新员工期满考核办法

新员工期满考核办法（精选10篇）

新员工期满考核办法篇1

干部试用期满考核实施办法

（试行）

为进一步完善党政领导干部选拔任用工作制度，建设高素质的干部队伍，根据省委组织部、省委教育工委和学院党委的有关规定，现对我院干部试用期满考核工作提出如下实施办法：

一、考核对象

试用期满的所有中层及以下干部。

二、考核内容

考核内容包括干部在试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况，着重考核对所任职务的适应能力和履行职责的情况。

三、考核办法

在试用期满后一个月内进行期满考核，考核等次分称职、基本称职和不称职三类。在试用期内思想政治表现好，工作作风好，工作实绩明显，能做到廉洁自律,有较强的组织领导能力和工作适应能力，能较好地履行岗位职责的为称职等次；在试用期内思想政治表现良好，工作作风良好，取得一定的工作实绩，有一定的适应能力，基本能履行岗位职责，但在某方面存在不足的为基本称职等次；在试用期内思想政治表现和工作作风较差，工作实绩一般，廉洁自律情况较差，组织领导能力和工作适应能力较差，不能较好地履行岗位职责的为不称职等次。其考核程序如下：

1、个人总结。被考核干部对照考核内容和岗位职责，写出个人总结，并于试用期满后两周内报组织人事处。

2、述职。被考核干部在规定范围内进行述职。

3、民主评议。与会人员按照考核标准进行民主评议和测评。

4、个别谈话。视民主评议和测评情况，必要时进行个别谈话，进一步了解被考核对象在试用期间各方面表现情况。

试用时间超过半年或一学期的中层干部同时应参加中层干部考核。

四、考核结果的使用

1、以试用期期满考核为主要依据确定考核结果。期满考核称职票数达总票数60%以上、或基本称职以上票数之和达总票数85%以上者，视为考核合格。党委讨论决定后，由组织人事处办理正式任用手续。正式任职后，试用期计入任职时间。

2、期满考核不称职票数达总票数40%以上，视为考核不合格，党委讨论决定后，免去试任职务。一般回原岗位或按试用前的职级安排适当工作。

3、干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续试用的，应及时解除试用职务，并按有关规定予以处理。

五、组织领导

干部试用期满考核工作在党委领导下进行，具体工作由组织人事处承担。

本办法自公布之日起施行。

中共安徽机电职业技术学院委员会2010年1月6日

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《省管党政领导干部任职试用期满考核及审批办法》和《关于实行县(处)级领导干部任职试用期制的实施办法》的规定，结合我市实际，制定市管领导干部任职试用期满考核及审批办法。

一、考核内容

按照《党政领导干部考核工作暂行规定》的要求，对干部在任职试用期内的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考核，重点考核其对所任职务的适应能力和履行职责情况及廉洁自律情况。

二、考核时间

考核工作一般在干部任职试用期满后一个月内进行。也可结合实际情况，与考核一并进行。

三、考核程序

考核工作由渭南市委组织部组织实施。主要步骤是：

①通知干部本人撰写思想工作汇报。

②组织召开民主测评会，由考核对象本人进行述职，与会人员根据考核对象的平时表现和述职情况，填写《干部任职试用期满考核测评表》；也可直接进行考核谈话，对单位人数在20人以下的全谈，超过20人的，谈话人数必须达到应谈话人数的70％以上，对其余未谈话的人员通过发放测评表的形式征求意见。

③考核对象所在单位党组(党委)对其任职试用期间的思想政治表现、组织协调能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况写出书面鉴定，同时提出是否同意其正式任职的意见。

④市委组织部根据考核对象所在单位党组(党委)的意见和测评、考核情况，再提出考核对象是否正式任职的意见，由市委组织部部务会讨论研究。由市委发文任职的，经市委分管组织工作副书记同意后报市委书记审定。

⑤对符合《关于县(处)级领导干部任职试用期制的实施办法》第六条规定之一的，经组织考核认定后，免去其试任职务，一般按试任前职级安排工作。

干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续试用的，提前结束试用期，并按有关规定予以处理。

四、正式任职

经审定正式任职的，按照有关规定办理正式任职手续，任职时间从试用期任职时间算起。在正式任职前，应同干部本人谈话，肯定成绩，指出问题，提出要求。

我市过去有关规定与本办法不一致的，以本办法为准。

附：《干部任职试用期满考核测评表》

中共渭南市委组织部

2004年11月30日

新员工期满考核办法篇2

一、绩效考核激励的概念及作用

(一) 绩效考核激励的概念

所谓绩效是指通过个体的工作行为和态度表现出的工作效率和结果, 绩效考核是用来考量员工日常工作评估工作行为和结果的一个系统制度, 是绩效管理的重要组成部分。

(二) 绩效考核激励的作用

绩效考核通过考核员工的绩效来改善企业的管理水平和业绩, 增强企业核心竞争力, 在现代企业管理中起着重要的作用。

1、绩效考核是人力资源管理的核心环节。人力资源管理包括六大模块:岗位分析规划设计、招募甄选、培训开发、绩效考核、薪酬设计、劳动关系。各个模块相互联系, 对企业战略目标的实现有着重要作用, 其中绩效考核是重中之重。企业管理者在做出人事决策前, 要以绩效考核为基础, 为人力资源管理工作展开情况、效率高低提供反馈意见。一个企业工作分析、人员招聘等活动能顺利进行, 就说明有着科学正确的员工绩效考核。

2、绩效考核有利于提高企业经营效率。每个员工的积极性、主动性、创造性得以有效发挥, 企业的生产经营效率才能提高。企业对优秀的员工给予精神和物质的奖励, 完善绩效考核制度, 就能更好的调动员工积极性、激发员工活力, 提高企业的效率。

3、绩效考核有利于提升个人价值。绩效考核的结果可以看出员工的能力和业绩, 给企业选拔人才提供依据。现如今, 个人自身价值的提升对于员工来说比物质奖励更为重要, 绩效考核就是对员工的工作能力、态度、成果进行评价, 督促和激励员工与他人比较, 进而激发员工内在潜质和竞争意识, 使其不断提升绩效水平。员工在绩效考核过程中, 获得了发展空间、建设性的指导意见, 实现了自我价值的提升。

4、绩效考核有利于员工监督企业管理层。企业在对员工考核时, 必须听取群众意见, 考核内容、标准必须公开, 这种情况下, 就展示了工作要求和标准, 员工就能很好地监督企业管理层的工作作风和工作效率。

二、员工考核激励存在的问题

(一) 考核岗位职责定位问题

岗位职责, 是企业设定的工种和职务, 为了更好的完成某项任务, 而员工则是对这项任务的工作内容和所要承担的责任范围。岗位职责定位是绩效考核的核心所在, 其实质就是将员工与工作指标相匹配设置, 明确考核在企业管理中的目标。在实际工作中, 岗位职责不清晰, 企业部门主管对员工简单的分配, 使绩效考核时员工和工作岗位不相匹配, 这种不科学的绩效考核严重影响了企业的发展, 起不到提升绩效的作用。

(二) 企业管理层缺少考核激励的重视, 员工参与度不够

企业管理层足够的重视和支持, 绩效考核工作才能取得良好的效果。但由于受传统的管理思想影响, 自身经验的不足, 管理层的认识错误, 认为绩效考核是人力资源部的事, 往往忽视了绩效考核, 使之流于形式, 结果缺少参考性和可信度。有的企业虽然运用了人力资源管理制度, 但由于年龄较大等原因, 缺乏专业知识, 没能将企业发展战略较好的融入到绩效考核中。企业绩效考核大部分针对的是中层以下员工, 管理层不在考核范围内, 导致绩效考核意义不大, 参与考核随意性较强, 甚至考核表和个人总结都是数年不变。这就使得绩效考核工作难以有效的开展, 制约着企业的发展。

考核者要充分了解被考核的员工工作状况、任务完成情况、绩效情况和心理动态等, 就必须与其近距离接触。但在实际绩效考核中, 考核者很少与员工进行沟通, 员工不能参与到各个环节, 在分配绩效任务时员工就会有抵触情绪, 导致难以对员工进行多维度的全面考核, 对考核效果有着较大影响。

(三) 绩效考核指标系统不完善

绩效考核指标就是按原则把员工的知识能力、工作动态、任务完成情况等因素科学的分成若干项目和标准, 体现出同质、具体、可测量等特征。绩效考核指标是考核者和员工共同协商确定, 是要随着企业的实际情况而变动。企业如何选择绩效考核指标, 是相对较难处理的问题。在企业目前绩效考核中, 多是定性单一指标, 没有充分考虑到部门配合程度, 有些指标专业性太强, 员工难以理解, 考核难度增大。这种指标的设定, 远远不能满足企业发展需要, 要制定出一套更加系统的考核体系。

三、如何解决考核激励存在的问题

(一) 明确绩效考核组织机构, 按能设岗、按绩付酬

绩效考核的组织机构成员由哪些人组成, 不是一种结构模式适用于每个人, 要取决于岗位类型和考核指标。考核技术人员, 由于主管领导不熟悉技术性的业务, 不能为主要考核者, 应召开考核会, 考核者、部门同事、其他相关人员一同参与考核, 考核指标以技术绩效为主;考核一线员工, 主要考核者为直接领导, 他们最了解工人的工作情况, 能够做出合理的评价;考核销售人员, 主要考核者应该是销售经理, 以销售业绩作为主要考核指标。

明确组织机构后, 要对各岗位的工作性质、特点、要求进行分析, 做好提高绩效考核效率的准备。首先, 加强岗位分析的认识, 人力资源管理部门设计岗位时其他部门要充分配合, 才能使岗位责任分配和从业要求明晰简要。其次要全体员工共同参加, 员工对自身岗位有更深的认识和见解, 在制度执行、责任分配方面, 员工和管理层有不同角度的切入点。人力资源部门对各岗位量化分析, 根据职能设计薪酬及奖惩体系。

(二) 加强绩效考核培训, 重视与员工沟通

企业管理层缺少专业管理知识、管理观念落后, 对企业绩效考核的重要性认识不够, 大大阻碍了绩效考核的有效开展。要想深入开展绩效考核, 就必须对绩效考核的理论进行培训, 改变企业管理层的管理观念, 加强员工的绩效考核意识。

在绩效考核过程中, 企业管理层与员工的有效沟通必不可少, 有效的沟通可以得到管理信息, 做出正确的决策, 达到事半功倍的效果。良好的沟通使员工有种受尊重和被重视的感觉, 让员工的责任感增强, 工作绩效提高, 最终可以增加企业的凝聚力, 提升企业的业绩。

(三) 完善绩效考核指标

绩效考核指标不用面面俱到, 只要体现出重点要求和关键指标即可。指标之间要相互联系, 要让员工清楚企业战略发展目标, 指导员工努力的方向。指标数量要合理, 太少反映不出考核关键所在, 太多会增加考核困难, 导致员工不满意, 起到反作用。根据企业的实际情况, 制定绩效考核的指标要个性化, 在不同发展阶段面临不同环境, 这就要根据战略要求变化作出调整, 运用不同考核手段制定不同考核目的。

参考文献

[1]吕佳.JYZG企业绩效考评体系研究.[D].吉林大学.2013.

[2]刘伟.中小型企业员工激励问题研究.[D].北京邮电大学.2012.

[3]李媛.ZY公司员工绩效考核机制研究.[D].吉林大学.2012.

新员工试用期考核管理办法篇3

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新员工试用期考核管理办法

1.0 目的

1.1 完善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力；

1.2 通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。2.0 定义

2.1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。

2.2公司所有编制内人员新签劳动合同期限统一为3-5年，试用期内根据员工技能熟练和工作表现为1-3个月。3.0 基本原则

考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。3.1 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

3.2 区别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；

3.3 效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。4.0 考核责任

采取自评和本部门主管及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同承担考核责任，原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈，人力资源部为三级考核者，对考核进行监督、指导。5.0 考核内容及办法

5.1 考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、综合能力、组织管理能力、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成。在考核中，被考核人员在试用期间，有下列情形之一者，即解除劳动合同。

1）发现与招聘职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者；

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2）违犯国家法律、法规，并受到处罚者；

3）工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成一定损失及后果者； 4）业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作，经常完不成工作任务者;5）工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者； 6）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，造成一定影响者； 7）纪律涣散，经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者； 8）不服从工作安排，影响正常工作秩序者； 9）思想作风不正，造成不良影响者； 10）因病长期不能坚持正常工作者； 11）本人自愿放弃录用资格者； 12）因其他问题不适合录用者 5.2 考核内容：

5.2.1 第一部分：日常工作表现。考核时间：新员工试用期的每月25日。

考核形式：提交《月度工作小结》及《述职报告》。

考核办法：新员工试用期前五个月必须按时提交《月度工作小结》，真实反映月度工作情况，由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、良好、注意、不合格），人力资源部根据评价考核并跟踪。第六个月提交《述职报告》，综合反映试用期工作内容及成绩。

5.2.2 第二部分：培训学习情况。

考核时间：新员工试用期每次培训及培训结束后一周内。

考核形式：新员工《培训记录表》、培训考核成绩或培训总结、提案。

考核办法：新员工试用期必须参加至少一期新员工培训，出勤率必须达到实际培训课时的90％；培训结束后，人力资源部或培训组织部门采取适当形式对培训效果进行考核：如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训结束后或申请转正前，以“培训总结”形式反映试用期自己的学习情况，或以“提案”形式对公司的管理发展谏言献策。新员工直接上级及人力资源部对相关材料进行评价，评价结果纳入试用期考核范围。

5.2.3 第三部分：转正综合评估。考核时间：新员工试用期第六个月。

考核形式：第一种情况：一线员工；第二种情况：管理人员。考核办法：

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一线员工：转正当月，提交《员工转正审批表》、《述职报告》报批。

管理人员：申请转正当月，填写《试用期综合考评表（上级/同级/下级）》。由相关人员对其试用期表现进行综合评估。具体评估办法如下：

1）部门经理、副经理及主管岗位新员工，由其直接上级1名、同级2名、直接下级2名共5名分别评估；所占权重分别为0.5，0.2，0.3，同一级别内的评价得分取平均值。

2）部门主管以下职位新员工，由其直接上级1名、本部门同级2名分别评估；所占权重分别为0.6，0.4，同一级别内的评价得分取平均值。

3）各级别评估人由人力资源部根据该员工实际工作情况指派，优先指派同部门人员，本部门人员不足的从其他部门指派，考评人员至少3人；特殊情况、特殊人员可扩大考评人数及范围。

4）评估结果体现为百分制的分数，作为转正审批的重要参考。

5.2.4 以上三部分内容在新员工试用期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理，形成《试用期考核情况汇总表》，作为新员工转正审批参考。

6.0 转正审批

6.1 试用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）提出转正申请。一线员工可以申请提前转正。

6.2 管理人员转正须提供的材料有：《述职报告》、《转正评估报告》（附件6）、一线员工需要提供《员工转正审批表（一线员工）》（附件7）、《试用期考核情况汇总表》。

6.3 作为审批参考的材料有：《月度工作小结》、培训考勤、培训考核成绩、培训总结或提案、《试用期综合考评表》。

6.4 具体审批新员工转正时，应注意以下几点：

6.4.1 试用期员工转正审批结果应为：按期转正、有条件转正（调岗、培训等）、试用不合格五种。

6.4.2 “日常工作表现”（不含《述职报告》）考核结果体现为：优秀——相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求；良好——各方面基本满足对试用期员工的目标要求；注意——对试用期来说，还存在较大完善空间；不合格——达不到对试用期员工的基本要求。

1）第一、二月度的《月度工作小结》连续为“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用； 2）所有《月度工作小结》中若累计出现三次“注意”或“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用。

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3）新员工当月《月度工作小结》为“注意”或“不合格”的，不能参加公司当月任合评优活动。6.4.3 试用期间，培训出勤率达不到实际培训课时的90％或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。

6.4.4 “转正综合评估”考核结果体现为百分制，60分以下视为试用期不合格，60分（含）-75分（不含），应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正，75分以上按期转正。

7.0 反馈责任

考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩，指出不足，改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。

8.0 投诉责任

反馈时，被考核者如果不认可考核结果。在与考核者进行沟通后不能达成共识，可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。

9.0 薪酬

试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其试用期的综合评定结果，参照公司岗位描述，薪酬方案执行。

10.0 解释、修订

10.1 本管理办法由人力资源部负责解释、修订。10.2 各职能部门可在本办法的原则范围内细化执行。

新员工期满考核办法篇4

本人于2012年光荣地加入到怀化市住房和城乡建设局这个团体，一年以来，得到了领导和同事的热情关怀和无私帮助，使我的综合素质有了很大的提高。

一、思想品德方面

参加工作以来，认真加强思想政治学习，不断提高自己的政治理论水平。始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，深入领会执行中央、省和市委、市政府以及县委县政府的一系列重大方针、政策、措施。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，为加快社会主义建设事业认真做好本职工作。工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，强化廉洁自律的自觉性，严于律己，自觉加强党性锻炼，党性修养和政治思想觉悟得到了进一步提高。

二、工作学习方面

本着对工作积极、认真、负责的态度，认真遵守各项规章制度，虚心向领导和同事请教，努力学习各项业务知识，通过不断学习，不断积累，使工作效率和工作质量有了较大提高，较好地完成了各项工作任务。

先后分别在机关办公室、建筑市场管理科工作。机关办公室工作是完全服务性质的工作，既要对外服务，也对内服务，工作中要做到“三勤”即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众来访办事时，积极主动询问，并耐心解释，做好服务工作，树立好政府窗口的形象；在收文发文时，及时上传领导，下达科室；在收集整理资料时，善于总结，及时汇报，做好备查；在收发会议通知时，及时通知，做好对接，未漏掉一次会议。同时在组织会务、后勤管理、打字复印等工作上也尽职尽责，不留下其他任何纰漏。建筑市场管理科的工作主要负责施工许可证的办理，同时作为业主现场代表，负责单位代建的道路改造工程等市政项目。按照国家的政策法规、行业规范要求，在规定的时间内进行施工许可证的办理，未出现迟办漏办的现象。负责的代建项目中，民俗街人行道项目已顺利完工并移交主管部门，芝田片区B、C工程、解放西路改造工程等项目正在有序的实施，预计明年全部完工。

三、工作态度方面

热爱本职工作，态度端正，能够正确认真的对待并全身心的投入每一项工作热心的为大家服务。认真遵守所内各项制度，按时出勤。有效利用工作时间，保质保量认真完成领导交办的各项任务。

工作以来，在领导和同事的指导帮助下，我在思想和工作上都取得了很大的进步，但也清醒地认识到自己的不足。首先，理论学习不够深入，尤其是将理论运用到实际工作中去的能力还比较欠缺；其次，工作经验尚浅，工作方法有待改进；再次，在工作中与领导交流的不够。

新员工期满考核办法篇5

作实施方案

为认真做好我县2014补充教师试用期满考核工作，根据《安徽省事业单位公开招聘人员暂行办法》（皖人社发〔2010〕78号），阜南县人民政府《关于聘用李少云等347名教师的通知》（南政发〔2014〕60号）、《关于聘用刘燕等119名幼儿教师的通知》（南政发〔2014〕64号）、《阜南县2014年事业单位新招聘工作人员试用期满考核工作实施方案》（南人社秘（2015）117号）等精神，结合工作实际，制定本方案。

一、考核目的

以党的十八大精神为指导，激励新录用人员不断增强群众观念、服务意识和责任意识，勇于实践，不怕吃苦、干事创业；为新录用人员任职定级、职称评聘等工作提供依据。

二、考核录用原则

坚持客观公正、民主公平、注重实绩的考核原则和本人述职、组织考核、综合评价、择优聘用的录用原则。

三、考核组织

成立阜南县教育局2014补充教师试用期满考核工作领导小组，组成人员如下：

组长：安志刚

副组长：刘学文朱亮张靖新刘耸程烨秋丁超刘金华

成员：付文志张玉东王智张克洲周培远缪旭东戎泽群乔龙明张益伸刘颖吴小平王伟林刚孙永春苗连清乔印玉领导小组下设办公室，组成人员如下：主任：刘学文（兼）副主任：林刚

成员：王培刚赵筱张俊杰

负责制定补充教师试用期满考核工作有关文件，筹办相关会议；负责指导协调各学校考核工作；负责考核聘用工作过程中有关问题的咨询、请示、回复等。

各有关中心学校及县直学校要及时成立相应工作组织，由校长担任考核组组长，负责组织实施本校考核聘用工作。

四、考核对象

考核对象为2014年招聘的345名中小学教师、119幼儿教师、2名免费师范生（以现实际在岗人员为准）。

五、考核内容

考核组从德、能、勤、绩、廉等方面对试用期满的新录用人员进行考核，重点考核在岗情况、工作业绩、适应工作能力等。

德：指政治思想和道德。包括理想信念、政治立场、理论素养、遵纪守法、职业道德、行为规范、社会公德等内容。

能：指履行职位职责的能力。包括政治鉴别力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力，专业知识、业务技能、政策理论水平、协调配合能力、语言表达能力等。

勤：指勤奋敬业的程度。包括工作态度、工作表现、事业心、责任心、出勤率。

绩：指工作实绩。包括依法履行职位职责达到任务目标的程度，完成工作的数量、质量、时限、效果。

廉：指廉洁从教情况。包括遵守廉政纪律，有无违纪、违规和不廉洁的行为。能做到自觉抵制不正之风和腐败现象的侵蚀。

六、考核程序

1、自我评价。考核对象实事求是地撰写个人试用期期间德、能、勤、绩、廉情况的总结。对应填写《阜南县招聘中小学教师试用期满考核表》、《阜南县招聘幼儿教师试用期满考核表》、《阜南县招聘免费师范生试用期满考核表》、《阜南县2014年事业单位新招聘人员转正定级审批表》，将个人总结归纳后填入表内。

2、总结述职、民主测评。由各学校考核组召开考核对象所在单位全体正式工作人员会议（参会人员不少于应参会人员的80%），先由考核对象进行总结述职，然后进行民主测评。民主测评采取无记名投票方式进行。测评结果作为确定考核等次的主要参考依据。

3、个别谈话。考核组听取考核对象所在单位领导及同事对考核对象的评价意见和建议,逐人写出考核报告，在《试用期满考核表》中填写评鉴意见和拟定考核等次。

4、中心学校或县直学校统一将书面考核报告、试用期满个人总结、《阜南县招聘中小学教师试用期满考核表》、《阜南县招聘幼儿教师试用期满考核表》、《阜南县招聘免费师范生试用期满考核表》、《阜南县2014年事业单位新招聘人员转正定级审批表》等相关材料（一人一档）报送至县教育局人事股。

七、考核时间：2015年12月7日至12月9日。

八、考核等次

2014补充教师试用期满考核结果分为合格和不合格两个等次。

（一）合格等次标准

在德、能、勤、绩、廉等方面表现良好，能适应试用期工作岗位要求，较好地完成工作任务，具备本职位要求的素质和潜能。

（二）不合格等次标准

在德、能、勤、绩、廉等方面表现较差，不具备本职位要求的素质和潜能。

（三）考核结果运用

补充教师试用期满考核结果，由县人社局会同主管部门按照事业单位招聘人员试用期满考核的相关规定，考核合格的予以转正定级，考核不合格的，报县政府批准，取消其聘用资格。

九、考核纪律

补充教师试用期满考核工作，关系到我县教师队伍建设和新招聘教师的切身利益，各学校要切实把补充教师试用期满考核工作作为一项重要的工作抓紧抓好。各学校考核组成员要密切配合，尽职尽责，严格考核程序，防止走过场。要坚持实事求是、客观公正、民主公开和谁考核谁负责的原则，杜绝弄虚作假。

附件1：《阜南县招聘中小学教师试用期满考核表》附件2：《阜南县招聘幼儿教师试用期满考核表》附件3：《阜南县招聘免费师范生试用期满考核表》附件4：《阜南县2014年事业单位新招聘人员转正定级审批表》

附件5：《阜南县＿＿＿补充教师试用期满考核工作民主测评表》

员工绩效考核办法篇6

二、适用范围本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。

三、考核原则(一)公平、公正、公开的原则(二)以提高服务水平为导向的原则。(三)定量考核与定性考核相结合的原则。(四)考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五)考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。(六)考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

四、考核内容和权重序号考核内容季度分值考核权重备注1部门预算完成情况1080%季度考评2质量目标完成情况103岗位职责完成情况804部门评价系数5人事制度考核加分项6人事制度考核减分项7年末考核10020%年末考评说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。

五、考核周期

（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。

（二）考核时间为每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“岗位职责完成情况” 考核方法：（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项”、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3.“部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。

（二）年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。3.自评（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交XX述职报告。（2）自评仅作参考。4.量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工互评分组：a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部③分值权重：本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组评分值20104525b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工评中层管理人员分组：a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重：本部基层员工评分值非本部基层员工评分值中层管理人员互评分值考核领导小组评分值15103045(2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下：班内保安员评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值20202535b.对保安员的量表考核分值权重分配如下：班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经理评分分值203515303(3)收银员量表考核 a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下：收银员评分值正副班长互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评正分值25301035b.对收银员的量表考核分值权重分配如下：收银员互评分值正副班长评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评分值203520254(4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。

七、考核面谈在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：

（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；

（二）使员工认识到自己的成就和优点；

（三）指出员工有待改进的地方；

（四）制定绩效改进计划；

（五）协商目标与绩效标准的调整；

八、考核结果的使用

（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。

（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下：季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值

（三）考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员工考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放鼓励奖。鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指结果）：鼓励奖=考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值

（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：1．优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。2．称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。3．基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。4．不称职：60分以下（不含60分）的人员。

九、其它

（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。1．全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。2．不积极配合公司计划生育工作的。3．不积极配合公司安全生产工作的。4．年内有其它较严重的违规记录者。

（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。

十、附则

（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。

公司员工绩效考核办法篇7

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：

（1）每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

（2）员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

（3）直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

（4）人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

（5）人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

（6）每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80+1]*岗位工资

第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核内有三次月度考核被评为不称职的；

2、一个考核内, 连续三次月度考核被评为基本称职和绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

3、每个绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条本办法解释权归人事部。

员工绩效考核试行办法篇8

桥人［2003］169号

集团公司各部室、各事业部（中心）：

现将经集团公司党政联席会议研究通过的《中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法》予以公布，请认真贯彻执行。

附件：中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法。

二OO三年六月十一日

中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法

第一章总则

第一条为适应建立现代企业制度需要，公正、客观评价员工工作绩效，全面、准确掌握员工履行岗位职责情况，更好地激励员工努力工作，转变工作作风，提高工作效率，保证集团公司整体战略目标的实现，结合《中铁大桥局集团公司岗位工资制试行办法》，特制定本办法。

第二条考核范围

集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记以及机关各部（室）、事业部等实行岗位工资制人员。

第三条考核原则

1、公开性原则：考核内容、考核标准、考核程序和方法事先公开；

2、客观性原则：以确认的事实和可靠的材料作为考核依据；

3、开放沟通原则：绩效管理与考核过程中，考核者与被考核者进行沟通和交流；

4、差别性原则：不同层次员工采用不同的考核模式；

5、直线考核原则：采用直线主管直接考核。

第二章考核类别

第四条员工考核分为新录用员工定级考核、提拔人员转正考核、季度绩效考核和绩效考核。

1、新录用员工定级考核：主要是由各部门对员工见习期间的工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行全面、客观的评价，以确认员工是否适应该岗位的要求。

2、提拔人员转正考核：新提拔人员，试用期满须对试用期间工作情况进行总结，主管领导对其试用期间综合情况进行考核。

3、员工季度绩效考核：考核的主要内容是本季度员工的工作业绩和行为表现。侧重对员工工作业绩的考核。

4、员工绩效考核：考核的主要内容是本员工的工作业绩、行为表现、技能增长、职业发展等情况的综合评述，侧重对员工综合发展情况的考核。

以上1、2项考核按干部管理权限进行，属不定期考核，3、4项为例行考核与岗薪制的实施相配合。

第三章绩效考核模式、权限和等级

第五条绩效考核模式

根据员工的不同层次和工作性质，绩效考核采用以下五种模式。

第四章考核程序

第八条季度绩效考核程序

1、确定考核内容：除操作和服务人员外，所有参加考核的员工在每季度首月2日前，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》（附表1）中A（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及B（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容；

2、设定岗位职责：考核本岗位相对静态、持续、反复性、例行性的工作任务情况，包括绩效指导、团队建设和内部规章制度建设等绩效内容，反映管理人员岗位职责履行情况。

3、制定季度工作目标：根据集团公司的发展战略和经营计划、部门工作目标计划、个人的岗位职责及上一个绩效期间的考核结果，制定本人工作目标。

4、上级审核确定：直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中员工所填写的相关内容进行审核，共同讨论确定本季度《员工工作绩效季度考核表》的相关内容，最后由部门负责人审定。

5、员工自评：在每季度首月2日前，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，进行自我评分，填写上季度《员工工作绩效季度考核表》，交给直接上级。自评分在员工最终考核成绩中权重占20%。

6、考核评分与绩效面谈：

每季度首月5日前，直接上级对照上季度《员工工作绩效季度考核表》中的岗位职责、工作目标、行为表现进行评分，直接上级考核评分在员工最终考核成绩中权重占80%，直接上级就相关内容与每一位下级员工进行绩效面谈，填写《绩效面谈记录表》（附表7）。

7、对于操作及服务人员，由直接上级根据《操作及服务人员考核表》（附表2）进行直接评定。

8、考核成绩汇总及排序

⑴ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，由部门主要负责人对部门内员工的考核得分进行审核，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序；

⑵ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权；

⑶ 三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门（事业部）主要负责人由集团公司全体领导组成考评委共同考评；

⑷ 每季度首月5日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表(季度)》（附表5）、《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》交人力资源部。

第九条绩效考核程序

采用年终述职的方式，将员工全年的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门负责人审核相结合，绩效考核以员工四个季度绩效表现为主。集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门（事业部）主要负责人还要接受集团公司民主管理委员会的考评。

1、考核时间

每年元月8日至12日实施考核。

2、员工自我评分与评述

除“操作及服务人员“外，所有被考核员工根据《员工工作绩效考核表》（附表3）中的内容，填写《员工绩效评述表》（附表9），同时制定本的主要工作目标，并对上一的整体绩效进行自我评分，自我评分在绩效成绩中占5%。

3、考核成绩汇总及排序

⑴ 直接上级对员工进行评分，在员工绩效成绩中占5%。

⑵ 季度考核成绩在员工成绩中，各类人员分别占85-95%的权重。

⑶ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序；

⑷ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权；

⑸ 每年元月12日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表()》交人力资源部；⑹ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人接受集团公司民主管理委员会考评，由评干领导小组统计汇总考评成绩报集团公司主要领导，职代会考评成绩占被考核人绩效成绩5%。

⑺ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人每年末还要征询各子公司领导的意见，作为绩效考核成绩的参考。

4、绩效考核结果进入员工档案。

〖BT2〗第五章考核结果应用和申诉

第十条考核结果的应用

1、考核结果作为绩效工资分配的依据，具体挂钩办法见《季度员工绩效工资对应表》（附表11）和《员工绩效工资对应表》（附表12）；集团公司领导不参与绩效考核，绩效工资直接按表中系数兑现。

2、绩效考核结果作为竞争上岗和岗位调配的依据；

3、绩效考核结果作为员工职业发展和培训的依据。

第十一条申诉

考核结果须向被考核员工反馈，被考核员工如有异议，首先通过沟通方式解决，解决不了时，可根据以下程序在七日内提出申诉：

1、员工本人向其上上级领导或人力资源部递交“申诉报告”；

2、接到申诉报告的部门或人员应积极同有关部门沟通，调查事件原委；

3、如由人力资源部调查，需形成调查报告并提交给申诉员工的上上级领导；

4、申诉员工的上上级领导根据“调查报告“和客观实际情况，应在收到申诉报告后七日内裁定，将结果反馈给申诉员工并报人力资源部。

第六章附则

第十二条员工病事假季度累计15天以上、累计45天以上者，其相应季度、绩效工资按实际考核结果的50%兑现；试用期员工不参加考核及兑现。

第十三条集团公司三副总师兼任部门（事业部）主要负责人的，按部门（事业部）主

要负责人岗位考核，兑现时按绩效工资对应表中“4档”相应等级兑现。

第十四条人力资源部对绩效考核情况实行不定期抽查。

第十五条社管中心执行岗薪制的单位和集团公司分公司、驻外及派出机构的绩效考核比照本办法执行。

第十六条本办法由人力资源部负责解释。

第十七条本办法自二○○三年七月一日起实施。

附：

1、员工工作绩效季度考核表

2、操作及服务人员考核表

3、员工工作绩效考核表

4、集团公司民主管理委员会考评干部表

5、绩效考核部门汇总表

6、员工行为表现考核参考标准

7、绩效面谈记录表

8、日常绩效记录表

9、员工绩效评述表

10、绩效考核征询意见表

11、季度绩效工资兑现标准表

员工绩效考核管理办法篇9

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。第十三条考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

宾馆员工考核管理办法篇10

总则

第一条为进一步规范员工考核管理，不断健全激励约束机制，提升公司基础管理水平，促进公司人力资源管理与开发，结合公司实际，制定本办法。

第二条本公司全体员工均有按规定参加各项考核的义务。

第三条本办法适用于公司在岗员工。

第四条本办法根据考核对象不同分为领导班子考核、中层管理人员考核及员工考核。

领导班子考核

第五条公司领导班子考核依照上级集团有关规定执行。

中层管理人员考核

第六条中层管理人员是指副经理级及以上级别管理人员。

第七条中层管理人员的考核包括试用期考核、绩效考核、聘期期满考核或考核以及其他考核。具体办法依照《广州市宾馆股份有限公司中层管理人员考核办法》执行。

员工考核

第八条考核对象

除公司领导班子、中层管理人员以外的其他人员（即主管及以下级员工）适用员工考核办法。

第九条考核内容

员工考核主要考核与员工工作直接相关的内容和范畴，主要考核工作态度、工作能力、工作业绩。

（一）工作态度是指员工在工作中所表现出来工作意愿、行为表现和积极性。如出勤、仪容仪表、工作纪律、言行举止、行为规范等的表现情况。

（二）工作能力是指员工在工作中所需要的相关能力、技能的表现情况或掌握程度。

（三）工作业绩是指员工在工作中所取得的业绩、成绩、工作成效、工作任务的完成情况以及工作职责履行情况。

对于具有量化为主或财务性指标为主的员工，工作业绩主要指相关计划、指标的完成情况；对于不易量化或非财务性指标为主的员工，工作业绩主要指工作任务、计划或岗位职责的完成、履行情况。

第十条考核种类

按照公司管理需要，员工考核分为试用期考核、半年（或一年）期满考核、绩效考核、季度（）考核、合同期满考核以及其他考核。

（一）试用期考核是指在试用期内对新入职员工进一步了解、试用、考察或考核，以鉴别其是否符合公司录用条件以及是否具备胜任应聘岗位工作能力，并在试用期满前作出正式的书面考核结论。

试用期考核是正式录用员工的必经程序和关键依据。

（二）半年（或一年）期满考核是指对新入职的中专、职中和国民教育系列大专以上学历的员工按规定在入职半年（或一年）内进行考核，并在工作满半年（或一年）时作出正式书面考核意见。

半年（或一年）期满考核是进行员工半年（或一年）期满薪资调整的必经程序和关键依据。

（三）绩效考核是指各部门按照本部门员工绩效考评方案对所属员工的日常工作行为、表现和工作业绩、成绩进行的系统、规范、长期、稳定的制度化考核。

绩效考核是公司员工考核体系中的最基础、最常规的部分，是公司整体绩效管理中的重要一环。通过绩效考核将公司经营目标和经营任务逐层分解落实到每一层级、每个员工的工作中，通过绩效考核定期考核员工表现、业绩，引导员工工作行为、提高员工工作绩效，最终提升公司绩效。

绩效考核是进行各类绩效奖金（奖金、超产奖、年终奖、其他奖金）分配或二次分配的关键依据。

绩效考核同时作为季度考核的基础与主要依据。

绩效考核时，符合《员工手册》奖惩管理规定的应及时按照相应规定进行处理。

（四）季度（）考核是在绩效考核工作的基础上对员工一个季度（）工作表现作出的比较综合全面的考核与评定。

季度考核的评定结果必须给出胜任工作与否的结论。评定结果作为是否继续聘用、岗位调整或解除劳动合同的主要依据。

考核是对员工进行晋升、薪资调整、是否继续聘用或岗位调整等决策的重要依据。

（五）合同期满考核是在员工劳动合同期满时对员工合同期内的工作表现、工作业绩进行的综合考评。合同期内的所有考核情况、记录，包括试用期、半年（或一年）期满考核、绩效考核、考核和其他考核，是合同期满考核评定的主要依据。

合同期满考核是公司决定是否与员工续订（或终止）劳动合同的重要依据。

（六）其他考核是公司或部门因为特定需要和目的而组织进行的其他考核活动。如特定部门（人员、业务）考核、专项考核、专业知识考核、英语技能考核、服务技能考核、培训考核、其他考核等。

第十一条考核原则

员工各类考核应当遵循以下原则：

（一）客观公正原则。考核的方法、内容和标准、机构和人员、过程、结果应力求客观、公平、公正、公开。

（二）制度化、规范化原则。考核应定期、按规定进行，力求考核工作的一致性、稳定性。

（三）甑别优劣原则。通过考核，应如实对员工工作表现进行评定，区分优劣。

（四）反馈控制原则。考核结果应及时反馈考评对象，并与相应的奖惩措施挂钩，提高激励约束效力，采取相应措施，提高员工绩效；同时不断总结、完善考评工作，促进部门工作绩效、目标的完成。

第十二条考核组织

根据层级管理和属地管理原则，若无特别说明，原则上，员工考核由各部门负责组织实施。若由公司为主或公司与部门共同组织实施的，将会另行通知或说明。

部门应成立（配备）常设的考核工作机构或人员。

工作（考核）人员的选配必须符合相应的工作资质、能力要求，保证考核工作的公开、公平、公正、客观。

第十三条考核办法

按照“谁管理，谁考核”的原则，员工的具体考核实施办法（如考核组织、内容、项目和考核实施细则等）由部门负责制定，报公司批准、人力资源部备案。

员工考核办法的具体考核内容、项目、细分指标由部门参照本办法第九条“考核内容”条款规定的大类指引自主确定。

部门在制定涉及员工切身利益的员工考核办法及其配套规章办法时应保证内容合法，并经部门员工代表讨论等民主程序，制定后应公示5个工作日，并在正式生效后及时告知员工。

部门应将上述工作作相应记录、存档，保存员工签名，务必确保每位员工知会。

第十四条考核实施

员工考核办法生效后，部门应严格按办法的有关规定按时、按程序对员工进行考核，认真细致作好各项员工考核管理工作，并将各类考核数据、材料、签名、记录妥善归档保存。

考核结束后，应将考核结果告知员工，并根据考核情况及时决定是否采取相应的面谈、辅导、培训或岗位调整、奖惩或解除、终止劳动合同以及其他管理措施。

约束性规定：

（一）试用期考核：部门应在新员工入职后的试用期内，即时进行各项考察、考核工作，并将相关考核情况及结果做好记录或保存；最迟应在试用期满之日的15日前将《员工试用期满工作评定表》（附件1）提交人力资源部。

（二）半年（或一年）期满考核：部门应及时对入职满半年（或一年）的员工按规定进行考核，最迟应在相应期满之日后的7日内将《员工半年（或一年）期满工作评定表》（附件2、3）提交人力资源部。

（三）绩效考核：部门应定期、细致进行日常绩效考核，并将相关考核材料、结果做好记录和保存，并保证每月进行1次统计汇总，进行月度考核评定，为季度考核提供考核数据基础与来源。

（四）季度考核：部门应在员工各类考核工作（主要为月度绩效考核结果）的基础上，每季度进行1次季度考核评定，评定结果必须作出员工胜任岗位（工作）与否的明确的书面结论。

其中，初次被评定为工作不胜任（不合格）的员工，部门应先对其进行培训或者调整工作岗位，同时将其考评材料（1份）报送人力资源部；若经培训或调整工作岗位后，再次考核仍不能胜任工作的，即达到公司解除劳动合同条件，部门应在考评结束的7日内将《解除劳动合同呈报表》（附件4）及相关考评材料（考评情况、部门意见）报送人力资源部。公司批准后，立即办理解除劳动合同相关手续。

（五）合同期满考核：部门应在合同期满之日的15日前作好员工合同期满考核工作，给出胜任岗位（工作）情况的明确评定意见，提交《员工合同期满征询意见表》（附件5）；并将评定为不胜任或不续订劳动合同的考评意见、材料及时报送人力资源部。

第十五条考核结果运用

员工各类考核的结果将运用于：

（一）试用期满转正

主要依据试用期内考核评定情况决定新入职员工是否正式录用。考核不合格的，不予录用。

（二）半年（或一年）期满工资调整

主要依据半年（或一年）期满考核评定情况决定新入职员工工作满半年（或一年）后是否进行薪资调整。考核不合格的，不予调整。

（三）奖金分配

依据在岗期间的综合考评情况（主要以绩效考核为主）决定各类绩效奖金的分配或二次分配。

（四）劳动合同管理（解除、续订或终止）

主要依据员工合同期内员工的综合表现及各类考评情况决定员工劳动合同的解除、续订或终止等行为。其中：

解除：根据季度考核评定为不胜任，经培训或调整工作岗位后考核仍不胜任的，公司可以解除其劳动合同；