it技术人员年终总结

it技术人员年终总结（精选12篇）

it技术人员年终总结 篇1

IT人员年终工作总结

这段经历是悲伤的，也是快乐的，毕竟创业是充满激情的，想着自己以后可以不再给人打工了，可以给自己打工了，一个程序员写了很多年的程序之后，能够有机会给自己写程序，现在想着都是兴奋的，心情久久不能平静。

创业的那个项目是我自己带队开发出来的一个大型的物流信息平台，技术团队都是我一手带出来的，每个人都有自己的技术特色，有的擅长客户端展现，有的擅长后台业务逻辑，有的则对总体架构把握很好，我认为这个团队是一个配合很好的团队；我们的运营模式是物流管理软件+物流电子商务+GPS在线运营平台一起运营。该项目的赢利模式主要是：物流会员费，物流管理软件租用费和GPS运营月租用费。经营模式以物流电子商务：车配货，货配车，找司机来吸引人气，发展物流会员；以我们久经考验的物流管理软件平台来吸引物流企业加盟试用我们的平台和使用我们的软件，另外发展GPS用户接入我们的GPS在线运营平台，收取月租费。直到现在，我一直坚信这种模式是可以成功的。市场主要以物流协会作为支点，因为物流协会有很多会员企业，协会有一定的号召力，开始的阶段，我们的合作是很愉快的，甚至谈到在当地成立分公司的事情了。但是后来发生的一些事情，让所有的事情不可控制，我现在想想应该是选错运作这个项目的公司了。我开始联系这个物流协会的时候，我是以我之前的那家公司名义的，应该是借了这家公司的名气打动了这个协会的秘书长，我之前的那家公司在广州乃至全国是有一定的知名度，但是正式运作这个项目的时候，这家公司面临跨台，所以我和一个私人投资者和另外一个公司的老板一起成立了一家公司来运作这个项目，但是没有想到这个物流协会的秘书长听说我们更换了运作这个项目的公司，他们就显得十分不信任了，并且逐渐终止了一些本来就基本确定下来的合作项目，并且给他们的会员企业发通知让他们不和我们合作，当时真是欲苦无泪啊。

失去物流协会的支持，我转而自己寻找市场，但是投资人觉得这个项目应该是失败了，故而把已经投入的资金全部撤走，失去资金的支持，我自己和另外一个老板独立支撑，但是我们钱都不多，支持不了多久，而且这个项目的运营模式需要一定时间来支持和培育，没有足够的资金，这个模式是成功不了的，于是我和另外一个老板决定终止这个项目，就这样，从新公司成立到解散，共经历了半年时间，我的信心也是落到了低谷。

当时是失落的，人可以跟其他的任何东西争，但人不能跟命争，我写下如下的文字：曾经的壮志豪情，一腔热血，慢慢的化为泡影。激情过后，是冷静，是恐慌，是无奈。生活还要继续，前进的帆折了，勇气和志向不能折。动力是什么，是教训，是挫折后的新的勇气，那才是最宝贵的。

后来我总结这次创业失败的主要原因如下：

1.没有选择好运作项目的公司和合作伙伴，公司知名度不高，高层里本来是三个人，但是实际上却只有我一个人在打拼，我知道我能和他们互补，但是我还是缺乏市场开拓的能力，技术我完全可以做好，但是一脚踢的事实逼我必须全面兼顾，太多的事情让我太累，无法一一的做起来,结果是一件事情都没有做好。

2.我自己对困难的估计不足，运营的风险其实是很大的，公司整体预防风险的能力有限，而且市场本身的根基不好，就像房子没有打好地基，很容易倒塌。

3.没有核心领导人(即使有也是一个摆设，当时是另外一个老板当总经理)，也没有可靠的资金支持，在要钱没钱要人没人的情况下很多工作无法展开，总之事情很难展开,公司的帐本一直都是在支出，支出。没有收入，一个公司是支撑不了3个月的。

4.其实做这个事情在高层里只有我一个人是要破釜沉舟做好，其他的两个老板只是抱一个观望的态度，也许他们只是希望空手套白狼，如果做成了他们可以赚一笔，输了就算了。而我倾注全部心血，当事业来做，到后来变成了做一个自己不可能做好的事情，结果输得很惨。

5.事情的发展使得我自己的定位严重错位，本来主要是技术，为市场提供一些帮助，而我缺少的市场扩展能力却没有人来补，就象踢球，漏位了却没有人补，结果肯定是失败。

6.在公司高层上，本来定了很好的合作模式，但是大家都没有执行，合作协议成了一纸空文。导致后来的资金撤走我都没有任何的办法，打官司又不好，大家还算是朋友，回天无力了。

后来我也总结了一个创业企业要成功的几条因素：:

1.首先公司必须有一个好的根基，有比较可靠的业务来源和赢利模式,有自己的核心竞争力或者产品。

2.其次要有一个牢靠的核心合作伙伴队伍，不能随意就是要散的队伍，大家分工协作，并且要有一个核心人物，必要的时候他是可以有决定权的，他本身是有威望的,能管得住自己的手下。

3.另外是财务要做得让大家放心，资金有足够的支持，让大家打拼的时候没有后顾之优.财务制度一定健全。

4.公司的管理制度要切合实际，要规范化，公司的荣誉和资职等方面要做好，该有的要有，其他的尽量争取。

5.影响力，最好有政府支持，行业要有一定的名气。要利用各种媒体扩大影响力（这方面当然要舍掉花钱）。

6.对于一个IT公司，对人才的管理一定要有很好的模式，做到人尽其才，才尽其用，惩罚分明，施行人性化的管理，留住优秀的人才才能把事情做强做大。

7.公司的执行力，要有一个强大的执行力来保证公司最高决策的快速执行。这个执行力需要多方面的制度来保证，公司整体的凝聚力也是不可忽视的因素，管理层的以身做则和示范及影响力必不可少。

8.风险要想得足够周到,要列出预防措施。有没有风险会让这个公司彻底的死掉，如果有那么就不要去做,或者让这个风险避开后再做。

9.注重细节，提倡切实可以行的方法管理，管理是靠方法而不是经验。管理要分层次，既要重视基础管理，也要注重高层面的管理。

10.提升管理层核心人员的人性魅力。吸引更多的人力共同来完成我们的事业。

it技术人员年终总结 篇2

先进的科学技术是IT企业的第一生产力, 而这种充满活力的生产力就来源于该企业的专业人才。企业人力资源管理中的关键内容之一是薪酬管理。薪酬公平和职业承诺情况是影响IT专业技术人员离职的一个最重要的因素。

本研究主要是对IT人员的薪酬公平感和职业承诺的关系作为切入点, 以提高技术人员的职业承诺, 最终降低离职率, 解决企业急需解决的问题, 为IT企业的管理人员激励员工努力工作, 提高组织的运行效率和执行力。

二、文献综述

(一) 薪酬公平感文献综述

(1) 定义。

Adams (1956) 提出员工对组织报酬数量分配公平性的主观判断被称为公平感。朱琪, 罗科技 (2008) 提出薪酬公平感是指员工对自己为企业做出贡献而获得的薪酬及其过程是否公平的一种主观感受。刘耀中和姜荣萍 (2008) 指出, 薪酬公平感是指企业员工对薪酬管理及所得的薪酬, 在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受。

(2) 薪酬公平感的维度。

对薪酬公平感的划分有很多方法, 总体而言, 主要存在着三种观点。

(1) 单维度结构。单维度观的主要代表人物有Mefarlin.B.nea&weeney.n.Paul (1992) 。

(2) 双维度结构。这种观点主要认为薪酬公平感主要划分为程序公平感和分配公平感两个维度。Greenberg (1985) 和Cropanzano&Ambrose (2001) 认为薪酬公平是包括分配公平和程序公平的双维结构的。

(3) 三维度结构。国内学者李钰卿和张小林 (2008) 在研究知识型员工的薪酬公平感与组织承诺和离职倾向的关系时, 对薪酬公平感的测量也沿用了这种三维结构的划分方法。

(4) 四维度结构。Colquitt (2001) 等的研究结果显示出程序公平、人际公平、信息公平和分配公平与工作满意度有正向的显著影响。刘耀中、姜荣萍 (2008) 对我国企业的员工薪酬公平感进行了比较系统的实证研究, 认为我国企业员工的薪酬公平感是由分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感等四个维度构成的。

(二) 职业承诺文献综述

(1) 定义。Lee (2000) 认为, 职业承诺是员工与其所从事职业之间的一种心理契约。龙立荣 (2000) 认为职业承诺是对职业或者是专业的投入及对社会规定的内化而导致不愿意变更职业或者是专业的程度。徐富明等则把个体对其所从事的职业的一种认同和投入的态度称为职业承诺。

(2) 职业承诺的维度。 (1) 单维度观, 单维度观的主要代表人物主要有Blau (1985) 、Lee (2000) 。

(3) 双维度观。P.C.Morrow R.E.Wirth Aianya和Ferris (1984) 认为职业承诺会反应到个人的行为上, 所以职业承诺应包括态度和行为两个方面。

(4) 三维度观。龙立荣 (2002) 认为职业承诺包括感情承诺、继续承诺和规范承诺。龙建则认为职业承诺是个人内心与当前所从事职业产生的一种“心理合同”, 包括规范承诺、情感承诺和代价承诺。

三、假设

根据上文对薪酬公平感与职业承诺进行了文献整理分析, 接下来下文进行一个假设模型构建, 具体模型构建如下:

假设:假设薪酬公平感与职业承诺呈显著正相关关系。

四、研究过程

(一) 数据收集与研究方法

本文并没有沿用自主创新的量表来进行研究, 而是采用前人的研究基础上对问卷量表进行修改的方式来进行。

本次调查采取随机抽样方式发放120份问卷, 回收有效问卷103份, 有效回收率为85.3%。研究薪酬公平感与职业承诺之间的影响关系。在收集到数据以后运用数据统计软件spss20.0对数据进行分析, 分析结果出来后, 再对结果进行数据进行深入探讨。

五、结论

(一) 描述性统计分析

调查对象的基本概况:

(1) 受访者以男性为主, 学历相对较高。

男性的比例占76.0%, 女性的比例占24.0%, 近九成 (91.4%) 的调查对象分布在21至40岁之间。

(2) 文化程度较高、工作年限较长。

在文化程度方面, 有79.1%的受访者是在大专及以上。在工作年限方面, 在目前公司的工作年限超过五年所占的比例最高 (33.7%) 。

(3) 月收入水平高于广州平均水平。

被调查者从事IT行业所能获得较好的薪酬水平符合广州现实水平, 样本具有较好的代表性 (见表1) 。

(二) 相关性分析

一般认为, 对不同变量类型, 相关系数的计算方法不尽相同但是它们的含义和取值范围是相同的, 即相关系数的取值范围都在-1到1之间;如果r系数>0, 则表示两个变量之间存在正相关;反之则存在负相关。结果显示, 薪酬公平感与职业承诺的相关系数为r=0.43, (p<0.00) 。即表明假设薪酬公平感与职业承诺呈显著正相关关系。而这种相关关系是显著的。

六、解决措施

针对以上的研究结果得知, 薪酬公平感的高低会影响职业承诺的高低。

第一, 在薪酬管理制度中适当增加薪酬的沟通机制。

要想提高IT专业技术人员的薪酬公平感, 在企业的薪酬管理当中引进适当我薪酬沟通机制是相当重要的。现时IT企业专业技术人员的离职率高, 最直接的原因是薪酬问题。但现实状况是, 企业并不了解其离职的原因, 从而无法提升企业整体的素质和吸引人才的竞争能力。

第二, 在薪酬管理决策的过程中, 引入适当的群众监督机制。

大部分调查对象对于薪酬对象对于企业的薪酬决策和薪酬的制定过程是不大了解的。那么在实践当中, 更加需要在企业的薪酬制定的过程中引入群众监督机制。

摘要：随着经济的迅速发展, 企业与企业的竞争也日趋激烈, 而在今天, 企业的竞争日益演变成人才的竞争。在当今全球化的经济环境下, IT专业技术人员在高新领域行业的地位日趋重要, 他们是一批既年轻有憧憬, 又拥有前沿的科学技术的人才。科学技术是第一生产力, 而拥有最新科技的他们已成为科学技术企业的核心竞争力, 是企业不可或缺的重要组成部分。因此, 如何留住IT类人才是当今企业最关注的问题。

关键词：薪酬公平感,职业承诺,离职

参考文献

[1]Colquitt J A.On the dimensionality of organizational justice:A Construct validation of a measure.Journal of Applied Psychology.2001, 86 (3) :386-400

[2]徐富明, 朱从书.中小学教师职业承诺的现状与特点研究[J].教育探索, 2005, 3:118-120.

选矿技术人员年终总结范本 篇3

回顾这一年的工作，让我在实践中检验自己的理论知识同时也不段的完善了自己在其他方面的不足。从基建到试生产，这一路走来让我学到的不只是专业知识，对工程管理、经济成本估算、企业资金运作等方面也有所了解。

金岭金矿项目基建工程在20xx年底基本完成，重点工作已经转入到选厂生产阶段。金岭金矿项目东沟矿区选矿厂，于20xx年12月1日由建设期转入试车期，先后经过单体试车、无负荷联动试车、水试和负荷联动试车，与20xx年12月28日带料试车成功。在这重要阶段主要协同专业技术人员对试车过程中存在问题进行整改，为试生产做前期准备。在试生产阶段进一步查漏补缺，对流程、设备等情况做详细考察。分别对破碎、磨浮及尾矿浓缩工艺进行考察，在此次考察工作中主要配合现场专业技术人员对存在问题进行整改。成功的解决了，粉矿仓振动给矿机排矿不稳定问题、尾矿排放泵管道安装整改、皮带漏矿，对精矿浓密消泡、尾矿浓密跑浑等问题仍需进一步研究进行整改以及对设备生产能力及负荷、效率也进一步得到核实，如尾矿浓密机、精选设备设备存在很大问题，还需进一步整改。

试车到整改再试车这一循环工作不断完善了工艺也完善了自己的工作经验，从原矿到尾矿，从破碎到尾矿排放这一系统流程得到全面的认识和感悟：

效益是企业的命脉，提高效益关键在于两个方面：第一是缩小

生产成本，提高产品质量;第二是确保生产安全。

缩小生产成本对于选厂生产来说主要应从设备出发，然而在整个工艺流程中碎矿占主要部分，提高碎矿效率是降低成本的必要条件。碎矿中主要设备中的破碎设备、磨矿设备高效运转是我们继续解决的重要问题。对磨矿球耗、功耗参数要进一步实验摸索。减少不必要的功耗，准确分析原矿性质，产品粒度特性是设备高校运转的关键因素。工艺是产品质量的保证，优化工艺是提高质量的先决因素，在试车中，跑、漏、冒等因素决定了这一切，比如试车中遇到的供矿不稳造成浮选液面不稳、次生矿泥的产率提高直接影响到浮选和尾矿浓密、精矿消泡等等因素决定着产品质量问题。

安全是生产的保障，尾矿的排放及筑坝是安全关键因素所在，在原设计干式排放不可行的情况采取湿式排矿。

工厂技术人员年终工作总结 篇4

我们会更具销售和生产部，反馈的情况做好新产品的设计，以前靠的是手绘图纸，现在随着科技的发展，已经成为了建立三3D立体模型，我们把这称之为建模，想要完成这个工序就需要做好各种数据统计和设定，先做一个模型，然后通过模型来检验理论可行性，如果真的切实可行就会拖入生产，就会做好工作。我们做技术的经常会花费很长时间常常会以月为单位，想要做一个工作也是需要花费很多精力和时间，明显不是一件简单的事情，除了日常的维修工作设计是最难的，既然是学技术的，我们局不可能一直只用手中的技术去实现而是创造，创造出更大的利益才能够有更多的发展，这才是我们的责任。

厂里对我们技术部的支持也非常大，在我们技术总监的带领下，我们在过去一年中攻克了多个一直都在研发的难题，成功做出了最新的产品，当然对于新产品出于保密需要就不赘述，我对于个人的技术能力感到了吃力，虽然完成了过去一年的工作，但是也看到了自己能力的局限性，我还需要加强，随着我们研究的深入需要掌握和了解的东西也越来越重，每天都要考我们自己努力去学习，做技术的如果技术不扎实会被淘汰的，作为一个资深的技术人员我不希望自己应为掌握的技术不够全面而放弃。

每天我都会加强对自己的技术理论知识的复习，做的再多总有遗忘的时候，虽然很多东西在工作的时候不一定会用到，但是当用到，自己却不能去做好这就是我们的悲哀，所有学习和复习成为了我工作之外的主要任务，每天坚持学习，通过日积月来，学到了很多的知识，也弄懂了更多的道理和情况。在今后的工作中我会发挥出全部的实力去做好自己的工作任务，完成自己的每天工作，同时专心研究工作，专心做好自己的工作，每天都如此，坚持做好每日的任务，对于技术来说枯燥的生活已经成为了一种常态，但当我们每研发出来一个新产品时我们就会有一种成就感，做这行的既要对这行深深的喜欢，同时也要能够做好这份工作把每天的任务完成，做好日常准备任务，不浪费时间，不耽误工作。

技术人员年终工作总结开头结尾 篇5

2.时光荏苒，忙碌而又硕果累累的20xx年就要过去了，值此辞旧迎新之际，将技术部门在20xx年的工作做一个回顾,以便弥补不足，更新观念，为20xx年能取得更大的成绩，使技术部门的工作开拓新的局面，打下坚实的基础。20xx年在公司领导正确科学的领导下，在人事部门的指导协助下，我部门以坚持精益求精，开拓进取，与时俱进的精神，本着实事求是的科学观，并坚持谨慎，细心的工作态度统领全面工作。按照科学人才观的要求，抓好专业技术人才队伍建设，并取得了一定的成绩。同时工作中也存在一定的不足，现将20xx年工作做如下总结：

3.自从我参加工作以来，我始终本着“干一行，爱一行，专一行”工作态度和敬业精神，热爱祖国的水文水利事业，刻苦钻研业务，努力实践，积极向工人师傅、同事学习，工作勤勤恳恳，勇于开拓创新，努力拓宽知识面，积极学习、熟练掌握水利建设的新技术、新设备、新观念，从而使我不断地改造和完善，在工作、学习、生活等各方面有了长足的发展。现将参加工作以来的情况总结如下：

it技术人员年终总结 篇6

我国在改革过程中, 出现的年薪制主要有4种模式:1.一元模式。薪酬结构:规定一个固定的年薪数量, 薪酬标准相对较高, 与年度经营目标挂钩;2.二元模式。薪酬结构:基本薪金+风险收入。按基本薪金确定的方法, 可以分为规模型和效益型, 规模型按规模指标确定基本薪金, 效益型以效益指标确定基本薪金;3.三元模式。薪酬结构:基本薪金+风险收入+养老金计划, 根据一系列指标确定基本薪金和风险收入, 适用对象主要为国有非股份制企业;4.四元模式。薪酬标准:基本薪金+风险收入+股权期权收入+养老金计划, 基本薪金取决于经营难度和责任, 风险收入取决于当年的经营业绩, 股权期权收入取决于经营业绩、企业的市场价值以及经营业绩对未来的影响。这种模式适用于上市公司。

本文认为, 信息技术企业高管人员适用的年薪制模式应为:基本薪金+风险收入+股权激励+职务消费 (津贴) +退休金及福利保险。根据信息技术企业的具体情况, 下面对各个构成分别论述。

(一) 基本薪金。

基本薪金是高级管理人员的固定收入, 主要是根据市场工资率、经营规模等因素决定的。对高新技术企业的高级管理人员基本年薪计算公式:同类企业经营者的市场总薪酬水平×K1×K2, Kl为基本年薪占总收入的比重 (0

(二) 风险收入。

风险收入一般是根据高管人员的年度经营成果和个人努力程度而给与的奖金, 奖金额随着年度经营业绩的变化而变化。信息技术企业可以根据经营业绩建立年度利润分享计划。分享利润是发放实实在在的钱, 而钱是交换的中介, 作为现金奖励, 容易支配和处理。可以用金钱购买各种需要的东西, 获取物质及休闲需要, 以满足各种欲望。不像股票需要变现, 也不像股票期权需要市场的支撑, 没有不确定的因素能影响到现实的所得。这样高管人员的风险收入就跟年度利润紧密结合起来。此种风险收入的发放形式对高管人员的激励作用时间较短, 长期激励作用不足。如果是一年一兑现, 很容易导致高管人员为了获得当年利润, 只关心企业当年的经营效益, 而使高层集体经营行为短期化。

(三) 股权激励。

在信息技术企业, 对高管人员的股权激励是薪酬激励的重点。长期激励的形式多种多样, 并不是所有形式都可以在信息技术企业应用。由于我国资本市场不发达, 股票市值不能很好地反映企业的经营业绩, 这样股票期权的应用就要十分谨慎。《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定股权激励对象为董事、监事、高级经理、核心员工。建议在信息技术企业可以应用以下几种股权激励形式:1.股票增值权。英文缩写为SARA, 通常与无附带要求的股票期权同时使用。它的设计原理与股票期权近似, 但差别在于:在行权时, 经营者并不像认购期权形式下要购入股票, 而是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些人谈到的股票期权, 实际上说的就是股票增值权。按照合同的具体规定, 股票增值权的实现可以是全额兑现, 也可以是部分兑现。另外, 股票增值权可以用现金实施, 也可以折合成股票实施, 还可以是现金和股票形式组合。在评价股票升值时, 可以用每股收益和市盈率, 这样可以消除股价的不正常波动;2.业绩股票。实际是期末奖励股票, 即在合约规定的期限结束时, 若高管人员业绩达到合约规定的标准, 高管人员将获得一定数量的股票奖励, 业绩越好, 奖励的股票就越多;3.限制性股票。限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高管人员出售股票的权利受到限制, 亦即高管人员对于股票的拥有权是受到一定条件限制的 (比如说, 限制期为5年) 。我国企业推行的限制性股票, 有的规定固定买价, 有的是在达到规定绩效指标后奖励给高管人员。但他们在限制期内不得随意处置股票, 如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了, 就会得到相应的惩罚, 可能没收股票。在《上市公司股权激励管理办法》 (试行) 出台后, 很多企业都推出了限制性股票方案;4.后配股。后配股是指以后按规定条件转为普通股的一种特殊股票。在转为普通股之前, 后配股也享有股利, 但仅为普通股股利的一半。后配股激励方式是指在期初高管人员一次性按很优惠的价格购买一定数量的公司后配股, 在期末, 如果完成了预定业绩目标, 后配股按1:1的比例转为普通股;如果没有完成预定业绩目标, 后配股将失去价值而使高管人员遭受损失;5.虚拟股票。虚拟股票是指高管人员在名义上享有股票, 而实际上仅享有相当于持有这些股票的收益。具体分为三类:其一, 股利收入型虚拟股票。相当于有些地方所称的干股, 即公司期初在名义上授予高管人员一定数量的股票, 在规定期限内, 高管人员仅享有股利收入。其二, 溢价收入型虚拟股票。公司期初在名义上授予一定数量的公司股票、期初价值按当时市场公平价计算;期末时若股票价值高于期初价值, 则高管人员享有这部分股票的期末、期初价值差额, 否则高管人员将一无所有。其三, 市场价值型虚拟股票, 即公司在期初名义上授予高管人员一定数量的公司股票;期末则按这部分股票的市场价值奖励给高管人员现金。6.股票无条件赠予。股票赠予安排, 一般并不包含什么特殊限制或其它先决条件, 往往支付给公司的关键高管人员作为薪酬。目前, 只有在公司受重大事件影响, 处于关键性的转型时期, 或者是在成立初期, 正处于艰难的创业时期的情况下, 才会以股票的无条件赠予作为长期激励薪酬的形式提供给关键的高管人员。这在信息技术企业的关键时期也是可以使用的。股权激励的形式有很多, 同一种形式的股票在具体企业应用时也会有差异, 关键是要更好地激励高管人员核心人力资本。

(四) 职务消费。

很多人对高管的职务消费提出了意见。问题主要是职务消费透明度不高, 使用不规范。职务消费是高管人员凭借制度规定和职权支配能力, 享有由机构负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外福利, 包括经营者的办公费 (办公用品, 电话费等) 、交通费 (小汽车、油耗等) 、招待费 (公款宴请、公关, 联谊等) 、培训费 (学习班、参观、考察等) 、信息费 (为获得各种信息如参加订货会、信息发布会等所耗费用等) 以及高管人员以公开名义进行的其他消费, 是高管人员薪酬体系中不可缺少的部分。针对职务消费的特点, 采取的对策主要是提高透明度和规范化程度。采取协商标准、合同约定、刚性预算、授权管理、相互制衡、考核监督、通过市场压力和职务风险加以制约。

(五) 退休金及福利保险。

除了法定的社会保险外, 企业应该为高管人员提供额外的退休金及其他生活福利。这样可以使高管人员全身心投入到工作中去, 也是一种长期激励。

二、人力资本入股方式

人力资本直接入股是长期激励的一种理想方式, 是以人力资本的价值折算成股份或者出资额。它既解决了股权激励出资难的问题, 又解决了人力资本的剩余索取权问题。人力资本可以作为出资方式从而获得股权及股权收入并承担相应的经济风险。随着人力资本的作用不断明显, 现在学术界开始关注人力资本的直接入股, 并且有一些企业已经在试行。

人力资本入股这种理想化的出资方式, 在实际运作过程中, 会碰到很多问题。其中最重要的问题是人力资本如何定价。专利权等无形资产已经有较成熟的评估方式和体系, 但人力资本的评估尚缺乏专门机构。人力资本定价可以有两种办法, 第一种办法根据人力资本的投入来衡量, 侧重于人力资本的存量;第二种办法根据人力资本的产出, 即人力资本所能创造的价值, 确定人力资本的价格。

由于人力资本的投资项目多, 投资时间长, 有些投资支出既有消费性质又有投资性, 因此人力资本的投资成本计量是相当复杂的, 也很困难。再者, 人力资本具有时效性, 人力资本的价值也处在不断的变化中, 人力资本具有很大的能动性, 人力资本实际创造的价值与它的实际能力可能会存在较大差距。因此, 人力资本的第一种定价办法工作量大, 准确性难以把握, 实不可取。根据人力资本的产出给人力资本定价也存在很多困难。人力资本的产出, 除与人力资本的存量相关外, 还与个人的努力、工作与经营环境不确定性相关。企业的业绩是人力资本与非人力资本共同作用的结果, 很难在其中准确划分出人力资本的贡献大小。企业的绩效是团队共同努力的结果, 难以度量个人的绩效。由此可见, 采用第二种定价办法也比较困难, 定价结果与现实可能会存在很大的偏差。

人力资本出资是一种很好的思路, 但科学准确地给人力资本定价, 是很难的。人力资本作价入股, 必须由具备相应资质的评估机构采用国际上成熟的人力资本评估方法进行评估。

三、完善上市IT企业高管人员薪酬决策机制

1.国外成熟模式。

既然中国企业在高管薪酬决策机制方面比较落后, 那我们可以借鉴美国上市公司的成熟模式来拓展思路。

美国上市公司高管薪酬的数额和结构, 一般由其董事会下设的薪酬委员会来制定。与国内企业不同的是, 这些决策人员本身一般都具备很强的专业性, 而且他们还会邀请一些战略咨询顾问、人员测评顾问或专业薪酬顾问来参与咨询。薪酬委员会给高管们的薪酬一般包括固定薪金和短期、中期、长期的激励薪酬。总体的薪酬数额和结构还要参照高管人员的个人能力评估和市场平均价格。

虽然美国上市公司这种薪酬评估体系和决策机制看起来已十分科学, 但仍不能避免出现问题, 比如近年来, 美国一些大公司的首席执行官们动辄上亿美金的年薪使他们不断遭到股东的质疑:是否该给高管人员大量的股票和期权?高得离谱的薪酬是否与高管们的真实业绩挂钩?尽管如此, 美国上市公司在薪酬决策过程中的专业态度、科学的决策机制和科学评估方法却是值得我们借鉴的。

2.改革薪酬委员会。

目前, 我国上市公司借鉴西方发达国家的先进经验, 虽建立了专门的薪酬委员会, 但是在我国的薪酬委员会中, 大部分委员仍然是公司董事会的成员, 由于我国目前的高管人员大都是董事会成员兼任, 所以目前的薪酬委员会并不能完全发挥应有的作用, 所以对薪酬委员会的内部改革势在必行。薪酬委员会成员一般应完全由外部董事选举产生并经董事会同意的独立外部董事构成, 他们主要来自企业界, 部分来自学术界与非营利机构。薪酬委员会的主席由成员选举产生, 而不是由首席执行官任命。为保证薪酬委员会的有效运作, 其成员一般少于5人。董事会对薪酬委员会成员的资格规定明确的独立性与知识标准。此外, 薪酬委员会在招募成员时, 还要考虑申请人是否有充足的时间完成所要求的任务, 这对于上市信息技术企业高管薪酬方案及执行是一项重要的组织措施和人事保障。

3.薪酬制定制度化。

目前我国高管薪酬的制定在很大程度上呈现出主观随意性, 高管们作为代理人却享有充分的薪酬安排权。高管薪酬的制定必须制度化, 尽可能排除主观随意性, 尤其是高管不能给自己定薪酬。

4.薪酬标准市场化。

在确定高管薪酬标准前, 应该充分进行外部薪酬调查, 高管薪酬水平应充分反映市场水平。在发达国家, 有完善的经理人市场, 公司高管的薪酬标准市场化程度很高。但目前我国还没有形成完善的经理人市场, 这是高管薪酬机制健全必须具备的基础。

5.考核标准系统化。

国内很多上市公司的高管考核标准简单化, 指标少, 且没有充分考虑其合理性。应慎重地权衡每一个指标及其标准, 使考核指标和标准形成一个系统。

6.绩效考核规范化。

对绩效的考量, 应充分体现薪酬委员会的独立性和公正性, 做到考核过程的规范化, 杜绝高管自己给自己打分。

7.薪酬披露透明化。

上市公司高管的薪酬透明度还很低, 现在的财务报表只披露高管从公司领取的货币总额及股权数。对于职务消费和薪酬的其他构成并没有披露。作为公众公司, 上市公司应将高管有关的支出公开和透明。

参考文献

[1]刘燕鸣.企业高管薪酬制度亟待解决[J].人力资源开发, 2006 (5) :36-37.

[2]王培欣.上市公司高管人员薪酬问题实证分析[J].管理科学, 2006 (6) :60-64.

[3]贺家铁.上市公司高级管理层激励组合研究 (博士学位论文) [D].湖南:湖南大学工商管理学院, 2006.

[4]方阳春.高新企业薪酬制度研究 (博士学位论文) [D].浙江:浙江大学公共管理学院, 2006.

it技术人员年终总结 篇7

一、理论学习方面

XX年8月8日进入公司时，正处于舞台安装调试阶段，让我清晰的看到自身工作的不足之处。我跟着总装的工程师们观摩、请教、实际动手操作，短时间内我对舞台机械有了 一个彻底的了解。舞美装台和排练时，让我的理论与实践有了充分的融合。10月1日首演之后，公司请专家对我们进行了舞台机械专业知识的培训，使我对舞台机械有了更深的认知。虽然如此，我深深地知道自己与领导的要求还存在着差距，所以我把学习作为武装和提高自己的首要任务，把参加集体组织的学习和个人自学结合起来，一方面积极参加集中组织的学习活动，另一方面根据自身发展要求和工作需要，本着缺什么补什么的原则，搞好个人自学，不断吸纳新知识，掌握新技能，增强新本领。

二、业务学习方面

刻苦钻研，不断积累。在公司张经理、郑经理的悉心指导，同事们的帮忙下，让我的各方面业务水平有了显著提升。XX年是不断进步的一年，出于对本职工作的热爱以及自身的正确定位，我在业务方面投入了极大的热情，对于舞台机械方面工作来不得半点含糊，

总结

由于自己的学识、能力、和经验与所在的岗位的要求还有一定距离。这半年来，我努力翻阅各类关于舞台机械方面的资料，努力记忆机电方面的相关知识，做好相关记录。在平时的工作中，我虚心向领导和同事们学习交流，不断的积累与提高自己的业务水平，努力把学到的业务知识运用到实际工作中去，争取工作的主动性。通过这半年的工作，我体会到了对舞台工作不能心浮气躁，而应该脚踏实地的打好基础，做好积累，才能在今后的工作中游刃有余。

过去的一年里，我的工作中还是有许多的不足之处，专业知识不丰富，实战经验的不足，工作创新意识不强，创造性开展不够。在新一年的工作中，我将发扬成绩，克服不足，以对事业高度负责的精神，脚踏实地、尽职尽责地做好各项工作，不辜负领导和同事们对我的.期望。

XX年计划：

1、加强理论学习，使自己的专业知识更上一层楼，不断提高自身的业务水平，更好的完成本职和领导交待的其他工作。

2、努力强化技术水平，不断的积累经验，解决工作中遇到的问题，更好的完成各项工作任务。

3、认真执行舞台机械的各项规章制度，制定详细的个人学习、工作计划，使自身的素质能不断提高。

4、加强舞台事故的处理和预防措施，提高可预见性防范。对事故及时处理，分析原因，存档备案。

知名IT公司2016年终总结 篇8

转眼之间又到年底了，暮然回首已在XX这个大家庭中度过了两年半的快乐时光。在过去的一年里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，在自己的摸爬滚打中，工作上积累了一定的经验，技术能力上有了进一步的提升；但也存在着诸多不足。总结过去，展望未来，现将2016年工作简要总结如下：

一、工作总结

第一季度主要进行了XXX等老产品的调测、文档完善、料单编制、整机装配等维护工作，解决生产过程中反馈的一些问题，大量的调试工作使自己积累较为丰富的工作经验。到上海XX参观学习其生产加工工艺一次，通过与其生产人员的交流沟通，使自己意识到在设计过程中如何注意细节，从而更有利于设备产品化。

第二季度主要进行XX改版工作，进行XX的备料、硬件调测；进行XX的原理图设计、元器件选型、备料、调测等工作；协助编制XX等设备的工艺文件，搭建测试环境。

第三季度主要进行XXX。第四季度主要进行了XXX。

二、工作中存在的问题

1、知识面需要进一步扩展

随着公司不断启动新项目，开发新产品，应用新技术，自己只有不断勤奋学习新知识、新技术，才能够适应新项目的需求，才能更好的做好自己的本职工作。因此在日常的生活中要多学、多看、多问，不懂的问题多研究。

2、解决问题的能力需要进一步提高

做项目所面对的就是一个个问题，如何把问题解决的更好，在错综复杂的矛盾中找到好的方案。这就需要有扎实的基础知识，并且要多实践、多尝试，不断积累经验。遇到问题时要勤思考、抓本质。

3、精神能力需要进一步提高

做项目，特别是难得项目，需要有足够的毅力和抗压能力。因此需要进一步提升自己的这种精神能力，遇到问题迎难而上，克服种种困难。

4、综合能力需要进一步提升

增强团队精神、交流能力、协作精神，增强获取新知识的能力。

三、下一年的工作计划 简单的概括为，努力做好自己的本职工作；扩展自己的知识面；提升自己解决问题的能力和团队协作的能力。

it业年终工作总结 篇9

一、我办招商引资成绩。

到目前，我办已完成招商引资项目一个。即示范园的招商工作。投资方为湖南环境生物职业技术学院。项目总投资500万元，已到位200万元。发布招商项目1个。即蔬菜苗木基地建设项目。投递招商信函200封。

二、县招商引资调度会后工作。

1、提高认识，加强了领导。

县调度会结束后，曹时国主任立即召开了全办干部职工会，传达了县会议精神，布置了本办招商引资工作。使大家明白招商引资工作不只是招商部门工作，是全县各个部门共同的事。号召全员招商。为此，本办调整了招商引资领导小组成员，组长由曹时国亲自挂帅，副组长谭正北，其它党组成员为成员。加强了对全办招商引资工作的领导。

2、分析情况，筛选了项目。

根据我们开发办工作的特点和我办人员的实际情况，本办资源不多，自身无场地，只能合作招商，帮助他人招商。招商项目主要以农业项目为主。

3、制定措施，明确了目标。

「必备」it业年终工作总结 篇10

it业年终工作总结

篇1

大家好！我代表生产部一百五十余名员工对本部门20xx年工作予以总结，请予审议：

时间似箭、岁月如梭。伴着圣诞节日的快乐气氛，我们即将迎来新的一年。在过去的一年中生产部在上级领导的大力支持和各部门的亲密协作与部门全体员工的共同努力下顺当的完成了公司下达的各项任务，在此，我对生产部一年来的工作做以总结，同时也祈愿我们公司明年更美妙。

一、工作回顾

1、产品产量方面

过去的一年里，生产部在生产过程中面临三、四产品型号的多变，批量小、技术不稳定和不完善的状况下，进行试验和摸索。截止20xx年12月12日共完成两成结构产品40kkpcs三四层结构产品3kkpcs。为到达客户产量和质量的要求，我部门合理的调整生产方案，和利用有限的资源，准时满意客户的交期，为公司今后产品的多元化打下了基础。

2、产品品质方面

在今年工作中，在确保生产任务的状况下两层结构产品入库良率达到98%，三四层产品入库良率达到96%。我坚信只要每个员工在提高产品意识状况下，全力的投入在生产每一个环节中，产品质量肯定会稳步提高。

3、设备管理方面

在过去的一年里，各设备比较良好，并没有由于设备的问题影响到较大的工作，在定期的检修和保养下保证了设备的正常运转，进而确保了生产的稳定。

4、人员管理方面

在每年的年初和年末，在人员变动和产线员工极不稳定的时候状况下，这无疑给生产管理带了了极大的压力，但在这压力的推动下本部门还是坚持对新近员工的岗前岗中培训，确保新进员工的顺当进入岗位角色，做到基本胜任轮换岗位工作，在这我要感谢行政部对员工的训练和工程部的技术培训和车间的各班长，的鼎力支持才始的我部门有了如今的良好局面。

5、平安生产方面

在过去的一年里，我部门将平安生产纳入生产日常管理工作之中，随时做到各车间员工的平安学问训练，监督和排解各车间存在的平安隐患。确保了生产车间的有序运行。全未发生较大的人体损害和设备损坏事故。

二、存在的不足和对策

生产部在过去的一年里虽然做了许多的工作，也取得了肯定的成果，但也还存在较多的问题，主要有以下方面的不足。

1、质量管理方面

1)员工质量意识淡泊：目前在一部分员工身上还存在事不关己，漠然置之的看法。这与培育员工质量意识，树立质量危机感，落实产品质量责任制做得不够好，不到位有很大的关系。

2)缺乏全员参加质量管理理念：我们现在缺乏的就是全员参加质量意思，在我们计件和没有品管的巡检下，有时候会出现一个真空地带，班和班之间谁都管谁都不管的局面。而且有的时候在生产现场执行力不到位的现象。

3)缺乏生产质量记录意思：由于我部门全体计件化以后，在瞬速增产的同事忽视了产品生产的过程质量记录。产品在整个制造中过程中，如何完整记录产品过程质量状态尤为重要。虽然这方面在逐步的改善，但离我们质量管理体系所要求的，些我们所做，做我们所写。记我们所做的.还差较远!

2、人员管理方面

员工的精神面貌和紧急感缺乏，在这方面我们在策划一下整顿，制定完善的规章制度和培训方案。实施有效的激励措施，不断的提高员工的综合数字，以适应企业以后进展的需要。

3、物料消耗管理方面

由于之前我们没有对物料消耗及成本进行考核，在飞正常成本增加时，如工具损耗率搞，物料用法质量过剩，员工装配及存放不当影起的铺张。导致这样的现象存在，主要是员工节省意识不强。本部门将依据实际状况实施相应的奖罚措施和节省能源降低成本的思想训练，始员工的节省意思和仆人翁精神逐步的提高

三、从公司整体方面，我有几点建议。

1、建立健全的工作质量职责制度。对公司每个部门和员工都明确规定各部门和个人在工作中的详细任务、责任和权利，以便做到质量工作事事有人管，层层、人人有专责，办事有标准，工作有检查，这样才可以把质量有关的工作和广阔员工的主动性结合起来形成一个严密的掌握体系。

2、因公司员工的流淌量大，个别的团队凝聚力和归属感补强，长期以来必将影响产品质量、工作效率，因此建议公司在企业文化和员工归属感和团队的凝聚力加强树立与培训。

四、自身总结

20xx年即将结束，20xx年的工作也即将告一段落，在这一年里，我经过自身

努力，克服各种困难，特殊是在领导的大力支持下，这一年是有意义的、有价值的、有收获的。基本上的完成了本的工作，经受这两年来的生产管理工作。通过这些项目的管理，熟识了公司的运作程序流程，把握了公司系统的操作过程，这为今后的工作打下了肯定的阅历基础。

虽然20xx年有所收获，但是自身的不足之处也暴露无疑：

1、虽然年轻布满干劲，但是阅历缺乏，在处理突发大事和一些新问题上存在着较大的欠缺。

2、跟不上客户在订单上的运作需求，还缺乏主动与他们的沟通和沟通的主动性，不擅长有效的表达。这些个人因素挺直影响到了工作的效果。

3、生产进度状况不能完全掌控，造成拖期、延期想象比较常见。工作总结

it业年终工作总结

篇2

总之xx，在争创东阳市“青年文明号”过程中，我们收获了许多：职业道德得以弘扬、职业文明更加彰显;员工的综合素养以及营业部的凝聚力、战斗力都得到有效提升。但是一切还都只是开头，在今后工作中，我们将连续深化开展创建工作，不断提高青年职工的思想道德素养和业务素养，提升窗口单位形象，做到爱岗敬业、忠于职守，深化服务、奉献.。

it业年终工作总结

篇3

敬重的董事长、总经理、各位领导和同仁们

大家好！

骏马辞年不懈奔腾千里志，吉羊献岁同迎快乐万家春。

完阴如梭、弹指之间，一年的工作转瞬又将成为历史，20xx年即将过去，20xx年即将来临。新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战、“决心再接再厉，更上一层楼”，努力打开一个工作新局面。更好地完成工作，扬长避短，现总结如下：

一、产量和质量

据部门数据显示，截止到20xx年12月，总产电缆数为1882万米，我们的七大类电缆中，电力电缆391万米、掌握电缆407万米、计算机电缆630万米、硅橡胶电缆21万米、补偿电缆42万米、导线376万米、特种电缆15万米。

在完成上述产量的同时，我部门也高度重视产品质量，在生产过程中要求每位员工都力求做好自检互检等工作，严把每一道生产工序的质量。狠抓产品质量始终作为我部门的首要工作任务，多次组织生产员工进行质量和技术培训。同时各车间加大了对新员工产品质量意识的培训，通过车间每天的班前会，工段长的传帮带等方式要求车间随时随地进行质量意识灌输和质量学问的学习。

今年在全体员工的共同努力下，产品质量事故明显少于往年，但我们不能松懈，时刻保持着清醒的大脑，力求把质量事故降到最低。在生产过程中严格把“三检”作为掌握产品质量的重要方法，严格根据工艺规范进行加工生产。对每个工序过程都必需加强记录和管理，防微杜渐，把质量事故扼杀在萌芽之中。

二、平安生产

完善管理、确保平安一年来，在平安生产施工管理方面仔细贯彻“平安第一、预防为主、综合治理”的方针，完善强化生产现场的平安生产管理，确保平安生产正常运行。

在过去的一年里，生产部门将平安生产纳入日常的管理工作之中，做到随时对各车间员工进行平安学问的训练，并监督检查准时消退各车间存在的平安隐患，保证了生产车间的有序运行，但我们的工作还做的不够，导致全年共发生了9起人身损害事故。轻伤事故8起，重伤事故1起。针对发生的9起平安事故，事后通过平安会议分析，主要是由于：1、平安意识不强；2、防护措施不完善；3、违规违章操作；4、平安制度不健全等缘由。

为防止平安事故的发生，对车间内的全部生产设备都进行了平安检查，通过增加防护罩，增加爱护开关，发觉隐患马上消退。有问题就要重视，有问题就要解决。

三、设备管理

加强设备隐患的排解和故障的处理，确保平安生产。针对车间设备工作正常与否可能导致公司重大经济损失这个重点，车间强调工作人员巡察检查、操作，以及在维护和处理设备时，要求员工做到按章操作和处理，确保把设备隐患消退在萌芽状态和把故障处理完全彻底。加强设备维护，保证设备的完好率，确保平安平稳运行。车间在公司面对日益严峻的市场形势下，除了准时圆满的处理好了各种设备隐患和故障外，还主动主动地开展设备维护、保养和预防性试验等工作。

四、员工培训和现场管理

员工是公司的财宝，是生产任务完成的保证，优秀的员工能为公司制造出更高的价值；由于我们是订单式生产模式，订单任务的连续性不稳定，导致生产线员工极不稳定、这无疑给生产管理带来极大压力，但就在这样的压力推动下，本部门还是坚决地进行员工岗前岗中培训，常常做思想工作沟通，保证新进员工的顺当进入岗位角色，做到基本胜任轮换岗位工作，保证我们的生产任务能顺当完成。

优良的员工队伍是企业的支撑。员工队伍素养的提升，依靠于常抓不懈、持之以恒培训。要抓好员工技能培训和以师带徒形式，通过实行按部就班的方法，实现由简洁到复杂、由有用内容到专业学问的拓展。随着培训的深化开展和专业技术水平的提高，渐渐进展到专业拓展等内容的培训，培育员工成为本专业的行家里手。

20xx年我们制造部在全体员工主动协作下，顺当的通过了API、国军标、三体系等换证和监督审核，并得到了审核人员的充分确定和赞扬。

现场管理需要持之以恒，20xx年我部门对车间内部地面线条进行了重新补漆，对不合格品区、半成品区等区域重新划分，使产品有序的分类摆放，提高了工作效率。

物料消耗成本掌握管理方面，由于公司没有对物料消耗及成本进行考核，在非正常成本增加时，如工具损耗率高，物料用法质量过剩，工人生产不当引起的铺张。导致这样的现象存在，主要是员工节省意识不强。本部门将依据实际状况实施相应的节省能源降低成本的思想训练，使员工的节省意识和仆人翁精神逐步的提高。

面对即将到来的新年，我部门全体员工愿以最饱满的热忱对待每一天，在现有的基础上，主动与各部门协作，团结合作，克服存在的不足与困难，提高工作质量，进一步抓好平安生产，为企业的进展尽我们最大的努力，制造更高的效益！

IT系统网络工程师年终总结 篇11

紧张而有序的2015又即将过，忙碌的一年里，在公司领导及各部门各同事各单位的帮助下，严格要求自己，遵守公司各项规章制度及管理程序，与同事之间相处融洽；工作上，尽职尽责，不敢有丝毫懈怠。严格履行it工程师的岗位职责，认真学习，努力工作，较好地完成了本职工作和领导交给的各项任务，为了今后更好的工作，总结经验、吸取教训；本人就本的工作总结

一、日常维护（交换设备、计算机、网络、监控系统、OA、打印机、服务器、数据、邮箱等）

拟定业主营地

it 管理规程，优化网络结构，监督管理it各种设备，调试、维护、维修、处理网络故障等日常管理工作，与网络供应商配合维护局域网及外网，以保证网络其正常运行；使用网络设备的操作界面及网管工具实施营地的日常网络与系统监视工作并对网络与系统性能作合理调整，以及恢复措施，包括路交换机、路由调整、设备配置更新或恢复等，定期打印制作各种报表，并根据报表提供改进意见；预防网络故障，并制定网络受到攻击后的紧急处理措施；不定期检查机房设备的使用情况，减少故障率。打印机通过就近维护、保养，每月对其现场打印机清理、维修，使用正常。

网络故障处理、服务器的维护；出现网络故障，立即检查分析出现故障的原因：

1.故障发生时，在最短时间内切换到备用网络（jiaoyi...jiaoyi2）

2．如属于本地网络原因，及时检查机房服务器、交换机、路由器、光纤收发器等设备，发现问题及时处理。

3．如属于供应商网络原因及时与供应商人员取得联系，尽快与其配合处理网络故障。服务器维护:

1．为每台服务器监测网络状况，安全状况

2．每月对服务器进行系统补丁升级。

3．服务器安全配置参照公司it服务器管理设置

4．严格执行密码管理规定，对操作密码定期更改，超级用户密码由系统管理员掌握，检查服务器的防火墙是否升级。

二、设备的采购及维护

严格控制其成本和使用情况，提前采购，备用；采购公司所需it硬件及耗材，定期检查以确保正常使用；

统计所需（计算机、网络设备、印机），根据使用情况填写采购计划

现场it设备（计算机、音响系统、打印机、服务器等）统计清点，出入库手续办理，及时更新；对资产出现问题，及时维护及维修，以便正常使用；不能使用的资产或报废的资产办理报废手续。对设备不定期检查使用情况，对损坏的设备在保修期内的进行报修，不在保修期内的对其维修，不定时对设备进行盘点。

三、现场计算机管理

机进行合理化管理，建立公司办公资产，设置资产编号，不定时的维护计算机类办公用品。

熟悉计算机管理程序，拟订相应的技术方案，完善计算机系统管理方案，以确保计算机系统安全正常运行；维护、修复计算机网络设施，以保证网络各设备处于良好的备用状态；

主要的电脑故障有：系统故障，网络故障，软件故障等，很多机器由于长期使用，导致系统中存在大量垃圾文件，系统文件也有部分受到损坏，从而导致系统崩溃，重装系统，另外有一些属网络故障，线路问题等。其他软件问题主要包括杀毒软件的安装使用，office办公软件、邮件、msn 的使用等。

四、计算机中心机房管理维护

1.中心机房平台安全运转，没有出现过任何重大事故, 工作有序开展，网络与系统总体正常运行,网络机房建设水平达到新的高度

2.进入机房人员不得携带任何易燃、易爆、腐蚀性、强电磁、辐射性、流体物质等对设备正常运行构成威胁的物品。

3.未经许可不得擅自上机操作和对运行设备及各种配置进行更改，不得携带机房任何设备离开机房

it技术人员年终总结 篇12

时光飞逝，转眼间2010年全年工作即将过去，2011年已经向我们招手，回首全年工作，在各位领导的大力支持和领导下，我这一年的各项工作取得了长足的进步。

在2010年里，公司成立了IT中心，在新的部门里工作使我学到了很多的东西。

在年初it中心成立后，首要上半年的具体工作如下：

（1）接通办公楼内各个部室全部网络，各个车间由于较远通过光纤接入，保证公司内部网络畅通。其次，公司外网由原来的adsl 2M宽带上网改为现在光纤专线10M上网，网速极大地提高，内外网络的建设为实施OA和K3平台打下了良好的基础。

（2）为提高内外网安全及管控，中心机房增加了防火墙及三层交换机。防火前用于抵御外网入侵风险，三层交换机的接通加强了公司内部网络管控，及ip段的合理规划。

（3）实施OA后进行了，每日数据库备份工作。

（4）随着电脑的增多，维护量加大，电脑配件更换较去年更为频繁，为满足电脑升级及耗品的及时更换，IT中心购进鼠标、键盘、u盘、等一系列电脑低值易耗品。供各部室更换使用。

下班年的主要工做在继续上半年的工作基础之上展开的有。

（1）对公司网站进行了改版，应领导及同事反映公司网站版面及内容更新较慢，随后对公司网站进行的全面的改版。

（2）在公司确定新闻对外发表流程后，负责对网站新闻进行发布。

（3）公司更换企业邮箱后，原公司邮箱由于种种原因无法使用，经请示领导后重新启用新的公司对外邮箱。并同公司邮箱一道进行管理维护，回复用户反馈信息。