣留学生前往外国学习他们先进的生产与管理经验。周学熙在管理直隶工艺总局的时候, 创办了一所高等工业学堂并花大量资金聘请了英国和日本的技术专家, 教授我国工人化学、制造、画图等非常有用的技术, 还派遣专门人员去日本学习工艺。为了让学徒们学习到当时的先进技术与文化知识, 在1904年7月, 高等工业学堂选择了十三名比较优秀的学生, 把他们分别派遣到日本去学习农工商等专业知识;1906年8月, 又派遣化学与机器专业的十九名学生去日本工厂当实习生。西学东渐伊始, 周学熙花费了很大力气通过这样的工业学堂栽培专业人才, 还让他们学习先进文化知识, 为创办实业培养了一批优秀人才, 有助于民族工业的发展与壮大。

三、建立企业内部的激励机制

为了让一个企业取得成功, 周学熙觉得足够的资金、先进的技术与机器设备、能力较高的优秀员工, 这三个要素缺一不可。所以, 他宁可花费大量金钱也要聘请优秀技术人员。例如聘请盐田真担任直隶考工厂的艺长, 其薪金是一个月三百两湘平银, 另外每月再补贴房租与交通费工二百七十两湘平银。在那个时候, 这样的薪资水平是非常优厚的。在创办耀华玻璃公司初期, 为了选拔出优秀的技术人才, 周学熙花费重金, 聘请了比利时以制造玻璃而闻名的古伯任总工程师, 此外还聘请了曾担任过清华校长的金邦正做该公司的副工程师。聘请的这些专业技术人员, 有的带来了比较先进的管理经验, 有的为公司解决了很多技术难题, 为公司的快速发展发挥了重要作用。

周学熙不仅不惜重金聘请专业技术人员, 他还用物质来刺激企业员工的工作热情。不管是他接手的直隶工艺总局、启新洋灰公司还是天津官银号, 公司管理人员的薪金都按照以下规定进行发放:职俸、功俸和资俸。职俸也就是所谓的基本工资, 根据职位高低来发, 然而按照业绩, 下属可以享有上司的职俸。功俸也就是按照功绩来确定奖赏额度, 大概可以分成三等。一等功俸:根据本级职俸十成的一半;二等功俸:根据本级职俸十成的四分之一;三等功俸:根据本级功俸十成的八分之一。另外还有资俸, 按照其工作表现, 如果三年内没有犯过错误的人, 能够另外领取一年原薪, 这样就能激发企业职工的工作热情与责任心。

在创办银元局时, 周学熙作出明确规定:把每个工厂分别日期, 先后确定正工加工时长, 到年末核算时, “哪个工作没有定额, 就对这个厂员司与匠徒进行处罚, 做到满额的人根据规定分红, 能够超过定额的人要进行记功奖优, 奖优罚劣。启新洋灰公司为了调动职工的工作热情, 表现优秀的人, 分发奖金。奖金包括两类:普遍奖金, 每营业年末做一次结算, 根据全年所完成的工数, 每工奖励二分, 一次性发完, 计时计件的工人也享受一样的待遇。优异工资:年末进行核算, 其一年内计请事病假与脱班日数, 在三十天内奖励一个月工资, 四十天内奖励二十天工资, 五十天内奖励十天工资, 以资鼓励。

人们评价周学熙所创办的企业集团时, 通常看重企业的外部条件, 觉得周学熙企业之所以能够取得成功是因为北洋官僚的庇护。周学熙与北洋官僚有着密切的关系的确是事实, 其企业集团带有明显的“官督商办”性质:企业大多以官商合办的形式创立;为了给企业撑起一把政治保护伞, 周学熙将很多官商一体化人物聘请到管理阶层, 或给部分官僚军阀一个虚设的头衔, 只发给他们薪水, 但不让他们管理企业;在进行企业融资时, 社会上的普通商股没有几个, 几乎都是官股与北洋军阀的私股。周学熙依靠“北洋庇护”, 的确给企业的快速发展带来了极大的便利。然而因为清末民初政局比较动荡, 官员职位不稳定, 另外北洋军阀还拼命掠夺, 周学熙企业虽然受到官僚的帮扶, 但是也给他们上缴了大量苛捐杂税。仅拿启新洋灰公司为例:1916年, 天津市政府欠债300万元, 天津县公署欠债10万元, “每隔几天就派人来收钱, 如同勒索一般”, 令周学熙不胜其烦, 很难应付。所以, 周学熙所依附的官僚集团对其企业实行的是两面政策, 一面扶持, 一面压榨, 这是根据他们的需要来变化的。有鉴于此, 在对周学熙企业集团的经营效益进行评价时, 假如单纯考虑外部条件, 也就是周学熙企业之所以能取得成功主要是因为受到北洋军阀的庇护, 是不公平的。我国近代企业发展处于一个非常险恶的环境中, 就算是周学熙所依附的北洋官僚集团也很不可靠。

鉴于此, 在外部条件没办法控制的情况下, 周学熙加大了对企业中的人事管理力度, 对人力资源进行了合理配置、增加了人力资本投资金额、利用激励机制来调动工作人员的热情, 从而进一步提高生产率, 增强企业的核心竞争力, 这才是周学熙创办的企业集团取得成功的关键所在, 虽然周学熙采用的人事管理方法跟现代企业所采用的人事管理方法有很大差异:他缺少了人事管理本应包含的很多环节, 但在当时来讲其用人理念还是相当先进的。

摘要：清末民初周学熙之所以能够取得成功, 除了封建官僚的庇护之外, 还有赖于其特别重视对企业的人事管理。在人才的任用上周学熙非常注重合理配置人力资源, 而且重视人力资本投资, 不惜重金加强对人才的培养与引进。

关键词：清末民初,周学熙,用人理念

参考文献

[1]程莉.周学熙资本企业家族式管理之成败分析[J].池州学院学报, 2008 (12) .

[2]胡志国.周学熙的职业人才思想及其实践[J].职业技术教育, 2007 (5) .

项目管理中的用人理念论文 篇6

一、人力资源管理中识人用人的误区

人力资源管理中提高识人用人的能力, 管理者首先要做到避免以下误区所造成的影响。

1. 学历高低论

学历高低是当前企业人力资源管理部门选人识人时的基本评判、录用标准, 这从一定程度而言具有局限性。学历只应该成为一个衡量的标准、成为选聘人才的入门条件, 不能完全决定其能力的高低, 要真正的用人, 就必须观察人才的能力和素质, 为其安排适合其能力、性格等多方面因素的岗位, 才能够最大化的发挥人才的优势。

2. 经验论

从业经验论同样是人力资源管理中一种较为局限性的理论, 即通过人才的从业经验来判断人才是否能够胜任某项工作。这种理论制约因素同样很多, 首先, 应聘者的从业经验并不代表其拥有优秀的能力, 一个在岗位上一直碌碌无为的人拥有充足的从业经验, 却没有能力。其次, 经验丰富的人才如果没有“稻穗心态”, 难能突破发展瓶颈, 相反, 新进人才却能以“空杯心态”挖掘潜力。

二、人力资源管理中识人用人能力的提高策略

1. 把握识人用人的原则和方向

没有规矩, 不成方圆。合理的识别、选拔、使用和安排人才需要把握识人用人的原则和方向。企业的识人用人的特点在于德才兼备与唯才是举兼顾。首要原则是按需选择, 根据企业发展的实际需要来规划和设定所需人才的具体要求, 进行需求调研, 需求分析, 制定需求计划。其次, 要科学公平地进行选拔和任用。指定并推出合理的选人、用人制度, 使人才在同等条件下公平竞争, 保证具有真才实学的人脱颖而出, 实现人尽其才、才尽其用。最后, 广纳贤才。要努力克服个人认识偏差, 力求做到公正、合理、准确地发现人才, 树立不以言容而舍才, 不以小疵而掩才, 不以妒谤而毁才, 不以好恶而弃才, 不以卑微而轻才的观念, 要有容才纳贤的气魄和度量, 容人之长、容忍之短、容人之言、容人之谬、容人之冒犯。

2. 掌握识人用人的技术和方法

要提高人力资源管理中识人用人的能力, 还需要人力资源管理者不断提高自身的素质和能力, 与人力资源管理的专业知识挂钩, 运用人力资源管理的方法进行管理, 从人力资源管理的角度对人才进行辨别, 掌握辨识和使用、调配人才的技能和方法。现代识人用人常用的测评技术和方法包括:

(1) 面试法。通过问题谈话, 观察候选人的行为表现, 考察其独立思维的能力, 判断其钻研问题的才智, 评估其个性倾向和个人喜好, 识别其思维能力和各方面的素养。

(2) 模拟法。主要分为公文筐处理实验和无领导小组讨论。公文筐处理可考察办公的效率和效能, 在压力之下能否分清轻重缓解、能否有条不紊、井然有序, 是否具备管理才能、综合素质和优秀品质。无领导小组讨论评价候选对象的合作能力、应变能力、创新能力等。

(3) 观察法。留心观察被考察者的生活、学习、工作等各方面的言论举止, 品其觉悟高低、作风好坏、能力大小。根据同类相聚、同气相求的理论, 观察他结交的朋友、仰慕的人士、鄙弃的人员, 看起思想品格和性格气质。通过考察关键场合和问题上的表现来辩其良莠。

3. 运用识人用人的技巧和艺术

优秀的人力资源管理者能够积极学习, 不断实践, 交流经验, 请教积淀。从根本上说, 管理者对人才的判断和安排不仅仅是通过档案和脱离实际的资料分析, 都是建立在对其充分接触了解的基础上的, 通过观察人的言谈举止、工作状况等各个方面的表现, 获得大量的信息, 利用心理学、管理学等理论判断出人的能力特长或性格缺陷, 进行更科学合理的识人用人分析, 而这是识人用人能力的一种升华。现代西方识人用人的技巧侧重科学系统的分析, 如将能力素质模型广泛应用于人才的认定、识别、选用、培训等各个方面。传统的东方用人方法侧重从“用圣人之察”观其“情性”, 侧重以人为本, 包括用人不疑、放手使用、尊重关怀、任人唯贤、梯队搭建、不求全责备、不论资排辈等等。

三、结语

总的来说, 人力资源管理是未来企业发展的决定性因素, 其对于人才的发掘和运用是企业发展的关键。因此, 不断提高人力资源管理中的识人用人能力是一种非常必要的手段。管理者应该避免受到学历高低论、经验论的错误影响, 不断提高自身素质、丰富个人的经验, 同时与员工进行更多的互动交流, 才能够从客观上提高自己识人用人的能力, 为企业的发展起到促进作用。

摘要：随着社会经济的不断发展, 企业面对的挑战越来越激烈。在一定程度而言, 人才是决定企业知识创新、经济效益等竞争力和发展力的重要因素。因此, 人力资源管理能否发现人才、运用人才成为企业发展的关键。本文对人力资源管理中的识人用人能力进行分析, 旨在促进企业人力资源管理的发展和进步。

关键词：人力资源管理,识人用人,分析

参考文献

[1]蔡丽敏.如何提高高校人力资源管理中的识人用人能力[J].现代经济信息, 2010, (19) :16-17.

校对人力资源管理中的人本理念 篇7

传统的出版社校对管理工作以事务为中心，校对队伍往往处于不被重视的状态。当出版高峰到来的时候，出版社争抢外校，以致好的校对比编辑还吃香，显示出校对作为一种人力资源，具有经济学意义上的资源稀缺性的特征。在这种状况下，出版社要在市场竞争中保持经常的校对优势，吸引并留住需要的校对人才,校对人力资源的管理工作是第一位的。

现代管理理论，特别是“以人为中心”的文化管理理论，要求从校对人员的不同层次、不同需要的实际情况出发，设计出以人为本的多元化的留人方式，这应该从思想观念上引起出版社管理者的重视。

一、改善工作条件留人

工作条件，或称之为工作环境，有软硬之分。硬环境主要是指地理条件、办公条件等物质性条件；软环境则是指企业的文化氛围、企业内人际关系和员工个人的发展机会、发展前景。硬环境固然吸引人，但在知识经济时代，软环境更具魅力。

企业的文化氛围、企业内的人际关系要靠企业的文化管理来实现。企业文化是企业创造的独具特色的精神财富，包括思想道德、价值观念、人际关系、精神面貌、传统风格、行为准则及与之相适应的制度载体的总和。企业文化管理不只是对物质或生产过程的管理，更是对人的管理，是对人的知识及其创新能力的调控、引导、激发，其管理的效力和效益在更大程度上依赖于对人性的尊重，对人的多层次需求的满足，对人的自身价值实现的关注。其核心是建立共同的价值观，以营造一种融洽、温暖、进取、创新的气氛，为员工搭建一个能发挥潜能、施展才华的平台，让员工在为企业作贡献的同时，自身也得到成长。出版社若能坚持尊重人、培养人、发展人、完善人的核心价值观，并使员工的个人价值观融为共同价值观，营造出健康、宽松、和谐的校对工作氛围，就会使得校对人员体会到他们是受尊重的，是被组织关心的，是有价值的，从而把组织行为规范、规章制度、目标要求内化为自己的认识和理解，外化为个人的自觉行动。从而大大提高校对人员的工作热情，增强他们对组织的向心力和忠诚度。“改善工作条件”在这个意义上，也可以说是“文化留人”。

员工个人的发展机会、发展前景是知识经济条件下员工择业考虑的因素之一。以人为本的留人机制从培养人、发展人、完善人出发，要求十分重视校对培训开发，如：（1）加强学习支持，开展继续教育，培养校对人员的学习能力，满足其知识更新的要求；（2）通过培训，培养校对人员合作互补（知识互补、能力互补等）的团队意识和自我管理能力；（3）面向未来，通过对校对潜能的发掘，建立单位内部人才流动机制，在培养有用之才的同时，也满足校对个人职业生涯、事业发展规划的需要，最终实现出版社与校对人员的“共赢”。“改善工作条件”在这个意义上，也可以说是“发展留人”、“事业留人”。

二、合理激励留人

以人为本地实施合理的激励，有利于留住校对人才，实现校对人力资源的优化配置。该机制要求掌握如下激励原则：

1、根据激励对象的需要层次进行激励。对生存需要为主的，要采用物质激励方式；对尊重需要为主的，要多用表彰等激励方式；对自我实现需要为主的，则可通过让校对人员参与制度和职业发展计划的实施来达到激励的目的。

2、奖罚要适度。奖励过重，会使人失去进取的欲望；奖励过轻，会使人产生不被重视的感觉。惩罚过重，会使人感到不公，产生消极怠工的情绪甚至产生去意；惩罚过轻，会使人轻视错误的严重性，以致重蹈覆辙。

3、注意公平心理的疏导。校对人员不仅关注奖励的绝对值，也关注奖励的相对值。因此，管理者要注意对校对人员的心理疏导，引导大家树立正确的公平观。

至于校对人力资源激励机制的构成及其具体形式，除了要关注传统的物质奖励（奖金、实物）和精神奖励（荣誉证书、荣誉称号等）之外，管理者不能不关注以下多样化、人性化的激励方式：

1、待遇激励。除了常见的提高薪酬水平外，目前待遇激励方式正呈多样化发展，如：（1）企业年金、持股激励等；（2）免费赠阅报刊、工具书，发放本版样书，组织旅游、聚会等集体活动等。

2、目标激励。当受到一个富有挑战性的目标刺激的时候，人们便会迸发极大的工作热情和竞争欲望。目标激励对于实现自我价值需要强烈的校对人员，尤为有效。

3、角色激励。即任务激励、责任激励。当一个校对员从“校异同”为主转为“校是非”为主，从一般校对转为责任校对，从普通校对转为校对负责人，由于改变了角色，角色活动的满足将使之得到激励而振奋精神。

4、时空激励。给予校对人员较大的时间支配权和工作地点选择权，增加其自由度，减少其无效的精力支出，如实行错时工作制、弹性工作制等。

5、奖惩激励。奖励（正激励）和扣罚（负激励）相结合，奖罚分明，以奖励为主（要特别重视对校对员发现重大差错时的奖励力度）。

三、完善制度留人

规章制度要科学、公平、健全，内部管理要规范化。

出版社一般都根据《图书质量管理规定》《编校质量认定细则》《图书校对工作基本规程》等确定量化指标（如“完成校对字数”、“灭错率”、“留错率”等），再结合本单位的规章制度，确定校对绩效考核标准。以人为本的校对制度管理，要求在加强制度建设的基础上，重视人性化管理方法的运用，不是让人去适应制度，以致压抑人的积极性和创造性，而是要让制度去适应人，根据人的个性特征和组织需求对制度作出调整乃至创新，将员工在实践中共同认同的价值观念、思想意识、行为准则，通过条例、准则制订出来，表达员工的价值取向和行为模式。因此，留人机制要求管理者不断强化以人为本的制度管理意识，并将人本理念渗透到相关各方面，如：

1、优化流程管理。在校对日常工作流程中，我们既要坚持“三校一读”进行相对静态的周期控制，又要根据当下多种书稿同时交叉校对而进行动态性、多线性控制；既要根据规章和指标进行预先控制，又要通过检查进行事后控制；既要按照本单位计划进行数量控制，又要根据行业规范进行质量控制……这些流程控制是组织调度控制、前后校次互相监督补充的群体控制的结果，更是校对人员角色行为相互影响、紧密合作的结果。因此，以人为中心，进行协调、优化，使流程和谐运行、人性化运行，使校对人员在流程中合理定位，安心工作，是校对制度管理的基本任务。

2、强化知识管理。单位应推行内部知识管理，构建单位专业知识资讯库（网），并使这项工作制度化、经常化，把个人散乱的隐性知识通过整理转化为大家共用的显性知识，这也有利于完善校对人员的知识结构，统一校对人员的行为规范，普遍提高校对人员的信息处理能力，从而增加其对组织管理的满意度，产生对组织的归属感。

3、重视柔性管理。制度是刚性的，但制度管理和实施却可以是柔性的、人性化的、富有爱心的，表现为尊重员工、信任员工、关心员工，这些都是加强组织管理者与员工之间情感关系的重要因素，有利于校对人员对组织产生归属感，甚至形成心灵契约。在这个意义上，也可以说是“满足情感留人”。

4、做好用人管理。传统的校对制度管理立足于“管住”人，而非“用好”人，致使“大材小用”、“小材大用”、“鞭打快牛”、“乱点鸳鸯谱”等不正常现象屡见不鲜。以人为本的校对人力资源的制度管理用人基本原则是，“用人所长，用人所能”，“遵人所愿、人适其事、事得其人”，实现人与事的优化配置。因此，坚持如下人本理念是必要的：

（1）校对岗位或校次、校样的调度分配，要从实际出发，尊重校对人员的选择，尽量满足其兴趣、爱好，尽量符合其专业特长、个性特点，使其在工作中能够扬长避短，享受快乐，受益提高。如果任务与人力发生矛盾，难以做到人岗适配，则应耐心进行解释与沟通工作。

（2）工作量的调配要适当，多一点人文关怀。管理者要多体谅校对人员的个人弱项和难处（包括能力、心理、体力、家庭方面的问题），尊重他们对工作量的选择。有时候，从实际出发下调绩效考核指标，反而有利于激发校对人员的工作热情，从而实现更高的绩效目标。

四、忠诚管理留人

忠诚管理主要是指企业组织在管理活动中忠于职守，对员工高度负责，始终把“员工即企业的内在顾客”奉为管理信条，充分考虑员工利益和需要，使员工心情愉快甚至感动，从而对企业前景和个人发展前景充满信心。一个出版单位若能这样做，各类有用之才，包括优秀的校对人才的忠诚度就会提高，留住人才的目的就会达到。为此，有必要强化以下人本管理理念：

1、领导示范。领导、管理者要起示范作用，自身要有过硬的技能、丰富的知识，以及严谨的工作作风。这种榜样力量是对员工的一贴效应广泛的激励良药。

2、参与管理。参与管理是一种让员工提意见和建议的民主制度。其隐含的逻辑是，通过校对人员参与制定与之利益相关的制度决策过程，增强组织内部的沟通、协调，满足校对人员的知情需要，使他们感受到组织的信任，体验到自己的利益与组织发展的关联性。

3、自我管理。自我管理表现为每个校对人员都能从管理者的角度去思考问题，自觉地按照校对工作规范控制自己的行为，并对自己行为的结果负责。自我管理源于校对个人愿景和组织共同愿景的充分融合，形成共同的价值观。然而，这个共同价值观的形成，离不开组织管理者在日常工作中对校对人员进行贴心的引导和培育，并在企业内部营造出一种宽松、互动的人文环境。

4、公平待人。校对岗位配置要把握公平、公正的原则。校对人员一般并不害怕辛苦，就怕自身价值被漠视。管理者用人要重才干而不重态度、重业绩而不重印象、重结果而不重过程。■

参考文献

①周奇编著《现代校对学概论》，苏州大学出版社2005年版

②赵继新著《人本管理》，经济管理出版社2008年版

③姜杰等编著《西方管理思想史》，北京大学出版社2007年版

④董福勇等编著《现代企业人力资源管理创新》，中山大学出版社2007年版