新员工转正管理制度

新员工转正管理制度（通用11篇）

新员工转正管理制度 篇1

新员工转正管理制度

一、目标

1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

二、转正流程

1、员工试用期满前，部门经理首先对试用期员工进行综合考评，考评包含：口试、笔试和实操。口试和实操由部门经理进行考评，笔试由部门经理制定考核试卷，由行政部监督考核，综合考评成绩交由行政部备案，考试合格者方可有资格提出转正。

2、考试合格后填写《转正申请表》，提交转正申请，做工作小结并对自己进行个人评价（包括：陈述试用期的工作内容及成果、转正后工作如何开展的计划、其他任意方面的意见或建议）。

3、部门经理对转正人员，进行书面评价，并提出意见，是否同意转正，若部门经理不同意则延长试用期或者直接辞退。

4、《转正申请表》经总经理审核后交行政部备案。

三、特殊情况的出理

1、提前转正。新员工试用期为3-6个月，试用期员工表现突出或者优秀可向部门主管提出提前转正的申请，审批流程同正常转正流程

2、试用期满，未按规定办理转正审批手续的，试用期自动延长至审批手续办理结束之日。

四、员工转正后续工作

1、检查员工提交的转正手续是否齐全【包括《员工转正申请表》、试用期工作总结、部门经理意见、综合考评成绩（包括口试、笔试、实操）】。

2、转正员工信息进行备案，转正手续入档。

新员工转正管理制度 篇2

一、建立心理契约从“新”开始

由于环境不确定性、信息不完全性, 员工与企业之间不仅存在着经济契约, 更重要的还存在着心理契约。它是雇佣双方基于各种承诺在雇佣关系中彼此应付出什么、同时应得到什么的一种主观心理约定, 约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的互相责任。企业与新员工的心理契约是巩固双方关系的重要基础, 研究表明, 新员工的流失危机主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。所以, 企业应该把招聘阶段看作建立新员工心理契约的初始阶段。在这个期间, 企业传达两类心理契约的信息, 包括交易型和关系型心理契约。应聘者多会主动了解关于交易类型 (主要是经济和物质利益交换方面) 的心理契约, 包括晋升、薪酬等, 而较少涉及关系维度的内容, 例如企业文化、员工忠诚度等。因而招聘者除了要明确雇用合同中显性的条约外, 也应该向应聘者介绍关于关系类型的心理契约, 引导应聘者对这些心理契约的内容进行谈判, 从而使得双方加深对心理契约的理解。

让新员工得到尊重, 是新员工与组织建立心理契约的重要环节。得到别人尤其是与本人接触频繁的上司和同事的认可、接受和重视, 是每一名员工的基本需要。而对新员工来说更为重要。一个刚进入新环境的人, 对周围的环境特别敏感。这不仅关系到自己的期望与现实是否一致的判断, 而且还根据单位对其个人是否热情和重视, 来推断企业与员工的总体关系和企业价值观, 并以此为基础, 来规划与组织建立一种什么样的长期关系:是强烈的归属, 还是不温不火, 还是马上抬腿走人。所以, 在接待新进员工时, 不仅要有诚挚友善的态度, 还要有热烈庄重的气氛。首先要以各种形式对新员工表示欢迎, 如专人接待, 或通过标语、墙报、内部通讯、内部网等形式, 制造欢迎新员工的热烈气氛。主管和未来同事对新员工报到后的祝贺与关怀, 也是对他们的一种重视。如果新员工到来而无人过问, 或随便让一个一般员工领到工作地点而撒手不管, 必然使新员工感到被冷落, 感觉到在此无足轻重, 自然会对组织产生疏远感。而热烈气氛的制造, 会使他感到你很高兴他加入你的组织。主管人员隆重地把他介绍与同事们互相认识, 友善地将公司环境介绍给新同事, 使他消除对环境的陌生感, 可协助其更快地进入状态。

在入职后的工作适应阶段, 要进行巩固心理契约的引导活动。新员工的心理契约要得到巩固必须满足一个前提条件, 即招聘人员的承诺或暗示必须得到切实履行。当新员工发现招聘人员曾做过的承诺与新员工预期不一致的情况时, 新员工可能会感到他与组织之间的心理契约基础已经被破坏, 因此他们会做出对等的消极反应:或怠工或离职。为了衔接好招聘人员与新员工直接上级管理者之间的信息交流, 组织必须建立一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的所谓中间层员工。这些中间层员工应该是招聘组成员并全程参加了招聘过程的人员, 因为只有他们才了解新员工与组织之间的心理契约。多来源的信息渠道是帮助新成员尽快适应新环境并形成稳定心理契约的途径。尽管有文献证实, 同事是员工获取信息的主要来源, 然而新员工同样可以从书面、内部网和公告栏等途径上获得信息。因而通过完善这些具体化的信息来源, 能够帮助员工更快地获得更多的信息。员工手册、企业网站、人事网站以及互联网上的虚拟员工社区, 都可成为员工获取信息的重要来源。从这类信息来源中员工可获得关于工作技能知识、企业文化以及人力资源管理方面的信息, 例如绩效评估、薪酬以及休假和福利等等。

二、入职培训一丝不苟

要让新员工尽快进入角色, 最重要的是认真有序地进行认知培训和职业培训。认知培训主要是让员工了解企业历史、文化、发展战略、组织结构和管理方式的同时, 了解工作的流程与制度规范, 帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准, 并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等, 从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位, 认知培训中还应带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方, 并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性测验, 以强化企业的各项基本知识在员工大脑中的记忆和理解。

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换, 成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括:社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等, 培训的方式是集中培训。

需要注意的是, 职业培训的形式一定要多样化, 应尽可能采用互动式, 让新员工在互动的过程中领悟所学的知识, 这样才能在以后的工作中运用自如。企业可以根据自己的实际情况选择采用。对于企业基本情况介绍, 可以采用参观、讲解、亲身体验等形式;对于职业基本素质, 可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈, 现身说法, 也可采用演讲的形式;对于团队与沟通的培训, 可以采用游戏、户外拓展等方式, 让每一个参与人能够有切身感受;对于融洽新老员工的气氛, 可以采用文娱、体育等多种形式;对于岗位工作, 部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。

三、提高技能搞好传帮带

技能培训是新员工入职后的重要培训内容。主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训。技能培训有两种培训模式:一是集中培训, 即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训, 这样可以扩大技能的传播范围, 节约培训成本, 但沟通难以深入, 并且要达到一定的人数才适合集中培训;二是分散式培训, 即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导, 并确定指导责任制。

微软就是通过熟练员工来教育新雇员, 这些熟练员工有组长、某些领域的专家以及正式指定的指导教师。

搞定老员工，推行新制度 篇3

经销商的内部管理工作涉及到多个方面，其中的一个基础环节就是各类规章制度的起草颁布与落实工作。经销商公司从没有规章制度，到出台各类管理制度，再到规章制度的更新换代，这是经销商老板做好管理工作时的必经过程。不过，规章制度的起草不复杂，颁布也容易，要实际推行起来就不那么简单了。员工对新制度的接受度有限，执行起来不可能完全到位，尤其是老员工更会出现明显的排斥甚至抵触情绪。最要命的是，老员工的抵触有可能引发其他员工的观望态度，若是老员工出现抗拒执行的状况就会导致整个员工队伍的抵触情绪。而作为公司内部管理的重要组成部分，规章制度的存在则是必然的，对现行制度的更新换代也会持续进行。在这个过程中，若是员工对规章制度不能接受，再完善的制度建设也发挥不了作用。

从经销商老板角度看，新规章制度的出台是管理进步及走向正规化的表现。这些规章制度不仅是老板管理员工的工具，更是员工进行自我管理和工作事务管理的工具，作为员工理应以欢迎的态度来接受公司新颁布的管理制度。而对于老员工来说，放弃早已习惯的旧规章制度，重新接受新颁布的规章制度，不能不说是一件非常痛苦的事情。从自身利益出发，老员工往往认为新规章制度的出台意味着有更高的要求和更多的标准，也意味着自己将要付出更多才能得到相应的回报。从另一个角度看，规章制度的不断出台也意味着在一定程度上不断否定老员工过去引以为荣的个人经验，这更是令老员工难以接受的事情。

因此，老员工抵触新规章制度的状况，核心原因是老板和员工双方对规章制度的价值认定不一样。再加上有些老板在规章制度的颁布问题上考虑欠妥，尚未设计完成便急于公布执行，然后再朝令夕改；或者是现行的规章制度之间存在矛盾和冲突，导致员工在实际工作中处处为难等情况发生，都会使员工产生对新制度的厌烦情绪。要解决新规章制度的落实与老员工有可能出现的抵制执行，可以尝试从以下几个方面入手：

从老员工的角度看待新规章制度

老板是老板，员工是员工，不同的职业定位导致两种人的思维模式有着很大差异。老板不能简单地以自己的看法来取代员工的感受，应当学会设身处地站在老员工的角度考虑问题。比如说，经销商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的员工往往因为顾虑太多不敢说实话)，了解他们从打工者的角度如何看待新规章制度的实施。从而保证有的放矢，制定更具针对性的新制度。

讲明新制度的利益回报点和定期更新性

老板总认为新制度的出台会给员工带来更多的利益和方便，但是从老员工的角度出发，必然觉得自己要为适应新制度付出更多的代价。所以，在颁布新制度的同时应详细讲明其将给员工带来的利益回报点在什么地方，这样会更有利于老员工的接受。同时，新制度的设计和颁布应当尽可能地实现一定的规律性，需要明确规定定期进行现有制度的更新，以及全新制度的设计起草工作。一方面让员工在心理上有所调整，能够提前做好参与制度更新的准备；另一方面，可以有效避免员工对制度更新换代产生的负面想法，因为是定期更新，即便是对现有的规章进行修改，员工也会认为这是例行的优化提升性工作，而不会认为是老板反复无常的朝令夕改。

引发老员工对新制度的需求

价值是由需求决定的，要想老员工有效地接受新的规章制度，就要引发老员工对这些规章制度的需求，也就是说从老员工的角度考虑这些新的规章制度能给他们带来什么价值。如果经销商老板处处留心，就不难发现老员工在工作中会存在一些很头疼的问题，例如工作调配中的扯皮问题、奖惩不明问题，或是现有规章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，这些都是老员工希望能够得到有效解决的问题。如果能有新的、针对性的、具备解决此类问题功效的新制度出台，必然会受到老员工的欢迎。同时，多鼓励老员工指出现有制度的不足和问题，更有可能为新制度的出台打下良好基础。

鼓励老员工参与新制度起草工作

对于新制度的起草工作，很多老板都喜欢亲历亲为，这样起草出来的规章制度，由于过多地加入了老板的主观意志而缺少员工的意志，非常容易引起员工的抵触情绪。其实，制度起草工作根本不是什么需要高度保密的事情，应该多让员工参与进来。这样做既是老板充分尊重员工的具体体现，又可以综合员工的智慧，进一步优化制度的合理性。同时，能够有效地减弱员工今后接受新制度时可能产生的心理障碍。尤其是对于老员工，更需要他们参与这些制度的起草工作，特别要把这些老员工脑袋里所积累的工作经验都挖出来，以公司制度的形式进行留存，并在一定程度上留存为公司将来的内部知识体系和工作标准。不然的话，与其他员工相比，由于老员工积累了较多的技术和经验，很容易引起他们在工作上的自大情绪。

新员工试用转正管理办法 篇4

一、总则

（一）为使本公司招聘到位的新员工尽快了解公司，规范员工的试用期管理，让新员工明确岗位职责，尽快适应工作环境和工作要求，并对新员工进行考核鉴定，为新员工的去留及转正提供依据，特制定本办法。

（二）本办法适用于公司所有新报到入司的员工。

二、新员工入司及培训

（一）新进员工应在签订劳动合同时约定试用期，试用期限根据劳动合同管理相关规定确定；针对特别引进的人才，经总经理批准可以不约定试用期。

（二）新员工入司后，人事部门应组织进行相关入岗前培训，培训内容包括集团简介、企业文化、公司基本人事制度、行政管理相关制度、行为规范及其他相关要求等。有关培训的组织、签到、考核等具体办法按公司的《培训管理制度》的规定实施。

（三）培训结束后，培训专员组织对新进员工进行入职培训书面笔试考核。培训考核不合格者，可经过再培训，通过再培训考核仍不合格者，作辞退处理。

（四）新进人员教育训练完毕后，由各部门助理引领其至录用部门就职，并为新进人员安排入职引导人，介绍其他同事与准备相关物品。

（五）用人部门负责人在新员工入司三日内应与其进行入司面谈，在角色定位、工作标准要求、部门培训安排、试用期主要工作及试用期鉴定要求等方面与新进人员沟通清楚，形成共识，促使新员工尽快适应公司、进入角色。部门负责人应按《新员工入职面谈表》内容作事前准备，面谈在用人部门与新员工间形成共识后，报公司人事部门，以便跟踪督查。（针对基层一线如生产操作岗位，此条规定可省略）

三、试用期管理与鉴定

（一）公司各用人部门应给予新员工制订较为详细的试用期实习计划，并负责新员工实习计划执行情况的监督与考核。

（二）试用期满前，用人部门对新员工综合素质与能力应作简要的鉴定，以决定新员工的去留。

（三）试用期鉴定内容：除入司培训内容需进行考试外，还应结合以下几方面的鉴定意见，综合评价其是否符合岗位按期转正要求。

（四）自我总结鉴定：鉴定时间内员工本人针对素质能力表现作书面的自我总结鉴定，用人部门可通过其自我总结鉴定来评判其自知能力、对工作的心态取向及未来期望追求；

（五）试用期工作鉴定：通过对其试用期工作任务的开展及完成情况，了解其实际分析问题、解决问题的综合能力；

（六）综合素质鉴定：从遵章守纪，工作态度，工作作风，角色适应，思路创新等方面评价，要突出本人优势与不足。

四、试用期鉴定要求：

（一）用人部门填写《试用期员工转正考核表》，并将自我总结鉴定、相关测试等材料，于试用期结束前10天一同提交给公司人事部门。

（二）鉴定结果的运用：根据试用期鉴定结果，可做出提前转正、按期转正、延长其试用期、或终止试用解除劳动合同等处理方式。

（三）新员工在试用期内出现以下情形，用人部门须立即书面报告，符合试用中止条件的立即中止：

1、发现当事人使用假证件或资料、虚填个人简历或曾有违法犯罪行为记录故意隐瞒者；

2、多次违反行为规范或工作纪律；

3、不能胜任本岗位工作或工作效率较低、主动性责任心明显不够的；

4、上班考勤上出现以下情况：迟到早退累计5次以上，或无故旷工1天以上，或非特殊情况的事假3天以上的。

（四）试用期内，因工作能力突出和工作表现优秀或受到其他重大表彰时，可由本人或部门申请，提前结束试用时间。

（五）员工试用期考核鉴定合格转正后，公司人事部门应及时向员工反馈。

五、特殊薪资处理：

（一）新员工上班不满七个工作日提出辞职，不计算薪资。

（二）员工在试用期内提出辞职，应提前三个工作日提出申请。

（三）试用期内，员工待遇由约定薪资和福利组成，不参与奖金的分配，薪酬和福利按员工薪酬管理程序和员工福利管理程序的规定执行。

六、附则

（一）本办法由行政部人事科制订或修改，并负责解释。

新员工转正总结 篇5

时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，这是我的一段比较珍贵的经历，我也很快的融入到部门的大家庭中。

今年毕业的我在7月1日进到了本所，刚进所里时首先进到车间实习，在车间期间我们接触到一些电器元件，进行了产品的排件、配线和检查工作，其中也用到了我们在校间的金工实习方面的知识，在生产产品的过程中我们始终保持让客户满意的心态，保持把产品做到整洁、外观漂亮、耐用的原则，这也让我体会到了工作时，用心、专心、细心、耐心的重要性。然后我们进到了办公室，在办公室我又接触到一些常用的电器元件，不过这次认识的更深入更全面，我们开始接触元件的技术参数、使用方法以及调试方法，而且开始接触销售合同和元件的采购，这方面的工作使我也与厂家有了初步的交流，我也了解到在工作中要细心的注意到每个环节，公司的信誉是占首要地位的，而且与人交流协商时的热情的态度是非常重要的。在工作的这段过程中我发现部门很有团队精神，团队精神对公司的发展是很重要的，各同事紧密合作才会是工作效率大大提高，才会更快地提高部门的效益。

通过这段时间的试用期我发现了加强自身学习和提高自身综合素质的紧迫性，要把所学知识运用到工作中去，不断的提高自己，在实践中查找不足，防止和克服一知半解的倾向。

作为一名共产党员我更加有责任使部门有更好的发展，所以在工作中一定要有很强的责任心，有了责任心在心上我们就会努力地完成它，并且会很好的完成它，领导经常提醒我们：要做好自己的本职工作。这便是一种无形中的责任，鞭策着我朝这个方向不断努力，不断改进和提升，我会继续锻炼自己，以谦虚的态度和饱满的热情做好各项工作，争取在工作中起到模范带头作用，充分发挥党员的优越性，我会与公司共同进步，共同创造一个美好的未来！

本人签字：XXX

新员工转正申请 篇6

尊敬的领导：

我叫XXX，于XXXX年XX月XX日进入公司，根据公司的要求，目前担任安全员一职，负责协助总工检查施工现场安全、安全资料的整理和汇总、施工合同的录入等工作。

XX公司是我第二个为之效劳的公司，在今后的工作中我会继续发扬在原单位的优点，摒弃不足之处，以全新的面貌投入到工作中去。安全员一职对我来说算是一个新的挑战，虽然在原单位也接触过一些，可是比起公司的前辈仍然有不小的差距，在以后的工作中我会努力学习、虚心向王总及其它公司的前辈请教，争取尽快的进入角色，做出一定的成绩，回报公司领导对我的信任。

对于以后的工作我有以下几点计划：

一、积极协助王总做好施工现场安全质量检查工作，全面贯彻“安全第一，预防为主”的安全生产方针，提高管理人员与农民工的安全意识，把事故率降到最低。

二、做好安全资料的整理与汇总工作，为以后评选“文明工地”与“海河杯”打好基础，配合王总做好奖项申报工作，争取为公司多拿奖项，树立XX公司良好的企业形象。

三、做好施工合同录入的工作，不懂之处多向王总和其他同事请教，以最快的时间完成录入工作，确保公司合同的及时签订。

四、虽然安全工作可能不像其它工作一样，在短时间能够做出突出的成效，但是我一定会继续努力工作，确保做好公司各项目的安全工作，不辜负公司领导对我的期望。

正如李总所说，XX公司就是每个员工的家，只有公司好了，我们每个人的家庭才能更好，生活才能更加幸福。在此，希望公司领导能够给我继续在XX这个大家庭奋斗和拼搏的机会，让我们大家一起来“建筑生活梦想、铸造城市辉煌”!

申请人：

新员工全过程培训管理实践 篇7

关键词：新员工培训,全过程管理机制,移动学习应用

1引言

企业发展的质量和速度最主要的决定因素是人力资源,新入职员工作为员工队伍的 “新鲜血液”,是影响企业未来发展的重要力量。新员工培训,作为新员工入门的 “第一堂课”,在一定程度上决定了员工对企业文化与工作角色的感知与认同,是企业培训工作中最为重视的一环。近年来,随着南方电网公司 “创先”战略和 “一体化、精益化”管理的持续推进,如何有效实现新员工培训的全过程精益化管理成为了南方电网公司转型发展中的重要课题。

本研究充分结合新生代员工特点及岗位工作需求,通过整合有效的培训资源、强化新员工关键岗位能力提升、 创新培训教学手段、标准化培训实施关键活动等方式,形成系统化、规划化、可视化的新员工培训全过程管理机制,使新员工培训与员工未来岗位工作情景无缝衔接,弥合培训内容与工作实践的断层,帮助新员工克服对职场的陌生,以快速的适应角色。

2新入职员工的特点及培训问题分析

从大学生到企业人再到职业人的转变中,要实现企业与员工的双赢目的,企业就需要重视新员工培训,系统地规划新员工培训。然而,在新员工培训中,企业花大量的资源组织新员工培训,而培训的效果往往和预期的培训效果有差距。主要存在以下问题:

问题1: 培训没有针对新员工特点进行培训内容设计,系统性和有效性不足。

作为80、90后的新员工,智力发达、情商相对薄弱。 新员工普遍拥有高学历,信息和知识丰富,智商高,但在情商方面,自信又脆弱,敏感而自我,相对缺乏团队忠诚感; 富有想象力,但实践经验不足,新员工学习能力强、 应变能力强,但缺乏实践工作经验,易出现 “眼高手低” 的情况,因此,培训应关注新员工特点,通过全面的培训内容设计,快速提升新员工的岗位胜任能力。

问题2: 培训手段陈旧,没有针对新员工特点进行调整,缺乏趣味性及现场感。

培训手段集中在传统的讲授方式,没有充分利用新员工易接受新事物的创新特点,新员工好奇心强,接受新事物能力强,有自己独特的见解,但是长期的应试教育,使得新员工形成了对传递授课方法的麻痹心理,对注入式教育缺乏新鲜感,因此,需丰富培训手段,提升培训的趣味性及现场感。

问题3: 对新员工培训效果缺乏衡量及评估。

培训后,对新员工综合素质提升效果缺乏衡量和评估,这对落实新员工培养要求、全面提升新员工能力素质带来了不利影响,使得新员工培训难以有效发挥其支撑后备人才队伍建设的作用。

因此,本研究将培训理念全面的与新员工特点进行整合,明确新员工岗前培训内容、培训方法、培训效果评估,使其清晰地了解如何对新员工进行有效的培养,为新员工培养规划夯实基础。

3基于PDCA闭环管理的新员工全过程培训管理分析

基于新员工特点及培训问题的分析,为更有效开展新员工培训工作,本研究将新员工培训视为一个有计划的、 连续的、系统的、动态的管理过程,以 “PDCA闭环”为管理原则,研究形成了一套以新员工培训需求分析和课程体系建设为基础,以创新的培训教学手段为载体,以学习效果和能力评价为主线,以培训项目实施关键活动标准化为保障的全过程管理机制,以解决目前新员工培训存在的问题, 实现新员工培训全过程管理的标准化、规范化、可视化,系统发挥出教育培训对于员工队伍建设的价值支撑作用。

3.1以新员工培训需求和课程体系建设为基础,提升培训系统性和有效性

( 1) 以需促建,强化新员工关键岗位能力提升,提升培训有效性。

通过问卷调研、现场访谈、资料收集等方式,有效整合公司需求、业务部门需求及新员工个人需求三层级的培训需求,开展新员工课程设计与开发,提升新员工培养的系统性、针对性,推动人岗匹配、促进知行合一、联动职业发展。

本研究向广东电网公司29个单位的人力资源部、专业线领导、2013年入职的优秀新员工等代表人群发放调研问卷,其中,有效问卷共362份。通过问卷的分析,获取新员工的课程、课程内容、课程形式需求等建议。

1课程需求分析: 培训调研结果表明: 新员工培训课程重点应关注文化适应 ( 传递企业文化) 、知能适应 ( 强化安全意识) 、身心及群体适应 ( 培养工作作风) 、角色适应 ( 制定职业生涯规划) 等。

2课程内容需求分析: 培训调研结果表明: 新员工授课类课程需进行知识点精简、增加工作实际案例,以提升实践及互动效果; 军事训练和群体活动类课程需增加团队活动、增加案例,以此增加学员交流; 体验式课程需强化现场讲解、增加案例,以实现理论与实践相结合。

3课程形式需求分析: 培训调研结果表明: 新员工最喜爱的前四项培训方式分别为 “参观和交流”、 “体验式拓展”、 “案例式情景式学习研讨和练习”和 “个性化、 碎片化的网络自学”。新员工更喜欢交互式、体验式的培训方式,此也符合成人学习的特点,即通过调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解学习内容。

( 2) 以绩效差距 ( 职业断层) 及需求调研分析,系统全面设计新员工培训课程体系。

新员工初入职场,面对陌生的企业和环境,易产生焦虑。加之知识结构的单一,经验的匮乏,大多数人不能马上胜任工作,达不到组织期望的绩效水平。因此,本项目结合多年新员工培养经验,总结了新员工顺利跨越职场断层的五个职业适应期,即文化适应、角色适应、身心适应、群体适应、知能适应,并以此为基础设计新员工培训课程体系,以帮助快速融入新的岗位和角色。

( 3) 以 “BIT”课程开发方法进行课程设计及开发,有效提升培训内容针对性。

本研究采用广东电网公司的BIT方法进行课程开发。 BIT方法是基于行为转变的课程开发技术,是以结果 ( 行为转变) 为导向来进行课程开发,紧紧围绕以学习者为中心,即以学习者的能力提高 ( 绩效) 为导向,以真实的工作任务为载体,从实际案例和最佳实践提炼总结组织经验,实现知识沉淀。

本研究通过开展三位一体的课程开发工作坊组织课程培训班,按照 “准定位”、“找重点”、“讲透彻”、“提趣味”的要求进行课程开发,直接产出一套高质量的新员工课程 ( 课件、教材、课程推介、试题库) ,以满足授课、延展阅读、课程考评及课程介绍的需求,最终实现 “完成一个项目,培养一批内训师,开发出一批新员工课程”三位一体的工作目标。

3.2以创新的培训手段为载体,丰富培训手段,提升培训趣味性与现场感

( 1) 创新引入情景式教学模式的课程设计,深化体验式培训。本项目创新性的引入体验式学习模式,通过设计多个学习活动和练习等体验环节将专家知识内化成学习者的知识,实现知识迁移,提高绩效。

体验式学习针对非专业能力的通用技能,将 “培训过程”打造成接近工作实景的环境,通过完成模拟班组管理的典型情景任务 ( 反映日常工作的典型核心需求、 任务易操作、任务参与度高的场景) ,如班前会模拟,以此达到帮助新员工了解适应工作规范化管理制度要求和提高职业技能。体验式学习设计严格遵从: 内容设计对应岗位技能、实景演练,工作案例和学习分享贯彻始终的原则。

( 2) 接力微信移动应用的培训教学模式设计,促动知识技能的固化。本研究结合新员工创新能力高、容易接受新事物的特点,突破性的运用 “微信移动学习应用” 助力培训效果,进一步固化和运用所学知识,实现 “学以致用”。

本研究的微信移动学习应用将实现对知识的 “搜索—学习—测试”的三段式解决方案,有效帮助学习者拓宽和加深对知识点的学习,并能根据工作需要,进行知识要点的查询、学习及测试,促进学员有效运用知识。

3.3培训全过程能力测评,有效衡量及跟踪培训效果

在新员工培训实施中有效聚焦新员工关键的素质能力要求。具体方式如下:

培训前: 三层需求分析获取新员工能力现状及需求;

培训中: 在 “工作模拟舱”情景式教学中,对学员的行为、成果进行有效的观察和记录,对新员工行为及能力进行评价;

培训后: 通过试题库测试,对新员工的知识掌握情况进行再测量,以量化和可视化的方式反馈培训效果,实现培训效果的可衡量和可管理。

3.4关键活动标准化,保障培训实施落地

标准化是大规模、集中化培训实现质量控制的有效手段。本研究通过对新员工培训的关键活动建立高水平的工作和质量标准 《新员工培训实施指南》,以明确、细化工作要求,通过标准化的管理工具,支撑整体培训实施的效果和质量。

4结论

高校内部员工的冲突管理新探 篇8

关键词:高校;内部员工;冲突管理

高校作为高等人才培养基地,拥有大批优秀人才。当这些优秀人才因各种原因发生冲突时,高校管理者应该如何去做?首先了解一下冲突的定义,冲突是指组织或人们之间由于目标、利益、观点、需要、欲望、要求等不相容,或者受到反对、抵触、对立状况而产生的认知差异,并由此引发的激烈争斗。内部员工冲突在所难免,关键是如何对冲突进行管理,将冲突变为一种具有建设性的内部动力。

一、高校内部员工冲突的表现

1.管理者和被管理者的冲突

即高校领导和教职工的冲突,高校领导手中掌握着资源分配权。资源的分配,影响着高校教职工的职称、前途。因此,每一次高校的资源内部再分配都是大部分教职工所关注的大事,也是一件令高校领导十分头疼的事情。领导与教职工的冲突关系着高校内部的和谐,关系着高校组织的健康,因而必须慎重处理此种冲突。

2.不同部门员工之间的冲突

马克思主义认为:“矛盾无处不在,无时不有”。同理,有交流,就会有冲突,冲突也无处不在。高校内部的各个部门为了实现高校整体的组织目标,需结合自身的实际,确立部门目标。在实现目标的过程中,不可避免的需要交流,需要其他有关部门的支持和配合。此时,往往由于各部门目标的差异性,其部门员工的思考范畴以及做事的方式方法也会不同,容易造成误会,引起不同部门之间的摩擦和冲突。

3.同部门员工之间的冲突

各个部门内部为了实现自己本部门的目标,必然需要本部门员工的精诚合作。这样才能很好的完成部门自身目标。然而,个体都有着自己的欲望、目标和规划,为了达到个人目的,出现和部门其他员工之间的竞争、冲突等情况都在情理之中。

4.员工自身的冲突

高校员工作为一个高层次的群体,本身素质较高。但是不可避免的存有着一些人性固有的弱点。发生冲突时,一方面想维护自己的观点,另一方面又想博得别人的好感,至少不伤感情。两种思想进行博弈,必然要有一种占据上风。毕竟,鱼和熊掌不可兼得。

二、高校内部员工冲突的原因分析

社会的迅速发展,给高校带来了新挑战,高校内部的竞争加剧以及各种差异的累积,高校员工之间难以沟通,缺乏理解、换位思考和包容,形成了日后冲突的隐患。高校领导先要明白冲突虽然无法避免,但也要深刻明白冲突的来源,方能采取预防性措施。原因分析如下:

1.目标相互不兼容

现在大部分高校对员工的管理采用目标管理模式(MBO),即高校设定一个总体目标,然后根据各个机构、部门的实际情况,由高校与子单位一起设定子目标,子单位和员工再根据子目标设定员工个人目标。高校作为一个社会组织,必然需要适应社会发展的潮流,需要把握时代命脉。其组织目标也需要随着社会的快速变化而不断更新。但员工的目标却带有一定的滞后性。员工目标与高校整体目标,员工目标与其他员工的目标不兼容情况往往很严重。

2.利益分配不均衡

它由资源的有限性引起,高校内的设备、经费等财物有限甚至短缺,高校员工之间为了升迁、增加成果和提升自己的竞争力,彼此之间竞争甚至冲突很难免。关键是高校领导能否给每个员工以准确的定位,以资源利用最大化为原则,以为学校、学生服务为宗旨。合理调配资源。

3.价值观不同

每个人因为所处的环境、所受的教育以及个人所固有的思维不同,对现实会有不同的感知,在高校内部信息传递过程中,由于受到个人价值观的影响,员工往往对接收到的信息做部分加工,环节一多,最终导致信息失真。影响了沟通效果。从而产生不能完成高校组织既定目标的问题。

4.沟通不当,信息失真

沟通不当的原因有很多种:由于知识差异,对信息解读出现错误;由于利益问题,故意对信息作出它解;硬件设备问题,导致沟通障碍。极有可能产生违背组织意图的后果,出现责任问题。这时,组织便会反思审查,追究责任。为了推卸责任,冲突不可避免。

三、解决措施和途径

1.诊断冲突

这是进行冲突管理的前提,只有对冲突有了准确的诊断,才能够对症下药,实事求是的将冲突管(下转第35页)(上接第26页)理好。高校作为一个庞大的组织,内部员工的冲突纷繁复杂,假象千奇百怪。如何看透冲突的根源。是进行冲突管理的必要前提,没有对冲突的全面而务实诊断,所有的一切努力都是无用功。

2.进行融合统一

高校管理人员需要将冲突情况收集起来。细心分析研究,找出内在原因和联系,将其融入高校的整体文化中,然后在高校总的价值体系中使其得到体现。并逐渐融入于制定目标的体系中,在以后制定目标时,将分析出来的员工冲突原因罗列出来,作为影响因素对其加以分析。

3.加强培训

在高校内部,有正式组织,也有很多非正式组织,都有一种独特的文化将其联系在一起。有的是制度原因,有的是共同爱好一项运动,也有的是共同喜欢或者反对一项改革或一个人。这便需要高校管理者在高校内部进行跨文化管理,建立以学生为中心的价值观。并不断进行文化灌输和熏陶。

4.实行轮岗

高校员工之间轮岗很重要的意义在于让所有员工都能感受到高校运作所需的一切程序。能让员工切身体会到站在领导者的高度应该如何思考,从宏观的角度去看高校领导怎样进行资源分配?以便理解领导的苦衷,如若确实看到领导竭诚为学校服务,每一位员工都会服从集体和大局。

5.启动建设性对话

在人们心目中,对话总可以解决问题,即便解决不了问题,也会对冲突作出比较积极的控制。采用建设性对话来对冲突加以管理。对高校管理者而言,在保护员工双方共有的对话动力前提下,建立双方力量平衡,并在对话中密切配合,使员工双方增进坦陈,并始终进行控制,以使员工的紧张保持在一个有效的水平之中。如果处理得当,冲突的双方直接对话有助于消除冲突或者很好地控制冲突。

四、结论

高校是高等人才的集结地,同时也是高等人才的最大流动地。若做不好高校员工内部的冲突管理,对高校组织而言,必然导致人才流失、沟通恶化、工作效率下降、员工缺乏动力、团队合作受阻,最终导致高校办学质量下降,影响一代人;对社会而言,若高等人才在高校都不能很好的进行协作,受不到较好的管理,进入社会,就只能纸上谈兵,不会对社会做出多大贡献。做为一名高校员工,在感受到高校管理者进行冲突管理的同时,将亲身经验传授给学生,有利于学生发展,有利于社会发展,有利于国家昌盛繁荣。高校内部员工的冲突管理,任重道远,意义非凡。

参考文献:

[1] 徐显国.冲突管理[M].北京:北京大学出版社,2006.

[2] 理查德·E·沃尔顿著.李建国,陈忠华译.冲突管理[M].石家庄:河北科学技术出版社,1992.

[3] 顾琴轩.组织行为学:新经济·新环境·新思维[M].上海:上海人民出版社,2003.

新员工代表转正发言 篇9

大家好！

我是来自**部门的**，很荣幸今天能有这样的机会代表新员工在此发言。数月前来自五湖四海的我们离开校园，聚集在**，虽然进入**公司的机缘可能各不相同，但是我相信我们最初的目标都是一样的——在这里寻求自我发展，与公司共同成长。通过公司半年的实习，从人资部安排的各种培训、拓展，到部门的工作岗位锻炼，我开始觉得这个目标不仅仅是我们的，同样也是公司的。

对于我们来说，实习阶段是漫长而又充实的。烈日下的军训，忙碌的车间实习，紧张的卖场实习；每周一次的汇报，每月一次的总结„„起初我们对这些安排的价值和意义有过质疑与抱怨，其中的用心良苦直到现在我们才渐渐有所体会。大学校园，虽然没有温室或象牙塔那么夸张，但校园里面的我们真的很简单，按时上课、考试高分就可以拿到奖学金，贴上优秀学生的标签。但我们却很少去考虑我是否还有其他的发展方向，我的专业是否适合我。社会不同于校园，它充满了合作与竞争，需要我们拥有全面的能力去迎接各种挑战。当我们还没来得及思考这一切的时候，公司就已经给我们作出了指引，忍耐、坚持、沟通、表现，这都是我们发展路上不可或缺的技能。

记得在一次新老员工交流会上，***说了一句让我印象深刻的话，“新，是你们的劣势，也是你们最大的优势，要好好利用你们的优势。”确实，我们是新人，刚到部门时会有陌生感、有所畏惧，按照***的说法，我们应该把这种“陌生感”转化成“好奇心”，把“有所畏惧”转化成“无所畏惧”。因为我们是新人，所以无论我们问什么都是无可厚非的，哪怕你的问题十分幼稚，这一点，我在实习的日子里也有所体会。今天，已经转正的我们依然可以算作新人，但对这种“新”我觉得还可以从另外一个角度来看待——“新，可以算是我们的优势，但绝不能成为我们的借口”。刚刚接触部门工作，我们中的许多人都在工作上犯过错，或大或小，当然，这其中也包括我自己。庆幸的是，领导和同事都给予了我们很大的宽容。虽然，公司以新人优待我们，但我们应该要以老员工的姿态去做事，去要求自己，把细致、认真变成一种习惯，坚信，我们的努力终将有所收获！

如今，我们已经顺利转正了，这是公司对我们的信任与认可，我们也将在自己的岗位上做出努力，利用好我们新人的优势，正视我们的不足，争取早日成为一名优秀的员工！

最后，预祝各位领导、同事新年快乐，阖家欢乐！

新员工转正申请 篇10

您好！我于20xx年xx月xx日成为公司的试用员工，加入到xx，担任xx一职。作为一名新员工，初到公司的时候很担心不知道如何更好地做好工作，如何与人更好相处，但是公司融洽的工作氛围、团结向上的公司文化，让我能更快地适应新的工作环境。在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。不懂的问题虚心向别人学习请教，通过自主学习，不断提高充实自己，希望可以为公司、为部门做出更大的贡献。当然，初入公司，难免出现一些小差小错需领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

近三个月的时间，综合看来，我觉得个人还是有些缺点和不足：

一、自觉性需要进一步加强，提高工作效率；

二、有时候办事不够干练，言行举止没注重约束自己；

三、专业知识方面还有所欠缺等等。

来到公司工作，我最大的收获莫过于不管是在敬业精神、思想境界上，还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。我明白了公司的美好明天要靠大家的努力去创造，相信在全体员工的共同努力下，公司的美好明天更加辉煌！因此，我特向公司申请：希望能根据我的工作能力、态度及表现，使我能够转为正式员工。

申请人：xx 20xx年xx月xx日

新员工转正申请书范文(通用版三)

尊敬的领导：

我于2010年X月X日成为公司的试用员工，到今天3个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。从来公司的第一天开始，我就把自己融入到我们的这个团队中，现将这三个月的工作情况总结如下：

一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团队中。

二、对工作认真负责，任劳任怨，与同事配合默契，平时刻苦钻研，不断创新，能够在规定时间内出色的完成任务，保证公司项目进度，做到让客户、领导、自己都满意。

三、协助领导带新员工，虽然我自己还是一个来公司不久的尚在试用期的新员工，但在9-10月份，还是积极主动的协助领导带新人，将自己知道的和在工作中应该着重注意的问题都教给XXX 总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的业务水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。

申请人：

2010年X月X日

会计转正申请书范文

各位同仁大家好!我自今年2月份到公司上班，现在已有x月的时间，这期间在公司各位同任的大力支持下，在其他相关人员的积极配合下，我与大家一道，团结一心，踏实工作，较好地完成各项工作任务。

下面我将近几个月年来自己的工作、学习等方面的情况向大家做简要汇报：

一、严于律己，严格要求，遵章守纪，团结同志。

自到公司上班以来，我能严格要求自己，每天按时上下班，能正确处理好公司与家庭的关系，从不因个人原因耽误公司的正常工作;同时我也能严格遵守公司的各项规章制度，从不搞特殊，也从不向公司提出不合理的要求;对公司的人员，不管经理还是工人，我都能与他们搞好团结，不搞无原则的纠纷，不利于团结的事不做，不利于团结的话不说。

二、尽职尽责履行好自己的工作职责

我在公司主要从事财务工作，为此我从以下方面做了一些工作：

1、建立健全公司财务制度。公司成立以来，我是兼职会计，所以只负责每月的帐务处理和财务报表的报送，使得公司财务上的制度不够健全。自到公司正式上班后，我将财务人员的工作合理划分，在公司的财务方面按规定进行了要求，特别是发票管理方面，严格要求正确填开和索取，减少不必要的麻烦。在财务收支方面，严格执行公司的财经制度。

2、正确核算，按时结算，及时报送税务相关报表。在日常财务工作中，我能严格按财务规定正确核算公司的经营情况，按时结算有关帐务，每月末及时将财务报表和纳税申报表报送税务机关，没有因个人原因耽误报送时间。

3、及时将财务状况汇报于公司，积极为经理当好参谋。每个月我都将公司的财务情况给公司经理进行汇报，使经理能及时了解、掌握公司的经营状况，对经营中出现的问题我能及时提出合理化建议，发挥财务在公司经营中的作用，为建立当好参谋和助手作用。另外，对其他人员在销售、采购中有关不符合要求的做法，我也能及时提醒和指出。

4、认真负责，积极配合税务部门的稽查工作。10月初，税务部门对我公司进行稽查，在这期间，我能积极配合，并加强和稽查人员的配合，发挥自己的优势，多与他们沟通，对存在的问题与他们交流，争取他们的宽容，使公司的利益得到最大保护。

三、存在的问题

一年来，围绕自身工作职责做了一定的努力，取得了一定的成效，但与公司的要求和期望相比还存在一些问题和差距，主要是：自己来公司时间短，一些情况还不熟悉，尤其是对每个销售人员的核算，工程部分和零售部分没有明确划分清楚，给销售人员带来了麻烦，同时也给公司对每个销售人员完成任务的情况掌握不够准确。对这些问题，我将在今后的工作中认真加以解决。

最后，还想说三点：一是我的述职报告还不全面，有的具体的工作没有谈到，就今天我所谈的，希望大家多提宝贵意见。二是我工作能顺利的开展并取得较好的成绩，首先要感谢我的助手张晓莉，她对我的工作能积极给予配合和支持，任劳任怨，特别是在有身体不便的情况下，坚持上下班，帮我做了许多工作。同时，我还要感谢公司其他人员，没有你们的支持和配合，就没有我们今天的工作成绩，你们是公司金字塔的基础。特别是在公司生产经营，销售盈利方面，你们精诚团结，积极为公司出谋划策，充分反映出我们公司员工是一支能吃苦、能奉献、能战斗、有进取精神的队伍。三是希望大家在明年，能一如既往地支持配合我的工作，我将一如既往地与大家一道，为公司获得更好的经济效益做出努力。

申请人：

2010年X月X日

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

技术员工作转正申请书范文 尊敬的领导：

我于xxxx年7月15日成为xxx集团有限公司的员工，到今天6个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。

作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变。

进入公司后第一周在集团会议室培训公司的相关规章制度，接下来的两周分别在合金棒材和线材实习。之后定岗位我分到了越南分公司做技术员，我很喜欢这个岗位，这个分公司是刚成立的有很多的机遇和挑战。因为公司刚成立厂房等一系列设施还没有建好，我又是做技术的，公司的总经理把我分到了合金棒材的技术科学习四个月。在技术科的安排下先后在原材料及熔铸车间、真空熔炉车间、拉丝及退火车间、挤压车间实习。根据我们越南公司的前期的生产，我在原材料及熔铸车间实习了一个多月，在这一个多月里，我掌握了原材料进料的检测及检测重点，以及如何的挑料、拣料;在熔铸车间里因为我们越南公司主要是以水平连铸为主，所以我在实习的时候主要是在水平连铸通过一个多月的实习基本了解水平连铸的生产工艺及炉子的结构为我以后的工作打下了基础。在其他车间实习的时候，虽然我们越南公司没有这些设备和工艺，但我本着多学无害的信念认真的学习，不懂的东西积极向员工和技术员询问，在他们无私的帮助下我学到了很多以前没有接触过的知识。现在我到了棒材品管科学习品质管理，我每天都跟着直拉车间的检验员学习检验，虽然每天很累但是我觉得很充实，而且这项工作也是我所喜欢的，在之前的技术知识的基础上我想我很快能把这项工作做好。我在公司的工作中，公司领导和同事们的热心帮助及关爱下我取得了一定的进步。综合看来，在工作和生活中我觉得自己还有很多的缺点和不足，我只有不断在工作中学习、进取、完善自己，认真及时做好每一项任务，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够改正这些缺点，争取在各方面取得更大的进步。

这是我的第一份工作，我非常热爱这份工作，半年来我学到了很多，感悟到了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。

在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

申请人：

新员工社会化管理优化对策研究 篇11

关键词：新员工社会化 社会化过程

当前企业经营的环境有巨大的变化，所以企业的价值基础迅速从物质资源转向人力资源，这也就是企业对员工和人才的获取和运用。对高素质员工的社会化目标却较难实现，这种情况使得企业很多员工工作出现影响的问题，对企业的盈利产生很大影响，严重阻碍了企业的可持续发展。本文通过对新员工社会化的管理过程角度分析和解决，如何使新员工尽快融入企业，从而实现新员工社会化的目标。

1、新员工组织社会化内涵

组织社会化是一种学习的过程，新员工在进入企业后进行的一种适应过程，这一过程是新员工转变为组织的内部人员的过程。新员工社会化，是新员工获得其自身能成为一名能胜任和适应企业工作的行为。所以，新员工社会化是一个学习的过程，在企业的学习过程中，与组织发生相互的交流和沟通，了解企业的文化和相关的工作技能等。同时新员工要学习和适应组织文化以及工作环境等。所以，组织社会化是渗透在员工的整个职业生涯过程中。

新员工社会化是新员工形成一系列正确的角色的过程，能在企业的工作中得以锻炼和学习，同时进行及时的自我调整以便适应组织工作的群体。新员工社会化也是自我价值实现的过程，这也是对组织的知识管理有特殊的作用。

2、新员工组织社会化过程优化

组织社会化过程优化研究，是员工通过组织外部人员转变成适合企业运作的人员的变迁过程。员工社会化的过程是角色预期社会化到角色认识以及适应阶段到角色管理阶段，最后到自我实现价值的过程。不同的阶段员工对企业的认识都是不同的，员工的状态也是不同的，但是每个环节都是层层相扣的。下面具体探讨不同阶段员工的社会化过程：

2.1、角色预期社会化阶段

这个阶段是新员工进入组织的初步阶段。作为新进员工，期望能成功获得和评估有关信息，该阶段是招聘者收集和评估相关的组织信息，做好新员工的选聘工作，将自己的情况传递给招聘者。

新员工需要尽快的适应工作岗位，这也需要招聘者对其把关，为企业创造价值做好铺垫工作。新员工初入职，会受到企业文化的影响，如果员工的价值观和企业的文化理念冲突，将会使得员工不能很好的适应企业的运作，也不适应新员工的职业发展。所以新员工必须了解企业文化并进行认同，才能尽可能充分理解企业文化，发挥其价值。所以招聘者需要寻找认同与之相符的企业文化的应聘者。在实际中，很多招聘者往往突出了企业的优势，却没有全面的阐述企业的弊端，导致应聘者对企业的期望过高，而进入岗位中产生落差，导致工作的积极性降低。所以招聘者需要全面说明企业文化以及相关内容，让应聘者能正确做出选择，有效降低企业员工的离职率。

2.2、角色认知和适应阶段

新员工通过学习能正确接受企业的文化及相关信息，是新员工尽快融入企业的关键阶段。

首先，新员工必须正确理解自身的工作职责以及合理处理其所在企业的人际关系。所以，企业必须对新进员工进行有效相关的培训工作，这也是人力资本投资方式。让新进员工通过学习明确自身的职责，提高自身的素质和专业技能，能更好的了解企业文化。同时，在培训中树立榜样，让员工对角色认识的更加具体和全面化。通过榜样的作用，让员工充分接触以及相互交流，形成良好的人际关系，以便尽快适应企业工作中。在培训中，通过与其他员工的学习和交流，让员工能更深刻的理解企业所需，以便激励员工朝正确的方向发展。

与此同时，员工在培训中也能及时反映问题，并得到及时反馈，通过问题的反馈并得以及时解决，让员工能提高组织社会化度。

2.3、角色管理阶段

这个阶段，是对新进员工的考察期，也能及时反映新员工满意度，直接影响新员工的工作态度，在这个阶段新员工能否成为企业人有直接的关系。所以这个阶段需要从认可新员工的工作成绩之外，还应该帮助员工了解并规划自身的职业生涯。可以从以下几点进行协作：

（1）绩效评价

对员工的激励可以从绩效评价中看出，建立以职业发展为导向的绩效评价机制。对员工进行绩效评价应制定科学严格的标准，协助新员工用相应的调查评估工作制定新员工的职业规划。将调查评估内容反馈给新员工，让员工能清楚地认识到自身情况并作出自觉调整。

（2）职业规划

职业生涯规划是一个人制定职业目标，确定实现目标手段的发展过程。员工对企业有了相应的认同感和归属感，就会提高工作的积极性，与此同时，也提高对企业的忠诚度。

3、角色自我实现

这一阶段，通过对企业的新员工职业生涯的规划，完成内部提拔，培养与企业文化相匹配的员工，员工需要具备相应的责任感和对工作的积极性，培养对企业的忠诚度。

这一时期也需要挖掘员工的潜能，使其价值得到实现，使新员工转变为储备干部。这一时期的把握能提升员工的协调能力、创新能力以及相应的管理能力等。

4、结论

综上所述文章从新员工社会化过程的新视角探讨了员工适应组织的机制，对企业了解员工如何传承组织文化和价值观，如何从“组织外的人”发展为“组织内的人”，降低管理成本和提高管理效能提供了新的思路和依据。由于员工组织社会化是贯穿个体的整个职业生涯，因此，新员工社会化研究对于推动学习性组织建设和发展同样具有重要的意义。

参考文献：

[1]王浩，白卫东.工作嵌入对员工离职倾向的影响研究[J].科技进步与对策，2009年.

[2]梁小威，廖建桥，曾庆海.基于工作嵌入核心员工组织绩效自愿离职研究模型的拓展与检验[J].管理世界，2005.

[3]谭亚莉，廖建桥.员工组织社会化理论的研究进展[J].人类工效学，2004年.

[4]高珊，刘勇.工作嵌入概述[J].社会心理科学，2008年.