卫生院停薪留职合同书

2024-06-29

卫生院停薪留职合同书（通用9篇）

卫生院停薪留职合同书篇1

木子店中心卫生院停薪留职合同书

甲方：木子店中心卫生院

乙方：

为切实加强停薪留职人员的管理，保障单位与职工的合法权益，根据有关政策规定，经甲乙双方协商签订如下合同：

第一条乙方停薪留职时间：

自年月日起至年月日止。

第二条根据麻卫字【2006】61号文件，乙方在办理停薪留职手续时向甲方缴纳下列费用：

（一）管理费：按个人现档案工资总额的%向甲方一次性缴纳管理费；

（二）养老保险费（保险费全额由乙方承担）:乙方参加养老保险人员，保险费为；

（三）计划生育保证金：。

第三条乙方在停薪留职期间，应自觉遵纪守法，注重人身安全，如发生违法违纪事件及意外伤害事故（包括因病住院费用等），一概由个人负责，甲方不承担任何法律和经济责任。

第四条乙方应严格执行计划生育政策。其中系女职工的，应按规定一次性交清计划生育保证金3000元，并每半年向甲方提供由当地计生部门出具的妇检证明，未按时提供妇检证明的，甲方将按一定比例扣除保证金。

第五条乙方应每年定期与甲方取得联系，告之详细通讯地

址和联络方式，汇报个人思想、工作和生活情况，以作为考核的依据。否则，按未参加考核处理。

第六条甲方在乙方停薪留职期间，停发其个人工资，各种津补贴和劳动福利。

第七条甲方应承担办理乙方停薪留职期间的个人档案工资调整、职称晋升、执业资格注册和考核等相关手续。

第八条本合同经双方签字后生效。合同期限年，合同期满，双方可根据意愿终止或续签合同。

第九条本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，并报麻城市卫生局人事科存档备查一份。

甲方（盖章）：木子店中心卫生院乙方签字：法人（委托代理人）签字：

签订日期：年月日

卫生院停薪留职合同书篇2

1 医疗卫生单位合同管理存在的问题

1.1 合同管理制度不完善

目前,很多医疗卫生单位没有制定适合本单位的合同管理规定,或者制定的合同管理规定中各机构及人员的责任不明确,造成合同管理混乱,签订的合同文字使用不规范,留有活口,合同纠纷时常发生,而纠纷发生时,各部门及人员就互相推诿。

1.2 合同管理人员素质不高

有的医疗卫生单位不重视合同管理人员的选择及培养,认为合同管理人员什么人都可以胜任。

1.3 没有实行合同专用章制度

有的医疗卫生单位没有专门的“合同专用章”,取而代之的往往是单位的行政公章或者是职能部门的公章,由于“行政公章”的使用面广,缺乏严格的管理,容易使合同管理处于失控状态。而加盖职能部门公章的合同,按照《合同法》的规定,此类合同属于效力待定合同,如果得到单位的追认或者同意,则为有效合同,否则则为无效合同。

1.4 合同履行情况缺少监督

合同签订后,由各业务主管部门履行合同,但合同是否按时完成,合同完成的质量如何,是否有合同纠纷发生,没有相应的部门对各业务部门履行合同的情况进行监督。

1.5 合同日常管理混乱

合同残缺现象时有发生,以致履行时找不到合同文件,使医疗卫生单位难以判别对方是否违约,同时医疗卫生单位自身也常常因为合同管理混乱造成违约而被对方追究。

2 医疗卫生单位合同管理办法

2.1 建立健全合同管理制度

成功的合同管理,是把合同的权利、义务按职能分工分解到各部门,由各部门去履行属于自己职能范围的权利和义务。只有这样,合同管理才能真正到位,履行责任才能真正落实。要使合同管理规范化、科学化、法律化,首先要从完善制度入手,制定切实可行的合同管理制度,使管理工作有章可循。合用管理内控制度的健全性、符合性和功能性是保证整个合同管理工作是否有效的关键[2]。因此,各医疗卫生单位应依据《中华人民共和国合同法》、财政部颁发的《内部会计控制规范》、卫生部颁发的《医疗机构财务会计内部控制规定(试行)》及有关法律法规的规定,结合医院的实际情况,制定适合本单位的合同管理制度。合同管理制度主要应包括:合同的归口管理、谈判、拟定、会签、审批、签订、合同专用章管理及合同的日常管理等内容。医疗机构通过建立合同管理制度,做到管理层次清楚、部门职责明确、管理程序规范,从而使合同管理处于有效的控制状态。

2.2 加强合同管理人员的选择及培训

医疗卫生单位合同一般采用院办公室统一归口管理和各业务部门(主要有药剂科、设备科、总务科等)分口管理的模式,在合同签订前的审签过程中还涉及到财务部门、审计部门、法律顾问,这些部门人员业务素质的高低,直接影响着合同管理的质量。因此医疗机构应选择品质好、素质高、能力强、经验丰富的优秀人才担任合同管理人员,全面提升合同管理人员的素质,包括他们的思想水平、法制水平、语文水平和业务能力,通过学习培训,使合同管理人员掌握合同法律知识和签约技巧。

2.3 加强合同会签和审查

依法订立合同是避免合同风险、防患于未然的前提条件,也是强化合同管理的基础。合同草签前的会签和审查是合同管理重点和关键,因为合同一经双方签字即具有法律效力,合同签订过程中的任何失误,在实质上就已经给单位造成了形象、信誉,甚至是经济方面的损失。医疗卫生单位合同类型复杂,知识面广,信息量大,涉及各方面的复杂关系,因此签订合同前应会同业务部门、审计部门、财务部门及相关方面的专家,对合同的主要条款进行会签和审查,对于一些重大经济合同,还应咨询法律顾问意见,以便充分完善合同条款,防止在合同中存在任何法律方面的问题。

2.4 施行合同专用章制度

单位公章等同于单位的签字,在合同中,就算没有单位法定代表人或者授权人的签字,只要盖上了公章或者合同章,也可以认为已经认可了该合同的有关条款。由于单位公章使用范围广,不利于管理,因此,应施行合同专用章制度。合同专用章制度中应明确规定,单位对外签订的合同一律加盖医院合同专用章方为有效,印章由专人保管,对合同专用章的使用有严格的审批程序,凭审批文书由专人加盖并做好记录。

2.5 对合同履行情况的监督

签订合同的目的主要是保障合同的及时有效履行,防止违约行为的发生,所以,对合同的履行进行监督是十分必要的。医疗卫生单位对合同履行情况的监督一般由审计部门来完成。医疗卫生单位内部审计人员深入到合同执行部门,检查合同的执行情况及存在的问题,发现问题及时反馈,立即纠正、禁止或阻止,对于未执行或者未完全执行的合同,查明未能执行的原因。通过监督可以知道医疗卫生单位各类合同的履行情况,及时发现影响履行的原因,以便随时向各部门反馈,排除阻碍,防止违约的发生。

2.6 加强合同的日常管理

当前,合同纠纷口益增多,如果合同丢失,那么在处理时会失去有利的地位而遭受风险。因此,建立合同台账、做好合同汇总,是加强合同管理、控制合同风险的一个重要方面。因此,管理部门应对已签订合同建立合同台账,统一分类编号,统一发放,妥善保管,及时汇总合同,合同履行完毕及时建立合同档案。

医疗卫生单位合同管理是医疗机构管理事务中的一项重要工作,它不再是简单的要约、承诺、签约等内容,而是一种全过程、全方位、科学的管理,医疗卫生单位若能对合同实施有效管理,将为医疗卫生单位管理水平和经济效益的提高产生巨大的推动力。

摘要：合同的管理就是对整个交易过程的监控,由于医疗卫生单位合同类型复杂,知识面广,信息量大,涉及各方面的复杂关系,因此对医疗卫生单位合同的管理应做到机构、人员、制度三落实,形成完善的合同管理体系。医疗卫生单位合同管理是医疗机构管理事务中的一项重要工作,它不再是简单的要约、承诺、签约等内容,而是一种全过程、全方位、科学的管理,医疗卫生单位若能对合同实施有效管理,将为医疗机构管理水平和经济效益的提高产生巨大的推动力。

关键词：医疗卫生单位,合同,管理

参考文献

[1]欧洪珍,凌科.医院内部审计监督的四个核心.中国审计,2008 (15):63

停薪留职合同（本站推荐）篇3

甲方：

乙方：，性别，身份证号

乙方由于原因，自愿申请停薪留职，经甲方集体研究，同意其办理停薪留职手续，现与乙方签订相关合同如下：

一、停薪留职期限：从年月日起到年月日止。

二、停薪留职期间，乙方的试用期考核将按请假实际天数进行相应的延后。停薪留职期间乙方不享受工资、奖金、劳保福利、医疗费等待遇。

三、乙方在停薪留职期间必须遵纪守法，如从事违法活动，造成不良后果的，责任由乙方自己承担，甲方不承担任何责任。

四、停薪留职期满，乙方如要求延长停薪留职期限，应提前一个月提出延期申请，重新与甲方签订合同。如乙方到期后不办理延期手续又不回单位工作的，甲方将按自动离职处理。

五、本合同在履行期间，合同条款如遇党和国家的有关

方针、政策和法律法规调整修改，则按上级有关新规定执行。

六、本合同自签定之日起生效，在合同执行期间，双方不得随意变更或解除合同。

本合同正本一式二份，甲方双方各执一份，各留存一份。

甲方：（签名）

乙方：（签名）

卫生院停薪留职合同书篇4

190后酒店实习生的择业心态

Y世代, 是美国的一个世代名称, 是指在某一段时期内出生的一批人群, 1978年到2001年之间出生的人就被称之为Y世代。从员工管理的角度看, 这一代人中90后又与以前的80后有明显的不同心态。

1.1对忠诚的看法与前代不同

忠诚不等于长的服务年数。80后毕业生会偶尔跳槽, 而90后毕业生跳槽的频率高于80后, 可以说相当频繁。有的学生与酒店签约不到一个月就又另谋高就。酒店认为这一代人缺少信誉和忠诚度, 而这一代人认为忠于自己更重要, 这不是自私而是他们有理由跳槽。这一代人想改变世界, 却不能想象自己被世界改变, 他们没有耐心在初级工作岗位上积累经验, 等待有朝一日升迁的机会, 可以说较急功近利。如果工作一段时间酒店没有给他们及时坦白的回馈或者老板的领导能力和管理方式令人质疑, 他们就会毅然选择不辞而别。他们认为“再见”不难开口, 跳槽是健康的事。

1.2对权威的态度与前代不同

90后是在开放的多元文化背景下成长起来的一代, 他们可以崇拜歌星、球星, 但对权威却报怀疑态度, 对老板或领导更缺少他们父辈那一代的敬重和畏惧。他们要求老板高智商与高情商并重, 开通、专业, 对下属循循善诱多于责难, 既有极强的组织能力, 又善于团队激励。即便你是国际某知名酒业集团下属的酒店, 如果你的内部管理因为某些个别执行者缺少艺术性, 也会使实习生产生强烈的失落感, 甚至是职业倦怠, 进而离职或转专业。笔者曾切身经历过一个班级9人在某知名的品牌酒店, 5人因对酒店内部基层管理者缺少公心, 致使学生对专业前景丧失信心, 转本另某高就的案例。

1.3对心理收入的要求与前代不同

在经济转轨和社会转型时期, 缺少安全感是国内年轻求职者普遍存在的问题之一, 80后恐婚、无爱、择业混乱的现象在90后新生代中表现越发明显。他们这一代人较80后更不懂得如何去爱别人, 但却对来自周遭的环境要求和人际关系极为敏感。被爱宠大的90后, 在刚刚入职时, 缺少与人主动沟通示好的能力, 却对来自别人的情感反馈极为敏感。用他们的话说, 钱固然重要, 但心理收入也不可缺少, 这份收入来自企业的关爱, 来自员工的友善。如果企业有良好的文化氛围, 柔性的管理制度, 和谐的人际关系, 那么他们对酒店的满意度就会增加, 对自己工作的信心就会不断增强。

通过对酒店实习生实习就业的安排和长期的观察, 我发现酒店的星级不是实习生留职要考虑的首选问题, 酒店的柔性管理确切的说心理契约才是决定酒店实习生留职的关键。

2何谓心理契约

“心理契约”的概念是由美国著名管理心理学家施恩教授提出的, 他认为, 心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”

心理契约不是一种有形的契约, 但它确实又是发挥着一种有形契约的影响, 它在企业成长与员工发展之间找到一个恰当的平衡点, 通过这个支点, 建立起员工与企业之间良好的默契和信任度, 这种来自心理上的共鸣与默契不但对稳定员工队伍起着重要的作用, 对酒店实习生留职意向也起着决定性的影响。

3心理契约对酒店实习生留职意向的影响

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约, 但它通过柔性管理和良好的企业文化使员工感受到关爱和归属感, 对酒店实习生留职产生强烈的吸引力。

3.1柔性管理激发了员工的潜能

企业管理分刚性管理和柔性管理, 刚性管理可以保障规章制度的执行力度;而柔性管理以其无形的控制, 从内心深处激发了员工的潜力、主动性和创造精神, 引用一句老子的话“无为而治”, 这才是领导的最高境界。通用电气董事长兼CEO杰克·韦尔奇有一个形象的比喻:“一栋建筑物有墙壁和地板, 墙壁分开了职务, 地板则区分了层级, 而我要将所有的人全都聚在一个打通的大房间里。”这样做的目的正是致力于清除企业沟通的界限, 让来自任何一个人和任何一个地方的智慧火花, 消除官僚主义习气, 促使企业不断前进。现代酒店管理需要的正是这份无界的境界。尤其是以Y世代90后的员工为主体的酒店, 更要充分考虑员工的成长环境和个性, 为其创出能最大限度发挥其潜能、主动性和创造性的企业环境, 使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩。

3.2强烈的归属感避免了人才流失

员工选择一个企业, 往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展, 他的选择只会是跳槽, 另谋高就, 在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的心理契约的维持, 就在于企业对员工这种权利的尊重。心理契约虽然没有一个客观的标准, 但是却能真实地体味到彼此的感受和认知。在激烈的人才竞争中, 要想留住优秀人才的心, 就必须要注重心理契约的管理, 这是员工产生归属感的前提, 这一点喜达屋集团给世人作出了一个很好的范例。

喜达屋关爱每个员工的职业生涯成长, 这是“喜达屋关爱”的一个重要组成部分。每个员工的成长分为四个阶段:普通员工——主管——部门经理——进入行政委员会, 乃至最后升为总经理。每个喜达屋人都同时拥有横向、纵向的广阔发展空间。将个人的职业生涯与企业的发展有机结合, 正是凭借这一人性化的管理理念, 集团才在全球酒店业迅速发展的今天, 独占鳌头创下骄人的业绩。

3.3企业文化建设创造了内在的凝聚力

企业文化是企业内共有的价值观、信仰和习惯体系, 企业文化一旦形成, 对于企业成员就会产生角色规范和价值导向作用。良好的企业文化可以为员工创造有效的激励机制和和谐的工作氛围;为员工的能力发挥提供制度保障和精神支持;为员工提供合理的薪酬和福利待遇。企业文化形成过程中, 契约性一直贯穿始终, 它存在于企业家和员工之间的合作关系中, 存在于顾客对企业产品的信赖关系中, 心理契约是企业文化管理的核心, 是创造内在的凝聚力的保障。

一个酒店实习生, 如果有幸通过实习感受到了良好的企业文化和类似“喜达屋关爱”的柔性管理, 那么他一定会对企业产生强烈的归属感, 一个能留住核心员工的企业, 它给予实习生的将会是一个展翅高飞的平台。

在未来数年, 随着国际酒店集团不断增加市场投入和扩大酒店网络, 中国的酒店业的“员工荒”将持续增长, 机遇的增加会使优秀员工跳槽现象变得越来越频繁, 另一方面, 对中国的酒店经营者而言, 致力保留和培养当前的人才团队又要花时间和成本, 因此校企合作订单式培养将是未来酒店最明智的首选, 而心理契约则是酒店吸引实习生就业, 留住核心员工的关键。

摘要：在未来数年, 随着国际酒店集团不断增加市场投入和扩大酒店网络, 中国酒店业的“员工荒”将持续增长, 在优秀员工频繁跳槽的今天, 如何致力保留和培养当前的人才团队, 留住酒店实习生也是各大酒店人力资源管理面临的首选问题。分析了90后实习生的择业心态, 以期望酒店能够构建柔性管理的企业文化, 用心理契约稳定员工队伍。

停薪留职申请报告篇5

我叫xxx，现在本单位任xxx职，今年xx岁，已婚。由于日前受xxx国家（地区）xxx公司（厂）聘请，赴xx工作，聘用期自xxxx年x月xx日至xxxx年x月x日止，共xx年（月）。

本人自愿停止享受在本单位的劳保、资金和其他福利待遇，停发工资，一切费用自理，请单位保留本人职务。聘用期结束后，本人按期返回国内，并在两个月之内办妥复职手续。

本人出国工作之事，已征得家属同意。聘用期内本人保证在国外履约工作，并由本人和家属承担由此产生的一切法律和经济责任。

特此申请留职停薪，请予批准。

此致

敬本

申请人签字：

停薪留职协议书篇6

甲方：

乙方：身份证号码：

根据个人实际情况，乙方自愿申请停薪留职，外出学习深造，甲方经研究同意乙方停薪留职，双方协商同意执行如下协议：

一、停薪留职期限从二00九年一月一日起到二00九年十二月三十一日止。

二、停薪留职期间，乙方不享受奖金、补助、劳保福利等待遇。

三、停薪留职期间，甲方按有关规定保留和管理乙方的工龄和人事档案，办理政策性调资等。

四、乙方在签订本协议时，必须做好移交接手续，个人使用的单位财物必须退回单位。同时，乙方须将自己的联系方式告诉甲方，以便甲方在乙方停薪留职期间因事与乙方联系。若因乙方本人原因联系不上，后果自负。

五、停薪留职期间，乙方家属必须于每季度按时到计生部门接受计划生育方面检查，逾期不接受检查的，将乙方作自动辞职处理。

六、停薪留职期间，乙方必须遵纪守法，遵守社会公德，如从事违法违纪等非法活动，后果自负，单位概不负责。符

合开除条件的，按程序依法办理。

七、停薪留职期间，乙方不得中途要求返回单位上班，停薪留职期满，乙方愿意回原单位工作，须在一个月前提出申请，以便甲方按时予以安排工作。停薪留职期满后一个月内，乙方未申请回原单位的，将作继续停薪留职处理。

八、本协议自签订之日起生效，在协议执行期间，双方不得随意变更或解除协议，本协议如有未尽事宜或遇政策性变动等，应由双方根据国家的有关政策规定进行协商处理。

九、本协议一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方：（盖章）乙方：（签名）

法人代表：

停薪留职文言文篇7

您们好!

此前不久，吾思之许久。思吾之未来。吾思之家庭。思吾之后代。决意叙书千言，详尽其因。望领导体恤下情，网外开恩。体谅吾的感受。

吾乃XXX单位一工作人员，自XX年入xx公司，至今已有xx多日。历经春夏秋冬。其间酸甜苦辣咸，惟余自饮。至于工作简历，档案早已有记载。烦请百忙之中，抽空一览，借以参阅。虽无骄人业绩，却也根正苗红，中规中矩。无偷鸡摸狗之习，无违纪犯法之事，放之于四海，断无扰民之忧。虽无举人、进士之文采，却也是秀才出身，四书五经常伴随着吾入眠。虽无许多盘缠傍身，却不差党费一毫。吾对党之心路人皆知。

吾之父母，退养在家；吾之女友，弃我而去；吾之拙妻，至今为找；吾之儿女，不知何方。家道贫寒，食不果腹，为求生计，东奔西走。每念及此，则痛心不已。大丈夫上不能孝敬双亲，下愧对妻儿子女，为人至此，夫复何言?

然吾能力有限，于xx公司摸爬滚打xx日，终因眼高手低，冥顽不灵，既不知揣摩领导之心思，亦不能交际同事之来往，性格孤僻，独去独回，且生性倔傲，自命不凡，直至今日，竟一事无成，两手空空。眼见后来者居上，窘境日盛，失落之余，遂起离异之心。非吾不爱汝，实乃汝之弃也!

离心既起，当有筹划。窃思谋生之道，应取经营之法。经营于我，难在资金。资金何求?惟有公司。常道家贫不言借，不求汝们，夫复何求?

今日相求，非一日之念，尝殚精竭虑，思之再三：其一，前有肖、郑二人例，可行之。其二，此资非公资，乃集募而成，无做帐之忧，可行之。其三，以吾公职作押，应无风险可言，可行之。

固虽有其余优惠之策，但除借资，恕难从命。非吾不敬领导，领导者，导师也。其力可举千钧，其言可抵万金，人人皆敬，况乎我哉?非吾不明事理，事理者，道也。成则为王，败则为寇，人人尽知，况乎我哉?然事出有因，纵有百法，于我只有一途。

固今日所述，虽人微言轻，但拳拳之心，铮铮之情，可表天日。其中若有词不达意、语无伦次之处，若有唐突冒犯、不恭不敬之嫌，尚请海涵。

停薪留职申请书篇8

自从客岁9月成为电力系统员工至今已有一年多时候，经过议定这一年来在几个部分练习、工作，对电力系统工作有了必定的明白，个人获得了响应的进步，也学到了很多电力行业的专业知识。供电公司的工作是让很多人倾慕的，可是一年多来，因为我本身本领不敷，自我感触以我如今的状况不敷以顺利结束平常工作，凡是会因为个人本领和所学不能为公司的成长阐扬最大的效能而深感惭愧。

房经理年初发起高兴工作的理念今后，我检讨过本身的工作，我发觉本身电力系统员工停薪留职申请书不曾从工作中领会到高兴的感触以及工作结束的成绩感，反而因为不能完全为工作付出所学而感触惭愧，导致每天都以一种浑噩的状况去面对工作。这类心态在以安定第一电力工作中是极其危机的。

经过议定在工作中连续的检讨，觉得我个人做作本领与公司如今的岗亭配置和工作安排贫乏对应点，乃至不能为公司创设个人的最高代价，并且在某些方面将感化到公司的工作。在这一年多的工作时候里我不曾在我的工作中领会到国度电网公司“竭力超越，追求杰出”的企业精神，这阐明我个人本领跟不上公司对人才的要求，没能到达一个优秀电力人员的标准，对此我深表歉意。

经过议定长时候的谨慎思虑，联合如今公司人员式样的实际环境，为了裁减公司负担，我决议临时离开如今的工作岗亭。总结我如今当真的工作跟公司的工钱标准，我做实在实不敷，这份工钱我受之有愧。供电公司其实不是养闲人的处所，我筹划去从头进修一些专业知识和工作经验，以便往后能更好的为公司成长作出本身应有的竭力。于此，特申请办理停薪留职相干事变以期往后学成返来为电力做出本身最大的贡献。若公司异国响应的停薪留职轨制或相干政策，请承诺我办理离职事变。