选拔与使用

选拔与使用（精选12篇）

选拔与使用 篇1

摘要：高校学生干部是高校学生管理工作中的组织者和执行者, 也是高校学生工作管理者的得力助手, 学生干部的综合素质和工作能力直接影响到开展学生工作的效率, 因此必须重视学生干部的选拔、培养和使用。

关键词：高校学生干部,选拔,培养,使用

高校学生干部是学生工作的组织者和执行者, 承担着学校对学生管理的重要力量, 也是高校学生管理人员的得力助手。因此, 高校学生工作管理者做好学生工作, 首要就是建立和培养一支高素质的学生队伍, 对于高校学生管理工作的进行具有举足轻重的意义。

一、重视学生干部的选拔, 科学选配学生干部

选拔学生干部, 应该坚持“品学兼优”、“德才兼备”的基本原则。具体来说, 就是要选拔一批责任心强, 踏实能干, 乐于为学生服务的学生担任干部。同时适当的选择一部分在学生中有一定号召力, 或有一定特长的学生担任学生干部。

在选拔学生干部前, 应详细了解学生的情况后再做决定, 如果只是根据一两次竞选演讲来决定学生干部, 可能会把那些语言表达能力较强、人际关系处理得当, 而综合素质不太理想的学生选上。这部分学生往往责任心不强, 遇到困难容易打退堂鼓, 这样就会给学生管理工作带来诸多不便。因此, 必须完善学生干部的选拔制度, 即坚持民主集中制。

选拔学生干部时, 在坚持公开竞选的同时, 也要发挥学生管理者的把关作用。首先在全体同学中进行民意测验, 然后由辅导员根据平时掌握的情况, 并参照民主测评的结果确定候选人员名单, 按需设岗, 因岗设人, 科学的选配学生干部, 从而避免大而全的现象出现。同时要考虑到不同地域、不同性别和不同群体学生的情况, 合理的选配学生干部。

二、重视对学生干部的培养和教育工作

学生干部选拔完成以后, 必须对他们进行培养, 使他们在实践工作中得到锻炼, 才能促使他们健康茁壮的成长, 真正成为学生管理工作者的有力助手。

学生干部上任后, 首先要培养他们全心全意为学生服务的精神理念, 明确学生干部勤恳、务实的工作态度, 避免学生干部捞取好处等现象的发生。学生干部之间要分工明确, 权责一致, 做到人人有事做, 事事有人管, 从而让学生干部充分体现出自己的价值和存在感。同时可以通过举办学生干部培训班、选拔高年级中有经验的学生干部到新生班级中进行指导等形式使学生干部尽早掌握学生管理的方式方法, 少走或不走弯路。

其次, 学生干部的培养过程中, 还应加强学生干部的桥梁和纽带意识的培养。学生干部既要对老师负责又要对学生负责, 他们能够及时的了解学生思想、生活及学习等方面的问题并做出正确的分析, 如果能及时将这些问题反映给辅导员, 可以帮助辅导员及时了解学生的思想动态, 辅助辅导员掌握好学生管理的主动权。

此外, 应注重培养学生干部的全面发展。一名合格的学生干部首先应当是一名合格的大学, 其次才是一名合格的干部。在培养学生干部优良的道德情操、强烈的责任心的同时, 还要帮助他们树立远大的理想, 启发他们用党员的标准要求自己, 促进他们在短时间内迅速成长。

三、大胆、合理使用学生干部

所谓“疑人不用, 用人不疑”。信任是最好的鼓舞力量, 因此要充分的信任学生干部。要经常与他们交流思想, 沟通信息, 要经常认真的听取他们对班级情况的分析和工作的建议, 使其树立强烈的责任感, 从而充分发挥学生干部的主观能动性和积极性。

在充分信任学生干部的同时, 也要建立学生干部之间的相互信任, 使他们认识到每一个学生干部都可以做出一份贡献, 可以为了一个共同目标而共同努力, 培养他们团结合作的精神。

班级事务中辅导员不要大包大揽, 给了工作就要放手, 这样才能充分调动学生干部的积极性和创造性。但是, 放手并不等于不指导、不监督, 更不能放弃管理的责任, 而应该是点到为止。

四、加强监督管理, 严格考核制度

对于学生干部来说, 要加强监督和管理, 建立严格的考核制度和严厉的奖惩制度, 只有这样才能锻造出一支精兵强将。同时拓宽学生干部考核的渠道, 通过征求学生、其他班委及任课老师的意见, 力争使学生干部考核科学化、规范化。

五、建立激励体系, 强化危机意识

有些学生干部上任一段时间以后, 思想上就会松懈, 工作上不再精益求精, 甚至会出现“寡头垄断”等现象。为了避免类似现象的发生, 必须建立完善的激励体系, 强化学生干部的危机意识。如有意识的从落选的学生中选拔一至两名的储备干部, 这样不仅增加了班内其他学生锻炼的机会, 也增强了部分学生干部的危机意识, 一旦学生干部出现问题, 储备干部可以迅速顶替学生干部完成工作。

总之, 高校学生工作管理者应高度重视学生干部的选拔、培养和使用, 抓好学生干部这只生力军, 其他问题都可以迎刃而解。

参考文献

[1]杨世传.浅谈高校学生干部的选拔培养和使用[J].临沂师专学报, 1990, 4:55-58.

[2]江亮亮.浅议高校学生干部的选拔培养和管理[J].大学时代论坛, 2006, 2:86-87.

[3]普晓尼.高校学生干部的选拔与培养[J].西安社会科学, 2012, 2:142-143.

[4]颜丙利.浅谈高校学生干部的选拔、培养与使用[J].滨州职业学院学报, 2014, 11 (2) :43-45.

选拔与使用 篇2

落实统战工作职能－县党外干部培养安排使用工

作的现状与思考

培养选拔党外干部

落实统战工作职能－县党外干部培养安排使用工作的现状与思考2007-02-02 23:03:06

培养选拔党外干部落实统战工作职能

----**县党外干部培养安排使用工作的现状与思考

几年来，在县委的重视下，组织、统战部门密切配合，各部门充分理解、大力支持，党外干部的培养安排使用工作呈现出可喜的局面。

一、党外干部“实职”安排落到实处

按照中共中央19号文件和《中共福建省委关于进一步做好培养选拔党外干部工作的意见》，我县把培养选拔党外干部，尤其是党外干部的实职安排工作列入领导班子建设规划目标，作为统一战线工作的重点，狠抓落实。人大、政府和政协都有党外副职，县国土资源局和城建局由非党同志担任局长，政府部门中配有23名非党副（科）局长，比例大大超过了上级要求。

二、培养选拔党外干部工作的各项措施落实到位

（一）县委高度重视，把培养选拔党外干部工作作为加强执政能力建设的重要内容

培养选拔党外干部工作事关大局，责任重大，进一步加强中国共产党领导的多党合作和政治协商制度离不开培养

和造就一支拥护共产党领导，坚定走中国特色社会主义道路，具有广泛代表性和较强参政议政能力的党外干部队伍。近年来，县委从提高执政能力和**县情出发，把党外干部培养选拔纳入全县干部队伍建设和全县人才工作的总体规划，努力营造宽松和谐的社会政治环境，把培养选拔党外干部工作作为巩固和发展爱国统一战线、全面建设小康社会和加强执政能力建设的一项基础性工作抓紧抓好。不断改进和完善党外干部选拔任用方式、拓宽党外干部选配领域，认真做好党外人士政治安排和实职安排。对党外干部的培养选拔统筹安排，定期听汇报、提要求、作部署。在机构改革中，县政府党外干部安排工作取得突破性进展，机构改革前23个政府组成单位，只有2名党外领导干部，在县政府机构大幅度精简的情况下，17个县政府组成部门，安排党外领导干部7名，比机构改革前增加5名，安排党外干部的单位占县政府组成部门的41%。

（二）加强培养教育，为选拔任用党外干部打好基础。

培养教育是党外干部成长的基础。通过学习培训和实践锻炼，加强能力培养，为党外干部成长创造条件。

1、加强理论培训。着眼于提高党外干部的思想政治素质和业务能力，每年分别选送党外干部到省社会主义学院、市委党校学习，围绕重点，有针对性地进行理论教育。平时通过举办学习班、研讨班、讲座等，开展政治理论、时事政策、革命传统教育，不断提高新一代党外干部的马克思主义理论素养，加深对基本国情的了解和同党长期合作、患难与共的认识，提高党外干部的政治鉴别力和坚定性。

2、通过实践锻炼，提高党外干部的组织领导能力和实际工作能力。近年

来，我县始终把实践锻炼作为重要途径，采取多种形式、让党外干部在实践中接受锻炼，增长才干。一是挂职锻炼。从去年开始，我县选送党外干部到农村挂职锻炼，提高他们处理宏观问题的能力。县农办一名党外领导干部到杉城镇贫困东石村担任村长助理期间，办实事，破解该村五大瓶颈，赢得村民赞扬，三明日报报道了他的先进事迹。二是岗位转换。树立“使用就是培养”的观念，有意识地从乡（镇）选拔一些有培养前途、素质好的党外干部到县政府部门任职，使之熟悉行政管理工作，增强实际工作能力。三是通过政治安排帮助党外干部尽快成长。如安排15名党外领导干部担任市、县政协委员、常委，聘请党外人士担任党风廉政监督员等提高参政议政能力。

（三）充分信任、放手使用，为党外干部成长提供良好环境。

党外干部走上领导岗位后，我县注意在政治上信任，工作上支持，生活上关心，努力营造党外干部发挥作用的优势的良好环境。一是确定了县委常委、党员副县长与党外人士联系交友制度，《制度》对联系交友方法、内容作了具体规定。去年统战部建立党外领导干部联系制度，加强与实职安排的党外领导干部的联系，定期或不定期到他们任职的部门了解思想、工作情况，帮助解决困难和问题，为他们成长进步提供条件。二是县委统战部每年举办党外领导干部座谈会或餐叙会，听取他们工作汇报，互相沟通，交流经验，提高合作共事能力。三是拓宽党外干部参政议政渠道。县委、县政府每年邀请党外干部参加各种座谈会、政府重大事务的听证会、经济工作会、党风廉政建设会，一方面向党外干部通报全县经济社会发展等情况，另一方面征求党外干部对县委、县政府工作的意见建议。去年，选派党外干部赴京参与“申世”、“申魅”工作，为旅

游兴县、施展才华；还组织党外干部到浙、泉、厦等经济发达地区学习发展区域经济、政府行政服务等方面成功经验，提高驾驭市场经济的能力。同时，组织党外干部中的专业人士，就我县经济建设、社会发展及人民群众反映的热点难点问题开展专题调研，并征求有关“十一五”规划的意见和建议，拓宽参政议政的渠道。

（四）部门形成合力，把培养选拔党外干部当作份内事。党委的职能部门特别是组织部、统战部加强经常性联系，及时把中央的有关政策相互通气，统一认识，紧密协作。

三、实践中的薄弱环节有待加强

由于种种原因，目前党外干部培养选拔工作的建设仍处在发展起步阶段，还存在一些问题和薄弱环节，在一定程度上影响了党外干部培养选拔工作的进展。

1、认识要深化。党内有些同志对党领导的多党合作制度是我国的一项基本政治制度认识不深，对党外领导干部有偏见，尤其在基层一些地方和部门的党组织和领导干部对这一点还存在观念上、认识上的偏差，没有站在巩固和完善中国共产党领导的多党合作这一基本政治制度的全局和高度来认识对待培养选拔党外干部工作，缺乏历史责任感和紧迫感，缺乏工作的主动性和自觉性。有的同志认为，部分优秀人才已加入中共、有的优秀人才又外流，基层单位党外优秀人才不多。

2、机制要健全。统战部作为党委主管统一战线工作的职能部门，在全面贯彻党在新时期的统战方针政策中有重大责任，统战部门有“了解情况、掌握政

策、协调关系、安排人事”四大职能。但由于目前统战协调机制不够健全和完善，领导体制、领导格局等方面还存在不适应的问题。从而不同程序影响重要职能履行和重大责任的落实到位，同时统战工作联席会议的协调作用没有充分发挥出来，缺乏对各基本成员单位的吸引力和约束力。

3、配合要加强。从总体上看，配合不错，但没有形成一套完整的、规范的党外干部培养选拔工作制度，如共同研究规划、商定后备名单、实行动态管理、定期进行考察，提出使用建议等等。

4、程序要规范，随着干部人事制度改革步伐的加快，“公开选拔”、“竞争上岗”将成为培养选拔干部的重要形式，党外干部的选拔靠政策、靠比例的方法已不完全适应新形势的要求，如党外干部的公示、破格提拔等如何与《干部选拔条例》相衔接，如何具体操作等没有

具体规定。

四、进一步做好我县党外干部培养选拔工作的对策和建议

根据我县党外干部的实际情况和中央、省委对新时期培养选拔党外干部工作的总体要求，今后一段时期我县党外干部工作要坚持以“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届三中、四中、五中全会为指导，认真贯彻落实全国人才工作会议精神和省委统战工作会议精神，紧紧围绕服务我县发展大局，推进社会主义民主政治建设这个总体目标，以开发、培养、使用党外优秀人才，特别是中青年优秀人才为重点，扩大培养范围、拓宽选人渠道，改善队伍结构，加强分类指导，健全工作机制，努力推进党外干部工作的制度化、规范化、使党外干部队伍综合素质有明显提高，结构有明显改善，党外干部的政治、实职安排工作取得更大进展。为此，必须切

实抓好以下几方面的工作：

1、不断深化认识。首先要从理论上阐明培养选拔党外干部是我国政体的需要，是党管人才的长远战略方针的需要。中国共产党领导的多党合作和政治协商制度是我国的一项基本政治制度，是推进建设中国特色社会主义民主政治的重要内容。坚持这项制度，既是多党合作和政治协商制度的具体体现，也是实现这一基本政治制度的组织保证。要加强统一战线方针政策的学习教育，使全县各级党政干部从坚持和完善共产党领导的多党合作和政治协商制度的高度，从建设社会主义民主政治制度的高度，来认识培养选拔任用党外干部的重要性和紧迫感，增强工作的自觉性和主动性，坚决贯彻执行中共中央有关文件精神。

2、加强培养、重视使用。建立党外干部后备名单，仅仅是确定了培养对

象，更重要的是通过不同形式的培养，促进人才脱颖而出，鉴于党外干部的特殊性和多党合作的需要、任职资格、任职年龄上建议给予适当放宽，如学位、职称等可作为任职参考；对领导职数已满的，建议采取“拉长板凳”“先进后出”的做法；副职任职年限长、且表现突出的，无法提升为正科级领导职务的，可改提正科级非领导职务，或括弧正科。总之，尽可能给党外干部“厚爱一等、高看一眼”。

3、搞好协调，进一步形成共识。协调机制是一个系统的、复杂工程，需要各部门的配合协作。必须积极主动、充分发挥统战部作为党委职能部门的协调、牵头作用，要注意调动各部门、各单位支持、配合、参与统战工作的积极性和创造性。统一战线本质是大团结、大联合，统战工作本身就是一种调动积极性的过程，在建立协调机制中，统战部更应克服“等、靠、要”的思想，树立“有

为才有位”的观念。加强各部门、各方面、各层次的互相沟通和互相配合，积极主动做好上下联系，促进统战工作形成合力。统战工作联席会议主要是通报情况、研究协调专项工作，有利于沟通情况、明确责任，有利于统战工作的落实。

4、健全各项制度，完善机制创新。要建立健全以党委为核心的统一领导机制，以组织部、统战部为中心的协调运行机制，组织、统战部门要加强联系、互相配合、共同做好党外干部实职安排。要进一步明确职责，规范党外干部培养选拔安排使用的操作程序，做到既各司其责、双互相配合。要定期召开联席办公会会议，定期分析研究党外干部培养使用工作情况，加强协商通气、不断提高党外干部实职安排使用工作的透明度。

5、建立健全推荐党外干部制度。随着干部人事制度改革的深入，有必要

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关键词：自主管理式；班干部；选拔使用制度

“自主”即自己管理自己，不受他人支配。“自主管理”目的在于自己制订目标，自己选择伙伴，自己发现问题，自己组织决策实施。“小学自主管理式班干部选拔使用制度”即在基础教育改革深入的背景下，通过小学生自主选拔班干部，自主参与班级事务管理，自主评价班干部工作情况，以发挥学生的主观能动性，并在自主管理过程中出现“目标、参与、管理、服务、竞争、选择、评价、校正、发展”的自主化，确保学生能够在此过程中逐渐提升自我综合素质。

一、小学自主管理式干部使用制度特征

1.提升班级管理管理效率

由于现实国情的影响，大多数小学仍然以班级授课制为主。单纯依靠班主任、任课教师的传统管理模式效果不会非常明显。在此，必须发挥班干部的作用。小学自助管理式干部选拔使用制度建立在学生自主管理基础上，班干部选拔和班级事务管理建立在全体学生自主管理的层面上。小学自主管理式干部选拔使用制度的目标在于提升学生的自我管理能力，实现学生的相互管理、相互监督，最终在管理过程中实现学生的全面发展。

2.促进学生个性成长发展

学生在自主参与班级办理过程中，可以积累丰富的集体活动经验，掌握良好的道德规范，培养良好的思想品德修养，促进学生个性化向社会化的发展转变。除此之外，每个学生都能够在自主管理过程中寻找适合自己的角色，张扬个性，以促进自身个性发展。

3.培养学生的自我教育能力

小学自主管理式班干部选拔制度能够实现学生自主选拔、自主评价班级管理人员，实现班级管理自主化，能够有效提升班级管理的自觉性，即离开教师管理和监督，班级事务也能够独立开展，确保学生自我教育能力的提升。

二、小学自主管理式干部选拔使用制度基本原则

1.参与普遍性

基础教育改革要求，教育应该面对所有受教育者，让受教育者能够全面成长。小学自主管理式班干部选拔使用制度同样需要坚持这一原则，尊重学生的主体地位，充分调动学生的主观能动性，让所有学生都能够参与到自主管理过程中。坚持学生参与普遍性，就必须相信学生自主管理能力，让学生在自主管理过程中能够感受到不同体验。

2.角色自主性

必须承认，由于先天因素以及后天环境的影响，学生身心发展必然存在差异性。小学自主管理式班干部选拔使用制度就必须意识到学生个性和能力的差异，要根据实际情况，选择学生最合适的职位，发挥其重要价值。

3.目标自定性

班级干部管理过程必须制订具体的工作目标。教师要给予学生自主制订目标的权利，让学生自主设置期望目标，实现最佳效果。允许学生自主设置目标，则应该引导学生不断分析班级具体情况，制订班级工作目标。当然，学生最初制订工作目标并不一定是最佳的目标。在学生自主管理过程中，应该允许学生修订目标、完善目标，以实现自我提升、自我评判。

三、小学自主管理式班干部选拔使用制度保障机制

1.教育者角色职责转换方面

首先，班主任转变教育理念。在传统班级办理模式下，班主任拥有绝对权威。自主管理式则首先要求班主任从“权威”角色装向“平等合作伙伴”。班主任自己要转变教育理念，相信小学生能力，做小学生朋友。

其次，课任教师则积极参与。与班主任一样，小学生同样需要建立“平等合作关系”，尊重小学生意愿，为小学生学习、生活提供帮助，以帮助小学生能够健康成长。

最后，其他管理者方面。不论是校长、书记，抑或是其他学校管理人员，身为教育工作者就必须为小学生营造良好的人际关系，利用人格力量感化学生，学术力量影响学生，心理力量吸引学生，一切从学生实际出发。

2.重视小学生自主性

首先，让学生主动参与。教师应该不断激发学生主动参与意愿，引导学生积极主动提出问题、分析问题，并以此为据制订相关对策。

其次，强化学生团队合作意识。班级管理制度应该不断强化学生的集体意识，调动班级管理积极因素，优化学生自我管理制度，强化师生、生生协作意识。

第三，让学生自主创造。在管理过程中，要培养学生的创造意识、情感能力、自觉性和意志力，确保学生富有创造性地开展班级管理工作。

3.重视班级管理评价标准

首先，评价标准制定。根据《小学生守则》等基本文件，评价标准应该尊重学生的身心发展，允许学生参与评价标准制定过程中，且以班级管理实际情况为准，即班级管理评价标准制定开放性和自主性。当然，班级与班级、学生与学生的评价标准都可以存在差异。例如，某学生可以以“团结同学”为阶段性标准，另外同学则以“摆脱懒惰”为标准。

其次，评价方式层面。传统评价单纯依靠卷面成绩，事实已经证明此评价模式的不合理性。应该将个人自我评价、群体自我评价、教师评价、家长评价相互结合，共同努力，注重学生阶段性评价。

参考文献：

[1]王道俊，王汉澜.教育学[M].北京：人民教育出版社，2001.

选拔与使用 篇4

在新环境下, 我国高校教育管理体制发生了极大的改变, 这就对高校学生干部提出了更好的要求, 高校学生干部是高校学生的顶层队伍, 是连接学生和学校之间的重要桥梁, 对于90后大学生, 具有很强的个性, 其思想观念十分强烈, 高校要想做好大学生管理工作, 就需要充分发挥学生干部的榜样力量, 而这就需要高校加强学生干部队伍的选拔和培养。

二、高校学生干部的选拔

( 一) 做到科学公平

在进行高校学生干部选拔时, 高校管理者应该坚持 “能者上, 庸者下”的原则, 公平、公正、公开的进行学生干部选拔, 这样才能为今后工学生干部工作的开展打下良好基础。在学生干部选拔过程中, 高校应该民族选拔, 让学生自主投票, 然后学校对投票选出来的学生的档案进行认真的研究, 了解学生的学校情况、特长爱好、社会工作经验等, 从中选出优秀的学生作为学生干部。在选定学生干部后, 学校应该制定一个 “实习期”, 在实习期内对选出来的学生干部进行考核, 考核合格后, 才能让其正式担任学生干部。

( 二) 要求德才兼备

对于学生干部的选拔, 应该做到德才兼备, 其中 “德”是最重要的, 要将 “德”看做是学生干部选拔的重要因素, 对于参加选拔的学生, 应该考虑其在思想政治上, 考察是否要求有进步, 是否有坚定的信念和崇高的理想, 是否乐于为广大师生服务, 学生只有在 “德”这一方面满足要求, 才能对其 “才”进行考虑。对高校大学生而言, 他们的 “才”就是指专业知识水平、沟通能力、人际交往能力。在高校学生干部选拔中, 只有做到德才兼备, 才能任选学生干部, 两者缺一不可。

三、高校学生干部的培养

对于高校学生干部, 他们具有两种身份, 一种是学生, 另一种是干部, 学生干部是高校教育管理体系的重要组成部分, 他们既是管理者, 也是被管理者, 高校学生干部一方面具有很强的热情, 具有开拓创新的特点, 另一方面又缺乏社会实践, 遇事容易冲动, 因此, 高校必须加强对学生干部的培养, 这样才能更好的发挥高校学生干部的优势。

( 一) 注重思想素质培养

对于学生干部, 是学生中的榜样, 也是学生的代表, 所以在日常工作中, 高校管理者应该加强对学生干部的思想教育, 这样才能更好的引导学生干部开展各项工作。在学生干部教学活动中, 可以通过党课、思想政治课来将党的政策方针、思想内涵传递该学生干部, 保证学生干部的思想与党中央高度一致, 然后通过学生干部将党中央的精神传递给广大学生群体。作为学生干部还应该树立良好的思想道德品质, 在学习中要做到勤奋好学、积极向上, 好树立正确的学习态度, 刻苦专业, 学业是学生干部的第一任务, 只有完成好学业, 才能更好的做其他工作。在日常行为中, 学生干部应该严格律己, 遵纪守法, 严格的约束自身言行, 发挥好自己的带头作用, 为学生传递更多的正能量。

( 二) 注重综合能力的培养

对于高校学生干部, 还是学生活动的组织者、领导者, 学生干部必须具备良好的人际交往能力、协调能力、组织能力、团队合作精神, 这样才能保证各项工作的顺利开展, 因此, 在日常工作中, 高校必须注重学生干部综合能力的培养, 这样才能为学生干部各项工作的开展打下良好基础。在日常工作中, 高校管理者应该为学生干部讲解相应的组织管理知识, 培养学生的组织能力里、协调能力。学生干部在工作一段时间后, 需要提交相应的工作报告, 这就需要学生干部具有良好的书面表达能力, 因此, 还应该提高学生干部的文字修养。

在新环境下, 创新能力已经成为衡量一个人综合素质的重要指标, 因此, 高校还应该注重学生干部创新能力的培养。在日常工作中, 教师应该鼓励学生干部勇于创新, 培养学生干部独特的问题分析能力, 鼓励学生干部用非常规的思维进行问题思考, 从而解放学生干部的思维, 促进其创新思维的培养。

四、学生干部的使用

对于高校管理者, 应该大胆的使用学生干部, 让学生干部独自处理生活、学习、工作中遇到的各种困难, 让学生干部做到独当一面, 这样才能充分体现出高校学生干部的作用, 才能促进学生干部的成熟。高校管理者在开展关于学生管理、学生活动的相关会议时, 应该让学生干部参与进来, 这样学生就能更加深入了解学校的各种管理体制、管理方法, 从学校的角度更好的开展管理工作, 这就能为学校各项管理措施的彻底落实提供保障。高校管理者在使用学生干部时, 也应该加强对学生干部的监督管理, 发现学生干部在工作中的不足时, 应该予以指出, 从而帮助学生干部更加高效的开展各项工作。

五、总结

学生干部对高校教育管理活动有很大的影响, 因此, 高校必须科学的选拔学生干部, 加强学生干部的培养, 放心大胆的使用学生干部, 充分发挥学生干部的作用, 从而促进高校教育管理水平的提高。

参考文献

[1]杨威.高校学生干部的选拔培养及使用探析[J].教育界:高等教育研究, 2013 (09) :34-35.

[2]王凤飞, 宋瑞莉, 王凯旋.高校学生干部的选拔与培养探析[J].河北省社会主义学院学报, 2011 (02) :91-93.

[3]颜丙利.浅谈高校学生干部的选拔、培养与使用[J].滨州职业学院学报, 2014 (02) :120-121.

选拔与使用 篇5

一、乐亭县乡土人才选拔、管理、使用情况和基本特点

因为乐亭县是一个农业大县的原故，所以很早就有一批活跃在田间地头的“田秀才”和“土专家”，随着全县农业结构调整步伐的加快，乐亭县各级领导充分认识到这些人在农村经济发展中的重要作用，因势利导，对他们进行科学规范的选拔、管理和使用，取得了明显效果。目前，乐亭县已选拔出了470名县级优秀实用人才，其中6人被评为省级优秀实用人才。仅去年，就选拔出105名县级优秀实用人才。乐亭县在乡土人才的选拔、管理和使用过程中有以下几个特点：

（一）乡土人才的选拔注重实绩。

实用人才选拔是造就高素质实用人才队伍的基础。在选拔中，乐亭县按照市人事局市人字[1999]34号《关于开发管理实用人才的试行意见》文件精神，通过村委会推荐、乡镇人才劳动力服务站审核、县人事部门审批等程序，层层选拔，严格把关。在考核中，以实绩为依据，对实用人才实行动态管理。每一年举行一次选拔活动，每三年组织一次评定活动。根据他们的思想品质、技术水平和贡献大小严格进行选拔调整，将不再符合条件或主观努力不够者调整出去，把新兴行业中有新技术、有突出贡献者补充进来，以此来保持实用人才队伍的勃勃生机和旺盛活力。唐山劳动日报以“乐亭建立实用人才库”为题对该项工作进行了专题报道。

（二）乡土人才的管理科学规范。

1、相关部门工作职责明确。为了强化制度管理，乐亭县人劳局与县委组织部制定了实用人才工作目标，做到了责任明确。首先，明确了组织、人事、科技、科协和乡镇实用人才服务站的工作职能。组织、人事部门主要负责实用人才的选拔、培训、开展服务活动、外出考察学习等工作；县科技、科协等部门和乡镇实用人才服务站主要负责实用人才科研项目申报、科研基地建立等一些业务性工作。其次，实用人才从命名之日起统一建卡登记，纳入县人才市场实用人才信息库统一管理，建立健全个人实绩档案，并按文件政策规定评定职称。

2、采取多种形式对乡土人才进行培训，提高他们的科技水平。近年来，乐亭县先后聘请国内外专家60多人（次），以研讨、讲课等形式对全县实用人才及农业技术人员进行专业培训。其中国家科协、中国农科院等单位的专家教授多次来传授技术，以色列、新西兰、日本等农业发达国家的专家也相继来到乐亭讲课。为了进一步学习借鉴外地的先进经验，乐亭县以实用人才为重点，先后组织农业科技人员150多人次到山东、北京、上海、江苏等先进地区考察学习，并与中国果树研究所、北京农科院、山东农业大学等几十家科研院校建立了合作关系。同时，通过县人才劳动力市场、依托县农广校、县职校每年至少对实用人才和农民技术骨干进行至少一次的集中强化培训。去年，在县人才劳动力市场举行了果树、蔬菜两期培训班，有221名实用人才得到了专业培训。为了加大科技普及的力度，还建立健全了县、乡、村三级科技培训网络。组织有关部门联合成立了县科技培训中心，作为全县科技推广的主阵地，各乡镇成立了科技培训学校，在各村建立了科技活动室，在全县形成了完整的自上而下的科技培训网络。

3、走访慰问，做好乡土人才的服务工作。为了激励实用人才为乡村经济建设多做贡献，乐亭县以搞好后勤服务为切入点，建立和完善了与实用人才联系制度，定期下乡了解他们的思想、工作、学习、生活情况，为他们排忧解难，提供全方位的优质服务，激励他们为乡村经济建设多做贡献。每年都要有重点的对实用人才进行走访，并召开座谈会，了解情况，征求意见，改进工作。联系实用人才制度，既密切了干群关系，又促进了乡村经济的发展，为全县的小康建设打下了坚实的基础。

4、制定优惠政策，宣传典型事迹。近年来，乐亭县坚持“放心、放胆、放手、放开和重奖、重用”的“四放两重”原则，相继出台了《加快实施“科教兴县”战略的意见》、《建立实用人才服务站的意见》、《加强实用人才管理的意见》等一系列文件，为实用人才创造了宽松的环境，提供了有力的保证和较为优厚的待遇。通过县委、县政府在县电视台、电台、报刊、杂志等媒体对有突出贡献的农业技术推广先进个人进行宣传、报道，大力宣传他们在农业技术推广方面的典型业绩。同时，县委、县政府每年还组织评选出“十大科技状元”、“十大科技标兵”、“十大科技阵地”在全县“农业农村工作会议”上进行表彰和奖励。2004年就表彰了14名科技致富带头人和59名科技型村干部，每人奖励彩电1台。这些都在社会上产生了强烈反响，效果比较好。通过政策引导和宣传鼓励，全县“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的良好氛围进一步浓厚。

（三）乡土人才的作用发挥明显。

1、开展咨询服务，发挥实用人才的技术作用。乐亭县在全县的实用人才中开展了“技术咨询、技术服务、促进发展”的“两技一促”活动，利用每年三月的“科技服务月”，组织他们开展技术咨询服务活动。庞各庄乡青坨村农民

张稚玲是省级优秀实用人才，他通过多年的钻研和摸索，积累了丰富的果树种植和管理经验，他管理的桃园每年亩效益都在万元以上，成为全县闻名的技术能手。他致富不忘众乡亲，每年都举办技术咨询培训班，毫不保留地传授果树管理技术，每年登门学习请教的群众达一千人次，他还自费订阅了《河北科技报》、《中国果树》、《果树实用技术信息》等10余种报刊杂志，购买了大量科技图书，无偿提供给群众。在他的带动和影响下，该村已发展鲜桃1000亩，全村仅此一项年收入就达300多万元。

2、建立科普网络，发挥实用人才的科技带头作用。乐亭县在全县开展了“带头学科技、带头用科技、带头发展乡村经济、帮助群众科技致富”的“三带一帮”活动，要求每位实用人才在本村联系1—2名科技能手，每名实用人才在本村联系3－5名科技示范户。目前，全县410名实用人才共联系了700多名科技能手以及1000多户科技示范户，在全县农村形成了一个学科学、用科学的科普网络。在此项活动中，引进了红甘露和重阳红鲜桃新品种，首先在实用人才中进行科学化实验，待取得经验后再由他们带动本村的种植能手发展，继而形成了具有乐亭特色的鲜桃产业。目前，全县建成桃树专业乡（镇）5个，专业村150个，千亩以上的桃树专业村80个，专业户近2万户，百亩以上温室群村60个，50亩以上的120个。同时建成省级果树高效科技示范园区1个，乡镇典型示范园区15个，重点设施桃树户500个。全县鲜桃种植面积已达到15万亩，年产量达到27.7万吨，年产值达到4.1亿元。

3、开展联合攻关，发挥实用人才的群体作用。乐亭县针对实用人才分布松散、技术单一，难以优势互补、发挥综合效能这一情况，会同科技、科协等部门，以实用人才为核心组建了9个专业技术组，进行科研攻关，最大限度地发挥他们的整体作用。由省级优秀实用人才常寿祥同志牵头的稻改沙改技术组以姜各庄林场为基地，进行“以土换沙、高台淋碱”的试验攻关获得成功，在昔日寸草不生的沙荒盐碱地上建起了高效益的日光温室，每棚年收入可达2万元左右。此项目受到各级领导的高度重视，农科院、国家科协、省农业部、省科协的领导和市里的主要领导都亲自到该基地进行过考察调研。王元孝副市长亲自调拨了60万元的农业发展扶持周转金，支持该项目的深入研究；海水养殖技术组针对虾池渣草严重影响产量的难题，组织有关专家大胆试验，探索虾池除渣草新途径，研制成功虾池除草新产品，为全县７万亩虾池除草提供了保障。该项成果引起了省农业厅和国家农业部的重视，现已立项并申请专利。

二、乐亭县乡土人才选拔、管理、使用工作中的问题和建议

乐亭县在乡土人才的选拔、管理和使用上，做了大量卓有成效的工作，但在当前形势下，还需在以下几个方面进一步完善和提高：

（一）充分发挥职称评定的作用。目前，乐亭县只有建筑行业中小部分乡土人才进行了职称评定。从整体来看，一是人们对评定职称的认识不是很到位，多数人认为农民评职称没什么用；二是各部门宣传引导及扶持政策不到位。解决这个问题的关键是要靠各级部门的积极引导，使人们认识到职称评定的作用，并且要根据职称级别的不同兑现一定的经济待遇，来引导他们学科技、用科技，充分发挥他们的一技之长

（二）乡土人才的技术类别要向更宽的领域拓展。目前，乐亭县乡土人才大部分局限在了果菜上，在畜牧、水产品养殖方面选拔的人才比较少，今后应加大这部分人的选拔培训力度，以更好带动相关行业的发展，全面加快全县的农业结构调整步伐。

（三）要进一步加大乡土人才的辐射面。乐亭县有680个行政村。到目前为止，全县评出县级乡土人才410名，还有一半的村子里没有县级乡土人才，要通过选拔、培训、典型引导等有效措施，尽快使全县所有的村子都有符合自己特点的县级乡土人才，引导农民走出不同特色的致富之路。

（四）要更大发挥乡土人才的作用。通过宣传鼓动等有效形式引导教育全县农民树立科技意识，开展争做“学习型农民”活动。要开展更多的农业科技知识讲座活动，把课堂放在田间地头，要根据果菜、养殖动物、水产品的不同阶段适时组织科技指导活动。在每个村子里都建立起科技读书室，并配有科技指导人员，对读书农民进行指导和讲解。建立乡土人才奖励基金，对于在带领农民致富过程中做出贡献的乡土人才要给予适当的奖励，充分发挥出乡土人才在县农业结构调整中的战略作用。

人才选拔培养方式创新与实践 篇6

关键词：电力公司；人才选拔；创新实践

人力资源是企业最重要的资源，专业人才是企业制胜的利器。没有充足的而且是高素质的人才做支撑，企业将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。对电网企业来讲，人才建设是推进“两个转变”、建设“一强三优”现代公司的重要支撑。

一、人才选拔培训方式工作主要流程说明

1）制定教育培训工作管理规定，明确了“谁主管、谁负责；管专业、管培训”的培训责任机制，营造全员培训的良好氛围。

2）加强员工培训与考核是提升员工队伍素质的关键。通过员工岗前培训、岗位培训、岗位资格取证和职业技能鉴定等活动，提升员工的技能技术水平。同时通开展竞赛调考等活动，全面检阅职工的技术技能水平。

3）通过开展不同形式的培训，使员工的综合素质得到提升，管理能力得以加强，企业的绩效管理水平有了较大提高。

4）通过开展通道人才选拔，星级农电工评选；专家人才选拔，专业带头人选拔和兼职教师选拔等活动，使得一批优秀的管理、技术、技能人才初提拔到重要岗位，企业的人才队伍形成梯队发展。

二、 人才选拔培养方式创新与实践

1、建立“管专业必须管培训”责任制和“我要培训” 的全员培训良好氛围。

1）多元化教学，“五种课堂”立体充电

针对电力施工队施工任务繁多、施工地点不固定、施工人员安全素质参差不齐的情况，开展了安全培训“移动课堂”，一年以来开展送教进工地22期；为解决工学矛盾等困难，开设“三华”同步电网、“五大”体系建设、道德讲堂等“掌上课堂”，面向局本部及所属十个县公司各级管理人员和技术人员，编制52期掌上课堂”，手机简报发送量为58000余人次。

2）“三个帮带”交叉提升培训效果

2012年，以“师带徒”、“点餐式”帮带、“厂家带客户”等交叉性帮带培训方式，促进市县培训效率和质量的提升。同时结合“三集大五”、“调控一体”“联合运维”等活动，开展了跨单位“师带徒”活动，开展局系统县与县之间、市与县之间的帮带活动，让专业技术人员“走出去、学本领”；在持证上岗、变电检修、营销服务等培训课程中实行“点餐式”培训方式，受到了学员的一致欢迎。

3）“两个竞赛”擂台竞技

为进一步提升员工队伍素质，营造“学知识、比技能、长本领”的良好氛围，努力打造一支爱岗敬业、用心工作、专业精通、全面发展的一线员工队伍，连续五年与漳州市劳动和社会保障局、市总工会及团市委继续联合举办“红旗 电网杯”职业技能竞赛活动，截止2012年10月，共有42名员工通过参加“红旗 电网杯”荣获“漳州市技术能手”，62名员工获得“漳州市青年岗位能手”。

2、 畅通员工职业发展通道促进岗位成才

为进一步加快推进局系统人才发展，满足电网企业快速发展要求，引导员工多渠道成长，形成以能力和业绩为导向的各类人员职业发展晋升机制，漳州局出台员工职业发展通道管理办法并开展选拔活动畅通成才成长通道。至2012年，共有国网公司五星级农电工2人，四星级农电工4人，国网公司优秀农电工人才2人，省公司513人才1人，局6-8级通道人才17人。

3、加强培训效果评估，查找培训短板

通过完善培训工作评价指标体系，以评价、对标、考核为手段进一步落实培训责任，加强各县公司培训计划管理、培训过程管理、班组现场培训管理，夯实培训基础。通过培训班教学内容、教学态度、教学能力、教学效果4大项17小项的教学质量测评，了解培训计划编制效果和培训办班的短板和不足，2012年上，共开展培训班教学质量测评138个，收集培训意见和建议46条。

三、人才选拔培养方式中的主要问题及对策

1、存在的问题

（1）员工培训的积极性、主动性有待提高。一是各单位、部门和班组培训的积极性有待加强； 二是员工培训的主动性有待提高；特别是部分文化程度相对较低，年龄超过50岁的职工更没有培训积极性，对培训考试考核有一定的排斥心理，被动培训的多，主动要求的少。

（2）工学矛盾问题突出。当前用工结构性缺员仍然比较严重，同时电力建设、经营管理、优质服务要求高，任务重，工学矛盾突出，相当一部分生产一线骨干因工作脱不开身而无法参加培训，工学矛盾大。

2、改进方向或对策

（1）持续营造重视培训工作的良好氛围。

切实推动“谁主管、谁负责”的培训工作管理机制，把加强教育培训工作作为培训管理人员的职责和使命，不断增强在教育培训工作上的使命感和紧迫感。同时加大对县供电公司的专业指导，充分整合各县公司培训资源，优化培训基地使用效率；以人为本抓源头，完善局系统培训负责人轮岗培训机制，提高培训管理人员的素质，搭建市县培训工作沟通交流平台。

（2）强化岗位培训，不断提高职工业务技能水平。

采用“自学—讲授—研讨—总结”相结合的模式，使学员带着问题学习思考，通过案例教学、互动教学、交流研讨、拓展训练、情景模拟和现场观摩等手段，在交流中互相学习，在亲身体验中锤炼优良作风。加强培训针对性和实效性，使培训符合企业发展需求，同时也要得到员工的认同，用务实的工作作风，用创新的工作思路，不断提高培训效果，使培训真正为企业的生产、经营服务。

结束语：本文以福建省电力有限公司漳州电业局为例，通过本单位在落实人才规划、加大培训投入，大力开展“大培训、大练兵、大比武”活动的背景下，以及快速推进全员培训和人才培养建设，积极探索创新适合企业发展的人力资源管理体制与机制，大胆创新专业人才培养与实践的良好形势下，阐述了电力企业人才选拔培养中存在的问题及对策，以便为相关部门和企业提供参考，为提高电力服务质量作出应有的贡献。

参考文献：

[1]姜铁骝，李勇.电力企业高技能人才培养模式创新研究[J].华章，2011（35）.

人才选拔的原则与方法 篇7

1. 德才兼备原则。

德才兼备原则, 是指在人才选拔过程中, 必须注意从“德”和“才”两个方面去考核选拔人才, 不可重德轻才或重才轻德。人才选拔必须坚持德才兼备的原则。对于“才”的考核, 社会已逐渐形成了比较科学、合理的评价方法。但对于“德”的要求和考核, 还未形成科学的体系。对于“德”的考察, 远比对“才”的考察复杂, 干扰因素也更多。因此, 对“德”除了常规的考察和观察外, 应当积极走群众路线, 通过访谈、民意调查、民意测验等方式, 进行综合考察。

2. 实践原则。

实践原则, 是指在人才选拔过程中坚持实践的观点, 在实践中选拔人才并通过实践来验证和确认人才的一种原则。人才选拔坚持实践原则, 就是要以实践效果作为判断和评价人才的根本依据之一, 把人才所取得的业绩、做出的贡献等作为重要的评判因素。将历史的实践和现实的实践结合起来考核、选拔人才, 能够得出更加全面、公正、合理的结论, 有利于选拔到真正优秀的人才。

3. 竞争原则。

竞争原则, 是指把竞争机制引入人才选拔的过程中, 通过竞争择优的方式选拔人才。人才选拔就是从若干人中选择最优秀的人员。因此, 人才选拔过程中肯定有竞争, 没有竞争就说不上选拔。如果人才选拔中没有竞争, 一方面会导致用人机制腐朽甚至瘫痪;另一方面也会缺乏激励因素, 导致人才不求上进。人才选拔中贯彻竞争原则就是被选择对象要在同等的环境条件下平等地接受选拔, 凭自己的真实本领最终获得选拔的胜利。

4. 公开公平原则。

公开公平原则, 是指将选拔的职位、类型、对象、条件、时间、程序、结果等公开, 选拔的过程坚持公平、公正原则, 不受其他不正当因素的干扰, 切实保证选拔结果的公平合理。人才选拔, 最重要的是公开公平。只有这样, 才能使人才选拔的目的得以实现, 才有可能选拔到真正的人才, 也才能使有才之士脱颖而出。

二、人才选拔的方法

1. 考试法。

考试法主要分为笔试和面试两种。笔试, 是指通过书面形式来考查被选人的知识和才能的一种方法。面试, 是指选拔者直接面对面对被选人的知识和才能进行考查的一种方法。目前, 人才选拔所采用的考试法大部分是笔试和面试相结合的方法。考试法的优点是:有利于形成积极的人才竞争局面, 鼓励人才进取, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会风气;有助于克服“走后门”、搞裙带关系、凭个人好恶选人等不正之风;由于考试有明确的考核内容和评判标准, 就有可能坚持公开公平原则;可以在大范围内同时实行考试, 有利于吸引更多的人才应试, 从而为更多的人崭露才华提供了均等的机会。然而, 考试法也有缺点。首先, 考试的成绩不一定说明人才的真才实学, 特别是有些能力很难用书面考核的办法来加以判断;其次, 即使考试内容比较科学, 能够反映考生的实际水平, 也会有多种因素造成考试的失误。因此, 我们应该将考试法与其他人才选拔的方法配合使用, 互相补充。另外, 应不断完善考试的形式和内容, 使其能更加真实地反映人才的真才实学, 更加符合岗位对人才的要求。

2. 招聘法。

通过招聘选拔的人才一般都要与用人单位签订招聘合同。招聘合同中一般都规定双方的权利、责任和合同期限。这样既可保证用人单位和个人在合同期内相对稳定的关系, 又有利于合同期满后人才的合理流动。招聘法有利于增强人才之间的竞争, 促使人才积极工作, 更好地做到人尽其才, 才尽其用;有利于破除“论资排辈”的现象;有利于人才流动机制的进一步形成。招聘法必须严格执行选人标准, 以实现确定的任务为前提。否则, 某些人也会用“招聘”的名义, 行任人唯亲、排斥异己、走后门拉关系之实, 选拔一些不能胜任其职的庸才。尤其是选拔领导、管理人才时, 更要有严格的条件和相应的政策限制。比如, 对招聘人员与应聘者之间的血缘关系等应有限制。

3. 干群结合法。

大一新生班委选拔与培养 篇8

高校新生入学后, 班委成员选拔是进行班级自我管理的重要工作, 优秀的班委是能够给班集体带来正能量的核心和中坚力量, 他们在辅导员和同学之间起着上通下达、纵横联络的沟通作用, 不仅能够使班级各项工作认真践行、有序开展, 而且能够增加班集体的凝聚力[1,2]。因此, 做为学生日常管理工作的组织者、实施者和指导者, 辅导员对大一新生班委选拔工作必须要采取积极有效的干预措施, 确保所选班委能经得起各种风浪的考验和磨练[3,4]。

二、任命班级临时负责人

结束了千军万马过独木桥式的高考, 大一新生对丰富多彩的大学生活充满幻想与憧憬。大学是一个相对开放的育人沃土, 每个学生都乐意“两条腿走路”, 学生们在完成规定的学业之余, 多数想通过参加班委竞选来进一步提升自己的综合素养———锻炼自己, 突破自己, 服务他人。但不可否认, 一些学生对自己的能力及特长没有清晰的认知, 以至于在竞选班委时人云亦云, 且功利色彩比较重, 存在严重的私心。正如一句格言说的“思想决定高度”, 没有端正的思想政治觉悟很难起到引领作用, 另外, “先入为主”的思想不可不用, 不可乱用。因此, 辅导员在组织班级临时负责人竞选前, 要同班集体成员多方谈心, 加强沟通, 并结合学生高中档案, 充分了解班集体“潜在班委”成员情况。由于班级临时负责人很容易给班级成员一个“干部身份”的印象, 以后也大多会成为班集体的正式班委成员, 所以班级临时负责人的任命要极其慎重, 只有做到心中有数, 才能慧眼识才俊。

三、形成正式班委队伍

(一) 情定班主任

以河南城建学院为例, 大一每个班级都会设定班主任职务, 大多是经验丰富的高年级学生干部, 管理做到了从学生中来, 到学生中去。班主任的选定是辅导员工作当中一个极其重要, 也最为关键的环节, 需要院系老师的多方智慧, 严格考察, 精心选拔。优秀的班主任是班集体管理工作的基层传承者、风向标, 是班级学生的“大管家”, 是辅导员的“贴心小棉袄”, 河南城建学院班主任的选定通常是结合高年级辅导员对参与竞选班主任人员的大学过往表现和大一辅导员的谈心谈话考评结果进行综合选定的。

(二) 军训初体验

军训是一个考验班级临时负责人的恰好时间。军训期间, 辅导员要做到时时跟训, 对班级临时负责人要进行重点考查。

首先, 初探抗击打能力。要对班级临时负责人安排适度的工作, 并对其工作情况进行及时的评定, 看是否能得到同学们的认可和信任, 工作能力是否出众。要做到关键时刻扛得住, 能全心全意服务于班集体, 有较强的责任心, 亲和力, 真正做到同学眼里的“老大哥”, 辅导员心中的“好帮手”。军训可以充分考验一个人的意志品质, 作风纪律, 做为辅导员要挑选作风顽强, 能打胜仗的“好苗子”。

其次, 做到各就各位。学生们的性格、兴趣爱好、家庭环境各异, 能力的突出点不尽相同。俗话说“适合自己的才是最好的”, 比如:有些同学积极开朗, 能歌善舞, 军训期间拉歌比赛能够带领大家齐参与, 可以考虑其做为潜在的文艺委员;有些学生军训期间乐于帮助他人解决训练及生活上的问题, 善于沟通, 热心公益, 能实实在在的给同学们解决身边的大小事, 可以考虑其为潜在的生活委员。因此, 在军训期间, 辅导员要多留心观察身边人、身边事, 详细记录在案, 切实做到让各个班委成员发挥其优势, 扬长避短, 各就各位, 到最适合自己的位置做最有利于班集体的事情。

最后, 询问再判断。班主任做为班级学生的“大管家”, 是与班级学生关系较为密切的同龄人, 因此辅导员要与班主任建立好良性互动, 多询问班主任对圈定的“潜在班委”的看法, 以及主动让班主任推荐班委, 在不断的互动交流中再判断。

(三) 民主竞选+积极干预

民主竞选必须遵守“公开、公正”的原则, 竞选办法不设定标准, 任何有意向加入班委团队的学生均可参与竞选。采取公开演讲, 全班不记名投票方式开展。公开演讲形式不限, 但参加竞选者需要选择意向职务, 同时, 作者设定了“是否同意调剂”选项, 尽可能做到能者上, 演讲结束后, 全班进行不记名投票, 投票结果现场公布。不可否认, 有竞选就会存在拉票, 为排除此项不利因素, 作者重点参考了参加竞选者的军训表现来进行积极干预, 做到有的放矢。通过“民主选举+积极干预”选定方针, 能够更加合理地选择出优秀班委, 最后根据投票数、竞选意向职务、军训表现和个人特长综合考评选定正式班委。

四、班委组织培养措施

班委是辅导员基层管理工作下的班级内部管理贯彻执行者, 是引领班级学习劲头、日常生活学习秩序和班集体情绪的关键因素, 要规范自己的行为准则, 严以律己, 树立班风, 做好本职工作, 虚心学习, 不断进步。

(一) 讲原则守底线

新生班委“初来乍到”, 有时在处理班集体事务的时候要么行为过于霸道, 要么处事过于软弱, 霸道则会导致班集体怨言, 软弱则会导致班集体失控, 两种情况都容易致使班集体走向极端。此时, 辅导员要及时引导, 要规范班委的行为准则, 明确班委的责任和义务, 做事“讲原则”, 做人“有底线”。

(二) 严于己重于行

班委可以说是班风的“风向标”, 只有班委自己身体力行、以身作则, 才能起到引领班级达到“学霸”、“证书哥”“全能王”等等的制空高度。但是, 一些班委犯了严重的 (上转第231页) (下接第234页) 思想认识错误, 存在班委任性有特权的思想倾向。此时, 辅导员要及时敲打, 多做思想教育工作, 强调用知识武装头脑, 用能力引领实践。

(三) 三人行必有我师

班委管理班集体是一个系统化的工程, 而大一新生班委又是第一次接触新职务, 难免遇事不知所措, 鉴于学校设立了班主任职务, 班委可以多向师兄师姐请教指点, 明确工作思路、找准工作方法。此时, 辅导员也应该结合自己和前辈的经验案例, 好的坏的都可以讲, 好的可以移植过来用实践来检验, 坏的可以起到警示作用, 取长补短, 集思广益, 大学本该就是思想火花碰撞交汇的场所。

(四) 分清主次抓重点

大一新生课业辅导较轻, 而班委的管理工作是大学期间最忙的阶段, 很容易导致抓错重点, 轻课业重管理, 本末倒置。班委没有真正领会学生干部一词的含义, 学生干部旨在强调学习第一, 干部第二的身份。此时, 辅导员应该明确强调班委学习优先于管理, 但学习和管理都要抓, 只是要在不同的时间段有不同的侧重点。

(五) 细化班规要效率

班规的制定是维系班级正常运行的基础, 必须要做到及时有效, 以便为后续评定各项奖励、先进做好前期铺垫, 不至于造成后期评定无章可循, 这是一项系统而严谨的工作。同时, 必须做到班委人人有事做, 让各自的优势发挥得体, 统一分工, 最后形成班干部分工细则, 并及时准确的向班级学生予以公示监督。

五、提高辅导员的自身素质

作为一名辅导员, 首先要做到自我完善, 自我提高, 教育需要勇气, 而勇气的背后需要强大的理论基础和实践检验做后盾。在班集体管理中, 要时常深入班集体, 融入班集体, 与班委和其他同学的沟通交流正是提高管理工作的养料。要用知识教育学生, 要用行动改变学生, 要让班委在学校和社会中都能成为栋梁之才。

六、结语

大一班委选拔和培养关乎班集体未来走向, 必须要做到细致缜密、雷厉风行。从临时班委到正式班委是一个综合考量选定的结果, 需要辅导员富有耐心、大胆尝试、充满智慧, 班委成员要人尽其才, 各司其职;班委的培养要切中要害、注重实效。最后, 方法的选定要用实践来检验, 求真务实, 不断反思, 总结经验, 只有这样才能使班集体活力向上, 才能使辅导员管理工作更加富有成效。

参考文献

[1]陆屹琳, 章晓凤.班主任、辅导员、班助和班干部共建班风[J].现代交际, 2015, 6 (410) .

[2]杨业琴.高校辅导员开展新生班级干部选拔工作的探索[J].中国电力教育, 2013, (31) .

[3]康荣.大学新生班干部的选拔[J].高校管理, 2013.

电力企业人才选拔与考核研究 篇9

电力是重要的能源, 是工业发展和人们生活的必备能源。长期以来, 我国的电力企业处于政策的保护下, 处于不充分的竞争状态, 企业人力资源工作也存在很多的误区和不足, 依然保留计划经济时代的人事管理色彩, 尽管电力企业一直实施“减员增效”的人力资源战略, 但由于体制因素的影响, 企业内部冗员过多, 而且为了解决企业内部职工子女的就业问题, 过多的素质、能力不符合要求的职工子弟被安排进企业。再加上长期行政管理模式下, 上级部门的硬性指派、评级岗位之间的调动以及和各种关系塞进大量人员, 劳动力成本大幅攀升。由于缺乏有效的人员选拔和考核机制, 职业晋升渠道不畅通, 一些能力强的员工无法体现出自己价值, 工作缺乏积极性和主动性, 这些现象的存在成为电力企业建立现代企业管理制度的桎梏和障碍, 为此电力企业必须正视人力资源管理中存在的问题, 构建科学、合理的人才选拔和考核机制, 来发挥人力资源的最大的效用和价值。

一、电力企业人才选拔的措施

1. 电力企业发展关键是企业人力资源的数量、素质、能力以及资源配置状况。

首先。电力企业在人才选拔上应该不断拓展招聘渠道, 在广阔的人才市场中汲取优秀人才, 摒弃招聘系统内职工子女的传统做法。一是可以通过广告招聘。电力企业根据企业发展的实际需要和未来战略, 确定需要招聘的岗位和能力要求, 通过电视、报纸等媒介手段进行广告宣传, 吸引优秀人才的加盟。二是校园招聘。大学生优秀人才的聚集地, 电力企业形象好、福利待遇高, 对大学毕业生有强大的吸引力, 电力企业可以在985、211等高校中招揽到自己需要的人才。三是内部招聘。内部招聘不仅可以帮助企业找到合适的人才, 而且作为一种重要的人才晋升通道, 有利于提高员工的工作积极性, 增强企业的凝聚力和忠诚感。同时内部招聘成本较低, 企业对招聘人员比较熟悉, 在人才使用和安排上更加便利。

2. 提高招聘能力和技巧。

长期以来, 在“唯学历至上”的错误观念下, 电力企业招聘时主要看中应聘者的学历、学校、证书等外在条件, 但在具体工作实践中, 我们发现一些高学历、名校毕业的员工在具体岗位的绩效反而不如普通员工, 这说明一名员工的价值和工作绩效不仅是知识和技能来决定的, 更多的依赖动机、人格特质等内部因素, 因此在招聘时应该注重考查应聘者的内在素质。但由于这些因素属于个体的内在因素, 不容易被量化和测定出来, 招聘者要不断完善和创新面试方法, 例如可以利用行为事件面试方法招聘人员, 这种方法就是让应聘者来描述一个真实的工作情境或者一个具体的工作事件, 招聘者根据事件的进展情况不断进行追问, 在此过程中可以看出应聘者在具体工作环境中的思想、行为、感受以及结果, 来考查应聘者是否具有岗位适应能力。

二、电力企业人才考核措施

人才考核机制的建立是电力企业考核人才、进行薪酬管理、体现人才价值的重要一环。长期以来, 平均分配主义制约了电力企业的发展, 尽管企业都实行了绩效工资制度, 但与现代企业管理相匹配的考核机制并没有建立起来。

1. 电力企业要继续推进全员绩效管理工作, 分类建立企业绩效、部门绩效、员工绩效。

“千羊之皮, 不如一狐之腋”, 电力企业是知识技术密集型企业, 知识技能人才是电力企业发展的核心竞争力, 企业要根据员工从事的岗位性质的不同来制定具有差异性的评价标准, 使得从事关键性生产技术岗位的员工与从事普通管理岗位的员工在获得的评价的结果具有差异性。对于责任重大、技术水平要求较高的一线生产岗位, 比如调度中心的主配网调度岗、保护自动化、智能电网规划、超高压输变电运维等岗位的评价结果所对应的分值系数要高于从事一般经营管理岗位、生产辅助性等岗位。

2. 要坚持常态化的多方考评。

基层单位是考评主体, 人力资源部门是考评监督部门。对员工的绩效考评, 不能仅仅依靠其部门领导跟直接上级给出的结果, 而要让与其工作联系密切的其他部门、同事、人力资源绩效评价专家、人力资源部以及自我评价体系共同来给出科学的评价结果。而且此项评价工作要在每个月度、季度、年度的末期进行, 成立常态化的工作机制, 为员工的晋级、加薪、调配、奖励提供评选依据。

3. 电力企业的发展壮大, 关键要看人才的能力和素质。

班组长选拔研究与实践 篇10

班组长选拔目的在于加强基层单位生产班组建设, 规范班组长选拔培养程度, 严格实行班组长安全准入制度, 切实提高班组长综合素质, 增强班组长安全生产组织管理能力, 建设一支适应公司战略发展的优秀人才队伍, 培养一批组织力强、工作力强、创新力强的优秀班组长人才, 充分发挥班组长在基层建设中的聪明才智, 促进企业安全生产发展。

逐步促进班组长队伍年轻化、专业化、知识化, 打破用工形式界限, 实行班组长定期聘任制, 采取民主选举和组织考核相结合等方式, 将责任心强、业务过硬、作风扎实、真抓实干、职工信赖的生产骨干选拔到班组长岗位上来。

二、班组长选拔基本条件

1、思想素质条件。

热爱煤炭事业, 关心企业发展, 维护企业利益, 思想政治好, 具有较强的责任心、事业感, 具有良好的职业道德、职业操守。

2、工作履历条件。

具有相应专业专科及以上文化程度, 3年及以上实际工作经验, 高校毕业生工作年限可适当放宽。鼓励高校毕业生到生产一线锻炼。

3、安全素质条件。

牢固树立安全发展观和“安全第一、生产第二”的理念, 认真落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针, 模范遵守安全生产法律法规、企业规章制度和规章措施, 具备自主保安、群体保安意识, 具备安全自救互救能力, 积极落实6S+6现场管理制度, 自觉做到不安全不生产。班组长须经过正式脱产培训, 经考试合格取得安全资格证书, 持证上岗, 并按规定进行复训。

4、业务素质条件。

能够熟练掌握本班组生产工艺流程, 正确使用、维修和保养设备, 熟悉生产岗位相关专业灾害预防和现场应急、急救措施, 具备安全精细化管理基本知识, 具有一定的技术创新、小改小革、修旧利废水平能力, 能够按规程施工, 严格按工序正规操作, 确保工程质量, 降低生产成本。

5、组织管理条件。

服从组织领导, 工作坚持原则, 做事公道正派, 合理安排工作, 分配民主公开, 带头发挥表率作用, 有较强的组织管理能力、创新能力和团队协作精神, 善于做职工的思想政治工作, 促进班组的团结和谐, 在职工中享有较高威信。

三、班组长公开选举程序

1、新任班组长一律由直选产生, 由个人报名或所在区队推

荐等方式确定候选人, 由多个个部门进行资格审核, 符合任职条件的候选人参加民主选举。候选人原则上应多于选举岗位数的两倍。

2、民主选举采取职工无记名投票方式进行, 每人一票按得票数由高到低确定聘任人选。

选举投票人员由本区队的管理人员、职工代表和部分员工组成, 参与人数不少于区队人数的30%, 并具有广泛代表性。

3、班组长的聘任程序根据民主选举情况, 按2:1的比例确定入围人选, 经综合考察, 报公司审批同意, 公示后进行聘任。

四、班组长调整方案

1、集中整顿调整。

每年定期对班组长队伍进行集中整顿, 通过民主测评、综合考核等形式, 对班组长思想素质、安全生产、履职能力和遵章守纪等情况进行综合评定, 对工作不胜任、不称职、不作为的, 工作业绩差的解聘, 经考核合格的班组长进行续聘。每年调整解聘的班组不低于20%, 需补充的班组长采取公司民主选举的方式产生。

2、实行动态管理。

在班组长日常管理中实行动态管理, 对出现下列情况之一的班组长, 进行解聘, 并按有关规定处理:连续两季度绩效考核得分专业排名最后一名的;严重违反公司劳动纪律, 扰乱社会或工作秩序的;无理取闹、打架斗殴、严重影响矿区秩序的;无正当理由上访或组织上访、或利用媒体等造成严重影响的;违章指挥, 不按章作业, 造成重大安全事故或重大幸免事故的;因工作失误、失职、违纪等, 造成重大影响或重大经济损失的;违反治安管理条例或被追究刑事责任的;违反计划生育政策规定的。

五、结束语

班组长选拔是企业人才选拔培养的一部分, 班组长选拔制度的不断完善是企业体系管理重中之重, 是企业人才培养规范化、科学化的发展方向。班组长绩效管理是企业绩效管理的重要环节, 是班组管理的核心内容。企业要为班组长的成长成才提供必要的环境与物质支撑, 高度重视班组长的素质提升与职业规划, 建立选拔与培养班组长的长效机制, 使之选才有标准, 提升有条件。开辟班组长晋升的绿色通道, 增强归属感、荣誉感和责任感, 不断提升班组长的自我价值认同感, 使之愿意为矿井的安全生产贡献毕生聪明才智。

摘要：煤矿企业基层班组长是落实企业内部各项规章制度的一线负责人, 班组长这一重要群体以实现矿井安全生产为己任带领职工群众做了大量扎实有效的工作, 高质、高效地完成了所承担的各项工作任务, 为煤矿建设、安全生产做出了重要贡献。班组长的选拔成为企业人才培养的一项重要工作任务, 班组长选拔优劣直接影响企业基层管理水平的提升, 最终影响企业效益。因此, 把班组长选拔作为一项重要课题来研究成为当下各大型企业逐步深入研究的重点课题。

少儿足球培训的理念与人才选拔 篇11

关键词：少儿足球培训；理念；人才选拔；身心健康

21世纪以来，中国的整体发展水平都在提高。但是，时代的进步并未带动中国的足球飞速奔跑，中国的足球梦一直未能实现，值得全民深思。在中国，当你问什么运动项目最受欢迎，答案肯定是篮球、排球、乒乓球等，但是足球作为最古老的一种球类运动却未在这一行列之中。那么，到底是什么原因阻碍了足球的发展呢？本文对少儿足球培训的理念及人才选拔进行了详细的分析，希望能对中国足球事业的发展有一定的帮助。

一、少儿足球培训的理念

1.身心健康

足球作为运动项目中的一类，同样具有运动本来的属性。如果有人问你，运动是为了什么，你一定会不假思索地回答——强身健体。是的，中国人在战国时期就发明了足球，他们的初衷一是为了锻炼，二是为了娱乐。锻炼是为了提高自我的身体素质，同样娱乐也是为了提升自我的心理素质。

最近，索福德少儿足球俱乐部正式开启，这一活动具有强大的带动力，它表明国家对培养青少年足球运动能力的重视度，同时这一活动的开启，充分使欧洲的先进教育理念和中国儿童的心理特征相结合。所以，它会以“快乐足球”的理念呈现，让少儿的身心发展达到制高点。

2.释放压力

就目前的教育教学来讲，少儿的学习压力已经是不堪重负，学校老师给予的压力，家长给予的压力，还有课外补习班的压力，种种压力对少儿的成长很是不利。然而，幸运的是，他们的这些压力能在体育课上得到释放。踢足球作为少儿释放压力的一种有效方式，也很好地体现了少儿足球培训的理念。

二、少儿足球人才选拔的标准

少儿培训的整体目的就是在宣传、推广、普及足球运动的基础上探索出强有力的足球发展理念以及人才选拔的要求。在确定教学理念的前提下，注重人才的选拔是培养优秀足球运动员的关键。所以，确定选拔少儿足球人才的标准是相当重要的。

1.少儿足球运动员的天赋

一个出色的足球运动员，不仅要靠个人后天的努力、良好的发展机遇，还要充分利用运动员自身的运动细胞。尤其对于正在茁壮成长的少儿，无论从身体素质讲，还是运动机能讲，这一时期的培养都是非常适宜的。他们就像拥有各种技能的千里马，需要有一个伯乐去发现他们。老实说，天赋这种隐形的东西，就像导火索，一触即发。所以，选择有天赋的运动员会为后期的培养奠定坚实的基础。

2.少儿足球运动员的遗传因素

足球运动本身是以个体的身心发展为目的的，所以，在确定培养运动员的基准时，一定要将“遗传选材”作为人才选拔的先决条件。正如你在加入某个国家级运动俱乐部时，他们都会先了解你的身体条件，如果存在先天性遗传病，并且很不适合做某项运动时，你将毫不犹豫地被排除在外。考虑这一因素关键是为你的健康负责，这是一个科学性的人才选拔标准。

21世纪本着“以人为本”的发展理念，实现阳光体育之梦，实现足球飞翔之梦，实现少儿在绿茵操场上奔跑之梦，实现少儿轻松学习之梦，就要让少儿在运动中找到快乐，以良好的理念激发学生的运动兴趣，也要让少儿在快乐中找到体育之精髓，从而能更好地向优秀人才迈进。最后希望新时代的新生儿，为中国点燃足球的梦想。

参考文献：

刘夫力.少年足球培训的理念与人才选拔[J].体育师友，2008（04）.

“人与组织匹配”的招聘选拔方法 篇12

“人与组织匹配”的含义和模型

1. 含义

与“人与组织匹配”相对应的是“人与岗位匹配” (P-J Fit) 。传统的招聘模式主要是“人与岗位匹配”, 它是指个人应与所承担的任务而不是与所在的组织相适应, 强调胜任能力, 包括个人的知识、能力、经验等, 较少关心个人与组织的整体互动, 不具有长久性和稳定性。

由于“人与岗位匹配”有明显不足, 所以“人与组织匹配”成为人力资源管理实践的焦点, 它是指个人与组织环境的适应性, 即个人与组织环境之间具有共同的基本特质和 (或) 两者之间能够满足, 可使组织选拔到稳定的、具有组织适应性的人员, 而人员则可灵活地在同一组织的不同工作之间流动。“人与组织匹配”可分为一致性和互补性匹配:一致性匹配是指个人的基本特征 (个性、价值观、目标和态度) 与组织的基本特征 (文化或氛围、价值观、目标和规范) 之间的一致性程度;互补性匹配是指组织 (个体) 的需求被个体 (组织) 的供给所满足。

2.模型

“人与组织匹配”的招聘模式是将人员选拔过程放在人与组织充分互动的框架里, 强调在人员聘用过程中要达到一致性和互补性匹配, 其中一致性匹配是招聘的基础, 也是保障招聘效果的关键。在实现一致性匹配的前提下, 可把“人与组织匹配”的类型用下图表示。象限A是最理想的状态, 一致性匹配、组织为个人提供的资源和个人为组织提供的知识能力都达到了较适合的水平, 个人的基本特征与组织的基本特征之间的一致性程度高, 组织 (个体) 的需求被个体 (组织) 的供给所满足。象限D仅仅实现了一致性匹配, 组织提供的资源和机会不足, 个人提供的资源 (时间、努力、承诺、经验) 和综合技能也不足。这种情况不能产生积极的绩效, 需要组织和个人双方增加供给。象限B中个人具有与组织相和谐的特征、工作所需要的资源技能, 但是组织未满足个人的需求。在这种情况下, 需要组织在资源、机会方面加大支持力度, 以避免人员流失和工作满意度降低。象限C中人员不具备工作所需要的知识技能, 在这种情况下, 他们的工作效率很低, 绩效得不到保证。个人应提高胜任工作的能力, 同时组织也应为他们提供辅助性帮助, 提高他们胜任工作的能力, 或帮助他们在企业内流动, 实现人与岗位的匹配。

人与组织的匹配图为招聘工作提供了指导性原则:最优选择是选拔A象限的双匹配人才;B、C象限属于单匹配人才, 为次优选择;D象限要实现高绩效难度最大, 为劣选择。

“人与组织匹配”的招聘选拔方法

“人与组织匹配”要求招聘到的人员与组织实现一致性匹配和互补性匹配, 根据这个要求, 组织应从招聘选拔前期、招聘选拔过程和招聘选拔后期三个阶段制定相应的招聘方法。

1. 招聘选拔前期

在招聘选拔前期, 面试人员应该对组织特征和期望的个人特征有准确的把握。

(1) 面试人员要进行组织分析和工作分析。组织分析是为了了解组织的特征, 以实现一致性匹配, 具体要分析组织的价值观、长期和短期目标、组织氛围 (领导风格、人际环境等) 、组织的战略等。工作分析是为了了解特定工作要求的胜任能力, 以实现互补性匹配中个人对组织需求的满足。

(2) 面试人员要根据组织和工作分析的结果得出期望的个人特征。决定个人特征的有三个因素:个人特征应与组织的价值观、目标、政策相匹配;应满足工作岗位的要求, 实现“人与岗位匹配”;个人特征应与组织提供的资源和机会相匹配, 水平既不要过高, 也不能过低, 强调适度匹配。最后得出的期望的个人特征包括价值观、个性、目标, 还包括知识、技能、经验等。可用“冰山”素质模型表示:冰山的上部分是个人的知识和技能, 下部分是个人的价值观、目标等深层次的个性特征。

(3) 要使个人对组织特征有客观真实的认识。大多数应聘者在申请工作之前对招聘组织都缺乏了解, 一般都是在招聘选拔过程中了解组织的特征。因此, 组织可在招聘选拔前期帮助应聘者更多地了解组织特征的信息, 让他们作出最初的匹配评价, 以提高录用率。比如, 组织可采取各种方式展现和宣传客观的组织特征信息。

2. 招聘选拔过程

招聘选拔过程是面试人员与应聘者互动博弈的过程, 也是实现“人与组织匹配”的关键环节。

(1) 正式选拔前的简历筛选环节。面试人员在筛选简历的过程中, 通过对应聘者以往经历的了解, 关注“人与工作匹配”, 寻找符合工作要求有胜任能力的人员。

(2) 简历筛选后的面试过程。面试是组织选择人员的主要方式, 是形成“人与组织匹配”的重要途径。在面试过程中, 面试人员代表组织与应聘者进行互动, 使双方对匹配度有初步的判断。结构化面试是评估个人与组织是否匹配的有效方式之一。但是面试人员觉察到的“人与组织匹配”与真实的“人与组织匹配”有一定差距, 产生这种差距的原因是面试人员很容易受知觉偏见的影响, 如第一印象、晕轮效应、对比效应、刻板效应等。解决这个问题可采用人格测验、强迫选择量表、真实工作预演等测评手段, 评估应聘者与组织的匹配情况, 减少面试人员的主观影响。比如, 人格测验主要采用成熟的心理量表进行, 如《卡特尔16PF人格测验》;心理测量能够以有代表性的少数行为作为全部行为的样本, 依据确定的原则进行推论和数量化分析。量表的质量是人格测验的关键, 招聘人员要具有对量表客观正确分析的能力。真实的工作预演可减少个人与组织信息不对称问题, 组织应为他们提供正面和负面信息, 然后安排他们进行实际操作, 以提高他们与组织匹配的准确性。所以选择有经验的、客观中立的面试人员可缩短觉察到的“人与组织匹配”与其真实性之间的距离。

3.招聘选拔后期

选拔录用“人与组织匹配”的人员后, 还要不断提高他们的特征与组织的特征的一致性和相容性, 动态地促进“人与组织匹配”。在人员进入组织的早期, 首先要进行组织社会化, 使他们从“组织外部人”转变为“组织内部人”;其次, 使他们通过学习组织文化、适应组织氛围、认同组织目标, 调整自身的动机、态度, 完成社会化过程。同时, 组织实现社会化之后还需要人力资源管理实践活动的持续进行, 以保持、增加人与组织的匹配性;通过引导和培训向员工传达组织的期望, 让他们进行动态调整, 实现人与组织的再匹配。

招聘选拔应注意的问题

1.技术的挑战

实现良好的“人与组织匹配”的前提是, 面试人员对应聘者的特征进行正确的评估。这需要两个保障:一是面试人员很好地把握了组织的特征, 二是采用先进的甄选技术。由于甄选技术的效度不高, 所以技术保障就成了“人与组织匹配”的首要挑战。

传统的招聘模式是通过工作分析得到个人所需的胜任能力, 而“人与组织匹配”的招聘过程主要评估个人与组织特征的匹配性。相比而言, 胜任能力评估技术比个体特征评估技术成熟得多。在甄选过程中运用的测量工具, 主要集中在个人的智力、知识水平、人格特质等方面, 而关于价值观等深层次的个人特质的测量工具非常少见。由于甄选技术不成熟影响了招聘的效果, 达不到“人与组织匹配”的良好目的, 所以组织应根据自身价值观编制心理测量表, 科学评估个人与组织的匹配程度, 同时还应综合运用各种技术提高评估的效度。

2.动态匹配

“人与组织匹配”涉及的一致性匹配和互补性匹配都是在不断变化、不断调整的。组织可通过招聘过程选拔到当前状态下匹配的人员, 但是要达到良好的匹配效果, 应关注后期动态中的匹配。

(1) 在一致性匹配中, 组织和个人的特征都在不断变化。比如, 当组织价值观发生变化时, 组织中的个人价值观也要与之相适应;由于社会价值观变化会导致个人价值观变化, 因此组织要进行相应的调整。

(2) 在互补性匹配中, 上述图表的N-S匹配和D-A匹配也处于变化中。由于社会的进步、技术的发展和人们需求的日益多样性, 个人所要求的资源和机会层次越来越高, 组织发展所需要的知识技能也更加多元化, 组织和个人都要适应对方的变化。

为了实现动态匹配, 组织要采取一系列配套措施, 如建立保障制度, 定期对“人与组织匹配”情况进行评估和检查, 对存在的问题进行改进;实施组织社会化策略;通过培训、绩效、薪酬和人力资源管理工作, 实行组织与个人匹配的沟通。

3. 适度匹配

“人与组织匹配”在强调个人特征与组织特征相适应的同时, 还包括适度匹配原则。如果组织中所有人员的特征都与组织特征相匹配, 在短期会增加凝聚力、促进目标达成, 但是长远看会产生新问题, 如文化过于单一、出现经营盲点, 加大了经营风险。所以, “人与组织匹配”要适度。