教师需要科学的评价

教师需要科学的评价（共7篇）

教师需要科学的评价 篇1

一、情境教学在科学课中的影响

“科学教学是科学活动的教学, 是师生之间、学生之间交往互动与共同发展的过程, 科学教学要求紧密联系学生的生活实际, 从学生的生活经验和已有知识出发, 创设各种情境, 为学生提供从事科学活动的机会, 激发他们对科学的兴趣, 以及学好科学的愿望。”为此, 老师们都非常重视情境的创设, 力求将自己置于组织者、引导者、合作者的地位, 树立以学生为主体的教学观;但是在创设情境这一环节上, 是不是所有老师都能做到将主动权留给学生, 做到情境与教学目的、教学内容的有机结合呢?

那么对于情境教学我们应该注意什么呢?首先, 应该充分重视“问题情境”在课堂教学中的作用, 不仅要在教学的引入阶段格外注意, 而且应渗透到教学过程的每一个环节, 在情境中不断激发学习冲动, 使学生经常处于渴求新知的状态, 激发其自身的学习动力和思维空间。其次, 从长远的前景来看, 引入教学情境不仅要让学生“学会”科学, 更重要的是使他们“会学”科学, 培养他们在生活中科学地思考, 把学习中探索、体会到的观念、方法尽快地提升到理论的高度。具体从一节课来说, 教师可以创设导入情境, 让学生体验科学的情趣, 激发学习的动机;可以创设探索情境, 让学生自主地追着问题解决, 在经历教学刺激的同时, 体验和理解科学的魅力;还可以创设应用情境, 让学生感受科学思维在实践中的价值, 培养科学家的眼光。当然, 要设置好情境还不可忽视情境创设和教材主旨的统一, 始终坚持从激发学生的学习愿望和参加动机出发。

二、在探究中运用方法恰当, 正确地进行表达

倡导探究性学习是顺应国际科学教育改革的潮流。在现在的科学课堂上, 教师们非常重视让学生亲自动手活动, 经历科学探究过程, 这本来是无可厚非的, 但现在有些教师对于用“动手做”的方式来学习科学在理解上过于片面, 认为只要是科学学习都要动手, 因而在课堂教学中设计了许多动手的活动, 以致课堂上到处呈现出一派热热闹闹的忙碌景象, 但是在看似热热闹闹的科学课课后学生的头脑却依然一片空白, 并没有对学生的探究能力有太多实质性的培养和提高。其实我们教师需要注意的是, 在探究学习过程中, 动脑和动手都是非常重要的, 不能厚此薄彼, 如在准备材料和具体的实验操作中, 需要学生动手, 而在让学生提出问题、进行猜想、设计实验方案、分析实验现象、得出科学结论以及进行反思时都要让学生动脑。在该动脑的时候一定要启发学生的思维, 开动他们的脑筋, 不能让动手占据动脑的时间。所以在让学生利用有结构获最大的习题;一次印象最深的合作学习;有关数学的课外阅读笔的材料进行探究的过程中, 不仅要让他们动手操作, 更要组织学生在动手操作前先动脑进行猜想、预测, 在实验后进行研讨解释, 这样才能体现出探究的本质, 才能更加有效地培养学生的科学素养。

三、在课堂教学中, 过于强调学生的主体地位, 而忽视了教师主导作用的发挥

新的科学课程标准倡导以学生为主体进行科学探究活动, 强调学生的自主性。因此, 学生在探究活动这个大舞台上应成为“主角”, 而教师则应成为学生探究道路上的组织者、合作者和引导者, 处于“平等中的首席”这个位置, 但这种角色的变化并不意味着教师作用的降低, 甚至是无足轻重。因为学生由于认知水平等方面的限制, 所以在探究活动中, 离不开教师的指导。可是现在有些教师在学生探究活动中不清楚什么时候该进行指导, 什么时候该放手让学生自主进行探究, 在课堂上甚至感到无所适从。有的教师认为以学生为主体就是一切要以学生为中心, 那么在教学中学生就是上帝, 课堂上的一切活动都要依照学生所提议的进行, 其结果常常是使课堂教学成了一种“放羊”。我们教师需要明确的是, 以学生为主体是指尊重学生的个性, 发挥学生在学习上的主体能动性和创造性。以学生为主体并非排斥教师的指导, 在学生遇到困难的时候教师完全可以给予必要的帮助, 但是我们一定要注意把握好指导的时机和程度。

四、科学记录本的重要性

在科学课的教学中, 我还采用了用做科学记录的方法来进行教学。这个科学记录本把知识与探究更好地衔接起来, 让知识的学习更趋于系统化, 在对知识的学习中做好记录。教师对做记录好的学生进行鼓励, 在此期间, 使其余学生也愿意效仿记录好的同学进行自觉地记录, 养成自觉进行科学记录的良好习惯, 从而达到提高学生科学素养的目的。

五、科学课与综合实践课的结合

在讲授湖北版科学教材“桥”的一课时, 我利用综合实践课和学生一起制作桥的模型, 学生的动手操作能力从中也有所提高。学生在做桥的模型过程中, 常常会遇到这样或是那样的困难, 在此其中也常有学生需要寻求帮助, 我常会给他们做适当的指导并且给予他们必要的帮助。学生们也在其中感受着桥模带给他们的快乐。我感受到了学生在快乐中学习科学, 我觉得我们学科学知识, 做科学研究最终的目的就是应用于社会、服务于社会, 为使我们生活的环境更美好而努力。

总之, 在小学科学教学过程中, 我们科学教师只有更新教学观念, 转变传统教学方式, 才能把新的教学理念融入科学课程的改革实践中, 才能使小学科学教学向着更有益于培养学生科学素养的方向健康发展。

(辽阳市宏伟区辽化二小)

摘要：为了提高小学科学教师在专业方面的发展, 要以探究活动过程为主渠道, 注重情境教学在科学课中的影响, 培养学生的科学素养, 只有这样我们的科学课教学才会更专业性地发展。

关键词：科学课,专业发展

教师需要科学的评价 篇2

内容摘要：

本文从教师评价的概念入手，研究了教师评价原则和功能，并在此基础上探讨了教师评价与学校科学管理的关系。

关键词：教师评价 教育评价 教育科研 教育管理

教育评价是教育科学研究的重要领域之一。教师评价是整个教育评价中的一个极其重要的组成部分。

当前，很多学校都进行了学校内部管理体制改革，其主要内容是学校内部实行校长负责制、教职工聘任制、校内结构工资制和工资总额

包干。再加上教师专业技术职务的评审工作已制度化，这些新问题的出现，促使了教师评价的工作必须走上科学化的轨道。如果没有对教师的比较客观、比较科学的评价，那么对教师专业技术职务的评定及对教师的奖惩就会成为问题。

为了进一步提高学校的教育教学质量，学校的管理必须科学化。在学校诸多的管理工作中，对教师的管理是最为重要的环节。能够科学地、客观地评价教师的工作，应该是实现对教师管理科学化的最重要的标志。因此，随着学校科学管理水平的提高，学校管理者就愈加感到教师评价工作的重要。

一、教师评价的概念

教师评价属于教育评价的大范畴，所以我们首先要弄清教育评价的概念。教育评价是在一定的教育价值观的指导下，根据一定的教育目

标，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，全面地对教育现象进行价值判断，从而为教育决策提供依据，改进教育服务的过程。从教育评价的概念就可以界定教师评价的概念。我们认为，教师的评价应是在正确的教育价值的指导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量进行价值的判断，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据的过程。基于上述的认识，实施对教师的评价必须明确以下几点：

1、教师评价的根本目的在于：确立衡量一个教师的标准，充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。通过评价过程的反馈、调控的作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的。

2、对于教师评价的依据应是：正确的教育价值观、学校的教育目标、教师的根本任务及国家教委颁布的有关教师职业道德规范要求。

3、教师的工作具有与其他行业的工作不同的复杂性。如教师工作对象的复杂多变性；教育教学过程的多因素、多变化，可比因素不易确定；教育周期长，教育效果滞后；教育成果的集体性等等。因此，对教师工作质量的评价只凭学校领导的主观印象，或只凭学生成绩及只凭群众的选票都是不全面、不科学的，因而也是不准确和不公正的。运用现代教育评价的手段和方法，就可以在很大程度上克服上述的弊端。鉴于教师工作的复杂性，在评价方法上务必采用定量和定性相结合的办法，同时要对教师的全部工作进行多指标、多方位的综合分析和判断，这样才能使教师工作质量的评价更科学、更准确，更能反映每个教师工作的真实情况。

二、教师评价的原则

评价的基本原则是评价的理论依据、指导思想的具体体现，也是对评价工作的基本要求。正确的评价原则不仅是统一人们的思想和行动的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。在评价过程中，正确贯彻各项原则，不仅利于端正主评、被评人员的态度，克服主观

性、片面性、随意性，提高评价的信度和效度，而且有利于加强评价的规范化、科学化、有序化的程度，增强评价的客观性、准确性。教师评价属于教育评价的范畴之内，因此，教育评价所应遵循的原则也就是教师评价所应遵循的原则。

1、方向性原则，指对于教师的评价一定要有利于学校实现教育目标，有利于端正办学 方向，有利于树立正确的教育质量观、人才观。如果方向不明确，教师评价就会走上歧途，同时会对学校贯彻教育方针带来消极影响。因此，确定正确的方向是教师评价工作的重要前提。在评价中，必须对每个教师的思想品德、工作态度、业务水平、教书育人和教学的能力、工作效绩作出公正、准确而又全面的价值判断，充分发挥评价的导向作用。

2、客观性原则，即科学性原则。就是在教师评价时，必须采取客观的、实事求是的态度，从客观实际出发，获取真实信息，抓住本质的 东西进行分析。教师所从事的是以脑力劳动为主的，既劳心又劳力的特殊的复杂劳动。这种劳动的复杂性表现为劳动对象的复杂性、劳动过程的复杂性、劳动成果的复杂性。另外，教师的劳动又富有创造性，教育工作又有周期长，教育效果滞后的特点。这些在评价教师时均应给予充分考虑，这样才能使评价更符合客观实际。

3、全面性原则，是指在确定和运用评价标准时要全面、不可片面。贯彻全面性原则，一方面要抓住评价标准的全面性，另一方面还要抓 住评价过程，广泛全面收集评价信息。教育本身就是一个多层次、多因素、多变量的动态系统，教师的工作也是多层次、多变量构成的一个有机的整体结构。因此，在对教师 评价时，要进行多指标、多方位、多层次的分析和判断，力求真实准确的反映教师工作的全貌。作为评价的信息和资料，要尽可能全面、准确、真实，不能凭片面的材料，少数人的反映进行评价。全面性原则并不是把各评价要素不分主次、不区分重点与非重点，也决不是把各指标数量简单相加，而是应配以不同的数量进行综合的 评价。

4、主体性原则，是指明确被评价者在评价中的地位和作用。

长期以来，人们一提评价，就是上级对下级、领导对教师或是教师对学生的评价、考核，因而视被评价者为客体。这种认识是不全面的，从实践的效果及发展的趋势来看，强调自我评价，强调被评价者的主体性，使其处于主动的地位，产生积极参与的意识，这既使评价产生更加积极的效果，也是主体性原则的具体体现.在对教师的评价中，教师既是评价的客体，又是评价的主体。因此，要尊重教师在评价中的主体地位，充分调动每个教师的主动性、积极 性、自觉性。这样才能使评价的过程真正成为教师的自我认识，自我分析，自我改进，自我完善和自我教育的过程，使教师的评价工作达到预期的目的。

5、可行性原则，是指评价的指标、标准可行；评价的方法及运用的技术手段可行；工作安排可行。指标和标准要切实注意从实际出发，防止要求过高或过低。方法和技术手段既要注意科学性，又要注意简便易行。工作安排要求与学校的日常工作相结合，不要增加很多额外负担。在当前，开展对教师工作评价时，科学性原则尤为重要。因为这项工作目前还是处于刚刚起步阶段，所以应该允许它要经历一个过程，由不完善到逐渐完善，由不够科学到逐渐科学化。这也是教师逐渐适应的过程，同时也是广大教师逐渐学习教育评价的过程。评价的指标和标准不可生搬硬套，一定要结合本学校的实际，同时一定要取得教师的认同。不要形成对教师的评价是领导强加给教师们的，这不利于发挥教师在评价中的主体作用。采用的评价方法和技术手段也要让教师心中清楚，懂得为什么要采用这种方法和技术手段。即让教师在参与评价的过程中学习一些有关教育评价的理论和知识。学校领导切忌用自己的愿望，主观的设想强加给教师们，否则再科学，再完善的评价方案也是不可行的。

6、定性与定量相结合的原则，在对教师工作进行评价时，这条原则尤为重要。有些评价要素的标准可以量化，就可采用定量分析。这种 分析能比较准确的反映客观实际，防止主观性。但是在评价教育活动的质量和效益时，采用定量的方法就很困难了，特别是关系到人的思想、情感、意志等都具有模糊性。若这时强求用精确的数字去表示本身是模糊性质的事物，这不仅不客观，而且也是不科学的。因此，在进行教师评价时，必须遵从定性与定量相结合的原则。这也正是教师工作的复杂性所决定的，切不可片面认为只有定量评价才是科学的，在实际工作中也应防止这种倾向。

三、评价的功能

1、导向功能

对教师评价的指标体系和评价标准是给教师的成长和发展指明了方向，因而对教师的评价过程自然会具有导向的功能。

2、激励功能

评价可以使被评价者看到自己的成就和不足，能够激起干部，教师，职工，学生发扬优点，促进人们工作的主动性与热情，激励人们将全部精力投入工作，学习。这是评价的一种心理功能，驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对学校、干部、教师、职工、学生起着督促作用，激励其内部潜藏的积极因素的发挥。

3、反馈矫正功能

通过评价的反馈作用，及时获得教育过程，教育效果的信息，可以使我们客观，准确的把握学校工作或教师工作的状况，也可以使我们清楚的看到学校工作或教师工作中的长处与短处。这样便于学校和教师经常调节工作的目标与进程，及时调节、及时强化、及时矫正，使学校和教师的工作不断地得到完善，得到改进，从而达到提高教育教学工作质量的目的。

4、鉴定功能

对一所学校，一位教师进行评价，必然会有评价的结果，这评价的结果会对学校，教师具有鉴定的功能。只要评价的指标体系，评价标准，评价办法是科学的、全面的、客观的，那么评价的结论也必然是科学的、全面的、客观的。因此，通过评价来对学校、教师的工作进行鉴定也必然是科学的、全面的、客观的。

但是，如果在评价中只是着眼于评价的鉴定功能，那么我们的评价工作就会偏离轨道而走上弯路。所以，在评价工作中要特别注意发挥前三个功能的作用。现代管理学派是以决策为着眼点的。评价学生的主要目的不是为了把学生分等，目的应该使学生明确的知道自己的长处和短处，同时也为了便于教师了解学生，能够面对学生不断改进自己的教育教学工作。评价教师的主要目的也不是在于评级和奖惩，而是在于使教师更加了解自己的工作状况，从而去不断改进自己的工作。同时，也便于使学校的领导通过对教师的评价，看到在学校管理中存在的不足，从而去改进学校的管理工作。对教师的评价一般是形成性评价，而不是终结性评价，因而在对教师的评价中应充分发挥评价的导向、激励和反馈、矫正的功能。总之，应强调评价的主要目的是为了便于改进工作，是对被评价者达到预期目标的保证和鞭策。

四、教育评价与学校的科学管理

学校管理科学化的重要标志之一就是实现对教师队伍管理的科学化，因为对教师的管理无疑是学校诸多管理中最重要的内容。对于教师的评价就是加强对教师队伍管理和建设的一个有力措施，是实现教师队伍管理科学化的正确途径。因此，教师的评价是实现学校管理化科学化有效措施。

1、教师评价的指标体系和评价标准为教师队伍的科学管理提供了可靠的依据和客观的标准。

管理的主要职能是组织、协调和控制，领导的主要职能是引导和带领。学校的领导既是管理者又是领导者，只有抓好对教师队伍的科学管

理，才能率领全体教师齐心协力去实现学校的目标。对学校教师队伍管理的核心问题就是实施教师的目标管理。我们所制定的教师评价的指标体系和评价标准，就是根据学校的教育目标、教师的任务而制定的，而且这套指标体系和评价标准、评价办法均应符合现代化教育

评价的科学的指导思想、原则、方法、程序。这样才能为学校领导加强教师队伍建设，实施目标管理提供可靠的依据和客观的标准。过去我们对教师的评价往往是经验型的，因而容易出现主观、片面和评价标准随意性强，评价依据不一致、不系统等问题。由于评价本身不够科学，所以也将导致对教师队伍的管理缺乏科学性，势必对教育科学带来不利的影响。与此相反，科学的教师评价的指标体系和评价标准是可靠的和客观的，这必将促使教师队伍的管理科学化。

2、教师评价工作有利于完善教师队伍科学管理的过程。

所谓的科学管理过程是各个管理环节相互联系的有目的、有秩序的系统控制过程。学管理的科学系统过程包含计划、实施、检查、总结等 基本环节。学校对教师队伍的科学管理就应不断完善这些基本管理环节。多年以来，由于没有系统的教师评价制度，使对教师管理的基本环节或者相互脱节不能形成有序的系统，或者环节残缺失去应有的管理效果。例如：只有制定计划、组织实施的环节，而没有评价的制度，因而使检查、总结等环节落了空。实施了科学的教师评价工作，就为落实这些环节提供了有效途径。我们不但要重视评价的本身，更要重视对评价结果的分析，这样就可以完善对教师队伍科学管理的环节，逐步健全了教师队伍管理科学化的过程。

科学有效的教师评价离我们有多远 篇3

本刊编辑：教师评价是对教师工作的过程、质量、现状或潜在的价值做出判断的活动。每所学校由于管理方式与实际情况的不同，采取的评价方式也有所不同。请您结合责校实际情况，谈谈如今有哪些主要的教师评价方法。

苏爱萍：我想从以下三个方面来说明这个问题。

一是谁来评?我们可采用个人、同事、领导、家长和社会，多层次对全体教师进行综合评价。

二是评什么?这主要是以教师专业成长档案袋为载体，在专业素养、教育科研、团队合作三个维度上评价教师的进步与发展。第一，反思评价，提高教学效益。首先，我们要重视教师的反思，要求教师每上一堂课都要根据课堂实情进行反思，并记录在备课薄的“教学反思”一栏中，主要内容包括教学现象、师生活动、效果分析和改进措施。其次，我们给教师提供了自我评价的基本框架后，允许教师根据实际情况进行自我调整，使之更合理。第二，状态评价，提升科研质量。在对教师进行评价时，要重视对教师的研究状态进行过程评价，对课题研究的实施计划、活动记录、个案积累等材料进行汇总，作为评价科研状态的必要材料。同时，每月进行量化考核，对教师的科研状态进行实时检查与评价。第三，集约式评价，致力团队合作。我校共设了12个团队，将“和谐团队奖”确定为学校最高荣誉，将“友善、平等、诚信、合作、奋进”作为和谐团队的标准，且日常工作均以团队形式进行展示或评比，每学期未进行“和谐团队奖”的评选。

三是怎样评?第一，教师自评。我们将《教师自评的项目和评价要点》表发放给教师，让他们了解自评的具体内容和评价标准，从多个角度审视自己的课堂教学。如可在每学期期末，让教师按照要点，搜集上报资料，做好自评准备。第二，同事互评。教师本人就绩效评价指标体系所要求的内容一一述职，同事根据述职教师的教学绩效，结合每项指标对教师的教学工作做出评判。这种评价方式每学期进行一次，采用量化评价。第三，学生和家长评价。期末每班抽调不少于总人数20％的学生，进行问卷调查或采用座谈会的形式，评价科任教师的教学质量。同时，利用学校开放日、家委会会议进行家长问卷调查，了解家长对教师工作的满意度、学生的学习情况；邀请家长委员会成员参与对教师的评价。第四，学校评价。首先，即时评价，注重平时的积累。行政管理者每天巡视校园，发现好的做法，及时进行表扬；利用领导班子会议，每周对教师的敬业精神做出评价；利用每月的质量检测，对教师的教学业绩进行评估。其次，终结性评价，考核教师工作实绩。每学期期末，对全校教师进行岗位考核，除了“德、能、勤、绩”四个基本部分外，还通过与教师进行面谈、课堂听课、查看专业发展档案袋等方式，探讨教师确定的发展目标是否妥当，确定教师是否已经实现发展目标，进一步落实实现发展目标的措施。

王岚：评价在任何时候都只是一种形式和手段，而形式与手段都是为评价目的服务的。我们永远不可能在脱离评价目的、学校发展现实及教师心理接受程度的基础上，单纯地谈评价方式。因此，作为学校如果想尽可能实现任何一种评价的有效性，一定要对评价目标、学校现实状况、教师心理接受程度等进行综合分析判断后再做出选择，同时评价也是一个动态发展的过程。

我校对教师的评价基本遵循“依据学校不同发展时期、不同任务以及教职员工不同心理状态，选择不同评价方式”的原则进行。这主要表现在以下几个方面。

2006至2008年，我校主要针对所在区域落实素质教育发展目标的工作重点，利用《北京市小学优质均衡发展评价指标体系》及《东城区综合评价指标体系》中各要素，让干部与教师共同从反馈数据中进行反思，查漏补缺，扬长补短，从而奠定学校优质均衡发展的基本条件。

2009至2011年，学校主要针对百年老校特色发展的需要，自行制定了《灯市口小学教师信息素养评价指标体系》及《灯市口小学干部信息素养具体要求》，以此推动干部、教师适应未来数字化时代要求的思维与行为方式的变革，利用校本教研，特别是通过对现代媒体技术白板及互动反馈技术的应用性研究，形成“培训、教研、科研、考核、评价一体”的管理模式，将教师课堂教学实效性与教师评价有机结合。

2011年9月至今，学校主要针对“十二五”办精品教育的发展目标，利用学校创新人才工作站管理平台，制定了《灯市口小学各类人才评价指标体系及奖励机制》，把干部、教师对应评价指标及个人现实水平进行自我定位，制定个人发展规划，而且学校还定期为教师提供个人科学发展的指导与交流活动的机会，促进教师自我管理、自我评价，为教师自主发展奠定基础。

总之，学校对教师的评价工作，经历了以外部评价指标为主到内外结合的过程，试图将对教师进行评价转变成与教师自我发展需求及自我评价相结合，以期实现创新发展的评价目标。

杨卫国：从校长的角度来看，教师的工作过程、质量、现状、结果等，每个学期均要有一个基本的判断，而这一判断结果将会影响该教师的形象、今后晋升职称或学期(学年)绩效奖的分配等。我认为，现今教师评价一般是由教师本身的个人经历、教龄、职称、任教科目、所教班级学生构成、文理科生源层次等因素构成。

我校是一所完中，高、初中分布在两个校区，高中还分文理科班，初中也分第一批派位生和第二批派位生。这虽然对教师的“评价体系”及管理增加了难度，但我们始终把对教师的评价作为学校管理中一个必不可少的重要环节和内容。

我校拟定的教师评价体系分为两大块：一是师德表现评价，二是教学业绩评价。师德表现评价内容包括接受任务态度、完成任务情况、出勤情况、班主任工作情况(有无评“先进班”和“优秀班主任”)，以及有无重大学生管理的责任事故等。教学业绩评价内容包括所教学科接手时的成绩情况、参加区级以上学科统考统改成绩排队情况、进步幅度情况、任教年级备课组进步情况和个人所教班的成绩情况等。每个学期结束后，由学校教学管理领导小组开展对教师的评价分析，从而得出学期的绩效奖励名单和学年年度考核优秀名单，然后再公示评优结果。

本刊编辑：科学有效的评价，可以提高教师工作的积极性，促进教育教学质量的提升。那么，建立一套科学有效的评价体系，需要注意哪些重要的环节和问题呢?哪些具体方法可以提高教师评价的有效性?

苏爱萍：我认为，建立一套科学有效的评价体系，需要注意以下环节和问题：一是要紧紧抓住“通过评价促进教师发展”这一核心；二是要以动态化、发展性作为评判教师的标尺；三是要强调评价过程中教师的互动和反思。其具体做法体现在以下几个方面。

第一，建立科学的评价理念。调动教师工作的积极性，促进教师专业成长，是当前教师评价的主要目的，也是衡量教师评价改革成败的重要标准。建立科学有效的教师评价体系的当务之急，是让广大教师、管理人员迅速明确并树立发展性教师评价的重大意义，积极投入到评价改革当中去。

第二，制定合理的评价内容和标准。为充分发挥评价对教师成长发展的导向、激励作用，制定比较全面、科学、合理的评价内容和标准就显得尤为重要。评价内容和标准，既要考虑教师不同年龄、职称、岗位层次及个体的差异，又要考虑如何把学校发展目标和个体发展目标结合起来，而且还要尽可能地渗透新时期的教育思想，体现面向教师未来发展的评价。

第三，健全评价机制，完善评价方法。一是要建立评价组织；二是要运用各种评价项目积累评价资料，分析评价数据，提供评价信息；三是要完善评价过程，即用动态、发展的眼光，对教师工作的全过程的各个环节进行系统、长期、全方位的评价；四是要运用多种方式，搜集评价数据，而且特别要注重自评、互评和多层互评相结合，同时还要运用观摩、访谈、问卷、座谈、听课、检查各科教学材料等方式，以保证评价数据的充分、准确。

第四，发挥评价的激励作用。首先，要分析教师教学和素质评价表中的数据，找出教师的优势和不足；其次，学校要用清楚、简练、可测的目标评语描述教师改进的重点，确定改进教师教学和教师素质的指标，指出达到改进目标的具体方法。重视评价后的改进，是为了帮助教师积极主动地参与学校评价，对照学校和个体的发展目标，及时反思和调整教育教学行为，改进工作中的不足，实现自身的不断发展，从而促进学校的可持续发展。

王岚：要建立一套科学有效、适合学校自身发展、便于操作、能够推进的评价体系，我认为应做好以下两个重要的环节。

其一，评价体系的形成过程。评价体系的建立一定要经历从群众中来，到群众中去的过程。这样的过程表面上看虽然慢些，但却是教师自我认同、自我教育的过程，也是教师心理疏导的过程，它对以后落实评价内容，提高教师工作积极性与工作质量，有着不可或缺且无法替代的作用。

其二，评价体系的内容。从内容上看，评价体系既要体现学校文化建设的发展方向，又要体现对某些问题的警戒；既要包含教学质量要素，更要包括育人指标，其核心内容是要让教育教学有机整合，达到综合育人、全面育人的目的。

杨卫国：通过上面的分析可以看出，建立一套科学有效的评价体系对于学校的可持续发展有着十分重要的现实意义。我认为，在制定教师评价方案时应注重这样几个环节：一是根据学校目前的情况，找出有哪些最主要的问题是影响学校发展的；二是根据学校的生源构成情况，确立评价的标准需要设哪几个档次；三是能够实施量化的内容要使其量化，尤其是教学业绩部分；四是奖励措施和绩效奖金分配；五是获奖教师的经验推广和辐射影响。

本刊编辑：教师评价对学校多方面主体的发展具有重要意义。如学校方面，可以践行以教师为主体的办学理念，促进教育质量的提升，对学校未来的发展起到引导作用；教师方面，可以提高其教学水平，促进其专业发展；学生方面，可以通过评价促进教师更好地把握教与学的艺术，对学生学习成绩的提高和全面发展具有重要作用。因此，对教师的评价也应该是多元和多维度的，那么，从多元和多维的视角考虑，我们应该如何关注教师的发展性评价?

苏爱萍：我认为，应该构建起全方位多维度的动态性教师评价机制。

一是评价多主体互动化。改变单一评价主体的现状，加强自评、互评，使评价成为教师、管理者、学生、家长共同参与的交互活动。

二是评价内容多元化。要注重教师综合素质的评价，不仅要关注教师的专业水平，还要关注教师的道德修养及情感、态度、价值观等内容。

三是评价过程动态化。不仅要关注评价结果，更要关注教师的发展提高过程，特别是对教学水平的评价，要通过加强过程的评价指导，促使教师不断发展、完善、提高。

四是评价方式多样化。首先，将定性与定量相结合；其次，将自评与互评、他评相结合；再次，形成性评价与终结性评价相结合；最后，书评与面评相结合。

王岚：现以我校为例，来说说从纵横两个维度综合构建教师发展性评价指标体系。

一方面，我们通过《灯市口小学各类人才评价指标体系及奖励机制》，横向打开教师发展通道，让不同层次、年龄、岗位的教职员工都能找到适合个人成长的空间。

另一方面，我校通过《建立个人成长档案》，纵向追踪每位教职员工的成长变化与发展需求，让不同基础、不同需求、不同条件的教职员工都能依据个人的实际情况有效发展。

杨卫国：在制定教师评价方案中，由于教师的经验、学历、教龄、生源、年级组、编班、学科、备课组成员的构成等因素，使我们在评价教师时应该从多元和多维的角度去审视每个教师。但在制定评价方案的过程中，应立足于公平、公正，至于教师个体，在执行奖励的措施和帮教措施中应有相应的跟进措施，尤其是对一些年青教师应该给予更多的鼓励。只有这样，才能使我们的评价体系更能促进教师的专业发展。

本刊编辑：任何事情都有其矛盾的对立面，教师评价也一样。为此，您认为，当前的教师评价方式还存在哪些不足?该如何改进?

苏爱萍：我认为，主要存在以下问题。

一是评价指标单一。对教师的评价，一些学校虽然也提出了从德、能、勤、绩、效五个方面进行，但在实际操作中，受应试教育的影响，以学生的学业成绩评价教师工作的问题仍然十分突出，学生的应试分数和升学率成为评价教师的唯一标准。

二是评价主体单一。大多数学校教师评价的主体往往还是学校领导层和各学科组的负责人，学生评价的权重很低，教师自评走过场，兼教师评价客体与主体为一身的教师实际上是评价的局外人。

三是评定过程单一。许多学校对教师的评价，只重视学期末的终结性评价，而轻视日常的过程性评价。

四是定量评价较多。如今，个别学校教师评价已被细化为条条框框，而这些条条框框的后面几乎全部被赋予了分值，教师评价的结果就是这些分值的总和。

针对以上问题，可采取以下改进措施。

首先，评价指标应该从重成绩转向重发展。全面评价教师不仅要考评教师的“德、能、勤、绩”诸方面内容，还应该考虑那些不易被人察觉，而又对促进学生和教师自身发展起很大作用的隐性工作。比如，教师积极向上的动机、课余的自我拓展、教师对学生人格的影响，以及教师与学生的情感交融、教学态度、实际驾驭课堂的能力等这些都是评价教师的重要因素。

其次，评价主体应该从重单一转向重多元。应建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，并由有关部门组织教师自主协商制定涵盖师德风貌、专业成长、教育和教学工作成绩等方面的教师自评标准。教师人人写出自评报告，在学期末做自我反思及评价；让教师代表参与学校教师评价方案的制定工作，并参与教师的评价工作；发挥学生、家长在评价中的作用；开展评教、评学和家长评教师活动，让教师了解家长及学生对自己的真实看法，不断改进自己的教育教学工作。

再次，评价过程应该从重期末转向重平常。发展性教师评价是一种过程性评价，应将教师日常工作表现作为评价的主要依据，注重过程资料的积累。在教师评价中可创建教师成长档案袋，即把教师平日里的工作计划与总结、教学成果、课堂教学录像、教学案例分析、反思记录多主体评价记录收集起来，作为教师发展过程的体现，让教师在回顾、交流与反思的过程中获得激励和成长。

最后。评价内容应该从重定量转向重定性。对教师的评价，应把定性与定量应相结合，将“性”和“量”变成教师发展的动力。只有将二者有机结合，才能作出客观、公正的教学评价。

杨卫国：这个问题很有针对性。由于有了评价标准，绝大多数教师就会根据其内容去工作、教学，但教书育人工作效果有些不是立竿见影的，很难在当下评价。有些事、有的工作并不能马上给出评价，但行内人都应该懂得，教育本身就是一项永无止境的事业，所谓百年育人说的就是教育的持久性。但每一个阶段的评价体系都反映了当时学校的发展状况，每一学段的评价体系的产生或者完善，都是学校发展进步的表现，持之以恒地去发展评价体系就标志着学校的持续发展和不断进步。从我校对教师实施评价的实践来看，目前的教师评价方式存在以下几个问题。一是部分中老年教师不太适应其中的评价标准，包括现代教育观念的更新和教学模式的改变。二是部分教师对此认识不足，甚至反对学校评价体系的出台和执行。三是学科组在实践评价方案后感到教师的组合很关键，由于害怕本学科备课组拖年级的后腿，所以在学校安排教师分工时有个别教师不受欢迎。四是学校实行了结构和绩效工资制度后，奖金部分受到制约，使评价方案中的奖励措施难以执行等。虽然有这些问题，但我认为，出台了评价制度总比没有评价的好，执行起来难总比不执行的强，增强教师间的竞争意识总比大家继续吃大锅饭、只教书不育人的好。对于这些问题，随着各地区的教育改革、教育结构的调整和改变，就一定会产生相应的解决办法，从而不断完善教师评价方案，继续朝着学校拟定的办学目标持续健康地发展。

王岚：目前，对教师评价工作在一定程度上的确存在着重结果，轻过程；重分数，轻德育；重表面，轻本质的现象。这种现象不改变将直接影响学校、学生也包括教师自身的发展。我校从能改变的地方人手，做了如下尝试。

为解决重结果，轻过程的问题，学校教学部采取“集体教研”、“末班监控”、“统一过程质量检测”等多种方式，把对教师的评价与提高教师工作质量落实在过程中。

为解决重分数，轻德育的问题，学校将德育、教学部整合成一个有机体，建立学校德育工作评价体系。我们以德育主任、德育组长为成员组成领导小组，以抓教学质量的方式监控教师德育工作质量，引导教师将德育工作落到实处。

为解决重表面，轻本质(人的意识与思维改变)的问题，学校将教育教学与科研有机整合，拓展教师看问题的眼光与视野，提升教师的科研能力，将教师职业核心竞争力的提升与教师评价结合。

我认为，教师评价不完善的问题不是不可改变的，虽然这种改变需要一个艰难的过程，需要各方面的共同努力，但只要我们守住教育的良知，遵循教育的规律，不动摇、不懈怠、不急功近利，就一定能使教师评价更具实效性，且在日趋完善中推动教师自主发展。

关键在于建立科学的教师评价体系 篇4

绩效工资设立的初衷与本意是建立科学的分配机制, 达到激励先进、激发后进的目的, 形成多劳多得、少劳少得、不劳不得的教师工资分配格局, 从而使绩效工资向一线教师、骨干教师、先进教师倾斜, 以调动全体教师的积极主动性, 提高工作效率, 实现教育教学质量的全面提升。绩效工资实施三年以来, 总体来说, 大部分学校分配的主流与方向与国家的政策相一致, 但是, 也有一些学校的绩效工资成了“讥笑”工资, 教师怨声载道, 学校管理者苦不堪言, 绩效工资的发放问题成了校园矛盾的导火索, 造成教师与管理者、教师与教师之间关系紧张, 破坏了校园内部的和谐氛围, 也在一定程度上影响了教师工作的热情, 这与绩效工资设立的本意严重背离。有人将这种现象怪之于绩效工资的设立, 显然存在着一定的偏颇。笔者认为, 造成这种问题的根本原因并不在于绩效工资分配制度, 而在于科学的教师评价体系的缺失。

教育工作具有一定的过程性、艺术性、创造性, 其教育教学成果的认定不能等同于工厂。工厂通过量化考核工人, 在单位时间内工人生产多少产品, 便可以拿到多少报酬, 一目了然, 清清楚楚, 公平公正。但是这样的评价考核办法在学校很难行得通。教师工作性质不一样、课时量不一样、教学态度不一样、教学水平不一样、教学效果不一样, 因而, 考核评价异常复杂, 需要严格科学的教师评价体系。这种评价体系需要严格的论证, 综合的考虑, 全面的衡量, 突显其评价性、指导性与发展性, 应当是定量与定性的结合, 过程性评价与结果性评价的统一。然而, 一些学校, 在评价教师过程中, 却出现了简单化、外显化、片面化的倾向。为了便于考核, 夸大教师可控性、可量化的成绩, 诸如考试成绩、出勤次数、论文数量等等, 而忽视教师过程性、内隐性的成绩, 诸如教师对学生付出心血的多少, 课堂的创新性与趣味性的等级, 教师课堂教学的过程性质量等等。这样的评价方式直接造成了教师仅重视工作量的多少, 而无视工作效率的高低;仅重视考试成绩的好坏, 而无视学生的个性发展;仅热衷于论文、证书的获得, 而无视课堂教学实质水平的提高。以此评价考核的结果发放绩效工资显然不够科学合理, 也必然打消一部分踏实工作、潜心教学、扎根课堂的优秀教师的工作激情。

因而, 建立公平公正的绩效工资分配制度的重要前提是建立科学的教师评价体系, 评价的导向应当是关注教师的实质发展, 而非是虚浮外显的名利;应当是推进素质教育的深入实施, 而非纵容应试教育的卷土重来;应当是教师工作全面综合的考量, 而非局限于某些专项领域的考察。

科学的教师评价体系, 需要教育主管部门在国家层面上研究制定指导意见, 提高制度对基层教育的指导性、引领性与参考性。而学校则可在国家指导意见的基础之上, 依据实际情况, 广泛征集教师意见, 形成具有学校本土特色的评价标准。在标准形成之后, 严格予以落实, 作为绩效工资发放的依据。

教师需要科学的评价 篇5

东冶镇初级中学 范瑞兵

尊敬的各位领导、各位老师：

大家好，下面我就我校近四年来开展课堂教学改革管理与评价的基本做法向大家汇报，我汇报的题目是：《科学评价提升教师素质，小组管理推进课程改革》。

课堂教学管理与评价，我认为其终极目标无非是提升教学质量，推进素质教育，而要实现这一目标，就是要提升教师素质，提高学生素质。因此我的汇报包含教研机制、教师评价、学生评价三方面的内容，希望大家多提宝贵意见。

一、我校教研机制的“两个保证”

教育的生产力是教师。一支优秀的教师队伍，就是一支先进的生产力。教师队伍素质的高低，事关学校的生存与发展。世界上所有的名校，之所以闻名世界，都是因为他们拥有一群大师。但我们深知，教师队伍素质的提高靠上级的委派是不行的，要改变现实只有深挖潜力，而教师潜力的挖掘只有通过校本研训。为此，我们强化了以下制度:

1、组织上保证校本研训的有效开展

(1)、明确责任;

学科教研、年级教研明确由教研组长组织，备课组长协调，分管领导监督，人人到位，落实责任，既要保证时间，又要保证效率。

(2)、规范程序;

每周一的学科教研，我们为了促进其紧扣日常教学，使之更加有效，特规范了每次的教研程序：首先是90分钟的学科教研：上周教学困惑(同年级教师已研究得不到解决的)――下周教学内容研究(说课研讨)――下次教研安排(确定研究内容，安排备课分工)。接着是45分钟的集中学习(上午：语文、英语、历史、体艺;下午：数学、化学、思品、物理)：汇报学科教研情况――学习最新的教育教学理论知识、传达交流学校信息(教导处主讲)。

每月一次的年级教研(我校分年级办公)，包年级领导参加，组长组织，程序为：月考成绩通报――班主任分析――代课教师(临时确定)分析――领导指导。程序化的教研形式，保证了大家有话可说，保证了有效教研。

(3)、注重考核;

每年年终学校都对各组一年的工作按照《教研组考核制度》进行一次全方位的考核，分为教研成果与教学成绩两大类。对一年来做出贡献的教师及教研组给予适当的奖励。

2.形式上保证校本研训的高效运行

校本研训是一个系统工程，我们在抓好日常教研的同时，还创造性的开展了多种形式的活动：

(1)、开展教师达标“一三五”活动;即新教师要“一年入门，三年成型，五年成才”。学校通过多鼓励、“压担子”、结对子、教学竞赛等形式，激励青年教师尽快成长。

(2)、开展校本教研“十个一”活动;即：①、每单元精备一节课;②、每月写一篇说课稿;③、每月观看一节优秀教师教学实况录像;④、每周写一篇教学反思;⑤、每月看一本教学杂志或书籍;⑥、每月举行一次总结交流会;⑦、每学期研究一个教学专题;⑧、每学期撰写一篇教学心得;⑨、每学期进行一次公开课大比武;⑩、每学期进行一次“教学开放周”活动;

(3)、“走出去、请进来”,提升教研质量;我们先后组织教研组长、教师代表赴南京、郑州、太谷等地参观学习，同时承担了市、县远教公开课比赛、教学能手选拔赛等活动，请进来一些优秀教师做示范课，既扩大了教师的视野，又提升了教研质量。加载中，请稍候......二、我校评价教师的“四个要求”

《基础教育课程改革纲要》指出：建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。

几年来，我们采取了以下措施：

1、教师教学能力评价及时多元

教师的工作动力来自于什么，金钱物质都是永远无法满足的，也是永远与社会存在差距的，唯有得到肯定。因此我们十分注重让老师们通过评价享受到工作的快乐、研究的快乐。

及时：一是日常教研交流评价，每名教师承担一部分或一节重点研究，并且在周一教研、日常教研时与大家交流评价，共同分享研究成果，得到肯定与补充。二是观课议课交流评价(包括青年教师汇报课、中年教师献艺课、科研课题研讨课等);公开课结束后，什么时候、什么地点议课?我们要求必须观后即议，即观课教师、作课教师不离教室马上发表观点(观课一般为上午二节课，下午二节课)。就在教室现场研究板书、研究学生、研究课件的使用与选择,研究学习小组的驾驭与调控。

多元：指评课对象的多元。作课教师、同学科教师、不同学科教师、有关负责人，学生等都应该成为评课人;

2、课堂教学评价内容纲举目张

我们的课堂教学评价拟定了《“导・展・练・测”小组合作课堂教学评价表》，并要求进行及时的当堂测试。同时提出了“导・展・练・测”小组合作课堂教学 “五个四”，并把它作为课前课后教师对照的提纲挈领标准，每次评课评课教师抓住其中一点就可以了。做好了少的“纲”， 即完成了多的“目”。

这“五个四”分别是：

四底线： 教师说话不超过20分钟 学生活动不少于20分钟 学 生参与不少于80% 学生达标率不低于80%

四环节：自学导航 -展示交流 - 巩固训练 - 反馈测试

四评价：评价小组 评价个体 评价展示 评价作业

四要全：黑板要全满 学生要全动 小组要全用 内容要全学四核心：以学生为主体 以学习为主线

以训练为手段 以达标为目标

3、常规工作的评价注重过程

对学生的评价要重过程，我们以为对教师的评价就要既重结果，又重过程。开展新课程教学改革以来，为了保证课题的有效开展。我们将教师的日常教学工作考核调整到了教师综合评价体系中的40%。这其中一是加强学校考核：包括考勤、校本研训、导学案编写、作业评价、考试监考等涵盖日常工作的方方面面。如：评价导学案的编写是否体现了以学为中心的思路，我们拟定了《导展练测学案检查评价表》;评价作业的设计是否有了不同的分层，我们拟定了《高效作业检查评价表》;评价课堂教学的效果是否高效，我们拟定了《导展练测小组合作课堂教学评价表》，同时每节公开课后都要进行当堂测评;二是参照学生评价;每学期我们都要进行一到两次的学生问卷学情调研，收集整理并装订成册，分到教师手中，方便教师了解教学情况，当然每次的调研题目都要紧扣当前学校工作的难点热点。三是参照社会评价;让家长填写对教师的评价，对于家长们表扬与赞美的，大家宣传，对于社会反映不好的，要了解情况，个别谈话。

4、教学成绩的评价面向全体

对教师教学成绩的评价实际到每个教师的工作重心，影响到教师的教育观念与方法。我校地处山区，服务的是阳城县面积最大、人口第四的乡镇，学生来自于上百个山庄窝铺，生源条件差，固然是一个不容忽视的现实，但我们并没有因此放弃对那些基础相对较差学生的关注。2008年春，我们修订了教学成绩计算办法，均分及格率比例分别占到了30%，2010年分别调整到35%，今年开学又分别调整到了40%。同时我们发现科目不均衡，我校部分科目总是难有起色，对于学生的发展极为不利，于是又将考核比较对象确定为一些我县的兄弟学校，促进团体合作。今年秋天开始，为了促进内部竞争，又将部分同年级三人以上教师的比较对象设为均分及格率30%的校际，10%的校内。为了进一步促进此项工作，我们还在管理与考试上进行了一些调整：一是取消学号这一说法，学生实行分组管理。二是考场设置不按成绩顺序，即学生座位随机编定，每个考场中涵盖不同层次的学生。这既是为了对学生的尊重，还是为了促进广大教师对每个学生的关注。三是调整中考奖惩办法;受历史传统思想的影响，我们的中考奖励一直局限于考入重点高中的学生，这一点也极大的影响着教育教学的管理与改革，今年中考我们特意在此之外加入了对均分、及格率做的较好教师的奖励，并且明确明年的中考将扩大中考奖金的认同面，将所有高中都涵盖在内。

三、我校评价学生的“六大举措”

新课程改革的核心是：为了每一个学生发展。在传统思想的影响下，人们往往只关注一些在学业成绩上优秀的学生，而对于大部分学生采取了纵容或忽视态度。而事实上，我们大家都非常清楚，性格决定命运，如果我们只关注一些凤毛麟角的`成绩优秀生，那么对于那些同样可以为社会做出重大贡献的暂时学习成绩不够优秀的学生来说，实在是有些不公平。他们同样需要关注，同样需要在各方面提高自己。为此我们选择了学习小组的评价办法，将一个大的班集体分为十几个小组，我们的关注面就会更大。具体操作办法如下：

1、搭建小组合作平台

经验告诉我们：一切的变化都是从外到内的渐变，教学改革同样需要依托外在的变化，才能促进内在的逐步改变。因此我们首先在课桌的摆放形式上进行了变革。要求学生课桌面对面摆放，学生4人一组，两两并排，以方便教师组织教学，方便学生合作学习为原则。接着确定小组组建规则，优化组合;本着“同质异组，异组同质，利于管理”的原则，我们结合各方面的因素，形成了以下小组组建规则:①、按上次期末考试成绩将学生分为六个或八个层次，首先确定学习特优生一人(学习成绩最好的同学)为小组学习辅导员;②、让特优生在第二个层次中选择一名同学组合入自己的小组，再由两人商量选择第三位同学，依次类推。每次选择时都由上一层次成绩最后一名的小组先进行选择，借鉴NBA的选秀模式、优化组合，尽可能保证各组水平相等。③、各组组合时要保证男女搭配均衡，男女交替选择。④、教师要有一定的调控，与班委商量调整部分认为需要重新组合的小组。这样就做到了好中差搭配，男女比例协调，性格比例协调。只有慎重组建好学习小组，才能为以后的教育教学奠定良好的基础。

2、确定小组奋斗目标

小组组合后，各组讨论研究研究共同为本组拟定一个共同喜欢的组名：携手奋斗组、靓丽晴空组、梦幻海洋组、桃花宝岛组……力求百花齐放，异彩纷呈，个性十足。我们的每个教室，三面墙壁上均有黑板，我们将其平均分给各个小组，各个小组自己设计版面，可以写上本组誓言、奋斗目标、竞争对手等内容。这些做法，极大的激发了学生的团队意识，张扬了学生的个性，调动了学生的积极性，丰富了学生的学习生活。

3、明确小组内部分工;

信任能够激发动力，我们让各组讨论自行决定本组成员的职责，承担组内的不同分工：①、设立组长统筹协调组内各项事务;②、设立生活委员负责本组劳动卫生;③、设置学习委员，检查本组本学科学习笔记、作业等;④、每人至少承担一科的课代表，配合学习委员和班内的课代表。真正做到“事事有人管，人人有事管”。

4、组成对子互助帮扶

我们根据学生的学习能力与学习态度，将学生自愿分为A、B、C、D四个层次， 两两结对，A、B为优秀生，C、D为潜能生，这样让优秀学生主动帮助潜能生，在帮助中提高自己。让潜能生有了学习的请教对象，在请教中求得进步，实现了“兵教兵”“兵练兵”“兵强兵”。

5、小组评价激发个体;

评价是促进发展的最有力突破口，竞争是促进发展的最有效手段。传统的评价过多的强调个体，为了不打击学生的积极性，又要求不排名，不公布分数，这些虽起到了一定作用，但许多教师在操作时，实际依然公布了分数，全班排队，目的是为了形成竞争。他们坚持用这种方式来激励学生，上级的规定与教师的出发点都达不到预期的目标。寻找一条恰当的竞争机制成了评价改革中的一个难点。

我们在继续完善“全面、全程、多元、多样”的对学生个体评价体系的基础上，加强了对小组的评价。主要包括以下内容：①、学习成绩的评价：把小组成员的学习总均分、总及格率全班排队，分别计分，纳入小组评分。②、日常表现的评价：课堂教学中，我们要求每个教师都要将小组的名字常挂在嘴上，评价每个人都要联系到小组，如：为了扩大学生的参与，我们可以让学习小组读文本、题目，而且人多力量大，效果或许会更好。我们可以把练习、答案分组完成或抄写，这样课堂就会立体化了，容量就会大了，效率就会高了。我们可以利用小组检查作业、练习的完成情况，课堂推进的速度就会快了，效率自然高了。我们可以利用四人小组讨论研究有关问题，学生便都有了表现的机会。为了激活学生的竞争，我们可以同样的练习不同的小组完成，利用评价创设竞争;我们可以不同小组的同一层次展开比赛;我们可以借助必要的奖励与惩罚;如：奖励---让我们大声说谢谢“晴空组”，送给“奋斗组”以热烈的掌声等。惩罚---现在罚你们将第五段大声的有感情的读两遍;现在请你们将答案认真的写到黑板上，以示惩罚;现在让我们为“花样年华组”喝一声倒彩。我们可以利用小组内部与外部的选择权;如: 你们将派谁来挑战，你们想听到这一组谁的声音，谁将是你们组的形象代言人。班务管理中，我们也将日常卫生值日、学习表现、劳动表现、生活纪律等统统纳入评价，量化考评。③、定期评价：每周在班会课上做一个总结，表彰优秀小组，同时也选出最差小组。优秀小组可以享受一定的待遇，如全班为他们唱歌，挂发锦旗等。最差小组则要面向全班表态，并接受一定的惩罚，如为全班唱一首歌等。每月结合月考成绩，再进行一次总结。每学期再进行一次总结。④、分层评价：我们不进行全班的排队，却要在同一层次上排队，不同层次的同一名次要记相同的分数，每个人的的分相加，就是小组的得分。这种评价办法充分发挥了小组内部管理的优势，用小组的集体荣誉感与管理机制促进了学生个体水平的提高。同时，我们每月进行一次全校性的优秀小组公开表彰，将一个月内涌现出来的在养成教育、学习成绩等方面做得优秀的小组及时通报表扬。小组的集体荣誉感，极大的激发了大家的动力，更重要的是增强了团体的约束力。舆论的作用在此时发挥到了极致。

6、小组行动监督全班

开展“开放型高效学堂”教学改革以来，我们又实行了小组值日制度，由各学习小组轮流监督全班同学的学习与生活，小组内要又进行明确的分工，各负其责并做好登记，在周会课上做出总结，当然他们也要接受班委与全班同学的监督。这样，让他们参与班级管理，既体会到了管理的艰辛，又激发了主人翁责任感，更重要的是在管理中培养了学生的综合能力。每每周会课上，各监督小组的总结，各学习小组的点评，班干部的汇报，班主任的指导，环环相扣，务实有效，成了每个学生周周期望的课堂。

有了以上学习小组建设的基础，小组合作的课堂教学才有了平台，教师才能不断改革教学手段，提高课堂效率，最终提高教学质量。

以上便是我对我校近年来在教研管理、教师评价、学生评价等诸方面进行尝试的一些介绍，不足之处希望各位领导、老师多多指教。我们将继续从教师、学生的评价入手，大力推进课堂教学改革，全面提高教育教学质量，为东冶大地的初中教育撑起一片崭新的蓝天。

教师需要科学的评价 篇6

一、哲学中关于人的发展的阐释

人本身得到发展的过程, 人类追求自由和争取解放的过程, 是相对于社会与发展而言的, 人的发展是指社会的每一个成员的发展, 包括人的体力、智力、个性和交往能力的发展等。可以从三方面即全面发展、自由发展、充分发展来衡量。

人的发展与社会的发展是一致的, 是互为前提和基础的。

一方面, 人的发展不能脱离社会的发展, 人的发展离不开社会实践, 人的发展的全面性、自主性和充分性归根结底取决于劳动本身的发展;人的发展离不开社会关系, 社会关系的全面性决定着人的发展的全面性。

另一方面, 人的发展是社会进步的重要内容, 人的发展程度是社会进步最重要的标志。社会发展和人的全面发展都是逐步提高、永无止境的历史过程, 这两个历史过程相互结合、相互促进地向前发展。

促进人的全面发展是马克思主义关于建设社会主义新社会的本质要求。人的全面发展是社会主义发展的重要目标, 是社会主义优越性的具体体现, 是社会主义现代化建设的重要内容。我们要在发展社会主义物质文明、政治文明和精神文明的基础上, 不断推进人的全面发展。

著名的教育家苏霍姆林斯基曾经说过:“在每一个学生的心里根深蒂固地存在着一种渴望, 那就是让自己变得更优秀。”然而, 天生优秀的学生实在太少了, “三好生”必定是少数, 评选时是有名额限制, 评判的初衷是树立榜样、鼓励先进、带动后进, 但难免伤害其他学生的自尊心和自信心, 鼓励成分不多。

二、我国中小学教师平时对学生的评判

关于好学生的判断, 可以说是对于教育目的的判断, 对于教育到底要培养出什么样的“成品”的期望。在我国各个中小学中, 学校, 班主任, 授课教师早就根据自己的个人判断把学生分为三等了, 即好学生, 差学生, 还有夹在两者之间的普通生。评判的标准很简单的, 都是从个人主观的片面判断的。例如对于“坏学生”的定义是指不遵守校纪校规、不遵守社会公德, 不尊重长辈或品德不端正、没有养成良好习惯的个体或群体, 尤其是考试成绩不好, 作业不认真写, 上课迟到、不听课、讲话、破坏课堂的纪律。而且有的时候思想活跃、性格开朗、遇事肯动脑筋、常有自己的看法、爱提意见, 但不被老师家长接受。“好学生”是指能自学遵守校纪校规, 遵守社会公德, 有良好的学习、生活等行为习惯的个体或群体。考试成绩优秀, 作业能按时按量完成, 上课遵守纪律。“普通生”成绩一般, 作业也交, 上课不捣乱, 平时默默无闻, 没什么特长, 不能引起老师的注意, 常常被老师, 被同学遗忘。

在小学, “优等生”理所当然地加入少先队, 当学生干部, “差生”则几乎与这些“荣誉”无缘。到了中学, 一些学校为了提高升学率, 将学生按考试成绩分成快班和慢班, 考试分数高地学生进入快班, 考试分数低的学生进入慢班。学校对快慢班的教育、教学管理侧重点不同, 对快班是抓学习成绩, 培养优等生;对慢班是抓纪律保证学生在校不出事, 学习成绩好坏无所谓。学校安排任课老师优先考虑的是快班, 快班的任课老师往往教学水平和整体素质相对较高, 而慢班任课老师的教学水平和整体素质相对较低。

三、成因———中国社会的传统文化和高考制度的选拔功能

中国的教育问题, 不仅仅是体制上的问题, 同时也与中国的人的传统观念有着千丝万褛的关系。中国社会经历了2000年的八股科举制度, 一招高中, 扬名立万。虽然已经废除科举有百年历史, 但其影响深远, 再加上中国目前综合国力和人民生活水平不高, 望子成龙望女成凤的观念, 使得家长对自己的儿女要求非常地苛刻, 过度地强求而不是理智地引导, 给自己的儿女造成了巨大的压力。中国的学生从小就被强迫着去学习很多东西, 其中的很大一部分是不知道为什么而学的。努力地盲目地学, 仅仅是为了考出个好成绩, 以得到父母和老师的表扬, 还有同学的羡慕。

除了传统文化影响外, 目前中国教育行政部门教育模式为:九年义务教育, 三年高中, 之后参加高考。在高考指挥棒统一指挥下, 学生的学习是以考试为中心的。应付考试, 已经成为我国现代教育制度的重要特点。考试的选拔功能, 使中国的教育不断增加难度, 学习的内容越来越深, 大多数学生感觉学习困难。对于很多的学生和家庭, 一考定终身, 为了好的分数可以不择手段地竞争, 学校的高低贵贱也是在考试分数面前排队。这对中国社会的影响是全面而深远的, 这也是中国现今教育制度最大的弊端。另外, 教育主管部门对学校的评价办法简单也是造成问题的原因。一所学校的办学成绩好坏, 往往看中学校的学生升学率。一些教师缺乏教学工作研究的积极性, 缺乏忠于职守的动力, 少数教师对教育教学工作投入的时间和精力明显减少。

还有一个重要原因, 中国人口多, 学生数量庞大, 教育资源有限。家长都各显神通把子女送进好学校, 好班级, 使得某些班级的人数少则六七十, 多则一百多。优秀教师人数不够, 大部分老师都超课时代课, 这样一来就会无暇顾及那么多的学生, 只能看学生成绩的好坏, 来判断学生的好坏。

最后, 高中学生可以参加如数、理、化、生物和计算机等一些学科竞赛, 获得省级一等奖的可以有加分资格。许多地方高中在挑选学生时, 也总会关注在初中参加过奥数竞赛的学生。20年前, 国家教育行政部门为了提高国际地位和扩大对外交流, 所以对中学生国际奥林匹克学科竞赛这项国际活动给予高度关注。然而在这项为少数极富有天赋的学生提供渠道的赛事, 被社会染化为有“功利性”的活动, 广大的学生和家长对学科竞赛的认识存在着误区, 都希望子女能通过参加竞赛被高校录取, 然而能胜出的人毕竟少数。

这一些列因素, 导致学生的考试分数胜过一切, 就这样, 慢慢地在学生、家长、教师的意识中就形成了这样一种错误的学习意识———为了考试而学习, 为了虚荣而努力。谁考试分数高, 谁就是好学生;谁考低分、达不到分数线就被淘汰, 就是差学生。

四、解决办法:用发展眼光引导学生, 而不是分好坏等级

评价一个学生的好坏, 绝不可只片面地看学习成绩的好坏。学习好固然是应该的, 也是必需的, 但只有学习好是不够的。因此要学会全方位地看待学生, 特别是要从时代的要求出发, 不可用一时一事的眼光, 而应该用发展的眼光去看待每一个学生, 不可轻易地对学生下结论, 要耐心等待学生的进步。要知道“好学生”的诞生需要时间的。辩证唯物主义认为事物都是发展变化的, 不可用静止的眼光看待世界。更何况高中生正处于青春期阶段, 他们的状态是不稳定的, 处于激烈的变化中, 这就需要教育者要具有一份耐心, 一份热心, 一份关心, 仔细地观察身边的学生, 注意他们的点滴变化, 要时常鼓励学生, 千万不可随意地对学生进行评价。因为有时老师不经意的一句评价, 也许就会影响学生的一生。特别是高一的学生正处于学习的一个衔接和转折阶段, 由于不习惯于高中的学习, 刚开始学, 考试成绩可能不理想, 更与初中时的“尖子生”称号无缘。此时此刻, 如果家长和老师只凭一两次考试成绩来评价学生, 也许就会使之一蹶不振, 甚至走向反面。如果能在学生表现不理想时及时鼓励他, 以好学生的眼光来看待, 就会激励学生走向成功。学生的标准绝不单单是由学习成绩决定的, 更不是由一时的成绩决定的, 所以, 作为一名教育者一定要善于学会用发展的眼光去评价学生。要学会等待学生的进步。

教师和家长应该清楚当代教育面临的任务是“全面推进素质教育, 造就数以亿计的高素质劳动者、数以万计的专门人才和一大批拔尖人才”。即现在的学生, 要在十几年后、二十几年后步入社会, 发挥他们的作用, 社会需要多层次、各方面的人才。我们要引导学生看到, 未来的天地是无限广阔的, 要相信天生我才必有用”。

教师应具有正确的评价观, 要对每一个学生负责, 用自己的爱心使每一个学生得到发展, 在对学生的评价上切不可以偏概全、以点带面, 单从某一个方面去评价学生的好坏都是不负责任的行为。

总之, 教育者绝不可只用学习成绩的好坏来评价一个学生, 要注重对学生道德品质和多方面的能力的评价。教师的眼中不应有差等生, 只有有差异的学生;没有教不好的学生, 只有教不好的老师。相信只要我们还有爱心、有耐心、有恒心、有信心就一定会培养出更多品行兼优的“好学生”。

摘要：教育是每个国家最为关注的问题之一。因此中国社会在高考指挥棒的指挥下, 对学生的评判大多数根据学生成绩, 根据考试分数的高低来分等次。为了能让学生顺利通过高考, 社会对学生的教育往往更加注重于学生考试成绩, 这种做法深深伤害了学生的身心自尊, 不利于学生的全面发展, 也不利于满足社会对各种人才的需求。对比国外的教育情况, 结合我国的教育实际, 我们应该按党的十六届三中全会对我们党所倡导的科学发展观来看待学生的发展, 并且给出相应的解决方法。

关键词：科学发展观,学生,评价标准

参考文献

[1]霍福广, 马克思主义哲学原理[M]北京:中国人民大学出版社, 2009.

[2]郭成, 课堂教学设计M].北京:人民教育出版社, 2006.

[3]陶文中, 学科教学中创造能力培养的理论与实践[M], 北京:北京师范大学出版社, 2007.

[4] (美) Robert J.Sternberg, (美) Wendy M.Williams著, 张厚粲译, 教育心理学[M], 北京:中国轻工业出版社, 2003

教师需要科学的评价 篇7

随着社会科技的进步和高等教育的深入发展, 如何提高学校教育教学质量是人们非常关注的问题和焦点, 2003年教育部启动了“高等学校教学质量和教学改革工程”, 提出了巩固、深化、提高、发展的八字方针, 巩固成果, 深化改革, 提高质量, 持续发展, 把提高教学质量摆在突出地位, 如何提高教育教学质量,

科学构建教师教学质量监控与评价体系尤为重要。

2 教师教学质量监控与评价体系应遵循的基本原则

2.1 实效性原则

教师教学质量监控体系的建立, 必须符合学校人才培养目标的要求, 所培养的学生符合社会科技发展, 符合人才市场的需求, 满足学生自身发展。通过对教师的教学质量监控与评价, 调动全体教师的积极性, 优化教学的整个环节, 不断提高教育教学质量。在构建教师教学质量监控体系时首先要求具有实效性, 其次是方法可行, 目标明确、便于操作的监控标准。再者是效果上可行, 易于为广大师生员工所接受。

2.2 以人为本原则

确立以人为本的监控理念, 坚持“人优先”、“人为主”的原则, 将教学质量监控作为基于人、为了人、提升人的有效方法和手段。首先要从人本主义观点出发, 在关心人的精神需要与发展需要出发, 激发全体师生参与, 实现全员价值, 使影响学校教学质量的人为因素最大程度地发挥智能。其次要考虑受教育者的优势与不足, 重点要体现个性特点, 最大限度地为师生提供发展和创新空间, 给他们提供一个教书育人的良好环境, 让他们感触到学校的关怀和工作的温馨。

2.3 整体性原则

教学工作是学校的中心工作, 教师的教学质量监控与评价是教学管理的重要任务, 教学质量的提高离不开领导的重视, 全体师生员工的支持, 其中领导是关键, 职能部门是核心, 院 (系、部) 、教研室和教师是基本保证, 学生则是教学的主体。因此, 人人都是质量监控体系中的一部分, 人人都是被监控的对象, 只是在质量监控体系中所处的位置不同而变换角色。

2.4 系统性原则

系统性原则就是把所监控的对象和所监控的指标当作一个系统, 分析它的结构和功能。教学质量涉及教师、学生、教学设施、设备、教材、培养目标和管理方式等有关, 是一个系统共同作用的结果。由各教学单位、教研室、班级及职能部门等所构成的多层次、多方位、多角度, 是一个完整的教学管理系统。作为教学主体的学生, 其入学、培养、就业也是互相联系、相互影响的系统过程。因此, 监控体系的设计必须贯彻系统性原则。以知识应用为主线, 不仅包括教师的教学业绩, 也包括教师的育人业绩、科研成果、教研成果、团队和与他人协作情况, 主要围绕能力目标展开。

3 构建教师教学质量监控与评价体系的主要途径

3.1 学生评教 (4 0%)

(1) 评教内容:教学效果。学生是否具备一定的专业基础理论知识和实践技能, 是否能运用所学知识解决实际问题, 学生毕业论文 (设计) 内容是否新颖, 成绩是否优良;考试方法是否灵活, 分值10分。教学方法。是否运用启发式教学, 是否给予学生创新思维和独立思考问题的空间, 实现课上课下有机结合;是否合理运用现代化教学手段做辅助教学, 分值8分。教学内容。是否向学生介绍本课程 (学科) 前言和发展动态;是否运用科研成果转化教学内容;教学内容是否新颖, 是否复合人才培养目标的要求;传授知识是否正确, 重点是否突出, 是否复合社会和经济发展的需要, 分值8分。实践教学。开设“综合性、设计性”实验, 理论联系实际, 注重学生能力培养;指导实践教学效果显著;毕业后马上顶岗上任。以获奖证书、毕业论文成绩、用人单位反馈等方面来体现, 分值8分。教学常规。按时、按教学计划上下课, 不调课, 不停课, 不缺课;教学严谨, 爱岗敬业, 责任心强;课堂秩序良好, 学生出勤率高;耐心辅导, 认真解答学生提出的问题;熟悉教材, 教案工整, 板书规范, 字迹清楚;语音标准生动, 吐字清晰, 使用专业术语;仪表整洁大方, 上课情绪饱满, 分值6分。

3.2 教务管理部门与教学专家督导组评价 (2 0分)

(1) 教学效果评价。教学专家督导组对授课教师每周至少随机听课1次, 根据授课情况, 给予公正合理的客观评价, 分值10分。 (2) 教学文档评价。教学文档的规范程度, 教学进度是否符合教学计划, 教案是否清楚、工整、认真。实践教学安排是否合理, 计划是否可行, 是否有创新, 分值10分。

3.3 各院、系及教研室评价 (4 0分)

(1) 综合考核。系 (院) 教学工作委员会对本系 (院) 授课教师的政治表现及业务水平进行综合评定。 (政治表现、专业水平、实践能力、领导评教、同行评教、学生评教等体现) , 分值10分。 (2) 能力考核。教师在教学研究中, 是否掌握本学科前沿知识, 是否出版著作, 是否发表高水平的研究论文, 是否主持研究院级及以上教学改革课题, 是否承担院级及以上精品课程, 是否指导学生获省级及以上的各项奖励, 是否被授予院级及以上教学骨干、教学名师、教学十星和优秀教学奖等光荣称号, 分值20分。 (3) 试卷考核。是否完成本专业试题库建设, 是否改革考试或考核方法, 效果是否明显, 分值5分。4.毕业论文 (设计) 考核。教师所指导的学生论文是否体现理论联系实际, 是否有创新内容、论文是否被评为系级或院级优秀论文, 分值5分。

4 教学质量评价认定标准

4.1 教师教学水平的认定标准

按综合评定结果分为A、B、C、D四级, A级为优 (90分以上) , B级为良 (80~89分) , C级为合格 (60~79分) , D级为不合格 (60分以下) 。

4.2 综合评定标准

90分以上者, 可参加学校教学奖项和其它奖项评定, 年终业务考核优先考虑。70分以下者黄牌警告, 给予限课处理, 限期提高, 两次限课给予停课处理。60分以下者给予停课处理, 两次停课处理者认定不能胜任教学工作, 建议人事部门重新安排其他工作。

4.3 按综合评定标准, 打破课时费、奖金分配以及晋升专业技术职务标准

4.4 将综合评价结果向全院进行公示, 公示后存入个人《教师业务考核档案》