人力资源指数

人力资源指数（共12篇）

人力资源指数 篇1

本次调查在舒斯特人力资源指数调查的基础上, 参照赵曙明的《人力资源指数调查表》, 针对高校人力资源状况编制设计了“大学人力资源指数调查表”。该量表采用统计学中的标准利克特五点计分法, 即“非常满意”计1分, “比较满意”计2分, “说不清”计3分, “不满意”计4分, “非常不满意”计5分, 得分值越小说明越赞同该项目。量表由48个题目组成, 共分为10个因素即十个分指数:激励制度、绩效考核、沟通参与、战略与规划、人际关系、归属感与自豪感、个人才能的发挥及其与组织目标的关系 (以下简称个人才能) 、组织氛围、对管理者评价、工作满意度。

这次调查首先使用判断抽样, 在济南市选出山东大学 (原山东大学、山东医科大学与山东工业大学三校合并而成) 、济南大学、山东建筑工程大学、山东财政学院、山东经济学院、山东轻工学院六所大学;然后, 对教工抽样, 在山东大学简单随机抽取校部9个处 (部) 、理科和文科学院各3个, 在其它学校简单随机抽取校部4个处 (部) 、理科和文科学院各1个, 针对处 (部) 、学院所有教工发放问卷1200份, 收回问卷898份, 有效问卷876份, 其中领导 (包括学校正副书记、校长, 纪委书记, 校长助理, 正副处部长, 学院正副书记、院长) 304人, 占34.7%;教师300人, 占34.2%;职员 (包括处/部科级以下人员、学院各办公室人员、教辅人员、实验室人员、后勤服务人员) 272人, 占31.1%。调查于2007年3~5月进行, 以问卷调查为主, 辅以个案访谈, 数据以SPSS10.0统计分析软件进行汇总分析。

一、量表的信效度检验

关于量表的内容效度, 本量表的各个项目编制来源于文献综述、访谈和开放式调查, 问卷编制后由专家对项目的适当性和问卷的科学性进行了评定, 能保证问卷的项目反映当前大学的人力资源状况, 在问卷正式形成前, 又通过一次预测, 对不符合要求的项目予以删除或调整, 因此本量表具有较高的内容效度。然后, 通过主成分分析法对量表进行因素分析, 分析的结果显示Bartlett 球形检验的KMO值为0.872 >0.5, 卡方值是17772.27, df是1081, 两个的比值大于5, 说明适合进行因素分析。选取分析结果中的特征值大于1作为10个成分因素, 转轴后10个共同因素解释的总变异量是63.202%。

关于量表的信度, 在社会科学研究领域, L.Gay认为任何测验或量表的信度系数在0.9以上为信度较佳, 信度的最小可接受值应在0.8以上, 有些学者则认为信度值在0.7以上是最小的可接受值。但亦有学者认为, 信度值只要在 0.7 以上, 即可算是具有高信度, 若低于0.35时, 便应予以拒绝。而本量表的Cronbach α系数是0.94, 说明信度颇佳, 而10个指数的分量表的信度, 均在0.6~0.9之间, 算是较好的范围。量表及各分量表的信度值如表1 所示。

注:1.激励制度;2.绩效考核;3.沟通参与;4.战略与规划;5.人际关系;6.归属感与自豪感;7.个人才能的发挥及其与组织目标的关系;8.组织氛围;9.对管理者的评价;10.工作满意度。表3同。

总之, 该大学人力资源指数量表具有合理性、可靠性及稳定性, 能比较准确地预测大学教工人力资源状况, 具有良好的信度和效度, 可以作为研究大学人力资源状况的工具使用。

二、人力资源指数分析

1.大学整体人力资源指数分析

调查结果表明大学人力资源指数的总体平均分值是2.86, 低于国际人力资源指数的标准分值3.31, 这说明目前大学人力资源状况在总体上来说是比较好的, 参考国内这方面的研究结果, 说明我国大学的人力资源管理工作在取得不断的进步。如表2所示, 在各个分指数中, 分值排在最前面的是战略与规划 (即对学校战略规划和人力资源规划等的了解程度和赞同) , 说明教工对于学校发展的规划与战略、人力资源培养计划以及人事管理制度比较了解和认同。而分值排在最后的是组织氛围, 调查显示教工认为大学里尚存在较严重的官本位思想、商业化现象、庸俗化现象及学术腐败现象, 学校内部环境存在诸多问题, 不利于人力资源的发展。这些问题尽管存在于校园之内, 但实际上是整个社会问题的反映, 需要全社会共同努力。

2.10个人力资源分指数之间的相关分析

将10个人力资源分指数做Spearman相关分析, 确定它们之间的两两相关程度, 具体相关系数r如表3所示。r>0是正相关, r<0是负相关, r=0表示不相关, 而|r|<0.2关系极弱, 0.2<|r|<0.4认为低度相关, 0.4<|r|<0.6中度相关, 0.6<|r|>0.8中高度相关, |r|>0.8高度相关, 从表中可见, 沟通参与、工作满意度与其它各分指数的相关程度普遍比较高, 而战略与规划、组织氛围与其它各分指数的相关程度普遍较低, 也就是说沟通参与、工作满意度会更多地受其它各项指标的影响, 而战略与规划、组织氛围则不受其它因素的影响。另外, 个人才能与工作满意度、激励制度与工作满意度、人际关系与个人才能是相关程度最高的三对。

3. 领导、教师与职员的人力资源指数分析

领导、教师与职员的人力资源指数分别是2.74、2.93 和2.90, 对这三类教工做单变量方差分析 (One-way ANOVA) 的显著性因素分析, ANOVA分析的结果 (见表4) 组间差异P=0.000<0.05, 说明三类教工的人力资源指数存在显著性的差异, 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导、领导与职员的F值达到显著 (P <0.05) , 说明教师与领导、领导与职员的人力资源指数存在显著性的差异, 其中教师与领导的F=1.5642>0, 说明教师的人力资源指数比领导大, 即相对领导而言, 教师对学校的人力资源管理状况的满意度要低。相对教师和职员, 领导对大学人力资源状况评价相对较高, 这和领导本身是管理者及其制定人力资源政策有关, 但占学校主体的教师在人力资源指数上与总体平均值的差距, 说明高校人力资源管理改革的空间很大。

三类教工的人力资源分指数的排序如下表5、6、7 所示, 从中可见, 战略与规划、人际关系是三类教工评价较高的, 而组织氛围、激励制度是需要在今后人力资源管理工作中着力改善的。其中, 相对教师来说, 领导和职员对于绩效考核不满意度也很高, 说明领导和职员对于目前学校的绩效考核在工作的促进、职称或职级晋升方面不是很满意。

4. 领导、教师与职员的人力资源分指数比较

分别对三类教工的10个人力资源分指数做单变量方差分析 (One-way ANOVA) 的显著性因素分析发现, 除归属感与自豪感外, ANOVA分析的F值均达到显著 (P<0.05) , 即至少存在一对类别的教工在此因素上有着显著的差异。现按照大学人力资源的分指数排序 (从低到高) 分别加以分析说明:

(1) 战略与规划。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.000<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.380;P=0.000) 、教师与职员 (F=0.119;P=0.044) 、领导与职员 (F=-0.262;P=0.000) 均存在显著性的差异, 其中领导的值最小, 说明领导在战略与规划这一项目上是相对最满意的, 而教师对该分指数涉及的学校战略定位及其与实际的符合程度、人才规划情况与人事管理制度的国际化等最不满意。

(2) 人际关系。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.001<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.205;P=0.001) 、教师与职员 (F=0.153;P=0.028) 存在显著性差异, 而领导与职员 (F=-5.1905E-02;P=0.656) 不存在显著性差异, 这说明与领导和职员相比, 教师更不适应或不满意目前的人际关系, 特别是竞争的氛围和机制, 人际冲突, 相互之间的合作、支持和信任程度等。

(3) 归属感与自豪感。ANOVA分析的F值没有到达显著 (F=1.403;P=0.246>0.05) , 说明在归属感与自豪感方面, 教师、领导和职员之间不存在显著的差异, 且总体指数2.56已属于比较高的水平, 教工们普遍对学校有较强的忠诚感和归属感。

(4) 个人才能的发挥及其与组织目标的关系。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.000<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.356;P=0.000) 、领导与职员 (F=-0.287;P=0.000) 存在显著性的差异, 而教师与职员 (F=6.879E-02;P=0.450) 不存在显著性差异, 说明在个人才能的发挥及其与组织目标的关系上, 领导比教师和职员的满意度要高。在这些高中层管理者看来, “学校的目标与自己的目标更为一致”, “人们相互合作以实现学校的有关目标”, “学校提供了良好的自我成长和自我表现的环境”, “有利于能力及特长的发挥”。

(5) 对管理者评价。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.000<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.196;P=0.000) 、领导与职员 (F=-0.140;P=0.004) 存在显著性的差异, 而教师与职员 (F=5.638E-02;P=0.396) 不存在显著性差异, 说明领导对项目的满意度比教师和职员要高。但这也可能正是问题所在, 作为高中层管理者的领导与被管理者的这种显著差异, 恰恰说明高校人力资源管理中的一个盲点, 即领导们对自己的管理理念、技术方法、管理绩效等颇为自信, 而普通员工的评价却显著不同, 这会极大地影响人力资源管理政策的制定和实践运作。

(6) 沟通参与。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.004<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 领导与职员 (F=-0.223;P=0.005) 存在显著性差异, 而教师与领导 (F=0.152;P=0.082) 、教师与职员 (F=-7.1092E-02;P=0.600) 不存在显著性差异, 说明在沟通参与方面, 职员的满意度是最低的。该分指数说明, 对职员而言, 缺乏有效的纵向沟通机制, 他们对学校的发展规划、战略目标、改革过程了解少、参与少, 因此, 由其承担的日常基层管理、教学科研辅助、后勤服务等具体工作的绩效就必然受到消极影响。

(7) 工作满意度。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.001<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.183;P=0.003) 、领导与职员 (F=-0.179;P=0.005) 存在显著性的差异, 而教师与职员 (F=4.762E-03;P=0.996) 不存在显著性差异, 这说明领导的工作满意度高于教师和职员, 即对人事管理制度、科研环境、教学、教育培训、晋升以及报酬奖惩等方面的满意度要高。

(8) 绩效考核。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.000<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与职员 (F=-0.290;P=0.000) 存在显著性的差异, 而教师与领导 (F=-0.137;P=0.097) 、领导与职员 (F=-0.153;P=0.066) 不存在显著性差异, 说明对绩效考核的满意度, 以及绩效考核与个人晋升、薪酬、工作的关系上, 教师评价最高, 领导次之, 职员最低。

(9) 激励制度。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.000<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.292;P=0.000) 、领导与职员 (F=-0.235;P=0.000) 存在显著性的差异, 而教师与职员 (F=5.705E-02;P=0.446) 不存在显著性差异, 说明领导最满意, 职员次之, 教师最低, 这应该引起我们足够的重视。因为, 该分指数评估了对职称职级晋升、工资福利、工作岗位配置等制度, 以及论资排辈、人浮于事等现象, 而领导是上述制度的决策人和造成上述现象的主要责任人, 他们与教师、职员之间的评估差异进一步表明了大学人力资源政策与普通教工要求之间的差距, 起码从执行效果上看, 这些激励制度并没有取得应有的效果, 而高中层管理者的高满意度, 则可能使其难以对这些制度的合理性及运行成效进行科学评估, 进而加大这些政策的不合理成分, 形成恶性循环。

(10) 组织氛围。ANOVA分析的F值到达显著 (P=0.000<0.05) , 根据ANOVA分析事后比较scheffe法, 教师与领导 (F=0.189;P=0.000) 、教师与职员 (F=0.185;P=0.000) 存在显著性的差异, 而领导与职员 (F=-4.0486E-03;P=0.995) 不存在显著性差异, 说明与领导和职员相比, 教师更不满意, 而在表2, 4-6中, 组织氛围是排序最低的, 官本位、官僚化、商业化、庸俗化、学术腐败等腐蚀的不仅是大学的教学、科研, 还有人力资源管理制度与人的创造灵魂。

摘要：通过对大学人力资源管理的调查统计, 得出了大学人力资源指数, 并对10个分指数做了相关分析, 进而比较了领导、教师、职员的人力资源指数及其10个分指数, 分析了大学人力资源管理改进的方向及解决的具体问题。

关键词：大学,人力资源管理,人力资源指数,高校

人力资源指数 篇2

综合指数以股票全部股本为基础计算指数。而成份指数仅以股票流通股本为基础计算指数。

如四川长虹(600839)，末总股本为152997.56万股，其中可流通股为46993.86万股，其余的国有股、法人股及转配股不能流通，

因此长虹列入上证30成份指数时，仅计算流通股数。深市成份指数也如此，如深发展(0001)，19末总股本为155184.71万股，计算时以流通股107163.44万股为准。

人力资源指数 篇3

4月11日，义乌电子商务发展指数在2016世界电子商务大会上正式对外发布，它的发布标志着义乌电子商务大数据应用统计试点工作取得了阶段性的成果。

据了解，义乌电子商务发展指数由一个总指数和五个分类指数构成，是由义乌市政府委

托国家商务部国际贸易经济合作研究院研究编制的全球首个全面度量区域电子商务发展动态的月度指数，是国家统计局批复的首个国家级县域电子商务大数据应用统计试点的主要内容之一。

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“六抓六促进” 推动海口会展加速发展

资讯编辑·苏希玲

据了解，海口市今年计划举办上规模会展活动200场以上，其中国际国内重要会议150个以上，展览60个以上，展览总面积60万平方米以上，全年举办岛外宣传推介和促销活动10场以上。

？据海口市会展局局长吴家宏介绍，今年海口市会展局将充分发挥海口发展会展业在生态环境、经济特区、国际旅游岛建设上的优势，坚持“政府引导、市场化运作、各方参与”，推进会展与旅游、文体、商务等相关产业融合发展，扩大海口会展业的影响力。同时，针对海口市会展业基础薄弱的现状，2016年，该市将继续突出“六抓六促进”，进一步夯实发展基础。

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昆明出台会展活动管理办法会展活动需提前30天备案

资讯编辑·田傲云

日前，昆明市博览局正式对外公布《昆明市会展活动管理办法》（下称《办法》）。根据《办法》，凡在昆明行政区域内举办的会展活动，举办单位应在会展活动举办30天前向市博览局进行备案。对于规模相近、题材相似的展会，按照“计划内展优于计划外展、已举办展优于新申办展、全国类展优于地方类展、规模展优于小型展”的原则进行合理安排，同类展会或规模相近、题材雷同的活动，要进行资源整合，统一协调。

据悉，《办法》自2016年4月15日起施行。此外昆明市博览局还将建立会展业评价和服务指标体系，对昆明优势产业、新兴产业和城市知名度有明显促进作用，符合城市发展定位的品牌展会进行宣传推广，重点扶持培育。

西安义乌两地结成会展战略合作伙伴

资讯编辑·田傲云

4月12日，西安市会展办与义乌市旅展委正式签订《发展会展业战略合作协议》（以下简称《协议》）。《协议》的签订，标志着义乌与西安两座会展城市建立了长效的对接机制，为开展经验交流、资源整合、宣传推介、项目对接搭建了桥梁，并为促进义乌会展业对外交流合作、拓宽发展空间提供了全新的思路。

协议内容主要包括四个方面：？一是支持品牌展会。二是加强学习交流。三是开展宣传推介。四是发展互利合作。义乌与西安的地理位置、产业基础截然不同，经济结构差异较大，由此构成了两地培育会展业迥异的土壤。正是这种差异的存在，义乌与西安在会展领域的关系是错位发展、互利共赢的，成为了两地相互学习交流、加强合作对接的基础条件。

人力资源指数 篇4

人力资源指数通过员工对15项人力资源工作的满意度测量获得对企业人力资源管理绩效的评价, 而人力资源管理的宗旨是要满足员工的基本需要, 调动并发掘员工的工作积极性, 促进组织的良性发展。员工需要的满足也是衡量人力资源指数不可忽视的重要问题, 以往的研究则较少探讨员工激励因素与人力资源指数的关系, 这样可能使人力资源指数的研究出现某种偏差。本研究采用定量方法, 通过人力资源指数与激励因素的相关研究, 旨在利用人力资源指数法来评估企业人力资源管理状况, 利用激励因素测试来了解员工激励偏好, 探讨人力资源指数与激励因素满意度之间的关系, 帮助企业有针对性地采取相应措施来更好地发展。

2 研究对象及方法

以北京×公司为研究对象, 其中83%以上的员工拥有本科以上学历, 64%为男性。共发放问卷210份, 有效回收率为96.7%。采用问卷法对调查结果进行信效度检验、描述性统计分析、单因素方差分析及T检验等。

人力资源指数问卷是在舒斯特调查基础上, 参照赵曙明编制的人力资源评估指数问卷编制而成。问卷共64道题, 分为15个维度, 采用5点量表计分。

激励因素问卷共16项, 代表16种激励因素, 采用5点计分, 一方面要得到激励因素的重要程度得分, 另一方面得到其满意度得分。根据以往文献研究及本研究的需要将16项因素分为工作本身 (自己感兴趣的工作、对社会重要的工作、从事帮助他人的工作) 、管理 (弹性工作时间、固定工作时间、独立工作) 、工作安全 (社会保障、工作安全) 、个人成长 (晋升机会、人际关系、职业培训、团队成员的承认) 和薪酬福利 (薪酬福利、适宜的休假、在家附近工作、无工作压力) 五类。

3 研究结果及分析

全部数据采用SPSS13.0处理得出了以下结果:一是人力资源指数状况;二是所测人力资源指数与已有研究的比较;三是员工激励因素的重要程度、满意度的排序以及二者差异;四是人力资源指数与激励因素满意度的相关研究。

3.1 人力资源指数分析

通过人力资源指数的得分可得知企业目前人力资源管理现状, 得分越高说明管理状况越理想。为了解人力资源管理现状, 计算出人力资源各维度以及指数总分的平均值和标准差, 结果见表1。

从表1可知, 得分最高的是合作、内在满意度和基层管理, 这三项的得分都高达3.81, 说明企业在合作、基层管理及员工满意上处于较理想状态。其次, 组织环境、关心职工等也处于前五位。得分最低的五个维度是参与管理、报酬制度、人际关系、组织目标和信息沟通, 说明员工参与度不够, 薪酬制度不太合理, 人际关系不融洽且组织目标不明确。此外, 对所有项目计算人力资源指数的平均值为3.69, 可知该企业人力资源管理的总体状况还算理想。

3.2 人力资源指数与已有研究的比较

赵曙明教授利用改编后的人力资源指数量表对我国近100家进行实地调查得出的结论有: (1) 总体上, 我国企业人力资源指数分数具有较大的不均衡性。15项指标表现为三个层次, 组织目标和人际关系的分值介于3.40—3.50之间;信息沟通、合作等9项指标的分值介于3.21—3.40之间;报酬制度、组织结构、参与管理、用人机制的分值介于3.08—3.21之间; (2) 在15项因素指标中, 组织目标和人际关系的得分最高, 组织结构和参与管理得分最低, 报酬制度和用人机制的得分也处于较低水平。

本研究中, 参与管理得分最低, 报酬制度也处于较低水平, 这与赵曙明教授的研究成果符合, 但这两个的得分都大于3.21, 赵曙明教授认为组织目标和人际关系的得分应该是较高的, 但本研究中组织目标和人际关系的得分均处于较低的水平, 组织结构与用人机制的得分居中而不是相对处于较低水平, 这可能是由本公司的特点决定的。

3.3 激励因素的重要程度和满意程度的对比分析

为了解员工最看重的激励因素及员工激励因素的满意程度, 我们对该企业激励因素重要程度和满意程度进行了统计, 结果见表2。

排在前五位的激励因素是工作安全、社会保障、薪酬福利、人际关系和感兴趣的工作, 其中员工最看重工作安全, 说明这项需要远没有得到满足。员工最不看重的激励因素为无工作压力, 说明工作压力大已是一种趋势和必然, 或者员工认为这项需要获得满足比较难。排在后五位的激励因素还有弹性工作时间、对社会重要的工作、从事帮助他人的工作和在家附近工作, 可知原有的激励机制中这几项激励没有发挥效用, 员工并未意识到它们的重要性。

如果员工最看重的激励因素代表了员工对激励的需求, 那么员工的感受程度则表明员工的满意度, 这将直接影响其工作积极性和潜能的发挥, 进而影响工作效率。满意度最高的前五位激励因素是工作安全、人际关系、对社会重要的工作、从事帮助他人的工作和社会保障, 其中人际关系、工作安全和社会保障是外部激励, 另外两个则是工作激励, 说明企业较重视与工作有关的因素, 而忽视了与员工个人成长相关的因素。满意度最低的是适宜的休假, 说明员工普遍认为休假制度不合理。满意度最低的激励因素还有薪酬福利、无工作压力、职业培训和晋升机会, 说明公司的薪酬福利没有满足员工要求, 没有竞争性, 工作压力大, 职业培训体系不健全, 晋升机会也较渺茫。

此外, 激励因素的重要程度和满意程度的差异比较显著。无显著差异的只有晋升机会、人际关系、社会保障、自己感兴趣的工作、职业培训、薪酬福利和无工作压力这六项, 员工对其余因素的重要度评价和满意度之间都存在显著差异, 并且员工对多数激励因素的重要度评分都高于满意度评分, 特别是员工的主导需要薪酬福利、社会保障等, 这几项因素满意度得分远远低于重要度得分, 其中薪酬福利重要度与满意度的均值之差最大, 为0.98, 说明员工对薪酬福利相当不满意, 这与人力资源指数调查结果也吻合。

3.4 人力资源指数与激励因素满意度的相关分析

诸多研究表明, 对人力资源指数评价高的员工对激励满意度的评价也高, 同时, 对激励制度满意度越高人力资源指数的评价也越高。采用皮尔逊相关系数测得人力资源指数总分与激励因素满意度总分的简单相关系数为0.42, 在显著水平为0.01时呈现出显著的正相关关系。

由表3可知, 在显著水平为0.01时除报酬制度与工作安全不显著相关外, 人力资源指数的各维度与员工激励因素的各子维度及激励满意度总分之间都存在显著正相关。由此, 人力资源指数与员工激励因素是正相关的, 对激励因素满意度越高的员工对人力资源指数的评价也高, 而对人力资源指数评价高的员工对激励因素也就越满意。

4 问题讨论

4.1 企业人力资源管理现状

该企业人力资源指数的平均值介于3.66—3.72之间, 总体平均值为3.69, 高于国际标准平均值3.31, 说明企业人力资源管理状况算理想。得分最高的是企业文化, 说明企业有良好的合作交流的氛围;对组织环境、组织结构的评价高, 说明企业内部的组织环境处于较理想的状态, 内部机构设置合理, 这可能与企业自身规模较小有关;但是员工有着强烈的参与意识, 而员工参与管理没有组织制度上的保证, 压抑了员工的积极性, 员工的利益受到不同程度的损害, 因而员工对参与管理表现得很不满。员工对企业的报酬制度也颇为不满特别是报酬制度的公平性。

4.2 员工的主导需要

主导需要是激励员工的关键因素, 通过整理以往国内外的相关研究发现, 尽管在需要名称、重要性程度及排序情况等存在差异, 但在所有研究中薪酬福利都排在前四位。本研究中, 员工主导需要为工作安全、社会保障、薪酬福利和人际关系, 都是涉及到员工切身利益和自身成长的激励因素, 要提高原有的激励水平, 管理者就要对这些方面引起重视, 而薪酬福利是员工最为看重却又最不满意的激励因素, 管理者在设计薪酬体系时一定要有的放矢, 薪酬福利不仅要具有外部竞争力还要体现内部公平性。

4.3 员工最看重的激励因素与感受程度的比较

员工最看重的激励因素与他们感受程度的得分有较大反差, 员工对激励因素重要度的得分大多高于感受度的得分, 表明公司激励机制的设计存在着某种盲目性和局限性, 激励机制并没有真实反映员工实际的心理需要, 因而, 提高员工对激励因素的感受程度, 缩小激励措施与员工感受到的措施间的差距是管理者激励员工、改善管理的努力方向。从某种意义上, 管理者如何提高员工对原有激励措施的感受水平, 即如何让员工知晓管理者采取了哪些有效措施, 可能对员工具有重要激励作用, 这一点并未引起管理者足够的重视。

4.4 人力资源指数与员工激励因素的关系

研究表明, 员工激励因素满意度会影响工作积极性和潜力的发挥, 进而影响工作效率, 因而对激励因素满意度高的员工, 其工作效率高, 对组织氛围及人力资源管理状况也满意, 这也促使其对人力资源指数的评价高。而人力资源指数得分高的员工, 更喜欢组织提供的环境和机会, 会更积极努力工作, 也使他们对公司的激励措施更加满意, 因此人力资源指数与员工激励因素的满意度之间存在着显著的正相关关系。对人力资源指数评价高的员工对激励满意度的评价也高, 说明企业的人力资源管理状况对员工的行为和态度有重要影响, 改善人力资源管理状况可以提高员工的积极性。同时, 对激励制度满意度越高的员工对人力资源指数的评价也越高, 说明采取有效的积极措施提高员工工作积极性和满意度, 可以促进人力资源管理水平的提高。

企业管理者在采用物质激励的同时必须积极营造“尊重知识、尊重人才”的企业文化, 用情感留人、用事业留人、用待遇留人;其次, 企业可以通过设计工作过程, 让工作本身直接具备激励性, 还需要注重员工的需求, 为员工创造更多成长的机会, 发挥他们的潜能;此外, 如何构建合理、公平、有效果的报酬制度也是该企业面临的重要问题。企业只有改善人力资源管理状况, 提高激励因素的满意度才能更好地发展。

参考文献

[1]蒋春燕, 赵曙明.人力资源管理实践与组织绩效的相关分析[J].经济管理.新管理, 2005.

[2]王成全.知识型员工主导需要及激励因素的研究[J].北京理工大学学报, 2007, (8) .

[3]滕玉成, 李俊.大学人力资源指数的调查与分析[J].高考管理, 2008, (4) .

[4]陈井安.景光仪.知识型员工激励因素的实证研究[J].人力资源管理, 2005, (8) .

指数与指数幂的运算 教案 篇5

2.1.1指数与指数幂的运算

一、教学目标：

Ⅰ、教学与与技能目标： 1.n次方根定义.根式概念.2、分数指数幂的概念.有理指数幂的运算性质.Ⅱ、过程与方法目标：

1、理解n次方根定义.理解根式的概念.理解分数指数幂的概念 2.正确运用根式运算性质化简、求值.掌握有理指数幂的运算性质.3.会对根式、分数指数幂进行互化.了解分类讨论思想在解题中的应用 Ⅲ、情感态度与价值观目标

掌握由特殊到一般的归纳方法.培养学生用联系观点看问题.二、教学重点：

1、根式概念.分数指数幂的概念.2、分数指数幂的运算性质.教学难点：根式概念的理解.对分数指数幂概念的理解.三、教学过程：

Ⅰ、复习回顾：本节是指数与指数函数的入门课，概念性较强，为突破根式概念理解这一教学难点，关键在于使学生理解n次方根定义，故结合学生在初中已经熟悉的平方根、立方根的概念，由特殊逐渐地过渡到一般的n次方根定义，使学生易于接受，并且引导学生主动参与了教学活动.并强调说明根式是n次方根的一种表示形式.Ⅱ.指导探究：

1.n次方根的定义(板书)若xn＝a（n＞1且n∈N*），则x叫a的n次方根.比较平方根、立方根.得： 偶次方根有下列性质：在实数范围内，正数的偶次方根有两个且互为相反数，负数没有偶次方根；

奇次方根有下列性质：在实数范围内，正数的奇次方根是正数，负数的奇次方根是负数.这样，我们便可得到n次方根的性质 2.n次方根的性质(板书)na,n2k1x＝（k∈N*）

na,n2k其中na叫根式，n叫根指数，a叫被开方数.注：根式是n次方根的一种表示形式，并且，由n次方根的定义，我们可以得到根式的运算性质.3.根式的运算性质(板书)①（na）n＝a ②nan＝a,n为奇数;|a|,n为偶数.［例1］求下列各式的值

(1)3(8)3（2）(10)2(3)4(3)4

（4）(ab)2（a＞b）

解：(1)3(8)3＝－8(2)(10)2＝｜－10｜

(3)4(3)4＝｜3－π｜＝π－3(4)(ab)2＝｜a－b｜＝a－b（a＞b）

根指数n为奇数的题目较易处理，而例题侧重于根指数n为偶数的运算，说明此类题目容易出错，应引起大家的注意.为使大家进一步熟悉根式性质的运用，我们来做练习题.Ⅱ.课堂练习

(1)532（2）(3)4（3）(23)2（4）526 Ⅲ.正数的正分数指数幂的意义

m1、annam(a＞0,m,n∈N*,且n＞1)注意两点，一是分数指数幂是根式的另一种表示形式；二是根式与分数指数幂可以进行互化.另外，我们还要对正数的负分数指数幂和0的分数指数幂作如下规定.2.规定(板书)(1)amn1m(a＞0,m,n∈N*,且n＞1)an(2)0的正分数指数幂等于0.(3)0的负分数指数幂无意义.3.有理指数幂的运算性质(板书)(1)ar·as=ar+s(a＞0,r,s∈Q)(2)(ar)s=ar·s(a＞0,r,s∈Q)(3)(a·b)r=ar·br(a＞0,b＞0,r∈Q)说明：若a＞0，p是一个无理数，则ap表示一个确定的实数，上述有理指数幂的运算性质，对于无理数指数幂都适用，有关概念和证明在本书从略.Ⅳ.例题讲解

2［例2］求值：83，100

12,（14),（-

31681)

34.［例3］用分数指数幂的形式表示下列各式：

a2·3a,a·a32,aa(式中a＞0)Ⅴ.课堂练习

课本P54练习1、2 Ⅵ.课时小结

通过本节学习,大家要能在理解根式概念的基础上,正确运用根式的运算性质解题.过本节学习，要求大家理解分数指数幂的意义，掌握分数指数幂与根式的互化，熟练运用有理指数幂的运算性质.七.布置作业：课本59页A组1，2，4

（一）求下列各式的值：

(1)327

（3）a6

42（2）(4)2（4）(x13x)

（5）819

3（6）23×31.5×612

2.用分数指数幂表示下列分式(其中各式字母均为正数)（1）3a4a

（2）aaa（4）4(a3b3)2（3）3ab2a2b

3.求下列各式的值：

1(1)｜2｜ 23

4（2）（644912527）

12

23（3）10000

（4）（）



八、板书设计（略）

人力资源指数 篇6

一、2010年价格指数运行情况简述

据中国·柯桥纺织指数对市场一年以来的监测，2010年价格指数运行走势总体呈现低开高走的格局，从1月初的93.49点，稳步上行至12月末的104.68点，真实的反映了中国轻纺城市场积极向好的运行态势。其中，最高点为20101122期报收于105.78点，最低点为20100208期报收于93.34点，指数曲线下半年走势明显高于前期。在2010年价格指数稳步上行的过程中，也存在几个小范围调整区间，主要表现为：

1、冬季尾市价格指数波动频繁。2010年元旦假期以后，中国轻纺城部分商户进入冬季尾市，有的商户逐步清仓歇业，市场面料报价涨跌不一，成交量时多时少，使得价格指数在这一区间波动频繁。从20100104期价格指数报收于93.49点，到休市前20100208期价格指数报收于93.34点，指数在小范围内经历几次小幅涨跌过程，下跌0.16％。

2、原油价格下跌传导指数回落。由于从5月月初开始的国际原油价格下跌行情。带动纺织原料不断回落，逐步对纺织面料价格产业传导作用，至5月下旬20100524期价格指数报收于95.89点，环比下跌0.11％。此后随着市场价格的稳定，价格指数才逐步走稳并逐步上扬。

3、避峰限电措施影响指数调整。从夏季开始的避峰限电措施对不少纺织企业带来较大影响，打乱了企业正常生产经营活动，影响订单交货期限，使得企业不敢接单客商不敢下单。20100823期价格指数96.08点，环比下跌0.09％。在连续两周的跌势之后，价格指数才缓慢回升。

4、原料暴涨暴跌扰乱市场行情。从10月底到11月初的一个阶段里，由于棉花价格、化纤原料价格短时间内的暴涨暴跌走势，扰乱了正常的纺织品交易行情，随着上下游产业链之间的传导关系，从20101122期价格指数报收于历史新高105.78点后，价格指数一路下行至年末20101227期报收于的104.68点。

二、2010年价格指数波动成因分析

1、纺织产品生产成本持续上涨。在2010年中，价格指数的持续上涨，和纺织品生产成本的持续走高有密切关系，主要有以下几个方面。其一，依据国家统计局的数据，2010年3.3％的CPI涨幅，对劳动密集型的纺织企业来说，劳动力成本大幅提升，甚至20％～30％的薪酬增幅都不一定能招满员工；其二，随着国家在2010年中几次上调成品油价格，对以纺织品为代表的大宗型产品的运输成本又有了大幅提高，而以纺织品交易为主的轻纺城市场，货物进出成本的增加加重经营户经营成本；其三，夏季避峰限电的措施也一定程度增加了企业的经营成本，在此期间，由于企业的产能不能完全释放，也促使了轻纺城市场中各类纺织品提价涨价风潮。

2、外部因素带动纺织价格上扬。外汇交易中心公布，至2010年12月31日1美元兑人民币中间价为6.6227元，创下2005年汇改以来新高。2010年下半年以来，人民币兑美元汇率持续波动，人民币升值近3％左右，变相的提升了纺织品的市场价格；国际油价的频繁波动和国际棉花价格的持续走高对纺织品报价也有一定的推动作用，企业不敢轻易降低本身就极少利润的成交价格；欧美国家处于对本国纺织产业的保护，以绿色环保为名义的技术贸易壁垒，促使出口纺织品在出口时增加过多的额外成本和认定成本。

3、技术创新提升纺织产品价格。在2010年中，中国轻纺城市场中不少企业积极开拓创新，各款创意面料吸引国内外客商的注意力。“永通印花”敢于创新，利用高新技术改造传统产业，《富春山居图》、《再现兰亭》等数码印花面料亮相世博会，成为技术创新中的领头羊；将一块里料卖到中档面料价格的“永俊纺织品”，致力于高档男女装系列里料开发，成本众多国际知名品牌的首选里料品种。

4、创意产业打造纺织文化基石。从2009年投资2000万元吸引国内外知名设计师入驻中国轻纺城的创意文化产业，到2010年已经开花结果，“创意”产业战略得到快速发展，引领轻纺产业向精细化生产、高附加值、国际品牌化方向升级。国内外知名设计师和设计室开始纷纷入驻柯桥，被时尚媒体誉为“服装设计师的摇篮”的“中华杯”国际服装设计大赛落户柯桥；中国国际面料设计大赛多次在柯桥举办，并取得良好的社会效应和经济效益；一年春秋两季的纺博会在2010年更是有创新，“一花两开”和“时尚创意周”等活动更是活跃了氛围，展示了纺织产业文化。

三、2011年纺织品价格指数展望

人力资源指数 篇7

上海浦高地基基础工程有限公司主要经营建筑工程施工, 砼制品制作、销售, 自有机械设备租赁。但是作为施工企业, 施工项目管理团队的人力资源管理还处于起步和探索阶段, 项目管理团队的人力资源管理中存在的诸多问题已经成为制约项目管理团队可持续性发展的瓶颈。因此浦高工程公司有必要全面了解及评估施工项目管理团队的人力资源管理现状, 了解成员需求, 探讨项目管理团队人力资源合理开发、配置和有效利用的问题, 采取有效的项目管理人力资源管理对策, 有效地激励成员, 提高成员的士气和满意度, 吸引和保留人才并提高他们的能力, 从而提升浦高工程公司施工项目管理团队的竞争优势。

2 浦高工程公司施工项目管理团队的人力资源指数现状

本研究使用的成员需求问卷在参考了雷卫平、黄兰钮和李孝永等人使用过的成员需求问卷的基础上结合项目管理团队成员特点编制。本问卷关于成员需求结构共设计了16项需求因素:独立工作、晋升机会、人际关系、弹性工作时间、社会保障、自己感兴趣的工作、对社会重要的工作、工作安全、职业培训、薪酬福利、团队成员的承认、适宜的休假期、固定工作时间、在家附近工作、无工作压力、从事帮助他人的工作。

为了了解浦高工程公司施工项目管理团队的人力资源管理现状, 分别计算出项目管理团队人力资源指数各维度以及项目管理团队人力资源指数总分的平均值和标准差, 与国际标准值3.31和我国国企平均值3.25比较, 高于3.31的因素是有利于提高员工士气的, 低于3.31的因素被认为是需要改善和提高的。结果见下表。

上表对涉及人力资源调查的64个项目计算平均值, 浦高工程公司施工项目管理团队的人力资源指数总分为2.97。

人力资源指数的国际标准平均值为3.31, 国有企业平均值为3.25, 民营企业平均值为3.30, 三资企业平均值为3.47。

可以看出, 该值2.97低于国际标准平均值3.31, 也低于国企平均值3.25, 说明浦高工程公司施工项目管理团队的人力资源管理的总体状况不理想, 人力资源管理相对滞后, 这与施工项目管理团队人力资源管理方法和手段

落后是相一致的。从上表可以看到, 浦高工程公司施工项目管理团队的人力资源指数的各纬度的得分普遍偏低。其中得分最高的是组织效率3.53, 说明项目管理团队的组织效率较高。得分次高的是信息沟通3.25, 团体协作3.24, 组织目标3.21, 说明项目管理团队在提高信息沟通、团体协作、完善组织目标方面做得相对较好。得分最低的是报酬制度, 得分为2.61, 说明项目管理团队的报酬制度最需改进。得分次低的是关心员工2.68, 基层管理2.70, 绩效考核2.73, 说明项目管理团队应加强对项目管理团队成员的关心, 进一步加强基层管理, 改进绩效考核制度。参与管理得分仅为2.76, 说明项目管理团队内部管理参与度不够。

3 浦高工程公司施工项目管理团队的人力资源指数现状分析

通过分析问卷调查结果, 发现浦高工程公司项目管理团队的人力资源指数的15个纬度的平均值分布在2.61～3.53, 总体平均值为2.97, 这一值低于国际标准平均值3.31, 也低于我国国企平均值3.25, 说明浦高工程公司的项目管理团队的人力资源管理状况处于较低水平, 项目管理团队的人力资源管理水平和管理方法比较落后, 项目管理团队的人力资源管理亟待改善。

通过对浦高工程公司项目管理团队的人力资源指数的各维度的得分进行分析, 得分最高的5个维度是组织效率、信息沟通、团体协作、组织目标、组织结构。这说明成员对组织效率的评价最高, 说明项目团队内部的组织效率较高;对信息沟通、团体协作评价较高, 说明项目管理团队有良好的交流合作氛围;对组织目标、组织结构评价较高, 说明成员对组织目标的认同度较高、对项目管理团队内部机构设置比较满意。

通过对浦高工程公司项目管理团队的人力资源指数的各维度的得分进行分析, 得分最低的依次是:报酬制度、关心员工、基层管理、绩效考核、参与管理。这说明:

(1) 成员对项目管理团队的报酬制度最不满意, 说明项目管理团队的报酬制度不合理, 急需改进。薪酬管理是项目团队人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一, 制定合适的薪酬标准, 有利于项目管理团队吸引人才, 提高市场竞争力。

(2) 成员对项目管理团队关心员工方面评价较低, 说明项目管理团队在关心成员生活和激励成员工作方面有待改善。成员是项目管理团队最基本的组成元素, 是项目管理团队所有经济效益的创造者。项目管理团队应该关心成员, 尽可能为成员创造好的生活工作环境, 为成员提供一个展现才华, 获得发展机会的舞台, 通过各种人力资源管理措施, 给予成员实实在在的奖励, 激发成员用心工作。

(3) 成员对基层管理、绩效考核评价较低, 说明项目管理团队在基层管理和绩效考核制度的公平合理方面有待改善。

(4) 成员对参与管理的评价也较低, 说明项目管理团队的管理制度需要科学化、民主化, 要注重成员参与管理。成员参与管理或者说企业管理的民主化浪潮是世界性的, 其实际效果亦显而易见:第一, 成员与项目管理团队形成了利益与共、休戚相关的共同体, 成员主动性、积极性、创造性的发挥有了动力保证。第二, 项目成员对项目管理团队的长期发展给予了更多的关注, 而不再盲目追求项目管理团队的短期利润和红利, 项目管理团队资产配置更趋优化、合理, 这对于项目管理团队尤为重要。第三, 成员参与管理, 有助于消除成员与项目管理团队的管理者信息不对称的状态, 最终有利于项目管理团队的长期发展。总之, 只有鼓励并保障成员积极参与项目管理团队的经营与管理, 成员的主动性、积极性才能得以持久而有效地发挥, 成员的主人翁地位才能切实得以体现。

4 对策建议

在调查浦高工程公司施工项目管理团队的人力资源指数现状时发现, 人力资源指数的各维度得分的后五位依次是:报酬制度、关心员工、基层管理、绩效考核、参与管理。这说明项目管理团队必须建立公平合理的薪酬体系, 关心员工生活, 通过竞争机制加强基层管理者的管理水平, 建立公开、公平、公正的绩效考核机制, 注重项目管理团队成员参与管理。

在调查中发现, 成员对需求的重要性排序的前四位依次是:薪酬福利、工作安全、社会保障、晋升机会, 但是调查中却发现成员对需求结构的满意度排序的后四位依次是:薪酬福利、适宜的休假期、职业培训、晋升机会, 由此可见成员需求的重要程度和满意程度的差异比较中, 薪酬福利差异最大, 其次是晋升机会。因此, 项目管理团队的人力资源管理者必须建立科学的薪酬福利体系;建立公开、公平、公正的绩效考核和员工晋升机制;建立完善的职业培训体系。

针对上述调查结果, 提出如下建议来改善浦高工程公司施工项目管理团队的人力资源管理现状:

4.1 以人为本, 关心项目管理团队成员

成员是项目管理团队最基本的组成元素, 但却是项目管理团队所有经济效益的创造者。全面做好关心成员生活工作, 激发和调动成员的积极性, 是新形势下保持项目管理团队持续快速发展的重要举措, 也是密切成员关系, 确保项目管理团队稳定的关键。

项目团队的管理者在努力推进项目管理团队加快发展的同时, 一定要站在以人为本, 树立和落实科学发展观, 努力构建和谐项目管理团队的高度, 带着深厚的感情, 全面做好关心成员生活工作, 不断提高成员的生活质量和水平。尽心竭力把涉及成员利益的事情办好, 使成员及时得到应该得到的实惠, 及时感受发展的成果, 享受项目管理团队发展带来的实惠。

4.2 建立科学的薪酬福利体系

在调查中发现成员对需求重要性排序时, 把薪酬福利的重要性排在首位, 同时我们也在调查中发现成员对薪酬福利最不满意, 在对成员进行访谈时, 大部分被访成员最希望改变的有“提高个人工资”, 这说明目前浦高工程公司项目管理团队目前还没有建立起完备的薪酬福利体系。薪酬管理是项目管理团队人力资源管理核心内容之一, 建立合理、公平、有较强激励作用的薪酬福利体系, 有利于项目管理团队吸引人才, 提高市场竞争力。

4.3 建立公开、公平、公正的绩效考核和员工晋升机制

在调查中发现成员对基层管理、绩效考核和晋升机会不满意。成员对薪酬福利的最不满意, 在对个别项目管理团队成员进行访谈时, 大部分被访项目管理团队成员最希望改变的有“任人唯亲”。

项目管理团队可以从以下几个方面采取措施:

第一, 项目团队管理者的招聘要面向市场, 杜绝任命制带来的任人唯亲的弊端。第二, 成员参与招聘选拔。招聘进来的管理者是直接领导团队成员的, 项目管理团队领导者的影响力和号召力在很大程度上决定了成员是否愿意听从其管理。成员关心项目管理团队的利益, 了解项目管理团队的情况, 让成员自己选择自己的领导有利于实现人岗匹配, 减少人工成本。第三, 采取科学的方法, 建立公开、公平、公正的绩效考核机制, 严格执行考核结果与员工薪酬、员工晋升机会相挂钩的管理制度。在设定薪酬时将薪酬分解为固定工资和绩效工资, 而绩效工资正是通过绩效考核结果予以体现。同时, 员工晋升机会也要用绩效考核结果作为评定依据。

4.4 建立完善的培训体系

从调查可知, 成员对培训的需求是比较强烈的。现有的培训制度还不能满足成员的这种需要, 最主要的原因是目前的培训在目标上和项目管理团队成员并不一致, 在培训的方式上比较落后, 培训的成果很少能转化, 项目管理团队对培训也缺少评估机制。当培训不能着眼于项目管理团队成员的发展, 不能使成员获得有价值的提高时, 培训的激励作用就难以发挥。为了改变这种状况, 项目管理团队在培训制度上就要加以完善, 建立完善培训的各项制度, 把成员培训纳入项目管理团队用人体制。必要的培训制度要包括:培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等。成员的培训与使用应该是统一的, 项目管理团队成员的岗位调整、提拔、专业技术职务的晋升不仅取决于绩效的高低, 也与培训所掌握的知识技能水平相关;准确定位成员的培训需求, 使项目管理团队培训目标与个人目标统一。

4.5 注重项目管理团队成员参与管理

在调查中发现项目管理团队成员对参与管理的评价也较低, 说明项目管理团队的管理制度需要科学化、民主化, 要注重团队成员参与管理。

就项目管理团队来说成员参与管理的方式主要有:定期举行会议、召开研讨会、举行座谈会, 其中, 成员参与管理最重要的一种形式, 即合理化建议制度。在项目管理团队中推行成员合理化建议运动非常必要, 因为项目管理团队生存发展的过程中随时随地都会出现新问题, 必须群策群力, 集思广益, 而成员合理化建议制度设计, 就是要通过这种制度安排, 激发项目管理团队成员的全员参与, 并使这些措施更有效。

5 结论

目前, 施工项目管理团队人力资源管理的现状与自身的发展极不相称, 特别是由于人力资源管理机制不健全带来了人才流失、工作积极性不高、项目管理团队成员忠诚度下降等种种问题, 严重影响了项目管理团队的长远发展。本文根据设计的项目管理团队人力资源指数量表和成员需求测试量表, 可以清楚地认识到现在的项目管理团队人力资源管理水平和成员需求, 发现项目管理团队人力资源管理方面存在的问题, 改变项目管理者对项目管理团队人力资源现状和成员需求的定性的、模糊的认识, 为项目管理团队管理者进行决策提供依据, 提高项目管理团队人力资源管理绩效, 增强项目管理团队的竞争力。

摘要：本文运用人力资源指数分析法对浦高工程公司施工项目管理团队的人力资源管理状况进行评估, 同时对成员的需求结构进行研究, 了解项目管理团队人力资源管理的效益和成员的需求, 有针对性地提出了一些改进的建议, 希望能为浦高工程公司施工项目管理团队的人力资源管理提供参考和借鉴。

关键词：项目管理团队,人力资源指数,成员需求

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理, 2005 (1) :31-33.

[2]赵曙明, 沈群红.论企业人力资源管理评估的功能与方法[J].生产力研究, 1998 (6) :26-28.

人力资源指数 篇8

山东省卫生人力资源的分布也存在不均衡问题。如千人口卫生技术人员数各地级市间差别大,最大值为济南市8.24人,最小值为德州市4.46人,最大值是最小值的1.85倍。在各地级市内部,各县(区、县级市)间卫生人力资源分布差异也较大,如济南市内各县(区、县级市)千人口卫生技术人员最大值为槐荫区29.05人,最小是商河县为3.21人,最大值是最小值的9倍多。除行政区域间的差距外,城乡之间也存在一定的差距,如城乡千人口卫生技术人员数分别为9.62和4.82人,城乡比接近2 ;而城市各区间和农村各县间也有较大差距,如城市千人口卫生技术人员数最大值和最小值分别为29.05和2.36人,而农村分别为10.02和2.65人。

从以上数据可以看出,卫生人力资源的不公平不仅存在于地级市间和城乡间,还存在于地级市内部和城市/农村内部,那么山东省卫生人力资源分布不公平有多少归因于城乡间或地级市间,又有多少归因于城市/ 农村内部或各地级市内部是值得研究的课题。目前已有研究关注卫生人力资源在山东省地级市间［7］的不公平,也有研究将山东按经济发展水平分为三大区域,分析了区域内和区域间的不公平［8］。但关于各县间卫生人力资源分布公平性,尤其是将不公平分解到地级市内和地级市间以及城市/ 农村内部和城乡间的研究不多。本研究利用泰尔(Theil)指数分析山东省各县(区、县级市)间卫生人力资源的配置公平性,并通过将Theil指数分解,计算地级市内部或城市/农村内部以及地级市间和城乡间卫生人力资源配置的公平性。

1资料与方法

1.1资料来源

通过2014年山东省卫生统计年鉴分别获得山东省所辖17地市及其所辖137县(区、县级市)的人口、卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士相关数据。

1.2研究方法

本文选择卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士3个指标反应卫生人力资源分布情况。卫生技术人员能大致反映卫生保健服务的提供能力,但是,没有考虑不同卫生人员提供服务的不同,如医师常被看作是主要的卫生人员,他们在提供卫生服务方面不能被轻易替代［9］。为了反映具体服务的提供能力,执业(助理)医师和注册护士相关指标也被纳入进来。本研究利用Theil指数(Theil index)分析山东省卫生人力资源地市间、城乡间和地市内部、城乡内部人口配置公平性。

Theil指数由荷兰经济学家Theil首次提出应用,将熵的概念用于计算收入公平。尽管Theil指数最初被用于收入公平性［10］,但在卫生资源分布公平领域的应用也很广泛。Theil指数算法有两种,由此产生两个Theil指数,即Theil指数L和Theil指数T,两者的不同之处在于Theil指数L以人口比重加权计算,而Theil指数T以卫生人力资源比重加权。Theil指数值越小,地区间的公平性越好［11-12］。计算公式如下:

hi :某个地理单元内(县、区、县级市、市)卫生人力资源数量;

pi :某个地理单元内(县、区、县级市、市)人口数量;

H :山东省内卫生人力资源总量 ;

P :山东省内总人口数。

Theil指数分解后可计算组间和组内公平性,即将各县(县级市、区)间的不公平分解为17个地级市间的公平和地级市内各县间的公平以及城乡间和城市/ 农村内部各县(县级市、区)间的公平性。组内(城市或农村内部,地级市内部)和组间(城乡之间和地级市间)不公平之和即各县间总的不公平。组间公平就是当组内卫生人力资源的密度的差异被人为控制之后计算的不公平指数,相反组内不公平就是当组间的卫生人力资源密度差异被控制之后计算的不公平指数［13］。将L和T分解为组内和组间公平性,以城乡为例。计算公式如下:

LW(TW):城乡内部公平 ;LB(TB):城乡间公平 ;

P1:城市人口数 ;P2 :农村人口数 ;

L1(T1):城市各县间公平;L2(T2):农村各县间公平;

X1:城市卫生人力资源与人口比;X2:农村卫生人力资源与人口比;

X :山东省卫生人力资源与人口比;

H1:城市卫生人力资源数量;H2:农村卫生人力资源数量;

2结果

2.1卫生人力资源概况

2013年山东省共有17个地级市,辖137个县(县级市、区),其中48个区,89个县(县级市)。根据中国统计年鉴对城市和农村的划分标准(城市为市及所辖区,农村为县及县级市),2013年底山东共有农村人口6 625.2万人,城市人口2 895.5万人,占比分别为69.59% 和30.41% (表1)。

2013年山东省千人口卫生技术人员数、执业(助理) 医师数和注册护士数分别为3.14、2.38和2.47,城乡比分别为2.00、1.99和2.29(表1)。

2013年山东省17地市间千人口卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数的极大值和极小值分别为8.24人、3.25人、3.46人(均在济南)和4.46人(德州)、1.61人(临沂)、1.64人(德州),极值比分别为1.85、2.02和2.11 (表2)。

2013年山东省137个县(县级市、区)间千人口卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数的极大值和极小值分别为29.06人(济南槐荫区)、10.79人(济南历下区)、14.23人(济南槐荫区)和2.27人(枣庄山亭区)、 0.72人(临沂苍山县)、0.77人(枣庄山亭区),极值比分别为12.80、14.99和18.48(表3)。

从以上数据分析可以看出,山东省各县(区、县级市) 间三类卫生人员极大值和极小值之比均远大于地级市水平的极值比。

2.2卫生人力资源分布公平性

2.2.1卫生人力资源各县间分布总体公平性。2013年山东各县(区、县级市)间卫生技术人员、执业(助理)医师、 注册护士总Theil指数T略大于L。卫生技术人员和执业(助理)医师指数T和L相似,而注册护士指数T和L均较大,说明注册护士县(区、县级市)间总的不公平性更差(表4)。

2.2.2卫生人力资源分布公平在地市间和内部的分解。 从Theil指数在地级市间和内部的分解看,三类卫生人员地级市内部的不公平占县间总不公平的69% 以上(包括Theil指数L和T),说明3/5以上的县间不公平归因于地级市内部的不公平(表5)。

从指数L和T比较看来,指数T归因于地级市内部的不公平占比高于指数L。从三类卫生人员比较看,执业(助理)医师归因于地级市间的不公平大于卫生技术人员,大于注册护士。

2.2.3卫生人力资源分布公平在城乡间和内部的分解。 从Theil指数在城乡间和内部的分解看,三类卫生人员城市/ 农村内部的不公平占县间总不公平的61% 以上(包括Theil指数L和T),说明3/5以上的县间不公平归因于城市/农村内部的不公平(表6)。

指数L和T比较看来,指数T归因于城市/ 农村内部的不公平占比高于指数L。从三类卫生人员比较看,注册护士归因于城乡间的不公平大于卫生技术人员和执业(助理)医师,后两者相似。

3讨论及建议

3.1注册护士总量偏低,分布公平差于卫生技术人员和执业(助理)医师,应着重加强护理人才队伍建设

2013年山东省千人口注册护士数(2.47人)仅略高于千人口执业(助理)医师数(2.38人),医护比为1∶1.04, 与国际标准差距较大(1∶2~4),注册护士总量明显偏低。 Theil指数显示,注册护士分布公平性差于卫生技术人员和执业(助理)医师,包括地级市间、地级市内部,城乡间、 城市/ 农村内部。城乡千人口卫生技术人员数分别为9.62人和4.82人(比值为2∶1),而注册护士为4.15人和1.81人(比值为2.3∶1),差距明显大于卫生技术人员,说明护士在农村地区分布公平性更差。

我国长期以来存在“重医疗,轻护理”问题,很多医院在经济利益驱使下,不惜重金引进能带来经济效益的医生、设备、技术,但在护理服务方面却舍不得投入,导致护士待遇较低,工作强度较大。医护比例倒置的另一个原因是医师和护士的职责定位不明确,很多应由护士完成的工作都由医师承担［14］。医疗质量与护理人员的合理性配置有很大的关联,注册护士数量不足,既不能很好地满足居民对医疗卫生服务需求的日益提高,也会妨碍护理质量、医疗质量的进一步提高［15］。为了增加护理人员数量,解决医护比例倒置问题,更加有效、合理、充分地利用卫生人力资源,一方面应加大护理人才的培养力度; 另一方面更要转变观念,加大对护理人才的重视,保障其待遇,防止人才流失;再者农村地区护理人才队伍的建设要有所侧重,给予更多的政策支持。

3.2三类卫生人员分布不公平主要归因于内部不公平, 卫生人力资源规划应着力解决地市内部不公平

三类卫生人员的Theil指数L和T分解于地级市内部比例均在69% 以上,说明地级市内部各县间卫生人力资源分布不公平是山东省各县间卫生人力资源分布不公平的主要原因。另外,大多地市卫生技术人员极大值和极小值之差大于山东省地市间极大值和极小值之差,如济南市千人口卫生技术人员极大值与极小值分别为29.06和3.21(比值为9.1∶1),而山东省地市间极大值与极小值分别为8.24和4.46(比值为1.9∶1),这也从侧面解释了地市内的不公平明显大于地市间的不公平。

卫生人力资源的分布不公平最终会导致健康不公平, 因此,改善卫生人力资源分布不公平至关重要。山东省卫生人力资源配置规划在考虑卫生人力资源配置水平较低地级市的同时,还应考虑高配置地级市下辖的低配置县(县级市、区),如济南市尽管千人口卫生人力资源水平全省最高,但是其某些下辖县(县级市、区)人力资源配置水平偏低。

3.3城乡间卫生人力资源分布差异较大,多策并举吸引卫生人才到农村地区执业

数据分析结果显示,相对于地级市间卫生人力资源的分布差异,城乡间分布差异更大,能解释更多的县间分布不公平。我国长期以来的城乡二元结构导致农村地区相对于城市整体发展水平较差,卫生资源配置也明显低于城市地区。由于社会环境、子女教育、职业发展空间等的限制,卫生人员更倾向于选择大城市,导致城乡卫生人力资源分布不公平。为了改善城乡卫生人力资源分布不公平,应从经济激励(如减免学费,提高收入等)和非经济激励(如提供住房、子女教育优先、优化职业发展路径等)多方面入手吸引并留住卫生人员在农村地区执业。

3.4局限性

人力资源指数 篇9

自人力资源会计作为会计学的一个崭新分支诞生以来, 管理学者们对人力资源价值计量的研究逐步深入, 并逐渐理论化和体系化, 目前常用的价值计量模型有:

1. 未来工资报酬折现模型。

巴鲁克列夫和阿巴·施瓦茨提出未来工资报酬折现模型。未来工资报酬折现模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值, 认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的折现值。这种计量方法运用的前提条件是该职工在其全部服务生涯中肯定不会离开这一组织, 且此人在该组织中会终身从事一个职业。事实上, 人的工作岗位是有变动的, 这种方法在实际应用中可能会过高估计个人的预期服务年限, 从而高估人力资源价值。同时, 这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础, 但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此, 运用这种方法计量会高估或低估人力资源价值, 影响其准确性。

2. 调整后的未来工资报酬折现模型。

赫曼森教授提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值, 以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。他认为组织之间盈利水平的差异主要是由于人力资源素质的不同所造成的, 因此可将职工未来工资报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数, 来衡量人力资源价值, 效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。

这种模型的优点是, 在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下, 能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。但该方法也有其局限性, 因为用一个职工在未来5年内所获得的工资收入来反映他对组织的经济价值, 在理论上低估了人力资源的经济价值 (因为职工的工资收入要受很多因素影响, 未必能反映职工的实际工作业绩所创造的价值) 。从理论上讲, 职工为组织所创造的新价值不仅包括必要劳动所创造的价值 (V) 部分 (其货币表现形式就是工资) , 而且包括剩余劳动所创造的价值 (M) 部分, 但该模型忽略了M, 因而是不完善的。

3. 随机报酬价值模型。

1985年, 弗兰姆·霍尔茨提出了随机报酬价值模型, 认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务, 人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的, 这些服务量取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性, 而这种可能性是随机的, 在这个过程中人所提供的服务是对组织的报偿。因此计算人力资源价值时, 只能在综合考虑职工预计服务年限、服务状态下的价值及其概率的情况下来预期。该模型的计算公式为:

式中:V为人力资源的价值;Ri为第i种状态下职工预期服务的货币表现;P (Ri) 为职工处于Ri下的概率;M为工作职位状态数 (含离职状态, 其预期服务的货币表现为零) ;n为时期数;r为贴现率。

例如, 某企业的员工主要划分为普通劳动者、核心技术人员和经营管理人员三类。该员工与企业签订了5年的合同, 其从事不同性质的工作所获得的收入分别为5万元、15万元和20万元, 其各年度从事不同工作的概率见表1。

与前述两种模型比较, 随机报酬价值模型是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值 (收益) 来计算人力资源的价值, 在计算过程中所考虑的因素更加系统全面, 数据比较客观, 用其估算的人力资源价值更容易被接受。但是这种方法也有一些局限性:一是Ri值是人力资源的价值, 本身是一个未知数, 计量准确性还有待验证;二是其忽略了其他资产对组织收益的影响, 将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值, 因此有可能高估人力资源的价值。

从以上传统人力资源价值计量模型可以看出, 无论是哪种模型都有其不足, 且存在一个共性假设, 即认为每个人力资源个体都是称职的。但事实上, 同一岗位、同一职称人员在工作能力、工作业绩上是千差万别的, 以此为基础计算组织的人力资源价值, 不够科学和客观。

二、基于模糊综合评价理论的人力资源胜任力指数计算

最早提出胜任力概念的是哈佛大学心理学教授麦克兰, 他在1973年发表的《测试胜任力而非智力》一文中指出, 用智力测验等来预测个人的工作绩效或职业生涯成功与否, 其预测的准确性比较差, 因而应以胜任力作为评价的依据。胜任力是指能将某一工作中有卓越成就的人与普通者区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计算的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

目前对胜任力内涵比较一致的看法是:胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质, 它能够将组织中的绩效优秀者和绩效一般者区分开来, 具体包括六个方面的评价指标, 即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要。

下面介绍利用模糊综合评价理论和胜任力理论构建胜任力指数的方法:

1. 评语集合。

进行评价时设定的评语等级和层次可由用户自己定义, 比如对产品质量的等级评定:一级、二级、三级、四级、五级;对某个社会经济现象的评语:非常好、良好、中等、较差、非常差等。这里选取评语集合为:Y={优秀, 良好, 一般, 较差}。

2. 确定综合评价的因素、因素集。

综合评判一个人力资源个体对岗位的胜任能力可以从若干个大的因素综合考察, 每个因素又可分为几个子因素来考察, 每个子因素又可再细分为若干个子因素来考察, 这样就可以从若干个不同层次的评价因素出发综合考虑其价值, 对评价对象做出客观公正的评价。在这些评价因素中, 可能有些可以通过具体的指标值反映不同对象在这方面的价值, 有些只有一些模糊的评语, 如何对它们进行评价正是本文探讨的内容。为了便于叙述, 这里就以前述的六个评价方面为例阐述其原理:①知识 (X1) :指一个人对某一职业领域有用信息的组织和利用。②技能 (X2) :指一个人将事情做好的能力。③社会角色 (X3) :指一个人在他人面前想表现出的形象。④自我概念 (X4) :指一个人对自己身份的认识或知觉。⑤人格特质 (X5) :指一个人的身体特征及典型的行为方式。⑥动机/需要 (X6) :指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

对于上述评价指标中的定性指标的评价, 可以由人力资源部门组织专家打分给出各个评语, 然后统计出各评语所占的比例, 作为模糊综合评价的依据。

对于可以量化的评价指标可以通过构造隶属函数解决底层指标的模糊综合评价问题。

设属于{优秀、良好、一般、较差}模糊方案子集的隶属函数分别为UA (Ni) 、UB (Ni) 、UC (Ni) 、UD (Ni) :

对正向指标 (值越大越好) :

对反向指标 (值越小越好) :

其中:Ni代表第i个人力资源个体某方面评价指标取值, Nmax、Nmin分别代表所有评价对象某方面评价指标的最大值和最小值, 或由组织设定的最好值与最差值。

这里不妨设X为总的评判集合, Xi (i=1, 2, …, 6) 表示六个评判方面, X={X1, X2, …, X6}。

3. 模糊综合评价方法。

因素集所包含因素可能有许多层次, 较简单的情况是两层, 就是说评价分若干个子因素, 每个子因素最多可分若干个不可再分的子因素。这里以两层综合评判为例, 两层以上可以从最底层评价因素开始逐级依次用以下介绍方法模糊合成即可。

(1) 先对子因素集Xi (i=1, 2, …, 6) 中Ni个评判指标作出单层次综合评判。

设Xi的权重分配模糊向量为Ai, Xi和评语集合Y上的模糊关系矩阵为Ri, 可得到子因素集Xi上的单层次综合评判模糊向量Bi。

这里模糊关系矩阵合成可采用M (∨, ∧) 或, 若采用, 则

这个Bi (i=1, 2, …, 6) 即为下一步综合评判中所需总因素集X与评语集合Y的模糊关系矩阵R的第i行元素。

(2) 综合各个子因素集评判结果做出总的综合评判。

这里R由上步评判结果获得, 即:

设各个子因素在总评判指标集中的权重模糊向量为A, 则最终评判结果B由下式给出:

(3) 应用综合评判结果计算胜任力指数。这里采取对各个评语等级隶属函数加权平均的方法。先将评判结果标准化, Bij=Bj/∑Bi, j=1, 2, …, P。这里, P是评语集合中包含的元素数, 本例中P=4。然后对各评语等级赋值, 赋值变量Vj (j=1, 2, …, P) , 这里V1=1.3, V2=1.1, V3=1, V4=0.6。最后, 以隶属函数Bj为权数, 计算Vj的平均值IP。IP=∑VjBj。这里IP值即为胜任力指数。

(4) 各级权重向量选择。各级权重向量代表各级指标的下级指标重要性, 如果六个一级评价指标不细化, 就只有一个总权重向量A, 要细化则还有A1、A2、A3、A4、A5、A6, 其值可通过等权重与不等权重两种方式确定, 其中不等权重确定可采用层次分析法、变异系数法、专家确定法等。这里不妨取A= (0.16, 0.16, 0.16, 0.16, 0.16, 0.2) 。

三、基于胜任力指数的个体人力资本价值计量模型

本文研究思想是通过构建胜任力指数来对传统的修正的未来工资报酬折现模型及随机报酬价值模型进行补充和完善, 由于关于胜任力已经有比较规范和成熟的理论, 不难从企业人力资源部门获得有关数据, 所以本模型是可行的。本模型处理过程大概可以分为三步:首先计算胜任力指数IP;然后利用传统计量模型计算个体人力资源价值;最后利用胜任力指数修正传统计量模型计算结果, 得出基于胜任力的个体人力资源价值。下面沿用前例, 详述人力资本价值计算过程。

1. 胜任力指数计算。

(1) 评语集合:依据企业现行人力资源系统管理与评价现状可选择不同的评语等级和内容。这里设Y={优秀, 良好, 一般, 较差}。

(2) 评价因素:可以依据企业行业特点与实际管理现状选择, 既可选择定性指标, 也可选择定量指标, 还可以将评价指标分为若干级别。这里仍按胜任力评价的六个方面即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要来考察, 评价因素集合={知识, 技能, 社会角色, 自我概念, 人格特质, 动机/需要}, 对其中每个因素的评价都由专家打分统计取得。这里对每个因素都是按定性指标处理, 如果有量化的数据, 可用前述方法计算隶属函数。设由人力资源部组织专家给出的评价结果如表2所示。

表2给出了待评价对象的六个方面的表现情况, 由其可得到模糊变换需要的矩阵R, 各元素由表2中第二行到第六行及第二列到第四列构成。

从这个评价结果看, 各因素评价结果有优有劣, 要对此人力资源个体的胜任力做出全面、客观的评价, 必须综合考虑各个因素的评价结果, 利用模糊变换进行综合。

(3) 模糊变换 (综合评价) 。每变换一次, 会得出对评价对象某层次某方面评价指标的综合评价, 评价指标的级别越多, 需要变换的次数越多, 不分级只需要变换一次。这里关键是各级别模糊权重向量的选择。本文不妨选择A= (0.16, 0.16, 0.16, 0.16, 0.16, 0.2) 。

式中, A·R为模糊变换。

(4) 计算胜任力指数。计算公式为IP=B·V。其中, V是各级评语赋值向量, B是模糊变换结果向量。这里关键问题是要解决向量V的赋值问题, 原则是要求各级评语赋值和等于评语个数即可, 这里评语个数 (层次) 为4, 故取V= (1.3, 1.1, 1, 0.6) 。

利用数据计算的模糊评价结果得胜任力指数为:IP=1.082 8, 说明此人完全能胜任此项工作, 而且表现比正常值要好, 传统人力资源价值计量模型低估了其价值。

如果将R中各因素评价向量都换成 (0, 0, 1, 0) , 即此人各方面表现基本合格, 四步综合评价结果也是 (0, 0, 1, 0) , 计算得胜任力指数为:IP1=1, 说明此人能基本胜任此项工作, 而且表现正常, 传统人力资源价值计量模型不用修正已基本反映其价值。

如果将R中各因素评价向量都换成 (1, 0, 0, 0) , 即此人各方面表现都非常优秀, 四步综合评价结果也是 (1, 0, 0, 0) , 计算得胜任力指数为:IP2=1.3, 说明此人非常出色地完成了此项工作, 而且表现优异, 传统人力资源价值计量模型严重低估了其价值。

如果将R中各因素评价向量都换成 (0, 0, 0, 1) , 即此人各方面表现都非常差, 四步综合评价结果也是 (0, 0, 0, 1) , 计算得胜任力指数为:IP3=0.6, 说明此人完全不能胜任此项工作, 而且表现非常差, 传统人力资源价值计量模型严重高估了其价值。

2. 利用传统人力资源价值计量模型计算个体人力资源价值。

前例利用随机报酬价值模型计算个体人力资源价值如下所示:

3. 利用胜任力指数计算个体人力资源价值。

利用胜任力指数修正传统人力资源价值计量模型评价结果, 可以采取两种模式:一是可以估计出每一年的胜任力指数然后逐年修正求和相加;二是用当年估计出的胜任力指数修正总的传统评价值。这里采取后一种方法:Va=IP·V。

将前面计算的不同胜任力指数代入计算可得:Va=47.6952, Va1=44.05, Va2=57.2624, Va3=26.4288。由此可见, 同一岗位人力资源价值会由于胜任力差异而产生巨大差异。

限于实际数据问题, 本文在胜任力评级中未采用定量指标, 如果企业有相关数据, 用本文所述隶属函数构造方法, 不难取得评价结果, 而且评价结果更全面、科学。

摘要：基于胜任力理论和模糊综合评价理论, 本文提出了胜任力指数, 并用实际案例数据进行了计算模拟, 用以对传统人力资源价值计量模型进行修正, 以便能更实际地反映企业人力资源的现状。

关键词：人力资本价值计量,胜任力,模糊综合评价

参考文献

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[4].樊培银, 徐凤霞.关于人力资源价值计量方法的探讨.中国工业经济, 2003;3

人力资源指数 篇10

以往的许多研究常用洛伦兹曲线 ( Lorenz Curve) 和基尼系数 ( Gini Coefficient) 评价我国卫生资源分布的公平性, 但是这两种测算方法存在不确定性、不全面性等缺点[1], 而且这两种方法只能反映总体的不公平程度, 无法区分不公平性是由地区间还是地区内差异造成的[3]。泰尔指数 ( Theil Index) 则可以很好的反映地区内和地区间的差异, 并且通过计算贡献率可以直观的体现各地区及地区间对总体的影响程度。本文采用泰尔指数对我国卫生资源配置的公平性进行分析, 发现存在的问题, 并提出相应的政策建议, 为我国卫生事业的发展提供科学依据。

1资料和方法

1.1资料来源

考虑到数据的可获得性和分析可行性[4], 本文选择以往研究中常用的医疗卫生机构床位数、执业 ( 助理) 医师数、注册护士数 ( 下文分别简称床位数、医生数、护士数) 三个卫生资源指标进行分析。所需资料均来源于相应年份的《中国区域经济统计年鉴》和《中国卫生统计年鉴》。根据《2012 年中国卫生统计年鉴》的分类, 将我国分为东部、中部和西部三个地区: 东部地区包括京、津、冀、辽、沪、苏、浙、闽、鲁、粤、琼11 个省、直辖市; 中部地区包括晋、黑、吉、皖、赣、豫、鄂、湘8 个省; 西部地区包括蒙、渝、桂、黔、川、滇、藏、陕、甘、青、宁、新12 个省、自治区、直辖市; 不包括港澳台地区。

1. 2 研究方法

泰尔指数是1976 年由荷兰经济学家H. Theil提出的, 从信息量与熵的概念来考察不公平性和差异性。在取不同正数作底时, 泰尔指数结果只差1 个常数因子, 说明了泰尔指数的相对意义作用[1], 本研究取e为底。根据泰尔指数的分解原理, 本文用来分析卫生资源配置的不公平性, 泰尔指数越小, 说明公平性越好, 反之, 则越差。

结合本文的研究内容, 各地区内部卫生资源配置的不公平性指数Ti为:

式1 中, 令i地区有a, b, c…等多个省份, Pia为a省人口占i地区总人口的比例, Ei和Ea分别为i地区和a省的人均卫生资源数。

各地区间卫生资源配置的不公平性指数TL为:

式2 中, Pi为各地区人口数占全国总人口数的比例, Ri为各地区卫生资源数占全国卫生资源总量的比例。

则全国总的不公平性指数T为:

通过计算各个地区及地区间的贡献率, 可以反映该地区不公平性对全国总体不公平性的影响程度。

i地区地区内不公平性贡献率Di=Pi*Ti/T (4)

各地区间不公平性贡献率DL=TL/T (5)

2 结果

2. 1 我国卫生资源配置状况分析

由表1、表2 可见, 2007 ~ 2011 年, 我国总体以及东、中、西部地区每千人口拥有床位数、医生数、护士数随时间的增长呈递增趋势。从床位来看, 2009 年之前为东部地区最高, 2009 年之后, 西部地区发展较快, 逐步超越东部地区, 中部地区则一直低于全国平均水平; 每千人口拥有的医生、护士数变化相对较小, 均是东部地区最高, 中部和西部地区低于全国平均水平。我国总体及各地区医护比随时间的变化也呈现出递增的趋势;5 年间, 东部地区的医护比均为最高, 而中、西部地区则低于全国平均水平; 全国以及各地区医护比虽不断升高, 但仍低于1:1, 医护比倒置问题仍然存在。

2. 2 我国卫生资源配置的泰尔指数计算结果

根据式 ( 1) 、 ( 2) 、 ( 3) 计算我国总体、各地区内部以及地区间资源配置的泰尔指数, 结果如表3 及图1、图2、图3 所示。可以看出, 我国总体、各地区内部及地区间卫生资源配置的泰尔指数大体呈逐年下降的趋势, 我国卫生资源按人口配置的公平性逐渐改善。并且, 床位配置的公平性最好, 医生次之, 护士配置的公平性虽然最差, 但其5 年间改善的幅度最大。

床位和护士配置公平性5 年间的变化趋势相似, 均表现为: 东部地区配置的公平性最差, 低于全国平均水平; 中部公平性好于西部, 均高于全国平均水平; 地区间资源配置的泰尔指数最低, 公平性较好。对于医生, 2009 年之前东部地区的公平性最差, 西部地区最好; 2009 年之后东部地区明显改善, 西部地区2009 年出现异常增高后也逐渐改善, 通过查阅相应年鉴资料发现, 2009 年西部地区的内蒙古与陕西两省医生数量出现大幅增加, 而在2010 年又明显下降 ( 可能是因为两省这几年的统计口径不同) , 从而造成了西部地区泰尔指数的异常变化, 这也表明泰尔指数对资源数量变化有很强的敏感性; 中部地区配置公平性5 年来呈现平稳改善的趋势; 地区间配置的泰尔指数最小, 公平性较好。

2. 3 各地区及地区间差异对我国卫生资源配置泰尔指数的贡献率

根据式 ( 4) 、 ( 5) 计算各地区及地区间对总泰尔指数的贡献率, 结果如表4 所示。可以看出, 各地区及地区间的贡献率变化相对平稳; 三种资源均是东部地区的贡献率最大, 其对床位和护士配置的泰尔指数的贡献率均达到了50% 左右。对于床位和医生资源, 中、西部地区的贡献率均在25% 左右变化, 地区间的贡献率最小, 说明我国病床和医生配置不公平主要受地区内部差异的影响。对于护士资源, 中部地区的贡献率最小, 西部及区域间的贡献率则在20% 左右变化; 西部地区的贡献率有逐年增加趋势, 区域间则逐年降低, 说明我国护士配置不公平受到地区内及地区间双重因素的影响。

3 讨论

3. 1 卫生资源人均拥有量逐步增加, 但仍存在地区分化现象

我国每千人口拥有的卫生资源数量逐年增加, 每千人口拥有床位数从2. 85 张增加到3. 85 张, 医生数从1. 55 人增加到1. 84 人, 护士数从1. 19 人增加到1. 67 人, 医护比从1 ∶0. 77 提高到1 ∶0. 91, 人均卫生资源拥有量有了长足的发展。根据我国卫生事业的发展规划[5], 到2015 年我国每千人口拥有床位4 张, 医生1. 88 人, 护士2. 07 人, 医护比达到1 ∶ 1. 1 - 1 ∶ 1. 2。因此, 我国仍然需要不断的提升各种卫生资源的数量和质量, 进一步提高卫生资源的人均拥有量, 尤其是要加强护士队伍的建设, 解决医护比倒置问题。由于我国地域辽阔, 各地区经济发展水平的差异和卫生服务需求的不同等原因, 经济发达、交通便利的东部地区占有更多的卫生资源, 而中、西部地区的人均卫生资源拥有量低于全国平均水平, 与东部地区相比仍存在不小的差距, 我国卫生资源配置的地区分化现象较明显。

3. 2我国卫生资源配置公平性不断改善, 但人力资源公平性较差

我国总体、各地区以及地区间卫生资源配置的公平性逐年改善, 从而促进了我国居民获得医疗卫生服务的公平。正如我国“新医改”三年总结报告所提到的: “中国医改努力缩小不同区域、不同层次人群的医疗卫生服务差距”。三种卫生资源中, 床位分布的公平性要好于医师和护士分布, 表明我国卫生硬件资源的分布公平性要好于人力资源。张芳玲的研究也发现, 我国床位配置的泰尔指数最低, 是最公平的, 而卫生人员配置的公平性较差[6], 黄文佳的研究也得出了一致的结论[1]。近年来, 特别是新医改实施以来, 我国加大了对基层和偏远地区的卫生投入, 进一步完善医疗服务体系。这些地区包括床位在内的硬件设施得到了极大的改善, 但是医生、护士等人力资源仍然相对缺乏, 我国卫生人力配置公平性较差的问题仍然未得到很好解决。卫生人力资源的数量和质量是决定卫生服务质量好坏的关键因素, 我国政府必须加大力度促进基层和落后地区卫生人力资源的发展, 不断改善卫生人力资源配置的公平性。

3. 3 地区内部, 尤其是东部地区不公平问题较严重

从总体上看, 我国东部地区卫生资源配置的公平性最差, 5年来虽然不断改善, 但仍低于全国平均水平; 中部地区的公平性是最好的, 其次是西部地区; 区域间配置的公平性要好于各区域内部。张芳玲的研究也得出了一致的结论[6], 王玲等人对上海的研究[7], 张彦琦等人对重庆的研究[8]均发现经济条件最好的地区卫生资源配置的公平性反而是最差的。我国东部地区大部分省份处于沿海地区, 经济发达, 各方面的发展处于我国的领先地位, 拥有的卫生资源数量相对较多, 但东部地区的不公平问题却最为严重。本研究发现, 东部地区的北京、上海两地每千人卫生资源的拥有量远远高于全国及东部地区的平均水平, 河北、福建等地却低于全国平均水平; 而中、西部内部各省份间的差异相对较小。实际上, 东部地区各省份社会经济发展水平相差较大, 这种差异明显大于中部、西部地区内部的差异; 而我们在追求发展的时候, 往往只聚焦在地区内最发达的省份和城市, 而忽略了其他地区, 甚至牺牲边缘地区的利益[1], 这可能是导致东部地区卫生资源分布不公平性程度居高不下的重要原因。此外, 国家对中、西部地区以及基层, 偏远地区重视和投入较多, 忽视了东部地区的相对落后省份, 也是导致中西部地区资源配置公平性好于东部的可能原因。

3. 4 地区内部差异是我国卫生资源配置公平性的主要影响因素

通过对贡献率的分析发现, 地区内部差异是影响我国卫生资源配置公平性的主要因素, 其对床位、医生、护士配置的贡献率分别达到了95% 、85% 、80% 左右;并且东部地区的贡献率最大; 区域间差异对病床和医生配置的不公平性影响较小。龚向光等人的研究也发现, 东部地区的公平性最差, 东部地区的内部差异是影响泰尔指数的最主要因素, 区域间差异的贡献率较小[9]。在加快中部和西部发展步伐, 缩小地区间差异的同时, 也要注意缩小各地区内部的差异, 改善各地区内部的公平性。我国东部地区人口稠密, 占全国人口的比重最大, 在以人口为权重计算贡献率时, 东部地区的影响显得尤为重要。因此, 要改善我国卫生资源配置的公平性, 必须考虑如何改善各地区内部, 尤其是东部地区各省份之间卫生资源配置的公平性[10]。

4 政策建议

结合上述研究结果, 提出以下政策建议: ( 1) 合理提升卫生资源的数量和质量, 缩小东、中、西部之间的差距, 尤其注重护士队伍的发展, 解决医护比倒置问题; ( 2) 进一步采取有效措施, 吸引医务人员到基层和中西部去提供服务, 改善人力资源配置的公平性; ( 3) 在关注东、中、西部差距的同时, 也应当关注地区内部公平性的改善, 尤其是东部地区的公平性问题 ( 4) 引导卫生资源合理流动, 避免资源的过度集中, 使卫生资源向短缺的地区流动, 促进供需平衡。

参考文献

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人力资源指数 篇11

一、2009年总量气指数运行情况简述

从2009年2月轻纺城市场开市营业，随着国家政策和地方举措的并举，总景气指数里现一条总体上升过程曲折的变化曲线。其中，在2月份至4月份间总景气指数一度低位运行，3月份收于全年最低点1040.97点，此后市场行情开始逐步复苏并以月均3％的增长速度缓慢回升；5月份受多种利好影响总景气指数迎来一个快速增长期，增速近10％，6月份增长速度放缓，但仍比5月份略有上升；7月份淡季市场总景气指数出现下滑，下降了15％；从8月份开始总景气指数又一路快速上升，以平均10％以上的月增长速度一直上升到1 2月份，其中在8月份到9月份期间上升速度超过17％，2009年总景气指数峰值在12月收于155.18点。

二、2009年总景气指数波动成因分析

1政策支持拉动内需回温，总景气指数小幅推升

2009年2月份至4月份期间，在国内外需求不足，市场订单大幅下降的困境中，轻纺生产企业面临多种因素困扰，以至于影响到少部分企业的生存问题，总景气指数更是一直在低位徘徊。面对困境，从国家到地方政府，集中出台各类纺织扶持举措：纺织振兴规划原则通过并迅速公布实施细则、短时间内多次上调出口退税税费优惠等政策，大力支撑了轻纺产业的回升。随着这些利好政策措施逐步展现成效，促进了内需及外贸的缓慢增长，总景气指数得以3％的匀速增长开始反弹，企业生产经营情况趋于正常化，企业家信心指数开始小幅回升。在中国轻纺城市场。多数企业则通过产品自主创新和营销策略转变来规避经营风险，周边地区的外贸公司在外销不利情况下开始试水内销渠道，使得内销市场在困境中保持稳定增长趋势，增速明显强于外销行情，市场总成交额、市场总成交量均逐月提升。

2外贸逐步回暖订单多有增加，纺织品需求增量开始显著

在2009年上半年的走势图中，很明显可以看出5月份是一个行情活跃时期，在国内经济保持稳健运行的情况下，内销市场需求不断放大、国外订单陆续的回归，都给予了轻纺城市场新的活力，有力促进了周边企业规模和效益的提升。5月8日至1 0日召开的2009中国柯桥国际纺织品面辅料博览会(春季)，入场人数和实际成交额相比去年同期分别增长了50.3％和7.7％，有力推动后期市场人气的继续提升。同期，国家对中小企业的扶持政策也开始逐步到位，资金问题得到有效缓解，带动生产经营状况好转，使企业家对企业经营前景充满信心，企业家信心指数在第二季度有明显的提升，平均涨幅超过1.5％。轻纺城的外贸产品由于价廉物美在国际市场上更具竞争优势，获得大量国外客商的青睐，市场行情的逐渐改善促使企业生产继续扩规模抓生产不断承接外贸订单，继续将总景气指数推高。

3市场淡季成交逐日萎缩，家纺销售触动行情抬升

今年7月份总景气收盘于1103.29点，环比6月呈明显下滑走势，下跌了14.62％，成为今年唯一的下行曲线，可以看出在这一时间段内，纺织市场再显弱势行情。究其原因，7月份，轻纺城各专业市场已全面进入夏日淡季阶段，低档面料交易份额略有增加，大众品种价格受到挤压，其中市场总成交额，市场总成交量环比上月尚有一定程度下滑，企业信心指数小幅下挫：但在多数面料销售面临疲软之时，以窗帘窗纱为主的家纺品种销售开始逐步增量，家纺生产企业规模略有扩大，带动家纺景气指数从7月份开始一路走高。由于夏季消费需求和下游厂家采购需求，窗帘窗纱品种起到了主导作用，这两类品种一直是夏季的畅销品种，在此期间，上游化纤原料价格的稳步攀升走势，更有力的支撑了家纺类品种行情的提升。

4销售旺季引动需求激增，企业信心充裕扩大生产

淡季营销在8月初开始接近尾声，中国轻纺城市场购销行情开始逐步走畅，秋冬季订单承接逐日增长，市场总成交额、总成交量不断陕速递增，企业效益类指标和信心类指标环比、同比均增长迅速。从8月份开始总景气指数一路上扬，除10月份和1 2月份增幅略有所放缓外，其他月份每月总景气指数的增速均在11％以上。国家政策优惠继续刺激外贸出口，同时价格优势又足以与东南亚其他地区开展竞争，上半年国外市场刚性需求在下半年集中释放；扩大内需政策得到实际成效，国内消费需求在秋冬季得到充分带动。消费水平也在近几年内迅速提高，高档服装面料市场接受能力强。受此推动轻纺城地区的纺织企业生产规模全面扩大，经营效益全面提升，资金流转全面正常，企业信心充裕，总景气一路攀升。

5纺博会促进经济持续向好。纺织创意产业吸引世界目光

更具规模的中国柯桥国际纺织品面辅料博览会(秋季)在10月25日至28日开幕，本届纺博会参会专业采购商达23998人，比上届增长17.3％，其中境外专业采购商5820人，比上届增长37.1％；纺博会期间共实现产品成交额44.36亿元，比上届增长12.5％，其中合同成交额达到24.77亿元，比上届增长6.3％。此次会展，创造纺博会创办以来历史新高，有力的促进了绍兴轻纺产业的转型升级。此外，企业也在08年末和0g年初的危机中积极拓展纺织品创新，有效的提升了自身产品的档次和附加值，以各种款式的针织涤纶面料、花样繁多的涤锦面料、风格迥异的涤氨面料为代表的长丝织物在原料特性、织造工艺、印染方法、后加工整理等各个环节进行了改革创新，面料附加值得到更多体现，在市场上受到不同程度的青睐，在市场下半年销售旺季中的不同时期，成为国际和国内市场的热点，效益类指标和信心类指标继续提升，推动景气指数不断突破新高。

三、2010年总景气指数展望

预测201 0年总景气指数将小幅上升。受2009年良好的市场行情带动和2010年新情况的变化，2010年轻纺行业将保持一个稳健发展走势的同时面临着更多的机遇和商机。

1创意产业助推轻纺行业。随着创意产业在轻纺城的落地生根并逐步形成一个创意文化，将对以轻纺产业作为立业之本的轻纺城带来无限动力，促进轻纺城市场进行不断的科技创新和时尚变革，带动一批新品种涌入市场，成为轻纺企业新的效益增长点。

2技术革新带动企业升级。从2009年下半年开始，围绕中国制造的各类贸易壁垒层出不穷。轻纺产业在面对各类“软性门槛”，是危机也是机遇，需要企业通过自我发展，转型升级来提升技术革新，跨越壁垒，实现突破。

3纺博会吸引市场人气。“十年磨一剑”，经过十年的发展，纺博会已经成为商务部重点支持的纺织类展会之一，真正成为“国展”。随着新展馆的建成和投入使用，各类配套软硬件的完善，春秋两季的纺博会已经成为轻纺人自己的巨大欢聚庆典。

人力资源指数 篇12

一、构建公共资源交易指数的背景与意义

(一) 研究背景。

2008年, 镇海区推进公共资源市场化配置, 实行“一委、一办、一中心”的管理体制, 以市场化导向的体制机制创新为动力, 以解决公共资源配置领域中的突出问题为重点, 最大限度地发挥市场在公共资源配置中的基础性作用。区公共资源交易中心作为全区公共资源交易的统一平台, 将原来分散于各部门监管、在各种平台和渠道实施的交易项目, 统一纳入区公共资源交易中心进行交易登记和管理。五年来, 镇海区在规范工程建设项目招投标、国有土地使用权出让、政府采购、国有产权交易等四大类公共资源交易的基础上, 不断推进公共资源市场化配置和平台建设, 完善公共资源交易管理体系建设, 健全公共资源交易的操作规范和程序, 公共资源交易的范围不断拓展, 交易的内容不断丰富, 如前期物业招投标、国有企业资产处置、户外广告经营权拍卖、大型公共设施的物业管理、公办学校教学用品及图书采购、政府投资项目代建单位、招标代理、审计等中介服务单位的选择等项目均纳入公共资源交易管理的范围, 区公共资源交易中心累计实施各类公共资源交易项目2, 450个, 成交金额549.68亿元。随着公共资源交易管理工作的不断发展深入, 公共资源交易涉及面也越来越广泛, 公共资源交易中心为全区各类交易项目服务的同时也积累了大量详尽而准确的交易数据, 这些数据可以全面反映全区的工程建设、土地招拍挂、政府采购、国有产权交易及其他各类与政府在地区经济建设中投入、收益有关的交易信息, 能从一定程度上反映本地区当前的经济发展和建设状况。由于公共资源交易管理工作起步较晚, 对公共资源交易数据的分析利用也没有深入, 目前各交易管理部门对交易数据的管理和应用仅限于项目数、交易规模等项目表面的内容, 而没有深入到数据背后, 将数据结果与整个公共资源交易的发展情况、与整体经济发展情况结合起来进行分析理解。因此本研究选用构建公共资源交易指数体系, 加强对公共资源交易数据的研究分析, 建立一套交易数据研读方法, 用于指导公共资源交易工作更加深入开展, 为政府制订相关政策提供重要信息参考。

(二) 研究意义。

这是我国第一次构建公共资源交易指数。目前, 国内专门针对公共资源交易构建的指数研究尚未见于文献, 也是由基层区级部门首次独立开展的公共资源交易指数研究。指导公共资源交易工作进一步明确管理重点, 推动市场化配置工作深入开展, 拓展公共资源交易范围。连续性、周期性地反映公共资源交易市场的晴雨表, 为政府决策提供重要参考依据, 能够科学地分析公共资源交易各类项目的交易指数变化情况, 对各类交易变化趋势进行评估和预测, 并对管理薄弱环节提出预警。

二、公共资源交易指数体系的构建

(一) 数据来源。

以镇海区公共资源交易中的工程建设招投标 (以下简称“工程建设”) 、政府采购、国有建设用地使用权出让 (以下简称“土地交易”) 、国有产权交易及其它方面的交易数据为基础, 对交易项目数、成交金额、节约 (或增收) 金额、交易内容及交易方式等重要信息进行分类汇总。

(二) 指数指标体系的结构。

为使公共资源交易指数不仅能反映镇海区公共资源交易情况, 而且还能够反映区域经济发展情况, 以2010年1月为起始, 收集整理了工程建设、政府采购、土地交易以及在其它项目 (产权交易、前期物业及其他) 的交易中数据资料, 选取了交易数、成交金额、增收率 (节约率) 、规模效应在、交易方式等因子, 动态地分析出各个交易的变化趋势。本研究构建的公共资源交易指数体系包括一级指数1个, 即公共资源交易综合指数;二级指数4个, 分别是政府采购指数、工程建设指数、土地交易指数、其他交易指数;三级指数23个, 见表1。

三、公共资源交易指数的定义

自2010年起, 镇海区建立起了较完善的公共资源交易数据资料库。本研究各月指标均通过与初始值进行比较和计算, 从而得出各指数值。本研究以镇海区以2010年公共资源交易数据为基础, 2010年各月的平均值作为初始值, 并预设指数初始值为100, 2011年1月以后的指数由当月数据与初始值进行对比得出。

(一) 政府采购指数 (Z) 。第n月的指数。Zn=∑i1ai*Ani/A

1.指标说明。政府采购指数包括6个三级指标, 各指标的定义分别为:A1政府采购规模效应:成交金额&#247;项目数, 此项参数反映了采购效率;经计算, 初始指标A1=87.42052 (2010年的月平均值, 下同) 。

A2政府采购总量:当期成交金额, 此项参数反映了政府采购规模;经计算, 初始指标A2=976.19583。

A3政府采购效益:当期的采购&#247;当期采购预算金额, 此项参数反映了政府采购节约程度;经计算, 初始指标A3=0.15674。

A4公开招标规模效应:An4=当期公开招标成交金额&#247;当期公开招标的项目数, 此项参数反映了公开招标的采购效率;经计算, 初始指标A4=109.52324。

A5公开招标总量:当期公开招标的成交金额, 此项参数反映了公开招标的总规模;经计算, 初始指标A5=620.63167。

A6公开招标效益:An6=当期公开招标的节约金额&#247;当期公开招标预算金额, 此项参数反映了公开招标节约程度;经计算, 初始指标A6=0.15791。

2.指标权重计算。

(1) 设定三级指标权重。合计:a1+a2+a3+a4+a5+a6=100;其中:a1+a4=20、a3+a6=20、a2+a5=60。

(2) 计算三级指标各权重值。分别为:a1=8.8777, a2=36.68, a3=9.963, a4=11.1223, a5=23.32, a6=10.037。

(二) 工程建设指数 (G) 。第n月的指数。

1.指标说明。工程建设指数包括5个三级指标, 各指标的定义分别为:

B1工程建设总体效率:当期成交金额&#247;当期项目数, 此项参数反映了招标效率;经计算, 初始指标B1=2852 (2010年的月平均值, 下同) 。

B2工程建设招标效率:Bn2=当期公开招标成交金额&#247;当期公开招标的项目数, 此项参数反映了公开招标的效率;经计算, 初始指标B2=1197。

B3工程建设总体规模:Bn3=当期成交金额, 此项参数反映了工程建设招投标总规模;经计算, 初始指标B3=49676。

B4工程建设招标规模:Bn4=当期公开招标成交金额, 此项参数反映了公开招标的规模;经计算, 初始指标B4=12766。

B5工程建设总体效益:Bn5=当期招投标节约金额&#247;当期招标预算价总额, 此项参数反映了第n月招标的资金节约程度;经计算, 初始指标B5=0.07545。

2.指标权重计算。

(1) 设定三级指标权重。合计:b1+b2+b3+b4+b5=100;其中:b1+b2=20、b3+b4=70、b5=10。

(2) 计算三级指标各权重值。分别为:b1=14.0883, b2=5.9117, b3=55.6886, b4=14.3114, b5=10。

(三) 土地交易指数 (T) 。第n月的指数。

1.指标说明。土地交易指数包括9个三级指标, 各指标的定义分别为:

C1工业地块数:Cn1=当期工业挂牌项目数;经计算, 初始指标C1=3.75 (2010年的月平均值, 下同) 。

C2商业拍卖数:Cn2=当期商业拍卖项目数;经计算, 初始指标C2=0.0833。

C3商业挂牌数:Cn3=当期商业挂牌项目数;经计算, 初始指标C3=2.1667。

C4工业用地量:Cn4=当期工业用地面积;经计算, 初始指标C4=135835.5833。

C5商业用地量:Cn5=当期商业用地面积;经计算, 初始指标C5=194935.25。

C6工业用地成交价:Cn6=当期工业用地成交价格;经计算, 初始指标C6=8626.1667。

C7工业地价增幅:Cn7=当期工业用地成交价格增幅;经计算, 初始指标C7=0.2434。

C8商业用地成交价:Cn8=当期商业用地成交价格;经计算, 初始指标C8=49410.9167。

C9商业地价增幅:Cn9=当期商业用地成交价格-当期商业用地起始价格;经计算, 初始指标C9=0.2089。

2.指标权重设定。三级指标权重合计:c1+c2+c3+c4+c5+c6+c7+c8+c9=100其中:c1=10、c2=5、c3=5、c4=10、c5=10、c6=20、c7=10、c8=20、c9=10。

(四) 其它交易指数 (Q) 。第n月的指数。

1.指标说明。其他交易指数包括3个三级指标, 各指标的定义分别为:D1其他交易效率:Dn1=当期成交金额&#247;当期项目数, 此项参数反映交易效率;D2其他交易规模:Dn2=当期成交金额, 此项参数反映交易总规模;D3其他交易效益:Dn3=当期项目交易的节约 (或增收) 金额&#247;当期项目交易的起始金额, 此项参数反映交易的效益。

2.指标权重设。三级指标权重合计:d1+d2+d3=100;其中:d1=30、d2=35、d3=35。

其它交易指数包含了国有产权交易、前期物业招标等内容, 由于数据样本较少, 指标变动较大, 暂时不作统计分析, 直接确定指数值为100, 并加入总指数中计算。

(五) 镇海区公共资源交易综合指数 (ZH) 。第n月的指数ZHn= (V1×Zn+V2×Gn+V3×Tn+V4×Un) /100。

公共资源交易综合指数由各类别指数的加权合计所得。指标权重根据各类交易项目的重要性, 进行主观赋值设定为:V1+V2+V3+V4=100。其中, V1为政府采购指数权重, V1=25;V2为建设工程指数权重, V2=30;V3土地交易指数权重, V3=4;V4为其它交易指数权重, V4=5。

四、指标分析与评价

根据上述对公共资源交易指数各指标的定义, 计算得到镇海区公共资源交易各类别的指数及综合指数情况 (见表2) , 并绘制出2011年1月~2013年8月交易综合指数的直线趋势图。

(一) 政府采购指数 (Z) 。

2011年平均指数为100.49;2012年平均指数为110.66;2013年1~8月平均指数为102。三年数据运行平稳, 显示政府采购交易量变化不大, 政府采购以维持政府日常运行及社会基本保障为主, 受宏观经济影响较小。

(二) 工程建设指数 (G) 。

2011年平均指数为110.76;2012年平均指数为105.22;2013年1~8月平均指数为76.8。该指数显示, 工程建设招投标运行小幅下降, 自2011年以来工程建设项目呈现出单项平均成交额逐渐增大、总项目数逐渐减少的趋势, 考虑国内CPI指数近年来持续上扬, 同样规模的工程建设项目建设成本也会同比提高, 同时也显示工程建设总体趋势走弱, 基础设施建设放缓。

(三) 国有土地指数 (T) 。

2011年平均指数为50.06;2012年平均指数为26.21;2013年1~6月平均指数为58.21;2011年较2010年运行大幅下降;2012年再次大幅下降, 达到“腰斩”状态, 与近年来国家调控政策、宏观经济动向保持高度一致, 也说明该指数非常敏感。2013年比2012有两倍多的增长, 呈现向上反弹的迹象, 一方面说明在保持目前宏观经济政策不变的情况下, 经济已接近底部, 另一方面也说明地方财政捉襟见肘, 继续靠土地供应维持财政收支势在必行。综合分析, 当前经济形势与财政收支存在着突出矛盾, 可能催生新一轮的分配调整。

(四) 镇海区公共资源交易综合指数 (ZH) 。

2011年平均指数为83.38;2012年平均指数为74.72;2013年1~8月平均指数为71。从指数情况可以看出, 总体为下降趋势, 且逐年趋于缓和, 显示经过2011、2012两年的国家宏观经济政策调整, 镇海区经济在不断的适应调整过程中, 且已显现出调整成效。由于2013年上半年国有土地指数上扬对指标有很大的影响, 下一阶段有可能继续维持现有水平或稍有走低的趋势。

五、研究结论与展望

本研究通过构建公共资源交易指数指标体系, 对公共资源交易工作进行综合评价, 并以镇海区为例, 按时间序列编制了指数变动趋势图, 全面反映镇海区公共资源交易状况, 也从一个侧面反映了镇海区社会经济发展情况。通过实证研究可以看出, 公共资源交易指数可应用于下列实践工作:一是直观反映镇海区公共资源交易的总体情况, 可以作为政府对经济运行情况的一个检验和评价指标, 为政府重大经济决策提供参考依据。二是为公共资源交易监管部门提供项目走向趋势分析, 及时发现交易中的共性和个性问题, 为制订管理政策制度提供依据。三是为公共资源交易业务部门在服务和管理方面的人、财、物投入配置作参考。四是可作为对公共资源交易工作的考核评价依据。由于交易指数可减弱区域经济总量对交易数量的影响, 更多地关注交易的效率和效益, 因此将指数作为地区间的考核指标有较强的可靠性。限于研究者能力有限, 研究样本仅以镇海区为例, 只对区域内的交易数据作了纵向研究, 本研究存在一定的局限性。在今后研究中进一步深化交易指数课题研究, 将公共资源交易指数与经济运行情况进行回归分析, 建立数学模型, 并开展地区间的研究分析, 实现横断面上的比较, 促公共资源交易工作向更加统一、科学、规范的方向发展, 为政府经济决策提供重要参考依据。

摘要：公共资源交易过程反映了社会资源的再分配程度, 交易活动的公开化、规范化建设越来越受到公众的关注。本文通过对宁波市镇海区公共资源交易数据的分析, 研究影响交易活动的关键因素, 建立一套公共资源交易指数评价指标体系, 对公共资源市场化配置结果进行总结评价, 提出公共资源交易指数综合评价方法。