乡镇卫生院现状分析

乡镇卫生院现状分析（共12篇）

乡镇卫生院现状分析 篇1

随着新医改政策的逐步推行,基本药物制度、基本公共卫生服务均等化以及基层卫生事业单位绩效工资制度的全面展开,乡镇卫生院在承担基层群众常见病、多发病诊治任务的同时还需加强普及基本公共卫生服务,卫生院员工的薪酬结构和薪酬水平与医改前相比也发生了变化,付出的劳动与相应获得的薪酬收入之间的矛盾愈演愈烈,对基层卫生工作者工作满意度的相关研究[1~3]表明,薪酬待遇往往是令卫生院医务人员最不满意或较不满意的因素之一。因此,了解乡镇卫生院员工对现行薪酬体制的满意度评价,探寻切实影响员工薪酬满意度的相关因素,从而为完善乡镇医疗卫生机构分配制度、调动基层医务人员积极性提供建议,这对进一步巩固完善基层医疗卫生体制改革至关重要。

1 资料与方法

根据安徽省经济发展状况和各地区新医改政策的落实开展情况,选取实施新医改各项试点、具有代表性的的皖南、皖中、皖北各1县,在所选县域内分别随机抽取2所乡镇卫生院,对每所卫生院内所有在岗员工统一发放调查问卷现场填写,填写完成后统一收取封存。共发放问卷400份,回收有效问卷384份,问卷有效率为96% 。调查问卷在借鉴美国人力资源管理专家Heneman[4]等提出的薪酬满意度四维模型基础上结合新医改后我国乡镇医疗机构薪酬特点设计而成,内容包括乡镇卫生院员工基本情况、薪酬满意度及相关影响因素等方面问题。通过克隆巴赫(Cronbach'sα) 系数和因子分析结果显示,调查表的信度效度较好,问卷设计比较合理。

结合各地绩效工资制度和财政补助落实状况,本研究将乡镇卫生院员工薪酬划分为基本工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、津贴补贴和其他收入5类,所有数据以2013年信息为标准。其中,参照安徽省人力资源社会保障厅、省财政厅、省卫生厅《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》[5]中规定,基本工资包括统一发放的岗位工资、薪级工资和基础性绩效工资。

相关数据经Epi Data3. 0录入并建 立数据库 后,应用SPSS16. 0软件进行整理与分析,结合研究目的和数据特点,数据统计分析中采用了描述性、单因素方差分析和多元线性回归等多种分析方法。

2 结果

2. 1 员工基本情况

提交有效问卷的384名乡镇卫生院员工中,男151人,女233人。年龄主要分布在35 - 44岁( 44. 01% );学历以大专居多(48. 96% ),其次是中专或技校学历(38. 54% );从事于临床科室的人最 多 ( 62. 24% ),医技医辅 科室员工 共76人(19. 79% ),就职于基本公共卫生服务相关科室的员工仅35位(9. 11% );员工职称以初级(56. 25% )、中级(31. 51% )为主,高级职称人数较少(2. 86% );被调查卫生院员工中正式编制员工有303人 ( 78. 91% ),临时聘用 和编制未 定者共79人(20. 58% )。

2. 2 乡镇卫生院员工各类薪酬水平现状

调查显示,样本县乡镇卫生院员工实际薪酬总额大 多(62. 50% )集中在2000元及以下(见图1)。在所有明确自身各类薪酬具体结构和数额的样本人群中,每月基础性绩效工资多为1000元及以下(82. 39% ),每月奖励性绩效工资主要分布在500元及以下(74. 52% )(见图2),除对少数员工以外,大多数乡镇卫生院在核定绩效工资总量外都已取消了津贴、补贴、奖金等其他收入。同时,在对员工自身绩效工资水平的调查中发现,很多乡镇卫生院员工对自己每月的绩效工资收入水平不是很清楚,32. 81% 的被调查对象对自己每月的基础性绩效工资总额“不清楚”或选择“无”,60. 93% 的员工对每月奖励性绩效工资收入“不清楚”或认为“无”。

针对不同个体特征员工间薪酬水平是否存在差异,选取了性别、年龄、文化程度、专业类型、职称、工龄、编制等可能影响员工薪酬水平的个人因素作为行变量,以不同层次每月实际薪酬总额为列变量,进行卡方检验,以P = 0. 05作为筛选标准。结果表明,不同性别、不同年龄段、不同职称、不同职务的乡镇卫生院员工之间薪酬水平差异有统计学意义。

(各层次人数占总样本量百分比)

2. 3 乡镇卫生院员工薪酬满意度

本研究从多维度的角度出发,通过调查员工对薪酬水平满意度、薪酬结构和管理满意度、薪酬提升满意度、福利满意度4个方面来综合反映乡镇卫生院员工对目前薪酬制度的满意程度。每一维度包括一系列不同分量指标的满意度测评,每一指标采用李克特五等选项的形式按“非常不满意”至“非常满意”的不同程度,分别给予1至5分的正向计分,分数越高表示该指标的满意度越高,所有指标总分越高表示该维度的满意度水平越高。薪酬满意度评分如表1所示,各维度满意度均为中等偏低,其中薪酬水平的满意度最低,整体薪酬满意度平均为2. 071±0. 489,满意度水平中等偏低。

2. 4 乡镇卫生院员工整体薪酬满意度的影响因素

通过单因素方差分析,筛选出满足方差齐且影响因素不同类别间整体满意度水平存在差异(P < 0. 05)的10个因素:文化程度,就医倾向,对乡镇卫生院薪酬分配方面政策了解程度,每月薪酬总额,对自己工作本身、工作环境、工作岗位重要程度、日常工作量、工作难度以及工作压力的看法。以乡镇卫生院员工整体满意度水平作为因变量,上述单因素分析结果中达到显著水平的7个因素作为自变量(变量赋值见表2),以进入水平α = 0. 05,剔除水平β = 0. 10为标准,采用stepwise逐步回归方法进行多元线性回归分析。结果显示,最终引入模型的4个变量中,按对整体满意度水平影响程度由大到小依次排序为对工作本身是否满意、对工作难度的看法、对乡镇卫生院薪酬分配方面政策了解程度、每月实际薪酬总额,结果在95% 可信区间内有统计学意义。详见表2。

3 讨论与建议

3. 1 乡镇卫生院员工薪酬水平较低,可建立对员工薪酬的动态调控机制

样本县调查结果显示,安徽省部分地区乡镇卫生院员工每月的实际薪酬总额大多为2000元及以下(62. 50% ),年收入多为25000元及以下,低于2013年城镇居民人均可支配收入26955元,远低于城镇单位就业人员平均工资51474元[6],与多数员工期望的每月薪酬总额3001 - 5000元(62. 24% ) 间也存在一定差距,薪酬水平较低。薪酬待遇低一方面不利于卫生院吸引和留住人才,另一方面也影响着员工的工作积极性,不利于医院服务能力和服务质量的提高。徐芬[7]等人的研究结果显示,各项激励因素中,对乡镇卫生院人员积极性影响程度排序依次是收入水平、保障水平和职称晋升标准等。目前乡镇卫生院各项支出主要靠国家财政预算拨款,政府补助是卫生院薪酬的主要来源,提高乡镇卫生院员工薪酬水平需政府加大卫生投入。各地政府应根据实际经济发展财政状况、社会工资水平和物价变化等因素建立动态的调控机制,适时调整医务人员的薪酬水平,实现医务人员薪酬水平调整的制度化、规范化[8]。同时,进一步落实、完善补助机制,加强对政策实施的监督,确保各项卫生投入资金的专款专用和及时发放。

3. 2 乡镇卫生院员工薪酬满意度不高,应综合优化机构内部分配机制

样本卫生院员工薪酬满意度各维度的评分结果表明,参与调研的乡镇卫生院员工对薪酬满意度不高,这不仅体现在实际薪酬水平方面,还包括对基层医疗卫生机构现行的薪酬结构、薪酬管理制度、薪酬增长机制以及福利制度的不满意,这与张宏[9]等人研究得到的结果相似。薪酬满意度低不仅直接影响到员工的工作积极性,阻碍了乡镇卫生院医务人员医疗水平和医院整体服务能力的提升;同时薪酬作为医院激励机制中重要的经济性因素,薪酬满意度低限制了医院管理者运用经济手段对员工实施奖惩的效果,不利于医院的有序管理和各部门协调发展。因此,为了提升员工的薪酬满意度,政府和相关卫生机构在切实保障员工的工资水平、增加福利项目的基础上,还需要进一步完善卫生机构内部现行的薪酬分配机制,优化管理体系,规范绩效考核,发展激励机制和组织文化,保证每一位员工薪酬分配的准确性、合理性、公平性。

3. 3 绩效工资制度落实不够到位,需进一步完善考核细则和监管机制

调研过程中发现,有些地区由于绩效工资总额有限、奖励性绩效工资占比较低等原因,按考核结果优劣发放绩效工资差距不大,不能完全发挥绩效工资制度的奖惩作用;同时绩效考核某些评价细则过于具体和明细,考核工作量过大,需付出的时间、人力过多;现有的考核机制对不同层级、类别的医护人员采用同样的考核指标,权重分值没有严格区分,不同岗位任职者的能力、素质、实际贡献程度差别无法在考核结果中体现,医院员工对考核结果的公平公正性存在不满。这些最终导致目前很多乡镇卫生院的绩效考核流于形式,绩效工资按“大锅饭”的形式平均分配。

为此,首先要求卫生行政主管部门和乡镇卫生院管理人员应转变观念,认识到通过绩效工资制度合理公平拉开收入差距的重要意义,了解自身所承担的责任、义务,强化对绩效考核的监督管理,将各级考核落在实处;其次,卫生院管理人员要掌握绩效管理技巧,将乡镇卫生院日常的医疗质量、安全、服务、公共卫生服务项目等工作全面融入绩效管理体系内,按岗位职责将个人工作量、医疗安全质量、服务患者满意程度等要素与个人绩效考核结果相挂钩,实现绩效工资的激励作用;另外,进一步完善绩效考核细则,保证绩效考核指标体系的内容和标准随着卫生事业的发展和基层卫生机构服务效率、质量的改善而及时作出更改,以期不断提高基层卫生机构的绩效,促进基层卫生机构健康可持续发展[10]。

3. 4 乡镇卫生院员工对目前的薪酬体制不够了解,需加大对政策制度的宣传教育

调查中发现部分卫生院员工对自身工资结构、福利组成、收入水平不够清楚,对医院薪酬结构、核算方式不够了解,41. 15% 参与调查的卫生院员工对国家在乡镇卫生院薪酬分配方面的政策主观表示“一点都不知道”。对绩效工资制度的实施意义不能完全理解,甚至还有人认为绩效工资应该按固定额度每月平均发放,医院激励奖惩需另设一专项基金。

对此,一方面卫生院和相关卫生机构需加强对新医改政策、制度的宣传教育,及时将促进基层卫生发展、保障基层医务人员利益的措施、信息传达给每一位基层卫生工作者,同时积极听取医院员工在薪酬分配方面提出的疑问和建议,真实、全面的向上级反映新医改后基层医疗卫生单位发展中取得的进步及存在的问题;另一方面卫生院员工自身也应该认真学习、理解新医改的各项政策措施,踏实做好自己承担的工作任务,始终坚持救死扶伤、时刻为病人着想的职业操守,不因单纯的追求利益而过度医疗、推诿病人甚至买卖病人。要顺应医学的发展不断提高自身技术水平和职业素养,尽职尽责,实现个人价值与实现社会价值相统一。

乡镇卫生院现状分析 篇2

一． 基本情况

1.彩云卫生院共有编制28人，其中执业医师4人，助理医师2人，护士7人，药剂师2人，检验士1人，会计师1人，临聘人员33人。内设有公共卫生服务部，妇产科，中医科，牙科更专业科室。现在有床位60张，有彩色B超，x机，心电监护仪，全自动洗胃机等万元以上设备。能开展常见疾病的治疗和基本公共卫生服务。

2.彩云卫生院医用建筑共三层，其中以楼为西医门诊，中医门诊，药房，收费室，牙医门诊，急救室。二楼为妇产科病房，治疗室，温馨病房，B超室，洗婴室。三楼为住院部。

3.卫生院职工的待遇目前由国家全额拨款，职工还有医院分配的标

准套间。

二．师宗县卫生局基层医疗改革现场交流会总结心得。

我于8月27号参加了交流会，主要方式为乘车参观竹基乡的六个村卫生所。并在竹基卫生院参加交流会，总结了如下。

今年以来，该卫生院采取十抓十促进的措施，积极推进基层医疗卫生体制综合改革。

1.抓内部管理，促进工作效率提高。及卫生院下设公共卫生，医疗，综合三个服务部，每一个服务部设一名部长，直接对院长负责，承担其下属科室的管理。

2.抓作风建设，促进思想素质提高。

3.抓绩效考核，促进工作积极性提高。成立以院长为组长的绩效考

核机制，加大奖励性绩效工资分配比例。

4.抓服务质量，促进信誉度提高。改善服务环境和条件，优化服务

流程，对孕妇实行全程跟踪管理。

5.抓医疗质量，促进诊疗水平提高。

6.抓人才培养，促进业务技能提高。卫生院职工外出进修学习出全

额发工资外，还没月增加500元生活补助。

7.抓乡村一体化管理，促进村级服务能力提高。

8.抓信息化建设，促进工作绩效提高。如安装电子病历，电子处方，电子显示屏系统。

9.抓新农合，基本公共卫生政策，基本药物制度改革。

10.开展创先争优，三号一满意活动，促进患者满意度提高。

三． 卫生院存在的困难和问题

一是卫生院人员编制严重不足，人才缺乏。二是基础设施薄弱。三是群众用药观念难改变，实施基本药物阻力大。

四． 乡镇卫生院患者就医流程

先到门诊处，由执业医师进行诊断。｛诊断过程：一般先

询问病情，询问既往病史，在量体温，35岁以上测血压。｝再

根据病因诊断，开处方，填写农村医疗合作本，填写医疗日

志。患者再拿处方到药房拿针水和药，到收费处交钱，最后

到住院部打针。

五． 农村医疗合作政策

首先以家庭方式交一定费用，获得医疗合作本。病人凭医疗本就可以有优惠。其中门诊处减免40%，每个人满100后就不减免了，患者可以用家里其他人的名义减免。如果办理成住院，则所有费用可减免85%，但有100元的起付线。若患者为车祸或自杀，就不可以减免了。

乡镇卫生院现状分析 篇3

关键词：乡镇卫生院;档案管理;现状和措施

中图分类号：R197.6 文献标识码：A

社会经济和文明不断的发展和进步促使人们的生活水平和健康意识得到了明显的提高，近几年随着国家相应的医改政策的颁布和实施，更多的患者从医疗政策中切实的感受到了实惠。在政策的扶持下乡镇医疗机构也得到了迅速的发展，但是据调研资料显示，在多数的乡镇卫生院中档案管理工作普遍得到忽视，因此为了弥补这一短板，本文就从基层医院的档案管理的现状入手，探讨目前乡镇卫生院内普遍存在的问题，然后制定相应的改进和完善措施。

一、乡镇卫生院档案管理重要性

卫生院档案管理的主要内容包括卫生院的人事档案管理、药品的使用的档案、疾病预防和保健的重要文件管理、行政后勤的管理、医院内部的科研文件管理、教学活动的历史记录等，涵盖着医院历年发展的历程，许多珍贵的医案文案资料。档案管理的重要意义在于能够更好了解医院各个职工履历和发展，对于职工职位的变动调整进行登记和更换，便于医院的认识管理;典型的医案资料和病历资料能使医生在致病救人的过程中了解更多的医疗知识、如疾病类型、典型的形状、治疗的方法等，帮助其开拓眼界，提升专业技能;对于科研文案的管理能够使其科研成果得以传承和发展，教学活动的记录能帮助部门或者科室之间进行相关培训进行参考。由此来看医院的档案管理对于医院的发展、医疗事业的发展均有着巨大的促进作用。

二、乡镇卫生院档案管理的现状

目前大多数的医院都设有专门的医院档案管理部门，并且配备有专业的管理人员，但是其主要的缺点是没有和医院发展的步调保持一致，造成管理缺乏平衡性和持久性。具体表现在以下

几点：

1、档案制度不够完善

经调研发现目前大多数的乡镇卫生院在日常管理过程中均会对医疗、疾病预防和保健、药品的使用、行政后勤等方面建立比较完善的管理制度，但是对于档案管理方面却没有详实且管理制度，档案管理的目标也是模糊不清，同样也缺乏档案管理的考核制度。从基本的日常管理制度规范缺乏，到管理目标以及管理工作的考评等或薄弱和缺失，造成档案管理无法适应医院的发展

脚步。

2、领导无法认识到档案管理的重要性

在很多基层的卫生院内，医院的领导将工作的重心放在了如何让提高其经济效益方面，和职工的待遇等方面，没有切实的认识到档案管理的重要性，因此很少对档案管理的工作进行资金投入，这就造成档案管理的硬件投入欠缺，许多乡镇的卫生院的档案管理室设置在闲置没用的储藏室内，由于缺乏专人的整理、登记等操作，导致档案丢失和损坏。在档案管理的过程中甚至没有使用信息化的管理系统，更多的档案还是依靠工作人员的手工操作，工作效率低下。

3、档案管理室的工作人员专业素质较低

绝大多数乡镇卫生院的档案管理人员是退休的医生或者是护士，甚至为了提高医护人员的利用率采用轮流管理。或者外聘从事其他工作的人员来完成档案的整理、归档和记录等事宜，这些“管理员”大多缺乏专业的档案管理知识，同时有没有进行系统的培训，在没有掌握相关知识的情况下进行管理的操作，其档案的整理和归档等处理会出现混乱无序的情况，会直接影响后期的档案的查找和使用。

4、病理资料的管理不够规范

近几年国家医疗政策向乡镇倾斜，使农村的人们看病更加方便、便宜，这也促使了人们健康意识的增强，由此看病的人数也会逐渐增多，乡镇医院子啊突然面对这种情况时，对于病人的病例档案的建立还是按照原来的方式，比如书写不够规范和严谨、内容不够完整，档案的信息缺失等，在建档时没有将相应的疾病类型、编号等书写清晰，造成归档时排列混乱，这对后期的档案检查、病案查阅以及统计分析等均造成严重的影响。

三、加强乡镇卫生院档案管理的措施

1、提升医院领导对档案管理重要性的认识

医院的主要的任务就是治病救人，而其管理工作的规范与否是其整体实力的一种体现，所以在卫生院的日常运营中，不仅要将致病救人当成的要务，还要将医院的各项管理工作落实到位，病人的档案管理同样如此。卫生院的领导应该将档案管理工作和医院业务建设放在同样的位置进行规划，继而大力宣传档案管理的重要性，加强卫生院职工对于其的认识，必要时可以学习国家的的有关于档案管理的法律，提升法律意识。

2、加强档案管理人员的专业水平的培训

要想落实档案管理工作不仅要提升全院的重视程度，还要安排专门的管理人员，培养具有专业的档案管理素质的人才，主要可以通过专业的知识培训、上级部门的委派等方式来完成，在培训后和入职前一定要对其的档案管理的知识水平进行考核，合格之后方可证实入职。同时对于那些进行培训的护士或者医生，对其培训的结果和年终或者相关的考评结果以及晋升挂钩，这样一方面可以使学员能够珍惜培训的机会，另一方面还能促使其专业档案管理知识的掌握，全面了解档案的管理的具体内容和操作

规范。

3、完善的档案管理制度

医院的档案管理的主要内容就是档案的建立、档案的整理、档案的保存和移交、同时还要满足医生分析研究医案时借阅、归还，与此同时对于过期的档案应该进行销毁处理等工作。因此作为医院要建立一整套档案管理的制度，保证每一步骤都是有章可循有法可依。在档案管理部门可以安排2名管理员，并将具体的管理内容责任到人，让档案管理和卫生院的发展趋于同步。

4、提升卫生院的硬件建设

在认识到档案管理的重要性之后则应该加强对档案管理室的建立，档案室应该设置在降为宽敞的房间内，同时主要保持档案室的空气的洁净、要具备除湿机和空调等电器，定期进行清理和检查，避免出现潮、滋生虫类或者其他物质的侵蚀等。与此同时要对管理工作配备专门的计算机信息管理中心，建立电子档案更好的进行立卷、编排、检索、借阅等统计工作，全面实施信息化，是档案的信息更加完善，资料更加健全，管理更加高效。

5、加强病历的管理

患者的病历是体现医生的治疗措施，用药种类、治疗效果等多方面的信息载体，根据病历的内容我们可以清晰的了解医院的经营状况、疾病治疗的水平、医疗服务的质量等。因此在进行医院的档案管理中要加强对病历的管理力度，从书写规范等严格要求，制定病历书写规范制度，通过宣传和重申的方式让医生明确病历对于患者病情的康复、医院的发展等方面的重要性，病历书写规范之后在进行档案管理时能更加快速的分类和统计分析。

四、结束语

医院的档案管理包括的内容比较繁多，这对于正处于政策改革的乡镇卫生院来说是一个不小的挑战，作为全面的医疗服务机构，卫生院应该积极的相应国家政策的号召，努力的完善医院的各项管理制度，提升档案管理的力度，全面实现卫生院的进步和发展。

参考文献：

[1]其米格.刍议乡镇卫生院档案管理现状与发展对策[J].经营管理者，2012（06）.

[2]罗志勇.乡镇卫生院档案管理现状与发展对策[J].才智.2012 （09）.

乡镇卫生院现状分析 篇4

关键词：乡镇卫生院,卫生人力资源,现状分析

为了解江西省乡镇卫生院的卫生人力资源现状, 以便为卫生行政部门制定区域卫生规划、合理配置卫生资源、医疗保健制度的改革、卫生事业的科学决策提供科学依据。特进行了本次调查研究。

1 材料与方法

采用普查方法对2007年江西省所有乡镇卫生院进行调查,调查内容主要包括2007年乡镇卫生院所在地的人口、社会经济情况、乡镇卫生院基本情况及卫生人力资源情况。运用北京北航冠新世纪软件有限公司研制的基线调查数据录入软件统一录入数据,利用SPSS13.0对数据进行统计分析。

2 结果与分析

2.1 乡镇卫生院基本情况

江西省2007年有乡镇卫生院1 528所[4],此次对所有乡镇卫生院进行了普查。全省乡镇卫生院服务总人口数4 129.24万人,平均每所乡镇卫生院服务人口数为2.70万人。中心卫生院所占比例平均为35.27%。母婴安全卫生院平均为89.40%,各地相差不大。

2.2 乡(镇)卫生院卫生人力资源情况

2.2.1 乡(镇)卫生院院长基本情况

本次调查1 528所卫生院院长中,97.91%是男性,各地相差不大,其中新余市和萍乡市全部为男性。平均年龄为40.72岁,吉安市乡镇卫生院院长平均年龄最小,为37.91岁,表明乡镇卫生机构领导班子和管理队伍趋于年轻化,符合当前卫生改革的总体趋势。所有院长中有执业(助理)医师证的占91.36%,其中新余市乡镇卫生院院长都有医师证,赣州市只有85.89%的院长有医师证,为全省最低,表明大部分院长既从事管理工作又从事医疗工作,真正是管理专业人员出身的少之又少。从学历构成情况看,以大专为主,所占比例为55.56%,其次是中专,占27.68%,本科15.31%。从职称构成来看,以中级职称为主,所占比重为59.23%,初级职称、高级职称和无职称所占比例依次为30.69%、4.91%和5.17%。院长任命方式中以上级任命为主,为75.9%,竞聘方式占23.4%(见表1)。

2.2.2 乡(镇)卫生院卫生人员数量情况

从表2可以看出,2007年江西省乡镇卫生院总体上平均每院卫技人员数为19.65人,其中鹰潭市乡镇卫生院平均每院卫技人数为10.63人,为全省最低,宜春市最高,为32.23人。全省每万人卫生人员数8.68人,景德镇市只有5.14人,为全省最低,宜春市每万卫生人员数有12.42人,为全省最高。全省卫生技术人员占职工总数比为83.76%,各地相差不是很大,其中新余市卫技比例最高,为94.17%,萍乡市最低,为74.58%。医护比为1.72∶1,各设区市差异较大,鹰潭市为3.54∶1,为全省最高,新余市最低,为1.15∶1。全省平均每万农业人口执业(助理)医生数为3.15人,各设区市相差较大,宜春高最多,为4.61人,景德镇市最少,为1.88人。每万农业人口护士人数1.83人,各设区市相差较大,宜春市最多,为3.02人,鹰潭市最少,为0.72人。平均每院有检验人员数1.06人,公共卫生执业(助理)医师数0.46人。

2.2.3 学历与职称情况

就学历构成来看,2007年全省卫生院人员中本科、大专、中专及中专以下学历构成比分别是4.03%、27.34%、42.93%及25.69%,处于中间层次的中专和大专学历人数比例占到了第一位,而处于较高层次的本科及以上人数的比例最少。全省卫生院人员中初级职称占职工数比为57.61%,中级职称为17.98%,高级职称为1.02%,无职称人数所占比例为23.39%。

2.2.4 乡(镇)卫生院卫生人员培训情况

全省接受继续教育总人数26 854人,平均每院继续教育人数为17.57人(占职工数74.88%),继续教育合格比例为96.71%;参加进修学习人数占职工数比例为14.54%,平均每院3.41人。

3 讨论

3.1 院长选拔以任命为主,专业管理人员太少

为增强乡镇卫生院的活力和自我发展的能力,最关键的是选择院长,要在县市或更大范围内采取公开招聘、竞争上岗的办法进行择优选拔。2007年江西省乡镇卫生院院长任命方式中以上级任命为主,占75.9%,竞聘方式占23.4%,这种以上级任命方式不利于优秀管理人才进入,乡镇卫生院就很难取得长足的发展。所有院长中有执业(助理)医师证的占91.36%,表明大部分院长既从事管理工作又从事医疗工作,真正是管理专业人员出身的少之又少。当今,管理者的素质、能力决定着企业的成败,乡镇卫生院也是如此。在农村卫生人力资源开发工作中,管理人才开发具有特殊的重要意义,因为没有高水平的管理人才梯队,就意味着一个组织的落后和衰落。因此,在农村卫生管理人才开发方面,更应有急迫感和危机感。农村卫生管理人才的开发比农村卫生技术人才开发难度更大,对一个合格的管理人才的要求更严,不但要有过硬的政治素质和文化素质,而且要有超群的心理素质和高瞻远瞩的高明决策、策划素质。乡镇卫生院必须改变管理队伍的现状,有计划、有步骤的使管理人员向职业化方向发展,对管理人员进行规范化的岗位培训,用现代管理科学的理论、知识和技能武装现职、拟任和后备管理人员。加强基层管理人员的专业和管理知识的培训,提高基层管理人员素质。建议管理人员持证上岗,杜绝无学历人员到管理岗位。研究制定高素质的职业化管理人才队伍建设的政策、措施,以便于懂专业会管理的人才脱颖而出。

3.2 乡(镇)卫生院卫生人员数量匮乏

从每院卫技人员数来看,2007年江西省乡镇卫生院总体上平均每院卫技人员数为19.65人,略低于2007年全国乡镇卫院平均每院卫技人员数为21.61人[2],江西省11个设区市只有四个设区市的卫生院超过2005年全国水平,而且各地区差异较大。从每万农业人口卫生人员数来看,江西省每万农业人口卫生人员数8.68人,与2007年全国平均每万农业人口乡镇卫生院人员数11.80人[2]相比,相差也较大,全省只有宜春市乡镇卫生院(12.42人)达到全国平均水平。从以上数据可以看出,无论从平均每院卫生人员数还是每万卫生人员数来看,江西省卫生人员数量都与全国平均水平相差较远,同时,各设区市乡镇卫生人员数分布不均,各地差别也较大。造成这种情况与许多因素有关,有资料显示[7]:乡镇卫生院留不住人才的前五项原因分别是:“工资、待遇不高”、“个人发展空间不大”、“难以发挥其所长”以及“工作环境不佳”。乡镇卫生院引进人才的主要障碍中前五项分别是:“工资、住房等待遇低”、“人才市场机制不健全”、“政策不够优惠”、“卫生院经济效益欠佳、缺乏竞争力”以及“领导重视不够”。正是由于这些因素导致卫生院留不住优秀人才,有限的卫生人员流动性大。有资料显示[5],在对职称的流动性分析时发现,“中、高级职称人员”流出比例较大,流动的综合效果是乡镇卫生机构的人力资源整体素质下降,其整体人力资本贬值。因此,政府和卫生院要采取相应的政策和措施提升乡镇卫生院卫生人力数量和质量。

3.3 专业结构分布不平衡

江西省乡镇卫生院医护人员比例、医防人员比例不合理的现象比较明显。江西省乡镇卫生院医护比为1.72∶1,全国2007年乡镇卫生院医护人员比例为2.25∶1[2],虽然要比全国平均水平要好,但都未达到卫生部建议的医护比1∶1 的比例[5]。平均每院检验人数1.06人,要明显好于2007年全国乡镇卫生院0.78人[2],但各地差别好大,如最高的新余市达到每院1.83人,最低的鹰潭市只有0.60人。平均每院公共卫生执业(助理)医师数较少,全省每所卫生院平均只有0.46人,最低的设区市平均只有0.23人。这些数据表明江西省乡镇卫生院护士、公卫人员与当前卫生院功能定位及与人民群众的需求相比,也是匮乏的。说明许多卫生院仍然存在只重视医疗,轻预防保健的现象。

3.4 卫生人员整体素质偏低,还有待提高

农村卫生人力是农村居民卫生服务重要保证,也是实现基本卫生保健制度建设目标的重要保证。目前农村卫生人力队伍素质不高,难以保证农村卫生服务质量,与农民健康需要还有很大差距[6],这也是农村乡镇卫生院服务利用不足重要原因。这次调查结果显示:从培训情况来看,2007年乡镇卫生院继续教育人数占职工数高达74.88%,参加进修学习人数占职工数比例也不低,为14.54%,通过培训有利于进一步提高卫生人员的整体素质。职称构成以初级职称所占比为主,全省乡镇卫生院初级、中级、高级职称和无职称人数占职工总数比分别为57.61%、17.98%、1.02%和23.39%。根据2008年卫生统计年鉴测算全国2005年全国乡镇卫生院初级、中级、高级职称和无职称人数占职工总数比分别为40.58%、12.95%、0.83%和45.64%[2],江西省乡镇卫生院卫生人员初、中、高级职称所占比要均高于全国水平,但仍有23.39%的卫生人员没有职称,没有达到国家规定的2005年乡镇卫生院医生全部达到初级以上的要求[7],而且初级职称所占比过多。就学历构成来看,2007年江西省卫生院人员中本科、大专、中专及中专以下学历构成比分别是4.03%、27.34%、42.93%及25.69%,而2005年全国分别为2.2%、20.3%、59.0%及18.5%[2]。虽然大专以上学历所占比重比2005年全国平均水平要高,但处于较高层次的本科及以上人数的比例成为了卫生院人员学历构成的瓶颈,与此相对应的则是中专以下水平学历人数的所占比例为25.69%,超过了全国的平均水平,如果与现在情况相比,那差距就更大。建议进一步加强卫生技术人员的准入控制,同时政府要提供一些优惠政策鼓励医学本科毕业生到乡镇卫生院工作,为社会主义新农村建设提供健康保证。

参考文献

[1]吕龙驹,刘毅.四川省贫困地区乡镇卫生院卫生服务能力建设研究[J].四川大学华西公共卫生学院硕士论文.

[2]中华人民共和国卫生部.2008年卫生统计年鉴[S].

[3]中华人民共和国卫生部.2005年中国卫生事业发展情况统计公报[S].

[4]中华人民共和国卫生部.2007中国卫生统计年鉴[S].

[5]张晋,吴秀娟,李安明.湖北省乡镇卫生院卫生人力资源现状分析及其政策建议[J].中国初级卫生保健,2005,19(3):3-7.

[6]王禄生,马进,邢玉英.农村卫生服务供给状况及存在问题——农村卫生服务供需状况与规划策略研究之二[J].中国卫生经济,2004,23(2):19221.

乡镇卫生院现状分析 篇5

【关键词】医院、基层、放射科、线、影像、发展、设备

自1895年德国科学家伦琴发现射线开始，在1896年射线便应用到医学上来，至今放射技术的应用已有100多年历史。随着高新技术的不断发展，在众多科学家的不断努力研究下，如今在放射领域已出现了各种先进的检查技术手段，如ct、mri、超声波

等，对各种疾病的诊断和治疗都有了质的飞跃。然而我们国家基层卫生院中的放射诊断技术，在对呼吸系统，消化系统，运动系统疾病等方面仍具有重要价值。由于我国目前经济发展还没有赶上世界许多发达国家，在医疗设备和放射技术人员方面的分布都不均匀，尤其是我国西部地区基层医院放射科的器械设备和工作人员缺乏是普遍现象。笔者自大学毕业以后，便在一家乡镇医院从事放射工作，在通过我平时的调查和总结，再联系自己的亲身感触，想就我生活的周围基层卫生院放射科的现状及未来的发展趋势做简要分析。

基层医院的发展现状

1.1工作环境不理想

目前，在我们这样一个中西部不发达地区，虽然国家在近几年里对基层医院的建设也做了大量的投入，建起了新的住院大楼，但是基本上都只是供临床科室使用，而且多数基层医院的放射科都是处在比较偏僻的角落，这样虽然像是考虑到了射线的危害性，但是却没有去考虑它对工作人员真正的危害性，即使个别医院的放射科是设置在新建的房子内，但是在装修质量上却也存在很大的问题，多数只能勉强达到国家安全标准。这样对长期从事放射工作的医生来说是有很大潜在危害性的，从而也就会影响工作人员的积极性。

1.2工作人员队伍质量不高

现在在我们周围的基层医院中从事放射科工作的医生大部分为非专业学校毕业，基本上都是从其他专业改行而从事放射专业工作的。而低学历是普遍存在现象，大部分工作人员都是中专学历，同时具有专业技术资格者更是在少数。当然，我在这里提到的，并不是指非专业人员不能从事放射方面的工作，而是笔者认为，在当今世界经济飞速发展的时代，影像学的发展更是以迅雷不及掩耳之势渗透到医学的方方面面，所以，作为二十一世纪的影像工作者，我们不单是要能胜任自己的工作，而是要不断努力探索和发展自己工作，跟上时代的步伐，了解当今世界影像学的发展趋势，并能不断的努力自学，去了解和掌握一些影像学的前沿技术和新的理论知识。所以这就要求我们每一个专业技术人员不单是要有广泛的医学知识，更要具有扎实的专业基础理论知识，对工作中所遇到的情况要知其然并知其所以然，每一种技术操作不但要做好而且也要做的规范，出现问题要能及时恰当地处理，提高我们放射科的工作质量。

1.3放射设备落后

目前，随着世界医学影像学在数字化方面的发展，全国各大医院放射数字化的建设亦早已兴起，而在占全国75%左右的基层医院也正面临着新的挑战。因为随着现代经济与信息技术的发展，影像学在医学和医院中的应用亦越来越广泛，人们对医疗服务亦提出了更多更新的需求，而怎样合理使用各种医疗资源，来满足不断增长的社会需求，作为从事影像工作的我们来说，正是我们期待解决的问题，所以如何改变这一现状已成为当前社会急需解决的重大问题。然而在我们这样一个偏远山区，在二级乙等以下医院的放射科中，普遍存在设备陈旧、简陋、档次低下等现象，一般仅有1台200～500ma常规线机，很少有自动洗片机，而用这种常规的普通线机摄影时，摄片的清晰度、对比度、黑化度、灰质度等都比较差，从而导致误诊、漏诊的病例较多，而且这种机器的维修率也比较高；大量胶片的储存也需要很大的空间，不便于我们工作人员的管理和学习，在给病人去不同医院就诊时也带来了极大的不便。尤其是基层医院，很少有cr,dr,mr,dsa等大型现代化医疗设备，工作人员所从事的也基本上都是应用常规线检查，这些问题就表现的更加明显。

1.4放射技术水平与临床工作要求有一定差距

这是由于基层工作的专业技术人员少，因为工作的需要而不便于外出进修学习。这样我们的工作人员长期得不到培训和学习，知识老化，跟不上现代医学发展的步伐，便不能很好地为临床提供确切的诊断依据。同时随着社会经济的发展，人民生活水平的提高，从而对物质等个方面的也有了新的要求，然而部分基层医院的经济效益不好，工作人员待遇偏低，甚至低于人民平均生活水平，与他们心目中的期望相差甚远，因此导致部分工作人员的工作积极性低下，不能更好的努力学习而提高自己的技能水平，也就不能与临床科室配合开展新的技术合作。

1.5部分医院对影像科室发展的重视不够

自1972年起，以ct问世为标志，现代医学影像学取得了突飞猛进的发展，而医学影像学科室是现代化医院的支柱之一，医学影像学是临床医学的主要研究手段和推动现代医学不断发展的动力。随着医疗行业数字化进程的不段深入，医疗影像的数字化发展也越来越成为业界关注的话题。

而在基层医院中，因为平时的病人数量有限，同时考虑到医院的效益情况，辅检科室在医院领导的重视上相对不及临床科室，所以在建设发展方面有时候容易被领导忽视。而我们现在在医学上的方方面面都已经进入了数字信息化时代，只有跟上时代发展的步伐，医院的发展前景才会更加的明朗。笔者曾经实习的医院是一家国家二甲私立医院，但是谁能想到，这家医院所配备的影像设备中有2.0t的mri、64排的双源ct、四维彩色超声诊断仪、新一代陀螺刀肿瘤治疗仪等等，这些却是国家许多三级医院至今还没有配备上的呢！因此它的综合业务水平得到一定提高，它的综合效益也非常好，年收益近两亿元。当然，我的意思并不是要我们这些医院都像它来学习，但是它肯定有我们值得来思考和借鉴的地方。

2基层放射科的发展趋势

时至今日，我们可以发现基层放射科大部分工作人员都是一直默默无闻的工作，安于现状。但是放射学的发展一刻也没有停歇，如果工作人员的业务能力不能及时得到提高，将不利于医院在放射学方面的发展。我们现在都能看到，辅检科室就犹如临床科室的一双眼睛，可见其发展的重要性，然而目前它们的发展现状却不容乐观，如何加快基层放射科建设笔者有以下几点想法：

2.1争取政府和医院领导的关心和支持

争取政府和医院领导的关心和支持，就是希望首先能帮助基层医院解决在硬件设施和工作人员上所存在的困难。今天，随着我国经济的飞速发展，国家在医疗卫生事业方面的投入也在不断的增加。在此之际，基层医院的放射科室只要能得到各级领导的支持，就一定可以找到合适的发展机会。如今，大部分基层医院的住房条件得到改善，医院也专门为放射科室建设了新的线机房，从而进一步保障了医患的身体健康安全；各种影像设备也得到更新换代，提高了工作效率。但是为了满足对各种疾病诊断的需求，我们希望在对影像设备更新的时候，也要不断引进新的技术人才，上级卫生系统也要鼓励优秀大学毕业生到基层单位工作，且在政策上给予一定照顾。而这些在基层医院都基本上得到了一定的证实，比如说我们市今年就直接招聘优秀大学生到基层医院工作并将其纳入国家在编人员，所以我们相信以后各方面的发展会更好。

2.2加强学习提高基层工作人员素质

随着社会生活的发展，人们在精神物质方面的要求不断提高，从而在医疗质量及服务上对我们医务工作者有了更高更新的要求。所以我们首先应加强自身修养，养成热心为患者服务的习惯，并提高学习积极性，通过自学及技术交流在实践中获得实用的技术。同时我们要积极参加短训班，因为短训班要求的时间短，针对性强，是一种实用的教育方式，能够短时间内解决临床中一些问题，也便于记忆和掌握。另外，基层医院的医务工作者应定期到上级医院专业进修，这是每个专业技术人员不可缺少的继续教育方式，可提高整体医疗技术水平。

2.3积极参加相关学术交流会

在信息技术高速发展的今天，医学界经常举办的各种学术交流会是我们走出校门以后接受再继续教育的重要机会。因为许多学术交流会上所讨论的问题，都是我们平时工作中所遇到的疑难病症以及当今社会医学界发展的前沿技术，特别是在影像学领域的发展，更是十分的迅速，需要我们时时刻刻去关注和学习。及时掌握新的专业基本知识，跟上时代的步伐。同时在医院领导的关怀支持下，加强与当地上级医院的联系，并得到上级医院在业务上对基层医院的支持。搞好与当地上级医院的业务联系，有利于我们基层医院在遇到疑难病例时能得到及时的解决，能很好地帮助基层医院解决一些实际问题，提高技术水平。

2.4提高科室经济效益保障工作人员经济收入

只有尽力去更多地开展各项业务，很好地为病人服务，才能提高科室的经济效益。而在利益分配上偏向工作劳累风险大的人员，使其能够安心本职工作，在科室内部建立激励机制，对科室及医院作出贡献者进行奖励。随着医学影像设备的发展及各种图像后处理技术进入临床实用阶段，时下医学影像技术已得到空前的发展。而且以影像学的发展速度，对提升医院的发展还有巨大的空间，对一个医院的发展起着至关重要的作用。

2.5影像学设备要跟上医院发展的需要

影像学设备要跟上医院发展的需要，这是基层医院未来发展的必然趋势，也是推动基层医院不断发展的新的动力。虽然近年来基层医院的影像设备得到了一定的更新，但是仍然存在一定的局限性。医学影像学是高新技术与临床医学的结合点，二十一世纪医学影像学发展首先依赖于以计算机为主导的高新技术的进步。由于计算机的性能以几何级数升级，必将带动多种医学影像学设备向小型化、专门化、高分辨率和超快速化方向发展，医学影像学检查亦将由大体水平逐渐深入至细胞、受体、分子和基因水平。

如今医学影像设备数字化已逐步成为影像科室必然发展的趋势，同时在客观上医学影像诊断报告书写必须计算机化、标准化和规范化。换句话说：数字化是放射影像学的发展，特别是将现在放射科的常规线模拟成像水平转变为pacs是基层医院放射影像科室发展的方向。因为在应用pacs以后，通过存储影像可以明显减少以往胶片所需的大面积储存空间，避免以往胶片存储影像资料而引起的影像毁损等，并可节约大量的胶片，显、定影液、洗片机、胶片打印机等所需的成本；应用pacs，可以提高放射科医生的工作效率，减轻工作人员的压力；通过pacs的使用，可使放射科的管理水平有明显的提高，也有利于工作人员对疑难病例的学习和总结；通过pacs可及时了解整个放射科的工作状况：包括工作量及完成情况、积压项统计数据及每个员工的工作状况。使管理工作更加规范化和制度化，便于跟踪管理。数字化放射系统包括数字成像设备以及放射科数字化网络与his的整合，分为微型、小型、中型和大型pacs。基层医院放射科多用于微型、小型的pacs。pacs能够将长期保存病人影像检查的信息检索调出，传输到各工作站，便于医生将治疗、诊断完善，可使医疗信息资源达到充分共享，进一步优化医院和放射科的工作流程，提升医院和科室的管理水平，提高医疗品质和工作效率，改善服务质量，使病人的诊治更为便捷，降低医院的运行成本。特别是pacs的建设，将有利于人才培养和综合素质的提高。

然而基层医院的放射科数字化建设是一项复杂而艰巨的工程，基层医院一定要更新观念，根据自身特点循序渐进、以点带面，建设有基层医院特色的数字化放射学，同时加强对使用和维护人员的培养，提高自身素质，迎接数字化时代带来的挑战。

小结：由于笔者的社会阅历及知识有限，文中所涉及的内容也存在有一定的局限性。我作此文是希望在随着我国一系列新医改方案实施之际，基层医院的放射科能在各方面得到一定提高和完善。总之，二十一世纪医疗界的竞争，早已不单单只是临床方面的竞争，而医学影像科室的发展在竞争中所起作用却是拥有着巨大潜力等着我们去挖掘。我希望基层医院也能从各个方面结合自己的实际条件来提高医院的整体质量，从而更好地为广大患者服务。

乡镇卫生院现状分析 篇6

关键词：会计监督机制;乡镇卫生院;内部管理;研究

中图分类号：TU755 文献标识码：A

在当今社会主义市场经济体制下，会计监督制度对于各个企业的健康发展有着不可忽视的重要作用。在乡镇卫生院中，会计监督制度亦是如此。我国有关部门在乡镇卫生院会计监督制度方面虽然有了一定的研究，但是在实际的乡镇卫生院的发展中，仍旧存在大量的会计监督方面的问题，严重的影响了乡镇卫生院财务管理方面的发展。因此，在今后的乡镇卫生院发展中，要加强对会计监督制度的重视和研究，同时在不断的研究中逐渐的将对乡镇卫生院会计监督制度的研究纳入到乡镇卫生院领域研究的一个重要课题，从而促进乡镇卫生院的发展和进步。

一.乡镇卫生院会计监督问题分析

1.1 院长负责制引发的财务管理问题

实践中我们可以看到，乡镇卫生院会计监督制度的实施成效的高低，主要取决于卫生院院长，领导的重视有助于卫生院会计监督机制的有效实施，反之则亦然，甚至造成非常严重的财务控制问题。比如，如果权力集中于院长手中，并且其财务意识、法律意识相对比较淡薄，在利益的驱使下，做出违法乱纪之事，导致卫生院财务管理不受控制，会计信息失真，更为严重的是可能会引发社会问题。

1.2 乡镇卫生院会计核算水平有待进一步提高

就当前国内很多乡镇卫生院的运行实践来看，会计从业人员的基础技能比较差，尤其是会计账簿的管理、档案管理以及各项收费和票据的管理比较混乱，甚至卫生院的住院发票与看病门诊发票的管理漏洞百出;有些乡镇卫生院的会计账目管理形同虚设，只不过是现金流水账而已，卫生院的固定资产、事业基金以及应收应付科目常年没有记录，缺乏凭证。

1.3 会计人员素质和业务技能有待进一步提高

对于乡镇卫生院而言，通常远离都市、靠近郊区或者农村，由于条件的限制，因此其人才相对比较匮乏，甚至有写乡镇卫生院根本就没有专业的会计人员;多数情况下由财务人员来兼职或外聘，由于对该卫生院的实际情况并不了解，因此很难保证乡镇卫生院的会计工作质量。这样的情况在国内各乡镇卫生院均有体现，即便是经济条件较好的一些卫生院，对会计从业人员的资格审查也不严格。

二. 加强乡镇卫生院会计监督制度的对策

2.1建立健全院长任用管理机制

院长负责制有助于卫生院的自主经营，但也带来了诸多问题，因此要完善院长任用管理制度。首先，院长聘任时，卫生管理部门要本着公平、公开的原则进行，选拔政治素质好、业务技能精、有领导管理才能的人员来担任。其次，与院长签订任期责任书，具体规定院长任期内的目标、权限、责任等，完善奖惩制度，定期对院长的工作情况进行考核，卫生部门有权根据考核结果来考察其这一阶段的工作是否合格，不合格的及时采取措施，对在考核中发现的问题进行纠正。再次，院长任期结束时，实行离任审计制度，对院长任期内的经营状况、财务状况、任期目标是否实现等进行详细的审计，督促院长任期内正确执行各项政策、制度，确保国有资产的安全和乡镇卫生院的良性发展。

2.2强化会计监督管理工作规范

会计监督工作中会计人员发挥着重要作用，因此要强化会计监督管理工作规范，依法整顿会计工作秩序。首先，严格审查会计从业资格，加强对会计从业人员的岗前培训，包括业务培训、法制教育、职业道德教育等，提高会计人员的综合素质，强化会计人员的监督意识，杜绝无证上岗。其次，健全会计人员管理体制，完善会计人员流动机制，避免集权机制制约会计人员的工作。再次，提高会计人员法律意识，提高会计人员解决棘手问题的能力，确保其满足新形势下会计监督工作需求。

2.3财务支出采取会审会签制度

乡镇卫生院应成立理财小组即会审会签小组，定期进行会审会签，从而提高会计监督水平。首先，加大对会计票据、原始凭证的会审力度，确保经济活动的合法合理性，发现存在的问题及时纠正、解决，确保会计信息的真实、可靠。其次，对卫生院的重大金额支出，如房屋建设投资、医疗仪器购买等，要经过领导班子充分酝酿、讨论后再做决定。这样能有效提高会计工作人员的责任意识，有效落实会审会签制度，切实起到会计监督的

作用。

2.4制订会计人员培训管理计划

加强乡镇卫生院的会计监督制度，还要不断的增强乡镇卫生院中会计从业人员的培训。一方面，要加强会计人员职业水平的提高，另一方面，还要重视会计人员的综合素质。在加强会计人员培训的同时，还要鼓励其不断的学习会计方面的相关知识。

结语：综上所述，乡镇卫生院会计监督制度对于乡镇卫生院的发展和进步有着十分重要的作用。然而，就我国目前乡镇卫生院中的会计监督制度来看，存在的问题还有很多，且这些问题都具有一定的严重性，再加之我国乡镇卫生院领域在会计监督制度方面的研究还没有达到一定的深度和广度，因而为乡镇卫生院中的会计监督制度带来的一定的困扰。因此，在今后的乡镇卫生院发展中，要加强对会计监督制度的重视和研究，并且要从会计监督机制的多个方面进行研究，并且根据乡镇卫生院的运营的特点进行研究，使得会计监督制度能够在更大程度上促进乡镇卫生院的发展和进步，为其发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]谷冬梅.乡镇卫生院会计监督制度探讨[J].中国管理信息化. 2013（19）

[2]徐京云.乡镇卫生院会计监督制度探讨[J].中国乡镇企业会计. 2013（06）

乡镇卫生院现状分析 篇7

乡镇卫生院作为农村三级医疗预防保健网的枢纽,是实现农村各项卫生工作的关键[1]。而作为乡镇卫生院的核心资源—人力资源,其数量、质量和配置的合理性都直接关系到乡镇卫生院的发展。因此,只有充分了解、掌握乡镇卫生院卫生人力资源的现状,才能做到有的放矢,根据实际情况制定相关的对策,让乡镇卫生院的发展步入良性轨道[2]。

黑龙江省作为我国的边陲省份,其地理、经济、文化和卫生等各个方面有着自身的特点,尤其是经济水平与发达地区相比还有很大差距,卫生基础建设也比较薄弱。本研究旨在通过对黑龙江省8个乡镇卫生院卫生人力资源现状调查,找出存在的问题,并提出相应的解决对策,为政府行政部门在制定农村卫生人力发展规划、科学配置卫生人力资源等方面提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

本研究文献采自2009—2010年黑龙江省卫生统计资料汇编;2009—2010年黑龙江省卫生人力资源数据库资料;2009—2010年中国卫生统计年鉴;2009—2011年黑龙江统计年鉴。同时,在黑龙江省抽取4个县,每个县随机抽取2家乡镇卫生院,共抽取8家乡镇卫生院作为调查研究对象,共发放乡镇卫生院卫生人力资源调查表8份,收回8份,有效率为100%。同时对乡镇卫生院院长及其主管部门工作人员进行了深入访谈,此次共访谈乡镇卫生院院长8人,卫生局工作人员4人。

1.2 研究方法

利用文献法了解我国乡镇卫生院人力资源发展状况;利用现场问卷调查与个人深入访谈法收集、分析黑龙江省乡镇卫生院卫生人力资源状况;所得数据采用描述统计学方法进行分析。

2 结果与分析

2.1 乡镇卫生院基本情况

到2009年底,黑龙江省共有乡镇卫生院977家,共有医疗卫生人员22 625人,服务总人口数约为1 984.65万人,平均每所乡镇卫生院服务的人口数约为2.03万人。在全省乡镇卫生院中,执业医师4 798人,执业助理医师3 207人,注册护士3 231人,药剂人员1 313人,技师(士)820人,管理人员1 383人,工勤人员2 135人,平均每千农业人口乡镇卫生院人员数为1.14人[3,4]。

2.2 卫生人力资源基本结构

在所调查的8所乡镇卫生院中,人员规模从16人到51人不等,平均拥有工作人员28.5人。其中每所乡镇卫生院平均拥有卫生技术人员25.5人,占89.47%,管理人员1人,占3.51%;平均每所卫生院拥有执业医师6人,执业助理医师4.75人,注册护士5.25人,药剂人员3.25人,检验人员0.75人。从人员数量变化来看,2009—2010年间,卫生技术人员占职工总数分别为89.54%、90.86%和89.47。乡镇卫生院在职人数是上升的,院均职工人数由27.5人上升到28.5人;执业助理医师和药剂人员略有增加,其他工作人员数量基本稳定,没有大幅度变化,见表1。

2.3 医疗卫生人员学历构成

人

调查得知,8家乡镇卫生院医疗卫生人员以中专学历为主,截止2009年底,中专、大专和本科学历的人数分别占总人数的58.26%、31.65%和3.67%;无学历和研究生以上学历的卫生技术人员数为0。从总体上看,2011年乡镇卫生院卫生技术人员高学历人数正在逐年增多,低学历人员逐年减少。2009—2011年中专学历比例均占一半以上;处于较高层次的本科及以上学历人员的比例由2009年的3.67%上升到5.05%,提高了1.38个百分点;大专以下学历人员比例由2009年的64.68%下降到2011年的63.34%,下降比例不大。从整体上看,乡镇卫生院医疗卫生人员学历层次正在逐步提高。

2.4 医疗卫生人员性别构成

在所调查的乡镇卫生院卫生技术人员中,男性占36.56%,女性占63.44%,女性明显高于男性,见表2。

%

2.5 医疗卫生人员职称构成

调查结果显示,乡镇卫生院卫技人员以中级、初级职称为主,2009—2011年分别占总数的91.94%、91.05%和91.45%;各职称等级人数以初级职称比例最高,占卫生技术人员总数的一半以上,2011年比2009年增加了4.12个百分点;中级职称人数2011年比2009年降低了4.61个百分点;2011年正、副高级职称人数比2009年增加了0.91个百分点;无职称的卫生工作人员总体比例在不断下降,见表3。

%

2.6 医疗卫生人员年龄构成

调查结果显示,2009—2011年31~40岁的医疗卫生人员占总人数比例最多,约占50%;其次为41~51岁的医疗卫生人员,约占38%;51~60岁的卫生技术人员约占构成的12.75%;几乎没有20岁以下和61岁以上的卫生技术人员。31~51岁的卫生人力资源约占构成的88.00%左右,年龄在30~40岁的卫生人力资源在黑龙江省卫生人力资源构成中占有很大的比重,他们是黑龙江省乡镇卫生事业的未来,对他们的培养关系到乡镇卫生事业的发展。

3 分析与讨论

3.1 领导层对乡镇卫生院人力资源工作重视程度不够

各级领导对乡镇卫生院的人力资源管理工作重视不够,如乡镇卫生院人员编制不足及财政资金缺乏,卫生人员待遇水平差,导致人才流失,继续教育的覆盖面低,继续教育经费严重缺乏等,严重地阻碍了乡镇卫生院人力资源的良性发展。

3.2 卫生技术人员数量不足,专业素质不高

在发达国家,每千人拥有医生数约为2.2~2.4人,目前我国每千人医生数已经达到2.0人,而黑龙江省平均每千农业人口乡镇卫生院医疗卫生人员数仅为1.14人,远远低于全国平均水平。在黑龙江省乡镇卫生院中还有相当一部分工作人员没有接受过正规的医学专业教育。2009年黑龙江省乡镇卫生院医疗卫生人员本科学历者仅占3.67%,大专学历也只占31.65%,并且执业医师(含执业助理医师)仅有8 005人,说明黑龙江省乡镇卫生院不但人员数量严重缺乏,而且专业素质也有待提高。

3.3 不重视技术培养,缺乏人才培养意识

许多乡镇卫生院医疗卫生人员接受再培训的机会较少,甚至没有。尽管有些卫生院也在鼓励职工进修或参加学历再教育,但还是因为领导层不重视和卫生院卫生人力不足等原因,选送的学习人员数量极少或没有相应配套的促进措施,进修培训没有经费上的资助,挫伤了卫生人员参加培训的积极性。

3.4 卫生人力结构不合理,分布不平衡

调查得知,医、护、技比例以及全科医生比例失调,高、中、初级3种职称人员结构比例也不合理,中、初级职称占到总数的91.00%以上,职称结构不合理现象在城乡各级卫生机构中普遍存在,严重地制约了服务质量的提高[5]。由于人力资源配置缺乏计划性,大多数乡镇卫生院的医、护、技人员难以满足医疗卫生工作需求,有的科室甚至排值班都困难,如检验、影像、妇产等科室存在一人顶一个科室的现象,很难保证治疗的规范性,医疗安全隐患极大。

3.5 环境、条件、待遇差成为人才引进的瓶颈

调查得知,乡镇卫生院医疗卫生人员特别是骨干人员经常外流,而一些边远或贫困地区的乡镇卫生院,由于生活条件差,加上卫生院自身缺少资金,卫生人员不仅工资福利待遇比较低,晋升的机会也比较少,卫生人才的引进相当困难,人力资源管理一直停留在传统的业务管理阶段。此外,乡镇卫生院缺乏对医疗卫生人员的绩效考核和激励政策,职工的进出、职称的评定、薪资的发放及人事档案的管理等也存在着较多问题。

4 建议

针对目前黑龙江省乡镇卫生院人力资源存在的管理水平低、学历与职称结构不合理、卫生人才缺乏、医护比不协调和工作环境差等问题,归纳总结建议如下:

4.1 加大政府投入力度,改善医疗卫生人员工作条件

乡镇卫生院是农村卫生工作的重要承担者,各级政府要重视乡镇卫生院的发展,加大政府财政投入,逐步在乡镇卫生院卫生人员薪酬福利的保障机制上有所倾斜,并为乡镇卫生院提供必要的设施设备和人员培训等,改善农民就医条件和医护人员的工作条件,增强乡镇卫生院的吸引力。

4.2 建立科学合理的人力资源管理机制

人力资源管理工作是乡镇卫生院管理工作的核心问题。首先,乡镇卫生院的人力资源管理必须与卫生院的改革目标和发展紧密地结合起来,人力资源管理的最终目标是为了帮助卫生院实现既定目标,因此,必须建立科学合理的人力资源管理机制。其次,要制定有效的人力资源发展规划,根据本地区的实际情况和农村卫生发展的需要,结合国家政策,制定科学、合理的卫生人力资源发展规划,指导乡镇卫生院人力资源管理工作。

4.3 加强思想政治工作,提高乡镇卫生人员的服务意识

通过政治学习、谈心交流和主题教育等多种形式,加强职工的思想政治工作,引导全院职工找准价值取向,树立全心全意为病人服务的观念,为乡镇卫生院的发展和居民健康水平的提高贡献自己的力量。

4.4 注重人才的培养与引进,提高卫生院整体医疗水平

在职卫生人员应当定期参加培训,或者选拔优秀人员到高水平医院学习,提高他们的专业技术水平;新聘用的医学院校毕业生应按照相关规定参加规范化培训,提高卫生院的整体技术水平;对业务素质高、管理能力强的医务人员予以重用;通过建立与高校的合作,鼓励一部分大学毕业生到乡镇卫生院工作,加强卫生院的人才队伍建设[6]。

4.5 优化岗位结构,协调医护人员比例

具体要做到因岗设人、能级对应和量才使用,使人才合理流动,人尽其才。提高对护理工作的认识,完善护理管理体系,增加护理人员数量,尤其是高素质、高水平护理人员的数量,使乡镇卫生系统协调发展[7]。

4.6 完善考核办法,健全激励机制

对做出突出贡献的优秀人才实施特殊的奖励政策,在职称晋升、外出学习及短期培训等方面给予倾斜,合理拉开分配档次,鼓励创新,培养扶植有发展潜力的年轻工作人员,使优秀卫生人才能够脱颖而出,提高他们的积极性。

目前,黑龙江省乡镇卫生院管理水平较低,诊疗水平发展相对缓慢,医疗卫生人员的技术水平偏低,而人民群众和社会经济发展对乡镇卫生院的服务质量提出了进一步的要求。因此,应积极加强乡镇卫生院的人力资源管理和人才队伍建设,采取多种有效措施,努力提升黑龙江省乡镇卫生院的人力资源水平,从而满足全省乡镇居民的医疗卫生服务需求。

参考文献

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[6]王烈,王阳,吴辉.乡镇卫生院生存活力影响因素研究[J].中国初级卫生保健,2006,20(11):18-19.

乡镇卫生院现状分析 篇8

贵州省地处西部,经济文化欠发达,医疗卫生基础也比较薄弱。为了解贵州省乡镇卫生院卫生人力资源现状,发现存在的问题,为政府行政部门合理配置乡镇卫生院人力资源提供参考依据,我们开展了贵州省乡镇卫生院人力资源现况调查,现将结果报告如下。

1 资料与方法

1.1 资料来源

根据贵州省行政区域划分、自然地理环境、地域经济状况等条件,分别选取贵州省9个地(州)市的县乡进行调查。其中,黔西南、黔东南和黔南3个自治州各抽取3个县,贵阳、遵义、安顺、铜仁、六盘水和毕节地区各抽取2个县,每个县调查2所乡镇卫生院,共调查20个县的40所乡镇卫生院(其中中心卫生院18所,一般卫生院22所)。

1.2 调查方法

分别用问卷调查法和访谈法对40所乡镇卫生院进行抽样调查。调查问卷现场发放,填写完毕后当场收回,每个乡镇卫生院再随机选择一名院长或医务人员就医院的现状、发展和人才需求等问题进行深入访谈。

1.3 资料处理

将调查数据核准无误后用Excel进行数据录入,并对数据资料进行统计分析。

2 结果与分析

2.1 结果

贵州省40所乡镇卫生院卫生人力资源基本概况及卫生技术人员性别、年龄、学历和职称构成情况见表1~表6。

2.2 分析

2.2.1 基本概况。

本次抽样调查的40所乡镇卫生院是充分考虑贵州省的行政区域划分、自然地理环境和地域经济发展状况等各方面条件,分别从贵州省9个地(州)市的20个县里抽取的,对全省的乡镇卫生院有较好的代表性。调查结果显示:40所乡镇卫生院共有工作人员939人(男328人,女611人),男女之比为1∶1.86;总服务人口165.6万人,每个乡镇卫生院平均服务人口4.14万人(中心卫生院平均4万人,一般卫生院平均4.26万人);有临床医生511人(中心卫生院执业(含助理)医师203人、无医师资格证者55人,一般卫生院执业(含助理)医师162人、无医师资格证者81人);有注册护士206人(中心卫生院112人,一般卫生院94人);有药师(士)23人(中心卫生院13人,一般卫生院10人);有技师(士)46人(中心卫生院23人,一般卫生院23人);编制床位973张,实际开放床位1 034张;每千农业人口卫生人员数、卫生技术人员数和注册护士数分别为0.57人、0.47人和0.12人,其结果远低于2009年全国乡镇卫生院每千农业人口1.28人的平均水平,亦低于2009年西部1.05人的水平[4]。调查数据还反映,乡镇卫生院药师(士)、技师(士)数量极低,有许多卫生院都没有专门的配置,相关业务要么没有开展,要么由其他人员兼顾。

2.2.2 性别构。

40所乡镇卫生院工作人员的男女之比为1∶1.86;临床医师男性略多于女性,接近1∶1的比例。中心卫生院和一般卫生院工作人员及临床医师的性别构成情况基本相同。

2.2.3 年龄构成。

40所乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成均以30~40岁年龄段为主,医师(士)、护士、药师(士)和技师(士)分别占到41.88%、52.17%、42.03%和34.78%,其次为<30岁年龄段,但医师(士)年龄段人数排第二位的为40~50岁年龄段,占到33.86%,此与其他卫生技术人员有所区别,>50岁年龄段人数在各种卫生技术人员中所占比例均较小。以上年龄构成结果反映出:(1)各乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成层次比较合理,符合医院对卫生技术人员的年龄要求,也有利于医院的可持续发展。(2)本次调查数据也从一个侧面反映了乡镇卫生院药师(士)、技师(士)类人才的匮乏,各乡镇卫生院都在积极想办法从医学高等院校中引进此类人才,使得药师(士)、技师(士)<30岁年龄段的人数偏多,此结果在调查人员与乡镇卫生院工作人员的访谈过程中也得到了证实。

2.2.4 学历构成及学历获得方式。

40所乡镇卫生院各种卫生技术人员的学历均以大专为主,分别占到了50.00%以上,其次为中专,本科学历比例较低,无研究生学历,同时,无学历者(高中及高中以下)在各种卫生技术人员中仍占有一定比例。

2.2.5 职称构成。

40所乡镇卫生院的卫生技术人员中:(1)从学历层次看,临床医师的专业技术职称以初级为主,占48.73%,其次为士级及以下,占38.55%;注册护士绝大部分的专业技术职称为初级,占88.41%,其次为中级技术职称,占5.8%;药师(士)、技师(士)的专业技术职称则主要以士级及以下为主,分别占65.22%和82.61%。造成以上专业技术职称构成比例的原因大致有以下几个方面:首先,乡镇卫生院人才易流失,现有条件留不住人才,各级上级医院都在盯着他们,一旦某乡镇医院出现某方面技术过硬、认可度高的人才时,过不多久就会被县级医院甚至地区级医院挖走,同时,乡镇卫生院有一定技术水平的卫生技术人员都总想到中心城区去就业,或者往更好的单位考调考录,不愿意留在乡镇为基层卫生工作做贡献。其次,乡镇卫生院因人手少,各种卫生技术人员均忙于应付日常工作,无暇顾及自身理论水平的提高,也无过多机会参与各种继续医学教育的学习,其理论水平和业务水平提升自然很慢。第三,高层次人才下不来,现各级医院均感到人手缺乏,医学院校毕业的各专业毕业生,除临床医学专业毕业生,因各地政策性规定,本科以下层次能进入乡镇卫生院外,其他专业毕业生,专科以上层次基本上被县级以上医院截留,能下到乡镇卫生院的微乎其微。另外,以许多乡镇卫生院现有的设备和工作条件,以及现有政策、待遇等,也很难留住或招来人才。(2)从学历获得方式看,各种卫生技术人员的学历虽然都以普通学历为主,但各种在职学历,特别是通过成人教育和函授方式获得的学历,在乡镇卫生院卫生技术人员中仍然占有很大比例。

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3 结论与建议

3.1 结论

3.1.1 贵州省40所乡镇卫生院卫生人员总量不足,卫生技术人员配置不合理。各卫生院人少事杂,一人兼顾几职。注册护士、药师(士)、影像师(士)和检验师(士)等卫生技术人员严重匮乏,很多卫生院均反映存在着有设备却无人操作或医生兼做护士工作的情况。

3.1.2 各乡镇卫生院卫生技术人员因本身学历层次偏低,且接受进修培训、继续医学教育和理论水平提高等的机会很少,自身理论和业务水平提升缓慢,职称晋升自然缓慢,很多卫生人员一二十年仍在原地踏步。因此,造成乡镇卫生院卫生技术人员职称层次偏低,结构不合理。

3.1.3 各乡镇卫生院均存在医务人员无证上岗、无证行医的现象。此种现象是国家明令禁止的,但现实生活中又确实存在,实属各乡镇卫生院的无奈之举,其结果是让乡镇卫生院承担了极大的医疗风险,存在极大的医疗隐患,在各种医疗纠纷中极易处于下风。

3.1.4 各乡镇卫生院卫生技术人员的性别比例、年龄构成与2009年全国乡镇卫生院的结果基本一致[4],属于比较合理的构成,此种构成结果也有利于医院的可持续发展。

3.2 建议

针对本次调查结果中出现的问题,本文有针对性地提出几点建议,希望能对行政部门在做出相应决策时能够提供一定的参考。

3.2.1 切实解决编制问题,重点调整城乡卫生人力资源分布,从质和量两方面综合考虑,合理配置和有效利用乡镇卫生院的卫生人力资源,整体提高乡镇卫生院卫生人员的数量和质量,使乡镇卫生院卫生人员的结构不断合理化。

3.2.2 制定和落实人才合理分布与合理流动政策,积极引导、鼓励医学院校毕业生和城镇医疗卫生机构中具有相应执业资格的人员到农村服务。

3.2.3 健全和完善农村卫生人员在岗培训制度,进一步加强继续医学教育。充分利用各种资源和条件,对乡镇卫生技术人员全面实施以新理论、新技术、新方法、新技能及新信息为主要内容的继续医学教育,大力实施以临床进修和在职培训为主的知识更新和技能培训,重点加强学科带头人和创新型卫生人才队伍的建设,从而使乡镇卫生技术人员的知识能够不断得到更新,综合素质不断提高。

3.2.4 健全和完善全科医师任职资格制度,促进乡村医生向执业助理医师或全科医师转化。

3.2.5 进一步深化医药卫生体制综合改革,实行全员聘用制,变“身份管理”为“岗位管理”,促进卫生技术和管理人员的合理流动;工资分配坚持重实绩、重贡献,向优秀人才、关键岗位倾斜;同时,对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训和待遇政策等方面给予适当倾斜,以此达到让乡镇卫生院能够吸引人才、留住人才,能够充分调动卫生技术人员的工作积极性,并最终达到促进乡镇卫生院可持续发展的目的。

参考文献

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[3]王宇彤,穆得超,鲍林杰,等.天津市卫生人力资源与医学教育发展研究[J].中国卫生事业管理,2012(4):294-297.

乡镇卫生院现状分析 篇9

平顶山市位于河南省中部, 由4个城区、4个县区和1个县级市区组成。其下属舞钢市、鲁山县、郏县、 宝丰、叶县共有乡镇卫生院74个。近几年, 市政府对农村乡镇卫生院的基础设施投入大大增加, 农村卫生服务有了改观, 但作为卫生服务重要组成部分的护理工作发展却相对缓慢, 农村乡镇卫生院护理服务中存在的问题值得关注和探讨。本文是对平顶山市农村乡镇卫生院护理人力资源的现状与对策的分析研究。

1方法

1.1问卷调查设计

护理人才队伍建设现状调查问卷2种, 向各乡镇卫生院发放, 其中总护士长150份, 回收137份, 回收率为91.3%, 临床一线护理人员1 120份, 回收1 102份, 回收率为98.4%。

1.2实地调研

按分层整群抽样的方法, 分别以县区经济状况优、 良、差分为三级, 每级抽取5个乡镇, 共抽取15所乡镇医院, 调查其中护理人员。课题组成员逐一与各医院有关负责人针对护理人才的引进、使用及培养等问题进行座谈问询。

1.3统计学处理

采用EpiData3.0软件将1239份调查表的数据录入, 建立数据库, 采用SPSS13.0软件进行描述性统计学处理。

2结果

护理人力资源基本现状:①护理队伍学历结构:本科占1.3%, 大专占19.5%, 中专占68.3%, 无专业学历占11.9%。②护理人员工作岗位分配状况:工作在临床一线的护理人员78.9%, 心电图室5.7%, B超室8.2%, 收费处2.7%, 其中4.5%在产房的护理人员是顶替产科医生使用, 从事非护理工作。③继续护理教育状况:护理人员曾参加院外业务学习占80.5%, 未到上一级医院进修占99.1%, 院内未组织业务学习或交流占13.1%。④护士执业资格状况:护理队伍中无护士执业证书占31.3%, 未经执业注册占27.8%。

3讨论

3.1存在的问题

3.1.1护理人才少, 队伍不稳定。本次调查显示: 乡镇卫生院护理人才队伍中, 在编不在岗占21.1%, 部分具有一定临床工作经验且取得中、高级职称的护理人员因面临工作量大、待遇低的困境, 大多设法转岗于医院的心电图室、B超室、收费处等。同时, 因人事制度改革, 乡镇卫生院招聘护士的政策及权利所限, 部分医院近十年来未进新护士, 护理人才出现断层。

3.1.2护理队伍专业素质较低。一是护理人员中专学历占68.3%。部分毕业于十年之前, 知识陈旧老化, 而部分高年资护理人员, 她们虽具有一定的临床护理经验, 但系统的理论知识欠缺, 甚至没有经过正规院校的系统培养。此外, 护理队伍中含有药剂、临床医士、检验等其他专业学历占10.9%。二是有72.2%乡镇卫生院的护士技术操作不规范, 无菌观念淡薄。三是继续护理教育滞后, 乡镇卫生院因经费和人力不足, 99.1%的护理人员未到上一级医院进修, 80.5%未参加院外学习, 13.1%的医院未组织护理业务学习, 无法吸收新知识、新技术, 仍停留在低标准、低水平中。

3.1.3护理队伍中存在非法执业现象。无护士执业证书占31.3%, 未经执业注册占27.8%, 4.5%的护士顶替产科医生使用。

3.2对策与建议

3.2.1多渠道引进人才, 充实护理队伍。引进人才是加快护理人才队伍建设的重要手段。一是卫生行政主管部门应积极协调人事部门多为乡镇医院争取招聘指标, 广招护理人才。二是依托政府及相关部门的扶持。相关部门应切实做到入口和出口真正定向于农村, 使之成为乡镇医院护理队伍的新生力量。三是地方高等医学院应积极为农村培养护理人员, 针对农村社会特点, 农民健康的需求[1], 护理工作和人才现状等, 有针对性地制定农村护理专业教程, 切实为乡镇医院培养实用型护理人才。

3.2.2抓好三个环节, 稳定护理队伍。一是加强职业道德教育, 树立病人至上, 勤勉敬业的职业风尚, 在护理实践中要求每位护士将服务规范内化为行为习惯。同时可邀请成绩突出、表现优秀的护理同行来院作现场报告, 以增强护理人员的职业自豪感。二是制定护理岗位管理制度, 严格控制临床一线尤其是已取得中、高级职称的护理人员转入非护理岗位。三是落实优惠政策, 长期坚持在临床一线的护理人员, 她们是医院护理队伍的主力军, 需要得到更多的关心。要提高她们的福利待遇, 同时在职称晋升、奖金分配、进修学习、各种保险等方面给予优先照顾[2], 以鼓励她们安心于临床护理工作。

3.2.3多管其下, 提高护理人才队伍整体素质。

①设立和筹集专项培训资金。县级以上人民政府应设立护理专业专项培训经费, 并建立规范的财政监督和管理机制, 确保专款专用[3]。各级财政部门也要为乡镇卫生院护理人员的培训工作提供财政支持。

②加强资格准入管理。对医院现有的经成人教育且拥有护理专业学历的一线护士, 政府部门应适当放宽资格考试政策, 让有能力者成为合法的护理执业人员, 同时, 对无执业资格人员有计划地予以清退[4], 保证护理队伍的基本素质。

③院校双方联合帮扶。地方医学院校和三级甲等医院按照国家有关规定, 切实支持帮扶乡镇卫生院的护理工作, 有计划地组织和安排帮扶工作, 如主动上门服务, 以缓解她们因人力紧张无法脱岗学习的困难[5]。 对护理基础理论知识和操作技术, 由护理学院选派资深教师负责考核、讲授和示教。临床专科护理由三级甲等医院护理专家进行现场检查和指导。还可举办短期培训班。根据乡镇卫生院的实际护理工作需求, 双方联合举办为期3~6个月的短期培训班, 实行护理导师负责制[6], 培训结束经严格考核, 合格者发给相关证书。既可丰富她们的专业基础知识, 又增强了实际操作技能, 从而全面地提高乡镇护理人员的专业素质。

④乡镇卫生院应加强对外联系。通过多种渠道和方式来提高护理人员的专业素质和技术水平[7], 为护理人员积极创造院外进修学习的机会, 对选送人员, 要明确任务和主题, 力争做到送出去一个人, 带回一项新技术、新方法, 激发其学习的动力。定期邀请上一级资深护理人员来院指导、讲课, 传授新知识、新技能。

3.2.4采用灵活机制, 调动护理人才积极性。

①建立健全考核制度[8]。增强护理人员的竞争意识, 作为医院的护理管理者, 要制订各项考核细则、内容和评价体系, 定期对护理人员的职业形象、服务态度、操作技术、沟通交流能力等多方面进行考核, 建立护士个人技术档案, 根据考核和评价结果进行排序, 奖优罚劣, 充分体现人才的技术劳动价值, 在护理队伍中形成压力和竞争, 激发护理人员的责任感和进取心, 使他们在其岗谋其事, 对工作充满热情。

②完善用人机制。打破论资排辈的条框, 坚持公开、平等、择优等原则[9], 推选和使用护理人才, 根据每位护士的技能和特点, 按需设岗和配人, 真正做到“人尽其才、才尽其用”以满足护理人员自我价值实现的需要[10], 促进护理人才的成长, 充分调动护理人员的工作主动性和积极性, 以优质的护理服务满足广大农民群众的健康需求, 更好的推动乡镇卫生院护理工作的发展。

摘要：乡镇卫生院在农村卫生事业发展中起着非常重要的作用, 但其护理人员结构存在一定问题, 制约了乡镇卫生院的发展。该研究通过调查分析河南省平顶山市乡镇卫生院的护理人力资源结构, 为中部地区三线城市乡镇护理人才建设提供参考。

关键词：乡镇卫生院,护理人才,人力资源

参考文献

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乡镇卫生院现状分析 篇10

1 材料与方法

1.1 调查对象。

在全国选取10个省、自治区、直辖市,包括北京市、河北省、山东省、湖南省、浙江省、福建省、辽宁省、宁夏回族自治区、贵州省、广西壮族自治区,共调查246所乡镇卫生院,7470名乡镇卫生技术人员。

1.2 调查方法。

共发出问卷调查表7470份,全部收回。剔除因填写不完整或逻辑不清楚的问卷93份,共得到有效问卷7377份,总有效率98.76%。

1.3 数据分析方法。

调查资料通过EpiData软件双人双机录入,保证数据录入的准确性,用SPSS16.0进行数据分析处理。

2 结 果

2.1 人员数量及来源。

246个乡镇卫生院中,实有编制人数9136人,实际在编人数5764人,实际在岗人数8065人,其中在编占71.8%,长期聘用占23.5%,临时聘用占4.7%,有28.2%的人员为聘用。平均每千农业人口有乡镇卫生院人员0.8(0.5,1.2)名,与2011年全国每千人口卫生技术人员4.37的平均水平[1]相比,乡镇卫生院卫生技术人员总体数量仍然偏低,我国乡镇卫生院卫生人力资源仍处于短缺状态。

69.5%的乡镇卫生院卫技人员为医学院校毕业生,20.3%为其他单位调入,接班顶替、乡村医生转岗、部队复员转业和师带徒进入乡镇卫生院的卫技人员所占比例分别为4.4%、3.4%、1.2%和1.2%。表1数据可以看出,乡镇卫生院从医学院校招聘来的卫技人员绝大多从事医疗、护理、辅助检查等临床工作,他们学历较高,但受年龄较低的影响,近30%无执业资格,多数无职称或具有初级职称;从其他单位调入的卫技人员主要从事医疗、预防保健、全科医学和兼职管理工作,他们的年龄大多在30岁以上,以大专学历为主,80%以上具有执业资格,多数具有初级及以上职称,其他来源如乡村医生转岗、部队复员专业、接班顶替和师带徒方式进入的卫技人员在目前乡镇卫技人员中仍占一定比例,但比例较小约为10%。

*:各组间卫生技术人员来源存在差异,P<0.001#:该人群为医学院校结业,未获得医学专业学历证书

2.2 卫技人员岗位分布状况。

全部7377名卫技人员中,从事医疗工作的2653人(36.0%),护理1528人(20.7%),医护比例约为1∶0.58,从事辅助检查工作的847人(11.5%),预防保健848人(11.5%),药剂827(11.2%),兼职管理的卫技人员174人(2.4%),从事全科医学工作的500人(6.8%)。其中从事医疗工作的卫生技术人员中,内科占42.9%,妇产科占20.5%,外科占19.0%,其他科室如中医康复科、口腔科、儿科、耳鼻喉科、眼科卫技人员所占比例不足10%。辅助检查科室卫技人员中,医学检验科占39.9%,放射科占28.0%,超声影像科占23.4%,麻醉科和心电图室卫技人员不足5%。上述数据显示全国卫技人员50%以上从事医疗和护理工作,但医护比例明显不合理,从事护理工作卫技人员明显偏少,未达到卫生部1:1的要求,距离WHO推荐的1∶2的标准相差甚远;我国《医疗机构基本标准》[2]中要求预防保健人员占卫生技术人员的比例在20%以上,《综合医院分级管理标准》[3]中要求预防保健人员占卫生技术人员的比例在25%以上,而调查中从事预防保健的卫技人员仅占11.5%,明显低于基本标准。

2.3 卫技人员性别分布。

调查的7377人中,男性2839人,占38.5%,女性4538人,占61.5%,总体呈现男多女少的状况。不同专业男女性别比存在差异,从事临床、辅助检查、预防保健工作的卫技人员男女性别比例接近1∶1,兼职管理的卫技人员男女性别比例接近2∶1,从事药剂和护理工作的卫技人员女性比例明显高于男性,女性分别占到63.5%和98.4%。

2.4 年龄和从业年限状况。

卫技人员平均年龄(36.10±9.81)岁,其中20岁以下的占0.4%,20～29岁的占28.5%,30～39岁的占38.3%,40～49岁的占22.8%,50～59岁的占8.4%,60岁及以上的占1.6%。从事卫生技术工作的时间平均(14.62±10.12)年,其中5年以下的占19.7%,5～9年的占15.4%,10～19年的占35.6%,20～29年的占18.3%,30年及以上的占11.0%。不同工作岗位卫生技术人员的年龄和从业年限差异较大,从事护理工作的卫生技术人员年龄和从业年限较低,而兼职管理岗位多为在本岗位业绩优秀、工作经验丰富的的中年卫生技术人员担任。由于乡镇卫生院近些年招聘的卫生技术人员多数为大学专科及以上学历的毕业生,再加上,低学历的年轻卫生技术人员通过有效的继续教育取得了更高的学历,乡镇卫生技术人员中20～40岁之间、从业年限小于20年的中青年卫技人员多数都具有大专及以上学历,但需要注意的是,早期进入卫生院年龄在50岁以上,从业年限超过20年的卫生技术人员,一般只具有中专学历或无医学正规学历,因此对这部分卫生技术人员,特别是年龄较大的无医学正规学历的人员,乡镇卫生院要注意基础理论知识和技能的培训,避免他们由于缺乏全面系统学校教育而不能胜任岗位工作。不同岗位、学历、技术职务和执业资格卫生技术人员年龄及工作年限情况见表2。

*:各组间卫生技术人员年龄分布存在差异,P<0.001#:各组间卫生技术人员从业年限分布存在差异,P<0.001

2.5 学历状况。

乡镇卫生院卫生技术人员无正规医学学历者占5.4%,其他有正规医学学历的卫技人员中,中专学历者占34.6%,大专学历者占45.2%,本科及以上学历者占14.8%。对不同岗位卫生技术人员学历进行比较可看出,从事药剂工作的卫技人员学历最低,无正规医学学历者占13.2%;其次为护理和预防保健工作卫技人员,这些卫生技术人员以中专和大专学历为主,分别占90.2%和80.6%;从事医疗、全科医学和兼职管理工作的卫生技术的人员学历层次相对较高;这一现象提示对不同岗位卫生技术人员的培训侧重点存在差异,医疗等学历层次较高岗位的卫生技术人员应以提高其综合服务能力为主,而药剂、护理、预防保健等学历层次较低岗位的卫生技术人员则需要进行基础知识和技能的培训,并注重提高其学历水平。学历和技术职务呈现明显的相关性,无职称或初级职称卫技人员多为大中专学历,而中级或高级职称的卫技人员学历水平较高,具有本科及以上学历的人员比例超过20%,因此乡镇卫生技术人员若想获得更高技术职务,在学历方面仍需提高。不同岗位、年龄、技术职务和执业资格卫生技术人员学历情况见表3。

*:各组间卫生技术人员学历分布存在差异,P<0.001

2.6 技术职务状况。

乡镇卫生技术人员的技术职务普遍较低,调查的7377名乡镇卫生院卫生技术人员中,无专业技术职务的占12.0%,士级的占29.5%,初级职称者占37.0%,中级职称者占19.6%,仅有1.9%具有高级职称,未达到2005年国家规定乡镇卫生院卫生人员职称需全部达到初级及以上的标准[4],且与WHO推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、初级职称的比例是1∶3∶1[5]存在较大差距。技术职务受年龄、从业年限、学历等因素的影响较大,乡镇卫生院以20～40岁之间、从业年限小于20年的青年卫生技术人员为主,这就决定了乡镇卫生技术人员应以初、中级为主,但调查数据显示乡镇卫生技术人员中仍有部分无技术职务人员,士级人员占29.5%,且大学本科以上学历者8.0%无技术职务,20岁～29岁者25.0%无技术职务,这说明卫生技术人员在获得技术职务方面存在困难,在今后的在职培训方面应适当增加有关科研等与提高技术职务相关的培训,使他们能够比较顺利的晋升更高一级的技术职务。不同岗位、年龄、学历和执业资格卫生技术人员技术职务详见表4。

*:各组间卫生技术人员学历分布存在差异,P<0.001

2.7 执业资格状况。

《中华人民共和国执业医师法》[3]和《中华人民共和国护士管理办法》[4]中规定,未经执业注册者不得从事医师和护士工作。本次调查的乡镇卫生院卫技人员中,具有执业资格的占72.7%。从事护理工作卫技人员执业资格的获得率最高,88.2%具有护士资格;从事医疗工作卫技人员,26.4%未获得医师资格,48.8%具有执业医师资格,24.8%具有助理执业医师资格;兼职管理的卫技人员中有37.9%无执业资格,在取得执业资格的兼职管理人员中49.1%为执业医师,25.0%为助理执业医师,23.1%为注册护师,2.8%为执业药师;辅助检查科室的卫技人员52.0%无执业资格,从事预防保健和全科医学工作的卫技人员,分别有28.7%和24.0%无执业资格;从事药剂工作的卫技人员执业资格获得率最低,仅有22.0%具有执业药师资格。另外,从表2数据可看出,除30岁以下刚才加工作的卫生技术人员外,其他各年龄段均有未获得执业资格的卫生技术人员,因此,乡镇卫生院在加强基础理论和实践技能的培训,督促其获得执业资格的基础上,还应建立合理的淘汰机制,对始终无法取得执业资格的卫生技术人员进行淘汰,优化乡镇卫生队伍。

综上,目前我国乡镇卫生院卫技人员主要以大中专医学院校毕业的中青年,他们的学历层次不高,有一部分甚至无法获得执业资格,年龄和资历较浅使得他们多数仅为初级职称,这就决定了这些乡镇卫生院卫技人员仍需接受继续教育,提高自身素质水平来满足农村居民越来越高的医疗卫生服务需求。

参考文献

[1]中华人民共和国卫生部.2011中国卫生统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社,2011

[2]中华人民共和国国家发展和改革委员会.医疗机构基本标准(试行)[DB/DL].http://www.sdpc.gov.cn/shfz/t20070620 142418.htm

[3]中华人民共和国卫生部.综合医院分级管理标准(试行草案)[DB/DL].http://baike.soso.com/v6467860.htm

[4]张晓凤,曹志辉,韩彩欣.河北省乡镇卫生院卫生人力配置研究[J].中国农村卫生事业管理,2011,31(9):914-916.

[5]张晓东,陈楠,王慧强.宁夏某县乡村卫生机构人力资源现状调查[J].宁夏医科大学学报,2009,31(1):108-109.

[6]中华人民共和国国家发展和改革委员会.医疗机构基本标准(试行)[DB/DL].http://www.sdpc.gov.cn/shfz/t20070620 142418.htm

乡镇卫生院现状分析 篇11

【关键词】乡镇；公共文化服务；现状；赣南

乡镇政府处于当代中国政府层级体系的一个相对独特的地位，它是宏观与微观、上层与广大农村最基层的衔接点，其承担着农村地区大部分的社会管理和公共服务工作。随着文化体制改革的深入，满足广大农村居民日渐增长且繁杂多元的公共文化需要就显得尤为重要。公共文化服务作为公共服务的重要部分，其涵盖了广播电视、电影、出版物、互联网、演出、文物和哲学社会科学研究等领域。[1] 它既包括了文化基础设施建设、人力、财力资源和服务内容等“硬性”要素，也包括了政策制度、机制等“软性”条件。

一、公共文化制度建设情况

公共文化制度是指有利于公共文化发展和公共文化服务体系完善的制度的总称，公共文化服务体系的完善程度，是衡量一个国家社会文明进步程度的重要标志之一，也是体现人民群众的幸福指数。随着我国经济社会的飞速发展，人民群众对文化产品的需求日益突出，并成为人民群众关注的焦点之一，2005年10月，党的十六届五中全会《关于“十一五”规划的建议》第一次正式提出：“加大政府对文化事业的投入，逐步形成覆盖全社会的比较完备的公共文化服务体系”；2005年，江西省财政厅和文化厅为加快农村文化事业发展，弘扬社会主义先进文化，满足人民群众文化生活的需要，省政府设立了“江西省农村文化事业专项资金”，并于2007年开始每年安排1.2亿元，通过政府购买形式，鼓励专业文艺演出团体到农村进行文艺演出、电影放映队到乡村放映电影、乡镇政府组织农民群众开展各种文体活动；在随后的几年，江西省政府用于农村文化事业的专项资金逐年增加。2011年，十七届六中全会进一步指出满足人民基本文化需求是社会主义文化建设的基本任务，2013年11月，十八届三中全会提出促进公共文化服务标准化和均等化。赣南地区作为中部欠发达地区，公共文化的建设就显得更为突出与重要，自2011年6月赣南地区被文化部、财政部确定为全国首批“创建国家公共文化示范区”以来，全市各地采取新建改建、政府调剂、维修改造等多管齐下的办法，建立健全了市、县、乡、村四级的公共文化设施网络，进一步夯实了基层基础。与此同时，全市新建改建修缮文化馆、图书馆、博物馆、剧场、文化广场、文化艺术中心63个，市、县“两馆”全面达标。建设乡镇综合文化站249个，村级文化活动室2768个，社区文化活动中心287个，农家书屋3515个。建成市、县两级文化信息资源共享工程支中心19个，基层服务点3206个。但是，对于赣南地区较多乡镇政府来说，农村公共文化制度建设方面的工作相对于其他工作来说，还是个较为薄弱的环节，工作随意性比较大，很多文化工作是依据当地长官意识来进行判断，文化工作的好坏则取决于管理者的主观观念。在政绩考核体系中，乡镇政府仍然将经济指标作为核心地位，对公共服务绩效的评估重视不够，其决策层不注重对公共文化的工作研究，对农村公共文化设施的管理缺乏书面性的规章制度。

二、公共文化事业开展情况

由于农村人口占赣南地区总人口的60%以上，乡镇政府的公共文化活动开展往往并不尽如人意。相当大一部分的乡镇政府公共文化建设发展缓慢，村民的文化素质相对较低，他们认为挣钱是第一位的，文化生活可有可无，这既导致了对知识的渴望不是很强烈，又制约了村民对文化的需求，使得他们对乡镇政府开展的各项文化活动的参与热情减退。在当地农村，村民的主要业余活动就是看电视，并且主要的业余时间就集中在晚上和农闲时，晚上看电视自然就成为了村民的最主要休闲活动，调查显示，接近70%的村民在业余时间选择看电视，通过电视，村民可以欣赏到各类电视节目，了解信息、接触到外面的世界，超过30%的村民在业余时间还喜欢串门，因此，村民的个体性文化活动相对丰富。而乡镇政府群体性文化活动的开展并没有得到村民的热烈响应，传统的“广场舞”、“下棋打牌”仍是农村集体文化活动的主导，一些现代化的摄影书画展则很少有立锥之地。加之当地很多村民感受到所谓的“农村文化三项活动（即看戏、看电影、开展文化活动）”只是“形式主义”，乡镇文化馆、图书馆、文化站运转也极其困难，村民难以感受到其真正需要的公共文化服务。

三、公共文化设施建设情况

农村公共文化设施建设是新农村文化建设和发展的基础，在社会主义新农村建设中发挥着至关重要的作用。2002年，赣南地区开始实施文化信息资源共享工程，将高科技文化传播手段在全市范围内迅速推广，并向基层延伸。到2010年底，赣南实现文化信息资源共享工程的设区市、县、乡镇、村全面覆盖，文化信息能够经济、快速地传送到各地，让老少边穷地区的群众也能享受到优秀文化精品，并基本实现了“乡乡有综合文化站”的建设目标，新建成的文化站覆盖并服务到了赣南地区农村群众。自2013年开始，赣州市“两馆一站”免费开放经费享受西部政策，中央补助标准将由50%提高到了80%。在一些相对较好的乡镇，乡镇公共文化基础设施逐步完善，然而仍有很多乡镇地区的基本文化设施普遍存在馆舍陈旧、设施简陋、功能不全等问题，这就导致了公共文化服务的效率大大降低。具体来说，一方面，乡镇地区的文化设施面积大多没能达到设计要求，设备过于老化，不够现代化，加之许多文化活动中心与村、居委会办公混合在一起，现有设备不能发挥其有效作用，其永续利用成为乡镇政府首要解决的问题；另一方面，农村文化设施最重要的服务对象是留在农村的村民，留在农村的村民多为妇女、老人及儿童，她们属于社会中的弱势群体，更加需要乡镇政府的关注，现今农村公共文化基础设施对这些群体的特殊设计已经有所倾斜，但仍有所欠缺。

参考文献

[1]蔡辉明.新农村公共文化服务供给均等化的制度设计[J].老区建设，2008（10）.

作者简介

乡镇卫生院现状分析 篇12

为了解聊城市乡镇卫生院及社区卫生服务中心执业 (助理) 医师现状, 课题组于2011年6月对聊城市所有乡镇卫生院及社区卫生服务中心进行问卷调查。

1 对象与方法

1.1 调查对象

聊城市所有乡镇卫生院及社区卫生服务中心的院长或管理人员。

1.2 调查内容

卫生技术人员的数量、执业 (助理) 医师的数量、学历、年龄、职称等。

1.3 调查方法

对聊城市所有乡镇卫生院及社区卫生服务中心的院长或管理人员进行电子问卷调查。

2 结果

截至2011年6月30日, 全市8县区共有乡镇卫生院及社区卫生服务中心236家, 乡镇卫生院及社区卫生服务中心卫生技术人员4 850人, 其中执业 (助理) 医师1 528人。具体见表2~4。

3 讨论

3.1 执业 (助理) 医师数量不足

聊城是冀、鲁、豫三省重要的物资集散地和商贸中心, 辐射周边13个地 (市) 区, 是鲁西贯穿东西南北的交通要道, 地理位置十分特殊, 人口为579万 (2010年第六次全国人口普查数据, 来源于聊城市统计局) , 其中农业人口385万 (占66.49%) 。目前, 聊城市乡镇卫生院及社区卫生服务中心每千人口拥有执业 (助理) 医师为0.40人, 明显低于2009年我国每千人口拥有执业 (助理) 的医师1.75人 (见表1) ;距《医药卫生中长期人才发展规划 (2011—2020年) 》提出的目标 (2015年执业 (助理) 医师达到1.88人/千人口, 2020年执业 (助理) 医师达到2.10人/千人口) 还有非常大的差距。其原因可能与乡镇卫生院及社区卫生服务中心的收入低、职称晋升难等, 使人员流动性大有关。从人力资源配置角度来看, 聊城市乡镇卫生院及社区卫生服务中心执业 (助理) 医师的数量亟待增加。

3.2 执业 (助理) 医师学历层次偏低

此次调查显示, 乡镇卫生院及社区卫生服务中心的执业 (助理) 医师本科学历者很少, 只占8.84%;大专学历者占40.25%;中专及以下学历者高达50.92% (见表2) 。这从一定程度上影响着基层医疗卫生机构的医疗水平, 使其很难适应人民群众日益增长的健康服务需求。同时, 也说明本科以上学历的医学毕业生难以下到基层工作, 即使能到基层也很难长期扎根。《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》中明确提出, 到2015年医生要全部达到大专以上学历水平。从调查结果看, 距离这一目标还有很大差距, 这可能是因为高等医学教育忽视或缺乏面向基层、农村的办学理念和人才培养模式, 而大专以上学历的毕业生又基本没有人愿意到乡镇卫生院工作[1]。另外, 偏低的学历层次也影响了继续教育的实施, 从而导致中专及以下学历人员超过50%。

3.3 执业 (助理) 医师年龄层次较合理

此次调查显示, 乡镇卫生院及社区卫生服务中心执业 (助理) 医师年龄分布特征总体呈“橄榄”状, 主要集中在30~50岁的年龄段 (见表3) 。说明聊城市乡镇卫生院及社区卫生服务中心执业 (助理) 医师在年龄分布上比较合理, 以青壮年为主。

3.4 执业 (助理) 医师职称构成不合理

聊城市乡镇卫生院及社区卫生服务中心执业 (助理) 医师中高、中、初级职称比为1∶21∶38。这与世界卫生组织对中等发达国家制定的标准 (高、中、初级卫生技术人员比例为1∶3∶1[2]) 相差甚远。所以乡镇卫生院及社区卫生服务中心需要大力培养高、中级职称卫生技术人员, 可以开展返聘离退休医务人员到乡镇卫生院及社区卫生服务中心工作, 大中型医院支援乡镇卫生院及社区卫生服务中心卫生服务等活动。

4 建议

4.1 健全吸引人才、留住人才的相关制度

目前, 乡镇卫生院及社区卫生服务中心高素质人才缺乏, 而完善人才引进机制及其相关配套政策, 营造宽松的用人环境是解决这一问题的有效途径。此外, 还应改善农村卫生人员的工作条件和工资待遇, 在继续教育、职称晋升、考核奖励、社会保险、退休折率等方面制定并落实针对性的政策与措施, 鼓励高校毕业生到乡镇卫生院及社区卫生服务中心就业等方面予以加强。

4.2 调整卫生人力资源分布, 加强基层人员配备

(1) 调整卫生人力的层次与地域结构, 切实加强基层人员配备, 全面及时地为基层输送高质量的专业技术骨干。 (2) 建立健全规范化的医疗技术人才市场, 确定相应的政策导向, 通过政策倾斜, 使市卫生人才向下一级医疗单位、基层、社区、农村流动[3,4]。 (3) 充分利用离退休医务人员、专家的才能和经验, 发挥他们的余热, 保障基层卫生人才队伍的可持续发展[5]。

4.3 构建高等医学教育新模式, 培养基层卫生人才

高等医学院校应在培养农村卫生人才方面发挥更大作用:积极探索建立面向农村和基层办学的机制与模式, 如实行面向农村地区的定向招生、定向就业制度;切实加强乡镇医务人员继续教育等。通常在职进修的动力来自3个方面, 一是岗位竞争力, 二是制度推动力, 三是管理促进力。因此, 要营造合理的内部竞争机制, 建立分层次、分专业的继续教育制度, 落实乡级卫生管理人员和乡村卫生机构在职技术人员轮训政策, 可以安排专项经费, 用“以奖代补”的方式, 鼓励在职人员利用业余时间接受继续教育, 从总体上改善和提高现有队伍的素质。

4.4 制订完善的对口支援工作规划

根据基层医疗单位实际需求, 将符合晋升条件的医师下派到乡镇卫生院及社区卫生服务中心, 促进城市优质卫生资源为乡镇卫生院及社区卫生服务中心服务。对下派的医师进行动态管理, 对其工作质量进行考核, 提高对口支援效率。鼓励三级医院定期派专家到乡镇医疗机构坐诊、带教、查房等。充分发挥其传、帮、带作用, 加快高技术水平青年人才的培养, 促使乡镇卫生院及社区卫生服务中心服务水平和质量整体提高。

参考文献

[1]陈长春, 曹玲玲.仪征市乡镇卫生院卫生技术人才现状分析[J].江苏卫生保健, 2007, 9 (3) :40-42.

[2]Stamler L L, Yiu L.Community Health Nursing[M].Toronto:Pearson Prentice Hall, 2007.

[3]林永强, 陈烈平, 唐程翔.加强福建卫生人才队伍建设的对策与措施[J].海峡预防医学杂志, 2010, 16 (4) :56-58.

[4]李莉.甘肃省卫生领域人才现况调查[J].中国公共卫生管理, 2010, 26 (3) :238-240.