对转正员工的发言稿

对转正员工的发言稿（通用11篇）

对转正员工的发言稿 篇1

各位领导，各位同仁：

大家好！

我叫王梅芳，来自芯片三课目检，今天很荣幸能够作为新员工代表在此发言。

20__年9月中旬，我们带着自己的梦想与追求来到了期盼已久的三安，入职后人资部为我们制定了为期一周的培训计划，从培训中让我们认识三安，知晓了公司主要从事全色系超高亮度LED外延片、芯片、化合物太阳能、电池等高新产品的研发、生产、销售。了解了公司优秀的企业文化，三安拥有着“以创新引领芯潮流”的经营理念及“引领芯潮流奉献新能源”的公司愿景，秉承“让地球更环保，让人类更健康”的公司使命。同时三安有着合理化、规范化的管理体系，优厚的福利待遇、完美的薪酬体系，让我们感受到了三安是值得完美信赖和依托的，同时也激发了在今后工作中不懈努力与三安共成长的意念。

人资培训结束后，我通过了考核并定岗，定岗后正式进入车间工作，在车间我们有专业且不缺耐心的辅导员为我们做岗前辅导工作，让我们学习到了很多有关工作的专业知识，我们也顺利通过岗前培训考核并分入组内进入为期两个月的工作试用。

在这两个月期间，我们要特别感谢帮助过我们的领班和同事，正因为有你们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我们很快的适应环境，全心投入到工作中，再次通过转正考核，能够在今天成为一名合格的三安员工来参加此座谈会，接受“换司带”仪式。

其实，在这期间我们也有过迷惑和压力，但是我们相信只要能端正心态，有十足的信心，勇敢的走下去一定会取得成功。

作为新员工，我们要无时无刻向优秀的老员工学习，以他们为工作标杆，让自己成为一名优秀的老员工。我想将来总有一天我们也能成为标杆，成为月度之星、年度优秀员工，甚至是公司一级作业员、技工与公司一起迎接美好未来。

谢谢！

对转正员工的发言稿 篇2

一、以往的人格与离职的研究

人格特质是指一个人平时的行为模式, 其分类众多, 包括A/B型人格特质、内外控型人格特质、大五人格等。离职是指从组织中获得物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。以往对人格与离职关系的研究比较少。Rasch等 (1989) 认为, A型人格的人因为受传统因素的影响, 所以比B型人格的人的更容易有较高的工作满意度和较低的离职率。在其后的研究中, 又探讨出A/B型人格特质和离职意向有间接的负相关, 工作满意度和离职意向有直接的负相关。J enkins (1993) 认为自我监控对离职意向会产生影响, 组织承诺对低自我监控员工的离职意向有很好的预测作用, 而工作满意度对高自我监控员工的离职意向有很好的预测作用。David等 (2005) 的研究认为自我监控与离职倾向、离职行为中度相关, 低自我监控者更有可能将离职倾向变为离职行为;内控型的员工比外控型的员工更可能将离职意向转变为离职行为。他们的研究还指出, 人格特征能够很好的解释为什么当员工有离职倾向时, 一些人会将它变为具体的行为, 而另一些人则不会。黄攸立等 (2007) 的研究发现, 内外控型人格特质对离职意图有显著影响, 内控型比外控型产生离职意图的可能性小。李雅萍 (2004) 的研究结果表明:不同的人格特质前提下, 即使获得工作满足感后, 仍有可能影响其离职意向。张舒涵 (2004) 的研究认为:人格特质 (内外控) 对离职意向的影响并不会透过工作满意度来影响。Ry an (2008) 通过元分析的方法发现员工的人格特质对于员工的离职意图和离职行为有一定影响。其研究在元分析的结果上通过路经分析发现气质特征对离职意向和行为有重要的、直接的影响, 而这些影响并不是通过工作满意度或工作绩效来实现的。人格特质与离职倾向和行为有直接的关系, 而且影响员工离职最为重要的因素可能是员工的人格特质, 而不是与工作相关的态度。由此, 笔者认为人格特质对员工离职会产生影响。

二、大五人格与离职

现在最为流行的人格特质模型是大五人格模型, 即将人格特质划分为责任心、外向性、宜人性、情绪稳定性和经验开放性。根据前文对人格与离职研究的综述, 在人格与离职关系的研究中大多是用内外控人格特征进行探讨的, 没有学者研究五人格模型对离职的影响。笔者认为五人格特征对离职会产生不同的影响。

1. 责任心与离职负相关, 即高责任心的人不太会离职

M aertz (2004) 和他的同事们认为责任心通过影响契约和道德/伦理动机进而影响离职。Maertz等 (2004) 认为有离职打算的员工可能会问他们自己“我的离开是不是对组织缺乏责任心”。因为道德/伦理动机的作用, 高责任心的人更愿意相信他们在道义上有责任留在组织中。他们还指出有宗教或道德信仰的人相信不论环境如何而坚持工作是非常好的事情, 而不停的变换工作是卑鄙的表现。Ry an (2008) 的元分析结果认为责任心能够很好的预测员工的离职行为。所以责任心与离职负相关。

2. 外向性与离职负相关, 即外向的员工更有可能留在组织中

Maertz等 (2004) 认为外向的人可以迅速的融入到他们的组织中, 且不太可能离开。此外, Mc Crae等 (1997) 认为高外向性的员工更容易获得社会关系, 他们在组织中会与其他人有更多的联结。M itchell (2001) 等认为越是在组织中与其他人有更多联结的员工, 其工作嵌入度越高, 就越不会离开组织。所以外向性与离职负相关。

3. 情绪稳定性与离职负相关, 即高情绪稳定性的员工不太可能离开组织

M aertz等 (2004) 指出对他们的工作环境持有消极观点的员工更可能会离开组织。低情绪稳定性的人容易对自身和周围环境有负面的认识 (Burke, 1993) , Cote (2005) 的理论认为当个体存在如悲伤、愤怒等消极情绪时, 他们不太可能从其他人那里获得社会支持, 而且更容易体验到人际冲突, 从而增大了他们的压力水平和提高了他们的离职意图。另外, 低情绪稳定性的人因为更容易体验到人际冲突, 所以他们可能更不愿有效的融入他们的组织。Mitchell (2001) 等认为当员工不能有效的嵌入工作或组织中去的话, 其就可能会离开组织。因此, 情绪稳定性与离职负相关。而且Ry an (2008) 的元分析结果表明情绪稳定性能够很好的预测员工的离职意向, 并且低情绪稳定性的员工的离职并不是因为对他们的工作不满意或者是不能够做好他们的本职工作。因为离职意向是预测离职行为的最有效的前置变量, 所以情绪稳定性与离职负相关。

4. 宜人性与离职负相关, 即高宜人性的员工不太可能离开组织

有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一, 因为他们的适应性和顺从, 宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外, 他们倾向于与组织中的其他人建立积极地、满意的关系, 他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联系会加强影响作用的力度, 激发个体留在他们的工作岗位上。第二, 因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的, 所以宜人性的个体会与他人有更好的人际关系 (M c Crae 1991) 。就像外向性的人一样, 宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么, 他们就会与组织中的其他人有更多的联结, 根据M itchell (2001) 的研究, 与他人有更多联结的人更不会离开组织。第三, 宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中 (M aertz, 2004) 。Ry an (2008) 的元分析结果表明宜人性能够很好的预测员工的实际离职行为, 而且低宜人性的员工会做出无计划的离职。所以, 宜人性与离职负相关。

5. 经验开放性与离职正相关, 即高经验开放性的员工更可能离开组织

M aertz等 (2004) 认为高经验开放性的员工重视挑战性的工作, 因此他们更可能离开组织。与低责任心的员工的离职是因为其消极方面 (如缺乏责任心和缺乏诚信) 不同, 高开放性的员工的离职是从积极方面考虑的, 如个人发展、希望有更多的经验等。所以, 高经验开放性的个体更愿意离开自己的组织去寻找其他机会, 而不会考虑对现有工作的感觉。同样的, Ry an (2008) 认为高经验开放性的员工会做出无计划的离职。所以经验开放性与离职正相关。

当然, 上述结论都是在理论分析的基础之上得出的, 并没有经过实证研究, 以后可以做进一步的实证研究。

三、对企业的意义

1. 在招聘中加入人格测试——最为经济、简单的降低企业离职率的方法

员工的离职问题一直是企业头疼的问题, 大多企业是采用改善工作环境、提高员工工作满意度来降低离职率的。但这样会使企业投入较大的精力和金钱。如果在企业招聘中加入人格测试, 将其作为招聘选拔的依据和标准, 那么, 企业所需要投入的精力和金钱会小很多。企业招聘那些不太可能会离开组织并是企业需要的人就可以减少员工离职。这种方法不会增加企业太多的成本, 相对于改善工作环境和提高员工满意度等方法来说是非常简单、经济的做法。

2. 在企业文化中强调责任意识, 以此来减少员工的离职

因为有责任心的员工认为自己对组织负有责任, 所以不太会离开组织。有责任心的员工对工作也会认真、负责, 所以, 无论从哪个方面讲, 企业都需要有责任心的员工。虽然人格是人们所固有的特征, 不容易改变, 但是作为企业来说并不是没有其他办法来提高员工的责任心的。企业可以通过在企业文化中强调责任意识来提高员工的责任心。Smircich (1983) 认为组织文化可以用来塑造及引导成员表现出组织所期待的态度和行为。因此, 在文化建设中加入责任意识, 将责任意识变为每个员工都拥有的思维习惯、行为方式, 那企业就能够拥有有责任心的员工, 相应地, 其离职率也不会很高。

摘要：员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等, 本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析, 本文认为人格特征对员工离职会产生影响, 其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关, 而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论, 企业可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。

关键词：人格,大五人格,员工离职

参考文献

[1]David GA, Kelly PW, Karen RM, Turnover Intentions and Voluntary Turnover:The Moderating Roles of Self-Monitoring, Locus of Control, Proactive Personality, and Risk Aversion, Journal of Applied Psychology[J], 2005, 90 (5)

[2]Jenkins J.M, Self-monitoring and Turnover:The Impact of Personality On Intent To Leave, Journal of Organizational Behavior[J], 1993, 14 (1)

[3]Maertz CP, Griffeth RW., Eight Motivational Forces and Voluntary Turnover:A Theoretical Synthesis With Implications for Research, Journal of Management[J], 2004, 30

[4]Rasch RH, Harrell Adrian, The Impact of Individual Differences On MAS Personnel Satisfaction and Turnover Intentions, Journal of Information Systems[J], 1989, 4 (1)

[5]Ryan DZ, Understanding the Impact of Personality Traits On Individuals'Turnover Decisions:A Meta-Analytic Path Model, Personnel Psychology[J], 2008, 61 (2)

对转正员工的发言稿 篇3

在笔者收藏的老笔记本中，有一册是1960年南京市农产品采购局南京茶厂某位员工的。其中有一些关于当时单位组织学习活动的记录，这些普通工作人员的发言，反映出不少关于粮食问题的历史事实与当时人们的思想与认识。

1960年4月17日下午学习

袁：对市场供应感到买不到东西，鸡蛋也买不到，油又少，吃得比过去多。道理也懂，就是理（论）与实际不能结合。对粮食供应问题感到过去吃中熟米比较好些，现在吃大米就不够了。

郑：农村吃粮，稻子5两，都说不够吃的。成立公社吃饭不要钱，后来又改为记工分吃饭。对市场供应紧张，买东西排队，自己就不愿意，排队，但是思想是不愿意的。感到是不是影响农民的积极性呢。油吃3两，如到栖霞山劳动我们吃馒头，农民吃稀饭，差别是有的。

张：去年我到煤建开会，一次到市场买不到东西吃。从这次与小邱到和平门开会就没有吃到饭，感到这样紧张呢。

华：关于吃粮问题，过去由于计划不周，缺少粮食，经同志们提出，现在改进了。我吃粮也有些矛盾，粮吃少了，影响工作效率，组织生活掌握紧了也会影响高速度，应该照顾到生活。现在也不是要求吃点好的，而是能够（有）些青菜来就行了。

智：人民公社的思想跟不上去，人的自私思想很严重，如稻草上稻子未打净。人民生活水平提高了，从我个人来说未有提高。

胡：对“三面红旗”成立公社后，把东西都搬到公社感到跟死人的一样，不高兴，二次到公社吃大肉又不要钱感到很高兴，第三次到公社吃饭又要钱，又背上思想包袱，吃饭又是稀饭，感到更不高兴。城市吃几十斤，为什么米是农村出的，农村吃几两米一天，这是不合理的，应该先满（足）农村吃粮。公社是好，如去（年）旱灾，兴修水利，解决了。

棠：旧社会是黑暗的，新社会是光明的。人民公社就是恢复供给制生活，两个人拿工资一样，一个有负担，生活就苦一些，一个没有负担，因此生活就好一些，是不合理的。对公共食堂感到有顾虑，因为要解决管理费。大炼钢铁得不偿失，花了很多钱，不出铁。

府：对大跃进感到搞不通，如调进茶叶，过去质量好，现在正茶少，副茶多，到底怎样呢。对粮食供应搞不通，认为南京定量紧张，这次到上海感到又不满意，因为上海什么食品都有，人很多。在遇见安徽省来的人，大人吃6两粮，小孩没有粮食的。

朱：1958年大炼钢铁在当时认为得不偿失，看到有很多小高炉未出铁的。从人民公社来说，听乡的姑母来信要粮食，说大人没有吃的菜，小孩要饿死了。对市场供应点调整感到买不到，排队。老府说茶叶问题，我过去也是这样认识，因为出口茶多，都是好的。从参加会议就解决了这个问题。

华：党的方针政策与宣传教育不能解决问题，往往脱节的，报纸上宣传不结合实际教育。如苹果，市场没有，你为什么宣传人民生活提高了，宣传教育应该结合实际，使大家知道去出口换机器。

张：对“三面红旗”从道理上是通的，从具体问题就认识不足。对多快好省也是这样，对1958年成立人民公社是好，吃饭不要钱，家里有工作的就吃饭拿钱。对公社的性质认识不足，对大跃进感到干到一定的时候可能要修正了。

李：总路线、大跃进、人民公社，“三面红旗”是好的，也有不好的事情。从农村来说，走向集体化了是好的，从粮食大丰收来说，出劳动力多，人都下去了就是不去干。粮食定量为什么不如城市，油也是少，因此跑到城市乱窜，特别是小孩子多，也不知到什么地方去呢？菜也是买不到，一家只能半菜。对副食品收粮票比老粮票还多了，价格也提高了，认识有些模糊，到底是怎样呢？

施：对总路线土洋并举，认为土的不如洋的，效率低，大炼钢铁得不偿失。对文化教育认为业余不如正规学校。去年买胶鞋买不到，因此有些意见，认为市场供应太紧了。对粮食供应，由于大跃进生产时间长了，粮食也应该相应的增加（劳动强度增高），1958年春节吃粮，每人每天2斤粮食，1959年春节回家粮食少了。1959年有虫灾，计划产量亩1000斤，实际没有1000斤，这样口粮少了。这主要是农村干部没有按党的政策办事，粮食供应不等于人民生活水平的提高，因为粮食是必须的，城乡不应该从粮食上区别，应从其他副（食）品区别。

1960年4月26日

学习讨论问题：1.怎样认识粮食丰收，区别定量供应和副食品收粮票问题。2.当前流到城市来的是多数人还是少数人，是什么样人，你对这些人的看法和认识怎样？3.市场供应紧张，排队买不到东西是生产降低造成的，还是人民生活提高造成的？

沈：粮食是丰收的，定量供应小孩子不合理的，大人是多，小孩与大人相差太大了。流入城市的人是少数的，不是劳动人民，而是地主、不愿劳动的人和小孩、老人。市场供应紧张是人民生活提高了，主要吃油少了，饭多吃了，菜少了。副食品收粮票太多问题，质量差，我厂起初抓得太紧张。

春：粮食是丰收，定量供应是好的，由于生产赶不上人民生活的需要的。

杨：粮食紧张定量由于工业用粮增加，副食品收粮多了，是为了解决市场供应紧张问题。

李：对粮食定量是好的，今后吃食堂，有人家的小孩多，不够吃，怎样呢？在家能够吃，多吃菜。城市流入的人是二流子，不劳动的。

田：粮食定量，如我在家未有工作吃25斤，现在我工作吃30多斤，每月增加10多斤，一年100多斤。乡村的人应该动员他们回家生产。

周：粮食供应是好的，定量是为了每个人的问题，但是有个别人开后门是不好的。党的政策是周到得很，就是人的旧意识浓厚了，人情观点太坏，今后应该加强教育和批评与自我批评。

1960年4月29日

社会主义学习讨论提纲（一）总路线、大跃进部分：1.为什么要大跃进？苦干是为了什么？2.多快能不能好省？“快了不会考虑节约”，“多了不能保证质量”？3.革命和建设事业为什么都必须大搞群众运动？（二）人民公社部分：1.人民公社是不是办早了，办糟了？2.公社化后农民的生活是提高还是降低了？3.公社干部是大有进步还是变坏了？（三）粮食市场供应部分：1.粮食有没有增产？是不是紧张得不得了？2.解放前人民生活好，还是解放后人民生活好？解放前的市场好，还是解放后的市场好？大跃进前的市场好，还是大跃进后的市场好？

这些发言反映出当时的基层单位中，人们还是敢于讲实话的，而共产党积极听取人民的意见，集思广益，领导人民发扬自力更生、艰苦奋斗的革命乐观主义精神，通过多种方式，终于度过了这次困难。由此亦可见畅通的言论渠道是一个社会所不可缺少的。

对转正员工的发言稿 篇4

表态发言

延安炼油厂 张 勇 尊敬的各位领导、各位同事：

大家好！

我是延安炼油厂消防大队一中队副中队长张勇。今天，有幸作为炼化公司首批劳务派遣转正人员代表进行表态发言，我倍感荣幸。首先，请允许我代表所有参加劳务派遣的同事们，向炼化公司及我厂各级领导一直以来的关怀和支持表示最衷心的感谢。谢谢你们！（鞠躬）

在从事消防工作的十多年里，我立足本职岗位，严格要求自己，积极勇敢参加抢险救援，连续多年被评为厂级先进工作者，在各项业务考核中名列前茅，并在集团公司首届消防技能大比武中获得单项第一名的成绩。我自认为只是做了一个普通职工应该做的工作，但是，却为自己迎来了转正的机会。

所以，我要对我的同事们说的是，劳务派遣工作为我们提供了广阔的职业选择，在提高我们的职业技能、保障我们的合法权益、解决后顾之忧等方面发挥了非常重要的作用。特别是转签为劳务派遣人员以后，为我们迎来了转为合同制在册员工的宝贵机会。这对我们临时工和聘用工朋友来说，可以说是人生的一次重大转折和事业的另一个崭新起点。我们应该倍加珍惜。为此，我们应当在今后的工作中加倍努力，坚决做到以下几点：

一是时刻保持谦虚谨慎、戒骄戒躁的态度，发扬艰苦奋斗的延安精神和埋头苦干、开拓创新的延长石油精神，全身心投入工作。

二是立足本职岗位，严格要求自己,端正工作作风，勤奋学习,积极进取，为其他劳务派遣人员做好表率。

三是严格遵守各项规章制度，坚守工作岗位，履行好各项职责，认真完成上级下达的各项工作任务。

同志们，人生到处都是舞台，人人都可以成才！我相信全体劳务派遣人员都能够在自己的岗位上踏踏实实、兢兢业业，不断开拓，不断进取，为充实我们自己的人生，也为炼化公司这个大家庭的美好未来，贡献我们的光和热！

公司领导对员工转正评语 篇5

该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐、复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉、认真、细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。

该员工工作经验丰富且熟练，不论是本职工作还是辅助其他岗位的工作，从不斤斤计较。工作认真、负责，能主动帮助其他工友。本着要做就一定要做好的原则，工作中不怕累、不怕苦、善于钻研，是本部门员工学习的榜样。

该员工工作认真，服从分配，能够按时完成领班交待的工作任务。虚心好学，凭借自己的努力学习和自我总结，很快从一名新员工成为QC骨干，误检和漏检率低，在新员工流动性大的情况下，能够耐心细致地指导新员工的日常工作，为部门主管排忧解难。

该员工具有不怕苦、不怕累的精神。在炎热的夏天车间温度高，但他能克服困难坚持岗位，任劳任怨保证开边的正常生产，最多时能供应10台开幅机的备布，他这种顾全大局的集体主义思想，值得每一位员工学习。同时，能够积极参加公司举办的各种活动，在象棋比赛中荣获第二名。

该员工自入厂以来服从工作安排，自觉遵守厂规厂纪，团结同事，乐于助人，有较强的集体观念;工作勤奋踏实，积极主动的配合他人的工作，产量、质量达到双优，多次被评为月度生产明星，为公司做出了自己的贡献，值得针织车间员工学习。十五、熊琼芳：针织车间值机工

该员工对工作认真负责，服从领导安排，主动配合车间的现场管理。有一定的成本节约意识，自觉自愿先用散装纱和纱头、纱尾，始终保持机边卫生、整洁。个人的生产技术熟练，全年产量高，次布率低，用针少，多次荣获月度生产明星。

该员工从20xx年入厂以来，工作认真负责，能自觉遵守公司的各项规章制度，对待他人热情耐心，积极辅导新员工，在生产中主动协助组长做好现场的卫生，并坚持做到“三勤”：勤吹机、勤查布头和中途勤查布，保证了产品的质量，是我们大家学习的榜样。

该员工入职五年来，始终爱岗敬业，尽职尽责，工作细心，团结同事，不计较个人得失，具有较强的主人翁意识和奉献精神，能积极主动的承担责任，连续7个月无疵布，全年总疵布率0.5‰，达到了产量和质量上的双赢，是员工学习的榜样。

该员工工作一贯积极，爱岗敬业，服从整体安排;对本职工作兢兢业业，有上进心，乐于助人，与同事相处融洽，各月产量及质量均名列前茅，全年度总产量为部门第一(有效工时36535.66小时)，是员工学习的好榜样。

该员工值机技术娴熟，责任心强，工作态度端正，遵守公司各项规章制度，服从班组安排，各月产量及质量均名列前茅，全年总产量为部门第二(有效工时22666.57小时)，工作效率达99.729%。热心帮助新入职员工，主动配合组长的工作，能够发挥模范带头作用。

该员工自20xx年进厂至今一直表现良好，能够服从安排，工作积极带头，与员工团结互助，配合默契，主动完成上级下达的任务。在完成本职工作的同时，保证了车间生产设备的正常运行，为车间产量、质量、效率做出了贡献，获同事、质检及上级的一致好评。

该员工入职两年以来，工作认真踏实，任劳任怨，服从安排，能要求严格自己，组织纪律性强，团结同事，敢于纠正处理违纪违规现象，20xx年累计纠正处理10起;积极参与扑救机器燃火3次，在保安员队伍中一致受到好评并起到模范带头作用。

该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在缩水岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。

该员工入厂3年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。

该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。

该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。

该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏、不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。

该员工热爱工作岗位，以身作则，个人技术强。在日常维修中主动想法设法做到节约，在保证安全的前提下，积极充分利用、重复利用、修旧利废。运用深厚的电工技能，攻克好修复了许多被认为报废的电子元件，电子开关插座等。

对预备党员入党转正发言 篇6

大家好!

今天，我们齐聚在电视电话会议室，进行七一庆祝活动和预备党员的入党宣誓，我的心情非常激动。这是我们预备党员加入党组织的必经程序，也是预备党员向党表明心声和接受教育的一次极好机会，具有特别的意义。就在刚才的那一刻——我和各位新党员一起庄严举起我的右手，面对鲜艳的党旗宣誓的时候，我更加的感到万分的光荣。在党组织和同志们的帮助下，我成为了党这个大家庭的一员，并能代表所有新党员站在这里发言，我感到无比的自豪。记得一位伟人说过：“人是要有一点精神的。”人生在世，总要有一种信仰支撑我们的内心大厦，正如必须有物质铸就我们的身体一样。如果没有食物，我们会感到饥饿;而如果信仰的柱石缺失或是被腐蚀，那最后精神大厦必将轰然倒下。

86年前，在中华民族危机和社会危机空前深重的时刻，中国共产党成立了，从此，担负起争取民族独立和人民解放，实现振兴中华的伟大使命，走过了八十三年的辉煌历程。在中国共产党的领导下，中华民族以坚强的信念、钢铁般的意志推翻了压在中国人民头上的三座大山，完成了新民主主义的任务，实现了民族独立和人民解放，实现了由新民主主义到社会主义的转变，建立了社会主义制度，用信仰捍卫了民族的尊严!

今天，我和其他新加入中国共产党的同学们一样，心情是十分激动的。我们在党组织和同志们的帮助下，从组织上入了党，确定了人生的坐标。我们还要继续在党组织和同志们的帮助下，通过实践和不断加强党性修养，从思想上进一步入党，为党和人民的事业去奉献自己、燃烧自己，做一个高尚的人。我们每一位新入党的同志，要实现今天的誓言，就必须在今后的生活、工作和学习中，不断加强对马列主义毛泽东思想邓小平理论以及“三个代表”重要思想的学习，不断加强对党的基本理论和党的知识的学习，不断加强党性修养，不断自我学习、自我提高、自我完善，提高政治思想素质，热爱党，坚定共产主义信仰，永远保持党员先进性。就必须认真对待学习，自觉遵守公司制度，一丝不苟，为公司为自己争光。就必须在党组织的领导下，分担党的任务，积极努力地完成党交给自己的工作任务，努力增强业务技能，提高业务水平，提高为人民服务的本领。就必须认真履行党员义务，履行岗位职责，在各自的学习和工作岗位上勤勤恳恳、兢兢业业，自觉落实好、实践好“三个代表”要求。

我叫xxx，生于XXXX年。20XX年6月19日，于xxxx大学被批准加入中国共产党，成为一名预备党员。20XX年7月毕业后来到组织人事处工作。至20XX年6月19 日止预备期已满一年， 6月19日，我向党支部递交了转正申请。下面我向支部大会汇报一下在预备期间各方面的情况，并向支部大会提出转正申请：

二、存在的突出问题

1、政治理论学习欠缺，理论与实际脱节。理论学习不刻苦，没有系统地钻研政治理论，特别是对原著的研读欠缺，只注重表面学习，没能准确把握马列主义、毛泽东思想、邓小平理论的深刻内涵和精神实质;忽视了理论对实际工作的指导作用，导致理论学习与实际工作脱节，对待理论学习，只满足于片面地引用个别原理，而不能有效地与实际工作紧密结合起来。

2、政治敏锐性不高，政治鉴别力不强。

3、工作作风不够扎实，存在急于求进的情绪。一是接到任务，有时首先想到的是怎样尽快完成，而不是怎样做到最好，特别是任务多、压力大的时候更是如此，存在应付以求过关的想法，导致工作缺乏耐心，产生急躁情绪，影响工作效果，没有时刻以高标准严格要求自己;二是欠缺创新意识，没有充分发挥主观能动性，局限于上级布置什么做什么，有时产生的新想法也只是停留于心动而无行动的状态;三是对有关的政策法规研究少，工作方法简单，致使工作效果不佳。

对员工绩效考核的探讨 篇7

一、绩效考核的含义

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”, 是针对企业中每个职工所承担的工作, 应用各种科学的定性和定量的方法, 对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人力资源管理的重要内容, 更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率, 最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作, 需要做大量的相关工作。首先, 必须对业绩考评的涵义作出科学的解释, 使得整个组织有一个统一的认识。

二、绩效考核目的

通过考核, 对员工在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析, 全面评价员工的工作表现, 一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据, 另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标, 提高企业的工作效率, 以保证企业经营目标得到实现。

三、绩效考核的实施细则

1. 考核频率与范围

考核分为季度考核与年度综合考核两种, 季度考核由行政部经理负责落实并实施, 人力资源部给予指导与配合, 年度综合考核由人力资源部统一组织实施;范围为行政员工, 行政部经理除外。

2. 考核内容

考核内容包括: (1) 工作态度。即积极主动地对待工作, 遇到责任范围内的问题应及时报告, 并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:出勤率;工作主动性;工作积极性;合作性;工作责任感。 (2) 工作任务。工作任务包括九个方面:工作计划完成率;业务协作, 主要考核其配合他人完成工作的态度及结果, 如服务响应时间、服务质量等;公文处理的及时率;文稿起草的及时率;公文处理的差错率;企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率;文件管理的规范性;按时参加企业及部门的相关会议, 不得无故迟到、缺席;积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 (3) 工作能力。工作能力包括专业技能;组织协调能力;沟通能力。

四、绩效考核反馈与申诉

1. 考核结果反馈。

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果, 应先行沟通, 也可按下列规定进行逐级申诉。

2. 绩效考核申诉。

具体包括: (1) 被考核者如对考核结果存有异议, 应首先通过沟通方式解决。解决不了时, 被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议, 可以向人力资源部提出申诉。 (2) 人力资源部接到被考核者的申诉后, 通过调查和协调, 在XX日内告知申诉处理结果。 (3) 员工如对处理结果仍不满意, 可向总经理申诉。

五、绩效考核应规避的问题

1. 绩效考核的“大锅饭”。

绩效考核的“大锅饭”是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。究其产生原因, 可能是管理制度的不健全, 或者是某些领导为了平衡做好人, 这样, 往往在考核中采取“一刀切”的方式, 即无论是主要责任人还是毫不相干的人员共同受罚, 实际上形成奖勤罚懒、奖优罚劣的考核“大锅饭”。不管出于哪种原因, 其共同的后果都是不能调动员工的积极性, 从而影响到整个企业的竞争力和战斗力的发挥, 企业的总体利益也会因此受损, 考核不仅不能激励员工, 反而产生了不易消除的负面作用。

2. 绩效考核与工作不对等。

企业在绩效考核中往往有着这样的问题:工作量越大、工作难度越大, 考核时完不成的可能性就越大;反之, 工作量越少、工作难度越小, 考核时就能轻松完成, 这就是绩效考核与工作不对等, 事实上形成打击多干、鼓励少干的负激励效果。因此, 如何把握考核与工作量及工作难度的关系, 充分发挥绩效考核的激励作用是摆在企业面前的一个难题, 要从根本上解决这个问题, 还是要落脚在工作、考核、人才培养与发展空间的有机结合, 人才的职业生涯规划与企业的紧密联系。短期解决措施, 对工作干得多干得好的人员, 及时进行奖励, 方式可以是口头表扬、物质奖励;长期解决措施, 根据工作业绩、工作能力等综合考核, 从而确定员工的年终晋升、继续聘用或淘汰。当然, 这需要企业人力资源对人才全方位的综合考评及考核, 企业的领导也要心中有数。

3. 任务考核与目标考核相混淆。

任务考核是指对与工作产出直接相关的, 能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标进行考核。它与具体职务的工作内容密切相关的, 同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关。任务考核是绩效考评最基本的组成部分, 对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。

目标考核是指按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况, 根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行“目标管理”的制度下, 对员工进行的考核方法。这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用, 与组织的目标管理体系以及工作责任制等相联系。因此, 企业要达到有效的绩效考核, 应该是将任务考核与目标考核相结合, 对常规及短期工作着重任务考核, 对长期工作坚持任务考核与目标考核并重, 结合总体时间安排来考虑, 原则上要不影响总体进度, 同时通过短期任务的考核促进整体工作的循序渐进。

对员工自我管理的一些思考 篇8

关键词：员工；自我管理；管理

李开复先生在《做最好的自己》中写道：“如果不能成为大道，那就成为一条小路；如果不能成为太阳，那就当一颗星星。决定成败的不是尺寸大小和相貌，而是要做最好的自己。”目前很多员工缺乏自律性、没有积极主动精神、缺少方向和目标，这些原因的根本在于员工缺乏自我管理意识和能力。

什么是自我管理呢，就是对自己进行管理，管理内容涉及的心态、目标、时间、学习、行动等，自己把自己组织起来，管理自己，约束自己，激励自己，管理自己的事务，最终完成自我奋斗目标的一个过程。

目前，在企业内部总出现一些效率不高、服务质量不到位、员工不敬业、执行力度不够等等问题，最大因素是缺乏高素质的管理者和员工，还有就是缺少企业文化的引领。随经济转型、行业竞争、互联网技术的应用、客户需求变化，我们的管理职能也要变化而转型，关注产品和服务的同时，要关注提高管理者和员工素质，更要将管理者和员工的自我管理提上日程。如何将自我管理的潜能有效利用和升华，将自我管理纳入人力资源管理体系，作为人力资源管理的重要实现形式，催化我们的管理，助力我们自我成长，我从以下几个方面有一些思考。

一、自我管理的主要内容

随着知识经济的不断推进，“以人为本”的管理理念逐步深入人心，自我管理作为一种富有生命力的新管理模式，必将成为突破企业管理瓶颈的重要因素。自我管理主要有五个方面的内容：

（一）心态管理：一个人的心态决定了个人发展的内在动

力，个人的思维、行动受心态的影响和引导，如何让积极的心态成为自己的主导，具有坚定而正向的信念，树立核心价值观，把握规则，每个人的能力都不可能为零，因此心态决定了我们的成败。

（二）目标管理：没规划的人生叫拼图，有规划的人生叫蓝图，工作和生活都没有捷径可以走，持续不断的目标管理是企业发展的源泉，目标循环设立和修正，与时俱进，方能达成企业的愿景。

（三）时间管理：当下是时间就是财富和资源的时代，我们要将有限的时间资源和精力加以分配，依据企业和个人的需要设定短、中、长期目标和规划，争取最大的利用和发展效率，从而更好地加以自我管理，从容地工作和生活。

（四）学习管理：文凭代表的知识时代已过去，持续不断的学习，才能为个人发展注入新的活力，对于企业也同样重要。因此每个人都应采取不同的学习途径学习各类知识和积累经验，应对日新月异的变化，学习力已成为个人发展过程中一项重要的能力。

（五）行动管理：行动管理在我认为就是执行力管理，是对我们制定的长、中、短计划有效实施，达成目标的一种能力管理。如何让个人自动自发地行动起来，需要个人对自己进行行动力管理。

二、自我管理的现状、制约因素

人力资源管理内涵丰富，“以人为本”的理念深入人心，但人力资源的效能到底发挥了多少呢，据美国盖洛普公司发表的2013年“员工敬业度和工作环境研究”报告称，中国敬业员工比例仅为6%，远低于全球13%的平均水平，这就意为着只有少数人对自己的工作充满热情，处于“从业”状态的人占了63%，24%的员工处于怠工状态。因此如何运用更加人性化、更有激励性的途径帮助企业实现员工的自我管理，将是极具挑战的工作。

管理大师德鲁克说：一切管理效果最终由员工自我决定。通过自我管理员工可以最大限度的发挥主观能动性，每个人都对自己的未来有一种理想状态的设想，是否能够实现要受到很多因素的制约，首先是我们目前仍采用传统的管理模式，激励方式单一，人力物力监控力度大，无法实现员工的自我管理；其次是大多数企业和员工之间仅以物质利益交换的形式合作，双方处于一种对立博弈的状态，企业希望以最少的投入获取最大的利益，员工希望用最少的付出获取最高的收入；再者是新成长起来的80、90后的员工在成长过程中受父母、学校等外界因素的影响，被安排被监督下，缺乏自我认知、自我激励和自我控制，无法形成自我管理的思维模式和行为习惯。

三、激发员工自我管理的具体措施

首先引导员工进行自我管理，企业管理者要转变管理理念，制定相应的员工自我管理制度，指导和引导员工建立自我管理意识，掌握自我管理技能。鼓励员工积极发挥才智，在保证正常工作的前提下，在一定范围内灵活自主操作和控制，管理者充当指导和建议的角色。二是构建互动式工作模式。沟通是管理工作的重要环节。管理者要善于沟通，通过恰当地沟通得到有用的信息，传递给员工积极的启示，并且构建和谐的工作氛围。员工与其上级沟通既可以起到激励作用，同时又会带来一些心理压力，员工则会为不定期、经常化的沟通自我充电和学习，并且主动思考和改进，或反思工作过程中是否有违规之处。经常性的沟通和交流本身就可以提高员工自我管理的觉悟，将员工自我管理放在一个潜移默化的过程中，而不是强制推行。三是适度轮岗成就员工自我管理。单调的工作会使员工的工作激情变低，适度调整工作岗位可以提高员工的创造性思维，使之享有更多的机会来协调工作和生活，同时也在岗位中获得新的业务技能和专业知识，更好地培养个人的专业能力，使员工在集体中成熟成长。四是建立约束机制增强自我管理效果。建立以自我管理为中心的考核机制，通过管理者和员工同时进行自我管理，让管理者员工明确考核标准的变化和重点，设立自我管理的目标，进行自我考核。自我考核使员工感到企业的信任和自身所承担的责任。让企业的价值观和个人理念融为一体，让员工形成一种自律习惯，通过员的的内在控制激发工作热情，发挥员工的最大潜力，获得个人的成长，让企业也在个人的成长中获得最大利益，达成企业和个人的和谐双赢。

自我管理是一门科学，也是一门艺术，是对自己人生和实践的一种自我调节，也是人生成功的催化剂。达到自我管理，就要了解我们自身的优势，了解自身的行为方式，了解自己的价值观，了解自已应该贡献什么，对个人的发展负责。正确地认识自己的价值观、志向、个性特征，全面客观评估自己。从而帮助自己设计未来的自我规划，在实施规划过程中，自我激励，发挥潜能，克服困难，战胜挫折。在实现自我规划的道路上学会自我控制和自我学习，给自我发展注入新的知识和力量，个人的发展将无往而不胜了。

参考文献：

[1] 李开复，《做最好的自己》，人民出版社[M]，2005-1-1出版

[2] 赵子良，《员工管理》，企业管理出版社[M] ，2006-6-1出版

员工的转正个人鉴定 篇9

员工的转正个人鉴定篇一

我于20xx年X月XX日开始到公司上班，从来公司的第一天开始，我就把自己融入到我们的这个团队中，不知不觉已经三个多月了，现将这三个月的工作情况总结鉴定如下：

一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团队中。

二、帮助采购核对前期的应付账款余额，并对账袋进行了分类整理，为以后的工作提供便利;并协助采购带新员工，虽然我自己还是一个来公司不久的尚在试用期的新员工，但在4月份，还是积极主动的协助采购带新人，将自己知道的和在工作中应该着重注意的问题都教给XXX，教会她如何记账袋，如何查错，如何发传真等。

三、根据核对后的应付账款余额重新建产新账，并及时的填制应付凭证、登记应付账款明细账，除外协厂供应商的期初余额尚需核对外，大部分的应付账数据已经准确。

四、建立库存明细账。在三四月份，因为原来的成本会计突然离职，在没有任何交接的情况下，变压力为动力，要求自己尽快的熟悉公司情况，不断的对工作进行改进，以期更适合公司的现状。将库存明细账分为青岛库、公司流动库、公司原材料库、沈阳库、济南库、北京库、上海库和生产车间库，并对成品库进行了汇总，形成公司总的库存明细账。在建账的同时，将当期该处理的单据进行相应的处理，但因期初数据不准确，影响了报表的可信度，不过在这个过程中已经积累了一些经验，在以后的工作中会做的更好。

五、在工作中，善于思考，发现有的单据在处理上存在问题，便首先同同事进行沟通，与同事分享自己的解决思路，能解决的就解决掉，不能解决的就提交上级经理，同时提出自己的意见提供参考。

六、接手公司及分公司的手工库存明细账(外部)。

七、接手运费的登记工作。由于开始时未交待明白，所以前段时间一直延用前期的做法，对运费进行流水登记。运费管理修正后，根据应付报表及运费管理的要求，重新设计了一套运费统计的表格，我想在以后的工作中再根据需要进行相应的调整。

八、热心回答同事询问的问题。由于自己以前接触计算机应用多一点儿，积累了一些经验，在工作中，经常会有同事询问，我总是会把自己知道的分享给大家。我认为大家的能力都提高了，我们的公司才会整体的提高

员工的转正个人鉴定篇二

我叫XXX，于XX年XX月XX日进入公司，根据公司的需要，目前担任XXX一职，负责X工作。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同公务员之家，全国公务员共同天地事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。我自*年*月工作以来，一直从事***工作，因此，我对公司这个岗位的工作可以说驾轻就熟，并且我在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况，马上进入工作。现将工作情况简要总结如下：

在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导也及时给我指出，促进了我工作的成熟性。

如果说刚来的那几天仅仅是从简介中了解公司，对公司的认识仅仅是皮毛的话，那么随着时间的推移，我对公司也有了更为深刻的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快进入到了工作角色中来。这就好比一辆正在进行磨合的新车一样，一个好的司机会让新车的磨合期缩短，并且会很好的保护好新车，让它发挥出最好的性能。咱们公司就是一名优秀的司机，新员工就是需要渡过磨合期的新车，在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的闻天人中的一份子，不辜负领导对我的期望。

总之，在这一个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。**公司给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

员工的转正个人鉴定篇三

参加工作半年时间了，在领导和同事们的关心帮助下，我的思想认识、工作能力、学习能力得到了很大的提高，现在实习期就到，在工作转正之际，对我这段时间的表现做个个人鉴定。

在工作上，快速熟悉了公司运作流程和经营模式，明确了部门工作职责，熟练掌握部门工作技巧。作为一名刚刚毕业的大学生，虽然学习了四年的专业知识，但对实践接触的很少，对公司的运作流程和经营模式不太熟悉，尤其是对施工现场更是非常陌生。面对这种情况，为尽早、尽快的熟悉工作，积极学习公司施工生产、经营管理的相关资料，主动向同事请教，在不到两个月的时间里，已对公司的运作流程和经营模式非常熟悉，已经能够独立完成相关业务工作和领导交办的工作。

在思想认识上，继续坚持学习了马列主义、毛泽东思想、邓--理论，尤其是立足当前，积极学习科学发展观、和谐社会等理论成果和思想内涵，积极校正自己的世界观、人生观、价值观，努力使自己的思想认识水平紧紧跟上时代发展的步伐。在公司党群系统工作的一年来，我的理论水平和思想认识水平有了很大提高，积极向党组织申请入党，被公司党委组织部确定为入党积极分子，殷切期待党组织对我进行进一步考察。

在学习上，学习能力和学习欲望极大地增强。在当今社会里，学习已经成为生存的第一需要，学习能力在一定程度上已经成为生存能力强弱的重要标准。学校学习只是人生学习生活中的一个集中阶段，来到单位后，切实地感受到了学习的重要性，面对工作中的实际需要，学习欲望和学习能力有了极大的提高，先后加强了政治理论学习、业务知识学习、工作技巧学习和计算机办公软件学习。

在这个实习的时间里，我不断学习、不断充实自己，是积极探索、逐步成长的一年。在取得进步的同时也发现自己的不足，特别是刚参加工作难免经验。在今后的工作中，我将努力找准定位，尽自己的所能为公司发展尽绵薄之力，为自身发展寻求更大的空间。

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关于公司员工转正的评语 篇10

该员工热爱本职工作，作风正派，团结同事，善于管理。带领全体人员严格执行《锅炉安全操作规程》进行操作，努力降低原燃料消耗，出色完成了全年工作任务。未发生过违纪现象，消防事故和工伤事故为零，设备完好率100%。特别是在节能环保工作中，他作出了一定的贡献。

员工转正，上级领导对员工有何厚望?怎样的评语才会中肯，更好地鼓励员工积极投入工作中?本站推出员工转正评语大全，希望对你有所帮助。

该同事在的时间里，工作认真负责，待人热情，积极参加公司举办的各项活动，关心同事，发扬互助友爱的精神，主动协助其他同事的工作。凭借几年实际工作积累了丰富的工作经验，能够做到物品进仓熟练、准确率高。

浅谈对中小企业员工的激励 篇11

一、中小企业人力资源的作用和特点

1．人力资源在中小企业中的作用

中小企业要进行生产经营活动，就必须具备人力资源、财务资源和物质资源三种基本资源，其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。

2．中小企业人力资源的特点

中小企业的福利不可能与大企业相匹配，但是他们又必须在市场中同大企业竞争以吸引优秀的人才。因此，必须充分了解中小企业人力资源管理的特点，才能进行“有的放矢”管理。中小企业人力资源有以下特点：分工不一定很明确，比如说财务经理可以和行政经理由同一个人担任；员工和经理关系密切，容易互相了解，可以根据每个员工自身的特点对症下药；人员流动性较大。由中小企业的人力资源有自身特殊性，我们就必须结合中小企业的特点，发挥人力资源在企业发展中的价值，实施最有效的激励。

二、激励的方式

激励是通过某些刺激，使人奋发起来，驱使人朝着组织所期望的目标前进的过程。企业的发展需要员工的支持，员工的主动性、积极性和创造性对企业的生存发展具有巨大的作用。企业要取得员工的支持，就必须在充分了解他们动机或需求的情况下，使人尽其所长。由于人都存在着物资需要和精神需要，中小企业激励员工也应该是物资激励与精神激励相结合，以精神激励为主，力求收到事半功倍的效果。

(一)物资激励

物资需要是我们人类的最基础需要，物资激励是基础的激励方法，我们通常将物资激励分为金钱性报酬和非金钱性报酬。

1．金钱性报酬

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以物质激励仍是激励的主要形式，金钱作为一种激励手段是永远不应该忽视的。对于多数员工来说，拥有一定数目的金钱是满足他们各种需要的前提。其次，金钱还是衡量员工贡献大小、地位高低、受尊重程序度的标准。我们发现在中小企业中，金钱带来的绩效提高幅度达35％。

(1)浮动工资方案

浮动工资方案是指报酬随着绩效水平而上下波动，它可以提高生产力水平并常常对员工态度有积极影响。工资奖励、利润分成、计件工资、奖金、收入分成，都是浮动工资的具体形式，采用的具体方案根据中小企业的业务性质决定。 (2)技能工资方案

技能工资指根据员工掌握了多少种技能和能作多少工作来决定工资的多少。它被作为一种决定工资水平的公平性标准，可以刺激员工学习新技能或提高技能水平，促进其成长，并增强员工的合作意识。

(3)创新性的福利

中小企业优势在于可结合企业自身行业特点与所在地消费水平情况，根据雇员个人需要裁定薪酬，使员工满意度达到最高。中小企业员工在福利方面拥有特别的创新性与灵活性，在满足最基本要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划，创新性的福利性政策不仅成本少而且能激起雇员的兴趣，而弹性的福利计划重在提供满足不同雇员福利需求的一个氛围。

2．非金钱性报酬

企业提供的非金钱性报酬通常取决于企业员工渴望什么以及管理者的控制权限。中小企业为对身份非常敏感的员工提供宽敞的办公环境、车辆、住房等待遇，进一步满足自尊和自我实现的需要，可能会起到激励员工提高绩效的作用。

二、精神激励

现代企业在充分考虑物质激励的基础上，也必须考虑精神激励。精神激励是满足职工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，即在较高的层次上满足员工的需要，其激励深度大，维持时间长。对经济实力较弱的中小企业来说，灵活运用一些无“薪”的激励，不仅成本低廉，还能提升员工满意度，增强组织的活力和凝聚力。

1．参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励，因此让职工恰当地参与管理，使员工感到工作更加有趣和更有意义，形成员工对企业的归属感、认同感；同时由于员工来源于各个渠道，所以会带着自身的或者以前的一些背景，有利于企业获得先进的技术、有价值的信息。

2．尊重激励

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。中小企业通过增强员工在工作中的个人价值感，充分重视员工感受，信任员工，给员工制定弹性的时间和方式，调动员工的积极性，达到最有效的精神激励。

3．荣誉和提升激励

人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。

4．培训和发展机会的激励

没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，管理者要根据员工的要求，适当的进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作。这样，一方面是对员工的培养和锻炼，满足他们自我实现的需要；另一方面也有利于企业创新，消减成本，使中小企业在市场竞争中获得有利地位。

5．负激励