用工制度

用工制度（精选12篇）

用工制度 篇1

摘要：建筑劳务用工制度的变迁推动着建筑劳务就业方式的转变, 逐步形成了更加灵活的就业方式。以往和现存的建筑劳务就业方式主要是, 非正规部门就业与正规部门的非正规就业, 此类就业方式不利于劳务就业方式的灵活发展, 基于此提出了建筑劳务用工制度的改革设想, 期望对提高建筑业经济效益作出贡献。

关键词：用工制度,就业方式,制度改革

建筑业全行业改革以来, 建筑劳务用工制度发生了深刻变化, 原有的固化劳动用工制度被打破。与之相应, 建筑劳务的就业方式也发生着深刻变化, 形成了机制灵活的多元化用工方式, 为推进建筑业行业改革作出了重要贡献。

一、建筑劳务用工制度的发展与就业方式的转变

改革开放以来, 建筑业管理体制进行了一系列的改革, 其中一个很重要的方面是用工制度的改革, 全行业的用工状况发生了很大的变化。原来固定的用工形式变成了不稳定组织状况的用工形式, 甚至是零散用工。

20世纪80年代初随着国民经济的发展, 建筑业也迎来了发展热潮, 建筑劳务用工随机展现出新的局面。1981年10月颁布的《关于广开门路、搞活经济、解决城镇就业问题的若干决定》指出“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度, 逐步做到人员能进能出。”1984年10月, 经国务院批准, 劳动人事部和城乡建设环境保护部联合颁布了《过硬建筑企业招用农民合同制工人和使用农民建筑队的暂行办法》, 固化的劳务用工制度被打破, 形成了多元化用工方式, 用工体制出现突破。于此同步, 在恢复阶段改革建筑业劳动工资制度的探索后, 1984年国务院在《关于改革建筑业和基本建设管理体制若干问题的暂行规定》中明确提出, 国有企业除必需的技术骨干外, 原则上不再招收固定职工。这一政策加快了用工制度改革。在工资分配上, 1984年国有建筑业企业普遍推行百元产值工资含量包干的办法, 调动了职工的积极性。

1986年, 中央提出关于改革企业招工、用工、辞退的政策, 制定和颁布了以改革用工制度为中心的四项规定, 指出企业在国家劳动和工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人, 除国家另有特殊规定外, 统一实行合同制。在具体用工形式上, 可以招五年以内的长期工, 一年至五年内的短期共和定期轮换工, 不论采取任何形式都必须签订劳动合同。企业招用一年以内的临时工、季节工, 也应当签订劳动合同。在实行劳动合同制的同时, 原先的子女顶替制度和内招制度也一律废止。这是新中国成立以来劳动制度的一次重大改革, 是整个经济体制改革的一项重要内容, 是建筑用工制度走向法治化轨道。固定工的“铁饭碗”被打破, 企业拥有了自行招工的权利。固化的劳务员工方式彻底改变, 雇用农民工的成本远低于固定工成本, 且为建筑业创造出的利润也在逐年增加。由此, 大量的农村剩余劳动力以农民合同制工人及组建农民建筑队的形式及以包工头带队的形式进入建筑行业, 解决了农村剩余劳动力的就业问题。

1989年, 国家批准了首批建筑劳务基地, 在推广鲁布革工程管理经验施工管理体制综合改革试点工作中, 实行“两层”分离, 从而出现了独立于企业之外的作业队伍管理形式。管理层与劳务层的分离使得劳务层的发展更具有灵活性。劳动力大省利用自身人口优势, 大力建设建筑劳务基地, 一切具有技术优势和地方特色的建筑劳务基地, 把大量的建筑农民工输出, 农民工从事建筑业有了较为顺畅的进入通道。

1992年7月, 颁布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》指出:“企业可以实行合同化管理或者全员劳动合同制”。它赋予了企业自主用工的权利, 企业招工与劳动者之间可以互相选择。建筑企业经营机制改革, 其用工制度随即也发生了根本性转变, 由计划经济下的以固定工为主体的用工形式逐步过渡到目前的以劳务工为主体的用工形式。

2001年, 建设部颁布《建筑业企业资质管理规定》及相关文件, 设置了施工总承包、专业分包、劳务分包企业三个层次, 提出了劳务分包企业的概念, 各级建设行政主管部门高度重视培育、发展建筑劳务分包企业。当前实际中, 施工劳务的组织有三种形式:施工企业 (指总承包企业和专业承包企业) 直接雇佣劳务, 成建制的分包劳务和零散用工。建筑劳务的就业方式更加多样化。

建筑业劳务用工制度的每一次变迁, 都伴随着国家经济的发展。用工制度的改变, 建筑业从业人员的就业方式也相应地发生着转变。灵活的就业方式, 带来了建筑业生产资源的优化配置, 建筑业的生产效率在就业方式的转变中得到了提高。

二、建筑劳务人员的非正规就业

1.建筑劳务人员的非正规部门就业

1972年世界劳工组织开展了世界就业计划, 在肯尼亚的报告“就业、收入和平等, 提高肯尼亚生产性就业策略”中首次提到了非正规部门的概念。各国经济学家, 经济学者先后对此做出了解释。国际劳工组织在1984年的世界劳工报告中指出, 非正规部门是指那些没有被计入国家账目的, 不受契约、劳动力审查、记录和纳税等正规约束的经济活动的部门。国内学术界对非正规部门与非正规就业, 从经济学、统计学人口等不同角度进行了论述, 探讨了非正规就业的概念区分, 产业化、及其对劳动力市场与经济发展的影响。政府决策的问题。

综合各位学者对非正规部门所下的定义, 金慧、辛旭飞等学者做出了以下概括:小规模经营;处于国家的制度框架之外, 不遵守国家的劳动法规和其他管理规定, (这一特点包括量方面的含义, 或指的是相关的经营单位没有在国家的相关部门惊醒注册, 从而在统计上没有显示出来, 不依法纳税;或指得是有雇工的单位设法躲避雇员的各种税收和社会保险金、不遵守关于工资、工作条件或经营、或两者兼备) ;雇佣双方的关系不固定、不正式;经济行为具有合法性;劳动密集;灵活性高。在非正规部门的就业就属于非正规就业。非正规就业是指未签订劳动合同、无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。

建筑市场发展以来, 一直存在着大量的包工头组织, 他们的经营组织不大, 没有进行正规的注册, 依靠着挂靠在有资质的建筑劳务公司或者无资质的经营, 处于国家的制度范畴以外, 不遵守国家的劳动法规, 不与务工人员签订劳动合同。建筑市场这种包工头带队组织就是典型的非正规部门。包工头组织内的农民工的就业就属于典型的非正规部门的就业。

2.建筑劳务人员正规部门的非正规就业

正规部门内的非正规就业指的是正规部门内部没有正式和稳定的劳动关系, 其就业条件处于劳动法与其他就业相关规定的范畴之外, 不执行相关的劳动准则的就业形式。如, 我国国有企业的临时工、公共事业部门的临时工等绝大多数属于正规部门的非正规就业。目前, 在总承包单位、专业分包单位、劳务分包单位就业的农民工基本上都属于正规部门的非正规就业。

3.建筑劳务人员非正规就业的评价

建筑劳务人员非正规就业的正面作用主要体现在, 就业门槛低, 为多数穷人提供了就业机会;是建筑业正规部门就业形成互补;经济成本低廉但效益好;结构变迁的缓冲器、 (生存) 能力建设和社会包容性支持具有重要意义;就中国的国情来说, 能够加快城市化水平, 促进市场机制发育和产业结构升级。其反面作用主要体现在工作环境差, 待遇没有保障;劳动力的大量迁入带来一系列的社会与环境问题。

三、面向建筑劳工就业的建筑劳务用工制度的改革

1.转换建筑劳务农民工的身份

建筑业中众所周知一线作业层的工人几乎全是进城务工农民工, 很多农民工在城市中长期从事建筑施工作业的过程中脱离了农村生活, 但是掌握了熟练的施工技术, 并经过培训已具有上岗资格证, 但是他们的身份始终得不到转换。

建筑劳务用工制度应规定, 建筑企业应提供机会, 像其他企业正式招工那样, 让具有熟练技术、持有上岗培训证的农民工转换其身份, 成为真正意义上的建筑工人, 享受到城市工人的待遇。这样农民工进入建筑业的积极性高涨, 并会从自身出发努力掌握施工技术, 建筑业的“软件”得到了提升。

2.确立建筑劳务工资制度

众多学者的研究表明, 目前在我国的建筑业中提高工资是对建筑业从业人员最主要的激励方式。劳动力价格水平可以简单地用工资水平来表示。研究表明工资水平与劳动生产率呈显著相关性相关系数为0.997。就目前建筑业状态而言, 提高工资, 一方面可以避免建筑业从业人员的流动性, 留住作业人才, 另一方面可以显著地提高建筑业的劳动生产率。

建筑业农民工的一线作业环境状态, 众所周知的脏、乱、差, 而他们的工资往往没有任何保障。为了构建和谐社会, 国家出台了各项法规保障人民最低生活状态。构建和谐建筑业, 保障农民工最低生活状态, 建筑劳务用工制度也应出台制度规定出农民工最低工资标准。

在保证劳务工资发放方面, 应学习国际上有效实施的成熟经验。例如:加拿大等国家要求通过合同规定, 要求总承包商购买“劳务及物料付款担保”以保证劳工工资发放的做法, 在执行中比较实际。

3.鼓励就地用工减轻农民工流动消耗

建筑农民工的流动性作业方式不仅给输入地带来了环境、安全、就业状态等压力, 同时对建筑农民工本身的心理、生理等方面也造成了严重的压力。流动性过于频繁也不利于农民工各种福利的保障实施。建筑业有关部门应确立鼓励优先就地用工原则, 鼓励农民工加入输出地的建筑劳务公司。建筑施工项目在当地开展时, 优先选择当地有资质的劳务企业合作, 使建筑劳工最大限度地减少流动, 同时开发了当地的劳动力资源、解决就业问题, 也发展了地方经济效益。

四、结 语

随着建筑业的改革, 建筑劳务用工制度发生了深刻变化, 而建筑劳务用工制度的变迁推动着建筑劳务就业方式的转变, 建筑劳务就业方式越来越灵活。灵活的就业方式同时也带来了建筑业经济效益的提高。众所周知, 建筑业劳务作业层几乎都是农民工, 他们中大部分远离输出地, 在城市里从事着建筑劳务工作, 并无上岗资格。然而, 建筑劳务用工制度的滞后使他们处于城市的边缘地带, 并且其权益得不到充分的保障。基于此, 本文提出了对现行建筑劳务用工制度进行改革, 应从农民工从事建筑业的身份转换、农民工最在意的工资保障, 以及减少农民工流动性等方面改革建筑劳务用工制度。用工制度的改革保证了从事建筑劳务农民工的切身利益, 使得建筑劳务就业方式更加灵活、有序, 也势必对提高建筑业经济效益作出贡献。

参考文献

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用工制度 篇2

为了规范用工制度，保障公司和员工的权益。本着双向选择，择优录用，互惠互利的原则，特制定以下用工管理制度。

一、登记备案

新员工来公司经考核、面试合格后，先到办公室办理登记手续，登记时需提供身份证，毕业证（司机需提供驾驶证）等有关证明原件与复印件。

二、试用期

新员工进入公司后必须认真学习公司的规章制度，并服从公司领导的安排和管理，试用期为30天，若不适应本公司的工作，在试用期五天内辞职的无任何工资报酬，公司只免费提供食宿。超过五天辞职的只发放试用工资每天30 元，在试用期内由公司辞退的每天发基本工资 40 元。

三、合同期

正式聘用为公司合同制员工并签订劳动合同的，给予办理意外工伤保险，享受公司的一切福利待遇奖金和补助。

四、工作纪律保证金

员工在工作期间，缓发一月工资，（分月扣除），作为工作纪律保证金。

五、工资发放

工资形式：基本工资元/月，浮动奖金元，每月的5号前，由财务部和总务部按照上月的考勤和业绩作出工资

表。于10号左右发放工资。女工享受每月三天的带薪假，当月请假超过六天（含带薪假）的按实际考勤天数计算。

六、辞职与辞退

1、辞职的员工应提前天上交辞职报告于总务处。公司将于 30 天内给以办理。辞职后可在2至6个月之内来公司领取工作纪律保证金，工资按公司发放日期领取，没有当月奖金和补助，只发基本工资。无辞职报告擅自离开公司的员工，工作纪律保证金和当月工资将作为违约金扣除。

2、对无组织、无纪律，不服从管理或工作能力不足的员工，本公司将予以辞退，并按公司管理制度处理后，发放工作纪律保证金，工资将按公司发放工资的日期领取。

六、本制度自员工进入公司起执行

用工制度 篇3

【关键词】劳动用工制度；公路系统；改革研究

【中图分类号】 TE834【文献标识码】B【文章编号】1672-5158（2013）07-0311-01

【引言】

公路系统在最近几年的发展和《劳动合同法》的实施上对其劳动用工制度都进行了不同程度的改革。在对工人的招聘中实施了劳动合同制，并尝试了一些其他的用工制度，但是在这些改革中并没有使公路系统的劳动用工制度得到很好的发展，以下我们就对公路系统在劳动用工制度上的改革进行探讨。

1、公路系统在劳动用工制度上原有的改革措施

1.1 按用工性质分

我国公路系统在对劳动用工制度的改革上实行了按用工性质划分的措施，这样临时工、固定工以及民工建勤代表工的用工形式就基本接近了。民工建勤制度是我国在解放初期和苏联学来的，自实施以来就对公路系统做了规定：凡公路沿线的居民都有养护公路的义务，很多地区也都在这方面做了规定，要求地区住在公路两侧的年满18-40岁的居民，每年都有5-8个工作日来实施其建勤的义务。民工建勤人员的选举主要是实行“远修近养”的原则，主要是进行公社选举制度，形成固定性的组织来对公路的养护工作进行负责。

1.2 按职业划分

在我国公路系统的用工上，临时工和民工建勤代表已经成为了公路养护事业的主导人员，他们具有临时季节工、计划外、计划内等多种用工形式，担负着各个地区公路管理、养护的大项目。就拿对公路的养护来说，建勤工是养护的主导，这部分人员由于是经过大家民主选举产生的，其职业道德素养就比较好，具有高度的事业责任心，对公路的养护工作十分的热爱。这部分人员的居住地离公路也比较近，这样他们就不会担心自己家中的农活，其经济条件也比一般的居民收入较高，这样就使得他们的出勤率比较高。

在民工建勤制度实施多年以来，虽然其取得了一定的成效，但是在公路事业不断发展的今天，这种旧体制已经无法适应现代的公路在用工制度上的需要，其存在着很多的弊端。

2、公路系统在原有劳动用工制度上的弊端

2.1 养护福利无法适应社会经济的变化

公路养护人员的工作环境都是常年在野外进行的，其劳动的强度是很大的，生活的条件也十分的艰苦，这种高强度的劳动形式其劳动报酬却十分的低。虽然公路部门在最经几年也对建勤代表的工作福利进行了提高，但是在对其劳动保护上还是依然按照过去的劳保标准执行的，所以造成了建勤代表的无法适应社会经济中物质的增长。另一方面，在对道路进行养护的工作中，由于沥青、粉尘以及汽车排放的气体都会对人体产生一定的危害，很多养护工都会患上不同的疾病，但是由于公路事业部门没有为他们提供社保的福利，其自身的工作待遇也不高，这样他们所患的病症就无法得到及时的治疗，有的养护工就因此患上了职业病，减少了工作的劳动强度，造成公路养护在治疗费用和养护费用上的不均衡。

2.2 民工建勤代表面临着严重的养老问题

很多地区的民工建勤代表都是从上世纪七、八十年代就开始从事养护工作的，他们的平均年龄到目前为止都呈现在50岁左右，这样公路事业单位就面临着对这些代表的养老问题的解决。如何解决这个问题直接影响着养护队伍的稳定。目前，公路系统对这些代表的养老、工资、劳保、责任田和派公差问题尚未作出很好的解决，这样就促使他们有离开一线的想法，面对这种情况，公路管理人员就只有找临时工来解决，这种对技术岗位定员的不足就严重影响了公路养护的正常运行[2]。

3、 对原有公路系统用工制度的改革措施

3.1 人事改革

公路系统在劳动和人事制度上是一个整体，所以公路系统在进行劳动用工制度的改革上就要把公路劳动和人事制度的改革进行有机的结合，把竞争和风险机制引入到人事管理上来。对少数暂不具备一定条件的公路站，实行选聘、考聘和直接聘任的制度，同时对于不具有工作责任心的管理技术人员可以随时的解除劳动关系[3]。在这种制度中可以对老职工和刚进公路系统的学院毕业生一定的照顾和过度期。在用工制度上实施劳动合同制，对现有的民工建勤制度也应改为劳动合同制的形式，同时给予一定的补充和完善，形成以劳动合同制为主题的改革制度。

3.2 内部分配制度改革

在劳动和人事的改革上很多都会涉及到对养护道工利益的调整方面，这就需要实行按劳分配的制度[4]。在实行这种制度的基础上缩小繁重劳动力和轻便劳动力之间收入的差距，实现劳动人员在年龄、贡献和待遇上的最佳收入原则，增强员工对岗位的凝聚力和吸引力。在实行岗位竞争机制上，通过实行奖惩政策来调动员工的工作创造性和工作积极性，运用劳动价值规律，对公路系统的内部工资结构进行调整，同时也可以实行承包工资制和机构工资制来对公路系统的内部分配制度进行改革。

3.3 保险福利制度改革

公路事业单位对内部人员的保险福利有了一套完备的制度，并能得到很好地实施就直接影响着企业在劳动用工制度的改革上有着很好的发展。在对保险福利制度的改革上要从三个方面着手：首先是对于不能坚持正常工作的员工，单位可以对其实施内部的退职、退休，并按国家规定的对其待遇给予公正的分配；其次是在员工病假的待遇上，可以按照原有的比例对其休假的时间长短进行分配；最后是对部分女职工而言的，有条件的单位，在女职工怀孕、生产期间，单位可以给予一定的长假，也对其工作进行一定的比例发放。

3.4 职业技术培训制度改革

公路企业的养护人员中很多都不具备一定的职业养护技能，大多数员工对养护的理解就是保护好公路的安全、整洁就万事大吉了，这种观点是不正确的。对此，公路部门就要在企业内部开展关于道路养护的职业技能培训，加强对公路养护工作的理解，对于就业的内部培训生，在培训费用上可以通过企业和个人共同解决，结业后并颁发相应的职业证书；对于专业的院校毕业生实行优先录取的原则。

4、总结

通过以上对我国公路系统在劳动用工制度上的分析和研究，发现我国的公路系统在用工制度上还存在着一定的问题，这主要是历史遗留下来的。面对这些问题，相关部门也进行了一定的分析、研究，并在此基础上提出了一系列的改革措施，这就说明公路系统对劳动用工的制度进行改革还是很有必要的，只有经过了改革才能更好的体现管理的人性化，才能为公路的养护给予更好的养护系统，才能使公路的安全得到保障，更好的服务于人民。

参考文献

[1] 王明光.雏议公路民工建勤费的会计核算与财务管理[J].？交通财会.2009 （07） 112

[2] 陈志坚.泗阳公路站养护招收投标改革正式启动[J].？江苏交通.？ 2010 （04） 94

[3] 屈耀庭.公路养护管理体制改革和养护机械化[J].？筑路机械与施工机械化.2010 （06） 57

用工制度 篇4

当前,无证上岗不同程度地存在于诸多行业,就业准入制度形同虚设,阻碍行业健康发展的同时,也给人民生命、财产安全造成重大损失。专业技术岗位必须拥有从业资质才能上岗。然而,实际工作却并非如此,拿过几天焊枪,就能当上电焊工;跟着老师傅开过几天吊车,就能做塔吊司机……以建筑行业为例,全行业一线操作工人几乎全部是农民工,90%以上没有经过专门技能培训。由于无证上岗,带来安全事故频发。究其原因主要是农民工没有经过严格的职业培训,安全生产意识不强,职业技能不过硬。

专业技术领域无证上岗引发的悲剧的主要原因是:缺乏社会共识,重学历、轻技能的陈旧观念没有得到根本改变;政府缺乏有效监管,企业对就业准入制度认识不到位,缺乏激励机制问题,职业资格证书与工资分配未完全挂钩;职业技能鉴定质量不高,降低了职业资格证书的价值;当前劳动力市场上技术人员的需求大于供给,特别是高技能人才缺口极大。

在人才短缺、供给跟不上需求的情况下,如果用人单位招聘时对从业者资质不管不问,劳动者获得资格证书轻而易举,监管部门事后发现无证上岗,却未有效处理……这些现象将极大威胁了国家经济健康快速发展。

发达国家经验证明,随着社会分工的细化,就业准入制度将极大地提高社会生产力。目前,美国、加拿大、日本、英国、俄罗斯等国都已实施了严格的就业准入制度。中国经济的快速发展,经济发展方式的转变呼唤大批高素质的劳动者,特别是技能型人才。而现实状况是,生产服务第一线的技能型人才特别是高技能人才严重不足,截至2010年年底,全国城镇从业人口中技能劳动者仅占32.9%。劳动者技术等级偏低的问题也比较突出,在技能型劳动者中初级工占43%,中级工占36%,高级工占17%,技师和高级技师仅占4%。

改革开放以来,中国凭借低廉的劳动力成本成为“世界工厂”,而其长期重低劳动力成本优势、轻技术创新能力的发展模式满足了经济增长的一时之需,却桎梏了发展的后劲。中国未来经济增长动力依赖于经济的转型升级和城市化进程。为此,全面提升劳动者整体素质,对于推进产业结构升级和经济发展方式转变,提升我国自主发展能力和国际竞争力,促进经济社会可持续发展,具有重要意义。

要想强化企业技术创新能力,全面提升劳动者整体素质,杜绝无证上岗事故悲剧的持续发生,就必须严格实行就业准入制度,规范人力资源市场,保证从业人员质量,促进城乡劳动者主动提高自身的技术业务素质,促进企业养成良好的规范用工意识,实现劳动力资源合理开发和配置,并使其步入良性发展轨道。

规范企业用工行为的关键是推进就业准入制度。所谓就业准入制度,是根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定,对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业(工种)的劳动者,必须通过培训并取得职业资格证书后,方可就业上岗的制度。

为全面提升劳动者整体素质和企业的核心竞争力,就应当积极采取以下措施全面落实就业准入制度,转变政府职能,调动用人单位和城乡劳动者的积极性。

一、全面实施企业用工备案制度,

要求建立企业职工名册,准确登记企业职工技能状况和持证情况,制订技能培训计划,以此保证和促进就业准入制度在企业的有效落实,也有利于相关部门实施监管。

二、建立职工凭技能得到提升,

凭业绩确定收入的长效机制。引导企业在办理招用、调入工作人员时,严格实行凭证上岗,以岗定薪,岗变薪变。

三、建立完善的就业准入法律制度。

通过立法强化就业准入制度的权威性,这是推行就业准入制度的基本保障。相关部门应当加快法律法规建设进程,使就业准入制度有法可依、有章可循。

四、加大监管力度,规范企业用工行为。

为稳定我国就业形势,促进企业增强自主创新能力,促进产业结构优化升级,促进加快转变经济发展方式,劳动保障部门应积极落实就业准入制度,规范企业用工行为。

1、加大宣传力度。

通过进企业、进乡村、进社区、进工地,利用各种媒体宣传持证上岗的重要性,以社区和企业为基本的落脚点,突出向从业人员讲解职业资格证书的重要作用,在全社会营造先培训、后就业、持证上岗的社会氛围,提升就业准入制度社会认知程度。

2、加快企业职业培训改革。强化职业资格的导向作用,

用职业资格证书制度把职业技能培训工作引导到促进就业的方向上来。积极指导企业认真开展在岗培训,使从事国家规定的技术工种的职工达到本工种的职业技能要求。

3、提高职业技能鉴定质量。

进一步完善职业技能鉴定的质量保证体系和监督检查体系,从规章制度、约束机制、操作程序和考试技术上把好职业技能鉴定的质量关,确保鉴定工作的客观、公正、科学、严谨,以自觉维护职业资格证书的公正性、权威性和严肃性。

4、加大劳动保障监察力度。

把用人单位、职业介绍机构执行职业资格证书制度和就业准入制度的情况纳入日常监督检查的范围,督促用人单位在招用人员时,自觉按照国家规定从取得职业资格证书的人员中录用;检查职业介绍机构对国家规定的技术工种是否严格按照凭职业资格证书推荐就业。就业准入制度是国际惯例,也是今后中国经济健康发展的有力支撑。城乡劳动者应根据专业的特点和个人的爱好参加职业技能培训,获得相应的职业资格证书,就业才能做到有的放矢。

用工制度 篇5

第一章总则

第1条 为规范本店和员工的行为，维护双方合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本店的实际情况，制定本规章制度。

第2条 本规章制度适用于本店所有员工。

第3条 员工享有取得劳动报酬、获得劳动安全卫生保护。

第4条 本店负有支付员工劳动报酬、为员工提供工作条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章员工录用与培训教育

第5条 本店招用员工实行择优录用、任人唯贤的原则。

第6条 员工应聘本店职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，身体健康，现实表现良好。

第7条 本店在正式录用员工前，根据需要可以要求应聘员工接受健康检查。

员工被录用后，由本店为员工办理就业登记手续。

第8条 本店录用员工，不收取员工的押金(物)，,不扣留员工的身份证、毕业证等证件。代办暂住证、工资卡等事项的，在代办完成后应及时归还员工的证件。

第9条 本店对新录用的员工实行试用期制度。

第10条 本店对员工进行职业教育和培训，帮助员工提高职业道德素养和技能水平。本店鼓励员工参加职业技能鉴定。

第11条 本店为员工提供专项培训费用进行专业技术培训，可要求员工签订员工培训协议约定服务期。

员工违反服务期约定的，应当按照约定向本店支付违约金。

第三章劳动合同管理

第12条 本店招用员工实行劳动合同制度,，自员工工作之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第13条 劳动合同必须经员工本人、本店法定代表人〈或法定代表人书面授权的人〉签字，并加盖本店公章方能生效。

第14条 员工违法解除劳动合同，给本店造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

第15条 劳动合同期满本店需要续签劳动合同的，提前30日通知员工。

“灵活用工”之“短期派遣用工” 篇6

一位高校教授曾在演讲中说过这么一句话：“如果发现一个人，一个地方，一件事，一本书可以改变你的命运，那么一定要想办法跟他发生关系，否则，他就跟你没关系。”做一名派遣员工，换言之即公司的备用轮胎。也许很多人难以接受，但对于80，90后的年轻人来说，更是一场完美的“曲线救国”。

据称，在欧美及日本等国家，很多公司也都会有这样的用工需求——因员工休产假或临时接手短期项目等情况而产生一个月到半年不等的职位空缺。派遣员工是与第三方服务公司签劳动合同，当大公司出现职位空缺时，便由第三方服务公司派出员工来临时填补。日本甚至把这样的现象拍成一部名为《派遣的品格》的电视剧，在2007年冬季上档后，引起日本800万派遣员工的共鸣。剧中女主角能力过人，拥有多种技能，在一次次处理问题中渐渐让正式员工承认了她的能力。

毕业于沈阳大学计算机系的Magie就是《派遣的品格》的发烧级粉丝之一，剧中女主角一点一点地蜕变让她深受鼓动。2年前刚毕业的她被学校推荐到了一家中型的企业做HR助理的实习生，计算机专业毕业的她干起了人力资源，与本专业相差甚远的工作现状，不时拨弄着她心底的忧愁。一面是自己热衷的专业，一面是愉悦的实习工作经验，想要两者兼顾的心情让这位即将正式步入社会学堂的青年盲目不知去向。

一家名为科锐国际的人力资源招聘公司的工作人员在求职网站上看到了她的简历后找到她。询问她是否愿意接受短期灵活派遣的工作性质。“短期灵活派遣”这个词汇对大家来说也许还比较陌生，由于之前的实习工作的经历让Magie对灵活用工的派遣性质已有了一定了解。灵活用工由于其用工时间相对较短，企业在用人的选择上更为灵活，更偏重于考察员工在实际工作中的能力，进而考虑是否长久留用。这对背景资历不强的Magie来说，无疑留下了巨大的空间。但从另一个角度来讲，自己也可以在最短的时间内穿梭于众多企业，寻求一个既能发挥自己的专业特长，又能获得自己满意收入的相对喜爱的职业。一次次“试婚”之后，更能明确自己最热爱的是哪个行业，最适合的是哪份工作。从而朝着自己最想去的方向前进，同时也最大程度地压缩了自己对未来职业生涯的探索时间。

签约科锐国际之后，Magie很快地被派遣到世界500强的IT知名企业。依然是做人力资源，但可喜的是行业与专业挂钩，工作中不免需要一定的专业知识，这让Magie非常欣慰。当记者问及Magie对现状的感受及福利待遇时，她是这么回答的：“凭借我目前的资历背景，能有机会进入到世界500强的企业工作，哪怕只是一名外派员工，我也已经很满足。至于薪资待遇，我想和正式员工必然会有一定差距，但是完全可以接受。虽然大家工作的内容都一样，但是学历方面距离他们也是有着一定差距的。当然，我并不会因此而产生消极的心态。我清楚地知道，自己只有加倍地努力才能缩短两者的距离，从而争取每一个可以成为公司正式员工的机会。5年之内，我不会太过在意薪酬的多少，最在意的还是未来发展的平台。由于属于派遣性质，所以更换公司速度太快并不会造成企业的反感。同时我也相信，5年中我能拥有多个世界500强的工作经验，未来的薪资也不是我需要担心的问题。”

灵活派工的自然衍生

经济的回暖，让一些企业逐渐摆脱了金融危机造成的困境，但与此同时，也为企业留下了深刻的教训：在经济繁荣时期雇佣了过多的固定员工，一旦遭遇经济环境的改变，不得不通过裁员降低用工成本。于是，一种新的雇佣方式应运而生——灵活派遣用工。

何为灵活用工？科锐国际之灵活用工的副总裁郭雁冰先生在接受记者采访时为我们讲述到：

企业在工作量大的时候需要雇佣临时工帮忙补充，但由于社保上的一些限制，公司不能签大量的短期工，只好寻求第三方招聘机构来为其提供足够的劳动力。这个就自然的衍生出灵活派遣业务的方式。对需求的不同进行灵活的配置，这对企业来说整体成本上也有所控制。同时就员工而言，进入一家比较好的公司，借机了解和熟悉大公司的工作环境、要求，对自己也是另一种形式的培训。

灵活用工主要涉及的领域及职位包括：一线销售人员、会场活动人员、促销员、办公室白领等。我们发现，70后的员工都很愿意在一家企业做下去，80后员换工作的频率在一年左右，90后员工可能半年就换一次。这三代人的特点就很明显了，所以从员工方面转变，要去了解他们接受的是怎样的一个雇佣方式。我觉得是如果你找70后的人做短期派遣雇佣可能非常困难，80后持可以接受态度，90后本身就寻求一样一种短期的做工模式。员工自身的个性化，对职业发展也有着不同的需要。我们在中间要起到一种桥梁的作用，通过我们对员工候选人的筛选评估来找到合适的人，以愿意配合企业做这种长期的人力资源的变化。

专业的第三方招聘机构区别于市场上的中介公司在于，中介公司只是帮你招人，但是他不给你任何保障。而专业的第三方招聘机构外包出去的员工，首先是其公司自身的正式员工，像所有公司一样，所有正式员工享受的福利待遇这些员工都有。他们首先是自己的员工，然后把自己的员工派往各公司去工作。专业的第三方招聘机构为外包员工提供的不是一个长期的工作，只是委派他去接一些短期的不同的项目。第三方招聘公司对这些派遣员工有着一个非常明确的长期的人力资源策略和管理，包括员工的一些升值方案。灵活派遣员工有着像在其他工资一样的职业发展的引导，对他们将来的晋升和调薪包括以后自己在公司里受到的关怀跟成为一家公司的直招员工是一样的。

“灵活派工”给员工一次机会，给企业一次机会。

就企业协调资金成本及时间成本而言，灵活用工在增强组织弹性、节约固定人力资本、满足临时性岗位空缺、合理回避用工风险等人力管理方面都扮演着不可或缺的角色。某全球500强制药集团中国区人力资源招聘经理，张女士在接受采访时表示：面对不同的用工需求，我们会对其进行不同的招募方案。低端的职位例如一线的销售人员或者促销人员会选择提前预备，在用工高峰期之前做好招募工作。但需要一定数量的用工需求时，直接由第三方求职机构提供还是非常好的。高端的职位首选内部推荐，其二则是第三方招聘机构之猎头公司。由于高端人才的流动性相对来说比较弱，市场的锁定范围也很局限，加之每个行业之间也有一些就业禁止的协议或者是行规。遇到可遇不可求的千里马时，企业自身也不方便主动去聘请。此时通过第三方招聘机构来为企业进行一些有效的推荐或者是一些背景调查会是一个非常好的渠道。

在选择第三方招聘机构的同时也会对其进行一定的了解或是调查。对内，分析企业内部状况以及人力资源发展的情况。对外，比较品牌实力，是否适合自己对内发展的状况。不同的用工需求模块选择不同的第三方招聘公司，择其优势致力于自身企业的人才招募。张女士友情提示各公司：在选择供应商的时候，双方对员工的福利待遇及支付细节最好是达成一致。

用工制度 篇7

1、《劳动合同法》的出台背景。

2008年, 《劳动合同法》正式施行。《劳动合同法》是继《劳动法》之后我国劳动法制建设具有里程碑意义的法律。因为, 劳动力市场的建立与完善, 是建立社会主义市场经济体制的必然要求和重要内容。劳动合同法律制度则是劳动力市场的核心内容。回顾我国劳动合同法律制度的建设历程, 有以下几个时间节点具有里程碑式的意义:

(1) 1983年2月, 为适应城镇经济体制改革的要求, 劳动人事部下发《关于积极试行劳动合同制的通知》, 宣告我国劳动用工制度改革进入较为规范的试验阶段。

(2) 1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》, 加快了我国劳动用工制度改革的步伐。

(3) 1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》, 对劳动合同作了专章规定。至此, 适应社会主义市场经济体制要求的劳动合同法律制度基本形成, 我国劳动用工制度改革基本到位。

但是, 1995年1月《劳动法》实施后, 随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快, 改革不断深化, 劳动用工领域出现了一些新问题, 主要表现为:劳动合同签订率低, 中小型企业劳动合同签订率不到20%;劳动合同短期化, 60%以上的劳动合同期限为一年以下;大量使用劳务派遣工, 上海一线劳动者80%为劳务派遣工。上述问题, 导致数以千万计的劳动者处于流动状态, 对劳动者的职业稳定和对企业的归属感形成了负面影响, 直接影响了劳动关系的和谐稳定, 我国劳动争议案件每年以20%速度增长, 严重制约了企业发展, 影响了社会的和谐稳定。

在这种背景下, 颁布一部新的劳动合同法律制度已经成为时代的呼声。《劳动合同法》就是在这种背景下的一部应运之作。

2、《劳动合同法》的新规定。

通过新旧劳动合同法的对比, 可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度, 加重了用人单位的违法成本。从企业的角度看, 有以下几方面:未签劳动合同, 用人单位须按月付双薪;试用期的新规定增加了劳动成本;无固定期限合同适用范围扩大;严格界定企业出资培训, 并限制违约金适应范围;竞业禁止权责明晰;制定劳动规章制度不再是用人单位单方说了算;解除劳动合同的经济补偿范围扩大;违法赔偿成本增大。

由于这些新规定, 《劳动合同法》颁布实施后, 社会各界广为关注。有认为有利于促进产业结构升级和经济结构调整;有利于构建和发展稳定和谐的劳动关系, 实现劳资互利双赢;立法理念务实, 立法技术科学, 制度设计周密。但与此同时, 也有一些用人单位担心法律的实施会大幅增加用工成本。鉴于此, 笔者经过对某商业集团的调查研究, 客观地分析新法对企业用工带来的变化和对策。

《劳动合同法》带来的挑战

1、无固定期限合同制职工增加对企业用工机制灵活性挑战。

贯彻《劳动合同法》矛盾的焦点集中在“无固定期限劳动合同”上。新法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的, 应签订无固定期限劳动合同。目前集团企业无固定期限合同职工仅占合同工总数的20%左右。一线员工劳动合同大部分一年一签;企业骨干劳动合同一般三年一签。新法对集团大部分企业以短期合同淘汰不胜任员工的用工机制将产生极大的影响。今后的趋势:一是无固定期限劳动合同员工比例越来越大;二是固定期限劳动合同的签订年限越来越长。大量的长期化用工会不会再次成为企业的“终身包袱”?员工市场化意识淡化后, 劳动生产率是否会有所降低?企业不能淘汰不适合企业发展的员工, 只能增加员工是否会冲击合理控制人工成本?目前企业采用的规避做法是:多用退休、离岗等特殊劳动关系人员;多用劳务派遣人员;暂停招聘后备人才;谨慎招用所需人员。在企业尚未建立起新的优胜劣汰用工机制时, 这些矛盾是不可避免的, 解决矛盾的根本办法是重构企业离职管理体系。

2、企业用工风险增大对管理措施的挑战。

新出台的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》在保护劳动者权益方面有较大倾斜, 加大了企业违法成本。企业普遍反映:现在一是员工入职审查风险增大。应聘者如提供虚假信息, 企业招聘主管未及时发现, 就由企业承担后果。特别是企业使用特殊劳动关系人员, 一旦变为失业人员又不告知企业, 企业将承担未签订劳动合同和未缴纳社会保险的重罚;二是企业规章制度风险增大。新法规定企业制定的规章制度内容不得违反国家法律和政策的规定, 而且要经过民主程序并向劳动者公示才有效。如用人单位的规章制度违法违规, 损害劳动者权益的, 劳动者可以解除劳动合同, 企业还需承担赔偿责任。企业根据规章制度处分或解除违纪员工时, 要承担规章制度有效性的举证责任, 举证不能将有仲裁败诉的风险。三是劳动合同签订风险增大。企业自用工之日起超过一个月未与劳动者签订劳动合同, 企业未按规定与劳动者订立无固定期限劳动合同, 将承担向劳动者每月支付2倍工资和签订无固定期限劳动合同的责任风险。四是劳动合同解除风险增大。企业与职工解除或终止劳动合同必须按法律规定和程序, 并承担举证责任, 如解除不胜任员工, 要有不胜任依据, 经过培训调岗仍不胜任证明。否则, 企业将承担违法解除劳动合同的风险, 支付经济补偿金标准的2倍赔偿金。除以上风险外, 企业使用劳务派遣员工、促销员工, 企业未及时办理招退工、不严格执行工时制等等, 也将承担很大的法律风险。

为避免用工风险、减少违法成本, 企业必须建立起应对新法的全面措施。然而, 从一些基层企业的人力资源管理现状、管理水平看, 企业适应新法的能力和管理要求有一定距离, 新法使企业人力资源管理面临严峻考验。因此, 企业人力资源管理基础相对薄弱和新法对人力资源管理高要求的矛盾, 也是在过渡阶段要尽快解决的矛盾。

3、实行“同工同酬”对人工成本的挑战。

《劳动合同法》规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。劳务用工成本相对较低的优势形成极大冲击, 因为, 在集团成员企业人力资源存量中, 有相当一部分是老企业中的老职工。这部分职工在和企业共同成长的过程中, 由于种种原因没有得到职业生涯的发展, 停留在一些基础岗位上。由于他们在企业的服务时间长, 个人又处于体能衰退而经济负担加重的年龄阶段, 企业出于稳定和保护老职工的考虑, 这部分职工的收入要较高于同岗位的市场价位, 如按新法实行“同工同酬”, 企业将承受无效的人工成本增长。

集团成员企业在一些替代性强的岗位, 使用了大量的劳务人员, 相对于合同制职工来讲, 劳务工具有用工灵活、报酬相对低廉的特点。《劳动合同法》实施后, 规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。企业使用劳务工成本相对较低的优势受到冲击。如何在新法环境下, 控制劳务用工成本, 是当前要解决的矛盾之一。

4、隐性人工成本预算难度增大对专项分析的挑战。

《劳动合同法》的颁布, 将企业隐性成本推向水面。未及时签订书面合同的双倍工资、合同终止的经济补偿、合同逾期的经济惩罚、劳务派遣单位违反《劳动合同法》, 用工单位承担连带赔偿责任、历史上未足额缴纳“四金”的欠债、未实行同工同酬的补偿等等, 这些都是企业隐性人工成本之源, 何时会发生, 金额将多大, 由于企业处于一定的被动地位, 在进行预估工作中难度较大。加强企业隐性人工成本的分析和管理, 就是要避免不必要的人工成本支出。但目前, 集团企业人工成本专项分析比较薄弱, 一方面, 相关部门编制紧, 兼职现象普遍且工作量大, 疲于应付面上工作;另一方面, 缺乏专业知识, 缺乏对企业发展规划、经营绩效、人力资源配置状况的了解, 在进行人工成本分析时, 对增减原因、投入效率、变化趋势等未能作详尽的阐述。因此, 改变企业人工成本专项分析薄弱状况, 也是不可忽视的矛盾之一。

在创新中执行《劳动合同法》

1、加快企业单位建章立制, 强化人力资源基础管理。

健全和完善企业规章制度是当前企业的首要任务。《劳动合同法》施行后, 企业解除劳动合同、调职离岗、奖惩等工作必须讲究依据, 符合相关的规章制度。因此, 制度化、证据化是企业人力资源工作的基本要求, 而证据化的依据就是依法制定、符合公平原则且必须让企业所有员工知晓的规章制度。规章制度的建立, 不仅是企业管理制度, 也是企业文化的体现。与员工有直接关系的规章制度, 习惯性地被称为《员工手册》, 是新员工加入企业后了解企业、熟悉企业管理, 并融入企业中的有效途径和方法。企业规章制度必须合法合规, 其内容可涉及员工招聘、试用期管理、假期管理、培训管理、绩效管理、奖惩管理等等各个层面。企业规章制度要经法律顾问审核, 经职工代表大会讨论和让全体员工知晓。

修订、用好各项合同文本是企业抓好基础管理的又一重要环节。建立《集体合同》, 以集体协商的形式明确劳资双方的权力和义务, 是构建和谐劳动关系的一项重要措施。因此, 用好《集体合同》既能保护劳动者的权益, 也能促进企业和谐发展。《劳动合同》是员工与企业直接体现权力、义务关系的文本。重新修订《劳动合同》相关条款, 使之符合《劳动合同法》相关规定, 是加强基础管理的重中之重。企业要检查新法规定的内容是否在劳动合同中添加完毕。有调整的部分是否在劳动合同中也已调整完毕, 只有做到有法必依, 才不会因文本内容的不完整, 导致不必要的纠纷。推行《上岗合同》, 明确各岗位的职责、权力、义务, 岗位任职期限等要素, 是对《劳动合同》进行的补充, 是避免“铁交椅”的手段。

除以上企业规章制度、合同文本必须强化管理外, 企业其他人力资源基础性管理也不能马虎, 劳动合同名册、招退工手续资料、薪酬发放依据等等都要长期保存, 以备举证。

为了加强人力资源基础管理, 集团要加强指导和检查, 对管理基础较弱的基层企业, 可由集团统一聘请劳动法律咨询顾问, 进行指导, 达到短期内符合新法规范的要求。按照分级管理的原则, 集团对成员企业的规章制度、《员工手册》、《集体合同》、《劳动合同》《上岗合同》等重要文本进行备案检查管理, 以便及时发现问题和借鉴推广。

2、形式多样灵活用工, 保持企业竞争活力。

对新法最大的担忧是, 职工都成为无固定期限合同制职工后, 劳动关系凝固化而造成企业缺乏活力。重构企业不胜任员工的淘汰机制, 不仅需要成熟的企业规章制度和良好的企业文化, 而且还受到社会法律环境的影响。目前, 集团无固定期限合同制职工仅占全部从业人员的百分之十几, 因此, 在企业新的用工机制未健全时, 放缓无固定期限合同制职工增长速度是必要的。放缓增长速度, 一是可采用多种形式灵活用工, 保持一定比例的其他从业人员数量。二是可相对延长合同制职工转为无固定期限合同制职工的时间。

在灵活用工形式中, 特殊劳动关系人员因成本最低, 集团内劳动密集型企业有较大需求。新法施行后, 上海等极少数城市未禁止使用特殊劳动关系人员, 这为企业提供了一个较好的用工环境, 我们一定要继续用好这一政策。

非全日制用工是灵活用工的一种形式, 新法对非全日制用工做了较为宽松的规定, 赋予了用人单位较大的用工自由和管理灵活度。非全日制用工, 企业和劳动者可不签订书面合同, 双方均可随时通知对方终止用工, 且不用支付经济补偿金。然而, 因招工困难, 集团非全日制用工不到1%。非全日制用工较适合超市门店等替代性较强的岗位用工。在非全日制用工市场逐步形成中, 企业要注意培育推广, 逐步成为替代性强的岗位主流用工。

劳务派遣用工是近几年发展最快的灵活用工形式。新法对劳务派遣同工有了较大限制。如限制系统内劳务派遣, 限定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用。目前, 集团劳务派遣用工占从业人员总量的10%左右, 在非全日制用工招工困难、下岗等其他特殊劳动关系人员日益减少的情况下, 劳务派遣用工不可放弃。同时, 企业也可尝试将派遣转为业务外包, 继续采用灵活的用工形式。尽管这种用工形式会增加一定管理费用, 但它能使集团大量低端替代性强的用工保持灵活性。

减缓无固定期合同制职工增长速度的另一方面是相对延长有固定期限合同制职工的合同期限。目前, 许多企业已将原一年一签的合同改为3至5年期限, 以便经长期考核确定是否与员工续签为无固定期限合同。新法给予企业实际上只有一次挑选员工的机会, 第二次与员工续签合同后, 一般就要成为无固定期限合同, 因此企业一定要把好合同续签关, 留住优秀员工, 淘汰不胜任岗位员工。

为了增强企业用工活力, 集团可建立人才交流服务平台。建立集团内部人员流动互认本企业工龄制度和借用工制度, 鼓励人员系统内流动, 最大限度地挖掘、开发、优化、盘话集团内部人力资源, 减少企业冗员, 保持企业活力。对新进入企业的本市青年员工, 可推行青年职业见习计划, 在见习中选择适应岗位要求的学员, 让企业对处于试用阶段的员工具有主动性, 以增强企业的活力。

3、开拓用工多种渠道, 稳定一线员工队伍。

针对目前企业招聘一线员工困难, 员工流动性大的情况, 各连锁

企业总部要积极制定对策, 通过集约管理, 有计划地进行培养、引进。如:可与有资质、信誉好的外劳力派遣公司合作, 从当地引进接受过培训、有一定素质的年轻员工进入企业。目前集团企业使用外劳力占全部从业人员10.4%, 这其中有50%是劳务公司派遣的, 另有50%外劳力与企业直接签订劳动合同。外劳力一般从事劳动强度大、替代性强的岗位, 企业直接签合同, 到期续签有成为无固定期限合同制职工的风险。由于外劳力缴纳社会保险年限一般不到15年, 按新法规定, 员工到退休年龄退工, 企业要给予补偿金, 增加成本。因此, 企业最好是通过有资质的外劳力派遣公司引进外劳力, 既能降低用工风险, 又能提高员工素质。

再如:可由连锁企业总部与合适的职业学校联手, 建立校企合作模式, 培养一线骨干员工, 集团所属职业学校更应是员工培养基地。现在, 企业对上海学生缺乏吸引力是因为学生看不到发展前景, 学生进入企业与外劳力、企业吸纳的社会离岗人员等一起工作, 缺乏信心。青年学生进入企业, 总部一定要有培养规划, 让学生在实训门店学习, 作为骨干派入需要门店。总之, 企业要从战略高度来思考新员工的来源, 有计划地进行培养、引进。

稳定员工队伍, 降低一线员工流失率, 是解决企业用工之困的又一重要问题。一线员工流失的主要原因是薪酬偏低于市场价位。因此, 企业要在提高劳动生产率的基础上, 提高员工薪酬, 让员工收入与企业效益挂钩, 与工作效率结合, 只有当员工收入提高到行业市场价位, 才会出现员工正常流动率。降低员工流失率的另一方面是要凝聚人心。要关心员工, 给予员工培训和发展的空间, 向员工灌输企业文化, 增强员工对企业的认同感与归属感。提高员工满意度, 构建和谐劳动关系, 增强企业凝聚力。

4、规范企业用工管理, 防范违法高额赔偿。

新法对企业违法行为处罚严厉, 违法成本大大提高。为规避法律风险, 必须规范企业用工。首先是要把好招聘新员工关。要明示录用条件, 了解求职者真实情况, 职位描述须有详细书面资料并告知本人, 以免在试用期内发生不符合录用岗位条件的情况, 有可查考依据。

其次是要加强合同订立管理。订立合同要重视, 防止漏订和延期订立, 要建立劳动合同到期预警机制, 定期梳理用工类型, 特别要重视特殊劳动关系中的下岗人员转变成失业人员, 要采用签订协议与社保核实等手段, 防止未签劳动合同的双倍工资赔偿。合同到期, 续签合同要谨慎。职工在企业是否连续满十年, 连续订立合同是否超过二次, 都疏忽不得。员工在这些方面保护意识强, 企业要特别重视。

再次是要依法解除、终止合同。新法规定, 解除员工必须有法律规定并按照法律程序。违法解除或终止劳动者合同, 劳动者要求继续履行的, 用人单位继续履行。劳动者不要求履行或者已经不能履行, 用人单位应当支付经济补偿金标准的二倍赔偿金。因此, 企业在解除或终止员工前, 要依法准备好有关举证材料, 以免被动承受高额赔偿。

此外, 加强用工管理还涉及各个方面, 如劳务派遣用工管理、厂方促销人员制度管理、工时休假等等。企业在各个重要环节要制定制度和流程, 明确责任人, 杜绝因管理疏忽, 造成的高额赔偿。

5、强化统计制度建设, 定期分析科学预算。

人工成本管理是一项系统工程, 应当建立由人力资源、财务等相关管理部门共同组成的管理机制。人工成本统计制度建设是人工成本管理的基础, 要定期进行人工成本分析, 运用一定的分析方法, 如:对比分析法、结构分析法、分组分析法、时间序列法等, 从不同角度观察人工成本的投入效率, 了解哪些是受政府政策影响必须增加的, 哪些是由企业制度规定需要增加的, 哪些是由于管理不善而增加的。寻找人工成本投入与经济效益产出的平衡点。

人工成本预算是管理控制的基本方法, 人工成本的投入必须以产出效益为基础。人工成本预算也是集团全面预算的一个组成部分, 成本预算的准确性决定于各企业预算质量。各企业人力资源部要了解企业发展战略目标, 要将各部门人力资源配置作为人工成本预算的基础, 将合理定编、定岗、定责作为人工成本预算的根基, 将人工成本的支出作为一项投入, 进行精细化管理, 不断提高其价值的增值。面临市场竞争的白热化, 我们在拓展经营渠道, 提高经营效益的同时要充分挖掘管理效益, 将提升人工成本科学预算与管理水平, 提高人工成本的投入产出效率作为企业增加经济效益的要素, 将人工成本投入额控制在合理的水平, 实现企业经济效益的最大化。各成员企业要严格按照集团统一口径进行人工成本的预算与统计, 相对稳定专业从业人员队伍, 对新入职人员做到培训后上岗。要建立人工成本实际发生总额台帐, 真实反映企业实际承担的人工成本状况, 为进行人工成本分析提供翔实的依据。

6、完善人工成本管理, 合理控制增长幅度。

人工成本增长刚性已成为不争的事实, 关键是要将人工成本的增长控制在合理的水平内。要形成“两高一低”的增长效应, 即人均人工成本水平逐步提高、人工成本投入产出稳步提高、人工成本占总成本的比重逐渐降低。为此, 要建立人工成本控制增长的相关制度。一是建立科学的岗位评价制度。《劳动合同法》在“特别规定”中规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”, 这就要求企业必须建立科学的岗位评价制度, 形成适合本企业的岗位序列。岗位评价对岗不对人, 职工与企业经过双向选择上岗工作, 职工获得相应的岗位薪酬, 同岗同薪, 变岗变薪, 既能实现用工唯能, 又有助于控制人工成本。二是建立多元化薪酬分配制度。在现有的年薪制、岗薪制、等级工资制、星级工资制、计件工资制等基本制度的基础上, 按照全面薪酬的理念, 探索实施长期激励薪酬制度, 用于高风险、高智能、高技能、关键性人才的激励, 将他们的利益与企业效益长期挂钩, 将人工成本的投入重点向核心职工倾斜, 实现企业增效职工增收的双赢, 同时达到控制人工成本的增长。三是建立严格的绩效考核制度。绩效考核是对职工一个阶段的工作业绩进行评价, 是职工岗位晋升、工资晋级、年终加奖、评优表彰的依据, 要对不同性质的职位按照其特性建立科学合理的考核指标、考核办法、考核兑现, 形成有效的考核制度, 严格依照绩效考核制度实行公平、公开、公正的绩效考核, 以此提高薪酬激励和人工成本投入的有效性, 将人工成本增长控制在预算的范围内。

人工成本是企业成本费用的重要组成部分, 企业对人工成本投入要进行动态跟踪、实时监控, 运用科学的分析手段, 综合评价人工成本投入水平的合理性、产出水平的先进性、增长比例的可控性。集团将对人工成本的增长加以监控, 建立人工成本预警机制。可以考虑将人工成本预算的执行情况列入考核内容。以职工工资监控为抓手, 达到对人工成本增长的控制, 职工增资要以企业具有经济承受力为主, 皮之不存, 毛将焉附。工资标准的确定要结合市场价位, 避免低岗高薪、高岗低薪的局面;工资的增长要结合物价指数、企业效益、职工业绩、岗位变动、职务升迁等因素统筹考虑;工资的支付要做到规范化、合法化。要强化全面薪酬理念, 工资、奖金、保险、福利、培训、股权、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、职务消费等都是人工成本, 均要列入管控, 要逐步进行规范化, 不断提高人工成本的投入产出效益。

浅谈国有企业的用工制度改革 篇8

当前我国国有企业用工制度的改革过程仍然拘泥于从计划用工制度到全面劳动合同制度转变的阶段当中, 管理体制中存在着大量的弊端, 主要体现在以下几个方面:

1.管理机构不合理, 闲置人员过多。

2.管理层次环节多, 管理资源消耗大。

3.工作人员工作效率达不到要求, 管理机构没有达到相应的管理力度。

4.管理过程中, 政策执行不坚决, 没有统一的管理标准, 不能很好地实施管理手段。

二 国有企业用工制度的改革路径

随着国家对用工政策改革重视程度的不断加深, 国家相继颁布了《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规, 给国有企业的用工制度改革指明了方向。经过不断地总结创新, 整理出我国国有企业用工制度的改革方向, 也就是“明确一个工作目标、坚持五项基本原则、抓好六项工作”。

1. 明确一个工作目标。

国有企业要想将用工制度改革完善, 第一步则要明确一个工作目标, 而工作目标明确的方向至关重要。工作目标的明确, 也就是要正确地树立以人为本的科学发展观, 在这个基础上将用工制度的改革不断推进, 再根据我国市场经济发展的实际情况以及市场经济的发展趋势, 建立起能够满足当今市场需求的用工制度, 这样才能使员工以饱满积极的工作态度投入到工作中。在此也要真正地落实劳动合同制的规范要求, 不断地优化劳动组织, 使工作人员的结构合理、工作效率不断提高, 使国有企业的生产能够满足市场的需求, 在市场竞争中站稳脚步。

2. 正确引用五项基本原则。

我国国有企业用工制度的改革, 也要正确地引用五项基本原则, 只有这样才能使国有企业的用工制度不断完善。

第一, 要坚持市场化原则。国有企业用工制度的改革要符合市场经济发展的规律, 符合企业在市场中发展的要求, 正确地建立起能够满足市场需求和企业制度要求的用工制度。

第二, 要坚持创新原则。在国有企业用工制度改革中, 不能顽固守旧, 要引进新的东西, 以本企业的实际情况为基础, 不断地引进新的管理理念, 推动用工制度的创新发展。

第三, 要坚持规范化原则。在国有企业用工制度的改革中, 一定不要做违背国家利益、违背国家原则的事, 要严格按照法律法规的规定, 制定出规范的用工制度。

第四, 要坚持政策连续性原则。国有企业在进行用工制度改革时, 一定要与原有政策和相应的国有企业改革规定相联系, 以免造成新制度矛盾出现。

第五, 要坚持稳妥推进原则。在国有企业用工制度的改革中, 一定要有全局的统筹观, 按照实际情况统筹规划, 稳定地推进用工制度改革, 一定要维护好员工的个人利益和企业的集体利益以及国家的总体利益。

3. 抓好六项工作的内涵。

(1) 内部规章制度的完善, 劳动合同管理的落实。首先要依据《中华人民共和国合同法》的要求, 要求企业总体和员工个体能够在遵守法律法规、双方互利公平、双方平等自愿以及双方协商一致和在诚实守信的原则下订立出合法的劳动合同, 确立正确的劳动关系, 然后通过合同签订、履行合同、变更合同、解除合同以及终止劳动合同等方式, 使劳动关系不断地符合规范, 建立起以劳动合同为基础的劳动管理制度。其次要对长期旷工、移居国外、自谋职业等各类不正常出勤的员工进行及时清理, 按照有关规定解除或者终止劳动合同。最后要按照我国相关法律规定, 比如按照《劳动合同法》的要求, 不断完善、改进企业的管理体制。

(2) 体现公平, 消除工作人员的“内部矛盾”。消除“内部矛盾”, 首先企业要树立起正确合法的用工管理理念, 其次给每名职工, 无论是工人还是干部, 都要灌输身份平等的思想理念, 使工作人员身份界限逐一消除, 同时也要建立适合本企业发展的薪酬体系, 实行同工同酬, 岗变薪变, 逐渐消除干好干坏一个样的现状;另外, 全体员工能够公平享受企业提供的福利和待遇, 从而体现公平, 激发全体员工的工作热情。

(3) 制定人力资源规划, 合理掌控人力资源。按照企业的经营状况及愿景, 制定出合理的分期人力资源规划。制定合适的劳动定员方案, 优化人力资源的配置。要从不断完善企业的职工招聘、绩效考核、职工合同续聘以及解聘制度等方面, 合理掌控人力资源。其次, 要按照我国相关政策改革管理体系, 严格员工管理, 对员工进行全过程管理和掌控。最后要引入先进的信息化管理理念, 建立起先进的信息化管理体制, 使人力资源的管理更加体现先进性。

(4) 实行定期业绩考核, 加强企业的竞争力。在企业用工制度改革中, 要将国有企业内部的竞争力度不断地加大, 那么, 建立起公平公正的绩效考核制度就显得尤为重要。只有真正落实定期对员工的绩效考核, 继而根据绩效考核结果对员工进行相应的奖惩, 才能使员工具有忧患意识, 从而积极主动、争先恐后地投入到工作中去, 大幅度提高工作效率。

(5) 完善国有企业的招聘制度, 加大培训力度。一个企业的命运, 关键在于拥有人才。因此要相应地加强、完善企业的招聘制度, 把适合本企业发展的优秀人才网罗到企业中来。引得进人才很重要, 但留得住人才更为重要。员工业务素质的提高依赖于培训力度的加大, 建立一个完整的培训体系就显得非常重要。同时还要建立起完善的技能晋升通道, 从侧面推动员工的素质扩展。

(6) 严格按照国家政策路线, 进行国有企业制度改革。国有企业用工制度的改革, 最基本的一点就是要严格按照国家政策路线方针走, 确保改革方向的政治性、法律性, 防止违法乱纪等不良现象的出现, 确保用工制度改革的严肃性。

三 结束语

在当前我国国有企业体制管理的形势下, 用工制度的改革也势在必行, 是市场经济发展的基本需求。在用工制度的改革中, 要及时地掌握员工的思想状况, 针对性地做好思想工作, 这样才能使改革工作顺利进行。

参考文献

[1]黄锐.对铁路客运企业劳务用工管理的思考[J].中小企业管理与科技, 2009, (19)

[2]宋海朋.企业如何做好劳务用工管理[J].现代企业, 2011, (5)

非全日制用工法律制度评析及完善 篇9

1. 免除了用人单位签订书面劳动合同的义务

在全日制用工劳动关系下, 对于未订立书面劳动合同的措施包括三种:一是用人单位自用工之日起一个月内应当与劳动者签订书面劳动合同;二是超过一个月不满一年订立书面劳动合同的, 用人单位每月向劳动这支付双倍工资;三是满一年不签订书面劳动合同的, 视为订立了无固定期限劳动合同。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议, 用人单位可以免受书面劳动合同的束缚, 对非全日制劳动者来说, 劳动合同约定的工作时间、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件实际上就没有保护凭证了。

2. 劳动合同可以随时终止并且不予补偿

《劳动合同法》对劳动合同的终止和解除都作严格的规定, 集中体现在第三十九条、第四十条。法律规定非全日制用工“可以随时终止”, 如果用人单位可以随时通知劳动者终止用工, 这会使得非全日制劳动关系变得很不稳定。由于非全日制用工多出现在临时性的, 可替代性强的岗位上, 用人单位通常可以很容易的找到适合这个岗位的劳动者。对于劳动者而言, 首先就意味者一份没有保障的工作, 由于就业形式紧张, 用人单位的终止用工直接导致收入的减少, 生活水平下降。重新找到一份工作又要花费大量时间精力, 并且可能还要重新调整工作休息节奏。

3. 小时最低工资标准过低

当前, 我国非全日制就业人员主要是小时工, 劳动报酬按小时计算。但是地方政府颁布的小时最低工资标准都是按月最低工资标准制定的。非全日制劳动者的用工时间一般集中在所在岗位业务繁忙的时间段, 其平均劳动强度比全日制劳动者大, 而且职业稳定性差, 享受的社会福利待遇比全日制劳动者少, 社会保险费有的用人单位不承担, 全由职工个人承担。鉴于这些, 当前各地方政府制定的小时最低工资标准是与之不相适应的。

4. 社会保险管理方式粗放

目前, 对用人单位及非全日制劳动者缴纳社会保险费的标准, 是按照现行的针对全日制劳动者及其所在的用人单位的标准确定的, 没有考虑两者之间存在显著不同而应在缴费比例与缴费基数上有所差别。有些社会保险费用完全由劳动者个人承担, 参照全日制劳动者的标准, 会使劳动者个人难以承受。而且, 现行社会保险管理制度是经办机构直接面对各个企业, 而不是参保职者本人, 处理个案能力比较弱, 不适合对非全日制用工这种灵活就业人员的管理。

二、完善非全日制用工法律制度的建议 (1) 完善劳动合同形式的规定

《意见》规定:用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系, 应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月一下的, 经双方同意, 可以订立口头劳动合同。大部分非全日制用工的劳动周期都比较短, 具有灵活性、临时性的特点, 有时候劳动关系存续期间短, 所以要求一味的签订书面劳动合同既不现实, 也不必要。但是当劳动合同期限较长的, 应当订立书面劳动合同以规范用人单位的行为, 稳定劳动关系。

(2) 完善劳动合同终止的规定

《意见》对终止劳动合同的, 规定了一些限制条件, 要按双方约定处理, 也规定了违约责任。这种规定, 等于是从两方面规范终止劳动合同的行为。《劳动合同法》直接抛开任何限制, 最大限度保障用工的灵活性。鉴于非全日制用工的特殊性, 作者建议对终止劳动合同的行为, 可以采取一些限制, 规定用人单位应当给劳动者适当的经济补偿。这样, 既保护了劳动者的权利, 同时也不影响用工的灵活性。

(3) 提高小时最低工资标准

首先, 非全日制劳动者适用的小时最低工资标不应当单纯按照月最低工资标准制定, 应当在此基础上适当提高。其次, 小时最低工资标准中不应当包含应缴纳的社会保险费。目前关于小时最低工资标准中是否应当包含应缴纳的社会保险费, 各地方政府有不同的规定。但是, 非全日制劳动者与用人单位的劳动关系本来就比较松散, 社会保险费除工伤保险外, 主要由个人缴纳, 因此, 工资与社会保险费应当单独开来。在劳动者承担缴纳义务时, 用人单位除给付劳动者工资外, 还要将应当承担的社会保险费交给劳动者;在用人单位承担缴纳义务的时候, 用人单位就只给付劳动者工资。这样使得劳动关系双方权责明确, 便于处理。

(4) 完善社会保险制度

首先, 在缴费标准上, 不论是缴费基数还是缴费比例上, 都应当比照全日制劳动者的标准低一些。医疗保险完全由劳动者个人承担, 降低缴费标准的幅度应当更大一些。

摘要：非全日制用工法律制度应该在用工的规范性和灵活性之间寻求恰当的平衡点, 我国非全日制用工制度尚存在劳动关系稳定性差, 小时最低工资标准过低, 社会保险管理方式粗放几个方面的问题, 应该对劳动合同形式、立法语言、劳动合同终止的规定、最低工资标准和相关社会保险五个方面的制度进行完善。

关键词：非全日制用工,劳动合同法,劳动者权利

参考文献

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[3]姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社, 2006.[3]姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社, 2006.

浅谈我国建筑业劳务用工制度改革 篇10

1. 1 新型城镇化带来的机遇与挑战

在2014年的十二届全国人大二次会议上作政府工作报告中, 李克强总理明确指出, 要推进以人为核心的新型城镇化。而在新近出台的中共中央、国务院印发《国家新型城镇化规划 ( 2014—2020年) 》中, 也明确指出城镇化的重大意义: “按照建设中国特色社会主义五位一体总体布局, 顺应发展规律, 因势利导, 趋利避害, 积极稳妥扎实有序推进城镇化, 对全面建成小康社会、加快社会主义现代化建设进程、实现中华民族伟大复兴的中国梦, 具有重大现实意义和深远历史意义。”

在新型城镇化的这一背景下, 我国建筑业的发展迎来重大的机遇和挑战。一方面, 新型城镇化必将推动我国建筑业的进一步发展, 因此建筑企业必须审时度势, 充分利用自身的优势资源, 紧跟宏观政策方针, 以谋求更大的发展空间; 另一方面, 市场竞争的激烈化、新型城镇化带来的与以往不同的要求, 如管理的信息化、节能环保以及劳动力资源的进一步减少等。而与建筑业的变革与发展相配套的是我国建筑市场劳务用工制度的变革。新型城镇化的核心在于“人”的城镇化, 具体而言, 也就是广大农民工进入城市, 拥有稳定的职业和住所, 因此, 必须通过用工制度的变革, 通过提供社保等让农民工的福利待遇和保障, 而建筑行业的企业规范化用工让广大农民工成为行业、企业的正式职工, 如此一来, 农民工才能够真正“融入城市生活, 城镇化的目标才能真正实现”。由此, 政府部门、建筑行业协会以及建筑企业必须正视上述机遇与挑战, 加快劳务用工制度改革, 从而推动新型城镇化的落实。

1. 2 完善社会管理机制、构建和谐社会的要求

2013年召开的党的十八大从完善中国特色社会主义总体布局战略高度, 提出从维护广大人民的根本利益的高度, 加快健全基本公共服务体系, 加强和创新社会管理, 推动社会主义和谐社会建设任务。实际上, 推动新型城镇化离不开社会管理的加强和创新, 有研究者就提出, “以人为核心的新型城镇化推动以人的管理与服务为逻辑起点的社会管理转型升级, 而以人的管理与服务为逻辑起点的社会管理转型升级又需要以人为核心的新型城镇化的配合和推动。”

据相关统计显示, 农民工是我国城乡流动人口的主要组成部分。而鉴于现有的户籍管理制度, 农民工往往被认为是不利于城市管理的群体, 在文化、社会经济和心理等层面, 农民工群体都还远未能真正融入城市生活中。农民工在城市生活中也面临诸多困境, 例如遭受城市市民的歧视、被拖欠工资等社会管理问题较多, 以及随之而来的散兵游勇、聚众闹事, 成为社会的不稳定因素, 不利于我国推进新型城镇化、构建和谐社会的总体目标。而在各类建筑企业, 来自农村的农民工是最重要的劳动力, 如何通过改革劳务用工制度, 来创新对农民工社会管理的机制和方式, 一方面解决广大农民工的城乡融合问题, 另一方面激发农民工的潜力, 为城市建设发展贡献力量。这对于我国建筑业的健康发展、实现新型城镇化和构建和谐社会等均有重要作用。

2 我国建筑业劳务用工的现有模式及其产生的问题

改革开放以来, 我国的建筑业有了长足的发展, 而其中的劳务用工制度、模式也发生了深刻的变化, 原来旧有的僵硬化的、固定的劳务用工制度被逐渐打破, 实践中经过实务界的不断探索, 逐步形成了机制灵活、多元化的劳务用工模式。目前, 经过前人总结, 除了“架子队”这一专属于铁路工程建设项目施工现场的基层施工作业队伍之外, 我国建筑市场劳务用工的现有模式主要有三类, 依次是:

2. 1 直接雇佣建筑劳务人员的模式

顾名思义, 这一模式指的是, 劳务用工成为建筑用工企业内部的正式职工, 双方基本上都订立了正式的劳动合同, 这方便建筑企业对劳务用工的进度、工资、保障、人员等的管理。但是, 也给建筑企业带来了巨大的管理负担和成本, 因此在实践中, 这一模式逐渐被舍弃, 一般而言, 建筑企业仅仅保留了拥有管理能力、行业技术精湛等的少数人才, 至于大部分的从事低端工作的农民工的用工模式则不采用这一类型; 换句话说, 在这一模式下, 建筑企业往往是保留项目的高级管理者, 而雇佣大量的农民工作为劳务人员。

2. 2 成建制的劳务承包 / 分包企业雇佣农民工的模式

这一模式主要指的是: 建筑企业根据合同将劳务用工委托给某一个较为成熟的劳务分包企业, 而这些劳务分包企业一般在二三级建筑市场中承揽业务。在施工过程中, 建筑劳务作业的质量、安全等应该由劳务分包企业负责。而且, 劳务分包企业也必须建立起较为完善的管理模式, 对作为劳务工人的农民工进行规范的培训、管理和监督。但是, 劳务分包企业这一用工模式也存在不少问题, 主要体现在以下几个方面, 劳务分包企业是相对规范的企业, 但是广大的“包工头”宁愿选择非建制的劳务分包模式, 也不愿意组建企业来进行劳务承包、劳务人员的雇佣; 另外, 建筑企业或施工企业往往不愿意选择正规的、成建制的劳务分包企业, 这主要是为了降低管理成本和交易成本, 同时也是为了更加灵活地雇佣劳务工人。

2. 3 非成建制的劳务分包雇佣模式

这一模式主要是与上述第二种模式相比而来的, 也是实践中大量出现的建筑业劳务用工模式。“非成建制”与成建制的区别在于, 前者在建筑企业或施工企业与劳务人员之间并没有一个正规的劳务分包企业作为“中介”或沟通的桥梁, 而后者则是一般为作为“包工头”的个体通过某些特殊的关系来从建筑企业、施工队、劳务总承包企业手中, 承揽到一些劳务作业业务, 之后, 基于自己个人的号召力, 临时招揽劳务用工 ( 一般是农民工群体) , 作为组建劳务人员队伍, 来承担一定的施工任务。而这些所谓的“包工头”并不是正规的、合法的劳务分包企业, 也没有相应的管理、培训、监督劳务人员的资质和能力;其生存主要依靠“挂靠”某一些劳务分包企业或直接以非法形式的方式出现。

正是由于这些特点, 非成建制的建筑业劳务用工模式本身对建筑业劳务制度与市场带来诸多问题。首先, 广大农民工等建筑劳务人员与建筑企业等雇佣者之间, 并没有依据劳动合同法等相关法律的规定, 建立起合法的正规的劳动合同关系, 而是依据费孝通先生所讲的“熟人社会”中的信任关系, 形成所谓的“非正式的用工关系”。这样一种非法的、非正式的劳务雇佣方式为“拖欠工资”、“包工头失联”等侵害广大农民工合法权益的事件埋下了隐患。其次, 从建筑企业的视角来看, 由于“包工头”本身的素质较低, 也并无管理、培训的经验和能力, 农民工没有经过培训就直接上岗, 工人良莠不齐、鱼龙混杂, 技术和能力不过关, 这也给建筑企业如何保障工程项目的质量带来了困境。而且, 随着社会的发展, 广大农民工队伍也出现“更新换代”的迹象, 第二代甚至第三代农民工也进入建筑业劳务人员行列, 而他们对于工资、福利待遇等的意识和要求显然比上一代农民工高, 其维权意识和“议价”能力也有所提升, 这直接使得建筑企业的用工成本的上升, 并可能引发建筑业劳务人员用工短缺等问题。

3 改革建筑业劳务用工制度的几点对策与建议

上述由于现有的建筑业劳务用工模式所有的困境与问题需要政府、社会和建筑企业的高度重视, 并从制度变革的角度, 完善劳务用工制度, 规范建筑业劳务用工市场, 从而予以彻底解决。具体而言, 改革建筑业劳务用工制度, 可以从以下几个方面着手:

3. 1 支持建筑业劳务分包企业的发展, 完善劳务市场体系

综上所述, 建筑业劳务分包企业往往是建筑企业与劳务人员之间的桥梁, 因此, 正规的、合法的、高素质的劳务分包企业对于完善建筑业劳务用工制度是至关重要的一个环节。因此, 我国政府、社会应该想法设法, 通过各种激励措施, 积极培育和发展建筑业劳务分包企业。通过政策、法规的宣传, 鼓励其通过各种符合法规的方式成立并不断发展的劳务分包企业, 并监督其与劳务人员签订正式的用工合同, 使之成为建筑业发展的好帮手, 也为保障广大农民工等劳务人员的合法权益奠定基础。

另外, 我国政府和相关行业协会应及早建立和完善建筑业劳务分包企业的市场准入标准、资质等。[9]这是为了防止非法的“包工头”等个体以挂靠以及其他方式, 非法招揽农民工等劳务人员, 为产生其他社会问题埋下隐患。通过设定一定的标准与门槛, 相关政府部门和行业协会可以以此为依据, 对分包企业的正常、合法经营进行监督和管理, 在此基础上, 为建筑业劳务市场提供充足的劳务需求信息、以劳务分包企业为核心的、成建制的劳务队伍, 从而杜绝使用无证的“包工头”, 并以此为抓手, 规范建筑业劳务用工市场。

3. 2 鼓励建筑企业直接雇佣劳务人员, 承担社会责任

由建筑企业直接雇佣农民工等劳务人员, 虽然会给建筑企业、施工企业增加一定的成本负担和管理事务, 但是, 这是彻底解决以往的“散兵游勇”状态下的包工头无序分包建筑工程项目的方法。有研究者就提出该项政策建议, 我国的建筑企业应该逐步与作为建筑务工人员的农民工签订正式的、合法的、长期合同, 从而将广大农民工群体纳入建筑企业的长效管理体系, 将其作为企业的正式员工来对待, 并从工资保障、福利保障、在职培训等各方面予以支持。[11]总而言之, 建筑企业应该将农民工等劳务人员视作本企业的人力资源, 从这一高度对其进行管理、指导、培训, 进一步提升我国建筑业劳务人员的整体素质。[12]

实际上, 由建筑企业直接雇佣劳务人员, 一方面, 可以减少以往的拖欠农民工工资等社会恶性事件的发生, 依法维护农民工群体的利益, 保障建筑业劳务市场的有序发展; 另一方面, 也可以提升作为建筑业务工人员的业务素养, 进而保障建筑业项目工程的质量, 从长远来看, 符合建筑企业的利益。另外, 从构建和谐社会和实现新型城镇化的角度来看, 建筑企业直接雇佣劳务人员, 毫无疑问推动了农民工成为市民的进程, 加快了城乡融合。

3. 3 建立健全建筑业劳务人员培训体系和资格认证体系

从农村到城市, 大部分农民工并没有掌握相应的从事建筑业的基本知识和技能, 这对于我国建筑业的长远发展十分不利, 对于农民工自身的职业发展也带来障碍。因此, 本文主张, 政府、社会、行业协会和建筑企业等主体应该采取各种措施建立、健全建筑业劳务人员的培训体系和资格认证体系。

例如, 政府可以采取财政补贴、政策鼓励、税收优惠、政府购买服务等方式, 鼓励民间办学机构或企业兴办直接针对农民工的职业教育和培训, 以提升农民工的职业技能。而建筑业行业协会等非营利性组织也可以通过兴办各种活动, 吸引广大农民工自觉进行自我“充电”、自我提升相应的技能; 同时, 完善从业人员的资格认证体系, 通过举办相关的考试等, 来确定从业人员是否能够进入建筑业从事工作。另外, 我国的建筑企业也应承担一定的社会责任, 在企业内部建立其完善的劳务人员职业培训制度和人力资源管理体系, 将农民工等劳务人员视作本企业的财富, 为其技能培训、职业生涯发展提供便利和支持。

参考文献

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[10]金玲, 刘长滨.建筑劳务用工市场的发展[J].建筑经济, 2007 (1) :30-33.

用工荒之谜 篇11

本刊记者易珏

北京市统计局4月6日公布2011年北京市职工平均工资为56061元，月平均工资为4672元，比2010年增长了11.2%，跑赢2011年CPI全年5.4%的涨幅。在过去的一年里，各行业尤其是技术工人等一线员工供给紧缺导致集体涨薪的新闻此起彼伏，不绝于耳。

实体经济“涨”声异动

4月6日，“中国15个城市4个重点行业新华经参仕邦人力资源指数年度报告”发布报告指出，2011年电子商务、金融等相关虚拟经济行业劳动者聘用量与劳动报酬持续上涨。据悉，“新华经参仕邦人力资源指数报告”是《经济参考报》在广东仕邦人力资源有限公司协助下，联合成立新华经参仕邦人力资源研究院，并结合实地调查及数据分析，得出的反映部分城市一线职工中的劳务派遣人员收入及劳动力供求变动情况的统计分析报告。

该报告主要的分析对象是北京、长沙、成都、广州、杭州、昆明、南京、上海、深圳、沈阳、天津、无锡、武汉、郑州、重庆等15个城市的交通运输及仓储和邮政业、金融业、批发和零售业、制造业4个行业的劳务派遣人员。

据新华经参仕邦人力资源研究院院长、中国劳动学会副会长苏海南介绍，本次发布的是2011年1-12月份的指数情况。与上年（2010，下同）同期相比，劳务派遣用工聘用量增长明显，但增速有小幅下降。劳务派遣人员名义劳动报酬相对上年有12.45%的增长，剔除物价上涨因素后有6.73%的增长，增速比较平稳。

2011年4个行业中只有制造业劳务派遣人员的名义劳动报酬指数小于100；剔除物价因素后，交通运输及仓储和邮政业、批发和零售业的实际劳动报酬指数分别为123.99、111.16，金融业、制造业的实际劳动报酬指数分别为94.45、90.96。

从所调查对象的劳务派遣用工总聘用量来看，与上年同期相比，2011年12个月的聘用量都有增长，有5个月出现了两位数的增长，全年聘用量相对于2010年有13.64%的增长，但增速有小幅下降。其中，金融业在1-10月份的聘用量有正增长，呈现增速比较稳定的高速增长；交通运输及仓储和邮政业的聘用量有10个月出现正增长，8-12月份出现了超过60%的高速增长；批发和零售业的聘用量有7个月出现增长，但增长幅度小于前两个行业。

尤其值得注意的是，制造业仅有5个月的聘用量出现增长，且下半年出现了每月40%左右的下降。制造业劳务聘用量和劳动报酬呈现双降局面。苏海南指出，2011年传统制造业受到全球经济不景气导致需求萎靡的影响，加上国内金融机构普遍收紧信贷、民间融资成本上升，造成开工率不足，员工聘用量与薪酬下降。

苏海南介绍，这与我国宏观经济走势及国际经济对我国区域经济的影响相吻合，它反映了我国CPI增幅减缓、各地提高最低工资水平以及宏观经济放缓的现实。尤其是制造业劳务派遣人员聘用量和劳动报酬呈全局性双下降，更是反映了我国实体经济可能面临较大压力的现实状况。

产业转移，城市差异化

该报告还指出，所调查的15个城市中，劳务派遣人员名义劳动报酬指数呈现13升1平1降的态势，实际劳动报酬指数呈现13升2降的态势。

2011年的名义劳动报酬指数全年10-12个月都大于100的城市有北京、长沙、广州、杭州等11个城市；其它4个城市的指数值从7月开始也有比较明显的增长趋势。除郑州外，其它14个城市全年名义劳动报酬指数值都大于100。剔除物价上涨因素后，调查的15个城市中仅有郑州和重庆全年实际劳动报酬指数值小于100。

从区域来看，中西部地区劳务派遣用工聘用量和人员劳动报酬增势明显，东部地区城市中广州、深圳等城市由于“用工荒”现象的存在，劳动报酬增幅较大，但劳务派遣人员聘用量没有明显增长。与会专家认为，中西部地区增速较快，主要得益于富士康等加工制造企业内迁带来的产业转移以及这些地区的大规模投资拉动经济增长。

国家发改委就业和分配司巡视员刘浩向媒体警示：“如果没有实体经济的发展，如果政府的开支不是建立在收支平衡的基础上，可能导致不可持续的结果。”事实上，由此带来的负面效应已经开始显现。

用工荒，就业更难

苏海南预测，未来的一年，所调查城市和行业的劳务派遣用工聘用量和人员劳动报酬水平有双增长的趋势，但制造业劳务派遣用工聘用量和劳动报酬的涨幅变化前景都不确定。

廣州、深圳等沿海城市的“用工荒”现象在一段时间内将继续存在，但与之形成对比的是，每年新增的就业人口规模与就业压力在逐步增大。中共中央党校战略研究所副所长周天勇指出，2012年新增两个七百万应届生，即七百万高校应届毕业生与七百万大中专技校毕业生。人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣说：“现在不仅招工难，就业也难。”

周天勇提出，要警惕“假性用工荒”。在广州等沿海城市存在的用工荒现象并不能反映真实的就业情形。由于物价上涨较快，导致这些城市生活成本急剧攀升，劳动者对薪酬的预期提升；物价过快上涨也推高了用工企业的成本，使其利润减少，无法按劳动者的期望提高薪酬。“企业不招工是等死，招工是找死。”周天勇说，现在很多沿海企业面临的两难境地，如果发展下去，对实体经济不利，也将影响整体经济的就业容量。

对此，周天勇建议，通过进一步对中小企业减税轻费，来扩大生产、扩大供给、扩大就业。他认为，尽管近期推行了一些税收改革措施，比如提高个税免征额，但最后个税还是大幅增收，这存在“假减税、真增税”的陷阱。周天勇强调，受土地收入减少影响，今年地方政府的财政收入将减少，应警惕地方政府以各种名义加税加费。

对于政府，苏海南也建议通过结构性减税政策和支持中小金融机构的发展推动劳动密集型产业的发展，增强经济增长对劳动力的吸收能力；动员社会力量与政府合作以构建反应灵活的人力资源市场指标体系，并继续完善社会保障制度，以引导劳动力的合理流动，以此来解决就业问题。

用工制度 篇12

关键词：新用工制度,加强,员工队伍,建设

改革开放以来我国经济发展速度迅猛,传统以固定工为主的用工制度随着经济体制的变化逐步发生转变,现阶段主要是多种形式相结合的劳动合同制。在这个阶段,企业为了适应我国经济发展的脚步,对员工的要求越来越高,对人才的需求越来越大。企业加强员工队伍建设对调动企业员工的积极主动性起着关键作用,是适应企业更进一步发展的基本需求。

一、新用工制度下企业用工的问题

传统的用工制度中主要是以固定员工为主的,活动性小,员工难以进入企业也难以辞工。为了适应社会经济快速发展的需求以及企业发展的战略目标,企业逐步向外扩招新型高素质、高水平的人才,同时按照劳动力市场的价位定下合理的劳动报酬。在多方面因素的推动之下,我国劳动力市场从传统单一化模式逐步走向多元化,劳动合同制在一定程度上解决了许多企业的基本用工问题。但在新用工制度下,由于发展起步较晚,相关政策制度不完善,新制度下企业用工存在着一定的问题。

新的用工制度下,劳动报酬分配与岗位晋升制度受到较大的冲击。目前许多企业都存在同样岗位劳务工的劳动报酬远远低于正式员工薪酬待遇的问题,尽管企业逐步在优化薪酬福利,劳务工与正式员工的差距逐步缩小,但分配不均、不公平的现象导致员工出现负面情绪,影响了员工工作的积极主动性。其次,在岗位晋升、管理人员竞争过程中,企业更容易倾向于正式员工,劳务工即使更为优秀也难以得到晋升机会,职业发展潜力受到了较大的限制。各方因素造成了企业员工之间沟通交流不多、积极主动性不高,导致整体专业技术水平参差不齐难以提升,整体素质难以提升,企业整体实力无法得到有效的提升,企业发展战略受到阻碍。

二、新用工制度下加强员工队伍建设策略

在新的用工制度广泛普及下,企业如何有效的解决用工中存在的问题,并采取科学的手段加强员工队伍的建设是推动企业进一步发展的关键。

1. 加强企业文化建设

企业的发展是一个长远的过程,在不断变化中企业逐步形成独具特色的企业文化,企业在营造企业文化、企业理念的过程中,坚持以人为本的原则、坚持公平公正的原则,在此基础上不断丰富企业文化。在日常工作、企业活动、培训组织等方面加强企业文化落实工作,将企业文化融入员工的思想、行为之中,让员工认同企业、信任企业,产生归属感,从而更好的发挥自身能力为企业效力。

2. 加强员工队伍的综合建设

企业定期组织员工培训与学习,通过聘请专业技术人员、教授进行讲座,针对员工专业技术上的不足之处给与指导性建议,同时在培训中加强员工互相沟通交流,促进员工专业水平互相提升,以提高员工队伍的整体水平。其次,企业领导与管理人员需要将企业发展理念贯彻落实,让员工充分了解企业文化、思想,提升员工的归属感,同时帮助员工树立更进一步的职业发展目标,调动员工的积极主动性,全面提升员工的综合素质。

3. 加强人力资源规划

现阶段多元化的用工模式下,诸多大型企业在员工招聘上多数采用了人力资源外包服务,缓解了企业人力资源工作压力,员工需求得到了有效解决,但也造成企业在招聘过程中与员工接触过少,员工在入职后难以迅速融入企业,工作积极性也会受到一定影响。企业还需要加强人力资源规划,在招聘以及入职过程中,实时跟进了解新员工的基本情况以及想法,针对性开展入职培训,给新员工营造良好的企业氛围,调动员工的积极性。

4. 制定健全的规章制度

不断优化完善企业规章制度,努力构建完整一致的内部管理制度,加大力度提升管理人员的专业水平,促进管理部人员的自我提升。管理人员属于企业的核心人员,其管理水平、专业水准直接影响到基层员工管理,在管理工作上需要掌握合适的度,既要让员工感觉到来自企业的关怀,还需要让员工收到制度约束,对劳务派遣员工与正式员工在考核、晋升、奖惩、福利、工作上要做到一视同仁,进行统一管理,避免出现劳务派遣员工与正式员工之间出现不和,促进员工关系友好发展,为员工提供良好的工作氛围,充分挖掘员工的潜能,推动企业实现发展战略目标。

5. 完善员工激励政策

员工在工作中,最关心的还是自身利益。企业制定完整的激励机制可以有效的激发员工的积极性。在多种激励政策中,薪酬是最基本的方法,员工薪酬可以结合考核绩效进行分层调整,让优秀员工获得更多回报。在考核、绩效、福利上适当进行调整,坚持公平公正的考核和多劳者多得的原则,付出额外的绩效奖金,员工明确知道在工作中付出多则收获多,促使员工积极主动的参与到工作中。

三、结束语

每个企业都存在着不一样的特点,在新的用工制度下员工队伍建设工作中,企业需要结合自身实际情况在实践中不断摸索最准确、最适合的方法,构建更全面、更综合的管理制度,加强员工综合素质培训,坚持以人为本的原则建立更具有凝聚力、更团结、更高水准的员工队伍,塑造良好的工作环境与工作氛围,充分发挥员工的潜力,为企业更好的发展提供坚实保障。

参考文献

[1]刘强.用工制度多元化背景下加强员工队伍建设之对策[J].价值工程,2011,(19):108-109.

[2]陈剩勇,曾秋荷.国有企业“双轨制”用工制度改革:目标与策略[J].学术界,2012,(1):5-25.