对领导的离别赠言

对领导的离别赠言（共7篇）

对领导的离别赠言 篇1

感谢你这段时间队我的照顾，您的教导是我收益匪浅，在以后的工作中我会更加努力，不辜负你对我的期望。

你的步伐总是走得那么轻盈矫健，希望你在新的岗位上有更多的成就，祝您事业顺心，步步高升！

是您给了我努力前进的动力，是您教会了我拼搏的目标，我的教诲让我认识了自己奋斗的目标，谢谢您！祝您永远幸福！

永远都不会忘记您曾经的教诲，祝您天天开心，工作顺利！

在这短短的时间里我在你身上学到了很多东西，虽然现在不能在你身边学习了，可是我会把你的教导永远记在心里，谢谢你我敬爱的领导！

对领导的离别赠言 篇2

关于女性领导的研究主要集中于20世纪90年代,较具代表性的是Helgesen[1]提出的女性领导风格学说,认为女性领导将自身的柔性气质运用到管理实践之中,让员工体验到一种柔性关怀,与男性的刚性管理和对权力欲望的追求相比,下属更容易接受这种人性化管理,在一定程度上比男性的管理更加有效。Eagly等[2]认为,女性领导更倾向于采用变革型领导方式,更注重自身与下属的关系,这有利于帮助女性领导克服角色冲突困境。Kark等[3]指出,当领导者兼具男性和女性双性化特质时,变革型领导对下属的影响,比非双性同体特质者更大;柔性化领导方式对领导绩效的影响大于刚性化领导方式。

国内学者梁巧转等[4]研究发现,我国男性领导者倾向于任务导向,而女性领导者则更加倾向于关系导向。胡剑影等[5]认为女企业家存在人本型领导、变革型领导、转换型领导、和谐型领导和交易型领导五种领导模式。李鲜苗等[6]研究认为,性别特征与领导风格的影响程度具有明显的情境限制,在不同的文化情境、不同的宏观经济环境下,交易型领导和变革型领导两类领导风格的作用程度不同。张六珍和张磊[7]分析认为,女性性别角色和领导角色期待不一致,将会影响女性领导的管理绩效,并用元数据分析女性的领导风格比较适合变革型领导。

通过文献回顾,发现现有相关研究的焦点在于两性领导风格是否存在差异、女性领导的自身优势以及发展困境等方面,大多限于经验分析,缺少系统的理论和实证研究;仅有的少量实证研究大多也仅限于自陈式问卷调查和描述性分析,缺少关于女性领导的行为特征、领导风格与管理绩效关系的深入实证探讨。为此,本研究试采取个案分析的方法,对女性领导的领导风格和管理绩效的特点进行质性研究和实证探讨,深入探究女性领导绩效差异的影响因素。

二、研究方法

自编开放式问卷,内容主要涉及女性领导个案的职位信息、个人基本信息、领导风格及效果、分析思考四大方面。让65名在职MPA学员生动具体地描述1-2位她们所熟悉和了解的女性领导。问卷回收后将经过分类编码的数据录入数据库,采用SPSS17.0进行数据统计。

三、女性领导行为和管理绩效的描述统计

(一)女性领导的外貌及行为特征

根据外貌特征的描述,大致可分为三类:女性化倾向类。如漂亮、形象好、甜美、气质好、身材好、时尚、端庄优雅、细致认真、富有亲和力等(60,56.1%);中性或一般类。如外表一般、平凡、长相不出众、不好看、身材不高、较矮、较胖等(6,5.6%);男性化倾向类。如干练、麻利、大气、雷厉风行、犀利、精悍、风风火火等(41,38.3%),具体统计结果见表1。可以看出,女性化倾向者占相对多数(56.1%),但仍有相当部分(38.3%)女性领导的外貌及行为特征具有男性化倾向。总体来看,女性领导的外貌和行为特征兼有女性化和男性化双重特点,稍以女性化为主。

(二)女性领导的性格特点

根据问卷中关于性格特点的描述,将女性领导的性格特点分为三类:男性化倾向、中性和女性化倾向。其中,男性化倾向性格特点的典型描述,如外向开朗,直爽、雷厉风行,果断干练,敢作敢当、爽直,严格、强势等(128,48.1%);中性化性格特点的典型描述,如认真,真诚,勤奋,积极,自信等(43,16.2%);女性化倾向性格特点的典型描述,如细心,富有亲和力,善于沟通和协调关系,温和、低调,随和,有耐心,善良等(95,35.7%)。从描述词看,出现频率相对较高的词汇,是一些传统意义的男性化特征(占48.1%);其次是女性化特征(占35.7%)。总体看,女性领导的性格特点兼有男性化和女性化双重特质,稍偏于男性化倾向。

(三)女性领导的员工关系

根据对各位女性领导与员工关系的描述,分别归类为很好、较好、一般、较差、很差五类。“很好”的典型描述,如“很好”。(1)充分信任自己的团队。一是充分相信下属的人品,二是充分相信下属的能力。(2)给予下属人文式关怀。把同事当作家人和朋友看待,以诚相待,互相关心”等(25,23.4%)。“较好”的典型描述,如“上下级相处融洽,经常参加员工活动,关系下属生活、尊重下属的劳动”等(50,46.7%)。“一般”的典型描述,如“与下属或同级交流较少,对员工的信任度不高,对下属过于严厉,员工对其又尊敬又害怕”等(23,21.5%)。“较差”的典型描述,如“员工十分害怕领导,对下属要求比较苛刻,不以身作则,领导能力较差,不关心下属”等(4,3.7%)。“很差”的典型描述,如“用职位权力打压下属,揽功诿过,欺上瞒下,没有担当,非常专制”等(5,4.7%)。总体看,大部分女性领导的员工关系总体较好;也有小部分女性领导没有充分发挥自身的优势,与员工的关系较差。

(四)女性领导的领导风格

根据对女性领导风格的描述,以及现代领导行为理论,将女性领导的领导风格区分为以下四种:魅力型领导、交易型领导、变革型领导、家长式领导。关于魅力型女性领导的描述主要包括:“有较高的专业知识能力和人格魅力、运用自身的能力影响下属、能够敏锐捕捉环境中的机会、意识到下属的需求”等(36,33.6%)。关于交易型女性领导的具体描述,如“领导要求严格、奖罚分明、领导以任务为导向、经常鼓励下属、在管理过程中严格按章办事”等(19,17.8%)。关于变革型女性领导风格的具体描述,如“关心和培养下属、让下属参与决策、激励下属积极工作、以身作则、严于律己”等(30,28%)。关于家长式女性领导的具体描述,如“要求严格、以对待自己的标准来要求下属、视员工为家人、管理事务较为细致、要求下属完全按照自己的安排进行工作”等(22,20.6%)。按照上述领导风格特征对107名女性领导的领导风格进行分类编码,频次由高到低依次为:魅力型领导、变革型领导、交易型领导和家长式领导。

(五)女性领导的管理绩效

根据对女性领导个案管理绩效的描述,归类为很好、较好、一般、较差和很差等五类进行对比分析。“很好”的典型描述,如:“很好”。(1)内部效果。一是领导同事之间能做到团结共事、和睦相处;二是机关管理有序、政令畅通。(2)外部效果。一是部门工作受到各上级领导的充分肯定;二是在人民群众中树立了良好口碑”(31,29%)。“较好”的典型描述,如“工作任务完成较好,工作效率中等,工作效益较好”(40,37.4%);“一般”的典型描述,如“一般,能按部就班的完成工作,创新点不足,措施不够多”(22,20.6%)。“较差”的典型描述,如“差,刚来的新人还听她吩咐做事,其他老下属能躲则躲,办事效率很低,一般都是拖到不能再拖了才去做”(11,10.3%)。“很差”的典型描述,如“很差,处理事情比较繁琐,基本是遇到一件事就要专门发一次脾气”(3,2.8%)。管理绩效很好和较好者合计占66.4%,较差和很差合计占13.1%。

四、不同类型女性领导管理绩效的差异比较

为了研究不同外貌及行为特征、性格特点、员工关系、领导风格与女性领导管理绩效的关系,采取多因素方差分析方法,比较不同类型在管理绩效上的差异,具体结果如表1中所示。可以看出,女性领导的管理绩效在外貌及行为特征、性格特点、员工关系和领导风格上均存在显著差异。通过进一步分析发现,外貌及行为特征呈现女性化倾向的女性领导的管理绩效均值,显著高于中性特征和男性化倾向;性格特点为男性化倾向的女性领导的管理绩效均值,显著高于中性和女性化倾向的均值;员工关系与工作绩效呈正相关关系,员工关系“很好”的女性领导管理绩效最高;魅力型领导风格的管理绩效与变革型领导风格的管理效果并不存在显著的差异,魅力型领导风格和变革型领导风格的管理绩效,显著高于交易型领导风格和家长式领导风格,家长式领导风格的管理绩效显著高于交易型领导风格的管理绩效。

五、结论

本研究结果显示:

第一,女性领导的外貌及行为特征对管理绩效具有显著的影响,外貌及行为特征呈现女性化倾向的女性领导的管理绩效,显著高于男性化倾向和中性的管理绩效。可能的原因在于,以往女性领导数量相对较少,为了维持自己的在组织中权威,部分女性领导会在外貌及行为特征上模仿男性。随着社会发展,女性领导的数量和地位的增加,女性领导自身的素质及成熟度也在不断提升,她们日渐认识到,女性的管理绩效并不比男性差,因而产生较高的性别角色自我认同和领导角色自我认同,在外貌及行为特征上不再一味模仿男性。女性领导细心、富有亲和力的特质能让员工感受到组织的关怀,产生良好的管理绩效。

第二,女性领导的性格特点对管理绩效具有显著的影响,男性化特质为主的女性领导,其管理绩效显著高于女性化特质和中性特质者的管理绩效。原因可能主要在于:一方面,周围环境的影响。女性领导虽然已经走上领导岗位,但是相比在领导阶层占统治地位的男性领导来说,女性领导的力量还显得有些薄弱,为了在激烈的竞争中占有一席之地,可能会产生同化作用,这会削弱女性领导的女性化倾向,在性格上更偏向于男性化;另一方面,在管理职位的女性,由于需要作出决策,同时需要下属的信服和支持才能更有效率的完成工作,如果过多的表现出女性的柔弱,会影响女性领导的权威,因而性格上会更倾向于男性化特质。这与Kark等的研究结论具有一致性。

第三,女性领导的员工关系对管理绩效具有显著的影响,员工关系越好管理绩效越好。一般认为员工关系对管理绩效具有较大的影响,管理就是管人和管事的结合,而事情是由人操作的,因而从一定程度来说,管理就是管人的过程。根据领导-成员交换理论,将员工分为“圈内”与“圈外”,“圈内”员工往往得到领导的更多支持和帮助,作为回报,员工也将给予领导以支持、信任和尊重,在工作中就会付出更多的精力和努力来支持领导的工作;而“圈外”员工则很少与领导有互动,基本上是一种正式的职务权力关系。因而,员工关系较好的女性领导,管理绩效一般也都较高。这启示女性领导,在管理工作中要充分发挥女性细腻重感情的柔性化特点,发挥自身善于沟通、协调的优势,给予员工充分的关心,处理好与员工之间的关系。

一位高三班主任给学生的离别赠言 篇3

又到毕业季。有幸站在这里，在诸位即将翻开人生新篇章的时候，本着扶上马、送一程的原则，既代表在座的每位老师，也代表我自己，不抒情，不煽情，接地气地和大家聊几句实在的。

首先恭喜你，穿过了人生第一个艰难隧道，爬上了一个小土坡，从此以后，再碰到什么大考小考，天空就会飘来几个字：“那都不是事儿。”

当人从长时间的紧张疲惫中，一下解脱出来，十有八九会进入失重状态，苦了那么久，你想尽情吃喝玩乐，带点报复和恣意的快感，很正常，我只想提醒你，安全，安全至上！日子还长，你慢慢来——除此以外，父母生你容易，养你不易，你的安全不只属于你自己，请你，且乐且珍惜。

我猜你吃喝玩乐两个礼拜以后，八成就会进入那么个状态——睡得昏天暗地，醒得晕头涨脑，目光呆滞地洗漱，蓬头垢面地上网，热火朝天地聊天，两眼贼光地打游戏。父母心疼你苦了太久，懒得跟你大呼小叫，睁一眼闭一眼，由着你吧，然后你人就慢慢颓了，干啥都不起劲儿，一心等开学。

三个月说长也短，说话间你就上大学了，然后你会发现，你上当了！大学没有想象的那么自由和“高大上”，搞不好校舍还没有我们学校洋气，课程比中学还乏味枯燥。你的中学老师，虽然是一群情智商都并不超群的人，但是他们谨慎胆小，善良心好，陪你成长，一起欢笑。什么时候想起来，都可以很温暖。然后，你的大学记忆里，同学永远比老师清晰。当然，大学里也可以碰到影响你一生的人生导师，看你运气。

大学上个一年半载，新鲜感过去，荷尔蒙的释放也无法缓解你的焦虑，未来茫然无头绪，有件一直困扰你的事儿，开始让你焦灼——要不要出国……好了，我不再向下设想了，这样想下去，你未来的七八年，都没法儿过了。

但是，这样想过去，你就知道这种过法，除了没劲，还是没劲，浪费时间，糟蹋青春。而这种浪费生命的活法，很可能从明天就开始了……让我们把思路拉回来，换一种过法，或许可以改写生活——

青春不留白，但是不能失控。你的人生终究是你的，先规划，想好了，再去做。

一、关于暑假

这个假期，我给你一些可行的建议：报个名，去把驾照考了；约几个靠谱的朋友来趟靠谱的旅行；去听音乐会，买畅销书，看热门电影；去把一直想学的吉他学了，看你想看的书，干你一直想干的事儿。动起来，你会发现生活很美好，怎么都比在家傻宅着强。

但是，这个假期最重要的事儿不是瞎玩，而是陪父母，哄他们开心，修补一下被应试教育折磨得千疮百孔的亲子关系。你的人生，从某种意义上讲，和父母的分离已然开始了。在家的时间越来越少，注意力开始无限外放和分散，唯独注意不到身后逐日衰老的两个人。我18岁离家求学后，几乎再也没有跟父母相处超过一个月的时间，我一直以为来日方长，不知道一向健康的父母会在10年之内相继离我而去，没有孝敬过他们，更谈不上好好的陪伴，终生遗憾。这世上有很多事都是“此情可待成追忆，只是当时已惘然”，人生无常，岁月无情，如果你把我的话听进去了，一切都来得及。

二、关于大学

我们都知道，应试教育没有罪不可赦，它最大的问题是过度教育，基础教育的大部分时段，都在揠苗助长，每一个中国孩子的成长过程中，最遗憾的莫过于没什么机会好好发展情商，没什么时间认真读读真正的好书。

今天回头看，人的核心竞争力，有一半以上都来自专业以外的不急之务，譬如多年阅读累积出的大智慧，譬如长期锻炼而来的好身体，譬如良好的家庭教养内涵，譬如人际沟通表达能力，譬如人脉资源，等等。

所以，在大学里，除了专业学习以外，你要做的事儿还很多。

首先要广泛阅读，读罗素说的“没用的书”——

读一点小说，因为你阅历有限，可以在故事中窥视人性，预演人生。但是，小说对于人性的想象永远超越不了现实，现实生活总是比小说家闭门想象出来的还要狗血、惊悚。等你真正进入社会后，大可以少看小说，多看新闻。但那时候，你就会发现，曾经的阅读体验给你开了天眼，你可以用这第三只眼观察生活，洞悉人性，进退从容。

读一点历史，“任何历史都是当代史”，历史永远在轮回，人性却从未改变，光芒与丑陋轮番上演。历史让人活在当下，更容易清醒和睿智，民族文化和价值观大部分都可以在史书里窥见。

读一点文学，纯文学的诗歌和散文。北岛说，“诗在纠正生活”。那些唯美的文字会让你在浊世中保持一份赤子情怀，让你有心情在抖落满身的疲惫后，站在窗前看万家灯火；即使未来你蜗居陋室，心灵也可以诗意栖居；哪怕摆脱不了俗世的纷扰，也可以在内心自在逍遥。这在今天整体焦虑的社会状态下，很重要。不忘初心，方得始终。

读一点哲学，看一看康德、柏拉图，也读读老庄、孔子，当然也要翻翻冯友兰、周国平。人生的某个时段，自我救赎，可能都要靠这些前辈和现世高人的指点。

除此以外，书不妨看得杂一点，那些不实用但有趣的书籍，让人轻松愉快。按照你的喜好，读些关于体育娱乐、时尚饮食、专业动向的小文章，人间烟火里有百般滋味，细品之下都可以很美好。幸福往往被琐碎裹挟，挖掘生活中的“小确幸”，多少要点智慧。毕竟我们是在用心生活，而不仅仅是活着。

去寻找所有能营养你的东西，那些跟艺术、跟美、跟普世价值有关的东西。譬如听一些好的音乐，既能让你血脉偾张，也可以让你沉默安详；看一些经典好片，体会光影背后的深邃；还有那些有质量的讲座、培训、脱口秀和公开课，能吸收就不要错过了。

凡有所学，皆成性格。人的气质、气场、气魄、气量、气概，很可能跟他的阅读、历练构成因果关系。俞敏洪谈到他的大学生活时说：“不管北大给了我什么样的影响，大学期间读的500本书，才是真正决定我人生和未来的关键。”如果这四年你没有荒废，未来四十年你就有可能开始得相对从容。读“无用的书”，日后方能做“有用的人”。

20岁前后是人生的上升期，要做加法，多读书，广交友，勤做事。互联网虽然可以让秀才不出门，神游八万里，但是人与人的沟通交流，肯定不能靠这些完成。走出门去，读书，也读人。

跟有“料”的人做朋友，“听君一席话，胜读十年书”——这种情况，是有的。主动去结交一些大朋友，那些年长你两三岁，甚至三到六岁的人，这种年龄差距不会在价值观上与你形成断层，他们刚从你的年纪走过，理解你的想法和困惑，有很多经验和教训值得借鉴吸取，这会让你在未来三五年内少走不少弯路。人生苦短，没必要把时间全浪费在酒肉朋友的觥筹交错间，“卡拉”次数多了，人的感觉不是OK，是无聊。

多做运动，切莫放纵。因为年轻，所有的身体指征良好到会让你失去警惕性。我亲眼见过在企业招聘中千里挑一胜出的大学生，在随后的体检中惨遭淘汰，拿着报告单在医院走廊里放声痛哭，忏悔自己四年疏于运动，作息不规律等等。

除非你有后顾之忧，否则，我不太主张读书的时候打工，或者长期打工。写不进简历的工作经历，不要也罢。好好利用这四年，这是真正的黄金年华，读书、交友、运动、活动，一个都不能少。

工欲善其事，必先利其器。

中年人热衷于“致青春”，就是因为青春太好了，怎么过都觉得浪费，也因为青春太短暂了，它的消逝远比你想象的要快，快很多。好好珍惜这四年，这几年在你整个人生过程中的影响之大，你以后就知道了。

三、关于出国

如果你留心观察，就会发现出国留学的大军中，很大一部分人都是盲从的。家长当然希望孩子能跟世界接轨，但除了大学排名，至于东西方教育的差异性在哪里，出国去学什么，对一个人的改变是什么，关注不多。当然更隐藏着某种期待：最好留在国外，立稳脚跟，传宗接代，再别回来。万一孩子毕业求职无望，移民没戏，海归变海待，不仅没跟国际接轨，反而和国内脱节了，就会很沮丧，觉得白忙了，几十万上百万的学费打了水漂儿，还不如给他买房子当首付，还不如给他创业做启动资金，如何如何，可怜天下父母心哪。

教育越来越像投资，付出时间精力金钱，需要一个好的收入、体面的职业作为回报，至于精神是否压抑，人是否快乐，考虑不多。

从学生的角度看，对西方教育的向往只怕也是盲目居多，老觉得谁谁出去都能变学霸，我出去看能变个啥？

中国教育现状虽然不能尽如人意，但寄希望于外国月亮更圆，也是不现实的。

东西方教育各有千秋，西方的公立学校和普通大学是一种公民教育，培养普世情怀，对群体的整体素质提升，功不可没；私立学校和重点大学则是精英教育，培养学生领袖，注重济世情怀、对整个族群的引领，非常注重培养个人的社会责任感和担当意识。这和儒家提倡的“穷则独善其身，达则兼济天下”的教育理想是异曲同工的。从受教育的终极目标上看，东西方一致，也不一定非出国接受再教育不可。

但是，在今天的国际大视角下，如果有机会，都可以出去走走看看，这对我们这个国家、民族、时代，都是好事情，因为人的素质和思想都会有个较大的提升。如果你想学业精进，也不一定非把目光锁定英美，德国有那么好的文科类大学，意大利有极棒的设计学院……认识世界的方式也是多样的，不一定非得从校门到校门。你可以申请新西兰B2签证，去当一年果农；也可以申请到迪拜去当一年酒店服务员；也可以参与NGO组织，去中南美洲接触雨林土著；考一个双语双城导游证，看看世界，顺道传播国学，也是极好的……“间隔年”经历可能比一个学位更有意义，“世事洞明皆学问，人情练达即文章”。这些对英语的要求不过是雅思5.5以上，提前一年递申请即可，获签率很高。

只要你动脑去想，然后谨慎地付诸实践，这个世界真的很有趣，前提是动脑打开思路，然后用行动力带来好运气。

东西方教育最大的不同其实是教育方式，他们是唤醒，我们是灌输。但是不管是哪里的教育，都希望打造出一个这样的人——健康、自信、会思考、有正向价值观，然后让他自己去选择未来——职业、配偶、生活方式。

四、关于处世

“这是最好的时代，这也是最坏的时代”——人均GDP3000～10000美元就是这样的时代，物质生活得到空前满足，价值观却扭曲混乱，道德和诚信都缺乏底线，整个社会乱象横生，匪夷所思。站在历史的角度看，每个社会转型期都这样，这是一个必然阶段，我们刚好赶上了而已。只要没有战争，和平年代从来都没有最好和最差的分别。要感恩，你生活在这么富庶发达的历史阶段，不必纠结“这个世界会好吗？”答案是肯定的。你要坚信未来一定会很好，这个阶段不过是产前阵痛，时间会证明它终将过去。

越是年轻，越要有意识地积累智慧，辩证思维，不偏激地看问题，尤其不要在网上胡乱吐槽泄愤，逞口舌之快，做无用之功。与其抱怨，不如实干。“30岁以前没抱怨过，30岁以后还抱怨，人都废了。”

肯尼迪说“不要总是问国家为你做了什么，你要常问自己为国家做了什么”，这话适用于全世界的年轻人，用来解读个人和国家的关系。以一己之力，或许对全局没有大的改观，但是鲁迅先生早说过：世上本没有路，走的人多了，也就成了路。借一句网络金句，更加直白简单——“你有阳光，中国就不会黑暗。”

总之，带正知正见去生活，努力让自己内心强大，就无需在意众声喧哗！

有一句流传甚广的话“不要让孩子输在起跑线上”，用在基础教育的任何学段都是滑稽和不合理的。人生哪有什么起跑线？一定要画，画在走上工作岗位之前，也罢了。所以，未来几年，你要怎么过？请三思而后行。

领导离别赠言 篇4

17、咱们匆匆地告别，走向各自的远方，没有语言，更没有眼泪，只有永恒的思念和祝福，在彼此的心中发出深沉的共鸣。

18、回想我们在一起相聚的日子，我的心绪迷迷朦朦。你那充满朝气的身躯总是伴着月光入我梦来，让我牵挂不停。

19、但愿你知道，有个人时时关怀着你，有个人时时惦念着你。像星光闪闪的，是你含笑传情的眼睛。它缀在我的心幕上，夜夜亮晶晶。

20、真挚的友谊，由阳光和暖风烛光送入你的心田，浸润你跳动的心，为你收集四季阳光，朵朵鲜花为你展现。四季的风吹动岁月的风铃，奏响为你送别祝愿的歌，愿你在自己的花季，永远充满活力。

21、没有言别，你已消失在远方的地平线，只能送你一串祝福，浇灌每一个别后的日子，让芬芳伴你度过悠悠岁月，愿你一路顺风!

22、唱吧!唱吧!唱的响亮，飞吧!飞吧!飞的更高，跳吧!跳吧!跳的更远;梦想就在前方，要飞飞的更高，祝你;梦想成真，事业有成。

23、我也并不是总舍不得你走，只是总想看见你的笑容，听你的笑声。

24、希望是坚韧的拐杖，忍耐是旅行袋，带上他们，你可以登上永恒之旅，走遍全世界。

25、与你同行，回想起我们曾拥有过的共同理想;与你分手，憧憬着我们重逢时的狂欢。同学啊，让往日夕暮中那些甜蜜的低语，都埋在心底，化作美丽的记忆吧!

26、蓝天上缕缕白云，那是我心头丝丝离别的轻愁;然而我的胸怀和长空一样晴朗，正因我想到了不久的重逢。

27、明晨行别，但愿云彩、艳阳一直陪伴你走到遥远的天涯;鲜花、绿草相随你铺展远远的前程。

28、人生路，有点苦，走过风，走过雨，路过欢笑，经过痛苦，有些感情，停留心中，有些朋友，时常挂念，朋友，一路保重!

29、流星划过，不许伤悲，千百年后谁又还记得谁。人生就如天上的浮云，有聚有散，今天的分辨是为潦攀来日的相聚。朋友，一路顺风，一路珍重，一路平安。

30、飘飘雪花，悠悠情思，望穿了秋水，望断了天涯人的归路。

31、还记得那一天的摄影留念吗?我的瞬间意识只连同闪光灯一起亮了：你的倩影留在底片上，同时烙在我的心灵里。

对女同学的离别赠言 篇5

2、凝聚欢笑与甜蜜身影，闪亮青春光彩和风景，经常联系才使友谊随行，祝福不断才令好运不停，愿离别后的每一天都有灿烂心情，人生处处都是靓丽风景!

3、今日的离别是为了今后的相聚，暂时的分开让我们更懂的珍惜。虽人不在一起，但心却永相系;只愿时常的问候让你不觉孤寂。祝你一路顺风，一切如意!

4、相会再别离，别离再相聚;秋风吹旷野，一期只一会。我会珍惜你我的友情，更期待相会的时刻。

5、总是在冗长的梦境里完成生命现实里不愿上演的别离和割舍。这样的梦境，是否太过冰凉与残忍。

6、一个学期、快过去了。我又要面临离别。朋友、同学。很多很多的离开。擦干眼泪。从新开始。

7、是命运让我们相识相知，可偏偏命运也代表了别离。送别的今日，多少的不舍和留恋，唯有深深的祝愿，愿你一路顺风，生活永安!

8、躲在某一时间，想念一段时光的掌纹;躲在某一地点，想念一个站在来路也站在去路的，让我牵挂的人。

9、离别了，携带着满满的情意踏上旅途，再回首，至少还有你我值得回忆的故事，把它慢慢咀嚼，你会发现酸甜苦辣咸具备，是一道多么丰富的菜肴啊!

10、蓝天上缕缕白云，那是我心头丝丝离别的轻愁;然而我的胸怀和长空一样晴朗，因为我想到了不的重逢。

11、要说珍重，不要说再见，就这样，默默地离开。但愿，在金色的秋季，友谊之树上将垂下丰硕的果子。

12、有一种默契叫心照不宣，有一种感觉叫妙不可言，有一种幸福叫有你相伴，愿天上的每一颗流星都为你闪烁，愿地上的每一个朋友为你而挂牵。

13、画阁魂销，高楼目断，斜阳只送平波远。无穷无尽是离愁，天涯地角寻思遍。

14、我不去多想是否能够成功，既然选择了那块绿洲，便不再瞻前顾后!

15、舍不得你即将离去，“再见”愿你一切顺利，身体健康，永远幸福如意!

16、你轻轻的来了，却又要轻轻的走。挥一挥手，眼眸早已朦胧。桃花潭水深千尺，怎及我对你丝丝的情谊。世事弄人，唯有祝你一路顺风!

17、原来，需等到风住尘香花已尽，才可以看到最后的风清月朗，花好月圆。

18、今生谁是谁的过客，谁是的心碎，不曾听的一语一言，执着追寻的，只是前世的一句碎念，人依旧，爱依然，随曾想你的港口还在创建，停不下一只疲惫漂泊孤独的船。

19、即将分别，要说的话太多太多，千言万语化作一句，毋忘我。

20、这一次我真的离开了你，比当初爱上你更需要勇气，这一次我真的离开了你，不敢告诉你我还是爱你!

21、多少年来风雨路，现跟随岁月叹流年，忆往昔同游书山路，此时各奔天涯不相见，几多相思只化作颗颗热泪，祝君平安，愿君幸福。

22、人生路漫漫，你我相遇又分别。相聚总是短暂，分别却是长久，唯愿彼此的心儿能紧紧相随。

23、相聚时不知友谊的可贵;分别了才知那是人生最需要的东西，犹如盐，少了它还有什么滋味?

24、想说的很多。可是这样的时刻，这样的场合，能留给你的，只有我的默默的祈祷：珍重啊，朋友!

25、无奈，生活总有不如意，天下没有不散的宴席，纵有千般不舍，也不得不放弃。

26、你走来的时候，我的期待在远方;你离去的时候，你就是我梦绕魂牵的期待。

27、我们可以设想无数个开始，却只能接受一种结局;我们可以装饰起点，却无法改变终点。终究要以伤感与不舍谢幕。

28、我们用双手紧紧地握别，让感觉在手中轻轻撩过，/共享一份难忘的温馨。

29、我心有一种痛，无撕心裂肺般，却也隐隐的痛，痛的不知所措，无可奈何;心的杯子碎了一般，或者，没碎，而少了一块。

30、风和日丽掩不住心情低落。我知你将乘车离去，不敢当面和你别叙，发条短信祝福于你。祝你一帆风顺顺到底!愿你事事顺心心如意!

悲伤的离别赠言

1、毕业了，不再为作业，论文烦恼了，可却要面临更加艰巨的挑战。

2、曲终人散，唱不出世间温暖;诩诩文字，写不尽心中悲喜!

3、相约在美丽的校园，意气相投;相识在最美的季节，情谊无价;相聚在青春的海洋，热情奔放;相别在毕业的时光，难舍难离。六月毕业季，祝福同窗前途辉煌，一路精彩!

4、同学三年，可以说你是我最要好的朋友中的一个吧，你的聪明，热情大方让我欣赏，你的为人处世让我佩服，你独特的性格让我羡慕，相信今后的你定能成为女中豪杰，到时侯，别忘了我哦!

5、我怕六月的分开，剩下的只是回忆。

6、毕业了!真的就这样一切都结束了!朋友们，祝我们以后顺利幸福!

7、校服是我和她穿过唯一的情侣装，毕业照是我和她唯一的合影。

8、一颗星划过，心跳快了两下，因为雀跃，一片雪飘落，左眼跳了两下，因为欣喜;而今，左眼没有跳心却痛着，因为我们从此别过!仅次献给毕业分离的同学们，祝福彼此!

9、白浪给你献花，阳光与你拥抱，海鸥与你话别，啊，生活的大海托着你青春的船只启航了。

10、你我有各自的轨迹，如流星，能相聚，共步一段旅程，是缘分，但最终将朝着各自方向渐行渐远，是命运，愿你毕业后的未来更幸福!

11、怀念过去怀念朋友怀念那真诚的友谊。

12、几个人用同样的钥匙，打开同一扇门。几个人用同样的目光，跟空荡的寝室说再见。

13、牵起你的手微笑，让全世界都知道，你是我一生中最大的骄傲。

14、如果我能，我愿将心底的一切都揉进今日的分别。但是我不能啊!那么，就让我们以沉默分手吧!要知道，这是一座火山的沉默，它胜过一切话别!

15、但我希望，在某年，我们重逢时能够很会心的一笑，大学一年，你们带给我很多快乐，曾经的不愉快，我们都把它遗忘。

16、大学4年里，感谢你们一直陪伴着我。照顾着我。让我在这距离家公里外的地方依然体会到家的温暖。

17、当黑板上异常简洁得只剩下毕业这两个大字时我才如梦初醒般怀念曾经打打闹闹的日子。

18、离别是暂时的，共度人生是永远的，离别滋生相思情，使我们的爱情更炽热。

19、毕业了，心中有太多太多的不舍!

20、再不疯狂我们就老了，再不表白人都走了。

21、只是怕6月份的中考拆散我们这个班级，我们爱上学，只是不爱上课而已，无论中考怎么样，我们依然会笑着面对。

22、三年的时光虽然很短暂，但回头看看走过的路，有曲折的一段，更多的是平坦，舒畅感觉，人生路上有成功，也有失败，请相信“有志者事竞成”。

23、当你再重温我们在一起的旧梦时，那时只有寄托于千里之明月。

24、毕业了，说的话可能会伤到别人，生活中。但有时候，沉默会让人伤得更深。

25、张开你的帆，去乘风破浪，把我的祝福，挂在桅杆上，码头上的汽笛声已结束了昨天的梦，岁月的思潮还会忆起往日的时光，待到满载而归时，再来寻重逢的岸。

26、一声汽笛，跌落在旷野;无限的惆怅与孤独，在别离的那一刻，一齐从心头滋生。

27、什么是母校，就是那个你一天骂他八遍却不许别人骂的地方。

28、你的身影是帆，我的目光是河流，多少次想挽留你，终于不能够。我知道人世间难得的是友情，但更宝贵的却是自由。

29、成长的过程不会是一帆风顺的。在学习生活中，由于各种主客观的原因，我还是遇到了许多问题。

毕业赠言之离别赠言 篇6

以下的几点建议希望会在你以后的人生路上带给你一些启迪：

1、年轻人犯错误，上帝都可以原谅，何况是一个普通的老师。但请你记住：上帝能够原谅的事，社会不一定会原谅;老师能够原谅的事，老板不一定会原谅。你将生活在现实而复杂的社会，而不是大学和天堂。

2、年轻就是资本，但年轻是学习知识和打拼事业的资本，而不是放纵自己和庸碌生活的理由。请你记住：不要以为年轻就一切还来得及，来不及的不是年龄而是在岁月流逝中所积累或错过的一切。

3、“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”人的品性和素质是一个长期养成的过程，而中学时的养成往往会影响你的一生。请你记住：上课说话的确不是什么大毛病，但如果养成一种习惯，就会决定你被“请出去”的命运。

4、尊重别人是一种美德，它会赢得认同、欣赏和合作。请你记住：不尊重朋友，你将失去快乐;不尊重同事，你将失去合作;不尊重领导，你将失去机会;不尊重长者，你将失去品格;不尊重自己，你将失去自我。

5、表达自我是一种本能，挑战权威是一种勇气。但表达自我不能伤害别人，挑战权威不能破坏规则，除非你在进行革命。请你记住：不要试图用带有道德色彩的另类行为去赢得关注，也许在目光关注的背后是心底的离弃。

6、无知者无畏并不可怕，真正可怕的是无知者还无所谓。请你记住：不要用无 所谓的态度原谅自己，对待一切，那会使一切变得对你无所谓，也会使你成为一个无所谓而又无所成的痛苦的边缘人。

对领导的离别赠言 篇7

人们一般将领导理论的研究成果分为三个方面[1,2,3] :领导特质理论、领导行为理论以及领导权变理论, 无论那个阶段其核心都是为了如何提高领导有效性展开的。在单纯的素质理论和行为理论遭到失败之后, 人们开始把研究的重点放在对权变理论的研究上, 并取得了极大的成果。然而, 人们对领导权变理论的研究还主要停留在将领导者的行为与情境进行匹配的阶段。完整意义上的领导权变理论应该将领导者的素质、行为、以及领导者所处的具体情境三者有机地结合起来, 寻求最合理的匹配。

因此, 我们很有必要在一定情景下把领导者的素质作为变量, 考察其对领导有效性的影响。本文以企业的中层管理者作为研究对象, 选取工作特性作为研究情境。工作特性是领导理论中非常重要但却没有得到足够关注的情境之一, 因为无论是为了提高组织的管理绩效, 还是增加产量, 都必须以实际工作为基础。我们把工作特性与领导者的素质特点结合起来, 进行基于情景的领导素质理论的研究。

2 研究过程

2.1 数据来源及说明

(1) 工作特性的测评。

对于中层管理者工作特性对中层领导作用测评的整个过程, 本文采用国家人事部人事考试中心企业管理人才测评系统研究开发课题组的研究成果。该问卷由102道题目组成, 采用自陈量表的形式, 题目要求被试者对某一环境状况用5点量表的形式进行评价。接着对由102道题目组成的初步问卷进行定性分析、频度分析和因素分析。其中本文研究的是来自企业中层管理者工作特性的情境变量, 这一情境变量包含三个子维度:中层管理者的工作意义性、中层管理者的工作强度和中层管理者的管理权限。

(2) 领导者素质测评。

本文所采用的综合素质测评主要依据国家人事部人事考试中心企业管理人才测评系统研究开发课题组组织开发的一套管理者素质测评标准, 在该素质测评体系中, 将管理者的素质划分为组织行为动机、职业兴趣、行为风格和职业能力倾向等四大类共二十一个素质项目[4]:

① 管理组织行为动机测验:权力动机、回避失败倾向、争取成功、风险决策、亲和动机。

② 管理者职业兴趣测验:艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、技能取向、社会取向。

③ 管理者行为风格测验:接收信息方式, 分为感觉型与直觉型;一般心理倾向, 分为外向与内向;处理信息方式, 分为理性判断与感情判断;行动方式, 分为判断与知觉;情绪稳定性, 分为稳定与不稳定。

④ 管理者职业能力倾向测验:言语理解能力、数量关系、判断推理能力、资料分析能力、思维策略。

(3) 领导者绩效的测评。

对领导绩效的评定, 本文主要采取了问卷调查的实证研究方法, 在具体评定过程中取用了两种常见作法:交替排序法和等级评定法[5]。根据不同组织中区分不同领导者绩效的难易程度, 以及待评价领导者数量的多少, 分别选取以上两种绩效评价方法之一, 对其近年来的整体绩效进行综合评定。此外, 为了避免产生大的偏差, 我们在每个企业找到3名对中层管理者绩效情况比较熟悉的高层管理人士, 分别对待评价领导者进行评定。最后, 将三份评定结果综合起来, 得到每位领导者的绩效平均分。

(4) 样本选取。

本研究就利用测评系统中的素质和管理环境数据, 搜集了部分样本的领导绩效数据进行研究, 本研究搜集的样本来自以下调研单位, 其中山东6家:济南二机床集团公司 (20) 、中国轻骑集团 (15) 、山东松下音像产业有限公司 (5) 、济南聚大纤维有限公司 (5) 、济南轻骑铃木摩托车有限公司 (10) 、济南卢堡啤酒有限公司 (10) ;广东1家:广州电力工业局 (20) ;四川1家:长虹电器股份有限公司 (49) ;陕西3家:长岭 (集团) 股份有限公司 (46) 、西安凯悦饭店 (24) 、横河西仪有限公司 (11) ;云南2家:昆明市官房集团 (21) 和锦华大酒店 (8) , 共有244个样本。

2.2 数据处理

(1) 处理方法。

本文在数据处理和统计分析过程中, 采用SPSS软件, 并运用了其中的多元回归分析来寻找与领导绩效相关的素质项目[6]。

多元回归分析要求数据呈正态分布, 或者至少不是明显的非正态。所以, 本文先对244个样本中被测领导者的综合素质数据进行正态性分析, 以确定是否满足多元回归的条件[6]。经过对每家企业中领导者各个素质项目正态性检验发现, 样本数量较大的企业 (40—50个) , 象云南官房、四川长虹和宝鸡长岭, 各个素质数据的正态性很明显;样本量中等的企业 (15—25个) , 象济南二机床、济南轻骑、广州电力和西安凯悦, 领导者素质数据的正态性比较明显;而样本量较小的企业 (5—10个) , 象山东松下、济南聚大纤维、济南轻骑铃木、横河西仪中领导者素质数据的正态性比较差。由统计学原理可知, 抽样样本越大, 其数据分布就越能克服偶然性, 因而数据的正态性就越明显, 因此本研究的检验结果是符合统计的基本原理的。

(2) 数据分类。

为了研究中层管理者的工作特性对领导者工作绩效的影响, 本研究根据三个子维度 (工作意义性、工作强度、管理权限) 数据结果的大小来区分它们作用的强弱, 把每个子维度总体样本的均值作为区分的标准, 每个子维度都根据其均值分为强弱两种情况, 三个子维度一共可分为8种情况, 见表1。

各个情境的命名如下:

第Ⅰ种情境 (高高高) :挑战型;

第Ⅱ种情境 (高高低) :梦想型;

第Ⅲ种情境 (高低高) :跳板型;

第Ⅳ种情境 (高低低) :技工型;

第Ⅴ种情境 (低高高) :任劳任怨型;

第Ⅵ种情境 (低高低) :官僚型;

第Ⅶ种情境 (低低高) :地狱型;

第Ⅷ种情境 (低低低) :可有可无型。

3 结果分析与讨论

通过对上述13家企业进行问卷调查及资料整理之后, 获得了8种工作特性、领导者绩效评定以及领导者综合素质等方面的数据, 为了研究不同工作特性下领导者的综合素质对领导绩效的影响, 我们把领导者的综合素质 (21个综合素质项目) 作为独立变量 (也称自变量) , 领导绩效作为因变量, 在不同工作特性下, 进行了多元回归分析, 辨别出每种情境因素中与领导者绩效有显著相关性的素质项目。

运用SPSS软件, 利用逐步回归 (stepwise) 的变量分析方式对调查的中层领导者素质数据和绩效评定数据进行多元回归分析, 统计结果见表2。

注:因变量为领导绩效 (LDJX) , “**”代表显著性水平P<0.05。

表2中仅列出了进入回归方程的变量的统计结果, 其余的变量由于T的显著水平都大于0.05, 被剔除出了回归方程。在此有必要解释一下△R2的统计意义:△R2代表了第i个因素对因变量的作用大小。分析回归方程中各项素质对领导绩效影响的相对重要性, 对于在特定工作特性下选拔领导时应该优先考虑领导者哪方面的素质很有实际意义。

(1) 挑战型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

由于在行为方式上属于“判断型”的领导者着重于进行决策、寻求结论、计划操作、组织活动。在挑战型的这种工作特性下, 这样的领导者无疑能够承担高强度的工作, 同时能应用自己的判断力和决断力取得上级领导和下属的信任, 从而易于产生高的绩效。在菲德勒的认知资源理论中, 他曾经提到过, 在高压力的情况下, 人们往往由于受到突发事件和压力的影响, 不能够做到逻辑性和分析性地思考, 从而导致领导绩效的降低[7]。这种“判断型”领导者的行为方式恰恰弥补了这一点不足, 因此可以达到比较高的领导绩效。

在行为动机上偏向于“权利动机”的领导者, 意味着在组织行为过程中力图获得、巩固和利用权力;同时这一类型的领导者有以自己的思想影响和控制他人及环境的愿望。在挑战型的工作特性下, 领导者拥有较大的管理权限, 在工作中有很大的自主权。所以, 具有高“权利动机”倾向的领导者易于产生高绩效。同时, 根据社会影响动机及领导者动机轮廓 (LMP) 理论, 具有高权力动机的个体可以从影响他人的过程中获取更多的满足, 易于使他们达到比较高的领导者绩效[8]。我们的研究在一定程度上验证了这一观点。

(2) 梦想型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

由于在职业能力上“数量关系”强的领导者, 对事物间数量关系的理解把握能力较好, 具有抽象逻辑思维技巧。这种领导者总把思考的重点放在细枝末节上, 而不能从宏观上做决策。在梦想型的工作特性下, 领导者的管理权限比较大, 更多的是需要其做宏观上的决策, 所以“数量关系”这个职业能力越强, 其领导绩效反而越低。

具有高“研究取向”的人, 喜欢各种研究性工作, 如实验室研究人员、医师、产品检查员等。他们通常具有较高的科研能力, 喜欢独立工作, 解决问题;喜欢同观念而不是同人或事务打交道。同样, 把这种人放在管理权限大, 需要做出许多管理决策的领导者岗位上, 权利越大, 领导绩效就越低。

(3) 跳板型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

由于在行为动机上有“回避倾向”的领导者面在对任务情境时存在一种回避困难、挫折和失败的心理倾向, 因此, 在跳板型工作特性下, 中层管理者的技能和能力能够在其工作中得到充分发挥, 这样的工作也能为其带来很多升迁的机会。但是中层管理者所拥有的管理权限非常有限, 工作强度又很大, 因此, 有“回避倾向”的领导者采取保守和逃避的行为, 总是担心失败和挫折会给自己的将来带来不利的影响, 只是本能地追求早日获得升迁, 而不是在工作中积极与组织和下属配合, 以取得更高的领导绩效。所以在跳板型的工作特性下, “回避倾向”越强的领导者, 其领导绩效就越差。从另外一个角度讲, “回避倾向”比较强的领导者其成就动机往往比较强。因为就成就动机来讲, 可以从两个方面表现出来, 其一是通过回避失败来取得成就, 其二是通过争取成功来追求成就。根据McClelland的成就动机理论[9] , 高成就动机的领导者喜欢亲自加入到组织工作中。在一个大型组织中, 中高层领导者的任务更多的是作宏观决策, 所以在这样的情境下, 高成就动机的高层领导者的领导绩效必然很差。从以上的分析可以看出, 我们的结论和McClelland的成就动机理论是一致的, 从实证的角度证实了这一点。

在跳板型工作特性下, 因为管理权限很小, 在职业兴趣上偏向于“研究取向”的领导者往往喜欢通过自己的独立工作以期更早地获得升迁机会, 扮演领导者角色的时间就会减少, 当然会使得其领导绩效降低。

(4) 技工型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

在本文研究样本中, 属于此种情境的22个样本, 统计分析结果中没有变量进入回归方程。

根据此种工作特性的特征, 可以分析得出这样的岗位只能用技能说话, 管理权限很小, 对下属缺乏号召力和威慑力, 而且在整个组织中的重要性相对较弱。但是这种类型的工作由于专业性比较强, 突出的贡献往往能为其带来意想不到的升迁机会。在工作特性统计分析基础上, 我们认为, 技工型工作环境就象一个分水岭, 在这种对组织来讲重要性很小的岗位上, 对权利有所追求的领导者会充分利用其升迁机会多的特点, 很快脱离这种工作;而不追求权利、不喜欢与人打交道的领导者, 因为这种工作压力比较小, 而且其技能也能够得到发挥, 他们可能就会安于现状, 做着纯技术性的工作。所以在这种组织情境中, 流动性比较大, 管理者对管理工作无所适从, 这使得管理者本身具有的素质特征无法在工作中体现出来, 因此很难分析领导者的综合素质对领导绩效有何种影响。

(5) 任劳任怨型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

属于此情境的有25个样本, 统计分析结果是没有变量进入回归方程。

这种工作的工作特性是管理权限较大, 工作强度也比较大。但有趣的是这样的工作并不能给他带来许多升迁的机会, 而且个人的才能和能力也不能在工作中得到体现和由此获得满足。基于此分析, 我们认为可以这样解释统计分析结果:在任劳任怨型工作特性下, 管理者有很大的管理权限, 同时这个特性也能提高其在下属中的影响力、号召力和威慑力。但是比较矛盾的是这种工作对领导者来讲比较枯燥、没有意义。工作强度很大, 却给领导者带来的升迁机会比较渺茫。因此我们可以认为正是这种矛盾影响了领导者本身所具有的素质特征在工作中的体现, 从而使分析领导者的综合素质对领导者绩效的影响带来困难。

(6) 官僚型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

在这种工作特性下只有“经营取向”一个变量进入回归方程。我们认为, 这类领导者通常具有领导才能和口才, 对管理工作感兴趣, 按照平常人的观点, 在管理权限比较大的情况下, 应该可以发挥其能力, 从而取得较好的领导绩效;但是数据分析结果表明, 事实恰恰与此相反。我们认为出现这种结果的原因在于, 偏向于“经营取向”的领导者, 虽然具有较强的领导才能和管理能力, 但是同时对金钱和权利也十分感兴趣;同时擅长执行性而非决策性的工作。而官僚型的工作特性是管理权限比较宽, 工作强度比较小, 但是工作意义性比较小, 也就是意味着升迁机会比较小, 对于这一类型的领导者来说, 这样的工作无法满足他们的要求和需要, 从而影响了他们的工作绩效。所以在官僚型的工作特性下, 领导者经营取向的职业兴趣越强, 领导绩效越低。

(7) 地狱型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

由于“判断推理”能力偏强的人具有较广博的知识面, 突出的逻辑分析推断能力和较强的学习理解能力, 善于发现和理解事物之间的关系。在地狱型这种高工作强度、低管理权限、高压力同时也比较枯燥的工作条件下, 这种类型的管理者善于应用自身的优势去分析、判断和处理问题, 比其他不具备该项素质的管理者更能取得高的领导绩效。此外, 根据菲德勒的认知资源 (CRT) 领导理论, 在低压力程度底下, 领导者智力与领导者绩效是正相关的, 而经验是负相关关系;在高压力底下, 领导者智力与领导者绩效是负相关的, 而经验是正相关关系[10] 。具备较强“判断推理”职业兴趣的领导者在这种高压力底下, 正好可以弥补这个不足, 所以可以带来较高的领导绩效。我们的研究再一次证实了这一理论。

(8) 可有可无型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

在接收信息方式上属于“直觉型”的领导者具有丰富的想象力、富于推断和抽象、定向于未来等特征。在可有可无型的工作特性下, 虽然工作本身所能提供的机会很少, 其技能和能力无法应用到工作中, 管理权限也很小, 但是这一类型的领导者比较善于对信息搜集、解释并将其转化成反应行为;并富有丰富的想象力, 能够在枯燥的岗位上寻找新的机会, 并努力创造新的可能。所以, 在可有可无型工作特性下, 具有“直觉型”素质的领导者易于产生高的绩效。

在职业能力上“数量关系”较强的领导者对事物间数量关系的理解把握能力较好。在可有可无型的工作特性下, 工作意义性、管理权限和工作强度都很小。这一类型的领导者往往安于稳定没有压力的环境, 能充分发挥自己抽象逻辑思维技巧, 容易取得高的领导绩效。所以, 在可有可无型工作特性下, 具有“数量关系”素质的领导者易于产生高的绩效。

而在职业能力上具备比较高的“言语理解”能力的领导者, 领导能力往往很强, 并具有很好的口才。但是在可有可无型的工作特性下, 不能提供这一类型的领导者所适合的工作条件和环境, 同时升迁的机会也很渺茫。所以不难理解在这种情形下, “言语理解”与领导绩效之间的负相关关系。

同时, 在职业能力上具备较高“资料分析”能力的领导者, 具备较强的图表方面知识, 可以容易地实现图表与文字资料之间的转换。这一类型的领导者在不被重视的岗位上, 比其他不具备这项能力的领导者更容易取得较高的领导绩效。

4 结论

领导者为了达成好的领导绩效, 不同的工作特性要求领导者具备相应的素质与之匹配。通过对不同工作特性下综合素质对领导绩效的作用研究, 我们得出以下结论:

第一, 在挑战型工作特性下, “权利动机”倾向比较强的领导者, 在影响挑战型工作特性下的领导绩效起着至关重要的作用。

第二, 在梦想型工作特性下, “数量关系”的素质特点在影响领导者的绩效时, 起着至关重要的作用。

第三, 在跳板型工作特性下, “回避倾向”的素质特点在影响跳板型工作特性下领导者的绩效时, 起着至关重要的作用。

第四, 在官僚型工作特性下, 领导者经营取向的职业兴趣越浓, 领导者的领导绩效越差。

第五, 在地狱型工作特性下, 领导者判断推理的职业能力越强, 其领导绩效越好。

第六, 在可有可无型工作特性下, 领导者越偏向于直觉型, 其领导绩效越好;而领导者“言语理解”的职业能力越强, 其领导绩效就越差;领导者数量分析、资料分析的职业能力越强, 其领导绩效越好。尤其是, “直觉型”的素质特点在影响可有可无型工作特性下领导者的绩效时, 起着至关重要的作用。

第七, 在技工型和任劳任怨型工作特性下, 没有变量进入回归方程, 即在这两种工作特性下, 21项领导者综合素质与领导绩效的相关性不显著。前人的研究表明, 情境有“强”情境和“弱”情境之分, 当情境特征允许表达个体倾向的时候, 素质会对领导者行为产生强烈的影响, 这些情境称为“弱”情境, 而对个体倾向的表达起到抑制作用的情境则称为“强”情境。在这种“强”情境下, 有明确的行为规范, 对具体类型的行为有很强的激励性, 并且规定了明确的奖励性行为和惩罚性行为, 因此在由完善的职能期望、规范、规则、政策和程序组成的高度控制的强情境的组织中, 组织成员几乎没有机会表达他们的性格倾向。技工型和任劳任怨型工作特性都是“强”情景的具体表现, 因而领导者很难在其中展露出强烈的个人特征, 所以我们的回归方程中才没有可以达到显著性要求的变量。

摘要：对领导理论的发展, 目前仍缺乏将领导者的素质和情境因素结合起来进行研究。从工作特性这一情境出发, 通过领导者的素质对领导绩效的作用分析, 为不同工作特性下中层领导者的选拔提供了参考依据, 从实证的角度证明了基于情境的领导者素质理论研究的正确性和必要性。

关键词：情景,领导,素质,工作特性

参考文献

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