设计工作考核自我总结

设计工作考核自我总结（共11篇）

设计工作考核自我总结 篇1

设计工作考核自我总结

设计工作考核的自我总结怎么写?下面是小编整理的设计工作考核自我总结，欢迎参考!

设计工作考核自我总结1

20XX年很快就会过去了，掐指一算，来到XX已经整整一年了，在这里我对我一年以来的工作情况进行简要的总结，算是对公司也是对个人这段时间的工作的一个交代。

一、个人工作总结

我是去年X月有幸被XX录用的，之前我一直从事广告平面设计方面的工作，到了XX后找的第一份工作就是网页设计，不过做的时间不是很长，对这方面还算是个生手。

到了XX以后，先是担任平台设计师的工作至X月下旬，然后又调到网站建设部做网站设计师一直至今。在工作中，我学到了很多东西，从不懂，到有点懂，再到熟悉。这中间的过程，只有我自己最清楚。

很多时候，日常的工作是琐碎的，我们只有自己从中找到乐趣，才不会觉得枯燥;很多时候当我们做网站刚有灵感的时候，会突然有其它的工作布置下来，我们只有自己调整好自己的心态，统筹安排好自己的工作，才不会手忙脚乱。

那天爸爸给我打电话的时候，我正在加班，爸爸说，怎么又在加班了，要注意身体。我告诉爸爸，不知道为什么我喜欢工作，喜欢那种充实的感觉，虽然有的时候回到家的时候真的很累，也会偶尔觉得自己活得有点辛苦，但是一旦自己真的闲下来的时候，反而觉得很不适应了。爸爸说，恭喜你，长大了，那至少说明你不是一个好逸恶劳的人。

我喜欢爸爸的评价，我是个极其

热爱设计的人，有兴趣，有灵感，我知道我或许不是最好的，但是我一定是最有激情的。我真的很喜欢设计，我也不知道为什么，所以，我想证明自己，证明自己的能力和一颗真诚而执著的心。明天会怎么样，谁也不知道。至少今天我要对得起自己。

非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中能不断的学习，不断的进步，不断提升自身的素质与才能。

二、与同事相处

到了XX以后，要感谢的人真的很多

在平台上工作的时候，感谢总监一直教导我，要不断提高自己的设计能力;感谢龚琳娜从我进公司的第一天起，就耐心的教给我很多我不懂的东西;感谢刘国平和邱小东，在我刚进公司对代码丝毫不懂的情况下，对我的热心的帮助。感谢有在平台上磨练的那段时光，正是那段时间激发了我的斗志和工作热情!

到了网站建设部以后，我被一种

莫名的东西感动着。我们是一支年轻的队伍，部门经理也是一个80年代以后的年轻的女孩子。我们虽然年轻，但是我们并不浮躁，我们充满激情和憧憬，我们充满力量和动力。这不正是我想要的那种感觉吗?为了一个同目标，我们会齐心奋力向前。我的心找到了归宿，我安定了下来。我确定：这就是我的事业，为XX，为自己，努力着!前进着!

感谢每一个人对我的帮助和支持，感谢大家那么喜欢我(哈哈~~我脸皮是不是有点厚了啊!)我会继续努力的，让我们前进的步伐越走越坚定！!

三、与客户沟通

虽然从大学毕业的时间还不到两年，但是，可能因为我是一个不太能闲得住的人吧，从大二开始我就在学习之余将自己的另一只脚正式踏入了设计行业。

在来XX之前，我也接触过很多各种各样的客户，有蛮不讲理的，也有和蔼可亲的，不过那些都是和客户当面

沟通交流的，和客户在意见上发生分歧时，大部分我可以很轻易的用我的设计专业方面的知识说服客户，甚至可以现场做出效果来改变他们的主意。

可是，来了XX之后，我才发现电话沟通真的是一门很深奥的学问。在电话这头的我，看不见电话那头客户的表情，动作，只能从电话中客户的语气来分析猜测客户此时的想法和心情。也渐渐开始明白：有些时候，不论客户再怎么纠缠，我都必须坚持某些工作上的原则，因为一旦为一个客户开了先河，我就必须考虑到接下来该如何面对更多的客户，我必须为自己的一言一行负责到底;而有些时候，又必须对一些客户妥协，即使他们再怎么让我深恶痛绝，我还是必须认真的完成对他们的服务，因为不能因为一些小事，丢失掉一些重要的客户。

感谢XX!让我从客观上对自己在以前所学的知识有了更加感性的认识，使自己更加充分地理解了理论与实际的

关系。

四、工作态度

一个人的工作态度折射着一个人的人生态度，而一个人的人生态度又决定一个人一生的成就。我的工作，就是我的生命的投影。一个天性乐观，对工作充满热忱的人，无论他眼下是在洗马桶、挖土方，或者是在经营着一家大公司，都会认为自己的工作是一项神圣的天职，并怀着深切的兴趣。对工作充满热忱的人，不论遇到多少艰难险阻，都会像希尔顿一样：哪怕是洗一辈子马桶，也要做个洗马桶最优秀的人!所以我会努力让自己保持良好的心态工作，遵守公司的各项规章制度;完成各项工作和任务。我要在20XX年比20XX年做的更好。

五、建议和意见

1、首先，我觉得公司的XX拓展真的很好，加强同事之间的感情，加强了团结协作的能力。有很多同事，以前我都叫不出名字的，却在这次拓展中，让我发现了他们身上的很多平时发现不了的闪光点。让我更加热爱这个集体，热爱每一个可爱的XX人!

2、我觉得公司可以考虑给我们多点专业性的培训，就拿我们网站建设部来说，可以找一些在设计方面比较厉害的人给我们培训，或者多参加一些类似于上海国际旅游交易会那样的活动，可以开拓我们的视野，提升我们的设计水平，以及对旅游的认识。

3、还有一点，我感觉我们每天早晨的晨会分享，以及我们部门每周五中午的专业培训挺好的，每次都能学到东西，有时候就是一些小小的技巧，却可以在工作中很大程度的提高工作效率。

以上只是我个人的一些愚见，如有不妥之处，还请大家原谅!

新的一年我为自己制定了新的目标，那就是要加紧学习，更好的充实自己，以饱满的精神状态来迎接新一年工作的挑战。我心里在暗暗的为自己鼓劲。要在工作中站稳脚步，踏踏实实，多向

其他同事学习，取长补短，相互交流好的工作经验，共同进步，争取更好的工作成绩，为公司做出更大的贡献。

设计工作考核自我总结2

秋去冬又来，花开花亦谢。一闭一睁间，匆匆又一年。

在忙忙碌碌中，20xx年又将过去了，在这一年当中，设计部无论是在运作模式、设计产值、还是人员结构，各方面的变化都比较大。

设计部的运作模式是从7月底开始进行调整的，以独立承包制的运营方式，与之前相比，变化相对较大。设计部有了更大的自主权，有了更大的发挥空间。对于公司来讲，也省了不少杂事小事。在近几个月的运作来看，情况还是比较稳定，总体是稳中有发展。在不断提高自己的管理能力的基础上，继续加强专业知识的学习，领导部门所有人员，往更高设计层次迈近。

从一年的设计产值来看，比去年有了相对程度的提高，设计工程总产值

达1亿元左右，设计费总产值近300万元。从项目的类型上分析，今年的声学公建项目比去年增加很多，如青少年宫、艺术中心、会议中心等等。这也在另一个角度可见，几年以来，丰总一直要求销售人员在销售过程中同样需要重视声学装饰领域这一决策初见成效。

还有今年本地区的事业单位的设计装饰项目，如雨后春笋，慢慢地越来越多，而且都是侧重于在原有建筑中的装修改造，这也预示着本地区的机关事业单位的二次装修改造时期的到来，因此，我们应该提前做好准备，在20xx年，争取再把握更多的机会，打个漂亮战。虽然今年的产值是喜人的，但是作为一个甲级设计资质的设计单位来说，这是远远不够的。我们仍需要进一步努力，不断地在业务技能上下功夫，争取在新的一年里，产值更上一层楼。

设计部今年的人员流动性，是历年来最大的，几乎是大换血，与新成立一个设计部没什么区别。因此在一定程

度上影响了工程设计的质量、进度，甚至导致某些项目的流产，对公司造成了较大的损失。但是，在这帮新人的共同努力下，还是平稳地挺过来了。需要项目现场跟踪，我们就驻现场;需要加班加点赶时间，我们就连续奋战近数月;需要互相配合，就互帮互助。在部门里，人员之间的团队凝聚力，在短时间内很快有了质的提升。深知团队精神是攻克万难的最基本的立足点，我们都做到了。

其中值得一提的是王亚丹，在其中一个月打卡记录中，超过晚上24时的，有近半个月。作为一个女同志，对工作认真负责，是值得学习的，并且在老员工辞职之后，她主动承担了不少项目的设计工作。还有俞挺，为人处事，踏踏实实。虽然刚进公司不久，但对声学领域好学好问，为了公司日后的长足发展，为了培养声学设计的后备人才，派他上清华进行声学理论知识的培训并取得培训证书，回来后，又恰逢广东工地需驻现场设计师，故派他亲临实践。理论与

实际的结合，让他在声学方面的专业技能，有了很大的提高。还有赵欢欢、蔡干武、黄哲科三个设计员，性格相近，踏实肯干、能吃苦耐老，虽然在专业能力上还有待于提高，但从为人处事上来考虑，都是符合我们公司诚实乐群、开拓超越的企业精神的。

设计部的20xx，是一个不平凡的20xx，每年的这个时候，心中总充满着无限的感慨来回顾这一年，心中总充满着无限的希望来期待下一年。年复一年，看到的是进步，看到的是发展，看到的是大丰的未来。

设计工作考核自我总结3

总结过去，展望未来，现将工作简要总结如下：

一、认真学习，不断提高

这一个月里在工作上的收获很多，比如景观施工图，第一次画施工图的时候自己心里其实很没底，但好在领导和同事们的鼓励和信任使我敢于去面对，去学习。当然，画完之后的错误也

不胜枚举，所以还是很感激东工和彭工总是不厌其烦地帮我一遍遍地细心审图。虽然现在施工图上我还是存在很多不足之处，但是希望今后会继续取得进步和完善自己。后期表现方面今月我也提高很大，特别是在李工的鼓励下研究学会了简单的动画制作。虽然现在还不是很成熟，但毕竟能够帮助景观增加了一种表现形式，自己还是感到很开心。希望自己在9月的工作中，继续深化自己的专业知识，边工作边学习，边实践边提高。

二、团结同事，虚心进取

志海的工作氛围其实很好，同事们在一起相处的很融洽。而且在工作上遇到我经验不足的地方，只要我向同事们请教，大家一定会虚心的教授。能够在这个集体中与大家一起共同进步，还是感到很幸运的。我其实有的时候还是很缺乏毅力的，与很多同事比起来我自己也感到比较懒惰。有的时候还缺乏耐心。在今后的工作中，我会继续向大家

虚心学习，弥补不足之处，希望同事们能多向我提出不足之处，我也会努力改正与大家一起和睦相处，开心工作。

三、工作建议

在设计中，搜集意向资料是一件很重要的事情。好的意向资料会使得方案更容易打动甲方，使得方案本身更加饱满，更加完善。但是实际工作做中我发现，同事们虽然平时都积累了丰富的意向资料，可这仅仅是各自为战。我们完全可以把分散在个人手中的资料统一整理成为一个整体，一个大的资料库，使得每一个人的资料都能为他人所用，而其他同事的优秀资料也能为我所用。所以我的想法是公司专门找一个平台，方便每一个人将自己的优秀资料分类上传，集众人之力，打造一个资料库，方便大家快速查阅，提高效率。

匆忙间，又是一个月转眼而过。经过不懈努力，虽然本人较为圆满地完成了本职工作，但是还有更多的挑战，我将在今后的工作中继续勤奋学习，艰

苦奋斗，为志海设计院尽心尽力，奉献一己微薄之力。

设计工作考核自我总结 篇2

1 总体设计与架构

根据学院教师教学工作业绩考核实施细则, 基于专业化的业绩考核理念, 按照标准建立数据信息库, 贯彻Internet/Intranet体系结构和标准协议, 借鉴企业绩效考核系统和其他高校教学业绩考核系统开发的成功经验, 在设计思想、系统规划、工作流程和考核方法上体现以人为本的价值取向、追求客观公正和恪守程序管理规范, 把教学业绩考核转化为具体的信息管理系统。

1.1 功能设计

教师教学业绩考核系统的用户是学院教师和各级管理人员, 应满足以下需求: (1) 导入被考核教师的基本信息, 能动态更新, 海量存储; (2) 提供导/录入教学业绩考核基础数据的网络平台; (3) 实现网上管理, 监控考核过程, 审核基础数据真伪; (4) 根据教学业绩考核需求变化设计考核指标及计分标准, 计算教师教学业绩分, 划定考核等级, 实现对教学业绩考核指标的动态管理; (5) 开通网上查询功能, 根据需要生成和打印各种表格; (6) 保存历史数据, 既能实现教师间的横向比较, 又能对教师个人历年考核情况进行纵向比较。

1.2 框架设计

系统框架从系统构成的业务逻辑入手, 采用多层体系结构设计, 分为网络基础层、信息资源层、应用支撑层、应用服务层。系统框架以互联网、校园网为基础, 以信息资源为核心, 以应用中间件、统一权限管理等基础功能为应用支撑, 架构教学业绩考核系统的基础数据采集、数据审核计算、考核结果查询、系统配置等各大模块。考核系统总体架构如图1所示。

1.3 结构设计

根据教师教学业绩考核业务流程, 设计系统功能结构。采用结构化程序设计方法, 系统总体结构通过菜单调度来实现数据的采集、审核及信息的查询。系统功能结构如图2所示。

1.4 过程设计

教师教学业绩考核过程主要环节有:基础数据录入、数据完整性检查、数据真实性审核、数据有效性审核、数据计算、数据发布、数据查询。在这过程中可能发生数据重录或复审的状态转换。教学业绩考核过程状态如图3所示。

2 计算模型设计

根据学院教师教学业绩考核实施细则, 利用物元分析理论, 建立数学模型, 将影响教学业绩考核主要指标进行量化处理, 然后用层次分析法计算各级考核指标业绩分, 作为衡量被考核教师教学业绩大小。计算模型如下:

第一层为教师教学业绩总分, 为课程教学业绩分、综合导师工作业绩分、教学工作奖惩分、指导学生工作奖惩分、教学建设与研究业绩分的代数和。其计算模型为:

式中:M为教学业绩总分;A1j为课程教学工作业绩分 (j取值1-3, 指教师的类型。1为“专任教师”, 2为“兼课教师”, 3为“双肩挑教师”, 下同。) ;B1为课程教学质量评价系数;A2j为综合导师工作业绩分;B2为综合导师质量评价系数;B3为教学工作奖惩业绩分;B4为指导学生工作奖惩业绩分;C为教学建设与研究业绩分。

第二层为各分项二级考核指标得分, 其计算模型分别为:

式中:K1、K2分别为第一、第二学期各教师课程教学工作量;Xi:i取值1-8, 分别为城建、信息、机电、工商、艺术、旅游、教育、公共分院专任教师课程教学平均工作量。专任教师A11、兼课教师A12、双肩挑教师A13课程教学业绩分计算公式分别为:

式中:S代表上下两学期承担教学的课程门数。

式中:Z1、Z2为第一、第二学期单个教师综合导师工作量;Hi:i取值1-8, 分别代表各分院专任教师综合导师平均工作量。

专任教师A21、兼课教师A22、双肩挑教师A23的综合导师工作业绩分计算公式分别为:

式中:B11为课程教学评价系数;B12为教学效果系数;B2是指教师指导论文、实习工作的质量系数, 由各分院结合实际情况确定。

式中:B31指教师被授予荣誉称号而奖励的业绩分;B32指教师参加竞赛获奖而奖励的业绩分;B33指教师发生教学差错与事故而被扣的业绩分。

式中:B41指教师指导学生参加比赛取得名次而奖励的业绩分;B42指教师指导学生在刊物上发表学术论文而奖励的业绩分。

式中:C1指教师教学建设方面取得成绩而奖励的业绩分;C2指教师开展教改研究、发表教学论文论著而奖励的业绩分;C3指教师获得教材奖、教学成果奖而奖励的业绩分。

第三层为各分项三级考核指标得分, 其计算模型分别为: B11由课程教学评价成绩 (V) 及该成绩在分院的排名 (R) 确定。课程教学评价成绩满分为100分, 它由“学生评教成绩N1”、“专家评教成绩N2”、“分院评价成绩N3”组成。

式中, Pi (i=1, 2, 3) 为权重, 依据课程教学评价成绩折算得出。依据V值计算出R值, 对照表1, 得出B11的值。

式中, P指考试成绩不呈正态分布;Q指考试成绩及格率小于85%;N代表班级数。

式中, C1i为教学建设奖励基础业绩分。i取值1-4, 代表专业建设、课程建设、教材建设、教学实验室 (实习基地) 建设。Pj (j=1, 2, 3, 4) 为权重, 代表国家级、省部级、市厅级、校级, 取值分别为2.0, 1.6, 1.4, 1.2 (下同) 。

式中, C2i为教学研究奖励基础业绩分, i取值1-2, 代表教改研究项目和发表教学研究论文、论著。权重可根据刊物级别参照教学建设等级取值。

式中, C3i为教学奖项奖励基础业绩分, i取值1-2, 代表教材奖和教学成果奖。

3 模块设计

(1) 登录模块:用户登录后, 首先进行身份校验, 根据权限展示不同的菜单, 提供相应的操作。 (2) 基础数据采集模块:各类用户可通过Web浏览器输入数据, 根据权限, 自动提示需要录入的数据。数据录入支持批量导入和手工录入两种方式。系统自动屏蔽不需要该用户录入的指标项, 对需要手工录入的指标项设置下拉列表框, 便于快速选择录入。 (3) 数据审核模块:对采集的基础数据实行双向、三级审核机制。被考核教师可以对教学管理员提供的数据进行核对确认。若不符, 可向原数据提供者提出申诉, 要求其对相关信息进行修改。教学管理员和负责考核两类用户对被考核教师录入的数据分别进行真实性和有效性审核, 提交有效数据, 反馈“审核未通过”的数据信息。 (4) 业绩分计算模块:从数据库中读取各类审核通过的基础数据, 结合指标配置和计算规则, 对不同类型教师自动计算教学工作业绩分, 划定考核等级。 (5) 查询模块:支持各类用户自定义条件查询。如教师用户可查询与本人教学业绩考核相关信息的审核状态、申诉信息受理状态;提供的“综合查询”功能可查询本人各考核指标业绩信息及得分明细、业绩总分和考核等级。

4 结语

根据教师教学业绩考核工作流程, 构建考核系统的体系结构、功能结构以及数据结构, 采用面向对象的系统设计方法, 基于Internet/Intranet技术, 以My SQL数据库作为数据管理, 使用C#编程语言和Ajax技术实现教师教学业绩考核系统。该系统的开发与实现能较好地满足学院开展教师教学业绩考核工作的需求。

摘要：本文以杭州科技职业技术学院教师教学工作业绩考核系统建设为背景, 以教师教学业绩考核实施细则和考核过程为基础, 分析了系统的用户需求、业务需求和功能需求, 从总体架构、功能结构、考核过程等方面阐述系统的设计;构建教学业绩考核计算模型, 描述数据库和系统模块的设计思路, 从技术选型设计、系统功能实现等方面说明系统的实现。

关键词：教学工作,业绩考核,信息系统,设计开发

参考文献

[1]关云飞.高校教师人力资源管理模式创新研究[M].长沙:中南大学出版社, 2009.

[2]内蒙古大学教师岗位聘任工作业绩网上考核系统[CP].内蒙古:内蒙古大学, 2007.

设计工作考核自我总结 篇3

【关键词】教学改革 过程化考核 C程序设计

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）05-0197-02

一、引言

《程序设计语言》是本院计算机专业基础课程，是学生进校接触的第一门语言类课程，同时也是我院其他课程的先修课，基于其基础性和重要性，结合学生对《程序设计语言》这门课程提出的意见，课题组对这门课程进行了一系列改革，如教师队伍的稳定、考核方案改革等，本文主要介绍的是考核方案的改革，即将传统考核模式改成过程化考核方式。

二、传统考核模式存在的问题

我院计算机专业《程序设计语言》在2015年以前采用的考核方式是传统考核模式，其具体方案为：平时成绩（出勤率和实验作业）占30%，期末成绩占70%。

对以上传统考核模式的进行分析后，可以看到此方案具有以下缺点：

1.考核内容片面

传统的考核模式采用笔试的方式，以理论考核为主，学生将学习的重心放在课程期末考核的重点上。导致学生会花费更多的时间与精力来记忆理论性知识，而忽略了技能的学习和应用。

2.评价体系单一

传统考核模式评价体系过于单一，以期末考试结果来定。统一的评价体系将导致部分学生无法通过考试，从而导致厌学情绪和旷课现象会更加严重。

3.考核不及时，忽视日常学习

我院C程序设计语言讲授内容主要分为顺序结构、分支结构、循环结构、数组、函数、指针、结构体、文件等八大部分，这些知识点以前只能通过期末考试来完成，因此无法全面及时反馈学生的各大知识点的学习效果。很多学生选择考前突击会导致学生对于平时的教学不重视，忽视日常学习的重要性。

三、过程化考核的具体方案

传统的考核方式带来的弊端不容忽视，为了改变这种现状，我院从2015年起对程序设计语言课程进行了考核方式改革，将期末考核成绩比重降低，加大平时的课堂交流互动及知识点测验的成绩比重。

将课程的成绩评定规范为：总成绩=平时综合成绩+分段测验平均成绩+期中考试成绩+期末考试成绩。

1.平时综合成绩

平时综合成绩占比20%，由学习表现和实验能力两大部分组成，其中学习表现占6%，实验能力占14%。学习表现由平时考勤及上课表现综合体现，实验能力通过实验课上的表现及所交作业的质量两大指标体现，其中所交作业包括12个实验的程序源代码及相应的实验报告。

2.分段测验平均成绩

分段测验平均成绩占比20%，分段测验平均成绩=分段测验的成绩/测验的次数。

根据程序设计语言课程的特点，将知识点进行整合，具体分为三大基本结构、数组、指针和结构体、函数和文件这四大知识模块。每个知识模块讲解结束后及时进行上机考核，考试完毕后由机器自动阅卷，得出分数。

3.期中考核成绩

期中考核成绩占比10%，采用上机考核方式，其考核方式与规则为随堂上机考核的方式进行，采用闭卷形式，不允许他人代操作，不允许拷贝他人考核内容，并当场交卷。

4.期末考试成绩

期末考试成绩占比50%。考虑到本次课程过程化考核为该门课程的首次改革，所以期末考试方式仍然采用传统考核方式，闭卷形式，试卷内容主要考察学生两种能力：读程序和编写程序的能力。

四、方案实施结果及分析

1.实施结果

《程序设计语言》课程实施过程化考核后，学生的成绩呈现正态分布，具体数据见图1。图2为2015年实施过程化考核方案后学生成绩的分布与实施该方案之前三年学生的对比情况。

2.数据分析及结论

根据以上两张图的数据进行分析可以得出以下结论：

第一，采用过程化考核方式与以往未实施过程化考核相比，没有明显降低学生的考试不及格率，说明无论采用何种考核方式对那些放弃学习的学生促动不大；

第二，采用过程化考核方式与以往未实施过程化考核相比，及格率略有增加；

第三，过程化考核方案增加了知识模块测验，给多数同学一种压力，促进了学生的学习动力。

五、总结

本文第四节部分所示数据并不理想，但是数据并不能完全说明情况。在实际授课过程中，过程化考核方案增加了学生的学习动力和热情。因此，我们将继续坚持过程化考核方案，并以此为中心，进行多元化教学改革。

参考文献：

[1]戴蒙.上海应用技术学院《程序设计语言》教学大纲[Z]，2015.

教师工作考核总结 篇4

时光荏苒，白驹过隙，转眼间就到了岁末。在这一年里，在领导的关心鼓励下，在同事们的关怀支持下，我感受颇深，收益良多。经过认真的思考，现将我一年的学习、工作总结一下，以便更加深入地认识到其中的得失，针对其中存在的问题进行深刻剖析，提出相应的改进措施并制定出下一的工作计划。

一、学习贯彻党的十八大精神，解放思想，实事求是。

党的十八大党章载明：中国共产党以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观作为自己的行动指南。这是新时期党的指导思想。科学发展观在中国特色社会主义发展到今天被确立为党的指导思想，其先进的理念和科学的精神可以更好的把思想理论的科学性和组织制度的权威性相结合，真正做到解放思想、实事求是、与时俱进。

在学习中我深刻领会了党的指导思想的变化，认识到了科发发展观的前瞻意识和重要性。我国特色社会主义的经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设都必须坚持把科学发展观这一强大的思想武器作为指导思想，才能获得更广阔的的发展空间，才能取得更多的成就，让国家面貌发生更大更好的变化。作为个人，我们更应该把党的十八大精神与我们的生活紧密结合，把学习、工作中的一切思想和行动都深入贯彻落实科学发展观，把十八大会议中提出的新思想、新论断、新观点作为自己各项活动的检验标准，为实现党的十八大会议中提出的奋斗目标和工作任务而贡献出自己的一份力量。

二、着重师资队伍建设，提高教学质量。

《国务院关于加强教师队伍建设的意见》中提出：教师是教育事业发展的基础，是提高教育质量、办好人民满意教育的关键。党中央、国务院历来高度重视教师队伍建设。作为中国民航飞行学院师资队伍的一员，我深刻感受到肩头的责任重大。师资队伍的建设作为今年工作的重点，我丝毫不敢懈怠。

首先，着重师德的建设，提升师资队伍的整体道德素质。教育界老前辈叶圣陶先生曾经说过：“教师的全部工作就是为人师表。”而为人师表，最重要的莫过于言传身教。因为学生的思想行为、道德品质都会直接受于教师自身的道德修养、人格魅力的影响。很难想象一个师德不高的人如何开展教师工作。师德建设，旨在让每一个教师对工作充满热情，对学生充满希望。经过一年的努力，我们举办了一系列的师德建设活动。在活动中树立教师楷模，牢固职业精神。我深刻感觉到学院整个师资队伍整体教学氛围的提升，大家相互影响，相互支持，共同创造出静心教书，潜心育人的和谐教学风气。

其次，提升教师教学质量。如果说师德决定了教师对事业的忠诚度，那么，教学质量就决定了教师对事业的认可度。“学高为师”，教师不仅要具备良好的职业道德素养，还应该具备良好的学识。在这个信息大爆炸的时代，学生有更广泛的获取知识的途径，那么，教师必须不断加强自身的学习，才能满足学生日益增长的对知识的需求。在这一年中，学院的广大教师都踊跃参与到教育创新的实践中，积极探索教学方法，深入开展教研活动。这一系列形式多样，内容丰富的教学活动，使我也充分体会到教师必须树立终身学习的理念，教学相长，紧跟时代的步伐。更新教育观念更是迫在眉睫，我们应该为国家为社会培养出栋梁之才。

考核工作个人总结 篇5

一、工作保质保量，认真对待

作为医院的医生，我的肩上扛着很大的一份责任，对病人患者的责任，我不能在工作中有一点点失误，否则就是在拿患者的生命开玩笑，先不说我能不能担得起这个责任，我的职业道德也不允许我这么做，所以我上班期间所有的工作内容我都认真对待，大到给患者做手术，小到给患者开药方，我都会让自己拿出最充沛的精神状态去完成工作，长期以往，我在工作中就养成了习惯，我医院工作期间就变得不言苟笑，但是这的确可以让我不再工作中出现在一点失误，保证工作的质量。

二、学无止境，虚心请教

作为一个医学生，我现在虽然已经是一家三甲医院的医生了，但是我的思想从不会止步于此，我知道医学的世界有多么的广泛，我要是想学，我恐怕一辈子也学不完，我只能选择一方面专攻，让自己有突出的表现，所以我最后还是选择我自己的专业方面，心脏这一块，刚好我们的去年新调过来的副院长正好的心脏学的专家，我现在几乎除了工作时间，几乎都是围着副院长在转，我对专业知识的渴求是非常的大的，我一想到自己能学到更多的东西，我能救更多的患者，我就觉得莫名的开心，这一年的工作下来，事实证明我找了一个好老师，无论是在病情诊断还是患者救治成功的几率上，我的工作效率大大的提高了。最关键的还是我今年的手术成功率是100%，多亏经常有老师在傍边指点我。

三、坚持自己的初衷，救治更多的人

医院为了回馈社会，也是开展了一次下乡免费体检活动，活动开展于下半年的最后一个月，就是想让老人们过上一个安心年。我想都没想就报名参加了，他们需要我，现在很多那么贫困乡村里面的老人，患上高血压，心脏病之内的人很多，但是他们自己却是不自知的，只有我们这样的专业医疗队伍，带上正规的医疗设备去找他们，才能让他们了解自己的身体情况，整次活动持续了半个月，走访了四个村子，此次活动对我来说意义重大。

考核个人工作总结 篇6

一、在思想上，爱国爱党，积极向上。

我积极参加政治学习，为了提高自己的思想觉悟，每周五我认真学习教师职业道德。我还深知要教育好学生，教师必须先以身作则，时时做到教书育人、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生。作为一名教师自身的师表形象要时刻注意，我在注意自身师表形象的同时非常重视对学生的全面培养。

因为我深信良好的品行是每个人身上最美的东西，针对社会这一大气候和学生这一小气候我把学生的德育工作放到了最重要的地位。在工作中，我积极、主动、勤恳、责任心较强，乐于接受学校布置的各项工作；任劳任怨。在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高。加快形成自己的上课风格。

二、在教育教学上，敬业爱岗，严谨治教。

作为一名普通的小学语文教师，最紧迫的问题是具有新的教学理念、刻苦钻研如何把课上得生动而有趣，才能够抓住学生的兴趣，从而显现出独特的上课风格。教学质量是学校的生命线，深感肩负责任之重大，虽工作繁杂，但不敢懈怠。为此，我从以下几个方面努力提高教学质量。

课前，我认真仔细的进行备课，根据本班学生特点，对教案进行认真的修改，课后布置的作业力求少而精，努力做到既减轻学生的负担，又提高教学质量。

其次，教学中培养学生良好的学习习惯。如教会学生预习的方法，坚持课前预习，让学生在预习中发现问题，带着问题上课，鼓励学生大胆质疑，在教学中营造民主平等的学习氛围等。

再次，在教学中渗透德育课题教育，充分利用教材中的好的内容对学生进行环保、爱国等的教育。本学期我班开展了“植树造林，爱护环境”主题队会，学生们通过自己的努力，认真的收集资料，刻苦的排练，使得主题队会开得很成功，这不仅锻炼了他们的能力，也使他们懂得了不少环保方面的知识。

三、在课余时，努力自学，勇攀高峰。

计算机作为信息时代的主要载体，在素质教育中占据了极其重要的地位。如何挖掘学生潜能，提高学生素质，尤其是利用计算机解决实际问题的能力，显然和计算机有着直接的、密切的关系。因此，教师学习计算机成了当今教师的必修课程，也是形式所迫。

为了能将多媒体运用自如，强化自己的基本功训练，现在我已经能运用Authorware制作课件，用Flash做简单的动画。

但是学习计算机不是一两天就能完成的事，它就像一个永远游不到边迹的大海，只有在平时不断的学习中慢慢积累知识，才能使之更加灵活的运用于我们的教育教学中，这就需要有一个好的学习心态和比较科学的学习方法。我想我会继续延着这条路走下去的，掌握的关于计算机方面的内容。

设计工作考核自我总结 篇7

艺术类专业课程的考核评价, 一直是颇为争议的事情, 有些教师认为艺术类课程评价多是教师的主观评判, 夹杂个人的感情 (个人喜恶) 因素, 很难有一个标准;有些教师认为艺术类课程的评价会导致学生作品成为可以拷贝的复制品, 而不再是每个人的独立创作和思考。但作为一所艺术设计学院, 培养的是设计师, 学生最终要走向各类设计行业的工作岗位, 解决各类设计问题。现根据艾德艺术设计学院现有专业设置和课程开设的实际情况, 依据课程的特点, 将课程进行分类, 根据不同类别的课程, 设计标准化的课程考核评价方式, 提出严格的课程评价要求, 以下为制订课程考核标准中的一些探索。

一、课程考核标准的设计思路

设计标准之初, 依据以学生为中心的教学理念, 设计课程教学过程, 根据课程的属性和特点, 以及课程在具体教学执行过程中采用的教学方法和手段, 将课程分为理论讲授型和设计类型课程, 其中理论讲授型课程大多采用“过程考核+结果考核 (期末考核) ”的形式进行课程评价, 即除在过程中注重学生平时表现和平时作业完成质量的同时, 期末还有一次综合考评的试卷 (或根据理论讲授的要求进行综合设计类题目的考核) ;设计类型课程大多采用“全过程考核”的方式, 即学生课程成绩的评价采用所有过程作业的完成和表现情况+平常课堂表现的综合评价形式。

这两种方式的侧重各有不同, 对作业、练习的要求也各有不同。全过程考核的课程, 更注重教学过程中的综合训练和考核, 教师根据不同课题 (项目) , 设计考核内容和要求, 布置不同的课题作业, 且每次作业的综合性和完整性相对较高, 课程的知识点和学习目标是通过不断的课题 (项目) 作业练习来实现的;“过程考核+结果考核 (期末考核) ”的课程, 是根据授课阶段进行作业布置和要求, 学生在阶段练习过程中一步步的强化知识 (技能) 的学习, 学期末再通过一次综合性的设计项目进行整体 (知识) 技能的考核评价。

二、课程考核标准的框架设计

根据课程特点, 将课程考核标准设计为两种形式

(一) 全过程考核课程考核标准框架设计

“全过程考核”标准设计主要分为三个部分, 第一部分作品 (作业) 提交、第二部分作品 (作业) 完成情况、第三部分课堂 (平时) 表现, 三部分分别根据权重的不同进行赋分, 总成绩为100分。

第一部分作品 (作业) 提交, 主要考核作品提交时间 (是否逾期) , 作品整洁程度, 作品创作构思、主题等描述是否清晰等方面 (尽快能清晰的提出考核点和要求) ;

第二部分作品 (作业) 完成情况, 主要是将课程学习目标进行分解后, 确定4—5个阶段作业 (或综合设计类作品) , 将考核技能 (知识点) 赋予设计之中。同时明确每个阶段作业的考核要求, 如作品素材的获取、作品的表现形式、作品中是否体现所学知识与技能等等;

第三部分课堂 (平时) 表现, 主要是对学生的旷课、迟到、早退、请假等现象进行扣分规定;对学生课堂学习状况进行要求与描述, 根据表现加、减分 (如课堂表现积极、活跃, 能提出问题并积极参与解决问题的过程;勤奋、努力, 有明显的进步, 善于与他人合作等方面描述) ;

此方案主要是针对设计作品考核的课程, 通过学生的过程作品进行阶段评价 (或每次作业综合评价) , 最后再结合学生平时表现, 对学生的课程学习进行整体评价考核。

(二) “过程考核+结果 (期末) ”考核标准框架设计

“过程考核+结果 (期末) ”考核标准设计主要分为二个部分, 第一部分作品部分、第二部分课堂 (平时) 表现, 二部分分别根据权重的不同进行赋分, 总成绩为100分。

第一部分作品 (此处为期末综合设计作品) , 分为三个考核指标, 一是作品完成情况, 二是作品品质、作品的创造性及实践应用能力, 三是作品的提交。其中作品完成情况主要考核作品完成程度、作品创作构思、主题描述等;作品品质、作品的创造性及实践应用能力主要是将课程学习目标赋予综合课题设计之中, 明确具体考核要求, 如作品素材的获取、作品的表现形式、作品中是否体现所学知识与技能等等;作品提交主要考核作品画面是否整洁、干净, 是否按时提交等方面;

第二部分课堂 (平时) 表现, 分为三个考核指标, 一是上课出勤情况, 二是课堂表现, 三是平常作业完成情况。其中第一、二点主要对学生的旷课、迟到、早退、请假等现象进行扣分规定, 对学生课堂学习状况进行要求与描述, 根据表现加、减分 (如课堂表现积极、活跃, 能提出问题并积极参与解决问题的过程;勤奋、努力, 有明显的进步, 善于与他人合作等方面描述) ;第三点平常作业完成情况, 主要是通过设计阶段性作业, 将考核技能 (知识点) 要求赋予设计作业之中, 通过阶段训练, 对每次作业考核提出不同要求, 对知识点掌握情况, 作品具体要求等进行考核。

此种形式的课程考核标准, 主要是针对理论教学占一定比例的课程, 通过学生平时作业表现和平时课堂表现等情况, 结合学期末课程综合考试 (考试形式可为报告、论文、设计作品、综合试卷等) , 对课程学习进行整体评价考核。

三、考核内容的设计

课程考核内容的设计是评价体系的核心。必须要清晰的理解课程在人才培养方案中的定位与作用, 根据课程大纲的教学目标描述, 安排科学的课程授课计划, 将课程目标所要求的知识点融入课程授课计划、课程作业等教学环节和活动之中, 通过以学生为中心的教学方法, 设计课堂教学环节, 融讲授、实践项目操作、设计项目训练、调研等等形式为一体, 达到课程教学目标。

课程考核内容的设计, 紧密结合课程教学目标, 将课程所要求学生理解的知识点, 要达到的能力, 以及具备的素质进行综合全面的考核要求。

以艾德艺术设计学院《造型基础》课程为例, 在明确了该课程的学习目的后, 通过设计三个项目单元的训练, 实现课程教学目标。如“形态及形式感研究单元”的考核目标要求:首先是说明本单元设计若干课题, 课题设置考虑到对于不同形态对象的研究表达, 使学生掌握造型的基本法则, 探索不同的形式感表达, 传达自己的想法和创意;其次是对每个课题的设计要求, 如画面的完整性, 构图有无新意, 形式感及制作感, 是否熟练掌握并运用造型的基本法则, 形态表现的充分性和趣味性等方面制定细致的评价标准。

四、考核方案的评价

根据不同的课程, 对于课程考核标准制订的是否科学、合理, 应该从以下几个方面进行评价:

1.设计合理、科学的课程考核标准, 能发现和发展学生的潜能, 激发学生学习的积极性和热情, 提高学生学习兴趣, 课程的课堂效率也可以大大提高;

2.课程考核标准重要是促进学生创造性地分析问题、处理问题、解决问题, 较好的掌握专业技能和技巧, 提高学生综合素质;

3.考核内容注重了学习过程、学习方式以及知识的吸收再创造, 重点评价学生分析问题和解决问题的能力;

4.考核内容设计的多样化。既注重个人独立思考与技术创新, 又注重综合制作能力、团队合作能力的考察;

5.课程成绩的总体评定把期末与平时学习结合起来, 平时作业质量, 学习表现及学习态度也是考评的重要组成部分, 对学生的学习成绩有相对公正客观的评价;

6.制定的课程考核标准, 能体现以考 (评) 促学, 结合课程教学内容, 适应教学模式, 对课程教学目标要求的知识点、能力、素质体现全面评价。

以上, 仅是个人对艺术类课程考核评价设计的一点粗略认识。在接下来的课程教学实践中, 还有待更深入的研究和开发, 根据课程特点的不同, 设计出更加科学的课程考核评价方案, 确保课程教学目标的顺利实现。

参考文献

[1]罗伯特·M·戴尔蒙德著.黄小苹译.课程与课程体系的设计和评价实用指南.国外大学教学与教改译丛 (修订版) .浙江大学出版社出版.

[2]L·W·安德森等编著.皮连生主译.学习、教学和评估的分类学 (布卢姆教育目标分类学修订版) .华东师范大学出版社.

软件设计课程考核模式探索 篇8

关键词软件设计;课程考核模式;学习过程;作品答辩

中图分类号G642文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)031-0126-01

软件设计课程是软件专业的专业必修课,也是软件开发的第一环节,在实践中起到很重要的作用。软件的设计、开发、实施、测试人员都需对软件设计知识有一定了解。因此,本门课程是软件技术专业的重点课程之一。对于本门课程的考核模式,在各校方法不一,本文以我校的实践经验入手,论证了“学习过程”加“作品答辩”的考核模式。

1“学习过程”加“作品答辩”考核模式的提出

考试是教育测验的主要形式或手段。不仅具有检测、鉴定和评价功能,而且具有教育教学的导向、反馈和激励功能。同时,考试也是促进学生全面发展,提高其素质的有效手段。对学生来说,通过考试调动学生学习数学的积极性和兴趣,促进能力的培养,使学生由知识的被动接受者成为主动参与者及积极探索者,实现对知识由“学会”转变成“会学”、进而“会用”。对教师来说,是检查教学效果、因材施教的重要手段,促使教师在进行数学教学的同时,坚持“以人为本”,培养学生应用数学知识解决实际问题的能力。新的考试模式要有良好的可操作性。考试内容要科学合理。考试方法要便于组织实施,具有实践意义。要考查学生的学习状况,督促和引导学生学习。巩固所学知识,但不能“一卷定终生”。学习的过程更能反映学生的发展变化和进步的程度,因此既要重视“结果”,也要重视“过程”,要培养学生发现、探索问题的能力和创新意识,所以要运用多种评价方式。另外,学生考试成绩的好坏,关键在于教学水平的高低,对学生学习结果的评价、检查,也是反映教师的教学效果的重要手段。考试的目的是对教师的“教”与学生的“学”的双向检测。建立新的数学考试模式遵循的原则要体现全面性、科学性、多功能、灵活性,突出专业能力和方法能力双向考核。如果考试功能存在误区,考试内容难易搭配不合理,缺乏对学生各种能力的综合考查,考试方式单一,那么就达不到进行数学测试的目的。因此,改革的指导思想是:既要重基础知识、基本技能,也要重思维、重应用,采用多种考试方式,给学生提供创造性表达的机会。不仅要让考试成为学习效果的评估,而且要充分发挥考试的促进和引导作用。调动学生及教师的积极性,要使考试真正成为教学的一部分,而不是教学围着考试转。

基于此,我校在软件设计课程中提出“学习过程”加“作品答辩”的考核模式。“学习过程”成绩包括小组“学习过程”得分和个人“学习过程”得分。小组“学习过程”得分即各项目组在学习阶段任务完成情况的分数积累,占总成绩的20%,个人“学习过程”得分,即学生平时的学习状态得分,包括日常教师对于出勤、回答问题、小组参与程度、学习态度、知识掌握程度等的分数积累,占总成绩的20%。

“作品答辩”成绩,即学生以项目组为单位完成软件设计作品一份,并据此作品进行课程答辩。教师针对作品给出得分,占各人总成绩的30%,对小组成员答辩情况和作品参与程度给出得分,占各人成绩的30%。

2实施步骤

2.1初始准备

在课程开始之初,就向学生明確本门课程的考核及教学模式,根据学生的性别比例、性格差异、学习状况将学生尽量平均分配为多个学习小组,通常学习小组的人数为4人左右。学习过程中,以小组为单位共同学习,并记录小组及个人的“学习过程”成绩。

2.2确定题目

软件设计作品题目原则上由教师指定题目,学生也可根据需要,自主命题,但需经过教师同意。题目要尽量结合实际教学,反映新技术,以取得更好的工程设计实践的训练效果。同时由于受到时间、开发环境及条件等限制,命题应从实际出发,课题的规模大小及难易程度要适中。课题也要具有一定的复杂度,通过项目激发学生的积极性与创造性,努力完成实践任务,才能达到综合应用所学知识的目的。

2.3明确设计文档的撰写规范

软件公司在软件设计阶段完成后需要提交软件设计报告文档。因此,在教学中要训练学生编写进行设计文档的编写,同时也训练学生养成严谨的作风和科学的学习态度。通过撰写软件设计报告,不仅能对设计过程有个全面的总结,而且还能够把实践内容提升到理论高度。教师要为学生提供以下资料:

1)软件设计文档撰写模板(包括可行性研究报告、软件需求说明书、概要设计说明书、详细设计说明书、数据库设计说明书);

2)PPT编写规范;

3)作品及答辩评分标准;

4)组内任务分配评分表。

2.4验收评定成绩

作品完成后各小组需提交以下材料:设计文档、答辩用PPT、小组内工作任务分配评分表。在表中,由组长列出作品中的主要技术及关键模块。并注明各模块的负责人、参与人。并根据工作量,为小组成员确定得分(此得分供教师提问时参考)。

以小组为单位进行作品的展示并接受答辩。用PPT的形式进行作品设计结果的展示,教师给出作品设计得分,同时根据每位学生的工作量及答辩情况给出个人得分。相加得到设计得分。

3实施效果

采用“学习过程”加“作品答辩”的考试模式的主要目的是提高学生综合应用所学课程知识的能力,训练和提高软件设计技能。要求学生在规定时间内完成一个规模适当的软件设计工作,在教师的指导师下以软件设计为中心,完成从需求分析、界面设计、数据库设计、模块设计、用例设计等全过程。通过此种方法可以达到取得以下效果:1)深化已学的知识,完成从理论到实践的转化。通过作品设计及答辩,进一步加深对软件工程方法和技术的了解,将软件工程的理论和知识运用于开发的实践,并在实践中逐步掌握软件工具的使用权学;2)提高分析和解决实际问题的能力。采用 “作品答辩”的考试模式,是对实际工作的一次模拟训练。通过软件设计,积累经验,同时提高分析和解决问题的能力;3)促进团队合作,培养互学意识。通过这样一种考核模式,培养学生的团队合作意识。在成绩评定时,不仅要考核各组任务完成的情况,同时要记录是否有学生调队,是否全员参与的情况。以激励学生团结合作,互为师长,使教师向学生流动的单向信息流向学生之间互相流动的多向信息流转变;4)更真实地反映学生本门课程的学习情况及知识掌握情况。

4总结

采用“学习过程”加“作品答辩”的考核模式在我校软件设计课程中取得很好的效果。不仅对学生的学习成绩有个公平公正的判断,同时对于教学的实用性也起到了指导作用。

参考文献

[1]姚策主编.基于UML的管理信息系统实训[M].北京:北京理工大学出版社,2007.

医师考核工作总结 篇9

任现职以来，在政治上、思想上、行动上与党中央保持一致，认真学习马列主义、毛泽东思想及邓-小-平理论，努力实践“三个代表”，担任科室副主任，行政管理方面当好助手，切实抓好分管工作的落实。包括教学安排、实习生临床技能培训、病房门诊工作的安排及科室日常事务的协调等。工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，组织纪律观念强，遵纪守法。敬业爱岗，廉洁行医，有良好的职业道德。坚持求真务实，医教研工作均取得较好的成绩。04年、08年被评为大学优秀员;05年、06年被评为大学先进个人;07年被评为学院评建先进个人(本科教学评估)。13年被评为珠江医院门诊医师之星。

医疗工作方面：长期在临床一线工作，诊疗技术较全面，主要致力于心脑血管病的中西医结合防治研究，担任诊疗组组长，认真履行职责，带领和指导下级医师完成各项医疗工作，诊疗工作耐心、细致、认真负责。科室病人的医疗质量和病人满意率均较高，有较好的社会效益和经济效益。承担科间会诊、专家义诊等工作，经常有院内外点名会诊，主持中医心脑血管病专家门诊，每周两个上午出诊，门诊量较大，经常晚下班，是中医科门诊加班最多的医生，先后10次被评为珠江医院 “医术精、服务好、质量优”的月“门诊医师之星”和13年“门诊医师之星”。

教学工作方面：承担中医本科和中西医临床医学本科专业的《中医内科学》的理论大课教学，以及见习课、实验课、西医诊断学中的问病查体等理论课的讲授;承担本科生的临床带教等实践性教学工作，共带教实习生共41人，指导硕士研究生3人(导师组成员)。重视教学工作，把“教书育人”，“言传身教”视为师德中最重要的品德，不断总结教学经验，提高教学水平。讲课条理清楚，重点突出，教学效果好。在临床带教工作中，能针对不同学员的特点，因人施教，注重理论联系实际，重视学生临床技能的培养，定期开展专题讲座，受到学员好评，教学评估优秀。

科研工作方面：积极参加科研工作，主持广东省自然科学基金、省科技计划项目等省级基金课题3项;参加国家十五攻关课题分题、芬兰国际合作课题等课题的研究;参加国家中医药管理局“十一五”心血管重点专科协作组工作，为高脂血症协作组成员，完成了血浊(高脂血症)的中医诊疗规范的制定，开展主攻病种临床诊疗方案验证等相关研究工作。任现职务以来，在省级以上刊物发表学术论文13篇，获首届广东省医药类教学媒体教材评比三等奖1项(第四作者)。

业务工作考核总结 篇10

自从担任小学二级教师以来，在德能勤绩等方面都有了很大的提高，具体工作总结如下:

在政治思想方面，认真学习马列主义，毛泽东思想，江书记的三个代表的有关论述。坚决拥护中国共产党的领导，认真执行党的方针政策和路线。政治上同党中央保持一致，忠诚党的教育事业，为人师表，热爱本职工作。在工作上努力端正工作态度，对工作一丝不苟认真完成期内的各项任务。

在教育教学方面，坚守工作岗位，始终岀满勤，干满点，从未给学生耽误一节课全身心的投入到教学中去。认真学习理论知识，把新课改理念贯彻到教学中去，体现学生的主体作用，让他们在乐中学，在学中乐。在教学中不断探讨，经常向老教师吸取经验，向年轻教师学习他们的大胆改革，使自己的业务水平进一步提高。

在工作中，坚持业务学习，努力提高自己的施教水平。在任现职以来，坚持业务进修和业务学习，努力适应新形式对教师的教学方法的知需要。在这一方面，我坚持两条腿走路的方针使自己的知识更加宽广，业务水平不断提高。要想提高施教水平，首先从收取资料中入手，我经常借阅大量书籍，来充实自己的头脑，边看边记，边实践。其次，利用一切可能的机会到外地学习，听课，取长补短，为了适应新课改的发展，我们始终坚持以学生为主体，教师是引导者。我始终坚持终身学习，终身提高，作为自己的左右铭。在任期内以优异的成绩完成了各项教学任务，严格履行了小学二级教学的职责，因而较好的完成了在任职内的目标。在教改方面积极探索，大胆改革传统的教学方法，开展创新教育，素质教育和双向思维教育，彻底改变了传统的教学方法，取得了良好的成绩。

多年来，服从领导，听从安排。学校的需要就是我的心愿，我的要求。在工作上于广大教师达成一片，团结友爱，不记个人得失。在个人利益上没有和同志红过脸，总认为忍让是一种美德，工作需要大家同心协力来完成，对待学生，我始终严格有度，爱师子溺，通过耐心的说服教育，循巡地诱导，教育来感染学生。真正做到使学生在乐中学，在学中乐的良好学习氛围。

销售人员绩效考核与可变薪酬设计 篇11

销售人员的绩效考核

考核设计的基本框架

在设计考核机制时应关注两个基本问题，即：考什么的问题和怎么考的问题。前者主要在于明确考核基础、考核指标和考核标准；后者则包括了考核角度、考核方式、考核周期、考核沟通和反馈等相关内容的设计。如表1所示.

四大考核基础

考核基础是考核指标的来源，是考核的根本驱动因素，它包括了战略、流程、能力和问题四个主要方面，它们对于销售人员都具有适用性。

战略基础是考核指向的保证，它为考核提供战略性的指标。一般来说销售人员的考核指标都来自于市场战略目标的分解，因此相对于其他职能的考核更具有直接的战略性指向和意义。

流程包括两个主要方面：一是支撑业务流程的职位功能与职责；二是基于各个业务流程的各职能、职位的相互配合状况。基于流程的考核是由“点”到“线”的考核。针对销售人员时，这就要求既关注其工作本身的业绩产出，也要关注他们与其他销售角色或者其他职能人员的配合。

能力考核则更多关注人员本身的知识、技能、素质、行为等因素，而且往往体现出考核的过程导向。在关注业绩结果的基础上，通过能力考核有利于促进销售技能的提升和销售行为的规范。

基于问题的考核则主要是就在工作中出现的一些特别的、现实的问题进行针对性地考核，通过考核来确认这些问题的解决和改进程度，也可以体现为对上次考核结果中的差距或不足进行的再考核。

销售人员的基本业务指标

销售人员的基本业务指标主要包括：销售量、销售收入、市场份额、利润和客户满意度。它们用于对销售人员进行考核时会体现出不同的适用性和优缺点，如表2所示。

在具体的指标设计上要注意三个要点：一是尽量保证考核指标是销售人员自身可控的；二是“宜简不宜繁、宜少不宜多”，业绩指标一般不要超过5个，过繁过多的考核指标可能会给本来需要灵活性的销售工作带来限制；三是要把握“结果大于过程”的原则，可量化的结果性指标在数量上、权重上都应该占大部分，一些能力或行为指标的主要作用在于对结果性指标提供参照。我们不能因为某个销售人员能言善辩或者每天打1000个电话却没有获得多少订单来认为其绩效优秀。

“怎么考”的一些要点

第一、对销售人员群体进行分层次、分角色的考核设计，以获得较强的具体针对性。比如：考核方式上针对一般销售人员可采用通常的考核表形式，对于销售经理或总监则可以采用更具个性化的绩效合同或者述职的方式；在考核周期上对销售业务和工作性质相对稳定的销售人员可以进行例行性考核；如果销售工作的机动性强，则需要相应地提高考核频次；或者可以进行非例行的考核，尤其是当销售工作是基于项目进行的时候，考核周期就需要基于项目周期来设计。

第二、注意个人考核与团队考核的平衡。当销售工作是由一个整体性较强的团队完成时，可以侧重于团队考核进而以分享制进行激励，这时平衡的做法可以是：针对团队中的个人主要考能力或行为指标，针对团队则以结果性的业绩指标为主，个人获得的奖励与两类指标挂钩，但在权重上可以更偏向后者（如30/70）。

第三、针对一些高层销售人员，如大区经理、具有独特客户资源的销售经理等要注意通过考核来对其保持一定的监控，避免这类人员的过度“自治”和流失。过度自治可能导致其自立门户，他们的流失也意味着重大客户资源的流失。

第四、注重考核沟通。考核前的沟通有利于销售人员充分认同和接受指标和标准；考核中的沟通则有利于提高考核本身的柔性，尤其当销售工作受到自身不可控的外部市场因素影响的时候，可以促进考核指标和标准的及时调整；考核后的反馈一方面有利于发现差距和问题从而改进，另一发面也给销售人员提供了申述的机会，增强他们与组织的沟通，降低流失率。

第五、考核结束后要尽量及时地给予实际的奖励，保证激励的有效性。绩效奖励如果不能及时跟上，往往会使销售人员变得消极和缺乏士气。

第六、对于包括考核与激励在内的针对销售人员的人力资源管理工作，可以在人力资源部设置专员或小组来进行专门设计和管理。

销售人员的可变薪酬设计

考核的目的更多是为了提升和激励，与考核密切挂钩的可变薪酬是销售人员整体薪酬中最重要、最有激励性、也最具灵活性的部分。

可变薪酬的基本构成

销售人员的可变薪酬主要包括了奖金和佣金两个部分（一般还包括一些津贴）。两者都与考核结果密切相连，区别在于奖金是与目标紧密结合的，达到目标才有奖金；佣金则是干多少得多少。奖金可以与多方面指标相连，既奖销售业绩也奖具体的销售行为、能力和品质等等；佣金则只与销售业绩结果挂钩。奖金可能是累加的，也可以是一次性的；佣金一般都不进行累加。销售人员的薪酬就可以看作是对基本工资、奖金和佣金这些基本成分的选择与组合。

基本的组合支付计划

销售人员薪酬的组合支付计划包括了三个大类：纯工资计划、纯佣金计划及混合支付计划，混合计划中有包含了“工资+奖金计划”、“工资+佣金计划”及三者的复合支付计划。其中纯工资计划保障性、稳定性较强，适用于工作例行性强、周期长、额度大的销售工作；纯佣金计划风险性最高，强调短期可量化的业绩结果；混合计划则具有激励性和风险性兼容的特点，但是管理难度相对较高。

可变部分与基本工资的比率设计

在具体设计中我们会发现可变部分与基本工资的构成比率往往是设计计划的关键，它是对可变薪酬量与固定量进行调节的“调节器”。从比值设计来看，可以考虑如下的适用性，见表3。

一般来说，可变部分比重越大收入的保障性越低、激励性越强，但前提是销售人员对业务的可控性越强，同时支付的短期性越强，反之亦然。变动部分最好不低于薪酬总额度的10%-15%，否则它起到的激励效用可能小于支付这部分奖励而付出的成本。

从比率的变动性质来看，可以有四种比率类型，见表4。

表5标示了这四种比率类型的适用条件。

基于不同角色的报酬设计

从销售人员本身的角色定位出发，应该设计各有针对性的奖励计划。这里以“产品”和“客户”作为两个基本维度将销售人员划分为四种主要类型，如图6所示。

大客户经理的主要职责在于维持和发展现有客户，他们在工作中对客户进行服务、联系和沟通等事务性内容相对较多，因此基本工资的比重可以相对较高，奖金仍然指向维持和发展客户的绩效目标，佣金可以不用或少用。

市场经理的主要职能在于不断开发新客户、拓展新市场以提高市场占有率，从而可能需要更高的激励来激发和保持他们的开拓性，佣金往往成为首选的报酬成分。但由于与一个新客户达成交易所花费的时间一般是与一个老客户达成相当规模交易所花费时间的3-4倍，佣金计划又往往要求交易的短期性，因此一定比例的基本工资成为必要。

产品或技术专家一般负责为客户或者其他主要销售人员提供有关产品的信息或技术性支持，如基于项目提供前期的技术支持或后期的技术维护，因此他们应该获得一定的基于能力的基本工资，他们的考核和奖励可以基于项目的“里程碑式”进行；比如做售前支持的技术专家可以在订单签订后得到一笔奖金，或者是根据签单额提成佣金；此外，由于他们需要与其他人员配合完成项目，因此通常会关注他们的团队绩效和奖励。

渠道经理的职责很大一部分是对与各种渠道合作伙伴之间关系进行维护和管理，而非直接面对客户进行终端销售，因此对他们的考核和奖励不能仅仅基于结果性的业绩指标。其基本工资成分应相应地大一些，佣金一般是很少使用的。

还有一类比较特殊的销售人员——针对政府客户的销售人员。政府的销售项目往往是额度较大的订单；销售周期比较长，一般会在一年以上；政府客户可能相对强势，销售人员个人的技巧对影响政府是否签单不具有决定性意义。因此，这些销售人员的基本工资比重一般比较高，可以在订单签定时或者在销售项目完成后按销售合同给予奖励；或在项目过程中按“里程碑”绩效来支付奖金。

销售激励薪酬设计要注意“五个平衡”

第一、销售部门薪酬与其他部门之间的平衡。我们可以：以纵向时期和横向同类企业为标杆，在总额构成上保持相对稳定；对于层次相当的人员（尤其是中、高层）保持报酬水平的相当；考虑市场和产品周期给销售人员薪酬带来的波动，保持“波动”的均值与其他部门人员收入水平的平衡；保持工作风险、考核严格程度与奖励的平衡；通过薪酬保密机制保持平衡。

第二、个人奖励与团队奖励的平衡。比如通过“瓜分制”可以促进个体之间的竞争，通过分享计划可以促进团队合作，在设计时可以平衡考虑。从经验上说如果要强调团队整体业绩和激励的话，那团队成员之间的报酬差距一般不超过20%。

第三、长期激励与短期激励的平衡。销售人员一般被认为是偏好于短期激励的，但对于核心销售人员可以提供适当的股权、期权激励，并可以综合各种报酬成分设计年薪制；对于一般销售人员则要慎用股权激励，避免因其流失（尤其是集体性流失）而带走股权。

第四、奖励刚性与柔性的平衡。在奖励额度的设计上可以灵活运用保底、封顶和浮动定额的设计来保持奖励额度的动态调整。

第五、内部激励性与外部竞争性的平衡。销售薪酬除了强调对内的激励性外，一般还强调外部竞争力（后这也是前者的保障）；关键性的比率指标（如提成率、可变部分比率等）是比较的重点；在获得外部信息的方式上，正式的面向企业的薪酬调查可能不如非正式的面向人员个体的调查有效。

企业绩效管理中的十大核心问题

问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相背离的行为。

问题二：企业绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其它业务板块协同发挥作用。

问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确。

问题四：绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。

问题五：组织、团队、个人之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效和个人绩效的联动。

问题六：绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和对员工行为的引导。

问题七：一套考核指标无法体现对所有员工的牵引。

问题八：不能很好地协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出业绩而忽视了企业的经营安全。

问题九：绩效管理成为奖金分配的手段。