年工作计划人事行政

2024-10-18

年工作计划人事行政（通用8篇）

年工作计划人事行政篇1

行政部2011年工作计划

一、总结概括：

进玖源公司后，当时的人事行政大多是做一些整理和传送文件之类的事务性工作，没有独立性，工作难以开展，也没有什么发言权，一直被当作“文职工作”，几年过去了，人事行政这块好象还是原地踏步：同样多的员工，做一样的事情，不管你是否进步，改善并不明显。

本人到任后，可以说行政部正式成立，鉴于现实情况，根据实际出发，结合法律首先制订了（人事管理规章制度）和员工工作纪律及劳动保护等行政管理制度，后改编为（员工手册），让员工有法可依，有章可循，并理顺了人事流程，建立起系统化模块，提高了行政管理工作质量，初步形成行政管理正规化。

二、当前内外部形式分析：

1、货币通胀、贫富差距扩大及各种新劳动法律的实施，今后各大城市频繁调高最低工资将是趋势，导致产业工人的劳动力使用成本增高。

2、中国经济以前的区域发展不平衡逐步得到缓解。特别是内地一线城市市场经济发展迅速，对产业工人的需求猛增，珠三角产业工人成为内地企业猎取的目标，富士康就是证明。

3、因为产业工人的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致产业工人的议价空间提高，产业工人工薪看涨。

4、公司业务扩张，企业内部治理需要及时调整跟进，对行政部门的工作提出更高的需求。

5、公司属于加工型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利收入。

6、提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公司必须培育的核心能力之一，也是行政部工作的重中之重。

7、目前，80、90后的人群是产业工人的主体，他们的成长环境决定他们对公司人力资源管理有更个性化及符合时代特征的需求。

三、行政部门的工作目标：

（一）概括说明：

1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。

2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政部在制定目标后，在完成过程中公司领导与各部门必需予以协助。

（二）工作目标：

根据上工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从以下方面开展2011的工作：

1、进一步完善公司的组织架构和权责。

2、及时有效的从内外部招聘合适人员，满足公司的发展和人员替补。

3、培训与发展，大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，满足公司内部岗位工作对员工的技能需求，满足内部员工发展的要求。

4、继续推进绩效考核改革，建立一套适合本公司操作的绩效评价体系。

5、制度建设，建立建全各项规章制度是抓好工作的根本。

6、企业文化，培育良好的企业文化，增强企业的组织凝聚力及员工的向心力。

7、薪酬福利、员工关系，充分考虑员工福利，完善薪资激励机制；建立和谐、融洽的企业内部关系。

四、行政部门的工作计划：

（一）完善公司的组织架构和权责：

1、进一步完善公司的组织架构和各个职能部门的权责，争取做到组织架构适合业务发展需要，尽可能三年内不再做大的结构调整。

2、继续优化组织结构，适度确定横向轮岗制，培养符合公司发展综合性人才。保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

3、完成各部门职位说明书。通过对职位说明书分析，可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定合理的组织架构、薪酬制度提供良好的基础。详细的职位说明书还能给考核、晋升、人员配置、招聘及为员工提供方向性的培训提供依据。

4、责任人：行政部主管

协同责任人：各部门负责人

5、完成时间：三月底前。

（二）及时有效的从内外部招聘合适人员，满足公司的发展和人员替补。

1、扩展招聘渠道，特别是一线员工的招聘渠道，要主动出击寻聘企业第一资源。

2、招聘方式：现场招聘以辉煌为主，工业园门口，职介所推荐，内部工人引荐等，根据需求可时机扩展招聘渠道，多学校、多网络、多人才市场、报刊、猎头、还可以考虑大型招聘会和专场会等。

3、考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政部对人员招聘与配置工作会做到三点：满足需求、尽量储备、谨慎招聘。尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

4、责任人：行政部主管

协同责任人：行政文员

5、完成时间：需求时间。

（三）培训与发展：

1、之前，对培训重视不够、力度不足，培训管理制度约束力不强，因此，有的部门存在迟迟完不成培训任务的现象，去年底把培训工作纳入公司分目标之一，向前前进了一小步，强化了约束力度，但还不能彻底解决问题。

培训课程还不够成熟，需要一个系统化、规范化的长期过程。

培训方式单一，课堂讲授为主，缺乏互动和反馈。

2、今年继续做好有针对性的培训管理机制，以提升岗位技能为培训的中心目标；

3、收集整理成套的各种培训教材，建设长效培训体系。

4、把培训目标纳入考核项目之一，彻底解决培训工作弱的短版问题。

5、培训目的：培训是让员工迅速了解公司组织结构和个人工作的有效手段，而且可以加快新员工与老员工之间的了解和沟通，对工作环境的适应能力大大加强，最后是业务的理解，每个公司关注的点和范围都不一样，工作方式也不一样，培训的价值在此凸现。我曾经仔细观察过，没有受到公司培训的员工，很长时间都对工作摸不到头脑。而入职就参加培训的员工，工作上手很快，而且在培训过程中，与其他员工互动较多，很快融入团队。

6、把培训计划改为半计划，使针对性培训更强，重点培训：管理知识、工作沟通、企业文化、产品知识、工作技能、制度培训、安全培训、7S和新员工培训等。

7、责任人：行政部主管

协同责任人：各部门负责人

8、完成时间：2011年。

（四）绩效考核：

1、绩效考核分析：

公司试行绩效考核以来，取得一定成效，绩效考核的实施体现了公司总经理对绩效考核运用期望和要求。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。今年，行政部将此目标列为本的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是用绩效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，校正目标，从而推进企业的发展。

目前，如何建立适合公司发展的考核机制，是很关键的问题，到底KPI、平衡积分、MBO、360度、标杆法等哪个适用公司，要看具体问题，绝不可以空泛地套用一个公式，结果引来一片嘘声。结果就是，谁的口号响亮，谁的成绩就高，奖金就多。

从2010年绩效考核看，主要问题体现在：一是，一些指标无法考核；二是，考核指标的合理性；三是，一种管理习惯的形成养成行为习惯，关键在于坚持、改革和制度保障。

2、继续推进绩效考核改革，建立一套适合本公司应用的绩效评价体系有五个方面：

一是健全绩效指标，从实际出发考量。如：会议执行率、培训完成率、7S、工作职责、工作效率、出勤率等进行量化考核。

二是建立绩效考核制度。

三是持之以恒地贯彻执行。

四是抓好绩效过程监控，落实对考核结果的反馈和沟通。

五是保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核与工作的联动性、有效性，激活内部人才资源。

3、责任人：行政部主管

协同责任人：各部门主管

4、完成时间：4月。

（五）制度建设，建立建全各项规章制度是抓好工作的根本。

1、制度建设是抓好工作的根本，是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。

2、制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性，需要完善和制定的制度有：

（1）、规范公司logo使用制度。

（2）、7S管理制度。

（3）、绩效考核制度。

（4）、图书室管理制度。

（5）、建立重大生产过失考核制度或是通报制度。

（6）、优秀员工评选管理制度。

（7）、安全生产管理体系，包括：

7.1、安全管理机构架构。

7.2、安全管理责任任命书。

7.3、安全培训制度。

7.4、安全检查制度。

7.5、安全建档制度。

7.6、工伤事故管理制度。

7.7、消防安全管理制度。

7.8、动火制度。

7.9、隐患整改制度。

7.10、安全主任安全职责。

7.11、总经理安全生产职责。

7.12、车间主管、课长安全生产职责。

7.13、班组长、师傅安全生产职责。

7.14、义务消防队安全职责。

7.15、事故应急预案。

7.16、消防应急疏散平面图。

7.17、安全操作规程„„等。

（8）、对现有制度执行、检查和修订。

3、责任人：行政部主管

协同责任人：各部门主管

4、完成时间：12月。

（六）企业文化，培育良好的企业文化，增强企业的组织凝聚力及员工的向心力。

1、小公司典型的错误就是，过多顾及业务而放松对文化方面的建设，包括进取心、忠诚度、工作方式等方式的培养。即使是有文化建设，也只是停留在表面，不能深入人心，或者就是以小组织形式错误理解成团队精神建设。弘扬优秀的企业文化和企业传统，培养主人翁精神，增强企业凝聚力。同时，建设企业文化也是体现员工福利的一部分。

2、具体建设项目拟有：

（1）、安排好公司年会、旅游、元旦聚会、国庆、五一等国家节日，公司节日的庆祝活动；不定时的举办临时性集体活动：如，篮球赛、羽毛球赛、游泳、野外烧烤、踏青爬山等。

（2）、做好企业文化，宣传专栏及内部宣传窗口。如公司宣传册、网页等。

（3）、扩展组织与员工的沟通渠道，做好内部纵向沟通到底、横向沟通到边，调动公司所有员工的主观能动性。如：在现有的渠道基础上增加坐谈会，书面调查等。

（4）、充盈现有人文关怀制度，可考虑增加生日聚会。

（5）建立图书室。

3、责任人：行政部主管

协同责任人：总经理

4、完成时间：12月前。

（七）薪酬福利：

1、《国富论》里说的好，作为一个经济人存在，只有保证了员工的薪水和福利，他们才会认真地工作。每位员工对自己的价值都有一个评定，而且会随时间而进行横向和纵向的比较，在适当的时候调整薪水以适应员工的能力和发展。

新的薪资方案运行几个月了，虽然免不了有人发牢骚，但是大部人员是满意的。基于岗位工作，个人技能基础上的，结合企业经营能力及承受能力来适当的浮动工资和福利，福利发放采取多样化形式。

（1）、提高社会保险金的比例，执行2010年未执行的《社会保险购买指导办法》标准。

（2）、建议设立年终奖金。

（3）、优秀员工奖。

2、责任人：行政部主管

协同责任人：总经理

3、完成时间：12月前。

行政部

2011年2月18日

年工作计划人事行政篇2

一、转变观念、科学创新

创新是发展的灵魂, 是企业思想政治工作在新形势下生存与发展的生命线。随着企业改革的不断深化, 企业思想政治工作必须适应变化了的新情况, 大胆进行探索和创新。

1、要深入进行党的基本理论、基本路线为核心内容的政治理论教育, 用科学发展观武装广大职工, 引导职工正确认识社会主义的本质, 提高执行党的基本路线的自觉性, 要把树立科学发展观的思想同研究新情况、解决新问题结合起来, 从而提高我们运用理论武器分析解决问题的能力。

2、要加强社会主义道德教育, 正确处理国家、集体、个人三者的利益关系, 为建设有中国特色的社会主义做贡献。

3、要搞好形式任务教育, 让职工了解国际政治形势, 政治形势的变化对我国的影响, 了解我国的对外政策及我国的国际地位和作用。从而明确如何抓住机遇, 提高我们我们的现代化建设。在国内形势教育中, 既要让职工看到国内形势主流是好的, 也要回答职工心中存在的疑虑, 解决存在的问题。通过教育, 使人们认清形势、明确任务, 把党的政策变成群众的自觉行动。

4、要积极推进社会主义民主与法制教育, 把着眼点放在增强社会主义的公民意识上, 着重增强和树立人民当家作主的观念;公民权利和义务观念;平等观念;自由和纪律观念;依法办事的观念、公共财产神圣不可侵犯的观念。

二、以人为本, 注重实效

思想政治工作中的主体与客体都是人, 而人都是有感情的、懂道理的, 真正入心入脑的思想政治工作应该是互动的, 不但要有组织者的晓之以理、动之以情的说服教育, 而且还要有职工自觉接受思想政治工作的内在动力, 把两者的积极性都调动起来, 主体和客体两个方面都达到相互交融、相互贯通。

1、在人事管理过程中要加强与职工的沟通与交流, 做到以情感人, 要树立以人为本的管理思想, 加强与职工的感情联系, 通过过细的工作, 让职工产生信任感、成就感、温暖感和舒适感。要注意把握职工的情绪, 主动地把消极因素转化为积极因素, 要创造一种和谐的人际关系, 用真诚的情感打动人。通过企业人事管理工作, 把思想政治工作的触角伸向每个职工家庭, 把党的方针政策宣传到每个家庭, 千方百计地为职工排忧解难, 我们公司在企业非常困难的情况下, 领导千方百计想尽各种办法为职工按时发放工资, 为下岗职工发放困难补贴, 办理养老、医疗保险接续, 享受失业金保险待遇, 由于思想工作到位, 也为我们企业的平稳奠定了坚实的基础。保证企业的生存与发展是我们思想政治工作的出发点和落脚点, 也是人事管理中重要的组成部分。企业发展关键在人, 关键在于职工的思想, 以解决思想问题和解决职工的实际困难相结合的原则, 为广大职工办好事、办实事, 提高职工的集体主义、爱国主义和社会主义觉悟, 增强党的思想政治工作的凝聚力。

2、要以行为感染人。作为人事管理工作者, 首先应受的教育, 不仅要有很强的业务能力, 还要有很高的政治理论水平, 具有较高的思想觉悟、高尚的情操、模范的行为。做到严于律己、以身作则, 才能以自身的行为和人格力量感染教育者, 受教育者才能做到心悦诚服, 才能使思想教育具有说服力和感召力。

三、紧扣主题, 找准切入点

一是要抓根本, 经济工作是政治思想工作的基础, 离开经济这个基础, 思想政治工作就成了无源之水、无本之木, 做好人事管理中的思想政治工作关键是把经济搞上去, 我们一定要正确处理经济工作和思想政治工作的辩证关系, 着力加快企业内部改革, 增强企业活力, 提高经济效益, 增加职工收入, 解决好职工的后顾之忧。只有这样才能增强政治工作的感召力, 才能激发职工的主人翁责任感和劳动热情, 才能促进企业的全面振兴。

二是要抓动向, 靠过细工作增强思想政治工作的感染力。企业是个小社会, 职工的素质高低不等, 修养是参差不齐, 人事管理人员要增强工作的敏锐性、预见性, 善于分析问题, 把握动向, 把工作做在思想问题萌发之前。在教育中要有三心, 即细心观察职工的思想动向, 真心的与职工交朋友, 用爱心关怀教育职工。

三是抓重点, 靠正面激励增强思想政治工作的鞭策力, 抓好多数中的少数, 对中间层次仍应坚持正面激励为主的方针, 要实现目标激励, 激励全体职工为实现总体目标而齐心协力、奋发进取。要实行情感激励, 要关心爱护职工, 解决职工的实际困难。要实行竞争激励, 竞争上岗, 奖优罚劣, 为职工人尽其才提供一个良好的舞台。要实行荣誉激励, 对职工中的先进典型, 通过各种形式给予表彰奖励。

总之, 在工作实践中, 我们认识到:社会主义市场经济体制的条件下, 建立现代化的企业不仅需要一流的人才、一流的管理、一流的技术、一流的装备, 更需要一流的思想政治工作者作保障, 不但经济技术指标要领先, 还必须要有思想政治工作的领先, 只有这要, 我们的企业才能沿着稳定、高效、富有活力的轨道良性发展。

摘要：企业的行政管理工作担负着推动和保障企业生产、经营、财务等各方面工作的协调沟通, 是整个企业的中枢神经系统。因此, 各个企业都通过加强自身的行政管理工作, 提升企业的核心业务服务, 为企业的经济效益服务。然而要搞好一个企业的行政管理工作, 单单靠规章制度来约束是不够的, 只有通过思想政治工作来调动员工的积极性, 让他们自觉的遵守企业的相关规定, 才能真正让企业发展起来。本文就思想政治工作在企业行政管理中的重要性和作用展开讨论, 希望对相关工作人员有所帮助。

年工作计划人事行政篇3

关键词：企业；人事行政管理；思想政治工作

现代企业制度是适应社会主义市场经济需要的，产权明晰、责任明确，政企分开，管理科学的企业制度，这是推行企业现代化、成为成功企业的基本内容。要成为一个现代化的企业，要有现代化成熟的管理内容，如管理思想、管理人才、管理手段及方法等。

人事行政管理的主要职责是为实现既定目标，采用现代化管理理论和方法对其所属工作人员的录用、聘任、培训、奖惩、工资、福利、退休等一系列工作进行计划、组织、协调等管理活动。由于人事行政管理是以人为中心的管理，其根本目的是协调人与人、人与事的关系，寻求工作人员与工作岗位的最佳配合，达到人尽其才，才尽其用，人事相宜的状态，充分发挥人的积极性，主动性和创造性，提高工作效率，基于人事行政管理中的这些特点，决定了思想政治工作在人事行政管理中的重要性。

思想政治工作融汇在整个管理过程中，思想政治工作的主要任务是贯彻党在各行业的全体路线、方针和政策，引导工作人员自觉遵守企业规章制度，在技术上精益求精，服务上热情周到。同时，对违反规章制度的同志，给予必要的恰如其分的行政处罚，以维护制度的严肃性。实践证明，人事行政管理与思想政治工作相符相成，互为补充，缺一不可。

一、因忽视思政工作重要性，企业人事行政管理中出现的问题

（一）部分员工对企业思想政治工作的地位和作用认识模糊。有些员工片面地认为，企业思想政治工作是独立于企业经营管理之外的工作，既费力、耗时，又收效不大，忽视了对企业经营管理的促进作用。在日常工作中，出现党政分工、分家和与企业经营管理工作相脱节的现象。

（二）部分企业领导不能以身作责，起模范带头作用。在实际工作中，要求别人严，要求自己宽，特权思想严重。工作方法简单，习惯于行政命令。致使思想政治工作缺乏说服力，造成员工对思想政治工作产生逆反心理。

（三）对员工的要求只强调共性，而不鼓励其个性。在一定程度上限制了员工个人主动性和创造性的发挥，使企业员工缺乏应有的活力。

（四）工作方法单一、传统。习惯沿用念报、读文件、开会批评等传统方法，而且仅局限在八小时之内。对员工的管理，主要采取硬性手段，偏重行为管理，忽视说服教育和引导式的有情管理和观念管理。

（五）没有把提高思想认识与充分调动员工的积极性、创造性紧密地结合起来。着力点主要放在“说、讲”上，而没有放在为员工做些什么，干些什么上。思想政治工作缺少有效的工作平台和调动员工积极性的良好机制。

（六）不注重员工的素质教育，在日常管理中，只是不断地向员工提出新要求、新目标。不重视为员工创造提高自身素质的机会，致使员工的整体素质教育（包括思想政治素质、业务素质）缺乏系统化、制度化、经常化和超前性。

二、执行纪律要依靠思想政治工作

思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评教育和行政处罚。执行纪律的目的，是为了维护党和人民的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。

但是，在具体的工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主，避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了规章制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，绝不能以感情代替政策，随便给人纪律处分，不能以主观意志和感情作标准，要以纪律条例的规定为标准，所以，在坚持思想政治工作和执行纪律相结合的原则时，特别要注意以教育为主，不可滥施惩罚。

要坚持将思想政治工作贯穿于执行纪律的全过程。实施惩处是教育企业职工的手段，但在实施惩处时，思想政治工作更难做。我们思想政治工作者的重要职责就是要在执行纪律过程中，耐心做好疏导教育，使犯了错误受到处罚的企业职工，把处分变为改正错误，继续前进的动力，这其中就包含了大量的思想政治工作。同时，做到执行纪律坚持实事求是。执行纪律是我们人事管理工作必不可少的一项重要内容，实践中我们体会到，执行纪律必须认真、严格，对该给予纪律处罚的绝对不能迁就，但是，要做到严中有理，符合事实，要使被处罚的人心服口服，才能起到处罚的积极作用。

三、工资管理要与思想政治工作相结合

教育企业职工要顾全大局，使效益工资的分配体现“尊重知识，尊重人才”的原则，对有特殊贡献的人，要给予重奖，以推动现代化建设事业的发展。发挥经济杠杆和经济手段的作用，必须依靠坚强的思想政治工作做保证，忽视思想政治工作的效力，经济手段就要失去其应有的作用，甚至走上邪路，两者结合，才能最大限度地调动企业职工的积极性，做好企业的各项工作。

各组织部门要大力宣传绩效工资政策的激励作用，坚持贯彻“以人为本”理念，营造积极向上的舆论氛围。绩效工资政策是加强道德建设最大的舆论优势。实施绩效工资有利于促进职工专业发展的自我需求，个别专业发展方面表现较弱的职工有了危机感。企业党组织担负思想舆论的引导职责的重任，绩效工资是充分调动广大职工的积极性、主动性和创造性的重要举措，它有利于加强队伍建设，进一步完善激励约束机制，使职工们能更自觉地增强职业责任感和自豪感。同时要加强思想政治工作，绩效工资是作为一种激励奖惩机制，发挥其调控作用的。为了充分发挥效益工资的积极作用，只有依靠思想政治工作，进行正面教育，积极引导企业职工转变思想观念，提高职工的思想觉悟和道德水准。

行政人事部2014年工作计划篇4

一、行政工作

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，完善公司管理制度无疑是其持续发展的根本。制度本身就是文化的体现，是文化的载体之一。

1、为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，2014年行政人事部的工作将以此为中心。根据公司在原制订的各项规章制度基础上进一步修订与完善，如：《人力资源管理制度》、《考勤管理办法》、《员工行为守则》、《出差管理办法》、《报销管理办法》、《资金使用预算管理制度》等，并根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要，以便于员工在开展工作的时候，能够做到“有法可依，有据可循”。部门各项工作的开展，离不开“流程”。特别对于成立不久的新公司，更应该树立“流程意识”，有必要把顺畅的、科学的东西通过流程固定下来，为提升工作效率，促进公司人力资源的规范化管理。

2、做好行政统筹工作的关键事物控制和内部管理。切实抓好公司企业管理的日常运营工作。按照预算管理制度，组织落实公司固定资产、办公设施、办公用品等商品的采购、调配和实物管理工作，联系办公设备的维修保养合作单位对比办公用品等的采购渠道，寻找性价比高、服务质量好的供应商，做到货比三家，最终达到降本增效的目的。

3、做好内部协调工作。行政作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用。行政人事部要以沟通协调作为开展工作的切入点，注重与各部门的协作配合。认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件和报告等文字工作，做好公司会议及其他各部门会议的组织和后勤服务工作。负责办公会议的记录、整理和会议概要及重点的提炼，并负责对会议有关决议的实施，及时传达贯彻公司有关会议、文件的精神，公司的重要文件资料等整理归档，做好资料的归档管理工作。

4、做好各项外部事务协调，证照管理等工作的开展，包括：工商执照的注册、变更、申报以及税务登记证和组织机构代码证的年检工作，制定公司大型会议、商务接待、旅游、体检、年会以及其他重要活动方案、流程，并组织落实；做好有业务往来的社会组织及商务楼物业的联系和接洽；做好来访人员及对外联络的服务工作。

二、人力资源工作

随着行业竞争的激烈、公司发展和员工个人发展需求的不断提高，人力资源工作需要在人才供应、提升公司在人才方面的竞争实力、提高人力资源在公司管理和发展中的价值体现方面有更好的作为。因此，今后公司的人力资源工作，需要在体系、方法等方面投入更多的研究、实践，不断变革，着眼未来，推动公司各项管理工作的有效开展。

1、调研、分析同行业人力资源管理制度，结合公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，来完善公司人力资源管理工作。组织落实公司的员工考勤控制监督工作，根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。并加强薪酬管理效率，建立更完善的薪酬管理制度。

2、根据公司今年的发展计划情况进行招聘。分析行业特点，针对行业特点、行业人才的分布及人才的求职模式，选取合适的招聘方式。分析公司现状，明确公司的优劣势，突出公司能够吸引人员的特点，做好各项准备工作，如公司情况

介绍、主营业务、股东背景等。

3、按照既定的组织架构和各部门各职位分析来招聘人才满足公司的运营需求，也就是说尽可能地节约人力成本，使人尽其才，才尽其用，并保证组织能高效的运转是行政人事部的配置原则，所以在达成目标过程中，行政人事部对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

4、加强员工关系制度的完善，形成良好的企业和谐氛围，员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。

5、进一步完善培训体系的建设，从培训政策、培训资源、运作层面进行补充和完善；加强培训效果跟踪工作；优化和补充各类员工发展路径，在管理发展、专业化发展、横向工作职能发展方面给员工提供更好的发展机制和发展方向，并提供有针对性的培训，力争公司和员工的协同发展。使公司整体依然保持一致的工作方式、价值观，而不被逐渐稀释，公司需要在企业文化建设和宣传方面继续努力，确保公司倡导的行为被大部分员工所认可，并在日常的工作中得以体现和履行。

年工作计划人事行政篇5

评论:5 条查看:5232 次 e007fengzi 发表于 2010-01-06 08:39

为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度刚性执行，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2009年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部2010年工作目标及计划。

人事部2010年度主要工作计划和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源招聘与配置

三、员工培训与开发

四、建立真正以人为本的企业文化

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理

六、完善员工福利与激励机制

七、绩效评价体系的完善与运行

八、人员流动与劳资关系

九、保安队伍及后勤的管理

十、制度刚性执行

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》（根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等）。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。完成时限：2009年12月至2010年1月份起草各类管理制度，2010年1月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。

二、人力资源招聘与配置

人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一，2009年的离职率按月份请见下表： 2009年每月离职率统计表

月份总人数（人）离职人数离职率备注 1 41 4 9.76% 2 58 18 31.03% 3 62 8 12.90% 4 62 9 14.52% 5 58 8 13.79% 6 61 7 11.48% 7 55 10 18.18% 8 66 8 12.12% 9 62 13 20.97% 10 63 14 22.22% 11 67 15 22.39%平均每月离职率 17.21%

1、按人员配置及2009年离职情况，保证每月人员的流动性不超过15%。

2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

在人事部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。2）及时地信息沟通

用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3）为了保证公司招聘工作的及时有效性，人事部门将采取以下招聘方式

网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如、、或也可选择行业性的人才网如电镀人才网、制冷人才网，机械人才网等人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。在2010年度公司招聘还将以网络招聘为主。

媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。

现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用在350~450元/场。主要是可以与求职者直观的面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。

内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。具体实施时间：

由2009年12月根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、员工的培训与开发

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。具体实施时间：

1、根据公司整体需要和各部门培训需求编制2010年度公司员工培训计划，计划春节前完成；

2、采用培训的形式：内部培训教材；网络培训；外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、生产管理、财务管理、材料质量、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训，网络培训原则上时间自由安排，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD 教学或技术交流探讨会原则上一个月不得低于一次。

四、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。人事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢？结合本人多年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订2010年的活动计划如下：月份安排活动项目具体实施时间备注 1 “活力永特杯”篮球赛 “元旦”节 2 XX人开年饭开工当天 4 “XX之声”歌唱大赛待定 6 “飞翔永特杯”羽毛球赛待定 8 “XX飞人”生产技术大赛待定 10 迎国庆、贺中秋晚会中秋节 “XX人”„迎新年文艺演出筹备“元旦”晚会每月《XX之声》文化宣传每月中旬

具体实施时间：

此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让永特的企业文化真正的活跃起来！

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构

1、薪酬制度的透明化

对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。

建议薪酬制度的透明化，其实支持透明化薪酬的呼声是很高的，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了，而且公司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况，强烈的好奇心使员工对于同伴及领导的工资额想方设法要打听，这样就使公司刚性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。实行公开化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息，公司的薪酬没有必要隐瞒，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之处；欢迎员工监督其公正性，如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。

2、建立以人为本的薪酬方式

首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感！

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。

在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。具体实施时间：

在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善

六、员工福利与激励

1、员工福利

为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品或寄礼品给员工家属，制订年终奖制度等，让员得到家人对公司的认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策：

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。部分激励措施建议

1）给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。

2）提供有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度；使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引力。

其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。具体实施时间

自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

七、绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

2010年，人事部将协助罗总着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。

具体实施时间

1、根据《公司绩效考核制度》的出台时间和配套方案的修订与完善。

2、主要工作内容：根据罗总制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足，对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

八、人员流动与劳资关系

1、对正常人员流动的采取适度原则

适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率，结合2009年每月平均人员流动率是17.21%，流动率比较大，有望2010年在各部门的共同努力下下降到15%以下。

2、具体实施内容

为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。人事部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。

九、加强保安队伍及后勤管理

1、保安：《保安管理手册》已经出台，保安队伍正在建立中，计划在本年度十二月份整顿完毕。

2、宿舍：卫生和纪律的制度制订出台，保安人员要支持与配合，坚持执行。

3、饭堂：相关饭堂管理制度出台，尽力提高饭菜卫生、质量。根据就餐人数，定出一个标准，决定伙食费用的多少。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。

4、规范清洁工工作职责，使厂区各个区域干净、整洁。

十、制度刚性执行

公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行，这样制度也就失去了应有的威力，制度的失效都是从具体人和具体事开始的，如果某人因为是“谁的人”就可以有错不纠，那么制度就开始失效了。所以，我们最需要的可能是一个关于执行制度的制度。

如何做到制度的刚性执行，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾；工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率等等，俗话说：己身不正，虽令不行。所以今后出了问题首先要看主要负责人。企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。具体实施时间

2010年全年度不断完善关于执行制度的制度。

年工作计划人事行政篇6

一、工作总结：

公司2013行政人事部总体进展比较慢，公司内部制度的管理及人力资源规划重点部分不明确，具体的实施没有落实到位，导致公司整体的管理比较混乱、不规范。为适应公司组织机构的调整，为企业可持续性发展提供坚实可靠的人力资源保障，改善现有的人力资源不足，建立更加科学，完善的人力资源体系架构，特制定2014年年行政人事工作计划。

二、工作计划：

根据本工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，行政人事从以下几个方面开展目标工作。

1、人才的招聘与储备：

目前公司对一线岗位所缺的人员比较严重，从多方面途径来招聘，人事部计划将跟几所高等院校合作，学校毕业的学生推荐到公司，来为公司服务填充人员的不足，保证公司人员的充足。

2、培训体系的建立：

通过培训持续提高员工素质和职业化技能，为公司的后续发展提供梯级人才储备。在当前我国市场经济条件下，尽管在组织里面每位员工的成功标准各有不同，但追求个人发展与自我价值的实现是每位员工的终极目标，因此，培训不仅是员工追求的个人发展的基础和员工梦寐以求的福利享受，也是公司义不容辞的的义务和责任，更是公司激励员工的最为有效的激励手段之一。通过组织培训，公司不仅给员工成长的空间和发展的机会，也是公司挖掘员工潜力，满足员工需求，实现公司战略目标的重要管理方式。如何将所以员工融为一个整体，形成一个有着强大文化凝聚力的组织，并满足公司发展的需求，是人力资源部门下半年培训体系建设目标。通过制定《员工培训管理制度》，收集各部门的培训需求及公司为实现战略目标所需要的人力资本要求，建立公司培训计划，对培训的项

目进行考核及评估，从基础的入职培训、管理技能培训、专业知识培训、企业文化培训、团队合作培训等培训项目的实施来满足公司的快速发展需要。今年将新增设一个培训部门，部门岗位划分：专业培训主管1名，内训讲师1名。店铺员工每月至少一次专业技能培训。公司将根据情况派送管理层或是有发展潜力的员工去外地学习，学习完之后能更好的服务于公司（外派人员将根据公司的发展需求来定）。

3、公司各岗位职能与权限的制定及执行：

结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每个员工都了解自己的职责和权限。让每位员工都能通过自己的本职工作体现个人价值。

4、建立以绩效为导向的薪酬体系：

通过有效的激励机制来促进员工的高绩效，增强公司自身改革和创新的动力。用绩效考核与薪酬结合激励人，真正做到奖效挂钩，绩效决定薪资水平，绩效决定职位的升迁，鼓励员工积极创造价值，并形成为公司创造价值、分享价值的氛围，建议公司在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，通过制造一定的差级，保证公司对员工的持续激励。通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力，公司目标是“考核什么，就得到什么”，对公司经营目标而言：要的是利润，对管理者来说，要的是业绩，对员工来说，要的是个人的发展和个人价值的体现，而这一切的基础都取决于公司战略目标的实现。因此，公司对员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权重的选择将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于公司对员工的激励方式。在日常管理实践中，我们可以通过对员工个人素质、工作技能、工作态度，工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的基础考核指标，加强考核计划和过程的控制，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。

5、组织架构的建立与划分：

目前公司已有部门为：总经办、行政部、人事部、财务部、和善园运营部、和缘春运营部、市场策划

部、招商部、生产部（仓储部、物流部），全面促进公司快速、平稳地发展，使公司的规模不断壮大，早日实现公司战略目标！

6、进一步健全和优化公司的人力资源管理制度：

2014主要工作之一是继续优化健全和优化公司的人力资源管理制度：《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》等。员工从进入公司到上岗工作，从绩效考核到日常管理，从入职到离职等过程，人力资源都可以按照公司相关的文件规定的程序进行操作，采取对事不对人的原则，对员工提供人性化的服务，能达到各项人事工作的原则性、严肃性。让每一位员工从与自己切身利益相关的完善细节来感受公司的“以人为本”的管理理念以及各项管理制度的人性化设计。

7、完善员工薪资福利体系：

21世纪想要留住人才，除了加薪、加薪再加薪，可见薪资福利的多与少足够影响一个员工是否为企业服务？作为公司人力资源经理，人力资源规划是人事一个重要的工作内容，招来的人如何能留住？这就需要我们好好的策划了，除了优越的晋升空间和良好的工作环境外，还有就是比较丰厚的薪资待遇了，因为员工感觉在公司工作能拿到自己所期望的待遇，他们还是非常愿意很好地服务于这家公司的。2014年将更好的完善公司的薪酬福利，使公司真正考虑到员工，从而体现公司人性化管理。

8、企业文化建设与完善：

企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。2014年将着手完善公司的企业文化，具体流程为完善《宣传画册》的更新、《员工守则》的制定、公司员工工服统一、工作牌的制作、公司品牌的推荐及宣传等。

9、员工关系的建立与维护：

人力资源部作为公司服务部门，每月定期或不定期跟公司员工进行沟通，其目的，主要是通过沟通了解员工工作和生活上有什么困难，或是需要公司提供人性化的帮助，也希望每位员工能多多提出合理化的建议，补充人事工作不足之处，能更好的服务于公司，服务于大家，从而促进公司整体发展。

10、公司设备及办公耗材管理：

每月定期对公司所用的设备如（电脑、电话、打印机、传真机等）进行维护和保养，确保设备的正常使用，若个人损坏设备，由公司行政人事部门统一维修，维修所涉及的费用由个人承担，公司不承担任何费用，若设备自身原因不能使用，维修的费用公司支付。办公用品所发放到每个员工手上要妥善保管好，行政部每个季度要与财务部门对办公用品进行盘点，所缺的用品及时采购，对于小仓库里长期不用的物品进行先整理，然后处理掉，腾出空间好摆放其他物品，使仓库里的物品统一摆放整齐，有次序。

2014年人力资源工作目标及计划

年工作计划人事行政篇7

1 行政人事管理有形之管

传统的, 延续的行政人事管理基本都是有形管理, 最常见的有形管理如制度管理 (考勤制度、奖惩制度等) 、流程管理、绩效管理等等。

管理学上有这么一句话:一家小企业总是想着什么事情能做, 一家大企业总是想着什么事情不能做!这一方面说明小企业生存的艰难, 只要有的业务做即可, 无法顾及其他, 更谈不上制度管理, 所以小企业一定是业务第一, 效益至上, 想到要管理的时候基本上是在发生重大变故的时候也就是为时已晚的时候。小企业的案例告诉我们企业管理首先要解决生存问题, 然后才能谈及管理。这种背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就严厉无比。相反, 一家大企业成长发展到一定阶段, 除了体系内社会分工的更加细致、专业化外, 会自然而然地产生各种规范流程、管理要求, 而且必定是经历了严格的制度制定后逐步融入一些精神的东西, 最典型的当属于企业文化渗透。从管理需求产生——管理实践验证——管理结构升华, 形成一套规范的有形和无形管理体系。正因为规范运营和重视风险防范和控制企业才能做大做强, 所以诸多企业对此有形+无形管理趋之如骛。

上述我们看到一个企业从小规模走向中等规模的时候, 已经逐步从追求产量走向追求质量, 注重品牌效应, 开始形成自己的企业管理模式, 谋求企业长远发展了。所以无论什么规模的企业都需要依靠制度来维系企业运营, 这种有形的管理是应运企业发展而生的, 是企业走向成功的必要保障, 故而有形管理在各企业无一不有, 基本模式框架大差不离, 相似度极高。只是按企业性质划分带出不同性质企业不同的有形管理显现:日常人们也经常谈到, 最好的企业管理是国企的流程制度、民企的灵活机制, 外企的运作模式这三者的统一。这都是有形管理。

行政人事管理中的有形管理具有公开、透明的特点, 有章可依, 有字为证。极具严谨性。而且比较严厉、一丝不苟, 属于典型的管理中的“大棒”。但很多企业运用时经常会出现弊端, 一些领导拿制度说事, 而且制度往往是对自己宽松, 对别人严格, 出现一个企业两种制度, 或一个人两种制度, 结果反而不利于企业管理。

当我们进入一家公司最先感受到的也正是各种制度和要求, 这是直接的约束。但这种管理太过普遍性, 因此在现代企业管理中如果要胜出, 不是轻易的事。

人们常说要评价一个公司的管理水平, 一看人才, 二看装备, 而流程和制度就是由这两个因素配合而产生管理效果。现代企业管理上水平, 各种有形的硬件更不可缺, 人事行政管理也不例外, 所以一个跟得上时代的企业应拥有全套办公自动化系统和ERP系统、CRM系统、视频会议、移动办公、短信平台等等, 应有现代科学的管理手段和方法, 可以实现行政管理的时效性, 对整体行政人事运营流程实行系统化管理, 通过办公信息化建设减少审批环节、和传递过程风险。减少舞弊风险和管理漏洞, 是行政人事有形管理中富有现代含义的部分, 这部分内容随时代发展会越来越重要, 企业信息化管理是企业管理的重要手段。

(1) 开放式信息共享的企业内部网站, 齐备的共享信息资料, 包括组织机构、岗位职责、行业动态、工作流程、工作培训、基本数据等。

(2) 功能完备的企业邮件系统, 作为员工间工作交流和上下级管理的重要工作方式, 系统除具备邮件服务功能外, 拥有个人工作日程安排, 会议安排、电话号码查询, 会议预约等功能。该系统具有严格的安全管理系统和监控系统, 有效节约信息交流时间, 确保信息交流安全性。

(3) 电话会议系统和视频会议系统:每位员工的办公电脑上装备视频会议接受软件, 开放式会议员工都可以通过该系统实时参与, 并可通过办公网向会议现场提问, 同时系统可实时播放会议同步播放的幻灯片。重要会议可存档重播。

2 行政人事管理无形之管

在经营环境日益竞争的今天, 正是行政人事部门协助企业累积无形资产的时刻。凡是组织变革、事业战略扩张等都是行政人事部门提供协助之处, 遗憾的是很多企业仍将HR视为“成本中心”而非“利润中心”。是的, 从人事管理六大模块:人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理可以很容易看出在人事管理六大模块中都是针对人来做的全过程管理。人是感情的动物, 管理者为人, 被管理者也为人, 人和人之间如果全是严谨的条条杠杠, 那在实行过程中一定易产生对抗和冲突、如要化解这一矛盾, 在行政人事管理中一定要要刚柔相济, 特别是有形管理是“有限管理”, 无形管理可以将管理放大至无限。相比行政人事管理的有形性, 现代企业推崇无形管理的人甚多, 无形管理因为它的无形才更有文章可做, 如明确的企业发展目标方向、五到十年的企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化、情商管理、情感因素、风俗习惯、环境评估等等举不胜举。“员工是客户, 管理者为员工提供一流的服务”这个管理理念一度相当流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高压、强制, 不懂得如何去激发员工心中的那股“激情”和“热情”, 那员工也只能是口服心不服, 对企业没有忠诚度。

按现代企业无形管理应用的重要程度排名依次是:

(1) 企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化;

(2) 情商管理;

(3) 情感因素;

(4) 环境评估;

(5) 风俗习惯等等。

据说波斯国家流传着这样一则故事:有一个年轻人一天牵着一只羊在路上走, 路人看见了就说, 这只羊之所以跟着你, 是因为你用绳子拴着它, 并不是羊喜欢你真心跟你走。青年人听后笑笑, 就解开绳子, 自己继续往前走, 羊却仍然寸步不离的跟着他。路人开始不解, 青年人就说, 我每天供给它饲料和水草, 还精心照料它, 自然他就很喜欢我, 也会跟着我走啊。

青年人的结论是:拴在羊的不是那根绳子, 而是对羊的关照和爱怜。按这一结论分析产生管理最终效果的倒是无形管理起到决定性作用。

美国成功学学者拿破仑·希尔说:“人与人之间原本只有很小的差异, 但是这种很小的差异却造成了实际生活中巨大的落差!”这个“很小的差异”就是他们所具备的心态是积极的还是消极的, “巨大的落差”就是成功和失败之间的落差。也就是说如能解决这个问题, 成功会很多, 而解决态度问题, 较好的方法是企业文化熏陶、情感感化、环境影响等等, 这都属于无形管理范畴。

行政人事管理中的无形管理具有不公开、不透明的特点, 无章可循。没有严谨性, 形式多样。比较宽松、人性化, 属于典型的管理中的“胡萝卜”, 可开发性强, 可多种模式复用。现代企业经常运用的体现在如下两个方面:

(1) 在人才选、育、用、留四大环节很好地使用企业执行力文化、核心价值观、企业愿景等无形管理。企业要成为员工值得依托的公司, 一旦员工产生这种依赖, 那自然他的敬业态度、工作热情、对企业的忠诚度会随之极大地提高。

一般企业都是根据发展中的积累总结归纳出企业精神, 形成自身的企业文化, 大企业的企业文化甚至成为员工的精神导向, 这个原因一定能使员工无私地和企业交融在了一起, 也使得企业管理智囊团中更容易集聚了行业的精英, 从而全面提高企业人才层次, 极大地增强企业凝聚力。企业内部的各种宣传渠道广泛传播积极向上的文化, 对员工关怀等情感管理也广泛运用。

(2) 企业内形成“人人有事干, 事事有人干, 合适的人干合适的事”的良好的工作环境和氛围。各种岗位上, 是各种合适的人做合适的事是行政人事管理中最好的无形管理, 是企业发展最良性的土壤。

3 有形管理和无形管理的应用

有形管理和无形管理正如管理中的阴阳之道一样:一个感性的老板在煽动, 一个理性的总经理在执行;一个外向的老板在激励, 一个内向的总经理在操作。古人说:一阴一阳谓之道, 行政人事管理的道也是如此。针对现代职场两类人, 一类人是企业的成本, 一类人是企业的价值。作为成本型的那部分人是企业永远的痛, 作为价值型的那部分人是企业永远的爱。而成本型的人比较抵触的正是有形管理, 而作为价值型的人更多地是融合在企业无形管理之中。所以值得一提的是有形管理也不是丢弃原则。

在行政人事管理中, 因为有形管理的规范性, 公开性, 所以是企业管理首先要建立的各种行政人事制度, 以示管理的严肃性和可执行性;而现代企业因为诸多社会因素的影响, 管理学界又广泛推崇情商管理、企业文化渗透、以及其他感性的东西, 管理学家更认为此类管理更具人性化, 应广为推广使用。事实上无论是有形管理还是无形管理, 都有自身的优势和不完善之处, 我认为行政人事管理中正确地提法应该是两者缺一不可, 两者的有效融合是唯一的路径。虽然无形管理层次高, 但没有制度的保障是不行的, 人都是依赖于制度来管束。只不过有形管理和无形管理在整个行政人事管理中分配的比重要根据企业的实际阶段来定。

(1) 在企业成立初期, 鉴于企业发展的不完善, 百废待兴, 此阶段, 有形管理应占较高比例, 甚至可达70%以上。

(2) 在企业由成长期进入成熟期的这一阶段, 因各项制度已经完善, 业务已走上正轨, 已形成企业自身的企业文化, 企业也积累了一定的经济资本, 有能力和实力来做各种员工关怀、和开展各种企业文化建设, 此阶段, 无形管理比重较大, 可达60%以上。

(3) 在企业进入衰退期以后, 这一阶段是相当微妙的阶段, 即便认可无形管理, 但企业发展流露出来的态势已经是无法掩盖, 这是, 依靠文化等无形的东西已然无效, 但依靠有形制度也无法稳定员工心态, 所以此阶段, 无论是有形还是无形管理, 管理的效率都大大下降。

4 树立对手机制 (学习模板)

关于对手之说, 按照辞海解释, 应是竞赛的对方。博弈的双方, 一方赢, 另一方则输。这两方的关系是十分微妙的, 是你死我活, 还是共同成长?是利益独享, 还是双方共赢?海纳百川, 有容乃大。

正因为在竞争日益激烈的专业市场上, 总是对手——使企业不断反省、使企业看到差距、使企业不敢掉以轻心, 使企业不断追求新技术、新标准, 使企业不断完善自己。要感谢对手促使企业成长, 所以对手是值得尊重和感谢的, 这也是企业管理中的理念之一。所以, 在市场中要永远立于不败之地, 除了研究自身、研究市场外, 特别要研究对手, 因为对手也在研究它的对手。那自然对手的行政人事管理也是管理的一个研究点, 一个重要的方面。例如, 对手的组织架构、人员配比, 企业文化无不都是值得探讨的地方。

所以无论是有形管理还是无形管理, 各企业还是有自己的特色和不同点的, 学习模板经常来自同业对手, 通过对手的标准来评判自身的优劣, 反思自身的差距, 以加以完善。对本企业有效的管理模式不一定适合其他企业, 对企业不合适的不一定对其他企业不合适, 所以模板仅仅是模板, 要分析, 借鉴、剔除、发展、改革, 一直到真正成为企业自己的东西。

摘要：现代企业行政人事管理追求管理至上, 其中有形管理和无形管理的各种利弊都对企业发展起到不可忽视的作用, 在企业不同的发展阶段两者运用的比例协调是相当值得研究的课题。有形管理起源早, 公开、透明、严谨、严厉;无形管理则无章可循、形式多样、宽松、人性化, 但有失严谨, 正如管理中的阴阳之道一样, 有形管理和无形管理相辅相成, 缺一不可。

年工作计划人事行政篇8

关键词：人事档案个人信息内部管理行為权利救济

一、问题之提出：档案关系人利益的不平等对待

通过对北大法宝“高法公报案例”和“裁判文书精选”两个案例库的检索，可以发现2009-2010年期间，共有五起涉及遗失人事档案的诉讼，其中，有四起诉讼是因行政部门所保管的人事档案遗失而引发的，只有一起诉讼是因企业所保管的人事档案遗失而引发的。

值得关注的是，四个因行政部门所保管的人事档案遗失而引发的诉讼，档案关系人全部败诉，而因企业所保管的人事档案遗失所引发的诉讼档案关系人则获得胜诉。在之前的因企业所保管的人事档案遗失所引发的诉讼中，档案关系人也大都获得了胜诉。

由此，产生了非常令人好奇的问题：为何对企事业单位所保管的人事档案遗失的案件，司法机关采取了保护档案关系人利益的立场，而对行政部门遗失所保管的人事档案的案件，不同省份的不同层级的司法机关会采取了几乎相同的态度，即不赋予档案关系人获得救济的机会？如何才能找到一条改善档案关系人不能获得任何救济的困难处境的途径？

二、司法判决分析：行政部门与企事业单位的不同对待

（一）对企事业单位遗失所保管人事档案的判决的分析

在时间顺序上，对企事业单位遗失所保管人事档案的判决，共有四个。

在白万锦案[1]中，一审法院认为，被告经济公司收到原告档案后又不妥善保管，使其档案遗失多时，造成原告找到接收单位因没有档案而使其调动落空，给原告精神上、经济上造成一定损失，被告对此应负主要的民事责任。但是该判决被二审法院以“不属于法院的受理范围”为由而撤销。

在周玉富案[2]中，两审法院均认可了原告与档案保存人达成的经济补偿协议，但拒绝原告提出补办档案的诉讼请求。

在刘甲湘案[3]中，原审法院认为：“对于刘甲湘在其档案丢失之后的相关损失，应由香山饭店予以赔偿。……这种赔偿是对刘甲湘因此受到的可预见损失的一次性赔偿，具体赔偿数额，法院将酌情予以判定”。二审法院明确表示：“有关个人的人事档案是证明个人客观经历的文件材料，是历史地、全面地考察职工的依据，也是国家档案的组成部分，档案保存时间相对职工个人来说是终身的，一切单位都有义务妥善保护档案”，“香山饭店作为刘甲湘人事档案的保管单位，未尽到妥善保管刘甲湘人事档案的义务，造成刘甲湘的人事档案丢失，不可避免地影响到刘甲湘办理退休手续及养老保险、医疗保险等手续，原审法院判决香山饭店赔偿刘甲湘在其档案丢失之后的相关损失正确。”

在张淑英案中，一审法院正面回应了对人事档案的性质的看法，认为：“人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉，进行就业及享受相关待遇的重要凭证，其记载的内容对公民的生活具有重大影响”，进而认定“本案中被告将原告的人事档案丢失，影响了原告就业及享受的相关待遇，给其取得相关利益造成了可预见损失，同时也带来了精神压力，被告应承担丢失原告人事档案的民事责任，赔偿原告损失”。[4]二审法院重申：“人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉，进行就业缴纳社会保险，享受相关待遇所应具备的相关凭证，上诉人与被上诉人解除劳动关系后，未按照国家规定将被上诉人的人事档案转入相关部门，也未妥善保管而丢失，给被上诉人的再就业及享受相关待遇造成了重大影响，给被上诉人取得相关利益造成了可预见的损失，也给被上诉人造成精神负担，上诉人具有过错，应当依法承担赔偿责任”。[5]

综上，在因企事业单位遗失所保管的人事档案导致的诉讼中，有以下共同点：第一，法院均将该类案件归入平等当事人之间的法律关系，按照民事诉讼法的程序，予以处理；第二，愈是晚近的法院判决愈加正面肯定了人事档案的性质和对档案关系人的极端重要性；第三，基本上肯定了档案关系人的诉讼资格和对因遗失人事档案所造成的不利益予以扩大的权利（合法利益）救济的可能性。

（二）对行政部门遗失所保管的人事档案的判决分析

在以前的涉及人事档案遗失的诉讼中，各级司法机关主要面对的是企事业单位遗失所保管的人事档案的情形。在2009-2010年间，连续出现了四起涉及行政部门遗失所保管的人事档案的诉讼。

在“天门市教育局人事档案遗失上诉案”[6]中，二审法院认为：“行政机关对本单位人员的人事档案管理行为是行政机关内部管理行为，不能提起行政诉讼”，“不属于人民法院受理行政诉讼案件的受案范围”，从而维持了原审法院不予受理的裁定。

在“延津县文化教育体育局丢失档案上诉案”[7]中，二审法院认为：“可诉的行政行为是行政机关行使的对外部产生法律效果引发的行政纠纷，人事档案管理是内部的行政管理行为”，“不属于行政案件的受理范围”，从而维持了驳回起诉的裁定。

在“渝中区南纪门街道办事处人事档案遗失上诉案”[8]中，二审法院以行政诉讼超过2年的起诉期限为由，维持了原审法院驳回起诉的裁定。

在“安阳市龙安区交通局人事档案丢失上诉案”[9]中，二审法院以起诉主体资格不符为由驳回起诉。

综上，在涉及行政部门所保管的人事档案遗失的案件中，有以下共同点：第一，法院均将该类案件作为行政案件，按照行政诉讼的程序，予以处理；第二，法院均将该类案件视为不能获得司法救济的案件，尽管不予救济的理由可能有所不同。比较一致的理由是认为行政部门的人事档案管理行为属于不具有可诉性的内部管理行为；第三，法院均没有对行政部门遗失所保管的人事档案给档案关系人造成的包括无法进行入党政审、办理工作调动、办理退休手续、办理养老保险等不利益是否属于法律上可予救济的损害以正面回应。

（三）对涉及人事档案遗失诉讼案件司法处理的评价

从以上对涉及遗失人事档案诉讼案件司法判决的分析可以发现，针对本质上相同的案件，法院却做出了不同的处理，导致档案关系人的诉讼资格与利益保护上呈现出极端的不平等。

笔者认为，造成司法机关对待行政部门遗失所管理的人事档案与企事业单位遗失所管理的人事档案的立场迥异的主要原因，是最高人民法院“关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函”[10]（[2004]民立他字第47号）本身的缺陷所造成的。

该复函规定：“保存档案的企事业单位，违反关于妥善保存档案的法律规定，丢失他人档案的，应当承担相应的民事责任。档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的，人民法院应当作为民事案件受理。”

该复函明确规定了因过错遗失所保管的人事档案的企事业单位应当承担相应的民事责任，明确该民事责任的内容包括补办档案和赔偿损失，而且该类案件应当作为民事案件处理。

但其本身的缺陷也是非常明显：第一，没有明确人事档案的性质和意义。这个缺陷为后来各级法院的判决理由所填补，而且基本上达成了共识，即人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉，进行就业及享受相关待遇的重要凭证，其记载的内容对公民的生活具有重大影响；第二，没有将档案关系人对自己的人事档案的利益权利化，而是停留在极端模糊的合法利益阶段；第三，最致命的，也是最根本的缺陷在于该复函将其效力范围明确限定在遗失人事档案的“企事业单位”，而没有包括“行政部门”。

因此，导致法院的行政审判组织对人事档案的性质和对档案关系人的意义认识不清，对档案关系人对自己的人事档案的利益的重要性认识不足，行政审判组织从单纯的形式区分标准出发，将行政部门遗失人事档案的案件归入行政诉讼的范畴，从本质上割裂了档案关系人对自己的人事档案利益的统一性和同一性，导致档案关系人因其人事档案的管理主体的身份不同而受到法律上的不平等待遇，更因其采用内部管理行为的定性使得档案关系人根本无法获得司法救济。

值得继续追问和思考的问题，无疑就是：如何认识档案关系人对人事档案的利益的性质？以何种途径可以达到对档案关系人的平等且有效的救济？

三、司法实践的可能改善路径：以档案关系人的利益为视角

（一）档案关系人对其人事档案之利益的本质

从人事档案的内容看，人事档案是由最全面、最深刻地反映个人情况的材料构成。即得以直接或间接方式识别个人的信息。[11]包括：履历材料，自传材料，鉴定、考核、考察材料，学历和评聘专业技术职务材料，政治历史情况的审查材料，参加中国共产党、共青团及民主党派的材料，奖励材料，处分材料，录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退（离）休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料，其他可供组织上参考的材料。

因此，人事档案与一般意义上的档案相比较，最大的差别在于其所承载的内容。通常意义上的档案是指过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录（《档案法》第二条）。从所记载的主体而言，一般意义上的档案不仅涉及个人，还涉及而且主要是涉及国家机构和社会组织，而人事档案仅涉及个人，即特定的自然人；从所记载的内容而言，一般意义上的档案涵盖的范围比较广泛，包括政治、军事、经济、技术、文化、宗教等活动，而人事档案仅涉及个人的履历等；从选择的标准而言，一般意义上的档案侧重于对国家和社会有保存价值的历史记录，而人事档案侧重于公民个人的经历。

档案关系人对其人事档案所享有的利益，既非有形财产权，亦非无形财产权。从有形财产权的角度而言，人事档案并非档案关系人的物权的客体。人事档案的载体通常为一系列的纸质文件。此类文件是由不同的档案形成机构提供而形成的，即使说此类纸质文件构成物权的客体，也不能说人事档案是档案关系人的私有财产，而毋宁说是档案形成机构保存的公共财产。但是，从物理的角度而言，这些纸质文件本身的财产价值极其微弱。因此，可以说，人事档案的物质载体本身作为物权客体的价值是微不足道的。从无形财产权的角度而言，虽然有不少档案材料是档案关系人亲自填写的，但是在立法上并不认为其对自己所填写的个人信息或者自我评价材料等内容享有著作权。

因此，可以说，人事档案的本质是个人信息，档案关系人对其人事档案的利益关系为个人信息权关系。个人信息权在本质上属于隐私权。我国《侵权责任法》第二条第二款虽然实现了隐私利益的权利化和有名化，但是对于隐私权的概念和分类并没有给予任何规定。因此，对隐私权的概念、外延、权利内容结构、权利保护机制等有待理论上的进一步整理和开发。

（二）以私法权益保障为导向的司法政策

在本文所探讨的涉及行政部门所保管的人事档案遗失的案件中，司法机关从形式论的角度出发，仅仅因为档案保管部门的行政属性，而将该类案件作为公法案件来处理。

從公法与私法区分而言，该做法具有强烈的旧主体说（隶属关系说、主从关系说、支配说、权力说、服从说）的味道，以参加人的地位为根据，认为公法的识别标志是主从地位，而私法的识别标志是平等地位。相应的法律关系是支配服从关系就是公法关系，相应的法律关系是平等关系，就是私法关系。[12]

笔者认为，在人事档案法律关系中，行政主体处于与私人平等的地位，在管理人事档案的行政部门与该档案的档案关系人之间是服务与被服务的关系，并不存在对人的管理或支配等不平等的从属性关系，而仅仅是对物（档案载体）和信息（档案内容）的管理关系。这一点与企事业单位所管理的人事档案并无不同。此外，从档案关系人与人事档案之间的利益而言，人事档案攸关档案关系人的重大生存利益，特别是录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退（离）休、退职等重大经济和人身利益。因此，将行政部门中的人事档案管理视为不对外产生法律效果的内部管理行为，堵死档案关系人获得司法救济的机会，从根本上违反了以往民事司法判决对档案关系人与自己的人事档案的利益的基本共识，即“人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉，进行就业及享受相关待遇的重要凭证，其记载的内容对公民的生活具有重大影响”[13]。

所以，应当借鉴新主体说的理论，将只适用于国家和其他特别权力主体的法律规范归入公法，即只能适用于公权力的担当者的法，即赋予国家等行政主体以权限，课以义务者才是公法，而适用于任何人的法律规范是私法，也即对所有权利主体都赋予权利和课以义务的法是私法。是否将某项法律关系视为公法关系，需考虑，该法规范是否是适用于每一个人的法律，还是作为其中的例外的“特别”法，只为公权力主体而设定。[14]

在公法与私法区分的司法政策上，鉴于我国现行行政部门享有太多的特权，为保证人民的权利，也宜扩大私法法律关系的认定。[15]具体在本文所涉及的行政部门所管理的人事档案遗失的诉讼中，司法机关不应当区分行政部门管理的人事档案和企事业单位管理的人事档案，而是将档案管理单位与档案关系人的人事档案关系，统一界定为私法上的法律关系，将该类诉讼作为民事案件，按照民事诉讼的程序进行审理，保证“最大限度地满足个人利益”。[16]

四、结论

面对档案关系人起诉遗失其人事档案的行政部门的案件，司法机关对行政部门有所忌惮，通过形式论的区分，将此类案件进行简单化处理，漠视了2004年最高人民法院相关复函保护档案关系人合法利益的本意，严格区分行政部门所管理的人事档案遗失案件与企事业单位所管理的人事档案遗失案件，将前者归入行政诉讼，将后者归入民事诉讼，并认定在行政部门中的人事档案管理属于内部管理行为，对档案关系人不产生法律上的后果，从而不具有可诉性。这种做法忽视了在人事档案管理中，无论是行政部门进行管理，还是企事业单位进行管理，都不存在行政法意义上的从属关系。人事档案管理的本质是对物（档案载体）和信息（档案内容）的管理，不存在对档案关系人本身的管理。

因此，从保护私权、维护人格自由发展与人性尊严价值的角度出发，应当坚持扩大认定私法关系的司法政策，将人事档案管理关系统一理解为对物（档案载体）和信息（档案内容）的管理，对因档案保管部门遗失所管理的人事档案的诉讼统一界定为民事案件，按照民事诉讼进行审理。

注释：

[1]海口市中级人民法院 “白万锦诉海南经济技术开发(集团)公司遗失其人事档案致其无法调动工作赔偿案”判决书。

[2]成都市中级人民法院 “周玉富与成都纸浆厂破产清算组一般劳动争议纠纷上诉案”（(2008)成民终字第2739号）民事判决书。

[3]北京市第一中级人民法院“北京首都旅游国际酒店集团有限公司香山饭店与刘甲湘财产损害赔偿纠纷上诉案”（(2008)一中民终字第537号）民事判决书。

[4]河南省安阳市内黄县人民法院“张淑英与中国建设银行股份有限公司内黄支行档案丢失赔偿纠纷案”（(2008)内民初字第474号）民事判决书。

[5]河南省安阳市中级人民法院“中国建设银行股份有限公司内黄支行与张淑英档案丢失赔偿纠纷上诉案”（(2009)安民二终字第55号）民事判决书。

[6]湖北省汉江中级人民法院“王先才与天门市教育局人事档案管理行为纠纷上诉案”（(2010)汉行立终字第1号）行政裁定书。

[7]河南省新乡市中级人民法院“吕天福与延津县文化教育体育局丢失档案行政赔偿纠纷上诉案”（(2009)新行终字第135号）行政裁定书。

[8]重庆市第五中级人民法院“胡某与重庆市渝中区南纪门街道办事处确认丢失档案行为违法纠纷上诉案”（(2009)渝五中法行终字第281号）行政裁定书。

[9]河南省安阳市中级人民法院“刘鹏虎与河南省安阳市龙安区交通局人事档案丢失赔偿纠纷上诉案”（(2009)安民立终字第129号）民事裁定书。

[10]最高人民法院2006年6月13日公布的“最高人民法院关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函”（[2004]民立他字第47号）。