年轻人辞职引发的**

2024-07-27

年轻人辞职引发的**（共5篇）

年轻人辞职引发的** 篇1

组织行为学案例——年轻人辞职引发的**

一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加工资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此，拒绝给加薪。

对辞职事件，公司里议论纷纷，有人说，尽管他们所得报酬高于行业平均水平，但表现出色，应该加薪。也有的人反对给他们加薪。但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的酬劳行使最后决定权？公司制定了明确的薪资制度，但它是否与公司雇佣和保留优秀人才的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀人才，或是随他们离开算了？……这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个小组，就公司工资制度征求各部门意见，供公司常务会讨论之用。

在看完上述案例后，你认为企业应该怎样做才能留住优秀的人才？对员工的激励除了多给薪酬以外还有哪些激励措施？

年轻人辞职引发的** 篇2

在外人看来收入高, 被很多人羡慕的这些“天之骄子们”究竟是什么原因要频频提出辞职?

东航云南分公司飞行员郑志宏因为辞职被公司索赔660万, 一审法院判决由郑志宏赔偿航空公司130万元违约金并退还7万多元工资, 对于一审结果, 双方不服均提起上诉, 这起被备受关注的飞行员辞职天价索赔案也最终尘埃落定。

郑志宏提出辞职, 是在2007年5月17日。当时, 作为一名资深的机长, 他已经为东航云南分公司工作了整整12年。郑志宏是从空军战斗机驾驶员转业到民航工作的。作为飞行员, 郑志宏把自己人生的黄金时期都贡献给了东航。12年来, 他见证了公司发展壮大的过程, 分享了公司成长的成果, 也成为年薪数十万元的机长。那么, 他为什么要在44岁的年龄, 提出辞职呢?

他永远不能有失误, 这是对飞行员极为苛刻的要求, 但也是最起码的要求。一段时间以来, 我感觉到压力很大, 自己努力工作, 努力付出, 没有办法改变公司的现状, 经过慎重考虑, 所以还是选择了放弃。

由于难以承受的压力, 加上对公司某些管理制度上的不满, 2007年5月17日, 郑志宏向东航云南分公司提出了辞职的要求。按照《劳动法》的规定, 劳动者提出辞职要提前一个月通知公司, 在继续飞行一个月以后, 到6月16日, 郑志宏才正式离职。但是, 辞职的请求遭到了东航云南分公司的拒绝。2007年7月10日, 郑志宏向昆明市劳动仲裁委申请仲裁, 要求解除与东航云南分公司劳动关系。随后, 东航云南分公司提出反诉:要求郑志宏赔偿培训费、违约金等各项经济损失1257万元。这是迄今为止, 国内航空公司对辞职飞行员提出的最高数额赔偿要求。

飞行员辞职的原因有很多, 每个人的情况也不尽相同。总体来看, 飞行员辞职的原因集中体现在三个方面:一是他们认为, 航空公司之间的待遇相差很大, 他们的收入水平跟其它航空公司相比, 或者跟本公司内部其它相关岗位相比存在不公平的现象;二是超时工作的情况时有发生, 繁重的压力让飞行员感到难以承受;三是认为航空公司的内部管理制度不合理, 导致他们的工作积极性受到打击, 甚至逐渐散失工作热情。

二、航空公司要求巨额赔偿的依据

东航云南分公司是依据什么对郑志宏提出的660万元赔偿费用呢?

从1995年郑志宏转业开始, 为了使被告能够从事民航客机的驾驶, 原告及其前身云南航空公司投入了6572493元的培训费用, 和培训期间的工资。对被告进行了遍及世界各地的培训。2007年的5月17日, 被告单方提出解除劳动合同, 原告为了挽留被告, 在其提出 (解除) 劳动合同以后就不再来上班的情况下, 原告依然对其发放了工资福利待遇47290.77元。

辞职飞行员遭遇“天价赔偿”, 郑志宏并非第一人。这主要与当前民航业人才紧缺有关。

据分析, 飞行员短缺是由以下原因造成的:一是近年来国内各航空公司迅速发展。按规定, 引进飞机的数量和机长有一定比例, 如果机长太少, 航空公司就无法配备新飞机。二是机长的培训周期比较长, 一般要五六年以上。公司若想跨越式发展, 单凭培训是来不及的, 所以必须稳定现有飞行员, 防止人才流失。三是以前部队空军退役后一般能去民航任职。但随着市场对飞行员技术含量、英语等要求不断提高, 一些退役空军不太适应飞行要求。业内飞行员认为, 东航提出“天价索赔”、要求3年内不得从事航空运输飞行工作等, 其实是想让辞职飞行员付出高昂代价, 以警示其他员工不能跳槽。

三、立法建议

(一) 我国现行劳动立法对劳动者辞职权的规定状况分析

《中华人民共和国劳动法》第11条规定, 劳动者解除劳动合同, 应当提前三十日以书面申请的形式通知用人单位, 这其实就是对劳动者享有重新选择劳动的权利的规定。此后《劳动部关于印发<关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见>的通知》第32条规定:劳动者解除劳动合同, 应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日, 劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续, 用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失, 应当承担赔偿责任。可见, 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 既是解除劳动合同的程序, 也是解除劳动合同的条件。这一规定实际上表明, 劳动者不需要任何的法定事由, 也不以用人单位存在过错为前提, 就可据此 (即提前三十日以书面形式通知用人单位的条件下) 单方面地解除劳动合同, 这是劳动者的一项权利。法律同时规定, 由于劳动者违反合同有关约定给用人单位造成经济损失的, 应依照有关法律、法规、规章的规定, 向用人单位承担赔偿责任。

我们不难发现, 如果劳动者符合法定条件和程序解除劳动合同, 在这种情况下, 劳动者不存在违约行为, 用人单位就不能以存在违约为由要求劳动者承担违约责任。事实上, 我国劳动法承认并规定了劳动者的辞职权, 据此劳动者依法定条件和程序, 行使辞职权, 解除劳动关系, 并不是违约行为。劳动者在依法单方面解除劳动合同后, 向用人单位承担的责任并不是违约责任, 而是一种法定的责任。《中华人民共和国劳动合同法》 (草案) 对此作了修改, 其第36条规定“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同;第57条规定:“劳动者未依本法的提前通知期限通知用人单位, 即解除劳动合同的;劳动者应当按照月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。”可见, 该草案明确只有在劳动者未依法定条件和程序向用人单位履行通知义务情况下, 才向用人单位承担赔偿责任。

(二) 飞行员是否享有劳动法规定的辞职权

飞行员作为劳动者, 应当依劳动法第32条的规定, 享有提前解除其与航空公司劳动合同的权利;但飞行员又是特殊劳动者, 其辞职不仅是一个工作职位空缺的问题, 还可能牵扯到国有资产流失和航空安全。

飞行员作为劳动者, 具有相较于一般劳动者的特殊性, 但这并不影响其依据劳动法享有辞职权。由于现行的飞行员管理体制存在计划经济时代的烙印, 所以飞行员辞职的问题直接关系到相关利益者的权益得失。同时现行劳动法律制度不健全, 使得在利益分割的驱动下, 相关利益者往往用尽其可能的力量来达到维持其利润的目的。毋庸多言, 这种做法与我国劳动法的基本立法目的是相违背的, 同样也对市场经济法治化具有阻碍作用。本文认为, 飞行员辞问题应当纳入法治轨道, 尽可能在现行环境下通过法律的途径来解决。

(三) 飞行员向航空公司承担赔偿责任范围的确定

依劳动法及其若干问题意见的规定, 由于劳动者违反劳动合同有关约定给用人单位造成经济损失, 应依据有关法律、法规、规章的规定, 由劳动者承担赔偿责任。可见, 如果劳动者行使辞职权并未给用人单位造成经济损失, 则劳动者无需承担赔偿责任。同时依劳动法的基本精神, 这种经济损失应当是直接的、实际的、现实的经济损失, 即个案劳动者所享有的、并非其他一般劳动者所能享有的额外权益。实践中主要由培训费、招收录用费用、住房分配费用等项目。也就是说, 如果劳动者的辞职行为导致用人单位上述项目费用的经济损失, 劳动者应当承担赔偿责任。但飞行员由于其职业的特殊性, 赔偿的具体范围可与一般劳动者有所不同。

飞行员承担责任的性质与其承担责任的法律依据及承担责任的范围是直接相关的。如果飞行员承担的是违约责任, 其最终赔偿的范围就有可能还包括航空公司的预期利益的损失;如果飞行员承担的是劳动法法定的赔偿责任, 依照法定的赔偿范围明显要窄的多, 仅包含了直接的、实际的损失。后者其实更符合劳动法的实质精神, 本文也认为, 飞行员辞职后所承担的赔偿责任是法定责任而非违约责任, 因而其具体数额也应依法确定。

参考文献

[1]东航飞行员郑志宏辞职遭“天价赔偿”案例.

[2]郑尚元, 《劳动法》, 中国政法大学出版社, 2004年版.

探春辞职引发的权力危机篇3

嘉宾：周锚买麦网总经理

梁军实达科技人力资源部总监莘强三星中国人力资源部总监

唐爱国北京大学人才开发办公室主任王海鹰北京精锐纵横营销顾问有限公司董事长

大观园集团是一家以水泥能源为主的综合性民营集团公司，最近几年发展形势喜人，可旗下的广告公司多年来始终业绩不佳。为了扭转现状，2006年底，集团任命广告公司核心骨干薛宝钗出任总经理，聘任期一年，年终根据业绩考核决定是否留任。结果引起了广告公司另一骨干贾探春的不满，当即提出了辞职。

探春觉得自己并不比薛宝钗差，过去的业绩甚至胜过宝钗，而且当总经理是自己一直以来的追求，只有做了总经理才能实现自己的能力与人生价值。董事会经过考虑之后，觉得放走探春这样的人才是一种损失，便千方百计将探春留了下了，同时也留下了探春的满腹牢骚。

不过，牢骚归牢骚，探春还是积极配合宝钗工作，尤其业务还是做得不错，整个广告公司里面业务排在第一位。然而在宝钗担任总经理的半年时间里公司遇到了极大的挑战，一是互联网对传统广告业的影响巨大；另外，第一次做总经理，欠缺管理和团队建设经验以及横向内外的协调经验，结果2007年上半年业绩同比只完成计划的38％。于是，探春又旧话重提，向董事会表示不想在宝钗这样无能的领导手下工作，再次要求辞职。

董事会当然明白，探春这次辞职有要挟的意思——要么批准其辞职，要么让她做总经理。而这两种选择对大观园广告公司来说都是比较大的损失。集团CEO王熙凤在这个问题上左右为难：一方面不想放走探春这么优秀的人才，另一方面又不愿意在与员工的博弈中成为被胁迫的角色。情急之下王熙凤修书一封，说明意图，派集团助理平儿前往《中外管理》杂志社，希望得到专家团的帮助。

探春的野心

企业如何看待骨干对于更高职位的野心?是追求，还是要挟?

唐爱国：

为什么探春一次一次提出辞职，她有业绩，有与董事会博弈的力量，你要留住她必须要付出代价，这就是博弈。从人力资源角度来讲，就是激励机制的问题。在管理学上，探春的心理是讲究责权利结合的激励机制。所以我的个人倾向要首先在公司内部建立这种正确的价值导向，实现公司的战略目标。

探春的离职表面看是对宝钗能力的不满，实际上最终矛盾是互联网媒体跟传统媒体的竞争关系。现在广告媒体受到一些挤压，但是又找到新的空间，比如说电梯里的分众传媒。还有针对特定行业的，比如说房地产，就有了市场细分，你找准市场细分，就找准自己的业绩。所以我建议如果宝钗对这种形势没有充分认识的话，董事会应该可以考虑探春的要求，也许对公司发展是一种转机。

梁军：

探春的辞职现在看来只是一种要挟，背后的原动力是她对成功的渴望、对能力认可的需求。所以剩下的问题是董事会如何满足她的需求。一个人的野心是双方面的。只要与公司目标相符合、只要对效益有帮助，我们就应该鼓励员工的野心。

王海鹰：

我们讨论这个话题有一个前提，大观园集团是一个小公司，而作为管理者，王熙凤为首的管理层有一种情绪：探春好像是在要挟。用要挟这个词不妥，作为管理者要有一定的胸怀，海纳百川的胸怀。

必须肯定的是探春的业务能力非常强，并且有为公司出力的决心和行动。如果不给探春一个机会，就会把有能力人的打击下去。在这个问题上我的意见是：在天平上倾斜，保护强人。虽然探春很急躁，在薛宝钗任期未满的时候就提出了辞职，但这只能说明她有很强的职业诉愿，这不是件坏事情。

给探春一个机会

企业如何能让有野心的骨干安心工作?如何才能实现企业与个人的双赢?

王海鹰：

我在管理中也碰到过这样的情况：像探春这样的人能力非常强，并且需要更高的职位，但是企业没有合适的岗位空缺，管理层应该怎么办?我有两个建议：

一是从我党的机制中悟出的一些道理，比如说中央候补委员。现在探春的业绩很好，如果不给予更高的职位，她很可能另谋高就。那我们就需要通过候补职位的方式，让探春看到希望。现在探春的辞职，无非是觉得自己比现任总经理薛宝钗能力要强，但是薛宝钗真的离职之后，谁出任总经理依然是未知数，探春心里没有底，所以采用了辞职的杀手锏。

还有一种方法就是事业部制。如果我是王熙凤，会成立一个事业部——一个独立核算的非法人部门。有些人能力特别强，发她很高的薪水也在公司呆不下去，而且董事会也心疼。那就让她当一个没有营业执照的老板，用业绩说话。有时候不当家不知道柴米贵，当探春在事业部作为主管亲自参与管理的时候，就会理解公司的难处了。

周锚：

关于探春的位置安排，董事会需要全盘考虑，如果其他部门也需要探春这样的人才，尤其是能够发挥她销售干将的作用，那就对探春进行工作调动。这样不仅发挥了她的作用，还可以满足她一定的期望值。

这件事情说明董事会在用人上存在失误，不应该把这两个人留在一个部门，企业用人的原则是用人不疑，疑人不用。两个能力相当、业绩相当、阅历相当的人在一起，容易引起矛盾。从培养人才的角度，如果探春可以塑造成为管理人才，第一时间就应该向她讲明，这样是对企业负责，也是对探春负责。

梁军：

在我们企业对探春这种人启用的是谈话方式，选定一个跟她关系比较亲近的员工与之交心。员工谈话的目的非常明确，就是了解到探春真正诉求是什么，找到这个关键之后启动组织谈话，其结构内容大体包括三个方面：对工作历史的评定，针对其职业诉求进行分析解释，以及对客观环境和条件的说明。

给探春寻找接班人

如何将骨干离职带来的损失减到最低?人才梯队建设对民营企业是否适用?

莘强：

在像GE这样的国外企业里有一个“后继者计划”，基本上把这种核心人力按照企业独有的办法进行排序。所以一旦核心人力走的时候，不会让企业突然出现一个大窟窿。我在三星任职的时候自己也有后继者，只不过我的老板不告诉我而已。这种代替不是恶意的，是一种善意，是督促你去提高。

而在我国，有的时候在民营企业完全是靠领导、经理个人魅力影响企业的运作，没有形成机制，往往是以个人的魅力影响企业文化。企业发展有不同的阶段，如果过分依赖于个人，一旦个体不存在的时候，这个企业靠什么运作?

所以我们的民营企业需要建立一套制度，制度当中有人才梯队，才能像供血一样，人才走了不至于出现一个窟窿，后续人才可以跟进。

王海鹰：

梯队建设对跨国公司是可行的，对民营企业不怎么可行。民营企业不像跨国公司财力雄厚，可以在人才培养上拿出很多钱，民营企业没有这样的条件。在我国民营企业要学会妥协，尽量避免人才的流失，因为通过成本核算，我们会发现妥协的成本往往是最低的，远远低于人才培养、梯队建设的成本。做企业就要“藏污纳垢”，企业需要容忍和留住探春这样的人才，我就可以坦诚地承认我的企业就有一批这样可爱又可恨的“坏蛋”。

(“大话人力资源”为《中外管理》杂志与国内领先的人力资源服务公司北京腾驹达管理顾问公司共同发起的圆桌沙龙。每个月邀请CEO、人力资源总监、人力资源管理专家三方共同讨论以中国古典四大名著内容为情境的人力资源管理问题，旨在有的放矢地展现与人力资源管理相关的管理理念和方法，让您在谈笑间由虚鉴实。)

年轻人辞职引发的** 篇4

近期，智联招聘发布针对广州白领的调查报告指出，除了薪酬和晋升受限外，“工作与生活失衡”是职场人跳槽的第三大原因，工作不再是生活的全部。

这项调查分别从白领事业信心度指数及跳槽意愿等方面进行，广州地区共收回有效问卷717份。调查显示，广州地区白领对今年工作事业的信心指数为3.36，比全国水平的3.32高(信心指数最高为5)。不过在28个城市中，广州信心指数只是排名第14。指数最高位前三位是苏州、杭州、无锡，上海和北京分部排名第23和24。

之前该机构进行的招聘调查就表示今年春季招聘旺季从3月份提前到2月份，而这份针对广州白领的报告指，已经有12.12%的白领正在办理入职/离职手续，有23.54%已经在更新简历；而有意向的白领占到了35.66%，肯定不会跳槽的比例仅为28.68%。跳槽或有意向跳槽的比例都比全国的平均水平高。全国数字显示，目前正在办理入职/离职的比例占到了9.8%，已经在更新简历的白领占到了21.3%；而有意向的白领占到了33.4%，肯定不会跳槽的比例为35.5%。