劳务工资发放制度

2024-09-29

劳务工资发放制度（精选12篇）

劳务工资发放制度篇1

工程项目劳务工资发放管理制度

一、劳务工入场管理

1.项目部建立劳务工的花名册，并建立管理台账，确保每一位劳务工的进场时间和退场时间都能反映在台帐中；

2.劳资人员仔细审阅劳务工身份证的有效性，并复印备案；

3.熟知《工人入场须知》，并接受项目部安全生产三级教育和本工种的安全技术交底。

二、劳务工考勤管理

1.上下班实行脸部识别考勤，临时工（帮工）实行签到考勤，签到超过10天者，实行脸部识别考勤；

2.劳务工确属实际出勤，出现漏考勤、忘记考勤的现象，经施工员确认后2天内到项目部劳资人员处办理签到手续，每个月签到不能多于5次；

3.劳务工被发现有考勤弄虚作假现象，当月考勤记录作废，并开除处理；

4.劳务工非因请假、工伤连续5天不出勤，当离职处理；

5.每月5-10日项目部根据上个月考勤机数据记录制作考勤汇总表，劳务工对上月出勤情况核对无误后签名确认，如果与实际出勤不符，及时与劳资人员核对考勤信息。

三、劳务工伙食费与工资发放管理

1.当离职处理项目部在施工单位、班组在劳务工入场后第二个月开始向劳务分包负责人支付伙食费，发放标准为每天20元/人，人数以申请伙食费当天该施工单位、班组考勤机录入人数为准；

2.工资表由施工单位、班组根据考勤汇总表编制，经项目负责人审批后交到公司财务部备案；

3.施工单位、班组向工人发放的工资，应由项目部在应付实际完成工程量及合同约定支付给施工单位、班组的进度款及结算款支取，若不够发放劳务工工资的，由施工单位、班组承担差额部分；

4.施工单位、班组向工人发放工资时，必须委派项目部劳资人员监督工人领取工资，劳资人员要做好发放工资全程记录。若施工单位、班组以各种借口摆脱项目部劳资人员监督发放工资，一经发现，收回本次工资款项并对施工单位、班组罚款1000-2000元；

5.劳务工领取工资时应持本人《身份证》，如无此身份证，施工单位、班组可拒绝支付工资；如需委托他人代领的，必须出具《授权委托书》及本人的身份证复印件；

6.项目部在施工工地在公示栏处公示每次工资支付情况。

7.新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。

8.公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其工作岗位及相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。

9.员工薪资标准的确定需分别填写《员工调整薪资级别审批表》。

薪资发放

公司实行薪资下发制。每月6日支付员工上月薪资，薪资支付日如遇公休日法定节假日，则提前至最近的工作日发放。

10.每月薪资核定由人力资源部根据员工考勤情况及考核结果编制工资发

放表，经审批后交财务部门执行。

11.新录用员工自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计

发薪资。试用员工、特聘员工次月6日一次性发放上月薪资。辞职、辞退或调离的员工交接完工交接完工作后，可按有关规定到人力资源部办理薪资结算手续。

第四条、依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工薪资中扣除下列款项：

（一）个人收入所得税；

（二）各种劳动保险费用；

（三）员工私人借款偿还金；

（四）公司制度性规定的超支费用；

（五）公司公寓的水、电、煤气、电话费等；

（六）根据公司制度规定应扣除的其他款项。

第五条、绩效工资的发放比例

1.考核结果称职者发放绩效工资的100%，基本称职者发放绩效工资的50%－90%，不称职者不发放绩效工资。

劳务工资发放制度篇2

(1) 工资统发情况。嘉祥县的财政供养人员工资统发工作起步比较早, 1999年3月, 在全市率先实现了工资委托银行代发, 到现在已经15年的时间了, 当时工资统发的范围为县直党政机关事业单位, 以后, 随着各项财政改革的逐步推进, 范围也不断扩大, 代发工资人数目前已达到10411人。2005年将乡镇中小学教育人员的工资纳入统发的范围, 2008年将乡镇政府人员工资全部纳入统发范围。为适应本县县乡财政体制改革的要求, 2012年1月, 恢复了乡镇的主体核算功能, 将乡镇政府人员工资由县财政代发下放给乡镇自主管理发放。

经过15年的发展变化, 本县在银行代发工资方面积累了丰富的经验, 从认真审核进人关和进代发程序关, 到及时更改人员信息、档案工资调整, 再到修订代发程序, 集中调档调资, 无一出现差错。总体感觉自统发工资以来, 最大的成绩就是:在各级领导的高度重视和大力支持下, 财政部门在收支矛盾十分尖锐的情况下, 一直把保工资放在支出的首位来安排支出顺序, 每月均能做到按时足额发放, 未出现拖欠和拖月发放工资的现象。2013年度, 县财政局统发工资总额为58841万元, 统发单位116个, 人数为10250人。

(2) 工资发放方式。本县目前发放工资的方式有三种:一是县直行政事业单位和乡镇中小学教育人员的工资, 分别由行政政法和科教文卫股、农业股、国库股负责具体发放事宜, 每月月底之前, 县财政局集中将工资拨付到县建行、济宁银行、信用社、农行等几家银行的代理发放工资过渡户, 再由这几家商业银行发放到个人账号内。二是由预算单位自己发放工资的有31个:军队离退休老干部工资、一中、职业中专、特教学校的绩效结构工资、实验小学非在编人员工资、粮食局差补人员工资、差额人员工资、大学生村官工资, 畜牧局、生猪办、商务局、农业局及广播电视台差额人员工资、经信局工商未上划人员工资、城管执法人员及交警队协警人员工资、垃圾中转及环卫工人工资、乡镇卫生院人员工资, 这部分人员工资每月由预算单位通过国库集中支付系统办理直接支付业务, 支付到工资代发户完成发放。这部分资金2013年度为7828万元, 发放人数为3931人。三是乡镇政府人员工资由乡镇政府自主组织发放, 不在县统发范围之内。

二、工资统发的作用

(1) 有利于规范预算单位的工资发放行为。通过实行工资统发, 对工资发放对象的工资构成及标准进行梳理核实, 清理了不合理的津贴补贴, 对于部门预算编制、执行、管理以及在推动工资政策落实和规范津补贴政策管理、制止财政供养人员“吃空饷”等问题上发挥了积极的作用, 全县财政供养人员执行一个工资政策, 一个津补贴标准, 统一提取缴纳社保基金及公积金、统一代扣代缴个人所得税, 运行平稳有序而不失科学合理严谨, 做到了政策执行更加规范, 工资发放更加及时, 支出更加透明, 项目更加细化, 财政管理更加科学。

(2) 工资统发改变了原来财政部门对预算单位人员工资管理粗放型的模式。工资统发做到了财权与事权相分离, 从理论上堵住了单位擅自用人增资、擅自提高工资执行标准的可能性, 使正常和非正常的减人减资因素可以及时的反映出来, 节省了工资性支出。编制、人社、财政三部门对人员和工资的管理相互制约相互配合, 使财政部门可以准确的掌握每个人每个时点的工资标准及变化情况, 增强了财政预算编制的准确性, 净化了财政支出项目, 节约了财政资金。

(3) 工资统发为各项工资政策的制定和领导决策提供了及时详实的资料依据。统发前, 对工资的管理是粗放型的, 财政部门平时掌握的数据不详实, 层次不明晰, 统发工资后, 掌握的数据清晰明了, 而且领导需要哪个层面的决策数据, 财政部门可以随时提供出来, 一目了然, 即方便又及时。

三、工资统发存在的问题及原因分析

(1) 乡镇政府还未推行国库集中支付制度。按照推行国库集中支付制度“横到边、纵到底”的总体原则, 乡镇政府还未达到要求, 其支出还主要以实拨资金的形式运转, 因此整体来讲, 本县工资统发还没有做到完全意义上的全覆盖, 乡镇政府及个别县直差额单位的工资待时机成熟也需要纳入统发的大范围中来。下步将依托乡镇国库集中支付系统适时实行乡镇工资统发。

(2) 单位工资关系仍需要理顺。有的部门人员因职务升迁、调出等原因调离其原工作单位多年, 但工资关系仍然在原单位, 正常调资、职称、职务晋升调资、社保缴费等工作仍由原单位代办, 按照县里的机关事业单位工作人员年度考核办法的要求, 因该人员调出超过半年以上, 不能在原单位参加考核, 原单位也无法准确掌握该人员年度内的工作学习情况, 故不能确定考核等次, 因此原单位办理这些调资手续是不符合规定的, 只能由现工作单位办理, 而现工作单位又因无任何工资档案资料而无法办理, 工资关系需要理顺。

(3) 预算单位对减人减资反映不及时。由于实行工资统发, 预算单位人员变动与财政部门发放工资的人员底数存在差异, 单位存在增人增资提报十分及时、减人减资提报不及时现象, 甚至有的单位人员长期不在岗, 连单位都不知人员去向, 工资仍然照发;还有的单位离退休和遗属人员已去世, 但仍存在照常领取的现象。这些现象, 只要单位不报告, 由于财政部门不知情也没有任何理由停发工资。

(4) 由于统发工资, 造成预算单位的工资性支出在核算环节不能及时进行账务处理。以往的做法是年底一次性将各单位的全年工资性支出汇总数据打印出来, 集中记入十二月份账内, 导致了工资发放在前, 账务处理滞后且数据不均衡的现象, 不能真实全面客观的反映单位月度发生的经济内容。

四、措施建议

(1) 进一步规范完善工资发放行为。建立组织、编制、人社、财政四部门共享的财政供养人员数据库, 专人维护、数据共享, 定期清理工资统发外的津补贴发放行为, 定期加强监督检查, 按照李克强总理提出的“坚持不懈的控制超编进人和清理整治吃空饷工作”;平时严格按照“编制部门核编制、组织人社审定标准、财政部门拨付资金、业务银行发放到卡”的程序组织工资的发放, 这样, 各部门既分工协作又相互制约, 严格了业务流程, 确保了工资代发工作的良好有序运行, 有效遏制用人及工资发放过程中的一些非正常现象。

(2) 推行人员流动申报制度。建立合理的人员流动申报制度, 由有关部门牵头, 建立网上人员流动情况申报系统, 预算单位固定专人每月对本单位的在编在职人员增减、岗位职务、职称、学历等变化情况向县政府报告, 及时录入人员信息变化情况及时间节点, 供财政、组织、人社部门核定增、停发工资的具体时间, 同时建立人员流动申报责任追究制度, 对不如实申报造成财政资金流失的, 除依法追回财政资金外, 还要追究有关人员的责任。

健全工资发放法律制度迫在眉睫篇3

工资是什么？传统的经济学教科书上说，工资是劳动力价值的市场价格表现，是对劳动力再生产的补偿。在市场经济下，我们不妨把工资定义为劳动者的货币收入。工资只和就业相联系，和劳动力的市场化相联系。农民种庄稼的收入，小生产者和个体户的收入，显然都不称之为工资。过去计划经济下的工资概念已经不适应需要。例如津贴、奖金等收入形式都应该视为工资，都应受到保护。而我们现行的有关保护劳动者利益的政策和法律，在一些方面对津贴、奖金是不予保护的。随着我国市场化改革的推进，一切可以货币化的福利（并不是所有的福利都可以市场化），特别是和计划经济、短缺经济相联系的所有福利都应该折算为工资收入，以货币形式发放。

在社会主义市场经济下，工资应该包含什么呢？其一，工资必须满足劳动者的生存需要和发展需要，而不仅仅是满足劳动力再生产的需要。其二，一些必要的社会扣除如社会保障基金、个人所得税等也应该包含在工资中，因为劳动者有义务交纳个人所得税，需要自己养老。其三，工资应该包含私人财富的积累部分，以获取资产收益；否则，大多数人就永远只能是无产者。大家请注意，十六大报告第一次没提“无产阶级”这一概念。全面实现小康，就是要让大多数人有产。马克思说，在资本主义的初期，资本家付给工人的工资就够维持工人劳动力的再生产，资本主义分配的结果是一头是资本的不断累积，一头是永远一无所有的雇佣劳动者。但在发达资本主义国家，工人的工资中也包含了可以累积起来获取资产收益的部分。

十六大报告和以往一样强调按劳分配，但其含义与我们以往的理解不同。报告提出劳动、资本、技术和管理等生产要素是要按其贡献参与分配，即劳动所得只与其对财富的贡献相联系，而不是按劳动的付出，或按承担某种工作岗位而支付的成本，或按劳动者的劳动能力进行分配。实际上这也反映了工资作为一次分配，固然要注意公平，但更要注重效率。

十六大报告提出“一切创造财富的劳动都要得到尊重”，尊重劳动，就要尊重和保护劳动者的权益。但实际上我们现在对劳动者权益的保护还亟待加强，在所有的民事法律关系中，对劳动者权益的保护是最弱的。拖欠工资就是一个明显的例子。比如你违反合同要收违约金赔偿损失，拖欠了银行利息要加收罚息，但拖欠工资怎么样呢？实际上劳动者工资被拖欠了，最后政府干预，足额发放，劳动者还感谢政府，个别部门甚至视之为给劳动者送温暖，有的地方还实行工资打折发放，迫使劳动者接受这种打折的政策。在工资拖欠上，被拖欠者还处于很不利的地位。为什么会这样？主要是因为现行法律没有明确规定“劳动者收益权优先”，对劳动者利益的法律保护还很弱。健全工资发放的法律和制度已是迫在眉睫。

首先，要在法律上明确规定“劳动者收益权优先”。一方面，一旦企业拖欠工资，劳动者不必上法院告你，而可以直接申请法院立即强制执行。至于举证，那是老板的事，劳动者不必举证。老板要证明延迟发送工资的合法、合理性。否则不容商议立即发放。拖欠工资是社会经济运行中的最大的风险累积。另一方面，劳动收益权在一切收益权中优先。无论企业的经营有多大的风险，包括企业破产，劳动者的工资都必须按时足额发放。现在一些企业把工资拖欠和其他债权关系混在一起，这是绝对不符合市场经济的规则的。劳动者的利益是有限的，与企业相比劳动者的力量也是有限的，他们理应得到优先的保护。

劳务工资发放制度篇4

为贯彻执行巴彦淖尔市政府办公厅《关于在建筑、交通、水利行业建立农民工工资保障金制度的实施意见》（巴政办发【2005】32号）文件，根据各级部门要求，结合本工程特点，特制度本工程用工实名制管理方案。

一、工程概况

乌中旗北疆明珠小区5#、6#、7#、8#住宅楼工程，本工程为地下1层，地上11层，建筑高度及建筑总面积为：5#楼高度为33.25米、建筑面积为8806.59㎡；6#楼高度为33.25米、建筑面积为4437.55㎡；7#楼高度为33.25米、建筑面积为6816.38㎡；项目等级二级，建筑类别高层住宅，合理使用年限：50年。抗震设防烈度：7度，耐火等级：地下一级，地上一级。屋面防水等级为：Ⅱ级，地下室防水等级：二级。结构形式为剪力墙结构。

地下室防水等级为二级，设防做法结构自防水和4厚SBS防水卷材，自防水砼抗渗等级为P6。屋面防水合理使用年限为15年，防水材料为两道4厚SBS防水卷材。

门窗：外窗为70系列5+12+5low-E断桥铝合金中空玻璃平开窗，开启扇均带纱扇，抗风等级3kpa，气密性6级，水密性等级3级。空气隔声性能30dB；分户门应满足防火、防盗、隔音、保温要求，防火级别为二级。传热系数不大于1.8W/（m.k）隔声量大于25dB。

由鄂尔多斯大磊房地产有限公司投资建设，北京森磊建筑规划设计有限公司设计，包头市科达勘察工程有限责任公司勘察，巴彦淖尔市正泰监理公司监理，五原宇隆建筑有限公司组织施工；由刘永担任项目经理，王红卫担任技术负责人。

二、劳务队伍的选择

为了保证工程的顺利施工及确保按合同工期完工，选择劳务队伍非常重要，为此我公司确定从常年和我公司有密切合作关系的信誉好劳务队伍中选择一个熟练、精干的队伍。

三、业主指定的专业队伍的管理

为了方便工程总体进度、安全与文明施工、质量的管理。现经与业主、监理研究确定所有业主指定的专业队伍（如水电、消防等）均纳入总包管理范围内，并与工程款拨付相挂钩。

四、劳务队伍进场管理

劳务队伍进场时，对每位职工进行体检，排除不适合从事建筑的人员。对通过体检的人员进行安全三级教育，并办理暂住证，收集职工技能上岗证，如有职工无技能上岗证，利用职工夜校对其进行岗前培训，使其基本掌握从事工种的基本操作技能。利用黑板报、职工夜校向工人宣传职工维权知识，加强职工职业道德教育。检查劳务人员是否与劳务单位签订劳务合同，并对合同是否规范进行检查，与劳务单位无劳务合同的人员不得进入施工现场工作。

五、施工过程中的质量、安全与文明、进度管理

施工前，由项目技术管理部门对各劳务队伍进行详细的质量、安全与文明、进度的交底。施工中督促各劳务单位对各施工范围的质量、安全与文明、进度加强自检和校核。同时项目部对各劳务单位的施工质量、安全与文明、进度等各方面进行检查验收。对施工中质量、安全和文明、进度管理特出的劳务单位和个人给予适量的经济奖励。对在质量、安全与文明、进度等方面管理滞后，整改不力的劳务单位或个人给予必要的经济处罚。

六、劳务费的管理

根据分包单位与我公司签订的劳务合同，结合劳务单位的施工工程量，根据农民工与分包单位按月所确定的工作额，我公司将逐一按月打到职工工资卡上，项目经理对职工工资发放情况进行监督，由我公司财务会计具体实施。

七、监督管理

施工现场设立6名劳资专管员，具体名单附后。

（一）、劳资专管员责任：

（1）、负责收集农民工身份证复印件，填制《工资发放表》，对工地各工种多用人员登记造册，建立起本项目部的用工实名系统；负责收集每个工种与施工单位签订的劳务分包合同。

（2）、记录每个工种进场时间、退场时间、所做的工程量是多少，对照劳务承包合同监督工程款发放情况，出现没有按合同伯父工程款现象时要及时向住建和人社部门报告。

（3）、负责核对工地各项目用工变化情况，记录施工人员出勤和工资，按照工资发放日期监督发放工人工资，并将工资发放表报送旗住建和人社部门；

五原宇隆建筑有限公司（章）

2013年4月5日乌中旗北疆明珠小区5#、6#、制7#、8#住宅楼工程

用工实名制管理方案

位：五原宇隆建筑有限公司（章）

二零一三年四月五日

工资发放制度篇5

2、协助办理学校新录用人员相关手续的.报批工作和退休职工退休手续的办理工作。

3、根据国家工资政策，调整全校离退休职工的离退休费及各项补贴。

4、为职务、职称发生变动的教师及时兑现职务工资。

5、负责学校专业技术人员报表和工资报表的填写、上报工作。

6、负责人事关系的转接、劳资工作，协助主任和副主任做好日常工作。

7、根据学校岗位调动及时调整各种津贴、补贴。

8、做好办公室日常上传下达工作。

9、协助妇委会主任完成工作。

10、认真拟定本岗位工作计划，做好本岗位工作总结。

工资发放管理制度篇6

2、本部门经理及主管人员对本月工资进行确认，确认无误后签字;如对工资有任何异议与上级管理人员进行沟通，上报至办公室。任何个人不得私自与办公室人员进行沟通。

3、经部门领导等确认的工资表交回至办公室。

4、办公室将数据整理，核对后交至财务室审核。

5、财务室审核结束后送达刘总审批并签字。

事业单位绩效工资考核发放浅见篇7

一、事业单位薪酬演变

1.1956年工资制度改革

1956年的改革系新中国首次实施全国统一的工资制度改革, 建立了职务等级工资制度, 奠定了我国工资制度的基础。此次改革打破了之前机关、事业单位多种工资制度如薪金制和实物供给制等并存的局面, 并突出改进了企业职员和机关工作人员的职务等级工资制度, 按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。如行政人员分为30个等级, 每个职务不一定对应1个工资级别, 部分上下级职务之间存在工资级别交叉, 以便适应不同机关、不同情况人员;机关中的技术人员分为18个等级;科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。

此外, 全国11类地区工资标准, 根据不同地区自然条件、物价、生活水平和原有工资水平等, 适当照顾重点发展地区为基准, 每提高一类, 工资标准增加30%;少数物价过高的地区, 另加生活费补贴。这样, 同一地区当事人的工资级别越高, 工资越高;在工资级别相同情况下, 当事人所在地区类别越高, 工资越高。

2.1985年工资制度改革

11998855年改革建立了以职务和工龄为基础的结构工资制, 包括国有企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。其中, 机关、事业单位工资制度改革突出强调, 国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改成以职务工资为主要内容的结构工资制, 按照工资的不同职能, 将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资4个部分;建立分级管理的工资体制, 同时对附加工资、保留工资从套改工资增加的部分中予以抵消。

3.1993年工资制度改革

1993年改革重点在于贯彻按劳分配原则, 克服分配中的平均主义, 逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制, 并与考核结果相挂钩, 进一步体现了收入分配的效能。关于事业单位职工薪酬部分突出强调:事业单位的工作人员主要有行政管理、专业技术及工勤技能人员 (技术工和普通工) 三类。管理人员实行职员职务等级工资制, 专业技术人员实行五种不同类型的职务工资制, 如教育、卫生实行的是专业技术职务等级制度, 文化类、体育类、金融类事业单位实行的分别是艺术结构工资制、体育津贴奖金制及行员等级工资制。工勤人员 (技术工和普通工) 分别实行技术等级和等级工资制。

4.2006年工资制度改革

(1) 在内容和方法步骤上, 事业单位工资改革都充分考虑了事业单位分类管理、人事制度、财务制度、养老保险制度等相关配套改革的要求和进程。

(2) 突出岗位、绩效激励功能, 人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献联系, 事业单位总体收入水平与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系。运行机制上, 适应事业单位聘用制和聘期管理需要, 工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴, 其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

(3) 完善工资正常调整机制, 考核合格一年晋升一级薪级。岗变薪变, 工作人员由于晋升职称、转岗而使岗位变动的, 从聘任新岗位的次月调整岗位工资。

(4) 建立分级管理体制, 健全收入分配宏观调控机制。事业单位一般分为管理岗位、专业技术和工勤三类岗位。管理岗位分为10个等级, 专业技术分为13个等级、工勤技能分为5个技术工岗位和一个普通工岗位。

5.2011年工资制度改革

2011年8月出台的《事业单位岗位绩效工资制度》涉及分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院2011年3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》, 公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中, 承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务, 不能或不宜由市场配置资源的, 划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务, 可部分由市场配置资源的, 划入公益二类。即以后公益类事业单位工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。

二、以某事业单位为例看绩效工资考核发放现状及问题

目前, 我国事业单位绩效工资改革研究缺乏一套科学的研究体系, 需要进一步完善。以北京某事业单位绩效工资考核发放为例, 该单位共有员工40余人, 下设6个处室。目前采用以普遍基数为基础、以处室为主体的发放方式。这种分配方式在单位组建初期员工数量较少、人均工作绩效差别不大情况下发挥了便捷、高效、相对合理的作用。但在单位建制成熟、业务发展迅速的今天, 各处室人员数量、工作量都发生了明显的变化, 原有的绩效考核和奖金发放方式与工作效能严重不匹配, 主要问题有:

一是各处室绩效奖金按人数分配, 导致各处室为实现本单位分配额度最大化, 盲目扩大人员队伍, 人员成本直线上升, 并且很可能导致处室成本远大于收入。

二是盲目扩张导致人浮于事。员工怠性增加, 创新、思考能力不足, 逐渐产生“混日子”的惰性思想, 绩效工资由“奖优惩劣”变为了“大锅饭”。

三是绩效奖金丧失激励作用, 直接导致处室丧失活力, 进取精神消退, 创业期本应具备的拼搏进取精神逐渐转变为以满足任务为主的“小富即安”状态。

四是考核标准易受处室领导个人好恶及外界因素的制约和影响。导致部分员工对绩效工资发放的公平性产生质疑, 工作热情受到打击。

五是对某单位而言, 有限的资源得不到有效利用, 产生了浪费, 资金产生效益不但没有得到最大化, 反而产生负面影响。

分析得知, 事业单位绩效工资激励作用十分巨大, 对基层工作人员、劳动创新和优秀人才培养等都能起到积极的影响。旧有的分配制度已不适应实际工作需要, 只有更科学合理的考核分配体系才能促进某单位发展, 改革迫在眉睫。

三、结论

笔者认为, 实现合理的绩效工资分配方式, 首先是要建立科学的岗位评价机制。岗位评价又称职位评价, 是指在工作分析的基础上, 依据一定的评价标准, 对岗位的工作性质、复杂因素、责任要素、工作环境、任职要素等各个方面的评价, 从而准确定位每个岗位的相对价值, 即岗位评价方案通过把一些体现劳动报酬的关键要素按照统一的标准进行排序或评分, 较准确地衡量岗位的相对价值。

以上述事业单位为例, 绩效工资分配方式应根据处室盈利能力、处室工作量以及处室人数三个维度确定。由于处室盈利情况在项目结束或年终时才能统一核算, 所以处室盈利能力考核应纳入核算管理予以计算。故月度绩效分配可基于处室工作量和处室人数两个维度进行考核。经反复思考, 建议以下三种计算方式供选择:

1. 处室可分配绩效额=核定人数X基数

核定人数为某单位根据工作量为各处核定的人数 (可高于或低于三定方案) , 核定人数每两年可申请调整一次。

基数为每月某单位根据收入情况确定的基本额, 与目前基数的定义一致。

此方案优点在于以人为单位核定各处工作量, 避免了各处对于人员无限度请求, 鼓励各处少用人多办事。

2. 处室可分配绩效额=基数X工作难度系数X核定人数

工作难度系数每年根据任务分解表评定一次, 找出工作量和工作难度在各处室之间较为平均的一个处室, 设为系数1, 其他处室依此增加或减少。

基数和核定人数概念与第一种相同。

此方案优点在于将工作量、工作难度等难以计量的值用任务分解表形式进行了量化, 较为公平合理。再乘以核定人数保证了各处对人员的合理使用。缺陷在于评定时各处较难达成一致意见。

3. 员工可得绩效=基数X处室评定等次系数

基数概念与第一种相同。

处室评定等次系数可由某单位自行设置, 例如:四等奖系数为1, 三等奖系数为1.2, 二等奖为1.5, 一等奖为2等等。

此方案的优点在于简单易行, 并解决了人员较少处室奖金分配存在的问题。缺陷在于无法控制人员冗余, 容易形成““大锅饭”。

对于任何单位而言, 加强人力资源管理, 做好绩效管理工作重要, 不仅能提高员工工作积极性、约束惰性、提升业务能力, 还有利于优化人才结构, 对于单位发展意义重大。

通过绩效管理的科学化精细化改革, 希望能为某单位的发展注入新的活力。使其真正适应事业单位改革大形势的发展。同时, 做好绩效管理并不是一件简单的事, 它涉及了某单位内部的多个层面以及各处室的协调, 内容较为复杂。笔者认为, 只有梳理了相应关系、运用科学的管理方法、形成一个有机的管理体系, 才能使绩效管理发挥最大的作用。

参考文献

[1]李红霞, 戈弋.事业单位绩效工资改革研究[J].经济与管理, 2014 (438) :87-89.

劳务工资发放制度篇8

【关键词】物业会计；工资计算；发放；有效性

一、前言

在目前物业管理公司经营管理过程中，工资计算与发放是物业会计的重要工作之一，为了保证工资计算的准确性，提高工资发放效率和透明度，物业会计不但要熟悉工资计算方法，还要立足物业公司管理实际，积极优化工资发放流程，使物业员工的工资计算和发放能够满足物业公司管理需要，为物业公司经营管理提供有力支撑。基于这一认识，在物业公司管理中，物业会计应深入研究新物业法和新会计准则，积极做好物业公司工资计算和发放工作，促进物业公司快速发展，为物业公司的经营管理提供有效手段。

二、物业会计中工资计算的具体方式和办法

通过对物业会计工作了解后可知，物业会计在工资计算过程中，主要需要对月工资、年终双薪和年终奖金等工资进行计算。为了保证这三部分工资计算的准确性，物业会计应在工资计算过程中根据物业公司的实际经营管理流程，合理选择计算方法，具体应从以下几个方面入手：

1.员工每月工资的计算

物业公司在工资发放过程中，应以《工资标准管理标准作业规程》、《员工绩效考评表》、《员工动态表》为基本依据，同时计算公式可以参考如下算式：

员工月工资=（基本工资+岗位工资+考评工资×绩效考评系数）÷当月全勤天数×实际出勤天数。

由此可以看出物业会计在计算月工资时，需要以物业公司的工资标准和员工绩效及动态表为基础依据，在工资发放额度的计算中，重点考核员工的实际业绩是否符合物业公司的经营管理实际，做到了对员工的合理考核。同时，从月工资计算公式来看，需要在基本工资和岗位工资之外，用考评工资乘以绩效考评系数的方式体现出工资差别，满足物业公司绩效管理的需要。

2.年终双薪的计算

为了奖励有贡献员工，激发员工努力工作，许多物业公司设定了年终双薪制度，保证了对有突出贡献的员工进行额外奖励。其中年终双薪的计算公式可以参考下列算式：

员工双薪计算公式：员工双薪=月工资总额÷12本年实际工作月数

随着年终双薪制度的实行，年终双薪的计算已经成了物业会计的重要工作内容，为此物业会计应提高年终双薪的计算准确率。在年终双薪的计算过程中，应以员工动态表和员工的月工资标准作为参照标准，保证年终双薪的计算能够具有明确的依据。

3.年终奖金的计算

物业公司在每一个经营周期之内，都会根据公司业绩情况，对员工实行年终奖励，其奖励多以年终奖金的形式发放。由于员工的年终奖金数额较大，在计算过程中必须要保证准确性和科学性。为此，物业会计在计算员工年终奖金过程中应将员工绩效考评表作为主要依据，根据当年可分配的留利计算奖金总额，再根据奖金分配方案，计算出每个员工的年终奖金，并在发放过程中完善签字审批程序，保证年终奖的计算和发放流程能够满足准确性和透明性的要求。

三、物业会计中如何优化工资发放审批流程

随着新物业法的实行，物业会计在工资发放过程中除了要保证计算的准确性之外，还要保证工资发放流程的科学性和合理性。为此，物业会计应立足物业公司工资发放实际，对现有的工资审批发放流程进行积极优化。目前来看，物业公司工资审批流程的优化应从以下几个方面入手：

1.人事部门需要每个月及时编制员工动态业绩考评表

目前物业公司在工资发放之前，需要由人事部门向会计提供员工每个月的绩效考评及员工动态资料，从而保证会计能够根据这些基础数据和资料计算每个员工的工资额度。但是受到人事部门工作效率的限制，有时不能及时向会计提供相关数据，挤占了会计的工作时间，导致了工资不能及时发放。基于这一分析，在基础资料提供过程中，可以考虑建立基础数据资料网上测评机制，每月会计通过网络数据就能完成工资计算，提高工资发放效率。

2.物业会计负责具体的工资计算和发放

物业会计具备明确的工资计算和发放职责。但是从成熟的物业公司管理来看，员工工资计算和发放可以分成两个部门来做，即：员工工资的计算主要由物业会计负责，物业会计需要保证工资数额的准确性。工资计算完毕后，工资的发放可以移交人事部门负责。这样就把物业会计从工资发放中解脱出来，减少了物业会计的工作量，提高了工资计算的准确性。所以，物业会计可以尝试着改变自身职责，合理进行工资计算和发放工作量的分工。

3.财务部门需要对物业会计编制的工资发放清单进行审核

物业会计属于物业公司财务部，物业会计在计算完员工工资数额后，需交由财务部经理审核签字后才能转入发放程序。这一流程设计整体来看问题不大，但是由于财务部经理本身精力有限，不可能对每一项工资数据都进行重新计算和核对，因此财务部经理的签字往往比较原则性，即使会计在工资数额上存在误差和出入，财务部经理也难以发现。基于这一分析，我们应对财务部经理审核签字确认的流程进行优化，应在财务部经理签字之前，增加物业会计间的相互核对与确认，保证工资计算的准确性。

4.财务部门应将审核完的工资发放清单交由总经理签字并审批

物业公司工资计算和发放过程中，总经理签字之后《工资方发放表》才具备一定的效力，在公司内部才能将整个工资计算和发放审批流程走完。但是从该机制的实际运行来看，尽管在总经理签字之前有多个环节对工资计算的准确性进行把关，但是考虑到物业人员工资数额大，工资科目多，工资计算过程复杂等特点，总经理的审批和确认实际意义不大。考虑到总经理的职责和权限以及实际工作内容，为了最大程度的提高工资计算的准确性，简化工资发放流程，可以采取网上确认的方式简化总经理审批程序。

四、结论

通过本文的分析可知，在物业公司经营管理中，物业会计是工资计算与发放的具体执行者，为了提高工资计算准确性以及工资发放效率，我们应在正确分析工资计算方法的同时，对工资发放流程进行优化，满足物业公司工资计算和发放需要。

参考文献：

[1]李成禄.物业公司管理中如何提高工资计算的准确性[D].西南财经大学，2011

[2]袁庆敏.物业会计在工资计算和发放过程中的职责[D].黑龙江大学，2011

农民工工资发放管理制度篇9

一、工人个人劳务用工合同书的签订

所有入场的劳务作业人员，必须持有由劳务公司、劳务工人本人签字盖章的“建筑工程劳务用工合同书”，合同文本统一，留存工程项目部备查。

二、实名登记制度和用工档案

劳务作业人员进退场实行身份证实名登记制度，形成“项目部劳务人员花名册”，花名册上留有个人亲笔签名，以备发放工资时核对签字。建立“劳务作业人员用工档案”，留存身份证复印件。花名册、劳务用工合同书、用工档案三者须对应一致。

三、工程量确认验收及上报

项目部监督劳务分包队伍对每个作业人员的工程量进行及时的验收确认，对当时做出的奖罚必须经个人核实确认，对出现中途退场提前终止合同的，必须由工人个人签字确认退场前发生的工程量。以上两项均须报项目部备案，避免因工程量多少形成误解和纠纷，并以此为基础汇总成本月由发承包方签字确认的工程量，作为当月上报分包结算资料。每月27日前，项目部根据劳务队伍上报的农民工工资发放表，形成当月“工资发放确认书”上报公司财务处，该资料须加盖分包方公章并有项目经理、劳务队伍负责人、工人个人签字认可。

四、工资发放

农民工的工资要发放到个人手中，工资支付凭证复印件存放项目部备查。并且在工资发放时必须提供以下依据到公司财务处方可发放，缺一不可，分别是：

①建筑工程施工劳务分包合同

②工人个人劳务用工合同书

③农民工花名册（须有个人签字）

④审批后的当月“工资发放确认书”

建筑工地农民工工资发放管理制度篇10

工资发放管理制度

为规范**集团各项目部农民工工资支付行为，预防和解决劳务协作队伍拖欠或克扣农民工工资问题，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》以及与业主签订的承包合同等法律法规、文件等的有关规定，制定本制度。

一、本制度适用于**集团各项目部的各劳务协作队伍和与之形成劳动关系的农民工。

二、本制度所指各劳务协作队伍，是指在我公司所承建的各项目部范围内从事土方、石方、混凝土、木工、钢筋工、架子工、装修装饰、水电安装、设备安装、钢结构等一切与工程有关的劳务协作单位。

三、各项目部负责本合同段内各劳务协作队伍工资支付的监督管理，公司工程管理中心、财务中心均可对项目部执行本制度的情况进行监督检查。

四、项目部各劳务协作队伍应当依法与所有劳务人员签订劳动合同（一般情况下，新工人进场3日内将劳动合同签署完毕），明确工资结算方式与具体月工资数额，所有劳务人员工资不得低于当地最低工资标准，并将劳动合同副本提交项目部一份。

同时，进场的所有劳务工人必须认真登记有关信息，对信息的真实性负责，并提交身份证（或户口本）复印件1份交与项目部存档。

五、每月25日，各劳务协作队伍必须向项目部上报当月考勤表

出工汇总表）、工资计算表等有关资料原件，与工资数额相关的考勤表、工资计算表等需经劳务人员书面签认，并按手印。

六、项目部将根据劳动合同约定的工资结算方式以及劳务队伍提供的有关资料进行核实，核实无误后于每月30日向劳务人员发放工资（如无30日的，本月最后一日即为工资发放日）。

根据各项目部劳务队伍劳工合同而定，如合同签定三个月支付以合同支付时间为准。

七、项目部内各劳务人员工资由项目部根据劳动合同注明的工资标准，或劳务协作队伍提供的有关工资计算资料统一造表发放。

八、根据公司的要求，各项目部内的劳务人员工资可以以货币形式直接发放或办工资卡发放到劳务人员本人。

劳务人员需持本人身份证（或户口本）领取工资，且每人限拿一张身份证（或一个户口本），防止冒领现象的发生。

九、劳务人员领取工资时需在工资表上签字确认，并按手印后方可领取工资，钞票当面点清，事后概不负责。

如工资卡发放财务转账单留存。

十、项目财务部负责本项目部各劳务协作队伍工资支付等有关工作，项目部安排专人对劳务人员的进场情况，督促劳务队伍及时上报新增人员的有关资料，督促劳务队伍及时与工人签订劳动合同。

十一、项目部内各劳务人员工资计入相应劳务队伍劳务费中，项目部在每月工资发放前将各劳务协作队伍的劳务费用计算出来并提供给财务部复核，确保工资总额在劳务费总额之内。

若有工资总额超过劳务费用的情况，将动用相应劳务协作队伍缴纳的工资保障金予以补平，并将有关情况通报项目部农民工工资支付领导小组以及相应的劳务协作队伍负责人。

十二、财务部每月向项目部农民工工资支付领导小组报送本单位工资支付情况。

每月28日前将当月考勤表（出工汇总表）、工资计算表、工资表报公司工程管理中心，不管工资是否发放都必须报公司工程管理中心备案。做到工资每月一报制度。

十三、项目部内各劳务协作队伍应按有关规定缴纳工资保障金，存入项目部指定的专户，用于垫付拖欠的农民工工资。

十四、各劳务协作队伍必须严格按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》和《最低工资规定》等有关规定支付农民工工资，不得拖欠或克扣。

项目部范围内的任何员工、任何农民工有权就劳务协作队伍出现的拖欠或克扣农民工工资情况向项目部、公司工程管理中心等有关单位以及劳动和社会保障行政部门举报，项目部将及时组织调查核实工作，如情况属实，将一次给予协作队伍1万元罚款，拖欠、克扣情节严重的，我部将与其解除劳务合同关系，并将有关情况上报当地劳动保障部门进行处理。以下几方面行为都属本项目部禁止出现的行为：

（一）未按照合同约定支付工资的；

（二）支付工资低于当地最低工资标准的；

（三）拖欠或克扣工资的；

（四）不支付加班工资的；

（五）侵害工资报酬权益的其他行为。

十五、根据公司规定，项目部设立了农民工工资专项基金账户，专项基金提取比例不低于每期期中计量支付额的2%，专项基金提取总额不超过总造价的5%，在银行开立农民工专项基金最高限额和最低保障管理，当账户余额达到应提取的总金额时不再提取。

十六、项目部对农民工工资做到及时发放，月结季清，绝不拖欠，并欢迎业主和监理对本部农民工工资发放进行监督。

如项目部未能及时发放，当所欠农民工工资超过三个月，项目部将动用专用资金代替劳务协作队伍进行支付。如专项基金不足以支付农民工工资时，项目部将接受业主动用施工保证金支付。

十七、项目部必须积极配合各级劳动和社会保障行政部门依法对本合同段内各劳务协作队伍支付农民工工资情况进行监察，对违法行为进行处理。

本合同段内各劳务协作队伍在接受监察时应当如实报告情况，提供必要的资料和证明。

十八、农民工与本项目部内各劳务协作队伍因工资支付发生争议的，按照国家劳动争议处理有关规定处理。

十九、本制度解释权属于**集团有限公司，日常解释工作由工程管理中心、财务部负责。

本制度如有遗漏，项目部财务部、办公室、工程管理中心将及时予以修订。

二十、本制度自发布之日起施行。

**集团有限公司工程管理中心

劳务工资发放制度篇11

一、财政工资统一发放的成效

财政工资的统一发放为建立国库单一账户体系、实行国库集中支付奠定了基础。国库集中支付改革的目标就是实现以国库单一账户体系为基础, 支出通过国库单一账户体系支付到商品和劳务供应者或用款单位。职工工资作为一种服务薪酬应当通过国库单一账户体系支付到职工个人工资账户。

财政工资的统一发放从宏观上建立起财政供养人员和工资预算拨款相结合的制约机制, 将编制、人事、财政三部门的管理有机地结合起来, 有效控制财政供养人口的非正常增加。由于在统发工资业务中始终坚持进人要有编办证明, 增资要有人事文件的原则, 使进入统发工资数据库的每一笔业务都有据可查, 有效地防止了预算单位通过不合规定的手段私自进人和增资。

在没有实行统发工资时, 财政虽然不拖欠职工工资, 但由于单位与单位之间经济实力差别大等原因, 个别单位将财政划拨的用于发放工资的部分资金挪作他用的行为时有发生, 存在工资不及时到位现象。实行工资统发后, 工资性资金由国库部门直接支付, 不但有效防止了工资性资金被占用或挪用, 而且做到了数据准确, 改变了长期以来预算资金切块管理的局面, 确保了职工工资及时、足额到位, 杜绝了工资性资金被挤占、挪用的可能性。

预算单位人员工资实行统一直接发放, 不但减轻了单位财务人员发放工资的工作量, 同时在代扣代缴个人住房公积金等环节也极大地提高了工作效率, 节约了工作时间。在统发工资之前, 住房公积金等代扣项目是通过预算单位按比例手工计算扣除并且一一登记扣除数额, 再统一交到资金中心, 工作量较大, 而且扣除金额不能及时入到个人账户, 直接影响了工作人员的利益。实行工资统发之后, 上述系列问题都得到了解决。

二、财政工资统一发放中存在的问题

(一) 工资统发中存在“吃空饷”现象

工资统发后, 对预算单位人员“进口”上建立了严格有效的管理制度, 但在人员的“出口”上还存在一些漏洞, 一些单位借此不及时向财政部门申报各种减员情况, 不及时停工资, 造成“吃空饷”现象。一是预算单位人员死亡后不及时上报注销, 由单位或家属继续领取工资, 使财政资金流失。二是预算单位和自己的职工串通套取财政资金。一些单位存在着人员调出、辞职、辞退、停薪等减人减资情况, 单位故意隐瞒不报, 仍继续领取财政统发工资。

(二) 代发工资银行的配套服务质量有待提高

统发工资资金存在滞留现象, 代发银行把工资数据导出后, 不能及时分配到个人账户。职工问及此事时, 代发银行把责任推到财政部门, 说财政没有拨款。这种资金占压现象, 有可能使财政资金混入到商业其他存款中, 威胁到财政资金的安全运行, 影响到职工的切身利益。

代发银行为财政核算中心和统发单位提供的传票、工资表等凭证不全, 给相关财会人员的工作带来很大的不便, 往往出现工资汇总数不等于各项合计的现象, 使相关人员弄不清原因, 无法记账, 影响工作进度。

(三) 统发单位工资管理人员业务能力有待提高

府谷县的工资发放系统采用全省统一的工资软件, 要求统发单位用u盘上报工资变动情况。在工资上报、审核过程中, 有些单位的工资管理人员由于不能很熟练地掌握工资操作系统, 没办法一次完成上报任务, 往往得往返财政与单位数次才能上报成功;还有部分单位的工资管理人员工作态度不端正, 不够重视此项工作, 不积极配合工资上报工作, 而是把自己的工作推给工资审核部门。这样既影响了财政部门发工资的进度, 又形成职责不分、推诿的现象。

(四) 统发工资代扣工作不规范

在2000年6月财政部、人事部、中央机构编制委员会办公室关于印发《行政单位财政统一发放工资暂行办法》的通知中明确指出, 财政统一发放工资中代扣款项是指国家政策规定必须由个人缴纳的住房公积金、医疗保险、养老保险和依法交纳的个人所得税等款项, 其他应由个人缴纳的款项不列入代扣项目。在代扣住房公积金方面, 一般做得比较到位, 但在其他代扣项上面应当进一步规范做法, 使工资统发工作在有序进行的同时, 能保护国家和个人的利益。

(五) 人事部门某些工资管理流程不规范

虽然工资统发使得财政和人事从宏观上把工资和人事管理结合起来了, 但在微观上还存在一些不协调现象, 影响了财政统发工作。比如, 职工到退休年龄, 人事部门的人员退休办理流程是先下达退休文件, 然后再去核定退休工资标准, 中间产生时间差, 使得统发单位没办法及时变更工资并上报财政部门, 造成财政资金的流失。

三、改进工资统发制度的对策

(一) 建立科学合理的供养人员稽查制度

为财政供养人员建立指纹档案, 每年定期或不定期进行指纹识别。为了杜绝“吃空饷”现象, 可以利用指纹的唯一性和终生不变等特性, 对所有财政供养人员采集指纹, 建立指纹档案, 可以定期或不定期地进行指纹识别。该办法既可以杜绝作弊的可能性, 又能准确识别已死亡人员, 促使单位尽快办理停发工资手续, 阻断财政资金的流失渠道。

制定工资统发管理的有关规章制度, 对工资统发范围内预算单位制定操作性强的责任追究办法, 监督和约束预算单位。首先建立严厉的部门责任追究制度, 对故意弄虚作假有“吃空饷”问题的单位, 经纪检监察、组织、人事部门进一步调查核实后, 追究部门负责人的责任并处以罚款。其次, 建立严厉的个人责任追究制度, 对“吃空饷”的当事人, 不但要求其退回冒领款项, 还要按情节轻重依法追究其行政和刑事责任。再次, 建立相应的举报及奖励机制, 鼓励群众发现问题并举报问题。

建立纪检、组织人事和财政部门之间良好合作关系, 定期会审人员编制、人员工资、财政拨款等情况, 逐步控制“吃空饷”问题。由纪检、财政、组织人事等单位配合, 对各统发单位进行普查或抽查, 查处和纠正在统发工资过程中发生的违纪行为, 使财政资金安全有效地运行。

另外, 应加强各统发单位工资管理人员的“诚信”教育, 提高责任心, 使其实事求是地上报工资数据。

(二) 和代发银行加强沟通, 建立监督机制, 提高服务质量

财政部门派督察人员定期对银行进行检查监督, 严格要求代发银行按与财政部门签订的代发工资合同或协议的要求办理业务, 遇到问题不能推诿扯皮;代发工资银行在收到财政部门拨款后, 要及时按财政部门工资发放数据将工资分解发放到个人工资账户, 并根据所列代扣款项把代扣款划入财政部门指定的账户, 严禁划转到其他账户上;代发工资银行要主动与财政部门核对有关数据, 及时打印工资有关报表并做认真审核, 避免数据不全现象的发生, 并为代发工资个人逐月提供工资单, 为职工特别是离退休人员创造查看工资的便利条件, 避免离退休人员在银行与原工作单位、财政部门之间的奔波之苦。

(三) 定期对业务人员进行培训

对统发单位的工资管理人员定期进行业务素质培训, 或财政部门派工作人员亲自上门辅导, 工资管理人员要熟练掌握工资统发软件, 提高工作能力, 同时逐步改善工作态度, 积极配合工资统发工作。

(四) 规范工资统发中的代扣项目

规范工资统发中的代扣项目, 使财政统发工作有序进行。按《暂行办法》规定, 除住房公积金外, 医疗保险、养老保险和依法缴纳的个人所得税也在统发工资中扣除。目前仅有住房公积金一项在统发工资中扣除, 其他代扣项还是预算单位手工扣除。为了维护和保障国家和职工的利益, 财政部门应该把规定的代扣项目依制度的形式固定下来, 允许在工资中代扣的项目必须从工资中代扣。

(五) 加快“金财工程”建设进度

财政部门要加快“金财工程”建设进度, 使统发工资软件尽早与人事、编办、银行、统发工资单位联网, 建立强有力的制约监督机制。同时, 预算、国库等相关工作人员根据不同岗位权限, 直接利用工资网数据进行工资管理、参与与监督, 最大限度地实现资源共享, 提高工资管理水平。