用工管理

用工管理（通用12篇）

用工管理 篇1

新《劳动合同法》正式实行后, 劳动者维护自身权益的意识逐步加强。而企业由于受传统管理理念的影响, 并没有花费太多精力考虑劳动用工问题, 从而导致目前企业和劳动者双方的矛盾日益激化, 而且在很大程度上影响了企业的发展。所以, 当今企业应该重点关注新时期的劳动用工管理, 严格执行新的法律法规, 从企业自身实际情况出发, 加大劳动用工管理的力度, 并且完善公司人事管理制度, 以规避劳动用工风险, 使企业正常的生产需要、经营得到满足。

一、当前企业用工管理问题分析

随着社会经济的快速发展, 当前企业的用工形式也呈现出多样化的特点, 从某种意义上来讲, 企业用工形式、用工管理模式, 对企业发展起到了举足轻重的作用。从当前国内多数企业劳动用工及管理现状来看, 主要有以下几个方面的问题。

1. 规章制度不完善, 员工解除程序不规范

用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度, 经法定民主程序与工会或职工代表协商, 但未达成一致意见, 若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形。用人单位单方解除劳动合同, 不能随心所欲, 应当事先将理由通知工会并履行法律规定的程序性要求。如用人单位因本单位尚未成立工会, 需要履行向行业工会、区域性工会、市级总工会等告知说明义务。

2. 处罚流于形式, 加班计算机制不明确

按照法律规定, 企业处罚员工的事实也必须确定且符合规章制度的违纪情形。有的单位不作调查, 或调查后的违纪事实在规章制度中没有规定。企业如果牵强附会地按照已有规章制度去处理, 就会面临法律风险。很多企业的加班争议直接起源于加班工资计算基数不明确。那么如何避免呢?法律允许双方当事人约定加班工资基数的, 但约定的加班工资基数不得低于当期本地区职工最低工资标准。

3. 考勤与合同管理问题

用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认, 但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定, 考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的, 应予采信。《劳动合同法》规定, 不及时签定合同的, 企业要支付劳动者双倍工资。从法律责任的轻重程度也可以看出, 企业重视劳动合同签定工作是非常必要的。

二、国内企业劳动用工存在的具体风险分析

1. 无固定期限的劳动合同的正式员工的用工成本风险

无固定期限的劳动合同所占比例高, 无形中增加相应的用工成本。对大多数的企业来说, 无固定期限的劳动合同的正式员工占据企业总员工数的大部分, 这些员工一般都会拥有优越感。由于没有固定劳动期限, 就类似是公司的终身员工, 这对公司管理来说是有负面影响的。因为从某种程度上来说, 终身员工的工作主动性和积极性都会比别的员工要差, 懒惰心理比较强。因此, 变相增加了公司企业的相应用工支出成本。

2. 新进入企业的员工会有比较大的辞职风险

相对于终身员工的懒惰心理, 新员工在主动性和积极性上都会有很大优势。但由于新入职员工签订劳动合同的期限比较短, 因此辞职的风险会比较高。这样的员工离职后, 一方面会造成企业在这些员工身上支付的相关费用的浪费, 加大了企业的劳动用工成本;另一方面在很大程度上影响了公司的向心力和凝聚力, 对于建立人事管理制度和新型的劳资关系形成了很大阻碍。

3. 与劳务公司签定合同的派遣工的责任感与归属感不强

虽然新的《劳动合同法》规定了劳务派遣工人和正式的合同工有着相同的待遇和工资, 但是国内大部分企业对该法规的执行情况并不是很乐观, 落实工作不到位, 执行力度没有达到劳动法相关条文的相关标准。而且劳务派遣工人的总数已经超过了公司总用工人数的10%, 企业没有给予劳务派遣工人和正式合同工相同的待遇和工资, 同时劳务派遣工人的稳定性不足, 在很大程度上增加了企业的用工风险。另外由于工资待遇的不同, 派遣工人和正式合同工之间会存在一定的隔阂, 矛盾的激化不断加剧, 导致企业劳动者内部分裂, 派遣工对企业的责任感和归属感也会因为工资待遇的差距而大打折扣, 对企业的日常人事管理来说都是不利的。

4. 签定劳动合同的内容中所存在的风险

企业和劳动者签定劳动关系合同是一项非常细致的工作, 合同内容一旦存在差错, 就会给公司整个人事管理系统带来很大的冲击, 从而使企业面对法律问题时处于被动, 这里有几个普遍的问题:第一, 起草合同缺少相应的必备合同条款, 会使企业面临很大的法律风险。因为公司起草合同人员对相应的法律法规理解不够深入细致, 导致企业起草合同的时候, 缺失必要合同条款。这样的缺失不但对签定合同的劳动者有所伤害, 对企业来说也会负有赔偿责任的风险。如果情节严重, 企业还会受到一定的处罚。第二, 企业对劳动合同的有效期限的规定不科学。如果劳动合同期限过短, 就会带来第二次续签合同, 从而需要订立没有固定期限的合同。然而订立劳动合同期限过长的话, 企业的人事用工系统又不够灵活, 这同样不利于企业人事管理, 不利于企业创新。第三, 企业在所起草的劳动合同中, 对于劳动者的职权、工作内容等条文规定不明晰。

三、搞好劳动用工管理和规避用工风险的对策

1. 健全人事管理制度, 完善劳动用工合同的管理

在无固定期限的劳动合同的员工占据公司大部分比重的情况下, 企业管理人员要逐步建立健全公司人事管理制度, 进一步提高无固定期限的劳动合同员工的工作主动性和积极性, 从而提高这些员工的工作效率。企业管理人员还应该为这些员工制定相应的职业规划, 调动其主动性。同时, 进一步完善公司的人力资源管理制度, 充分发挥员工能力, 为公司创造更大的效益。另外, 完善劳动用工合同的管理, 对于上述形式的员工要明确相应的合同条款, 使具体事宜有据可依, 同时也可以避免一些无意义的劳动纠纷。

2. 健全企业的薪酬发放制度

同工同酬是劳动法明文规定的, 同时也是企业自身制定相应工资待遇的基本准则。企业应当按时发放工资, 坚决不能对劳动者的劳动报酬进行克扣, 更不能拖欠劳动者工资。否则, 劳动者有权根据相应法律法规条款与企业解除相应的劳动关系, 要求企业依照法律法规条款作出相应的经济补偿。同时, 还要健全和落实激励机制。研究表明, 企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性, 在报酬形式上, 多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式, 年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明, 合理的薪酬制度是基本的条件, 是直接影响员工切身利益的重要因素, 薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

3. 依照国家法律法规为劳动者缴纳足额的社会保险

很多企业为了减少自身人力成本支出, 经常不为劳动者缴纳社会保险或者不足额缴纳, 由此引发的劳动纠纷时有发生。企业没有缴纳工伤保险, 出现了劳动者工伤或者劳动者以企业不足额支付社会保险或者没有支付社会保险为由而提出解除劳动关系, 企业都要对这些作出相应的经济补偿, 这些都会为公司带来比较大的额外支出成本, 从而造成经济损失。所以公司必须对劳动者的各种社会保险加以重视, 并按时足额地缴纳国家法律法规规定的社会保险。

4. 对签定的劳动关系合同内容给予重视

劳动合同签定时, 需重视以下必备条款: (1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假。《劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。” (6) 劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量, 以货币形式支付给劳动者的工资。 (7) 社会保险。社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。 (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项, 即按照《劳动合同法》以外的其他法律和行政法规的规定, 应当在劳动合同中载明的内容。除此之外, 还要注意:第一, 公司的人事部门应该起草一个合法、科学的劳动关系合同范本, 并把这个范本作为样板, 依照公司实际的用工需求而做出相应的改动、增减、修订。第二, 公司要对劳动关系合同订立的时间有一个科学的掌控。在判断与决策过程中, 企业应当对劳动者和岗位职务的特点进行充分考虑, 对有的重点岗位, 应当对其签定年限有所增加, 而对那些身体状况好、技术好的员工要考虑与其订立长期的劳动关系合同。第三, 企业要在合同中明文规定出劳动员工的岗位职责和岗位内容, 从而使劳动者对自身的工作内容有充分了解。同时, 企业还要让劳动者签定岗位职务责任书, 并以此作为合同的附属合同, 方便日后员工不能完成岗位任务时, 公司可以有据可依, 从而做出具体的调岗。

5. 构建人才成长快速通道

按照科学人才观要求, 综合各类员工在企业所能、所为、所贡献等基本情况, 以提高职业能力为导向, 以履行岗位职责为基础, 以工作绩效贡献为依据, 构建适应企业要求的选才、育才、用才、聚才管理体系, 使员工“成长有通道、发展有空间”, 调动和发挥各类人才干事创业的积极性, 促进企业持续有效和谐发展。

6. 加强企业文化建设, 给职工人文关怀, 让职工对单位有家的归属感

企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系, 从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围, 使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重, 以增强员工对本企业的归属感。曾经, 华为公司比较重视人力资源的挖掘, 不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才, 并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制, 却忽视了人文关怀, 以致于在一段时期内影响了企业发展。企业对员工缺乏人文关怀, 导致事故频发的现象时见报端, 在企业劳动工人管理过程中, 应当加强企业文化建设, 不仅要重视人才的引进, 而且在管理过程中还要给职工们更多的人文关怀, 让职工对单位有家的归属感, 这样才能规避用工风险, 确保企业的可持续发展。

四、结论

由以上分析, 企业因为在人事管理时不重视对劳动用工的管理, 从而导致企业在劳动用工时会有很大风险, 而且这风险逐渐成为了阻碍我国经济快速发展的重要因素。同时新的劳动法对劳动者的权利义务规定更加明确, 对企业也有了更高的要求。如若企业不及时完善自身的人事管理制度, 搞好自身的用工管理, 会使企业逐渐在时代的快速发展的浪潮中淹没。因此, 在竞争日趋激烈的当下, 企业要加强用工管理, 建立健全人事管理制度, 认真学习法律法规, 借鉴先进的管理模式, 从而规避用工风险, 实现自身的快速发展。

摘要：随着社会经济的快速发展和市场经济体制改革的不断深化, 国内企业之间的竞争也日渐激烈, 同时也对企业用工管理提出了更高的要求。企业生产经营过程中, 如何做好劳动用工管理、规避用工风险, 成为一个重要的研究课题。本文将对当前社会企业用工管理现状、存在的问题等进行分析, 并在此基础上就如何有效规避用工风险, 谈一下观点和认识, 以供参考。

参考文献

张晓锁.劳务派遣用工形式亟待规范[J].中国工运, 2010, (01) .

用工管理 篇2

一、专业学历准入

1、“六长”和副总工程师必须具备煤炭相关专业大专以上学历。

2、其它安全生产管理人员（含煤矿专业技术人员）必须具备煤炭相关专业中专以上学历。

3、煤矿特种作业人员和班组长必须具备煤炭相关专业中专以上学历。

4、煤矿特有工种(煤矿特种作业人员和班组长除外）必须具备高中以上学历或经过中等职业（含技校）教育并取得毕业证书。

二、执业（职业）资格准入

1、“六长”和副总工程师必须具备煤炭主体专业中级以上专业技术职称(包括注册安全工程师），其中总工程师必须具备煤炭主体专业高级工程师以上专业技术职称。

2、其它安全生产管理人员（含煤矿专业技术人员）必须具备煤炭主体专业初级以上专业技术职称（包括注册助理安全工程师）。

3、煤矿特种作业人员和班组长必须取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》。

4、煤矿特有工种(煤矿特种作业人员和班组长除外）必

须取得初级技能（五级）以上《职业资格证书》。

相关文件要求：

1、《山西省现代化矿井标准》58条矿井要建立高素质的干部管理队伍和职工队伍。员工队伍中煤炭相关专业大学本科和煤炭主体专业中级以上技术职称人数分别达到15%、10%。2015年底煤矿“六长”和副总工程师，必须具备煤炭相关专业大专以上学历、煤炭主体专业中级以上技术职称（总工程师必须具备煤炭主体专业高级工程师以上职称）；矿井安全生产管理部门负责人及其管理人员必须具备煤炭相关专业中专以上学历、煤炭主体专业中级以上技术职称；特种作业人员及班组长必须具备煤炭相关专业中专以上学历、中级以上职业技能；矿井特有工种人员必须具备高中以上学历或经过中等职业（含技校）教育并取得毕业证书，初级以上职业技能。

2、《山西省煤矿管理标准》33条煤矿应当具有与其生产规模相适应的各类工程技术人员。具有大专及以上煤炭相关专业学历的管理、技术人员数量不得少于以下最低标准：煤矿规模达到1000万吨/年及以上的，不少于150人，煤矿规模达到300万吨/年及以上的，不少于120人，煤矿规模达到120万吨/年及以上的，不少于100人，煤矿规模120万吨/年以下的，不少于50人。煤矿管理、技术人员中30%应具有中高级专业技术职称。管理、技术人员数量达不到以上标准要求的限期三年内达标，否则暂扣煤炭生产许可证。12年

三、变招工为招生

电力集体企业劳动用工管理研究 篇3

[关键词]电力集体企业；劳动用工管理

由于历史原因，电力集体企业存在多种用工形式，存在多种不同类型的员工身份，不同类型员工的管理方式各不相同。多种用工形式引发电力集体企业劳动用工管理出现许多问题，随着国家出台一系列关于用工管理的规定和政策，提高电力集体企业劳动用工的规范化管理成为影响其进一步发展的重要问题。

一、电力集体企业劳动用工现状

目前，电力集体企业用工形式主要有：主业支援集体企业职工、集体职工、劳务派遣员工、直签外聘人员、农电用工、非全日制用工等。

1.主业支援集体企业职工。此类人与主业签订劳动合同，被派到集体企业工作，属于集体企业借用人员。

2.集体职工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于集体企业长期用工。

3.劳务派遣员工。此类人与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到集体企业工作。

4.直签外聘员工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制员工。

5.农电用工。主要是指在供电所从事农网配电工作的员工。

二、电力集体企业劳动用工管理存在的主要问题

1.集体职工未来归属存在隐患。集体职工是在特定历史条件下出现的特殊用工形式。在一定的历史时期，对发展经济和安置就业发挥了重要作用。但随着国企改革的不断深化和市场经济的发展，厂办大集体出现了一系列问题。按照《国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见》（国办发[2011]18号）要求，从2011年开始用3-5年的时间，通过制度创新、体制创新和机制创新，使厂办大集体与主办国有企业彻底分离；职工得到妥善安置，职工合法权益得到切实维护。因此，集体职工未来归属如果处理不当，存在安全隐患。

2.劳务派遣员工存在管理风险。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工做出新的阐述。规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位，并对三性做了进一步的限定。临时性是指不超过6个月的岗位，辅助性是为主营业务提供支持的岗位，替代性是不在岗休假、学习，需要找人临时替代的岗位。并规定用人单位要严格控制劳务派遣用工的数量，不得超过一定的比例。随着《劳动合同法》修改案等一系列规定的发布，电力集体企业需要进一步加强劳务派遣用工的管理，以达到依法合规使用。

3.直签外聘员工缺乏归属感，流动率较高。以某电力集体企业为例，据不完全统计，2007-2012年，该企业外聘员工流动率在15%左右。分析原因主要有：一是由于集体企业直签外聘员工整体工资和福利水平不高，一旦有待遇更好的就业机会，便会选择跳槽；二是由于配套激励机制不健全，缺少晋升机会，导致外聘员工流动率较高。高离职率主要有以下影响：第一，影响工作的正常开展。离职人员大多是业务能力强、综合素质高的员工，离职不但给企业带来人才损失，而且给后续工作带来影响。第二，增加人工成本。新进员工在招聘费用、培训费用等方面不仅需要投入资金，企业还要花费大量的时间和精力。第三，影响员工队伍稳定。人员的不断流失，从心理上会对现有人员产生负面影响，造成人心不稳。

4.电力集体企业用工整体素质较低，不利于企业长期发展。目前，电力集体企业用工整体学历、技能水平相对较低。以某电力集体企业为例，劳务派遣和直签外聘员工212人中，大学本科及以上学历56人，占比仅为26.4%；中级及以上职称25人，占比为11.8%；技师及以上技能等级13人，占比仅为6%。

鉴于电力集体企业用工整体素质较低的现状，迫切需要提升员工整体素质和岗位履职能力，以满足企业发展壮大的需要。

三、电力集体企业劳动用工管理的建议举措

针对目前电力集体企业劳动用工管理中存在的问题，可以从如下几个方面加强和规范，从而促进集体企业健康有序发展。

1.积极研究相关政策，妥善解决集体职工归属问题。按照国家关于规范厂办大集体改革工作的相关要求，要妥善处理与在职集体职工的劳动关系。电力集体企业应结合公司实际和岗位特点，合理确定集体职工归属。对能力强、素质高的集体职工，主办企业要与其进行协商，依法签订劳动合同；对工龄较长、再就业困难的集体职工，可实行内部退养，发放基本生活费，并继续为其缴纳社会保险，达到退休年龄后办理退休手续。

2.学习相关法律法规，降低劳务派遣用工风险。按照《劳动合同法》相关规定，电力集体企业要逐步消除不符合“三性”特点的岗位使用劳务派遣员工，并减少使用劳务派遣用工的比例。一方面，对劳务派遣用工，一是要加强定岗管理，在关键岗位上避免使用劳务派遣员工，防止出现同工同酬的问题；二是要坚持定员管理，严格按照核定编制确定用工人数，避免超员。另一方面，电力集体企业在选择劳务派遣公司时，要详细了解派遣公司的资质业绩、管理水平、运营情况，从而降低用工风险和法律风险。

3.建立健全用工机制，增强外聘员工的归属感。电力集体企业要健全外聘员工用工机制，通过科学招聘方式选人、合理的配置方式用人、健全的培训体系育人、完善的薪酬保障留人。首先，招聘的实质是选择适合岗位的员工，电力集体企业应根据职位确定选用人才的标准，综合运用笔试、面试、测评等多种方式，确定录用人选，真正做到“以岗择人”。其次，按照人适其事、事宜其人的原则，根据员工不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，实现人尽其才、物尽其用，真正做到“人岗匹配”。再次，加大培训力度，提高培训实用性，从而增强员工的岗位履职能力。通过构建岗位胜任素质模型，评估员工目前能力与要求能力的差距，真正做到“人岗相宜”。最后，留住企业关键人才成为人力资源管理工作的重要内容之一，按照“感情留人、薪酬留人、事业留人”的思路，优化人才结构，合理配置资源，真正做到“人企和谐”。

4.加强培训力度，完善进入退出机制，提高员工队伍整体素质。一是要加强现有人员培训。电力集体企业应根据业务发展需要和岗位任职资格，有针对性地制定员工培训方案、培训课程，通过开展岗位技能、职业资格等方面的培训，提高员工业务能力和整体素质，优化人员结构，改善工作业绩。二是要建立员工退出机制。对于能力低、业绩差的人员，要依法解除劳动关系。营造能进能出、优胜劣汰的竞争氛围，最终目的是通过建立退出机制，从而增强员工的学习意识、危机意识，促使员工始终保持较高的工作积极性。三是要引进素质高的人员。电力集体企业要做好人力资源需求分析，制定科学合理的员工补充计划，提高就业门槛，通过公开招聘、岗位竞聘等多种方式，有效为企业发展引进高素质人才。

综上所述，劳动用工管理是影响电力集体企业进一步发展的重要因素。电力集体企业需要妥善解决劳动用工管理规范过程中出现的问题，提高选人、用人、育人、留人水平，建立以员工自身为主体、以岗位管理为基础、以劳动合同为核心的市场化用工机制，实现企业和员工的共同发展。

参考文献：

[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.

用工管理 篇4

一、企业用工管理中存在的问题

1. 用工制度不完善

用工制度在企业用工体系中具有举足轻重的作用, 但大多数企业的用工制度都存在很大的缺失。在劳动合同法的修订中, 企业与员工双方并未达成一致的意见, 规章制度的不完善, 进而导致员工解除程序的不规范, 各部门分工不明确, 也会使企业内部运营流程紊乱。

2. 奖惩机制不合理

企业处罚员工虽然合乎情理, 但也要遵循法律的规定, 实现制定好合理的奖惩制度是很有必要的, 当员工犯错误时, 企业应该按照管理制度上的条例合理处罚。另一方面, 关于业绩和加班的奖励, 也应该制定奖励制度, 既体现了企业的公平性, 也极大地激发了员工的工作热情, 进一步提高公司的效率。

3. 劳勤与合同管理不规范

企业应该定期、及时整理员工的考勤表和绩效管理情况等资料, 每一批工资的发放应该由员工自己签字确认, 用人单位在用人之初也应该按《劳动合同法》的要求及时签订相应的劳动合同, 从法律的层面重视员工的合法权益, 在一个企业的发展中, 人事部门对员工合同的高度重视也是极为重要的。

二、国内企业用工管理中存在的风险

1. 无固定期限劳动合同的成本风险

在一个企业中, 无固定期限劳动合同的员工占大多数, 由于他们没有解约的期限, 类似于企业终身员工的身份使员工更具有优越感, 这也无形中给企业带大了巨大的成本风险, 在积极性上, 无固定期限劳动合同的员工不如短期员工, 这对公司也有一定的负面影响, 加剧了企业的成本风险。

2. 新进企业员工存在的辞职风险

相较于终身制员工, 刚进企业的员工在积极性上占有很大的优势, 但他们短期的劳动合同又会使辞职的风险加剧, 频繁的新员工辞职, 也会影响着企业的用工成本和新员工招聘成本, 也影响了企业员工的凝聚力和团结性, 不利于企业的发展。

3. 派遣员工的工作效率风险

虽然在相关法律中规定, 公司派遣外出的员工和正式员工享有同等的薪资待遇, 但目前市场上的实际情况不容乐观, 大多数企业的执行力度都存在很大的欠缺, 而且一旦待遇有差, 派遣员工和正式员工之间容易引发一定的矛盾隔阂, 导致企业内部分裂, 也极大地打击了派遣员工的工作热情, 这对企业人事工作和盈利效率也具有很大的影响。

4. 劳动合同内容所存在的风险

企业与员工之间的劳动合同签订也是一项很细致的工作, 其内容的准确与否, 直接决定着企业人事的管理工作效率, 一旦所签订的合同内容有所偏差, 就会使企业面临着法律风险, 带给企业负面的新闻影响, 所以在劳动合同签订中, 双方一定要注意科学、合理。

三、搞好劳动用工管理规避用工风险的几点建议

1. 健全人事制度, 完善劳务合同管理

在公司无固定期限的员工占比重的背景下, 企业应该逐步完善人事管理制度, 切实提升无固定期限员工的工作热情和积极性, 提高他们的工作效益, 企业管理部门还应该为员工制定职业生涯规划, 加强职业专业指导, 并切实落实到每一位员工身上。在用工管理劳动合同的签订工作中, 做到科学可依, 避免不必要的法律纠纷。

2. 完善企业员工薪资发放工作

在薪资发放时, 企业应该履行基本的责任, 按时发放员工的工资, 不拖欠、不少发, 除此之外, 还应该健全绩效考核体系, 对业绩表现优秀的员工进行奖励, 激发员工工作的热情, 鼓舞士气。从员工切身利益出发, 保障员工的合法权益, 也是树立一个企业形象的基本。

3. 依法缴纳员工社会保险

依法为员工缴纳社会保险, 建立健全员工福利保障体系也是当今企业工作者的一项基本工作。而之前许多企业未曾为员工缴纳保险, 在引发社会事故时, 没有保险公司的赔偿, 公司必须担负起相应的补偿金额, 为避免一些纠纷的产生, 按时为员工缴纳社会保险, 也是企业的一项明智之举。

4. 重视企业员工素质培养

在以公司效益为前提的基础上, 加强对员工基本素质的培养, 也是企业的一项重要内容, 综合各员工对企业的贡献和工作能力, 对其职业能力和专业技术进行针对性的提升, 最大化地从工作者本身来提高工作的效益, 为员工创造最大的发展空间, 使员工具有进取心, 从而促进企业走向和谐良性发展。

5. 增强员工企业归属感

加强企业文化建设的同时, 也要注重对员工的关心指导, 让员工对企业具有依赖心理, 具有归属感。企业领导主动了解员工的家庭和一些需求状况, 并给予关怀和帮助, 有助于建立一个企业良好的合作关系、工作关系, 有助于企业团队的融洽。

例如之前华为公司很重视人才的挖掘工作, 曾不惜一切代价招揽人才, 但后来却因对员工没有足够的人文关怀, 从而导致很多人才的流失, 大小事故频频见报, 对其公司也造成了很严重的影响。所以企业对员工的人文关怀, 也显得尤为重要, 在管理过程中, 给予员工足够的关怀, 也可以使员工对公司具备一定的归属感, 进而提高员工的工作效率, 为公司创造更大的收益, 使企业走上高效、可持续发展之路。

四、总结

分析如上, 基于企业人事对于员工劳务管理的疏忽, 导致企业用工管理具备一定的风险, 而这些风险也使企业在当今经济发展潮流中面对诸多挑战, 要想使企业高速、高效地走上可持续发展的道路, 就必须足够重视员工的用工管理工作。完善人事用工管理体系, 加强员工劳务合同的审核, 企业管理者应该认真学习研究劳务合同法, 借鉴好的管理模式, 结合自身的不足与发展规律, 创造适合自身发展的管理模式, 打造精英员工团队, 合理规划用工分配, 规避用工风险, 进而使企业走向高速发展道路。

摘要：随着当今社会经济的快速发展, 市场经济和企业用工管理体制不断完善, 企业之间的竞争也越来越激烈, 劳动用工管理作为企业的重要环节, 也必须引起必要的重视, 这样才可以使企业的利益尽可能达到最大化。本文就当前企业劳动用工管理模式做以研究, 分析现如今用工管理中存在的问题, 在此基础上, 就如何减轻用工风险提出科学合理的建议。

关键词：企业用工管理,用工风险,企业劳务

参考文献

[1]陈东营.新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险[J].人力资源管理, 2015, (2) :127.

[2]顾利娜.如何搞好劳动用工管理规避用工风险[J].全国商情 (经济理论研究) , 2015, (3) :60-62.

临时用工管理办法 篇5

多种产业临时用工管理规定

为进一步加强多种产业劳动用工管理，规范用工行为，降低用工成本，提高企业经济效益，按照公司管理要求，结合多经企业实际情况，特制订本规定。各单位要建立健全临时用工管理制度，对常规性临时用工实行定岗定编，临时用工定员由多经企业临时用工主管部门审核，分管该公司的领导批准，要充分利用单位内部的劳动力资源，合理调配劳动力，努力降低用工成本，提高用工效率。各单位确因工作需要临时用工的，应提前办理申请手续。临时用工使用时间在一个月以上的，必须在使用前十天；临时用工使用时间在一个月以内的，需在使用前一周，由使用单位提出书面申请，写清楚对临时用工的用工目的、工种、数量和质量要求。工期累计一个月以内的，由该公司经理批准；工期超过一个月的，由分管该公司领导批准，报多经企业临时用工主管部门审核。各单位支付临时用工的工资，须经多经企业临时用工主管部门审核。各单位使用临时用工，必须按劳动部门规定严格履行有关手续，签订劳动用工合同，工资由使用单位支付。按照上级要求，推行临时用工代理制。多经企业临时用工主管部门组织各用工单位与用工代理单位，签订临时用工劳务协议，明确双方的权利和义务。协议中要明确费用标准、结算原则、安全责任、劳动保护、社会保险等条款，使临时用工使用行为规范化。临时用工的使用应该符合用人岗位的要求，对特殊岗位要证照齐全并定期进行健康检查和证照审核，使用单位必须加强对临时用工人员的安全管理与监督，临时用工人员上岗前要进行安全思想教育，并以书面形式交本人签字。坚持“谁使用，谁负责”原则，确保人身和设备安全。临时用工使用单位必须做好用工的各种记录，工作时间按国家有关规定执行。8 各单位使用的临时用工人员，如因工作需要进出厂门的，必须持多经企业临时用工主管部门证明办理“临时入厂证”，凭“临时入厂证”进出厂门，无证一律不准进入厂门。严禁违规使用临时用工人员，一经发现严肃处理，因违规使用造成的不良后果和经济损失，由用工单位承担全部责任，并追究该单位主要领导责任。支付临时用工人员工资或劳务费，在财务支出上实行单列。

浅谈医院临时用工人员管理 篇6

中图分类号：R197.322 文献标识码：B 文章编号：10031383（2014）03025202

DOI：10.3969/j.issn.10031383.2014.03.039

医院临时用工人员是指医院在编制不足人员紧缺情况下为医院的后勤保障部门招聘的临时性工作人员。近年来，社会上陆续出现如上海新华医院、北京安贞医院等医院临时用工人员集体罢工事件，因护工等临时用工人员的集体罢工，病人无法得到正常的医疗后勤服务，医院的后勤保障工作受到了严重影响，严重地破坏了医院的医疗秩序，也极大地威胁了患者的人身安全。加之当前社会医患关系的愈发紧张，医院临时用工人员的管理越来越受到医院管理者们重视。笔者通过分析几家市级医院临时用工人员管理的现状，查找管理中存在的问题，并以此提出加强管理的有效对策，从而为从事医院管理及研究医院管理的同行、学者提供有益的参考。

1 医院临时用工人员现状分析

1.1 学历偏低，素质不高，影响医院的服务质量，降低满意度

根据笔者调研的数据得知，医院招聘的临时用工人员学历普遍较低，几乎没有本科学历的人员，少数大专学历，有部分卫校、技校毕业的中专生，大部分为初中及以下学历的农民工。而这些临时用工人员分别在医院的保安、护工等10余个后勤保障岗位上任职，且大部分都是直接服务于患者，包括一些基础的生活护理和后勤服务等相对简单的岗位以及一些脏、苦、累的岗位。临时用工人员的基本素质高低会直接影响后勤服务的质量和病人对医院的满意度以及医院的整体形象。同时笔者在所调研医院的投诉管理办公室了解到，医院每年都有不少病人或病人家属投诉医院护工、保安服务态度恶劣，行为素质低下等，医院因此也受到了不小的负面影响。

1.2 工作岗位较多，工资核定较难，存在“恶性攀比”现象

根据调研得知，每家医院都会根据自身的特点而设置不同的临时用工岗位，但均存在共同的现象，即岗位非常多，其中包括负责患者基础护理的护工、负责医院安保工作的保安、负责电梯接送的司梯员、洗衣房的洗衣工、供应室的运输工、宿舍管理员、送药员、摆药员、职工食堂的厨师、送餐员、勤杂工等。虽然岗位多，分工更加明确，但对于此类人员的工资核定难度就越来越大，不同岗位人员如何去界定工资，且让所有的人都心服口服，是医院临时用工人员管理的一大难题。而如果没有界定标准，就有可能会出现同样是临时用工人员，且同样的工作时间，工资却不一样的现象，而这种现象会引起员工不满，加上临时用工人员身份偏低，长期待遇偏低且得不到领导重视，没有归属感等，多种原因会使临时用工人员爆发，就有可能造成上文中提到的护工集体罢工的严重事件，严重影响医院的正常秩序。

1.3 待遇偏低，工作热情不高，流动性较大，管理难度加大

医院临时用工人员除了平时加班或者节假日不休息能获得一些加班费外，几乎没有额外的收入，他们的待遇不与工作年资、辛劳程度等绩效考核挂钩，且几乎得不到加薪的机会。长此以往，造成临时用工心理不平衡，工作热情淡化，责任心不强，有时甚至会产生一些抱怨和矛盾。另外，长期工资待遇偏低，归属感薄弱，且看不到希望和未来，也造成了医院临时用工人员的大量流失[1]。据统计，每年每家医院的临时用工流失率都超过10%。虽然临时用工人员岗位的要求低，且上岗容易，但大量的人员流失，既增加了医院人员的运行成本，又加大了临时用工人员管理的难度。

2 加强临时用工人员管理的有效对策

2.1 严格准入机制，加强素质培养

医院临时用工岗位虽然工资待遇低，且社会地位低，但医院管理部门不能因此而降低对招聘人员的标准，特别是对一些具有专业技术要求且直接服务于患者的岗位来说，更应严格准入机制，笔者认为应该从三个方面去把关。第一，专业关。对于从事护理岗位的护工、幼儿园的保育员、职工食堂的厨师等具有一定技术要求的岗位而言，一定要求有相关的从业资格或者工作经验，不能因为招不到合适的人而降低标准。第二，学历关。在学历的要求上，以大专以上学历为主，中专为辅，对于具有一定专业技术要求的岗位尽量招聘大专生，或者有相关学历的中专生。对于一些特殊岗位，如保安、洗衣工、清洁工等无专业技术要求的岗位可以放宽至中专以下学历。第三，年龄关。在年龄上，在护工、司梯员、保育员等服务患者和职工的部门以35岁以下为主，其他后勤保障部门可以放宽至45岁。另外除了严格要求准入条件，细化准入制度以外，一定要注重临时用工人员的岗前培训，定期开展一些礼仪、服务等培训课程，加强所有临时用工人员的培训。只有严格把关好准入机制，不断加强临时用工人员的素质培养，才能提高医院临时用工人员的服务质量，提高病人的满意度[2]。

2.2 充分调研岗位需求，核定岗位工作量，以事设岗，以岗定人，按岗分类

医院临时用工人员岗位的设定要坚持以人为本，充分考虑医院的实际，以满足工作为根本，坚持“以事设岗、以岗定人、按岗分类”为原则，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，达到优质、高效、低耗的目的。所以医院在招聘临时用工人员之前一定要充分调研岗位的需求，人事部门要根据科室发展和人员配备的情况，确定临时工的岗位数，对科室的用人要求认真审核，严格把关，杜绝滥用临时工的现象，为医院节约人力资源成本。医院要根据需求岗位对专业技术能力要求和工作量的大小，将临时用工人员分为专业技术岗位、劳动强度大岗位和一般岗位，而这三类岗位的待遇也依次递减。

2.3 逐步提高待遇，完善激励机制

医院临时用工人员是一个弱势群体，待遇、地位都较低，而且还没得到充分的保障，加强临时用工人员管理，首先就要改善这类人群的工资待遇。医院可以根据医院的实际情况为临时用工人员缴纳五险一金，增强他们的安全感，适当按一定比例发放奖金和劳务费，让他们参与医院利润分红，一起分享医院的成果，增加归属感。与此同时，在逐步提高临时用工人员待遇的同时，要积极完善激励制度。一是制订考核办法，实施年度考核，正确评价临时工的德才表现和工作实绩，激励督促临时工提高政治、业务素质，并为奖惩、辞退以及调整工资待遇提供依据。二是择优录取，转变身份[3]，鼓励先进、积极工作的临时用工人员，激励他们爱岗敬业，勤奋工作，努力学习，不断进步，每年根据招聘流程，通过笔试、面试考核，参考用工科室意见，择优录取小部分临时用工人员转为正式员工。

总之，医院临时用工人员是现代化医院不可或缺的重要部分，医院管理者们应该高度重视这类人群，激发他们的积极性，为医院更好更快的发展贡献绵薄之力。

参 考 文 献

[1] 王 阳，潘 玉. 谈医院短期用工人员的管理[J].医院管理，2013，20（1）：153154.

[2] 王尉春. 加强医院临时工队伍管理[J].财经界（学术版），2011（6）：250.

[3] 张小莉. 医院临时用工现状分析及管理对策[J].江苏卫生事业管理，2008，19（1）：50.

（收稿日期：2013-12-19 修回日期：2014-04-18）

用工管理 篇7

张全文是涪城区当地小有名气的养蚕大户, 2014年从天虹公司返包60亩桑园从事养蚕生产, 免费租用公司投资20万元新建的1000m2的养蚕大棚, 2015年全年饲养蚕种126.5张, 蚕茧平均单产为33.8kg。今年春季第1批养蚕38.5张, 单产32.4kg, 比全区10亩以上大户平均单产低5.6 kg, 由于质量也偏低, 蚕茧售价也不如一般农户。公司统计后发现他的蚕茧单产质量还有较大的提升空间, 经过调查, 张全文养蚕主要存在两个问题:一是养蚕规模大, 作业责任不清, 未量化考核到人;二是技术贯彻走样, 晚上最后一次给桑到第二天最早一次给桑间隔时间过长。

在公司指导下, 从今年第2批养蚕开始, 张全文推行了新的用工管理制度。过去由8个人共同饲养的蚕, 现在改为每人固定饲养12台蚕 (约合7张蚕) , 按天计发工资基础上, 再按每人的养蚕单产计奖, 即单产超过34 kg的, 每增加1 kg正蚕茧, 奖励养蚕工5元。桑叶采摘继续按照每公斤0.30元的价格计发工资。为了更好地实施新的管理措施, 公司还派专人负责指导督促。

通过设计激励措施, 4龄给桑次数由3次增加到4次、5龄给桑次数3次不变, 夜间给桑间隔时间不超过9h、严格消毒防病等技术要求得到了很好的贯彻。虽然还是那一班人, 第2批养蚕37张, 但病蚕明显减少, 蚕茧单产提高到42.3 kg, 比第1批增加近10 kg, 单张用工支出节省28.8元、单张蚕茧款收入增加327.7元。在物资成本、用工人数、养蚕数量和品种等相差无几的情况下, 第2批茧款收入53324元, 比第1批增加10454元。

企业劳动用工管理初探 篇8

2008年, 《劳动合同法》的发布和实施, 是我国劳动和社会保障法制建设的一个重要里程碑。为了推动贯彻实施《劳动合同法》, 国家出台了《劳动合同法实施条例》, 对《劳动合同法》的个别条款进行了细化和补充。2012年末, 针对劳务派遣的有关内容, 国家又对该法进行了修改, 于今年7月1日起施行。在逐步完善的法律环境下, 企业劳动用工的管理更应该以法律法规为指导, 结合企业实际不断规范, 以推动企业健康、持续、和谐发展。目前我国企业可以采用的用工方式主要包括直接用工和间接用工两种。企业既可以采用间接用工的方式, 也可以采用直接用工的方式, 还可以两种方式兼用。直接用工方式按照企业是否自主招聘分为自主招聘和劳务派遣用工。自主招聘用工又可以根据工作时间的不同分为非全日制用工和全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主的用工方式, 公司目前没有这种用工方式。间接用工方式主要指业务外包。公司目前的用工方式主要包括全日制劳动合同工和业务外包两种形式, 没有劳务派遣用工。现就有关用工问题做一下初步探讨。

一、几种用工方式的特点及企业实际用工现状介绍

(一) 全日制合同工

全日制合同工是企业的常规用工方式。据劳动合同期限的不同, 可分为三种:一是与劳动者订立有固定期限劳动合同;二是订立无固定期限劳动合同;三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。全日制用工方式相对其他用工方式来讲, 更使员工有归属感, 更能招募和留住人才。目前, 公司大多数员工连续工作已超过十年以上, 所以订立无固定期限劳动合同的员工居多。公司的核心业务用工目前主要采用全日制合同工方式。对于这种性质的用工, 习惯称之为“正式用工”。

(二) 业务外包

业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给企业外部专业服务机构, 利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力, 而自身仅专注于企业具有核心竞争力的功能和业务的一种管理模式。业务外包是一种间接用工方式, 企业与承包单位间存在民事合同关系, 与承包单位雇佣的员工之间没有任何关系。企业通过将某些业务进行外包, 在降低固定成本的同时, 可以将部分风险责任转移给承包商, 从而降低企业的经营风险并减少因直接用工可能产生的法律责任。将那些企业自身缺少能力的业务部分外包后, 企业可以专注于培养和发挥核心竞争力, 以获得持久竞争优势。但是业务外包也会产生一些问题。任何企业采用业务外包时, 首先要明白自己的核心优势、潜在优势及劣势, 然后再确定业务外包的范围。选择合适承包商并与之保持有效的信息交流和沟通, 但要注意不能泄露企业的核心技术和商业秘密。企业在做外包业务之前, 一定要做好成本、收益和风险的评估和控制。

(三) 劳务派遣

劳务派遣, 是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间, 用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。劳务派遣也有他独特的优势, 劳务派遣的使用, 可以降低招聘、社保办理等方面的人力资源管理成本。劳务派遣是一种雇用与使用分离的就业制度, 用工单位用人而不管人, 派遣单位管人而不用人, 劳务人员的管理和社保福利均由派遣单位负责。由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动合同关系, 因此降低了企业的用工风险。但在实践中, 这种用工方式也暴露出了一些弊端。实施五年后的《劳动合同法》修改后, 进一步规范了劳务派遣单位经营劳务派遣业务的资质, 提高了准入门槛;从制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实;把劳务派遣用工控制在合理范围内;同时加大了对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。在这种情况下, 对于用工单位, 使用劳务派遣成本加大, 所以, 选择使用劳务派遣要慎之又慎。

企业在《用工管理办法》中对劳务派遣用工的使用也有相关规定, 允许缺员单位日常生产工作中相关临时性、辅助性或替代性工作岗位, 在定员范围内适量使用劳务派遣用工;专业性公司或相关单位承揽系统外检修运维工程项目时, 新增的临时性、辅助性或者替代性工作岗位, 适量使用劳务派遣用工。

二、企业用工风险浅析

大量使用全日制合同工, 因其发生劳动争议的可能性较小。重点对公司业务外包的管理及其用工风险进行分析。

(一) 业务外包的日常管理

公司业务外包履行严格的审批程序, 由拟业务外包单位根据项目的内容、工期、费用、质量标准等, 向公司提出外委项目申请。公司主要业务部门牵头组织进行可行性评估和费用测算, 提出明确意见, 报公司批准立项。其中人力资源部负责各类外委项目的立项管理, 生技部负责生产类劳务外委项目的管理, 办公室负责非生产类劳务外委项目的管理, 物资部负责劳务外委项目的招投标管理。

(二) 目前业务外包存在的潜在风险

经过初步的调查, 发现公司业务外包还存在一定的潜在风险, 主要包括以下两个方面。

1. 从实质上讲, 业务外包应当是对项

目不对人。可在实际运作过程中, 有的单位还有直接参与管理外委用工的情况, 包括安排工作任务等。这种直接参与式的业务外包管理, 在法律层面上讲具有很大的风险, 因为法律更讲求实质重于内容, 这种管理的实质可视作劳务派遣, 容易引发争议。

2. 用工单位与业务承包单位的界面

不够清晰, 有正式员工与外委用工混岗工作的情况。目前最具有代表性的是司机岗位。一旦业务外包视作实质性的劳务派遣, 公司的用工风险明显加大。因为劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利, 有权要求用工单位支付加班费、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。用工单位还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。这无疑扩大了用工单位的责任范围。

三、关于规避业务外包风险的几点粗浅想法

(一) 摸情况, 查问题, 寻求法律指导

要组织开展一次公司系统内外包业务情况的调研, 对直接参与管理、直接支付相关费用、混岗工作的情况进行摸底。总结突出问题, 积极寻求法律指导。

(二) 制定和落实整改措施, 努力规避法律风险

首先, 针对业务外包存在的突出问题, 制定整改措施, 以法律法规为依据, 加强公司相关制度建设, 从制度本身规范和强化业务外包管理。其次, 公司各有关职能部门在业务外包过程中要真正行使好各自职责, 把好审核关, 综合考虑成本与效益等因素, 合理确定外包价格, 严格控制业务外包成本。

(三) 几点建议

1. 在选择承包方时, 要严格执行公司

《招投标管理办法》。选择具有资质和经验的法人主体为承包方, 其技术实力及其从业人员的职业履历和专业技能都要满足外包业务要求。既要努力降低外包成本, 又要保证业务外包质量和标准达到要求。承包方要保证从业人员队伍稳定和素质, 避免频繁变动人员给工作带来不利影响。

2. 作为发包方, 我们与承包方就业务

外包的内容和范围、双方权利和义务、服务和质量标准、保密事项、费用结算标准和违约责任等事项要约定明确。在日常运作过程中, 管理界面要清晰, 原则上发包方只对外包业务不对具体人, 但安全监督管理除外。因为发包方对承包方的安全监管是全过程的。

3. 即使形式上不是劳务派遣而是业

务外包, 但也要尽可能避免出现正式用工与外委用工混岗工作的情况。因为一旦我们承包方过多地参与了承包业务的管理, 就很可能被界定为实质性的劳务派遣, 存在潜在的“同工同酬”风险。如果现有条件下, “混岗”工作无法避免, 那么就要从定岗、定责角度进一步加以区分, 避免产生“同工”分歧。

四、结语

企业如何做好劳务用工管理 篇9

一、劳务用工的法律依据

劳务派遣是随着劳动力市场的发展、社会分工的细化出现的新型用工方式,是指派遣机构(派遣公司)与派遣人员(劳动者)建立劳动关系,而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位),在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。《劳动合同法》明确规定了:

1. 劳务派遣主体。

劳务派遣单位设立的条件和应具备的资质,规定了用工单位不能自设劳务机构自派劳务用工。

2. 劳务派遣的实施范围。

企业劳务派遣一般在临时性、辅助性和替代性岗位上实施,防止了企业对劳务派遣使用的长期性和扩大化。

3. 劳务派遣单位和用工单位的法律责任。

《劳动合同法》第一次以法律的形式明确了劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方的权利和义务,使不同就业形态下的劳动者的合法权益都能得到有效保护。

4. 规定了劳务工的合法权利。

劳务用工享有同工同酬和参加工会等方面的权利。

二、劳务派遣用工的主要优势

1. 劳务派遣可以让用工企业以市场价格支付使用的劳动者成本,可以使企业在获得合格劳动者和控制用人成本方面找到平衡,企业的用工成本大为减少。

2. 由于用工企业与劳务用工之间不是劳动关系,企业避免了与劳务用工之间直接产生纠纷,降低了用工的法律风险。

3. 企业根据生产经营需要确定用工量,对不能胜任工作的劳务用工可退回劳务派遣机构,并能从派遣机构得到及时补充,优化了企业的用工机制。

三、企业在劳务用工管理中存在的问题

劳务派遣最显著的特征,就是劳动力的雇用和使用相分离,降低了企业人工管理成本和用工风险。但这种用工形式给企业用工管理也带来问题和矛盾。

1. 企业劳动用工关系多元化。

企业使用劳务用工,使企业与职工的关系由原来单一的劳动关系,形成了派遣单位、用工单位和劳动者三者关系,打破了单一的用工形式,使得企业劳动关系多元化,增加了企业用工管理的难度,也容易引起劳动争议。

2. 企业在用工管理上存在政策层面的难题。

(1)由于企业使用劳务用工,一些岗位出现了多种用工形式并存的“混岗”现象。(2)多数企业为节约用工成本,对不同用工形式的人员,实行不同的待遇标准,导致了劳务人员同工同酬的权利难以得到落实。这不仅严重挫伤了劳务人员的工作积极性和劳动热情,也使企业在用工管理上存在政策层面的问题。

3. 企业对劳务用工的管理难以到位。

目前部分劳务用工由于认识问题,认为不是与用工单位签订的劳动合同,不是用工单位的人,因而对用工单位的规章制度执行不力,甚至不服从用工单位管理。而劳务公司将劳务人员派遣到用人单位后,对劳务人员的管理认为是用人单位的事。因此对劳务用工的管理在许多方面都存在着管理不到位的现象。

4. 劳务用工队伍稳定性差。

由于多数企业的劳务用工在待遇上与正式职工有较大差别,导致了劳务用工对企业缺乏认同感和归属感,工作积极性差。同时劳务用工流动频繁,离职率高,队伍稳定性差。这不仅给企业劳动用工管理带来了困难,也对企业的正常生产秩序造成严重影响。

四、企业劳务用工管理的思路与对策

1. 规范劳务派遣运作。

企业要与劳务派遣单位进一步完善和规范劳务派遣协议,对实行劳务派遣岗位的用工,按照“必须、精干、高效”的原则,按岗位需要,严格控制,严格管理,严格履行审批程序,规范使用,杜绝非法用工行为。依法给劳务工缴纳各种社会保险,维护企业与劳务工的合法权益。(1)对企业使用劳务用工的岗位进行梳理,对存在的“混岗作业”岗位,实行对外整体承包,由承包单位进行工序管理,包括人员的招收、岗位安排、工作过程的指挥和管理等,规避“混岗作业”的用工风险。(2)对后勤、生活服务等项目,实行社会化管理,企业对设施管理和服务质量进行考核,按考核结果向承包单位支付费用。(3)企业要制定规范的劳务承包合同管理办法,明确界定劳务项目承包单位和企业的权利和义务。

2. 加强企业文化建设,构建和谐企业。

企业要大力倡导“以人为本”的管理理念,通过加强企业文化建设,营造和谐稳定的企业氛围,提升劳务用工对企业的忠诚度,将劳务用工的管理与企业发展战略紧密联系在一起。(1)在企业中营造尊重劳务用工的氛围,使他们切身感到与所有员工一样,是企业大家庭的成员,政治上、人格上一律平等,没有贵贱之分,他们与企业“一荣俱荣”、“一损俱损”,必须“同呼吸、共命运”。(2)根据劳务用工的个人特点、能力、兴趣和专业,加强对其个人发展的指导与规划,鼓励他们自我加压、自我管理与自我提高,合理选择职业发展通道,将个人的职业生涯与企业的发展完美结合,以自身成长促进企业发展。

3. 不断完善绩效考核和分配激励机制。

企业要结合行业特点,通过建立与完善分配激励机制,充分调动劳务用工的工作积极性和工作热情。(1)企业要有针对性地设计好不同岗位的薪酬体系和相应的绩效考核兑现办法,可根据不同岗位采取不同的绩效考核方式。还可以根据企业效益情况发放月(季)度或年度奖金,建立创新、敬业、团队合作、成本节约等多种奖励制度,也可设定一些阶段性工作目标或特定的奖励办法等等。(2)对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工,可给予一定的物质奖励,做到贡献和收入对等。在完善分配制度的基础上,逐步建立更多层次的奖励措施,通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日礼品等方式,让员工看得见、摸得着、拿得到。通过物质激励调动劳务用工的工作积极性和工作热情。(3)树立劳务用工的先进典型,给予表彰,建立富有企业特色的精神奖励制度,做到以能力留人、感情留人,既留人、更留心,增强他们实现自身价值的自豪感,贡献企业的成就感,不断激发他们的创业热情。(4)企业要根据岗位特点对劳务用工设置一定的试用期,试用合格者才能继续劳务派遣,不合格者则退回劳务派遣单位。对长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者,应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职、晋级等激励措施,建立劳务用工的动态管理机制。

试论规范派遣用工管理 篇10

1 集中岗位管理

“混岗”问题一直是困扰劳务派遣用工管理的重要问题, 如何通过岗位设置实现正式员工与派遣员工的职责不交叉, 真正做到“不同工”, 这是进行劳务派遣用工规范的首要步骤。

1.1 科学设置岗位

按照《劳动合同法》有关规定, 在企业岗位序列编制的基础上, 结合劳务派遣用工的实际情况, 分类分层对劳务派遣岗位进行细分, 通过岗位名称、职责、属性, 对长期职工和劳务派遣用工进行严格区分, 统一劳务派遣用工岗位的适用范围, 避免企业核心业务岗位和职能管理部门使用劳务派遣用工。

(1) 根据工作流程设置, 区分核心流程与辅助流程。通过对企业主营业务进行业务流程分析, 根据相关业务的重要性, 将业务模块拆分为核心业务流程与辅助业务流程。

(2) 根据工作任务划分、区分核心业务流程中的主要生产任务与辅助生产任务。按照实施步骤, 将核心流程进行拆分, 划分为不同性质的工作任务, 并根据任务的复杂性、工作难度、责任大小等标准, 将核心业务中的主要生产任务与辅助生产任务进行有效区分, 将辅助性任务作为劳务派遣用工的主要岗位职责。

1.2 加强任职资格管理

绝大多数人力资源管理问题都与任职资格有关, 而任职资格的问题主要表现为人岗匹配度不足甚至是完全不匹配。通过任职资格管理, 能够全面、精确地定义职位对员工的要求, 为人岗匹配提供基础。企业可按照劳务派遣岗位性质区分为高端、一般、低端劳务派遣岗位, 分别制订相应的任职条件。

1.3 严格按标准进行岗位调配

加强对劳务派遣用工岗位调配的集中管理及审核, 严格按照任职资格、上岗条件、岗位设置情况等条件进行岗位调配。

2 集中劳动关系管理

对于规模较为庞大的公司, 劳务派遣用工应由公司人力资源部统一归口管理, 将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控, 实行“统一申报、统一审批、统一签署劳务派遣协议”制度。

2.1 统一薪酬管理体系

通过执行统一的薪酬管理体系, 使劳务派遣用工与公司正式职工的薪酬水平体现“一同三异”, “一同”即相同的薪酬管理体系, 以岗位薪点绩效工资制度为例, 均按照岗位、任职资格、绩效水平来发放工资, 并实行绩效与薪酬相挂钩的岗位升薪制度。“三异”主要体现在岗位差异、任职资格差异和绩效水平差异。一是岗位差异, 正式员工主要从事生产岗位, 派遣员工主要从事辅助生产岗位, 因此在岗位价值上的差别可以体现为岗位薪酬水平的差异。二是任职资格差异, 正式员工与派遣员工所从事的岗位性质不同, 导致其任职资格要求的差异, 从而体现为薪点工资的差异。三是绩效水平差异, 不同员工完成工作的效果不同, 从而导致绩效考核结果的不同, 这一差异也可以体现在薪酬水平上。

所谓同工同酬, 不是要求所有人员的薪酬水平一致, 而是在相同的工作岗位上, 相同的技能水平上, 相同的工作绩效结果中实现薪酬水平的一致。“一同三异”恰巧是“同工同酬”薪酬政策的有效体现。

2.2 统一绩效考核体系

支撑统一的薪酬管理体系, 必须有与之配套的统一的绩效考核体系。劳务派遣用工应实行与公司员工相同的绩效考核体系, 实行竞争上岗、动态管理。通过将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工, 分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位, 制订具体、量化的指标体系和评价标准, 在考核方法上实行与正式员工相同的考核方式, 通过构建统一的绩效考核体系, 实现公司正式职工与派遣用工考核方式与结果的公正、公平、公开。

2.3 统一福利待遇水平

劳务派遣员工应享有与公司员工统一的福利待遇。派遣员工与正式职工的社会保险缴纳执行相同的标准, 保险基数按员工本人上年度工资总额计提, 与此同时, 与正式职工一同享受国家规定的各项带薪休假福利, 参加公司组织的定期体检, 参加公司党、团组织及工会组织的各项活动及疗休养。

2.4 统一培训管理体系

按照劳务派遣岗位能力素质的要求, 将劳务派遣用工与正式职工纳入统一的培训管理体系。

3 集中薪酬审核

落实劳务派遣用工的同工同酬管理, 实施薪酬集中审核是最为关键的一环。通过加强对劳务派遣用工的集约管控, 集中计划和集中审核劳务派遣用工及工资计划, 并对劳务派遣用工的工资发放进行及时监控, 确保劳务派遣同工同酬管理落到实处。

摘要：随着人力资源管理在企业管理中招聘的任务加大, 企业不可避免的进行了人力资源外包, 其中最典型的是劳务派遣制度.本文就阐述了企业如何用好派遣用工这一“双刃剑”来达到规范管理的目的。

关键词：人力资源管理,派遣制度,派遣员工

参考文献

[1]谌新民.《人力资源管理概论》[M].北京:清华大学出版社, 2005.8.

[2]王垒.《人力资源管理》[M].北京:北京大学出版社, 2001.11.

用工管理 篇11

关键词：企业用工缺口 劳资关系 文化管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2007)11-174-02

一、企业用工缺口的概况

2004年春开始，我国部分地区如广东、福建、浙江等地出现了企业招工难的现象，目前，这 种现象并没缓和，反而在范围与程度上有不断扩大趋势。以东莞、深圳为代表的珠三角，以 宁波、苏州为代表的长三角，以大连、烟台为代表的环渤海地区，以武汉、长沙为代表的中 部地区，都存在着不同程度的招工难现象。据调查，广东珠三角地区的企业用工缺口超过10 0万人，浙江、福建等地的企业用工缺口为50万人左右，行走在广东珠三角，到处是招工的 广告，人们把这种现象称为“民工荒”。这种现象打破了农村剩余劳动力无限供给的神话。

根据对企业缺工情况最严重的珠三角的调查，企业用工缺口有以下特征：第一，劳动密集型 企业用工缺口较大，如制衣、家电、电子、玩具业的用工缺口达企业总用工需求20%左右， 同时，劳动强度大、安全系数较低的工种，如冲压、磨工、抛光等工种的企业，普遍反映存 在招工难问题。第二，招工难与失业并存，从全局看，当前我国劳动力总体上仍然供大于求 ，农村仍可转移出数以千万计的剩余劳动力，城镇的实际失业率也在5%以上，就业压力大。 第三，企业用工缺口的结构性矛盾突出，企业用工缺口的对象主要为１８～２５岁的年轻女 工和有一定技能的熟练工。

企业招工难影响了企业的正常生产经营活动。有些企业因招不到足够的员工，而无法完成生 产任务，不敢接单。劳动力供应不足问题，也一定程度上扰乱了正常的劳动力市场。一些制 衣、电子行业因为缺工而互相“挖角”，引起劳动合同纠纷案件增多。有些劳工经常在劳务 市场上游动，遇到出工资高的企业就马上转工。中小型企业如制衣行业，因规模小，用工短 缺，生产具有较大的不稳定性和季节性，每当接到数量大或时间紧的订单后，为完成任务不 得 不以更高的工资雇佣“炒更队伍”。企业招工难及员工队伍的高流失率，严重困扰企业的正 常生产经营活动，增加了企业的生产成本，不利于产品质量的稳定及提高。

二、管理滞后是形成企业用工缺口的重要原因之一

导致企业用工缺口的原因从表象看，是劳动力供给减少与需求增加，劳动力供给减少的原因 主要有福利待遇低、工作条件差、输入输出地的工资差异缩小等。劳动力需求增加的原因主 要是经济的快速增长，特别是劳动密集型产业仍然占据整个产业结构重要比重的条件下的经 济增长。更深层次看，企业用工缺口是经济结构不合理、经济增长方式粗放、城市本位主义 的必然结果。这里着重从企业管理的角度分析形成企业招工难的原因。

企业管理观念滞后导致管理方式滞后。不同的管理行为是基于对人性的不同假设基础上的。 目前，对我国企业管理影响最大的人性假设有两种，一种是市场经济理论奠基人亚当•斯密 提出的“经济人”假设，这种假设认为，人们之所以劳动，就是为了经济利益，因此，经济 利益是激励员工主要甚至是唯一手段。与这种人性假设对应的管理方式是泰勒的科学管理。 另一种是行为科学的主要代表人物埃尔顿•梅奥提出的“社会人”假设，该理论认为，人不 是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这一集体影响的。他们劳动不是单纯追求金钱收 入，还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等等社会的和心理的欲望的满足。梅奥认 为：“人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的‘自由’。”

目前，我国大多数企业，特别是中小民营企业的管理者，对员工的态度仍是“经济人”假设 ，认为农民工进城打工的唯一目的就是为了钱，只要基本满足了他们的经济需求，就能吸引 并留住工人。基于这种人性假设，管理方式是胡萝卜加大棒的办法。一手是靠金钱的收买与 刺激，另一手是靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。企业关心的是如何提高 劳动生产率，完成任务，管理者主要是运用职权，发号施令，使下属服从，而不考虑在情感 上和道义上如何给人以尊重，以金钱报酬收买员工的效力和服从。甚至于把工人看成是会说 话的机器，只能按照管理人员的决定、指示、命令进行劳动，在体力和技能上受最大限度的 压榨。正是在这种“经济人”的人性假设及泰勒制的管理方式下，目前我国企业中普遍存在 侵犯农民工利益的现象，如福利差、工作时间长、劳动强度大、侵占法定节假日、加班不按 法定发放加班工资、拖欠农民工工资等，导致企业员工流失率高、招工难。

“经济人”假设及泰勒科学管理在企业中的具体生产组织方式就是目前我国普遍采用的手工 生产线，工人长期重复从事一种简单劳动，工作单调乏味。过去20多年，我们依靠这种高 效率、低成本生产方式，推动了经济的高速发展，然而在一定程度上也导致了人的异化。随 着社会经济的发展，人们在解决了其基本的物质生活需求之后，越来越关注自己心理上、精 神 上的需求，特别是上世纪80年代后出生的新一代民工，经济压力较小，需求更具有多样性。 当前企业的管理模式明显滞后劳动者需求的变化，使一些企业对农民工的吸引力下降，员工 流失率 高，招工难。

三、企业用工缺口为企业提升管理水平提供了良好契机

1.企业用工缺口的出现，为改善劳资关系提供了现实基础。近几年出现的企业用工缺口，说 明我国农村剩余劳动力远没有想象的那么多，我国正在由劳 动力过剩向劳动力相对短缺的时代转变，由买方劳动力市场转变为卖方劳动力市场，这个转 变会带来劳资关系的改善。

在买方劳动力市场中，资本相对稀缺，而劳动力供给相对充足，形成劳动力追逐资本的局面 ，相对于劳动者而言，资本所有者具有主导地位，处于强势和主动状态，他们想雇佣多少工 人就可以按照需要雇佣到多少工人；而作为卖方的劳动者，处于弱势地位，在谈判中缺乏讨 价还价的能力，这就使得劳资谈判的结果对资方更有利，而劳动者被迫接受在工资水平、工 作时间、劳动强度、工作环境方面不利于自己的条件。

企业用工缺口的出现，使劳动者具备了“用脚投票”的权利，可以通过工作流动等形式向资 方施加压力，迫使企业主开始关注劳动力资源的获取与维持。资本对劳动力的追逐，使得劳 动者相对于资方的地位得以提高，资方必须通过主动提高工资或改善劳动条件来吸引劳动者 。近几年农民工工资的明显提高，如2004～2007年，珠三角农民工的人均工资增加了30%左 右，体现与顺应了我国劳动力供求由无限供给向有限供给转变的形势。

实际上，劳动者地位的提高，不仅仅是有利于劳动者，而是能够达到劳资双赢的效果。以往 的不少企业主习惯于追求短期经济利益的最大化，缺乏以人为本的理念，漠视员工的权利， 使员工缺乏主人翁意识，缺乏对企业的归属感，缺乏积极主动的工作态度，这种员工队伍， 势必不利于企业的持续发展。劳资关系的改善，和谐劳资关系的形成，企业主承担起更多的 社会责任，最终能提高企业的竞争力，形成劳资双赢的结果。特别是在落实以人为本的科学 发展观和构建社会主义和谐社会的过程中，善待农民工更具有现实针对性和发展含义。

2.企业用工缺口的出现，促使企业的管理方式从科学管理向文化管理转变。随着企业管理理 论对人的假设从“工具人”、“经济人”向“社会人”、“自我实现人”的 发展，对应的企业管理经历了经验管理、科学管理到行为关系管理、文化管理的发展，人本 管理正成为管理的新潮流。

出现企业用工缺口的主要是中小民营企业，这些企业管理大多处于科学管理阶段，甚至少数 还处于经验管理阶段。目前我国多数中小民营企业采用了泰勒科学管理中的做法，如加强定 额和定员管理、标准化管理、计量管理、人员培训、现场管理等，使企业管理走上了规范化 、制度化和科学化的道路，其典型生产组织形式就是流水线生产。这种管理方式极大地推 动了生产效率的提高，并成功地造就了工业化。同时，在实践中，这种管理模式也充分暴露 出其本质——对职工的忽视。生产高效化的附属物是人的工具化，以及工人对工作的厌烦等 。

在市场经济发达国家，于20世纪60～70年代管理的主流完成了从科学管理向行为管理的转化 ，这种转化一定程度上纠正了科学管理的缺陷。20世纪80年代兴起的企业文化理论，90年代 兴起的学习型组织理论，标志着文化管理的来临。这种转变主要体现在以下三方面：一是人 性假设从“经济人”向“社会人”、“自我实现人”转变，把员工看成是企业最重要的资源 ；二是管理中心从以物为中心转变为以人为中心，在文化管理下，人既是管理的出发点，又 是管理的落脚点，尊重人、培养人、激励人、开发人的潜力，成为企业管理的关键，学习成 为企业持续发展的基础与动力；三是管理手段从以外部控制主为转变为以自我控制为主，从 强制的约束转变为共同的价值认同，从“要我做”转变为“我要做”。因此，把管理模式由 高效率策略调整为“高情感”、“高参与”策略，使越来越多的人真正像一个人，而不是作 为机器的附属物那样去工作和生活，使工作成为生活的重要组成部分，而不再仅仅是谋生的 手段，已成为世界管理的大趋势。2004年开始的企业用工缺口的存在，促使企业转变管理方 式，从经验管理、科学管理向行为 管理、文化管理转变。企业用工缺口的出现必然会使企业反思自己的用人观念，要想使企业 继续发展，不但要创造好的工作环境，还要尽可能改造民工，对他们进行定向培训，给他们 应得的待遇，让他们由民工彻底变为职工，形成稳定而可靠的劳动力资源，真正做到以环境 留人，以待遇留人，以感情留人。近几年，许多企业想方设法留住工人，除了较大幅度提高 农民工工资外，还采取了许多人性管理手段如年终奖、带薪休假、夫妻房、培训员工、更新 设备、为工人购买各种商业保险等，工人的福利待遇和工作条件因劳动力短缺而逐渐改善。

3.企业用工缺口的出现，促使企业加强技术创新、品牌建设，重塑企业核心竞争力。 20世纪后20年，我们可以观察到在充裕的廉价劳动力供给下，企业安于简单重复低端制造 ，并无真正技术创新、降低成本、提升企业竞争力的内在动力，众多的企业更是认识到廉价 劳动力带来的成本收益比要高于机器大生产，从而出现“宁用人，勿用机器"、看似与现代 经 济发展相背、实则深谙经济学根本原理的现象。近几年企业用工缺口的出现，充分暴露了我 国劳动密集型产业在增长方式上的弊端和缺陷，过度倚重廉价劳动力，压低人力成本已成为 部分企业的经营惯性，而在技术创新、品牌建设方面严重滞后。我国经济最活跃、同时也是 企业用工缺口最严重的地区——珠三角地区的发展经验深刻地反映了这一点。

农民工劳动价值的合理回归，农民工工资的较大提高，一定程度上改变了劳动力价值低估的 局面，促进企业寻求更多的劳动力以外的成本降低方法，如技术革新、现代化管理方法的应 用等等，以期能更少地使用劳动力，更多地使用机器来降低成本。企业之间的竞争将由建立 在廉价劳动力基础上的价格竞争，转变为建立在以创新为基础的以质量取胜、以服务取胜、 以速度取胜，通过品牌建设，重塑我国企业的比较优势与核心竞争力。

参考文献：

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2.约翰•科特著.成中，李晓涛译.企业文化与经营业绩［M］.华夏出版社，1997

3.章铮.论劳动密集型制造业的就业效应——兼论企业用工缺口. ［EB/OL］http://www. ccrs.org.cn/，2006.7.8

探索公立医院编外用工的管理 篇12

一、公立医院编外人员现状特点

1. 数量多, 形式、身份多样。

医院编外用工数量随着城市人口规模的不断增大, 就医人数不断增长, 也呈逐年增多趋势。医院的编外用工一般通过三种形式, 一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理, 二是通过人才公司或劳务公司派遣, 三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工总数的67.1%, 其余由用工单位直接聘用或实行人事代理。编外人员身份也较为复杂, 主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。

2. 综合素质参差不齐。

与在编人员相比, 编外人员的学历和职称普遍偏低。编外人员本科以上学历人员占总人数的15.5%, 具有高中级职称人数占总人数的9.2%。但是在编外人员中医务人员综合素质还是比较高, 由于在选择工作单位, 以及工资、福利待遇等敏感问题上, 他们不急于表达意愿与诉求, 他们考虑较多的是有多少发展机会。但大部分编外工勤人员来自农村, 普遍未接受过高层次的学历教育, 工作时间满负荷, 较少参加政治学习, 缺少思想教育及职业、岗位培训的机会, 综合素质也就相对比较低。

3. 思想观念复杂。

编外的医务人员大部分在一线工作, 工作主动勤恳, 态度谦逊, 学习欲望强烈, 希望通过自己工作上的努力, 期待获得转正入编的机会。而编外工勤人员的思想相对活跃, 想法也很简单, 多有哪里钱多就去哪里的想法, 一旦用人单位所给出的工资、待遇未能达到他们的期望值, 他们会比正式职工、编外医务人员更容易产生思想波动, 甚至产生解除劳动合同的念头。

4. 工资待遇偏低。

医院编内职工的工资收入, 是根据职务、职称、岗位、工种的不同而定, 而编外人员工作的临时性、不稳定性、随意性, 使其难以享受到像正式职工一样的工资结构, 工资收入普遍较低, 编外人员平均年收入约为编内人员的一半, 且差异较大。据有关部门统计, 月收入2 000元以下的占68.8%, 2 000元~3 000元的占19.1%, 3 000元~4 000元的占5.5%, 4 000元~5 000元的占1.6%, 5 000元以上的占5.1%。

二、公立医院编外用工存在的主要问题

1. 非规范用工, 管理无序。

公立医院编外用工的管理离规范化、有序化的要求还有一定差距。大多数城市尚未建立健全编外用工管理制度和办法, 大部分由用工单位自主决定。在编外人员的招录方式上缺乏规范统一、公开透明的操作程序, 所进编外人员素质良莠不齐, 难以满足岗位需要。对劳务派遣、人事代理、单位自管等不同管理方式的编外人员, 在适用对象、所需条件等方面尚未作统一明晰的规定。在人员进出、薪酬、考核等方面的管理随意性较大。

2. 非法用工, 引发社会矛盾。

不少医院为了规避用工矛盾, 法制意识不强, 没有与编外人员签订劳动合同, 甚至只是口头协议。据了解, 公立医院的编外人员未签订劳动合同的仅47.4%。有些即便与编外人员签订了劳动合同, 也存在合同期限长短不一, 工资收入、福利保障标准不同等不规范问题。编外人员社会保险缴纳也五花八门, 有的项目不全, 还有的不交纳, 这样员工权益得不到保障。随着事业单位人事制度改革不断深入和员工维权意识的增强, 与编外用工有关的劳动争议呈增多趋势, 处理不好, 会引发社会矛盾, 影响社会稳定。

3. 非同酬用工, 影响工作积极性。

聘用编外人员的一个重要动因就是降低人力资源成本, 在同一岗位上编外人员作为临时性用人, 其待遇大大低于编内人员, 同工不同酬的现象普遍存在, 影响了编外人员的工作积极性。如医院的护士岗位, 在编人员年工资性收入约5万元, 编外人员约为2万元~2.5万元间, 只有在编人员的40%~50%。在一些公立医院聘用的编外人员中, 高学历、高职称的人员越来越多, 这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量, 但由于待遇与编内人员存在多方面的差异, 一定程度上影响了单位的事业发展。

三、公立医院编外用工的原因分析

当前公立医院使用编外人员的现象比较普遍, 管理不尽规范, 造成这种现状的原因既有医院工作量不断加大、人员编制相对紧缺的原因, 也有自我约束不强和人员控制不足等因素。

1. 公立医院有配置编外人员的客观需要。

由于城市人口规模增长较快, 卫生资源增长速度跟不上人口增长速度, 居民对医疗卫生的需求也同期增长, 而现行的医院编制主要是依据卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则 (草案) 》制定的, 编制调整滞后, 已远不能满足医疗工作需要。为了完成巨大的工作量, 缓解市民“看病难”的问题, 不少医院采取招聘编外人员的方式解决这一需求矛盾, 这就使得医院编外人员的比例不断迅速上升。

2. 人事制度改革增加了编外用工需求量。

随着人事制度改革的进一步深化, 机构编制管理工作的不断加强。一方面机构要优化, 人员要精简。另一方面机构设置越来越规范, 各岗位工作越来越细化, 单位工作任务加重, 头绪增多, 大量具体的事务工作和后勤工作都需要有人做, 为确保各项工作正常运转, 最便捷的方法就是聘请编外人员。医院实行全员聘用制和后勤社会化改革后, 使医院的用人方式越来越灵活, 一些辅助性、服务性、保障性的岗位人员聘用已逐步通过政府购买服务、“花钱养事”的方式解决, 不再由编内人员承担, 只能靠长期聘用编外人员解决, 而编外人员人力成本较低, 管理机制灵活, 也是医院编外人员所占比例提高的因素。

3. 管理理念局限和管理制度缺失。

一直以来, 在管理理念上, 有关部门对人员规模的控制主要局限于对在编人员的管理, 编内人员的增长得以严格控制, 但对于编外人员的管理基本处于无序状态, 缺乏相应的制度约束, 加之用工单位控制意识不强, 造成编外用工大量出现及管理的不规范。另外, 一些单位存量人力资源远未充分利用, 工作量不饱满、人浮于事、因人设岗的现象依然非常严重, 对于增加的工作量不是通过内部消化的方式解决, 而是不断扩大用工规模, 使编外用工数量不断增加。

四、规范公立医院编外用工的政策建议

1. 出台管理办法, 建立健全编外用工管理制度。

要加快制定出台社会化用工管理办法, 公立医院编外用工应按照《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规, 一律实行社会化管理, 明确使用编外人员的岗位、管理部门、审批程序、预算安排、录用程序、管理方式, 建立健全部门之间的监督制约机制、责任追究机制, 进一步规范编外用工制度。做到依法用人、规范管理, 建立合法的用人关系, 与劳动者签订劳动合同, 实行养老保险、医疗保险和工伤保险, 保障编外人员的合法权益和切身利益, 解决编外人员的后顾之忧。

2. 探索新路子, 清理规范现有编外人员。

由相关部门会同卫生主管部门和医院, 对现有编外用工情况进行分类审核清理。对确实需要的编外人员, 要按社会化用工管理办法所明确的要求进行规范管理;对岗位不是紧缺的, 但已实际使用的编外人员, 要妥善做好清理清退工作, 通过合法合规的方式解除劳动合同;对可推向市场, 实行服务外包的岗位, 如保安、保洁、食堂、会议服务、维护维修等后勤服务岗位, 要用“服务外包”形式予以代替, 提倡“购买服务”, 变“花钱养人”为“花钱养事”, 节约编外用工成本, 提高医院的服务水平。

3. 创新管理手段, 建立健全编外用工管理信息库。

对编外人员进行分层次管理, 从编外人员的岗位分布来看, 主要为专业技术人员, 应由医院职能部门管理;工勤人员应实施社会化服务, 由专业公司承包管理, 减轻医院职能部门的管理负担。同时, 充分利用现代信息技术手段, 建立编外用工管理信息库。将编外人员的信息进行网上管理, 实现编外用工动态化、精细化管理, 将编外人员纳入实名制管理。

4. 建立公平、公正、合理的薪酬管理制度。

综合考虑医务人员自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素, 使医院的薪酬对内具有公平性, 对外具有竞争性, 打破“大锅饭”的局面, 实行按岗位、按任务、按业绩定酬, 重实绩、重贡献。根据工作态度、能力和业绩拉开分配档次。分配薪酬向关键岗位和优秀人才倾斜, 基本做到与在编人员同工同酬, 并逐年增加薪酬。并逐步形成一套关于医院编外人员的人力资源管理的措施和办法, 有利于提高编外人员的工作积极性和专业创造性, 对编外人员起到了有效的激励作用。

5. 制订培养计划, 营造吸引人才、造就人才的发展环境。

编外人员是医院人力资源的重要组成部分, 同样影响到医院的生存和发展。因此, 医院管理者必须树立正确的人力资源管理理念, 制订编外人员培养计划, 实现编外人员素质的可持续发展。对于医疗人员, 应该提供公平、有序的发展机会, 保证其享有同等的社会地位;对于管理人员, 做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰;对于医辅人员, 可以结合其年龄特点, 通过党、工、团组织开展丰富多彩的活动, 增强凝聚力;对于工勤人员, 则要保证其稳定的收入和应该享有的福利保障。

编外人员队伍越来越大, 他们素质的高低直接影响到医院的医疗服务质量和医院的竞争力, 因此, 医院要通过有效的人力资源管理办法和措施来提高编外人员专业素质和人文素养, 从而保证医疗质量和医疗安全。

参考文献

[1]孔庆芬.以人为本, 做好医院编外人员管理[J].现代医院, 2009, (7) .

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