现代企业人才管理漫谈

现代企业人才管理漫谈（共9篇）

现代企业人才管理漫谈 篇1

高新技术人才是现代企业做强做大的保障。可是, 缺乏技术人才, 人员素质不齐恰恰正是企业目前面临的主要问题。人才的短缺导致企业的生产与管理不力, 在竞争激烈的市场中不能游刃有余的部署实施企业战略规划。如何尽快科学合理解决人才短缺和员工个人在工作中自我提高、完善从而充实企业的技术水平, 最终实现员工个人与组织的共同发展是企业目前的一大课题。我认为要想使企业拥有大批的人才, 就要采取各种有力手段, 对外吸引、对内开发、依靠企业的科学管理储备并留住人才。具体从以下几方面着手。一、创造良好的发展环境、科学合理地使用人才整洁有秩序的办公环境使员工感觉工作有条理, 有纪律性, 在工作中令人身心愉悦;同时, 良好的工作氛围, 积极乐观的同事关系, 向上的职业目标对于员工本人及企业的发展也极为重要。因此以良好的办公条件及环境为基础, 尽力在企业中营造文明和谐的人文氛围, 让员工在企业文化的氛围熏陶下形成人与人的信任、诚信, 彼此间形成一种默契的共赢意识, 这样才能使这个团队具有感召力、凝聚力, 激发员工投入全部精力到工作的创新与发展中去。从而为企业创造效益, 赢得声誉。在人才的使用方面要坚持德才兼备的原则, 不唯学历、职称、资历及身份, 只要是企业需要的人才就要以“疑人不用、用人不疑”的态度, 给他们提供能够充分施展自己才能的工作岗位, 让他们的知识有用武之地, 鼓励其在工作中不断总结经验, 大胆创新, 不断地挖掘潜力, 从而提高企业的科技含量并拓宽个人的发展空间, 因此对企业产生深厚的情感, 这样才不会浪费知识, 浪费人才, 才能使企业不仅立足当今, 而且也会拥有未来。一家优秀和能持续发展的企业, 必须依靠科技力量推动发展。二、建立合理薪酬的制度, 以科学的管理方法引导人除了要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境, 建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度, 以及推行人性化的管理等也至关重要。人有满足生理、安全、归属感需要的基本需求, 也有被尊重、被重视的需要, 有在工作中实现自身价值的企盼。良好的薪酬福利、工作条件可以消除员工的不满, 但若得不到薪酬之外的价值, 不足以使其尽力而投入地工作。因此, 企业应当推行行之有效的奖励制度, 如:将员工的薪水按一定的百分比投入各种计划投资项目中、提供来自专业人士的免费投资建议、为表现突出员工发放奖品、为孩子的上学提供无息贷款等;对于具备更高水平的人才可以制定高级目标奖励:如果员工达到甚至超过了具有一定高度的工作目标, 那么每一位这样的员工都能够收到奖励, 形式包括丰厚的现金奖励、物质奖励以及提拔重用等。此举非但可以调动员工的积极性, 为企业不断开发新科技、新产品, 有力推动企业快速发展。同时又可以增强企业的凝聚力。三、加强岗位培训, 不断提高员工的知识及生产技能员工教育培训是提高企业核心竞争力的重要途径, 认真抓好职工教育培训基础工作, 顺应企业发展需要, 研究学习同行业、同领域的高级科学技能, 使员工自身在学习培训中开阔眼界, 掌握更新最新知识技能, 成为有自信、有才能、有能力的企业骨干。首先要结合实际开辟多种培训渠道, 把职工教育培训与生产紧密结合起来, 本着“缺少什么培训什么, 需要什么培训什么”的原则, 使各岗位人员不断提高专业知识、掌握生产技术和技能, 培训以后就可以迅速的运用到工作中解决实际问题, 从而适应市场的不断变化, 真正做到学以致用。其次, 每年举办新职工入厂培训班, 通过培训使新员工充分了解公司的概况及各项规章制度, 鼓励新员工积极向上, 给企业不断地注入新鲜血液。第三, 因为企业的发展已进入拼科技、拼创新阶段, 这就要求企业要拥有大量能跟得上行业发展所必需的高新技术人才, 因此针对施工生产要求, 进一步创新培训方法, 扩大培训规模, 派出精干的技术人员加强与同行之间的技术交流, 从而满足生产的需要, 保证产品质量。四、创造科学民主的竞争环境, 以竞争激励人竞争经常使人面临严峻挑战, 出现危机感和压迫感, 使人产生奋进、拼搏向上的力量, 从而超越自我, 赢得成功。在企业里也要加大这种激励机制, 因为行业背景、发展阶段、发展战略、企业文化等都不一样。所以一定要根据本行业的情况引用科学的竞争机制, 给员工提供本企业及同行业中的最新信息, 激发员工的斗志, 使企业在同行业中名列前茅。美国西南航空公司在内部杂志上根据同行业相关数据的归纳分析确定自己整体表现在业界中的排名, 还列出业界的平均数值, 以利员工掌握趋势, 同时比较公司和平均水准的差距。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时, 公司内部就会督促员工加倍努力, 迅速赶上人家。从西南航空公司的管理上我们可以看出只要有竞争对手, 就会使员工确定目标, 产生一种奋进、拼搏向上的力量, 并且努力工作, 追赶和超越对手。企业内部的竞争机制的制定要让员工感觉到公平、公正, 使员工在合作中竞争, 在竞争中合作, 营造一种积极进取的氛围。五、以优厚待遇留住人在发达国家的许多企业中, 往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。我们也可以把这些优厚的待遇提供给难得的人才, 让他们对企业产生深厚的感情, 从而把全部精力都投入到企业的建设与发展上。企业里制定的待遇报酬既要兼顾普通人的利益, 又要合理处理好部分难得人才的待遇问题, 使待遇的制定具有一个弹性空间, 能者多劳, 多劳多得, 让员工心平气和, 不为待遇的问题而担忧发愁, 解除员工的后顾之忧。总之, 现代企业的竞争就是人才的竞争, 在中国乃至世界市场的角逐中, 一大批企业向我们展示着新技术和新市场的魅力, 为了使我们的企业能保持可持续发展, 不断向高新科技进发, 就必须坚定地以人为核心、以科技为根本, 做好人才的管理、储备工作, 保障企业的科技实力, 取得员工个人与企业的“双赢”。

参考文献

[1]中国就业培训技术指导中心编写.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社出版, 2007.

现代企业人才管理漫谈 篇2

企业管理和企业文化建设漫谈

21世纪的中国经济风云际会,各种力量交错出现,竞争市场剧烈动荡,国际资本、国际品牌、国际管理纷纷涌入中国,国际化大企业的进入和私营民企的`茁壮成长,技术、人才、品牌、资源和市场的竞争,把国有企业推向了一个前所未有的境界.“生还是死”这样一个严酷而又现实的问题摆在我们每一个国企管理者面前.我们应该或者能够做些什么,值得我们深深地思考.

作 者：张宽 作者单位：中国建筑西南设计研究院副院长刊 名：建筑设计管理英文刊名：ARCHITECTURAL DESIGN MANAGEMENT年，卷(期)：“”(1)分类号：F4关键词：

漫谈系统思考与现代管理 篇3

关键词：系统思考；现代管理

中图分类号：F127文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2009)-04-0036-02

在现代企业管理中，很多管理者为了追求所谓的速度，而逐渐忽略了企业真正所需要的方向和战略。企业管理者就需要现代管理理念，应当方式、技术以及机制等方面进行系统化的思考与改革,以适应变革时代组织发展的新要求。

一、一个关于“欢快地走向灭亡”的寓言

在现代企业管理中，流传着这样一个经典的寓言：

小海马有一天做了一个梦，梦见自己拥有了七座金山。小海马觉得这个梦是一个神秘的启示：它现在全部的财富是七个金币，但总有一天，这七个金币会变成七座金山。于是它决定离开家，带着仅有的七个金币，去寻找梦中的七座金山。海马是竖着身子游动的，在大海里游动起来很艰难，它想：也许那七座金山会突然出现在眼前。然而金山并没有出现，出现的是一条鳗鱼。鳗鱼问：“海马兄弟，看你匆匆忙忙的，干什么去？”海马骄傲地说：“我去寻找属于我自己的七座金山。只是我游得太慢了。”“那你真是太幸运了。对于如何提高你的速度，我恰好有一个完整的解决方案。”鳗鱼说，“只要你给我四个金币，我就给你一个鳍，有了这个鳍，你游起来就会快得多。”海马戴上了用四个金币换来的鳍，发现自己游动的速度果然提高了一倍。海马欢快地游着，心里想，也许金山马上就出现在眼前了。这时出现了一只水母。水母问：“小海马，看你急匆匆的样子，想要到哪去？”海马骄傲地说：“我去寻找属于我自己的七座金山。只是我游得太慢了。”“那你真是太幸运了。”水母说，“你看，这是一个喷汽式快速滑行艇，你只要给我三个金币，我就把它给你。它可以在大海上飞快地行驶，你想到哪里就能到哪里。”海马用剩下的三个金币买下这个小艇。它发现，这个神奇的小艇使它的速度一下子提高了五倍。它想，用不了多久，金山就会马上出现在眼前了。这时，一条大鲨鱼游到了它面前。大鲨鱼对它说：“你太幸运了。我本身就是一条在大海里飞快行驶的大船，你要搭乘我这艘大船，你就会节省大量的时间。”大鲨鱼说完，就张开了大嘴。“那太好了。谢谢你，鲨鱼先生！”小海马一边说一边钻进了鲨鱼的口里，向鲨鱼的肚子深处欢快地游去……

在一个速度与革新横行的时代，很多管理者都把他们所认为的企业内部问题归因于发展的速度问题，然后又把速度问题，简单地化解为提速的问题。这时候，他们所聚焦的基本问题变成了对“慢”的焦虑，而不再是企业内部出现的根本性问题。那么这时以简单的逻辑来推导，就可以聘请一些咨询公司，把企业发展战略简化为买入战略，用金钱来购买速度。但是问题在于一些企业就像这条小海马一样，在没有管理目标可言的情况下，企业并没有一个参照物来判定速度到底是快是慢。这种为快而快的发展模式终究会使企业因盲目提升速度而耗尽资源和竞争力，并且“欢快地走向灭亡”。

二、运用辩证的观点看待组织的发展--系统思考

混乱的战略、模糊的目标，极可能使企业陷入一种可怕的“商业浪漫主义”之中。作为商业浪漫主义的典型形态，漫游式经营暗中注定“通向盈利之路”其实是“通向毁灭之路”。因此企业缺乏的不是速度，而是一种思维模式，这就是五项修炼中的第五项修炼--系统思考。

系统思考是一种哲学思维方式，就是我们常说的辩证思维，即从发展的、普遍联系的、对立统一观点看问题做决定。系统思考要求人们运用系统的观点看待组织的发展。它引导人们从看局部到整体，从事物的表面到洞察其变化背后的结构，从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。系统思考是解决这些问题的钥匙。比辩证哲学更有效的是，这种方式更具体、更直观、更可操作地提示抽象的辩证关系。

运用系统思考进行管理的优势在于：第一、整体优化性。系统是以整体优化为目标，使整体各要素集合成一个有机体并以系统为对象，综合性地解决管理系统问题的管理理念和管理方式。第二、整合性。任何系统都具有整合性，是由于系统中若干要素经过自组织演化后，本身增加了新的功能。一般而言，整合可以使这些要素所形成的新的整体功能向着实现系统目标的方向进行有效运作。由于管理集成本身是对要素进行整合的内在要求。因而，整合后的系统将显现出整体性的新功能。第三、协同性。按照协同论的观点，协同促进系统有序程度提高。对组织系统来说，协同性表现为研究开发、计划、生产、销售及售后服务等一系列生产经营活动必须进行有效的协作。第四、层次性。在一个复杂系统中，各要素对系统整体产生的影响和发挥的作用并不等同，在组织管理系统中，管理的层次性同样十分明显。第五，多样性。由于集成的内容、要素的性质各不相同，管理集成具有多样性特征。第六、动态发展性。由于开放的系统与外界信息、能量、物质之间存在着密切联系，并且随着系统复杂程度的增加与外界交换、交流强度也在不断加强，集成要素会因外界环境的影响发生量变，甚至质变，导致集成体的功能和作用发生变化。同时随着集成在深度和广度上的发展以及集成的内容和要素的变化，也将导致原有集成体的功能和作用发生变化。

三、系统思考是现代管理中必要的组成部分

自20世纪80年代以来，人类进入了一个崭新的历史时代。微软的比尔·盖茨认为：“微软离破产永远只有18个月”，面对新时代，微软必须“重塑”，以“未来时速”走“未来之路”。在这个“唯一不变的就是变的时代”里，原先那种以单纯追求理性，线形的，重计划、轻执行等为特征的管理思维已经难以适应时代的要求，因此这就要求企业的管理者必须以一种新的思考模式来进行管理，这就是系统思考的管理模式。

企业家在使用系统思考模式进行管理企业的时候，不是将织仅仅视为一个分散的、互不相关的、部分的聚合物，而是将其作一个完整的统一体进行系统化思考和进行管理。这种管理思维方式，一方面要求组织管理者在理解问题时，既要重视事件的表征，更要考量和评估事件背后所隐含的本质，并且要特别重视问题彼此之间的联系、彼此如何相互影响的程度，以及某个特定领域的解决方案对其他领域的影响。另一方面又要求管理者应当具有对组织及其环境进行系统化洞察的能力。另外，这种整体化、系统化思维方式还要求管理者必须跳出日常的工作事务，去了解问题和事件是如何与具体的细节和总体模式相联系的等影响组织成长和发展的重大问题。

总之，随着21世纪知识经济时代的来临和日益扩大的经济全球化趋势，以及人类技术创新能力的显著提高与组织所面临社会压力的空前增大，使得组织的生态环境出现了复杂化、动态化与不确定等时代特征。为成功地管理现代组织，客观上要求管理者必须掌握能够揭示这种动态、复杂变化规律的更加先进的管理知识，以满足变革时代组织可持续发展的新要求。但是，作为有机系统，企业的管理者不能由于面对这些挑战，盲目以过分追求速度为目标。而是应当通过审慎的系统性思考，关注组织内部各子系统及其相互关系，正确判断组织与外部环境之间的相互关系，相应地将他们运用在具体的管理实践中。

参考文献:

[1]张兰霞.新管理理论丛林[M].沈阳：辽宁人民出版社，2002.

[2]李俊英.试论现代管理[J].科技与经济，2006（10）.

现代企业人才管理漫谈 篇4

关键词：儒家思想,金融企业,人才管理

儒家学说极为重视人才在国家社会发展中的地位, 并且是多角度多层次进行认识的, 特别是儒家的“经世致用”观点, 更加高度重视人才。而科举制度, 基本都是根据儒家的选人思想, 以儒家经典著作为主要考试内容而进行的人才选拔活动。可见儒家重视人才的思想, 不仅世代相传, 而且积极实践, 产生了深远的影响。

一、儒家人才观的主要内容

(一) 合理的人才选拔思想。

重视人才具体要落实到选人用人上, 历史上各种学派的选人用人思想往往基于其思想中的社会目标或政治目标。儒家的社会理想是秩序井然、天下大同的社会, 因此儒家的选拔人才总是以选拔仁德爱人的“贤人”为重。儒家把“德”作为选才的根本, 尽管“德”的内容随着历史的改朝换代也在不断地变化, 但“重德”的思想一直延续着。孔子以“仁知”为贤, “仁”就是爱人, “知”是指知人, 认为德重于才。

1. 儒家提倡德才兼备, 虽然在“德”的光环下, “才”略显黯然, 但儒家依然把“才”看作了选才的重要判断标准。

孔子在强调君子学道守道的同时, 又要求“笃信好学”、“不耻下问”, 涉猎广博的知识、学问, 认为“未知, 焉得仁, ”[1]也就是要具备“才”的条件。孟子则更进一步明确地提出把“仁”与“智”统一起来。荀子重学, 认为礼义不是人先天具备的, 而需要从后天获得, 要获得礼义就先得“学”, 增加智慧, 开拓视野, 进而端正品行。可见, “才”还是“德”发展的条件。

2. 面对选用贤才辅佐国家, 儒家又认为可以跨越固有的地位层次, 不拘一格录用人才。

孔子说:“先进于礼乐, 野人也;后进于礼乐, 君子也。如用之, 则吾之从先进。”[2]荀子也说:“贤能不待次而举”[3], 指出举贤不必考虑官职的次序。儒家既然重视人才, 就必然关心选拔人才的“致贤之路”。儒家反复指出要通过礼贤下士来得到人才。《论语·八佾》有“君使臣以礼”之句, 《孟子·公孙丑上》有“故将大有为之君, 必有所不召之臣;欲之谋焉, 则就之”。礼贤下士, 被儒家认为是君主获得贤人的主要渠道, 是明君应具备的良好品质, 是各级官员选拔人才的基本思路。

3. 由于儒家政治主张的中心是“仁政”, 所以主张通过考核人才是否“仁”来选拔人才。

《礼记》中就讲到:“凡官民材, 必先论之。论辨然后使之, 任事然后爵之, 爵定然后禄之。”[4]就是说, 提拔人才, 要通过辨才—试才—任职的程序, 然后才赐以享禄。指出从仁德、道德、修养到整体观察人才的辨才择才之道, 给予次序定格, 强调人才考核。

(二) 务实的用人智慧。

儒家对人才的重要性认识颇深, 并且持有可持续的人才观, 在用人上体现了整合人才资源的用人智慧。

1. 儒家正面提出了人才的教育培养问题, 并积极付诸于实践。

孟子说:“君子有三乐, 而王天下不与存焉。父母俱存, 兄弟无故, 一乐也;仰不愧于天, 俯不怍于人, 二乐也;得天下英才而教育之, 三乐也。”[5]荀子则说:“故人无师无法而知, 则必为盗;勇, 则必为贼;云能, 则必乱;察, 则必为怪;辩, 则必为诞。”[6]这些都是先儒对人才教育培养的基本态度。事实上, 孔子弟子三百而贤人七十二、荀子授业于稷下学宫、董仲舒为汉武帝之师、朱熹讲学于岳麓书院, 都是培养人才的典范, 而历代儒家饱学之士莫不以兴学育才为己任。

2. 儒家坚持选拔对社会、对国家有实际作用的人才。

同时, 还提出了破格用人、兼容用人、反对以貌取人的比较科学的用人观点, 孔子指出选才不可忽视年轻人, 这在身份制度严格的奴隶社会后期和等级森严的封建社会, 可谓创见。荀子则认为“正义之臣设, 则朝廷不颇;谏争辅指之人信, 则君过不远;爪牙之士施, 则仇雠不作;边境之臣处, 则疆垂不丧。”[7]这就提出了用人的兼容原则, 即明主用人, 要善用多种多样的人才, 集思广益, 不要搞偏信偏用, 不要搞独断专行。

3. 儒家除了奉为首位的“仁德”之外, 对人才的其他方面是不责备求全的。

孔子论其弟子, 总以其一长, 断其有为。唐代的韩愈提出“任有大小, 惟其所能”“人不可遍为, 宜乎各致其能以相生也”的观点, [8]又提出“取其一, 不责其二。”[9]诸如此类论点, 后代儒者实多, 这就反映了儒家人才思想存在一定的客观性和辩证观点。

(三) 全面的人才评价体系。

人才评价是人才思想的重要内容, 儒家学说就初步具备了人才评价体系框架。他们主要在评价指标、指标重点、评价标准和分类管理提出了自己的观点。《论语·述而》记载了孔子教育学生有四种课程:文、行、忠、信, 即文献知识、社会实践、对人对事赤胆忠心、和别人往来诚实讲信用。孔子“学识+能力+品德”的人才结构虽然并不全面, 但已相对合理。在学识、能力、品德三大要素中, 儒家最重视人才的品德。为此, 儒家提出了“修齐治平”而后“明明德于天下”的成才路线, 把“修身”定为儒者的大根本, 人才的品德修养也就成了儒家人才思想中的大根本。孔子说:“学而优则士, 士而优则学”, 可认为是重视学识的一种说法。孟子则重视人才的意志力的作用, 他对品德以外的人才条件的也极为关注。荀子则对人才评价和分类加以发展, 进行了比较系统的阐述, 甚至涉及了人才分类管理的内容。荀子说:“好法而行, 士也;笃志而体, 君子也;齐明而不竭, 圣人也。”[10]从对仁德之道的学习、遵循、实行的程度来划分三种层次的人才。

(四) 独特的人才培养理论。

儒家是非常重视德育的。孔子教育他的学生要十分重视与人的交往, 教导学生说:“与善人居, 如入芝兰之室, 久而不闻其香, 与之化矣。与不善人居, 如入鲍鱼之肆, 久而不闻其臭, 亦与之化矣。”[11]孔子深信, 社会环境对人影响很大, 同时也深信可以通过教育来保持人的本性和人格的完满。孔子始终对青年寄寓了愿望, 后生可畏, 他带着饱满的热情等待教育这些后生;其“因材施教”、启发式教育及克服主观主义、片面性和极端性, 要“毋意、毋必、毋固、毋我”, 要“允执其中”都对培养人才产生过重大而深远影响。

儒家先哲认为“心”对人的生理健康起着巨大的作用, 因而非常重视养“心”。在养心与养身的关系问题方面, 儒家虽然多主张身心共养, 二者相辅相成, 缺一不可, 但还是更突出, “心”对“身”的重要性, 把“心”看作是“身”的主宰。儒家先哲还认为“心”对人的情感精神作用巨大, 因而必须加强对“心”的护养, 护养健康的“心”有利于培养增强健全的人格。可见, 儒家先哲已经认识到“心”对心理情感的重要作用, 心理健康不仅能预防心理疾病的发生, 而且可以培养人的性格, 陶冶人的情操, 保持良好的心理精神状态, 促进心理的健康发展, 进而拥有正常的社会生活。

当然我们也要看到它不足的一面, 儒家人才思想虽自成体系, 但也存在历史局限性。其原因一方面是一家一说本身的基本观点所决定, 另一方面则是由于身处封建社会, 封建统治者的利用和封建社会的社会秩序、社会心理所决定。在研究儒家人才思想的时候, 我们不能因为儒家人才思想的丰富多彩而忽略了这一点。

二、儒家人才思想对现代金融企业人才管理的启示

儒家虽然有较为全面的人才思想, 但其人才思想主要集中表现在伦理道德层面, 对其它领域涉及较少, 这是其人才思想的局限性。然而儒家以人为本的企业管理哲学, 重视对人的培养、选拔和任用, 这不仅是一个民族、一个国家兴盛和强大的根本所在, 也是一个现代企业兴旺发达的根本之所在。随着改革开放的深入和加入WTO组织, 我国金融企业作为经济建设的枢纽, 在优化资源配置、支持经济改革、促进经济持续发展和维护社会经济稳定方面发挥了重要作用。近几年, 各金融企业立足当前、着眼未来, 提高核心竞争力, 在人才管理方面尤为重视, 设置了一系列科学的人才选拔、培养和考评体系。本文认为, 儒家人才思想, 同样能作为现代金融企业的生存之“根”、发展之“魂”, 并与西方的一些管理理念相结合, 打造现代化的、具有核心竞争力的金融企业, 实现金融业自身乃至整个国家可持续发展的长远目标。

(一) 确定合理的人才选拔标准是金融企业发展的导向。

德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统, 尽管古代所讲的德才与我们今天的德才内涵不完全相同, 但在选人的原则上, 则是相通的。当今时代的“贤”应当是德才兼备的, 二者互相促进。因此, 儒家关于人才招纳应遵循:“唯能是求”、“取和去同”、“以贤致贤”、“礼贤下士”。儒家在选纳人才方面一直崇尚大公无私、唯能是求, 人才的品德才能是应该放在第一位。儒家人才管理中运用了人才相互吸引, 聚集成团的特点, 通过己经拥有的人才吸引招纳更多的人才, 以礼待士。当今时代, 科技是第一生产力, 人才更是受到了前所未有的重视, 但应当注意的是用人者尊重人才的方式, 要“以其道”, 也就是切实考察了解人才的真实需求与心态, 以人才能够接受, 最好是乐于接受的方式来尊重人才, 让人才真正感受到对方的尊重, 这样才能发挥人才的最大效用。

(二) 任人唯贤是金融企业人事管理的正确路线。

任人唯贤、不求全责备, 这充分显示了儒家先哲的智慧。因此, 卓越的管理者总是着眼于人的长处, 而非短处。如果总是求全责备, 必然无才可用。用人则适当放权, 不忘监管, 这可以看作是用人不疑的一个具体表现, 放权并不难, 难的是如何做到“适当”, 同样存在一个度的问题。用人者既要下放一定的权力给所用之人, 但也不能失去掌控, 否则是很危险的。所以, 用人者必须注意要舍得放权, 还应注意放权的度。儒家在用人过程中还十分强调“不数易其官”, 不数易其官, 使得所用人才有充分的安全感, 能够安心工作。但也应采取相应措施, 防止因此可能带来的懈怠、不思进取, 前进缺乏动力等僵化现象。同时, 还应注意由此带来的腐败问题, 这是古今中外, 管理中普遍面临的一大难题。

(三) 对人才的激励是金融企业发展的助推剂。

关于人才激励, 儒家注重将物质激励与精神激励相结合。儒家不仅重视在物质上对人才进行激励, 同时也非常重视在精神层面予以激励, 不仅满足人的低层次需要, 也满足了较高层次的需要, 这样才能充分调动人才的积极性。儒家认为在管理中, 增强领导者与被管理者之间感情上的联系, 不断密切融合度, 能起到维系人心, 减少内耗的作用。其对民“爱之如父母, 则归之如流水, ”[12]主张把家庭伦理推广应用于社会管理, 人人都“爱”, 建立一个和睦的大家庭, 从而实现整个社会的和谐。

1. 人的行动受价值观、人生观的支配。

中国古代统治者历来重视通过教化塑造人的精神, 一直坚持用一种理论来统一民众的心志。儒家思想教育臣民要“忠”、“孝”、“仁”、“义”。这种教育极大地激励人们去做“君子”, 从而在国家、组织中产生一种具有很强凝聚力的整体精神。但在我国当代的管理中, 往往缺乏这样一种组织的凝聚力, 共同目标不明确, 组织文化不成型。这种情况在很大程度上是由于组织教育不足造成的。因此, 金融企业要从内部加强教育, 把个人目标溶入组织的目标之中, 把个人目标的实现寄托在组织的目标实现之中, 使人具有高尚的精神, 有较高层次的精神追求, 从而铸造金融企业的灵魂。

2. 赏识首先要尊重人的价值取向和独立人格, 这样才会有努力的基本动力。

儒家提倡赏识激励, 爱才护才, 提出“尊贤使能”、“俊杰在位”。但在目前我国的管理中却出现了人才工具化、物化的趋势, 忽视人的高层次需要, 一味以物质来满足人, 看不到人还有被尊重, 还有自我实现的需要。应当认识到对人才给予赏识, 满足他们心理的高层次需要, 可以极大地激发人才的积极性, 最大限度地发挥潜能, 引导他们追求卓越。

(四) 对人才的教育与培养是金融企业兴旺发达的条件。

要使用人才, 首先就得重视教育, 培养人才。儒家重视教育的理论与实践, 在今天仍然有它重要的价值和意义。现代的企业的经验已经证明, 重视对职工的教育是企业发展的重要条件之一。日本企业成功的重要经验之一, 就是他们重视职工的教育, 因为他们认识到:人是企业之本, 要造物必须首先造人, 要使用人才更需要培养人才, 所以他们重视教育。因此, 我国金融企业也可借鉴儒家重视教育的理论与实践, 和日本企业重视职工教育的成功经验来教育与培养企业人才。

(五) 心理保健是金融企业人才生存和发展的资本。

现实中许多人有成为人才的潜力, 也并不缺乏机遇, 却总与成就擦肩而过, 其根本原因在于还不具备健康成熟的心理和个性。变化的社会给人们带来诸多不确定性, 人们在物质世界得到前所未有满足的同时, 精神世界也经受着强大的冲击。实践告诉人们, 只有拥有了健康的心理, 才能真正拥有智慧、成就、财富和幸福。儒家在如何处理个体的心理问题上, 十分重视正面控制, 即发挥个体的主观能动性, 通过控制引发心理冲突或困惑的事件, 通过认识的转换和个体的积极修养来解决心理问题。儒家主要的心理保健方法, 即便在今天仍是有其合理性的, 尤其对于工作繁忙的、任务艰巨的、竞争压力颇大的金融工作者的心理保健是很有启发意义的。

三、结语

儒家思想经过几千年的筛选修补, 哪怕经过沧桑巨变, 岁月洗礼, 依然历久弥新, 成为中国传统思想的魂宝。它对于价值失落, 人性沉沦和道德迷惑, 具有匡扶补正和拨云见日之功效。如何运用儒家人才观来识人、选人、用人, 从而实施人本管理, 这对我国现代金融企业高效地优化配置人力资源是很有现实意义的。但是, 儒家人才观由于囿于封建道统的历史局限, 也存在一些片面性, 因此, 金融企业在研究今天的知识经济人才战略的理论和实践时, 要吸取精华, 去其糟粕, 以期探索“中学为体, 西学为用”的中国式现代管理理念。

参考文献

[1].杜小军.儒家人才思想与现代人力资源管理理论的比较分析[J].人才资源开发, 2008

[2].何露霞.孔子人才观的现代审思[J].文学教育 (上) , 2008

[3].陈晶瑛.中国古代人才思想及启示[J].中国人力资源开发, 2008

[4].雷美霞.论我国古代人才管理思想在现代企业管理中的应用[J].东南传播, 2007

[5].张振洪.中国古代哲学思想对现代人才管理的启迪[J].商场现代化, 2006

现代企业人才管理漫谈 篇5

激励就是通过精神或物质的某些刺激, 促使人有一股内在的工作动机和工作干劲, 朝着所期望的目标前进的心理活动。从激励的含义可以看出, 激励既包括激发、鼓励以利益来诱导之意, 也包括约束和归化之意, 奖励和惩罚是两种最基本的激励措施, 二者是对立统一的。马斯洛为此提出需求层次理论, 认为人类有五个层次的需要。人才激励是调动人们积极性的过程, 是促使个体实现组织目标或愿望的高水平努力, 即为了特定的目的而去影响人们的内在需要和动机, 从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。人才激励的实质是通过把需要、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来, 使有机体为了满足自身需要, 在内驱力的驱动下, 去努力达到目标的整个过程。对企业来说, 有效的激励可以为企业吸引优秀的人才、留住优秀的人才, 并在组织中形成良好的竞争环境, 而对企业员工来说, 有效的激励可以开发技术员工的潜能, 促进在职员工充分的发挥其聪明才智。

二、现代企业人力资源激励管理存在的问题

现代企业人力资源激励管理存在如下问题:

1、激励管理体系流于形式

目前对于企业来说, 如何通过吸引优质人才、发展人才潜力、降低人才流失率从而提高人力资本的产出, 才是确保企业在当前这一更加严酷的市场竞争中获得成功的重要基石。在未来相当长的一段时间内, 人力资源管理的创新与变革将成为企业最基础、最核心的工作之一。一方面现代企业受自身规模的制约, 人员培养能力尚弱;另一方面现代企业的资金不足也往往导致薪酬竞争力不高、难以吸引核心人才。对于这一问题, 报告显示, 目前60%的现代企业的做法是, 通过将人力成本资源向核心人才倾斜, 来提高人才的核心竞争力。但由于现代企业在人力资源的投入本身十分有限, 因此往往达不到预期的效果。如何通过提升人力绩效促进企业竞争力, 成为现代企业亟待思考的命题。

2、缺乏对激励表现管理的记录

一类管理者认为企业乃是追求利润极大化的盈利性组织, 因而坚信必须以利润为中心制定和实施公司战略和管理人才战略。德鲁克早就说过, 利润动机、利润最大化与企业的功能、目的以及管理工作毫无干系。利润只不过是企业经营的限制性条件, 而非目标本身。以利润为中心的人才管理势必陷入战略短视、简单化的桎梏, 从本质上讲是以错误的方法做错的事情。有些管理者过度迷信制度本身, 希望用法治克服人治, 信誓旦旦“制度大于天”、“照章办事”, 于是从公司层面到各级部门参照“哈佛宝典”或什么“制度大全”, 把制度奉为万应灵药和绝对真理, 对每一个管理原则和操作流程作了事无巨细的界定。在实操的层面, 按照“先僵化、再固化、后优化”的进路, 削足适履以世界500强为标杆, 以为解决了制度问题就能够一劳永逸地解决企业的根本问题。殊不知, 正是这种“制度迷信”, 由于把制度凌驾于人性之上, 抹煞了人的中心地位, 不能扎根于中国企业的文化土壤而进行必要的创新, 以致于不可避免地死在管理的制度化上。在中国企业管理制度化的路上触目惊心的哀鸿遍野, 尸骨累累。

3、缺乏对员工在福利待遇方面的沟通

在“官本位”意识的支配下, 管理岗位意味着成为人上人权杖在握, 可以发号施令, 为所欲为千年官场文化积习的熏陶家长意识、官僚作风、阳奉阴违、自私自利成了某些管理者的处事哲学。君不见许多掌权者上任前后判若两人, 面目可憎之至正是这种心理的自然呈现。更有甚者, 许多管理者打着企业利益至上的幌子滥用权力, 在企业内部耍权谋, 拉山头, 党同伐异, 乱搞裙带关系, 办公室政治甚嚣尘上, 成为一头难以不可驾驭的怪兽, 严重地破坏了组织的文化根基。权力本位这一变种的文化施之于人才管理上, 在国企最为普遍, 外企最少, 民企次之, 但民企做大后比国企更像国企, 问题当然尤为严重。

三、现代企业人力资源激励管理激励的创新

现代企业对员工的激励贯穿在整个人力资源的管理体系中。不过为了适应市场经济的发展, 我们就从现代企业人力资源管理体系的多个方面对该现代企业人力资源管理体系中的员工激励性进行创新。

1、加工资奖金的透明度

为了引进高级人才, 某某公司可谓“不惜下重本”, 不仅按照国外公司的标准给予相应待遇, 包括提供汽车、住房, 一周只工作四天, 而且尊重人才的研发和专业技术, 让他们少受束缚有自己的发挥空间。引进高端人才所带来的效应可谓立竿见影。由于企业有了新标杆, 不少国内中高端人才对某某公司开始趋之若鹜。由于产品设计水平得到提高, 不少产品更是处于国内同时加强情感激励, 情感激励不是以物质利益为诱导, 也不是以精神理想为刺激, 而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式, 如:思想沟通、慰问家访、民主协商等。当前很多年轻员工内心孤独, 追求平等和尊重, 喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式, 不喜欢传统的说教方式, 敢于质疑权威。所以, 管理者不能高高在上, 用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流, 而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通, 用心倾听他们的需求, 使其保持良好的情绪和工作热情。

2、建立岗位价值评价体系

岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准, 对各岗位完成岗位职责而对现代企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。进行岗位评估是建立现代企业薪酬系统的一项十分重要的准备工作。薪酬调查是实现现代企业薪酬对外竞争性和对内公平性的基础。要敢于给下属放权, 给他们自由发挥的空间。也要敢于给他们压担子, 通过充满挑战性的任务激发他们的潜能。同时不断地适时调整激励措施, 建立、健全薪资福利制度, 完善人才激励机制与约束机制。有效地吸引人才、培养人才和留住人才, 杜绝人力资本价值的流失。

3、为员工设定明确目标与培训体系

把人才招聘到企业还不够, 你需要给他们安排到匹配的岗位上。使得人尽其才, 物尽其用。这就需要你弄清楚每个人的长处和短处, 知道什么事要让谁去干。千万不能以“合理的要求是锻炼, 不合理的要求是磨炼”为名义胡乱调动, 把性格内向的员工放在销售上锻炼, 或者把性格外向的员工安排在财务上。这对员工对公司来说都是一种伤害。通过股权、期权、分红权、购房购车无息贷款等措施来绑定核心人才的中长期服务, 使核心人才离不开企业;提供行业里有竞争力的薪酬福利, 提供企业内部领先的收入水平, 建立企业内部人员对核心人才的充分的尊重;为核心人才提供定制化的职业发展规划, 在发展机会、学习机会上向他们倾斜, 保障他们职业的竞争力和专业水平的持续提升。

4、进行持续的激励反馈跟踪

正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励, 负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚, 奖罚分明不仅对当事人有效, 而且能直接影响周围其他人。奖罚及时, 有利于把员工的激情推向高潮, 使其创造力持续有效地发挥出来。企业对年轻员工入职时的晋升、培训、福利等承诺, 应及时兑现, 以免员工产生不满情绪, 寻找其他更好的机会。消极的惩罚往往产生更加消极的后果, 年轻员工自尊心强, 有强烈的反叛心理, 不喜欢批评。惩罚时不应贬低人格, 给他们留下面子;惩罚的同时要肯定他们的成绩, 使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀, 把负激励变成正激励。

总之, 人才的优势就是企业的优势, 为了最大限度发挥年轻员工的潜能, 企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要, 选择正确的激励方向, 促进人才在现代企业内部的合理流动, 提高了现代企业核心竞争力。

摘要：在当今知识经济社会中, 知识的再生产能力和知识的运用能力成为现代企业获得长期竞争优势的最重要来源。本文首先分析了人力资源激励的理论, 论述了现代企业人力资源激励管理存在的问题, 提出了现代企业人力资源激励管理激励的创新措施:增加工资奖金的透明度、建立岗位价值评价体系、为员工设定明确目标与培训体系、进行持续的激励反馈跟踪。

关键词：现代企业,人才管理工作,激励机制

参考文献

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[5]戚鲁, 杨华, 人力资源能本管理与能力建设[M].北京:人民出版社, 2009:5-7.

[6]熊军.我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题及对策[J].科技与管理, 2010, 2 (3) :48-50.

现代企业人才管理漫谈 篇6

1. 中国传统文化的基本含义

中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化, 是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征, 是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的文化。它是中华民族几千年文明的结晶, 除了儒家文化这个核心内容外, 还包含有其他文化形态, 如道家文化、佛教文化等等。

中国传统文化尤其独特的文化思想精华, 中国传统文化经过千百年的历练和沉淀塑造了我们的民族风貌, 是我们中华民族精神最基本的思想支撑文化体系, 对中国社会、政治、人民的思想等都有着十分深刻的影响。人伦文化是中国传统文化最基本的实质, “仁、义、礼”是中国传统文化的思想精华, “仁学”尊尚对人尊敬、爱护、安抚等, 而“义学”讲究经权变动之道, “礼学”则讲究处事规范之道。

中国传统文化的基本特征主要表现为以下几点: (1) 积极入世, 即对社会现实等问题始终保持着积极的人生态度, 如中国传统文化的“人学”文化是强调了对世间现实的关注, 儒家、道家以及法家其思想的精髓均是以积极入世为主。 (2) 伦理中心, 从中国古代至今, 伦理始终是主宰社会发展和人们思想的主要文化特征之一, 如“三纲五常”的思想一直在我国的古代社会中占据着重要的地位。 (3) 中庸之道, “名曰中庸者, 以其记中和之为用也”。

任人唯贤, 中国古代有成就的现名君主都采用“任人唯贤”的用人之道。除此之外, 还有勤俭传统、廉洁意识、辩证思维等均是中国传统文化的基本特征。

2. 企业人才管理理论概述

企业人才管理是在上世纪90年代提出了, 所谓人才管理是指企业为了招聘、发展和保留人才而通过对人才不同阶段的管理驱动公司发展的人才引擎。Morton (2006) 认为企业的人才管理重要包括了对人才的招聘、人才的保留、人才的发展、领导力开发、绩效管理、人才的反馈测评以及人才的规划等, 综合前人的研究, 本文把企业的人才管理可以分为以下几个部分即:吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。企业的人才管理是企业的第一资本, 对企业的健康快速发展有着不可忽略的作用, 对企业在激烈的竞争中获胜有占据着不可或缺的地位, 因此企业需要加强对企业人才管理的研究, 提高企业人才的综合水平。

3. 中国传统文化对企业人才管理的现实意义

企业人才管理从某种角度而言是对企业文化的管理, 并将企业文化逐步注入到企业员工的思想中去, 从而构筑成独具特色的企业文化形象, 企业文化对企业的发展有着举足轻重的作用, 因此归根结底, 企业的人才管理在一定程度上决定了企业在激烈市场竞争中的生死存亡。而中国的传统文化在我国的经济社会中有着十分重要的影响, 并在千百年来深入人们的思想, 而中国传统文化中在培养人才、选拨人才、使用人才、激励人才等方面蕴含着诸多的人才管理的思想精华, 对企业人才管理有着不可忽视的借鉴作用和重要的现实意义。因此, 企业人才管理可以在研究中国传统文化的基础之上, 充分利用传统文化的优势人才管理方法提升现代企业的人才管理水平, 大力发展企业的人才优势, 为企业更好的发展谋利。

二、中国传统文化中的人才管理方法

1. 识人之道

(1) 充分利用识人之道积极选拔人才

自古以来, 得天下者在人才的识别和选拔上均有一定的功夫。如中国的历代明君在治理国家时均把人才的选拔作为治理天下的头等大事, 唐太宗就是一个非常典型的例子, 他把广求人才、重用人才作为他治国平天下的前提, 他号召大臣们善于去发现人才的同时也自己对人才进行斟酌探寻, 并能够不计前嫌、不吹毛求疵地重用各类人才, 因此充分利用了贤臣为天下的治理做出了几番贡献。又如齐威王对人才的识别, 齐威王通过邹忌在论琴方面的见识而纳用他为齐国宰相, 而邹忌也果不辜齐王的赏识为齐国的重新振兴做出了巨大的贡献。

(2) 建立正确的人才观

正确的去识别人才和采纳人才是一个十分重要的问题, 在这方面首先需要确定一个人才的评判标准, 在中国的传统文化中, 三国时期的诸葛亮曾将人才分为三个等级即“上宾、中宾、下宾”, 儒家则认为在人才的选拔方面应该遵循以下几个原则:一是不可主观臆断, 二是人才的选拨不可受到出身以及资历等方面的限制, 三是要多听他人的建议, 四是要仔细观察被纳人的言行举止等。可见在中国古代的传统文化中人才的识别是极其重要的。

2. 育人之道

(1) 重视对人才的培养和训练

《孙子兵法》作为我国古代一部非常重要的军事著作, 其中提到对人才在军事作战的重要性, 而战场如商场, 军事上对人才培养和训练的重视就如同商场上企业对人才的培养和训练, 只有这样才能让人才时刻饱含体力和智力, 才能在战场上和商场上获胜。孙子人认为在人才的管理之上, 纪律的执行是“亲附”的一个重要的前提, 同时管理者需要从思想上将人才训练到位, 让人才做到行为上和思想上的统一, 才能培养出一批具有高级战斗力的人才队伍。

(2) 重视对人才的严格考核

自古以来对官吏的考核是不可或缺的人才选拔的一个重要组成部分, 帝王通过组织官员构建一个比较系统完善的官吏考核制度来加强对人才的考核管制, 如帝舜每三年对官吏考核一次, 并将通过三次考核来综合决定对官吏的安排。又如顺治皇帝为了提高各级御史的办事效率而设立了人才管理的各项规章制度, 如“违限处分例”“议覆本章时限”等对官吏的管理严格, 从而对官吏的工作效率有了极大的促进效应, 顺治皇帝的人才管理之道也被清朝之后的几位皇帝所采纳, 并收到了良好的成效。

3. 用人之道

(1) 任人唯贤, 人尽其用

任人唯贤和任人唯亲是中国历史上两大重要的用人原则, 如何处理好二者之间的关系是一个十分重要的问题, 如舜帝就是一个能够任人唯贤的明君, 金世宗也是一个任人唯贤的明君等。司马光也提到“用人者, 无亲疏, 新故之疏, 唯贤, 不肖之为察。其人未必贤也, 以其亲故而取之, 亦非公也。”

(2) 用人不疑, 疑人不用

用人不疑是我国古代社会中用人的一个十分重要的原则之一, 但是这并不代表盲目地去信任任何人, 而是通过观察来对人才进行识别, 在认定人才后再以充分的信任将其纳为己用, 在充分信任的前提之下实现对人才的放权管理, 从而实现人才灵活的弹性管理, 若是对自身已经纳入的人才表示怀疑, 不能人才在一定自由的职权之下发挥自己的优势为其作出贡献, 则难以让人才做到真正的为己所用。

(3) 用人所长, 容忍之短

任何一个人都有其优点, 同时也有其缺点, 对人才的赏识就应该做到爱憎分明、用人所长、容人所短, 在古代的明君在点上则做的非常好, 如唐太宗的用人之道, 大将侯君因集攻取高昌并私藏了珍宝而被关押, 但是唐太宗看到了他的才之大而赦免了他的罪行, 侯君最终也为唐朝的辉煌做出了一番不可忽略的贡献。可见, 用人所长、容人所短也是一个十分重要的用人之道。

4. 留人之道

(1) 利用情感之道留人

对于人才的选拔和长久的为己所用最终还在乎如何将人才长久的留在身边, 其中最重要的是对人才的尊重, 荀子曾经说过“礼义具备而君子归之”, 老子认为“善用人者为之下”、孔子认为“君使臣以礼, 臣事君以忠”等等, 这些都说明了君主对人才的敬重是留住人才的关键之一, 只有这样才能打动人才、留住人才、凝聚人才并使得人才资源优势得到充分的发挥。

(2) 构筑事业留人

任何人才的成长都需要有一个自由发展的空间和一个美好前景的吸引, 明智的君主会在人才使用的不同阶段给予其不同的生长环境, 如在人才显露才华的阶段给予其脱颖而出的机会, 战国时期毛遂自荐的故事就是一个非常典型的例子, 齐宣王为了选拨人才不问出身、国籍等来接纳不同的学者等。因此, 只有给人才一定的信任发展空间, 才能让人才能够安心地、脚踏实地地留在身边, 并为己尽全力去展现出其最大的实力。此外, 给予人才一定的待遇、官职等也能在一定程度上给人才下注一颗定心丸, 让其作出更改好的服务。

三、中国传统文化在企业人才管理中的运用策略

1. 树立“以人文本”的人才管理理念

管理大师彼得·杜鲁克曾经说, 企业文化越是符合民族文化, 中国现代的企业在人才管理方面应该充分坚持以人为中心的人本管理哲学, 培育出先进的企业文化和和人的主体作用。海尔集团“人人是人才, 赛马不相马”的用人原则是“以人文本”的人才管理理念的一种十分直观的体现, 人是由精神和物质等多重属性构成的, 有物质需求和精神需求, 因此, 企业在人才管理方面需要始终考虑到企业员工各个方面的需求, 让企业员工意识到企业对其的重视, 从而发挥出其自身的工作积极性和创造性。

2. 实施“唯才是用”的人才聘用方法

现代企业对人才的选拨是一个十分重要的环节, 结合中国传统文化的人才管理思想精髓, 现代企业可以实施“唯才是用”的人才聘用方法, 建立创新型的核心人才的遴选机制, 并且在坚持以人的能力和业务绩效为基础的人才选拨原则, 根据企业的具体需求和人才的各种技能特长等, 体现出“公开、平等、竞争、择优”的原则, 让人才在激烈的竞争中彰显其可以为企业所用的才能, 并通过员工的实习等来实现企业“静态用人”向“动态用人”方式的转变, 为优秀人才的招聘提供充足的空间。

3. 构建系统完善的人才定期考核制度

现代企业人才的管理需要构建一个系统完善的人才定期考核制度, 从而实现人才的动态管理, 随着经济社会的飞速发展, 企业对人才不同方面的需求呈现出非规律性的动态变化, 同时人才的知识也是需要得到长期的培养和训练, 因此企业可以根据市场需求构建一个系统完善的人才定期考核制度, 并在不同的时期对人才的优势和劣势提供相应的反馈信息, 从而为企业人才的改善和培训提供有意义的对策建议, 并促使企业的人才能够在不断的鞭策之下锻炼自身的能力, 不断更新自身的知识库, 满足企业对人才的综合需求。

4. 实现多方位的人才培训管理方略

人才的培训管理是现代企业人才管理的关键之一, 因此构建一个多元化的培训服务机制, 加强对人才培训的力度, 在对企业对人才的结构需求等方面的了解和人才的具体情况, 分析人才的心理需求和内在的潜力, 首先对其灌输企业的整体价值观, 营造一个良好的人才培训环境。其次, 始终坚持对人才在德育和才育方面的综合培训, 通过提供了个人生涯规划的培训、半脱产培训、出国考察培训等多元化的人才培训模式, 实现企业人才的可持续发展, 为企业综合竞争力的提高提供有力的人力资源支撑。

参考文献

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[2]严金龙.浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响[J].论文与观点, 2010, (2) :31-34.

[3]杜勋褪.物本经济发展观与人本经济发展观[J].财经理论与实践, 2007, (3) :26-31.

企业管理漫谈 篇7

自己上小学时的那所学校旁边是个木材加工厂。那时, 正处于人抬肩扛的时代, 上学路过那个加工厂, 每天都会见到伐木工人抬着粗大的圆木进入车间。伐木工人抬圆木时喊的号子, 铿锵悦耳, 具有很强的震撼力!

"哎--哎--嗨--吆--喂!"--一听到这个声音, 人们就知道:伐木工人开始抬木头了--这是领号人让大家运劲抬木头的信号。领号人高唱一句, 大家就应和一声, 在一唱一和中, 粗大的圆木便被抬了起来。领号人往往是语调高亢悠扬, 而和声则是短促、浑厚、粗犷!

伐木工人的劳动号子旋律简洁、明快, 易于上口, 节奏感强烈, 穿透力很强, 离很远的地方都能听得到。当时, 我们这些小学生很喜欢听这劳动号子, 时常被它弄醉了, 忘记了上课时间。那时, 感到它有一种神秘感--八个人抬不动一根木头时, 换六个人, 六个人抬不动时, 换四个人, 那劳动号子随着人的减少, 却越来越整齐、嘹亮、铿锵有力, 还别说, 往往四个人却能把木头抬起来。人少了, 劲儿就应该小了, 可是, 四个人却能抬起八个人抬不起来的木头, 这不是劳动号子的神奇力量是什么呢?

随着年龄的增长, 逐渐明白, 劳动号子是协调、凝聚人们瞬间形成合力的信号, 使人们达到"心往一处想、劲往一处使"的最佳状态, 它和战场上的军旗、冲锋号角的作用是异曲同工的。

联想到企业管理。感觉企业迫切需要引领力。这引领力可以通过企业文化建设体现出来。优秀的企业舍得花大力气进行企业精神、核心价值观、产业梦想等理念、口号的提炼与概括, 并且想方设法使这些理念、口号得到全体员工的理解与认同, 是具有很强的引领力的。这引领力同劳动号子、战地号角以及战场上飘扬的旗帜一样, 定会起到强大的引领、凝聚、统一和激扬作用。

2 由狗与狼的习性想到企业需要有战斗力的团队

偶尔听到有人在谈论交朋友的时候, 这样讲道:"交狼一条有肉吃, 交狗一窝净吃屎"。这话儿虽然俗一些、势利一些, 但从某种角度上讲, 隐含了一个道理。狼和狗是同宗同类, 远古时都是肉食动物。只不过后来狗接受了豢养, 最终演变为今天这个样子。有个寓言这样讲道———

狼与狗分别完成人间使命之后, 在通往天堂的路上相遇了。

"你好, 老兄!"狼首先打了招呼。

"你也不错吧!"狗回敬了一句。

"你在人间最大的感受是什么?"狼问狗。狗认真思考了一会儿, 答道:"安逸!"

狗见狼沉默不语, 停了一会儿, 便又自言自语道:"一辈子没受什么风吹日晒的煎熬, 也就是看门望院打更什么的, 再不帮主人吓唬吓唬他们同类。主人吃什么, 我们基本吃什么, 重要一点, 只有我们能享受到主人的青睐, 常啃些喷香的肉骨头, 有时主人的大便也被我们独享。"狗知道, 自己生前曾帮助主人追赶过狼, 所以, 说到这儿多少有点儿得意。

狼仿佛全然不见, 只顾说道:"虽然没有你们那种安逸的居住条件, 但我们是自由自在、自主自为的。我们的生存技能不但没有衰减, 而且不断得到加强, 尤其是我们的团队, 十分强大, 连虎群、豹群见到我们都规避三舍。一生什么肉没吃过?连你们主人家族--人类的肉都屡吃不爽!"

从上述寓言中, 可以得出这样的结论: (1) 狼和狗的生存质量绝不是在一个层面上的; (2) "生于忧患、死于安乐"是一条生存法则; (3) 团队的力量可以破解许多生存难题。

作为企业的管理者, 有必要引领员工向狼学习, 学狼的技能, 更学狼的团队精神!

3 上下同欲者胜是企业制胜的法宝

"上下同欲者胜"一语源自《孙子兵法》。后被商界作为座右铭经常被引用。这句话本意是指统帅、将军和士兵在战场上心往一处想、劲往一处使, 同仇敌忾, 精诚团结如一人, 就一定能够取得胜利。后被引申为出色的、优秀的、卓越的商界 (当然包括企业界) 领袖, 一定是善于使自己麾下的员工与自己同心同德、同床同梦、步调一致的高手, 调教出的员工能够想领导所想、急领导所急、为领导所为, 领导层面的决策意图, 能够迅速体现于自己的岗位行动之中。有经济理论界的权威指出:"决策意图能否迅速转化为现实生产力是衡量企业实力的重要标志。"

小时候, 经常看见马匹拉着整车圆木出出进进木材加工厂。那工厂的门前恰好是一条较陡的坡道。冬天路滑, 经常有马车寤在坡下。在这种时候, 车老板本事高低就看出来了--有的老板"啪啪"几声鞭响, 一顿吆喝, 也不用怎么抽打牲口, 整车的圆木就被齐心协力的马匹悠悠给拽了上来;有的老板连吆喝带抽鞭子, 实打实地打在马的敏感部位, 最终也能把圆木给拉了上来;而有的老板任凭你怎么吆喝、怎么抽打马匹, 那几匹可怜马就是不能把负载的车拉上来。

精明的车老板自有他驾驭马匹的能力和技巧, 我们称之为"精湛的驾驭术", 那么, 驾驭马匹与驾驭企业应该是同样道理的。在企业里, 能否使企业员工达到"上下同欲"的状态, 领导的作用是举足轻重的。尤其是关键时刻, 在陡坡上, 能否把企业带上来, 全仗领导"啪啪"的几鞭子!

摘要：企业巩固发展的力量源泉从哪里来, 一定会从企业管理效率中来加强企业管理的要素很多, 本文聚焦于企业需要引领力;企业需要有战斗力强的团队;上下同欲者胜这样四个方面的因素谈自己对加强企业管理的认识。

关键词：企业管理,引领力,团队战斗力,上下同欲

参考文献

[1]吴守建, 李峥, 许昌.在推行精细化管理中进一步加强"四过硬"班组建设[J].现代班组, 2011 (07) .

现代企业人才管理漫谈 篇8

一、X公司的人力资源管理现状

X公司是一家历史悠久的大型国有企业,下属企业5 0多家,员工7万多人,年产值200多亿元。X公司是国资委直接监管的国有独资企业,一直以来,公司中高级管理人员或者是内部选拔产生,或者由上级委派,从未对外公开招聘。

2003年,国资委组织部分直接监管企业开始面向海内外公开招聘高级经营管理人才,对原有国有企业领导人员选拔方式的进行了重大改革,在人力资源配置中引入市场竞争机制。

2005年,X公司根据国资委的人力资源管理新政策和公司战略发展规划的要求,结合党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者的新机制,决定按照“公开、平等、竞争、择优”原则,每年面向社会公开招聘一批中高级管理人才。

经过几年的实践和总结,X公司人力资源管理部门逐渐建立了一套人才招聘的流程体系,引入专业人才测评机构,对应聘者进行严格甄选。2007年8月,笔者作为特邀顾问参与了X公司的中高级管理人才招聘活动,主持了部分面试工作,并协助专业人才测评机构对应聘者进行了心理测评。

二、X公司采用的心理测评技术及操作流程

企业招聘工作中比较常用的现代心理测评技术有笔试、测试量表、投射评价和仪器测量等方式。笔试是被测评者根据出题内容进行书面回答,形式比较简单,容易操作,适用于大规模的员工招聘活动;测试量表是使用专门设计的测量表对人的心理特征进行量化的一种测评方法,为使测评结果可信而有效,需要有比较成熟的标准化量表和经验丰富的测评人员;投射评价是让被测评者在设定的环境下自由表达,从而真实展现其人格特征的心理测评方法,对实施测评的机构和人员要求较高;仪器测量是通过科学的仪器对被测评者进行测试,以了解其心理活动的一种科学方法,要求测评机构具备相关的设备,如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等。

X公司人力资源管理部门根据中高级管理人才招聘的特点和公司的实际情况,决定主要采用测试量表和投射评价方法,并交由专业人才测评机构——L领导人才测评中心具体组织实施。

招聘工作一般分为简历筛选、综合笔试、面试三个阶段。L领导人才测评中心针对此次招聘工作的特点,设计了心理测评的流程图,即在综合笔试阶段和面试阶段之间增加心理测评环节,先运用MBTI职业性格测试表对应聘人员与所聘职位的匹配性进行量化测评,然后采用无领导小组讨论(投影评价方法)测评应聘者的判断决策能力和组织协调能力。

MBTI职业性格测试表是比较成熟的心理测评工具,L领导人才测评中心从国外引入了完整的MBTI测试量表和分析软件,并根据多次测评的经验进行了部分修改,使之更适合中国国情。此次MBTI测试的流程是:(1)考官发放MBTI量表,要求应聘者本着对自己和对公司负责的态度,按照真实的想法填写表格;(2)考官运用软件对应聘者的答卷进行统计,对应16种性格类型,分别归纳出应聘者的职业性格特征;(3)考官把应聘者的职业性格特征与他们所应聘的岗位职能进行比对,判断其匹配程度。

无领导小组讨论是指安排一组应聘者在给定的时间和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,主要是测评他们的组织协凋能力、领导能力、人际交往及沟通能力等,同时也可以考察他们的自信心、进取心、责任感、灵活性,以及团队精神等个性特征。此次无领导小组讨论分为5个阶段:(1)准备阶段,安排3位专家担任考官,把应聘者分成3个小组,每组5~6人,列出各小组讨论的时间表;(2)开始阶段,考官给应聘者发放材料,并宣读测评要求,应聘者开始阅读材料,时间为5分钟;(3)讨论阶段,考官宣布讨论开始,应聘者首先轮流发表自己的意见,每人发言时间不超过2分钟,然后按照要求展开讨论,每人每次发言不超过3分钟,但不限制发言次数,考官在旁边观察和记录应试者的表现;(4)汇报阶段,考官宣布讨论结束,小组推荐一人进行总结汇报,其他人可以进行适当的补充;(5)评价阶段,3位考官对自己的记录进行整理,并根据每位应试者的综合表现对他们进行评分,有关人员回收考官的评分表,并对评分进行汇总。

最后,L领导人才测评中心把心理测评分析结果反馈给X公司人力资源管理部门,作为选择应聘者进入面试阶段的重要参考依据。

三、X公司招聘工作中心理测评技术运用的效果评估

一般而言,心理测评技术运用的效果表现为信度(可信度)和效度(有效性)两个方面,可信度指测评结果与应聘者表现的一致性,有效性指是否精确的测量了想要测的心理特征。

2008年5月,笔者对X公司进行回访,该公司人力资源部门对大部份录用人员的工作表现进行了综合评价,认为他们基本上胜任岗位职责,但是也发现少数人的工作能力与测评结果有较大差距,其中有1人未满试用期就已被辞退。总的来说,X公司对此次招聘结果比较满意,并表示今后还将继续聘请专业机构对应聘中高级管理岗位的人员进行心理测评。

L领导人才测评中心也对此次招聘的心理测评工作进行了总结,认为MBTI职业性格测试表的效度仍未达到理想水平,例如,有2位在MBTI测试中被评为外向型性格倾向的应聘者在无领导小组讨论和面试中却表现出明显的内向性格,其中最后被录用的1人在实际工作中也表现为内向型性格。

心理测评与物理测评一样,不可能做到完全精确,总是存在一定的误差。从专业角度而言,能力测验的信度应在0.90以上,人格(性格)、兴趣等测验的信度通常在0.75以上,如果测验整体的信度在0.65以下,这种心理测评技术就不再适宜使用。经过综合评价,此次招聘中所运用的心理测评技术整体的信度在0.80以上,基本适用于企业中高级管理人才招聘工作,但是也存在一些不足之处,测评方法尚待完善和提高。

四、现代心理测评技术在企业人才招聘中运用的优点及局限性

传统招聘方法比较关注应聘者的学历、工作履历,以及外貌、口才等显性因素,对他们的个性特征和未来发展潜力等隐形因素不够重视。随着社会的快速发展,市场竞争日益加剧,企业越来越需要心理素质好、可塑性强的中高级管理人才。现代心理测评技术通过科学、客观、标准的测量手段,可以对人的特定素质进行测量、分析和评价,这些素质包括那些完成特定的工作所需的或与之相关的技能、能力、性格、兴趣、动机等个人特征,它们是以一定的速度和质量完成工作的必要基础。美国人力资源管理协会曾经做过一次调查,结果表明,世界500强企业中有40%在人才选拔过程中采用了心理测评方法。

心理测评的作用建立在两个基本假设之上,即人格或价值观的因素影响职业适应性和工作绩效、特定的职业需要特定的人格或能力特征。在企业人才招聘工作中,心理测评技术可以使应聘者不愿表现的个性特征、价值观和态度更容易地表达出来,在对人格的结构和深度分析上有独特的功能,因而经常能帮助企业找到最合适的人才。例如,美国在线公司通过对优秀业务经理的心理和行为分析,发现他们身上具有5种特质,即快速敏捷的学习能力、善于处理不确定的情况、具备影响他人的能力、没有严格监督的情况下仍能自我激励和努力工作、卓越的沟通技能。2000年,美国在线公司的人力资源部门运用这样5项标准来筛选应聘者,结果在短短3个月内,公司新招聘的业务经理所创造的销售额达到创纪录的7.2 1亿美元,公司高层把这批新业务经理称为“有史以来招聘到的最好员工。”

由于心理测评是一门实践性和经验性很强的学科,心理测评技术在企业招聘中的运用存在一定的局限性。首先,心理测评的结果一般是凭分析者经验做出的主观推断,缺乏客观标准,人为性较强,其准确程度依赖于分析者的专业背景和从业经验;其次,心理测评技术对测评人员和测评环境要求较高,实施成本较大,一般不适用于中小企业的普通招聘工作;最后,心理测评技术源自西方文化,其所隐含的价值预设等不一定完全适合中国国情,导致可信度和有效性降低,评测的内容和标准尚需修改和完善。例如,西方人比较注重个人隐私,轻易不会去别人家里串门,因而他们认为在人际关系能力方面,如果能主动、亲自到客户家拜访,以获得客户的好感,那是典型的外向型性格特征。但是在中国,上客户家送礼、吃饭,是很平常的事。基于这种差异测量出来的素质能力,在多大程度上切合中国实际,是值得思考的。

五、建立适合中国企业特点的心理测评技术体系

心理测评技术在我国企业的人才招聘中应用的时间不长,但发展速度却很快,其作用越来越受到企业重视,甚至有很多企业对于前来应聘的求职者,一律要求先受心理测评,否则不予登记。由于缺乏统一的管理机构和操作规范,目前,我国各种人才测评机构使用的心理测试工具绝大多数是从国外引进的,仅有少数技术是国内的专家在参考国外量表的基础上自己编制的,由于使用的次数不多,其信度和效度尚待验证和完善。由于文化背景和民族特征的差异,从国外引进的测试量表在中国并不完全适用。

因此,为促进我国企业人才招聘工作的健康发展,建立适合中国企业特点的心理测评体系势在必行。

首先,加强与心理测评相关的立法工作,统一规范对心理测评行业的管理。在西方发达国家大多对心理测评有严格立法,任何用于人事决策的测评必须提供足够的效度证据,否则便是非法。目前,我国心理测评行业的发展比较混乱,没有统一的管理办法,一些人才测评机构胡乱滥编制心理测评工具,社会上滥用心理测评工具的现象也很多。相关部门应加快心理测评的立法工作,促进心理测评工作的规范化,从而维护心理测评的科学性、严肃性和权威性。

其次,建立全国性的心理测评行业协会,对各个人才测评机构使用心理测评工具进行统一认证和修订。一些从国外引进的心理测试量表虽然已做过一定修改,但是在使用较长时期以后,由于原来建常模所试测的样本及其背景发生了变化,必须重新进行修订以后才能继续加以使用。同时,为保证心理测试技术的可靠性,我们还要紧跟国内外的最新研究成果,适时进行补充和改进。

再次,加大对心理测评从业人员的培训和考核。心理测评对测评师的要求较高,我国目前的心理测评从业人员,无论数量还是质量,与企业招聘工作的迫切需求都存在很大差距。即使心理测评技术很先进,如果缺乏专业化的操作人才,也会导致专业工具不能在人才招聘的过程中发挥应有的作用。培养优秀的心理测评人才,一方面要通过高等院校的专业化教育,另一方面还要充分发挥人才测评机构的作用,加大对其扶持力度。此外,还应加强对心理测评从业人员的定期考核,实施从业资格认证制度,择优汰劣,保证和提高心理测评工作的质量水平。

最后,重视对心理测评仪器设备的投入。国外发达国家的心理测评技术越来越多地运用先进的仪器设备,多导仪、眼动仪、动作稳定仪等仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。在开展情景测试、无领导小组讨论等活动中,也需要配备专业的观察室,防止外界的干扰,便于考官的观察。我国目前的心理测评基本上还是依靠人工观察,加大仪器设备的投入,有助于提高心理测评的科技含量和客观公正性。

摘要：中高级管理人员的个性特征对其能否胜任特定岗位具有重要意义。本文以X公司的一次公开招聘活动为例,分析现代心理测评技术在招聘过程中的具体运用、实际效果及局限,提出完善心理测评技术的方法和措施,推动建立适合中国企业特点的心理测评技术体系。

关键词：心理测评,招聘,人力资源

参考文献

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[6]殷雷:《心理测评在我国人力资源服务中的应用现状及其存在的问题》[J].载《心理科学》,2003年第1期

企业财务管理新思维漫谈 篇9

随着市场经济的发展, 全球经济一体化越来越明显。而企业之间的竞争也随之愈发激烈。若想在激烈的市场竞争环境中求得生存与发展, 企业唯有不断提升其自身能力。而财务管理是其自身能力的显著代表, 企业财务管理能力的好坏将直接关系企业的市场竞争力。通俗来讲, 企业财务管理能力是企业使用与换取资金的能力, 是企业内部管理的关键。从某种程度上可以说, 加强企业的财务管理能力, 不仅有助于提高企业的生存能力, 还有助于提高企业的可持续发展能力。而无论何种企业, 可持续发展都是其一项关键性的战略目标。因此, 可以说, 财务管理能力还关系着企业的战略发展。我们应立足于企业战略的高度, 以当前企业所处的宏观经济环境为基准, 不断创新财务管理方法, 提高企业的可持续发展能力。

二、企业财务管理综述

对企业而言, 财务管理是指在围绕企业发展战略, 对企业筹融资、投资等资金的筹集与使用, 以及经营过程中的现今流量与利润分配活动进行统一规划与管理, 是企业内部管理的主要构成, 是企业管理的核心。严格依据财经法规, 根据我国当前的宏观经济环境, 以企业管理为基础, 处理企业财务关系、组织财务活动。

财务管理主要包括以下几部分内容, 即筹融资活动、投资活动、资金营运流转活动、利润分配活动四个方面。四方面内容共同构成企业的财务管理活动, 继而影响着企业的内部管理与未来发展。财务管理的四方面内容既相互影响, 又相互依存, 共同发展 (详见表2-1) 。

三、目前我国企业财务管理的当前现状

(一) 企业财务人员财务管理意识不到位

随着我国经济的发展与企业改革进程的进展, 无论是社会的经济体制还是企业的发展模式、内部管理模式等, 都发生了巨大变化。但是, 原有的经济模式对我国企业的影响还依旧存在。主要表现在虽然目前企业的管理者与财务人员都具备一定的风险控制与财务管理意识, 但是离现代企业制度的要求还差距较大。很多企业管理者将财务管理作为独立的一项财务工作, 甚至只是将财务管理视为财务记账与对外披露财务信息的手段与工具, 与企业的生产经营活动相分离。在企业营运中更多的关注企业生产与经营活动, 对财务管理重视程度不足。

(二) 企业对财务管理方法把握不足

目前, 我国企业财务管理方法过于陈旧, 缺乏科学性。企业若想在激烈的市场竞争环境中不断发展壮大, 离不开向外筹集资金。然而, 企业在筹资过程中过于看重结果反而忽视了对筹资方式的研究与市场经济形势的把握, 更是忽视了财务管理功能对企业信息决策的作用, 对财务管理方法的把握度不足。不仅使企业占用了大量资金, 还直接导致了企业财务决策的盲目性。

(三) 财务管理人员素质待提高

几乎每一个企业都根据自己的企业规模与特点, 配备了或多或少的财务人员。但是, 并不代表企业所配备的财务人员就一定能够根据财经法规的要求, 做好企业的财务管理工作。而且, 由于主客观原因的存在, 企业财务人员存在一定的流动性。新任职的财务人员往往在做出科学合理的财务管理决策之前, 需要对企业有一定时期的了解。间接使得财务管理工作的及时性有一定欠缺。而且, 随着宏观经济环境的变化与财经法规的不断更新, 要求财务人员的专业知识不断完善与更新。这在企业中尚存在一定难度。此外, 由于企业管理者对财务管理的不甚重视, 在财务人员的选任上, 往往由一些“关系户”所担任。无论是在学历还是在专业素养层面, 其胜任能力都存在一定问题。

四、企业财务管理新思维漫谈

(一) 完善企业的内部控制机制

笔者认为, 企业在当前形势下, 若要改善财务管理机制, 首要一点便是加强内控。具体而言主要分为四点, 详见表4-1。

(二) 加强信息技术的运用

随着电子信息技术的发展与不断普及, 企业也应在财务管理之中广泛运用信息技术, 而这也是企业发展一种必然要求。在财务管理中引入信息技术, 也即使财务管理进行电算化教程。目前, 越来越多的企业都越发重视自身的信息化建设, 并且开始在财务管理之中引入“网络财务”。其是一种互联网为背景, 利用电子技术的在线理财活动。通过“网络财务”, 企业不仅能实现经济业务与财务活动的在线协同处理, 还能直接在线生成财务管理实时报告。无论是企业财务工作的效率, 还是其财务资源的整合, 都得到了明显的提高。而企业在市场竞争力与判断力, 都在这种变化下得以发展与提高。同时, 企业的经纪业务数据与财务信息也能够通过“网络财务”相互被验证。从而最终实现企业经济效益的最优化。

(三) 加强内部责任划分, 提高审计监督力度

将财务风险层层落实, 建立健全企业人员岗位责任制, 是有效防范与化解财务风险的前提与基础。同时, 人员岗位责任制也有助于提高企业财务信息的可靠性, 保障企业财产安全与完整。对此, 企业应根据其自身特点与经济业务性质, 合理设置财务岗位。并对不同的财务岗位赋予相应权责, 不相容职务不得由一人兼任。同时, 企业还应加大内部审计监督力度, 提高企业财务信息的可靠性与财务活动的规范性。针对财务工作中的不足与存在的缺陷应及时进行客观反映与修正, 以此降低财务风险。

(四) 开展科学的财务管理决策

财务决策是财务管理的目的与重中之重。因此, 从某种程度上说, 财务决策能够直接决定企业整个财务管理工作的成功与否。倘若财务决策不够客观, 比如过于主观, 或者仅是财务人员的“经验决策, 那么企业财务人员在制定财务决策时, 决策失误几率会增大, 出现财务风险的可能性也会升高。为了有效防范与控制财务风险, 企业应提高财务决策的科学性, 在制定财务决策的过程中, 务必采取合理有效的决策手段。同时考虑可能影响决策结果的各种因素, 开展可行性研究, 结合财务定性与定量分析手段, 依靠各类财务比率模型, 综合利用弹性预算法、风险决策法、概率分析法等进行充分的财务分析, 最终作出科学决策。

五、束语

如上文所述, 在市场经济的高速发展之下, 财务管理工作在企业内部管理中所发挥的作用越来越大。企业财务管理水平, 不仅关系着企业的经营效益, 还直接关系着企业的未来发展和营运情况。财务管理已逐渐发展为企业的一种主导型管理方式。企业在财务管理工作中, 应不断提高财务人员素质, 依靠内部控制机制有效防范财务风险, 加强内部责任划分, 提高审计监督力度, 引入信息技术手段, 建立健全财务管理机制。

摘要：在市场经济的高速发展之下, 财务管理工作在企业内部管理中所发挥的作用越来越大。企业财务管理水平, 不仅关系着企业的经营效益, 还直接关系着企业的未来发展和营运情况。财务管理已逐渐发展为企业的一种主导型管理方式。基于此, 本文以企业财务管理为研究视角, 对新阶段财务管理方式展开论述。希望有助于我国企业财务管理的未来发展。

关键词：财务管理,方式,新思维,现状

参考文献

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