谈单常遇问题解答（通用4篇）
谈单常遇问题解答 篇1
我们的甲油产品都是绿色环保产品，不会对健康有影响，而且有权威部门的质量检验报告，不是那些便宜的地摊货哦，用那些便宜的甲油产品万一对身体有什么伤害，那就得不偿失了。
（一）竞争者过多与经费问题第一大困难：最令美甲店经营者烦恼的问题是美甲店数量过多；相互竞争激烈。每300户人家中就有一间美甲店。据调查，美甲行业中90％以上的美甲师想独立的心理较强，一旦时机成熟，就会自找店铺，独立经营。第二大困难：经费开支增高。尤其是一些耗用品，还有就是人事费用、顾客享受用品等等。一般比例在开支项目所占比例材料费10％一般管理费用35％人事费用40％经营者收入15％
（二）营业额不稳定服务性行业常常会受到季节、气候等因素的影响，特别是美甲店。全年的营业额波动很大，其变化每年都呈现出相同的倾向，较好的月份与较差的月份差距明显。营业额的不稳定性与美甲店的规模大小呈反比关系。随着美甲店不断地扩大，若经营毫无计划，会造成营业额的剧烈变动。
（三）地理条件恶化由于地理环境的变化，也会使经营变得更加困难。如果美甲店的周围增加更多的公寓，人口流动性增大，客源就会变得不稳定；如果美甲店前过往的车辆很多，那么顾客也会渐渐疏远这间美甲店。若地理条件变化明显，则要制定相应的对策，这点相当重要。
美甲店存在的经营方面的其他问题：
人手不足难雇、经营开支提高、人事费用增高、资金周转困难、装修费增高等。经营解决之道：
一、建立标准的顾客服务流程（严谨、科学、可操作性强）
1．绝对满足顾客的第一映象因此在店内的装修布置要力求温馨、舒适、有自我特色；摆放饰品一定要整洁典雅；美甲师着装统一并有本院个性，并与店内装修相协调。
2．接待的艺术不容忽视顾客进门后，美甲时应主动热情上前问候，保持低姿态，以专业礼仪和专业术语，面带微笑迎接顾客入内，倒茶引座。要让顾客感到美甲师有修养、有气质、专业水准高。
3．观察细致才是成功沟通的开始平时注意培养自己的观察力，对外形和姿态各异的顾客能分门别类了解他们的需求和心理。在迎接顾客时，通过观察
分析，用得体、恰如其分的语言询问顾客是如何得知该美甲店的，并表示谢意。要了解顾客曾做过何种美甲，使用过哪些产品，并认真登记，以表示你做事的严谨，增强顾客的信任感。
4．专业的咨询诊断过程使顾客信心大增邀请顾客到美甲咨询室做皮肤测试，结合自己的实际经验，帮助顾客检查并分析皮肤状况，填写美甲咨询卡，并与顾客一起讨论其皮肤在保养方面的一些注意事项。针对顾客的所有皮肤问题进行专业的疗程设计，提出包括饮食、起居、日常护理等专业性建议。美甲师不单单是从理论上为顾客进行科学分析，还要向顾客介绍日常生活中的一些保养细节，而且要说的真诚而有道理，让顾客放心地把皮肤交给你，增强顾客对美甲师的信心。向顾客介绍您为其建议使用的产品及美甲保养步骤时，要清楚说明能达到的护理效果，并征求他们的意见（如当天时间不方便，可保留顾客资料，把产品资料送给他，在他有空时再约他）。
5．尽善尽美的服务全过程当顾客愿意接受服务时，美甲适应吩咐助手做好准备，并亲自或派助手代顾客放置好随身物品，让顾客消除后顾之忧，安心享受美甲服务。请顾客躺在美甲沙发上，调节好灯光亮度、音乐音量等，询问盖的被子、躺的姿势是否舒适等。在顾客面前做好清洁消毒工作，严格遵守从一盆清水做起的卫生原则，向顾客解说每一道护理程序，以提升美甲店的专业形象。在服务过程中，根据顾客的心理及当天的身体状况与顾客聊天，说话音量要适当。在放松、舒适的环境和心情下聊天，可进一步加深彼此了解，融合美甲店与顾客的关系。在操作中，应随时细心留意顾客的反应，适时调整话题，并询问顾客对本人及本院的感觉，看看还有什么意见。当顾客非常疲惫时，美甲师可以说：今天请好好休息吧之类的话，不要东拉西扯；当顾客显得憔悴时，美甲师应尽量手脚麻利地处理；当顾客高度紧张时，美甲师可以加快疗程的速度。护理结束后，用镜子向顾客显示效果，并帮顾客整理好指甲，一举一动都应体现你的细致和专业水准。真诚地赞美顾客：你很漂亮你这身衣服很合适你的气质很好您选衣服很有眼光等6．服务结束后的工作尤为重要请顾客到休息室喝茶，并递上一本美甲店项目及产品介绍手册，顾客翻阅时应悉心解答其疑问，或直接将顾客引至咨询台做进一步沟通。客人离开时，提醒他是否带好所有物品，可恰当地赠送精美小礼品，并送至门口，希望他下次光临，态度要诚恳，话语要真挚。认真做好顾客资料存档，几天后主动与顾客联系，了解情况并进行下一次服务预约，建立友谊，用实际行动感动顾客，并留住顾客的心
高清与单反录像销售常遇问题 篇2
问题一：客人经常问，你们这个机器除了摄像是不是还能够照相啊，我们答是啊可以的。那能不能在摄像的同时给我照几张呢？
1、比如新人有两个机位的摄像，就相当于有两个视角来分别记录您的婚礼，如果其中的一个摄像师，来给您拍照了，您想想在热闹的婚礼上多少宝贵的画面就这样流失了啊。
2、一般的老师都有自己更加擅长的一项，所以说有条件的同学，在婚礼上最好分别请摄像师和摄影师。
3、摄影市场不允许：退一万步讲，在不考虑流失珍贵画面的前提下，如果每个摄像师都兼顾摄影，那么摄影市场便会受到严重影响，甚至出现专业摄影人才流失，摄像师顾此失彼。
问题二：为什么同样机位的摄像机和同样机位的单反拍摄价格相差那么大？（单反和摄像机硬件的区别）
1、不论是摄像机还是单反它们成像的质量都是同感光元件的大小成正比的，（大家注意是正比）也就是说感光元件越大那么成像的质量就越高。而单反相机的感光元件面积大，一般摄像机的感光元件面积小。
2、单反相机的视频效果更大程度上取决镜头质量的决定，不同的场景需要不同的镜头，用单反拍摄，对镜头的投资可以达到单反例如5DMARK II（目前市价1万3左右）的几十倍，再加上灯光，独脚架，三脚架，平移轨道，斯坦尼康稳定器等等的投入，后期苹果非编系统的投入，当然也可以买个差一点的变焦头配置，同样都是单反，出来的画面质量相差甚远，而一般的摄像机很难做到在画面的优势，摄像机的成片最终更加依赖后期剪辑和画面调色处理。
问题三：你说了这么多几乎都是单反的优势，那么高清摄像机有什么优势吗？（含双机位的甚至多机位拍摄的重要性）
单反相机始终不是录像机，没有便利的操作这是一个弊端，最致命弱点是受拍摄时间的限制（12分钟左右）所以拍摄难度更大，需要专业人员操作，所以一台单反往往不能更加全面更加精致的拍摄你的婚礼，而高清摄像机就在便携性上占了很大优势，往往一个mv婚礼的拍摄1台摄像机就能足够的拍摄到婚礼的各个方面。
（PS 这里解释下这个关键的12分钟，并不是说单反拍个12分钟就不能继续拍摄了，而且由于现在技术的限制，一般的单反拍12分钟左右就会自动停止录制，必须按录制键才会重新开始工作（中间只会掉1秒左右）。另外在拍摄过程中电子设备，机械事故，以及数码存储设备的事故有时候也是无法预料和估计的，所以说不管是从拍摄的保险性，还是画面内容的丰富性上来说，双机位甚至是多机位拍摄是最安全的，采集的画面和素材也是更丰富的。）
其他：
5d2（单反--最近婚礼跟摄当中的热门机型）婚礼拍摄：
PS:下文举例说到的5D2只是众多单反相机中的一种 常见的单反用于婚礼跟摄的机型：尼康、D800 D4 但尼康在婚礼中主要为婚礼摄影居多，因为尼康对焦系统的传统优势。佳能单反常用在摄像具体型号有60D 5D2 5D3 最后告知童鞋一句不管什么机型，镜头也很重要。摄影摄像行业有句话叫，不管你什么头都没有相机后面的头厉害。意思就是摄影师摄像师的头才是最重要的。
1）:5d2是全高清，1080p分辨率，码流48m，mov封装的H.264编码格式，基本达到影院级的最低标准，换句话说，用5d2拍摄的广告和电影可以在影院播放。
2）:5d2是照相机，但是有摄像功能，很多朋友不理解，一个照相机为何如此受推崇。这是因为5d2其实是一个缩小的电影机的结构。拍摄电影一般使用的并非是平时看到的摄像机，而是摄影机，一个重要的差别在于感光器材。5d2使用的是全画幅35mm的coms感光器材，面积比普通摄像机大很多，优势就是昏暗的环境下噪点抑制能力较强，同事一个优势可以达到极小的景深，背景虚化能力甚至比电影机还要强悍（这当然取决镜头的选择）。
3）：5d2可换镜头，从超广到长焦，从定焦到变焦，从微距到移轴，丰富的镜头组可以提供非常全面的视觉效果。而且现在优秀的团队都是红圈定焦为主，相对画质提升非常明显。
4）：5d2仅仅是基础拍摄部分，使用5d2可以方便使用小型轨道，斯坦尼康稳定器，肩架等辅助器材。普通摄像机一般为手持，虽然灵活但是镜头感觉不如使用辅助器材之后的5d2好。
5）：5d2拍摄需要耗费的脑力体力相对更大，而且器材投入比大的手持摄像机来说只多不少，再加上对于摄影师的要求也更高一些。因为5d2的操作均为手动。
6）：前面的都可以当作废话。如下总结就是：普通摄像机拍出来像电视，5d2拍摄出来像电影。感兴趣可以搜索下，现在5d2也不是新鲜事物，当然，最后也是要看到底是谁来拍摄。
当然说了这么多也不是说摄像机不好，毕竟想要一场真正意义上单反拍摄的婚礼，器材的投入是相当大的，一台单反拍摄只能让客户感受几个单反的画面质量，如果是单反和摄像机混拍的婚礼，必然画面质量会相差很多，婚礼中有太多的元素需要记录，亲情友情 爱情 以及更多人文的婚礼元素，这些才是我们广大新人办一场婚礼的意义，所以在你资金不是问题的情况下，尽可能选择专业的拍摄团队（3到4个机位）来拍摄你的婚礼，如果预算有限，还是请专业的摄像师，一个完整的mv常常摄像机双机就能完美的再现你婚礼的元素了。总结一下新人最终要的是什么
不管是单反拍摄还是摄像机拍摄，再好的器材也是需要专业的人员来操作才能达到可观的画面效果，新人最终拿到手里的只是属于你们每一个幸福的片段，而不是我们用的什么型号的器材，拍摄的画面只是文字，最终能使文字变成一篇好的文章的话，还是需要前期和后期剪辑的完美结合。
其实对于为新人拍摄婚礼的大多数摄像师而言，他们都是在尽心尽力的为新人服务，都是想尽全力的把您的婚礼拍到最好的效果，而且往往为了当天的拍摄，摄像师可能凌晨几点钟就早早的起来，再次确认机器，设备，还要提早到达新娘的家中。全程背着十几公斤重的设备忙碌一整天。所以新人们有什么想法或者要求一定要提前和摄像师或者摄影师沟通好，理解万岁！！
另外曾经也听闻过有几个别的童鞋在婚礼拍摄当天出现摄像师迟到或者根本没到的情况，当然这些真的是少之又少。所以在确定了婚礼跟摄的摄像师以后，童鞋们最好是签订一份合同，上面注明需要服务的日期，机位，拍摄机型（单反OR摄像机），价格，付款方式，预付定金，以及后期交付您的所有成品。以及在拍摄期间如果出现问题，双方之间的责任。这样双方都有保障。
再啰嗦几句
谈单常遇问题解答 篇3
1、试用期员工无理由被辞退，该员工要求赔偿金，老板不肯给，我这边该如何处理？
支招：向老板说明问题严重性，这样的问题是应该得到赔偿的。并完善你们的离职管理制度与执行力。建议向劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动争议仲裁。
2、公司签完劳动合同，但是合同上不写待遇，也不给员工，两份都留存在公司，请问这样能规避企业用工风险吗？ 支招：属于恶意规避。不过，事实上，如果事后员工以此为由想让合同无效，往往也是因为没有证据而败诉。我认为，单位即使“规避”了法律层面的风险，但同时随了员工离心力高，忠诚度低的大风险。如果员工有证据，可视为劳动合同无效。如果员工手里没有，可以视为未签订劳动合同。
3、员工签署了劳动合同，因公司原因解约。该员工如何维护自己的合法权益？
支招：解除劳动合同证据成立后，如果公司以正当理由解除，应当培偿3个月的工资，服装费，公司不应当扣。如果不是正当理由解除，应当培偿双倍
4、有位朋友正深陷劳资纠纷，情况是这样：入职时，公司让签了一份空白合同，只准签名不准留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中随意填了薪水和合同日期，合同文本始终没有给到员工。员工被迫申请劳动仲裁，请问以上情况，是否应将合同视作无效，申请双倍赔偿，如何才能证明合同为无效的？
支招：
1、此情形，员工处于不利状态，员工必须以证据证明这些空白项目未填写时迫于单位的要求先签名。
2、合同文本未交付本人，如果对员工造成损害的，由单位承担责任。但一般不会视为未签订劳动合同。
单单是拖欠工资劳动监察部门就会涉入。如果有证据证明，此劳动合同可视作无效，当申请双倍赔偿。企业还会被处罚。
5、员工2009年11月入职，第一次合同期为2009年11月1日至2010年10月31日，合同期满后，公司与其续订一年，即，合同期为2012年10月31日为止。现公司想在本次合同到期后不再与本人续订劳动合同。公司操作：2012年9月30日向其发放劳动合同不再续订通知书，本次合同期满双方劳动关系即告解除。
问题：请问公司这样操作是否可以？如果到时员工提出要续订无固定期限劳动合同或有期限劳动合同，公司是否仍可以不与其续订？如果问题1的答案是不可以不续订的话，那么企业还有其他什么方法可以解决？是否产生赔偿金？如何计算？今后对待这类问题，HR该如何提前做好应对措施?
支招：1.合同到期终止，无须提前30天通知，只需要到期通知其来办理终止手续即可。（不过因为地区存在执行差异，据我所知，北京、天津、江苏三地要求合同终止也需要提前30天通知。）
2.合同到期，双方都可以根据自身的情况决定是否需要续订，如果企业决定不再续订，即可双方终止。
3.此案例由于企业方提出终止，因此需要按规定支付其经济补偿金。根据案例的时间，支付2个月的经济补偿金即可。
4.你提出的案例是最和平的终止案例，只要按照程序走，控制好办理终止手续的时效，基本上就没有问题了
5、第二次固定劳动合同到期终止的，若员工要求签订无固定期限劳动合同的，只要员工不存在劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，单位应当与员工签订无固定期限劳动合同。
6、还有五个月的时间，你可以通过证明员工存在劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，来避免与该员工签订无固定期限劳动合同。
7、是否产生赔偿金，是以贵单位是否违法解除来决定的。
8、加强员工考核，对于考核为胜任以上的，为什么不续订无固定期限呢？若考核存在不胜任情形的，单位有权拒绝续订。
6、我公司有一员工，生病有两天没有来，但没有给部门主管电话请假，两天他拿着医院的休假条来消假，这种情况是按照旷工处理还是按照病假处理？
支招：根据你们公司的制度来定。人性化一些一般不视为旷工。但最好处罚一下，这样会影响别人，影响团队士气。
7、一个朋友在一家电子厂工作了好几年了，公司去年才给他发了调薪单，上面写了总额多少，今年公司实行薪资制度改革，朋友的工资一下子少了七八百块。少的工资刚好是工资条上的补助条款，劳动合同上当时签的薪资是1320元，请问这个朋友该如何讨回自己少的工资呢？
支招：
1、以调薪单为证据；
2、对单位制订的规章制度的内容、程序合法性提出质疑；
3、对单方面降薪的行为提出内部申诉、向劳动行政部门投诉、劳动仲裁皆可。
8、领导在别的公司挖人，人家的劳动合同未解除，但离职申请已经上递，我们公司如果想任用，该怎么办？ 支招：建议最好是在员工与原单位终止劳动关系后再任用。
9、员工请长假超过15天，公司扣留当月工资，等到重新来上班了，在补发长假期间工资，这样做，风险有多大？ 支招：请长假是什么样的假期？请假不等于旷工。员工到劳动监察部门投诉对公司就不太乐观了。旷工这样的情况在书面通知的情况下可扣留工资
10、员工工伤已无大碍，医生也说明可以出院，但员工坚持住院治疗，不肯出院，并一再要求转去更大的医院做治疗，该员工据此要求公司赔偿其误工费，精神损失费等8万元，公司不予支持，但现在又不能跟其解除劳动合同，继续每月发予工资，请问这种情况公司如何处理才好？如若事情一直不解决，公司难道要一直这样白养着一个人？
支招：1.工伤申报的一系列工作，你们是否又做？
2.工伤医疗期是有期限的，只要医生出具证明其康复，即可以确认其医疗期结束，就可以通知其来上班，并操作后续的工伤伤残鉴定等工作。
3.这种事情企业必须主动不能被动由员工牵着走，不然后患无穷
4、根据工伤保险条例来办理工伤保险。鉴定等级后，解除劳动合同后给于一次性再就业补偿金。对日后的经济纠纷公司可回避风险。另多与此员工沟通，尽量调整此员工的心态。
5、单位尽早去申请伤残鉴定，以伤残鉴定结论中的“医疗终结日期”为停工留薪日期的结束日期。停工留薪期间的工资发放到医疗终结日期为止。
11、一名门卫已经和你公司订立了无固定期限劳动合同，在公司工作8年了。由于公司颁布了新的保安制度，加强了管理，规定被警告两次，就会辞退，没有补偿金。改名员工由于平时工作不认真，害怕被辞退，于是威胁人事工作人员，并要求公司马上与其解除劳动合同，按年限给予赔偿金。公司该如何处理，人事又该如何避免人身伤害，并最低程度降低公司损失？
支招：员工提出解除劳动合同公司可不赔偿。
12、请问有一个员工由于不能胜任原岗位，调岗也不服从，公司要将其劝退，但其不愿辞职。请问该怎么处理？ 支招：员工不能胜任原岗位，经培训或调岗后仍不能胜任的可以终止劳动合同。并给于赔偿金
13、公司的《员工手册》有大量内容违法，请问员工是否可随时以此为理由辞职并要求公司补偿？
支招：可以以“第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”为由辞职，并要求经济补偿金。
14、企业因为经济不好车间员工让回家休息，这段时间算基本工资，问题有：如果员工要离职的话，给不给补偿的呀？公司一直没通知员工来上班，（等于被离职）员工要仲裁的话，能不能得到补偿金，且公司有理还是员工有理。
支招：根据企业停工待产情形的法律规定：停工待产的第一个工资支付周期发放原工资标准待遇；第二个周期开始：出勤提供劳动的，不低于当地最低工资标准；没有提供正常劳动的：不低于最低工资的80%，支付生活费（各地地方法规政策不同，请查询后确定）
15、员工入职一周后体检发现有高血压，公司是否可以不符合录用条件为由辞退员工（招工时有要求身体健康）？ 支招：这要看你们招聘本岗位是设置的录用条件是否有这一条了
16、公司为了规避无固定期限合同，使用2个公司名称交替与员工签订合同可以吗？
支招：如果单位尽了告知义务，员工同意，并且单位支付了前合同终止的经济补偿金。也是可以]的。
17、员工6个月前有打架事件，当时未做处分，现在是否可以此为由辞退？
支招：单位管理应当有及时性，打架属于较为严重的违规违纪事件，不及时处理，可能会承担管理不当的单位责任。因此，不能明确回答你，行，还是不行。
18、员工自离的未作离职体检，请问如何防范风险？
支招：在规章制度中规定此类情形的责任归属。
19、待岗期间的劳动者能否与新的用人单位建立劳动关系？
支招：这个不是简单的能不能的问题。这种情形属于双重劳动关系情形。
20、请问员工试用期不合格辞退，要给经济补偿金吗？
支招：以不合格辞退的，需要支付经济补偿金，甚至可能是赔偿金，因为不合格未必是不胜任。建议以“不符合录用条件”解除，不需要支付解约成本。
21、应届大学生劳动关系建立应从什么时间起算？是与公司简历劳动关系时，还是取得毕业证书时？在公司工作期间涉及回学校做论文事项，这样的情况应该从什么时间起算？
支招：
1、通常在三方的《就业协议》中会约定以取得毕业证书的时间为建立劳动关系的日期。
2、若是自己应聘，直接与单位签订劳动合同的，可以实际用工之日起认定劳动关系开始之日。
22、员工拒不签收公司的处罚通知该如何证明？
支招：如果不签收，可向住所邮寄，并注明信件内容
23、员工入职一周严重违纪，但未签订合同，辞退前是否须签合同？
支招：可以不用。
24、试用期以不胜任工作为由辞退员工，是否需要给补偿金？
支招：是需要给补偿金
25、公司雇佣未毕业大学生，但也属于全日制工作，需要签订劳动合同，缴纳保险吗？
支招：不建议以劳动合同性质用工。建议以实习性质签订实习协议。
26、如果公司在组织架构上做了调整，没有了员工的职位，导致与员工解除劳动关系，员工已在本公司工作10年，这样的情况下公司是不是也要按照n+1的原则进行赔偿？
支招：组织结构调整导致无岗位的情形，不属于法定可以解除的情形，若员工同意，属于单位提出的协商一致，适用1+N。若单位单方解除的，应属于违法解除，双倍经济补偿金赔偿。
27、公司新开设了一个机构，在当地招人，其中有个新入职怀孕女员工入职工作没几天后，以工作地新装修甲醛含量高影响胎儿为由，提出要请病假一直到孩子生下来为止，这样的怎么处理，这位女职工现在还没到请产假的时候，怀孕大概四个月。我想请教一下，员工未办理离职手续，扣发离职时的工资，等到办理完离职手续再发，这样违法吗？员工能去劳动监察起诉吗？另外员工离职时什么手续都不办理，公司能有什么办法防止损失？
支招：
1、关于怀孕女职工的问题：他这个情形不属于病假，以病假情形是不适合的。但其提出的理由有一定的合理性，建议协商处理。
2、员工离职未完成工作交接的，单位可以暂缓发放工资，员工投诉也没用。
3、公司应建立规章制度来进行规范化管理。
28、集体计件的，月中辞退的员工，目前只计算基本工资，请问这种作法合法吗？
支招：不合法。
29、公司部分岗位实行劳务派遣，原岗位职工统一安排转岗培训，请问培训期间工资待遇如何支付比较合理？ 支招：依贵单位的规章制度，以不低于其原工资中的固定工资标准为前提。
30、问员工自己提出来的解除合同有没有经济补偿金？合同期满员工自己不愿意续签合同有没有经济补偿金？
支招：
1、员工以本人原因提出辞职的，无经济补偿金；以劳动合同法第38条单位过错事实为由辞职的，事实成立的，单位应支付经济补偿金。
2、合同期满，工资待遇不低于原水平的，员工不愿意续订的，无经济补偿金，相反，则有。
31、公司给员工发放工服，在工作期间工服免费使用。如果员工主动离职，则扣300元作为服装费用，服装员工带走。这样做回产生劳动纠纷吗？如果会的话，公司该怎么降低花在员工的服装成本上呢？
支招：会。你可以在劳动合同上约定：辞职时服装成本可以以折旧的方式回收。这样比较好，不易产生纠纷。可以体现在劳动合同里，如果员工离职服装无损坏退还给公司，公司不扣服装费。
32、员工离职重返，到了不同的岗位，还可以对其规定试用期吗？调至相对不重要的岗位，可以对被调整员工降薪吗？ 支招：
1、同一人在同一单位，不可以重复试用期。
2、调整岗位合法的前提下，工资可以调整。
33、我公司一员工2005年9月应聘到深圳分公司,2007年4月调动到江苏吴江分公司，2008年10月又调动回深圳公司，从吴江调回深圳后，深圳又把他调到一个下属公司江西新余公司，2010年3月又从江西新余调回深圳公司，今年8月份因经营问题公司将解职一部分员工（此员工在内），因为这名员工的调动原因不知道依据劳动法公司应该如何补偿，（三险一金从未买过）（N+1的补偿不知该从何时间算起）这几个公司同属一个老板，单都独立运营，从2005年9月到即将离职从未签订劳动合同（期间和他协商签订劳动合同，但其都不同意）。请问他的补偿应该如何计算？
支招：
1、以离职时的劳动合同履行地（无合同，则是工作地点，即深圳）标准。
2、计算连续工龄，适用1+N。
34、对于入职不愿签合同的员工，我们应该怎么合理处理？
支招：自用工之日起一个月内，书面通知后，员工拒绝签订劳动合同，可以辞退，并不给于赔偿金
35、员工2004年4月进入公司工作，劳动合同公司都是一年一签的（合同时间从当年1/1至12/31），如果公司2011年12月31日合同到期后不再跟该员工续签劳动合同，想问下该员工怎么办？
支招：员工可以选择：
1、签订无固定期限劳动合同；
2、终止劳动合同。
36、员工2004年4月进入公司工作，劳动合同公司都是一年一签的（合同时间从当年1/1至12/31），这样算不算是已经签定了无固定期限合同？如果公司2011年12月31日合同到期后不再跟该员工续签劳动合同，想问下该员工能得到多少赔偿？
支招： 1.如果最新一份合同的期限仍旧是1/1至12/31，那仍旧是固定期限的合同。2.到本年度12月31日合同到期，企业不再跟员工续签，那员工可以拿到4个月的经济补偿金，即自2008年1月1日起算的工龄。
37、由于员工的隐瞒，公司在新员工未与原公司解除劳动合同的情况下签订劳动合同造成的纠纷，责任方在谁啊？ 支招：员工隐瞒的，后单位可以员工欺诈为由主张劳动合同无效，向劳动仲裁申请裁定合同无效。
38、对于公司提出要求签订合同，员工不予配合造成的纠纷公司承担多少责任？
支招：入职一个月内，员工不同意签订劳动合同的，单位应当终止与该员工的劳动关系。入职一个月后，单位承担不利后果。
39、我在2012年1月30日交辞职报告，一直工作到2012年5月18日离开公司，公司在我交辞职报告后就停交了我的社会保险，我还有四月和五月一个多月的工资在公司，这次发工资公司也停发了。我咨询一下，像我这种情况我该咋办？ 支招：自你知道“被停止社会保险”之日起一年内提出都可以。2个月原仲裁条例的时效，已经改为一年时效了。你可以在辞职二个月内收集相关证据向劳动部门申请劳动仲裁，让公司补交保险并支付工资，百分百胜诉的。
40、员工产假回来，公司借故说员工工作出现失误，然后开除员工，员工找到人力资源部，人力资源部推诿到老板处，老板让员工找人力资源部，员工现在该怎么办？
支招：员工先衡量所谓的“公司借故说员工工作出现失误”是否成立，如果认为不成立或无相关规章制度支持，可以去地方劳动部门申请仲裁
41、员工产假回来就辞职，公司要如何可以合法防范这种情况呢？
支招：如果他岗位比较重要，你可以在劳动合同条款中对辞职作补充说明，并规定双方的违约责任。
42、已经签了2次劳动合同，在第二次合同到期后，如再没有签订的话，是否视为已经成为无固定期限劳动合同了？ 支招：一定要重新签，否则不能视为。劳动法第十四条规定的。如果符合，可以签订无固定期限劳动合同。
43、员工2012年3月1日入职，至今拒绝来人力资源部签劳动合同，我是否可以停发工资，要求签完劳动合同再发工资？ 支招：公司制度中体现出来，然后可以书面通知。
44、遭遇阴阳合同，员工如何维权？
支招：首先员工手上要有两份劳动合同文本。其次，区分是否有特殊约定。无特殊约定的，以实际工资证明对应劳动合同的效力真实性。
45、我一个朋友之前在一家公司上班，后来过完年的时候因为怀孕，就先请了半个月假，然后就在假期结束的时候递交了辞职报告！结果一个月以后，她去办理辞职的时候，原公司告知她因为在她上班过程中签署了一个培训协议，所以要求她赔偿！而且是培训费用的两倍！可是这个朋友没有参加完培训，（一共十次课，参加了4次）！请问她现在应该怎么办了？ 支招：
1、我不明白单位是怎么想的，女职工怀孕自己辞职的，居然还为难她，想多花点钱么？
2、没有培训结束的情形是否需要支付违约金，以培训协议的约定来判断是否需要支付。但双倍赔偿是不合法的，以培训费用为上限。
3、我建议她不辞职。
46、某员工2011年12底入职，2012年2月初离职，公司制度是员工试用期为3个月，3个月转正后上五险一金（虽然有点不合法律法规，当相信这种情况的企业所占比例非常大）,2012年4月份该员工携带劳动合同和工资打卡记录投诉到公积金管理中心，要求公司给其补缴12月、1月、2月份的公积金。
问题如下：
1、双方协商解决不一致该怎么办？
2、企业这边迟迟不作回应，公积金管理处是否要求仲裁？从协商不一致之日开始到仲裁成立，需要多久时间？
3、老师有什么比较好的意见，防止这类事情的再次发生呢？
支招：
1、最好协调解决，因为如果员工证据确凿，公司是败诉的。
2、如果员工申请仲裁，公积金管理中心要受理的。
3、南宁这边的规定是：员工要仲裁的话，必须提供劳动合同，如果没有劳动合同，公积金管理中心是不受理的。
47、请问员工在公司上班7年后才开始签合同（2年），员工能不能以未签合同为由从2008年1月要求两倍工资赔偿呢？ 支招：不能，早就过了仲裁时效了
48、年底绩效考核没有和员工进行沟通，在完成绩效的情况下给予员工不及格的分数，致使员工当年的年终奖和13薪没有得到，员工该如何维护自己的权益？
支招：你可以引用规章制度中必须进行绩效面谈的流程来进行内部申诉。若申诉无效，你可以提起劳动投诉或者劳动争议仲裁。
49、现公司老板要求我开除一名行政助理，但是这名员工没有任何违法公司制度的行为，工作已经有半年，请问，这样的情况公司应该对其该名员工给予那些赔偿？
支招：协商解除劳动关系，企业支付一个月的经济补偿金。
50、甲某与某市汽车站之间形成承包关系，同时甲某的车辆以该市汽车站为户名，甲某雇用乙为其司机，一天，在乙开车从A地到B地后，休息期间，突发心肌梗死亡，甲乙之间没有签订任何协议，并且乙没有与该市汽车站之间签订劳动合同或协议，请问
1、此事该能认定工伤吗？
2、如果不能认定又怎么处理呢？
3、甲跟汽车站，甲跟乙，乙跟汽车站是什么关系呢？
4、如果要求赔偿，赔偿比例如何？
支招：休息期间是多长时间，甲乙已经建立劳动关系，如果休息期间在上下班两小时内发生的，可以视为工伤。甲与汽车站之间应该有承包协议吧？甲和汽车站是承包方的关系。甲乙是雇佣与被雇佣的关系。
51、有员工于11年11月21 入职，公司跟他签了3个月试用期合同，由于我们老板到公司的时间少，我没有公章在试用期合同上盖章或签字，本应该在2月转正，该员工之前有些过激行为，我们也跟他沟通过，不知悔改，也发出降职通告并且上班时间擅离职守去劳动仲裁。到3月还没有转正劳动合同，但公司的合同已经盖章，他手上的没盖。社保我们答应要补办，他离职时以不签合同为由申请离职，我们不同意，要求换理由再办离职，之后一直不到公司，公司规定的是旷工5日自动离职。知道发工资时老板说要扣掉个人缴纳保险的部分和旷工部分，还有每天工作量不达标，这样就没有薪资可发。接着员工申请劳动仲裁，仲裁打电话来说我们不跟员工签合同和不发工资，要求赔偿6,000多元。请问我们应该怎样处理？ 支招：1.从你的描述上来看，仲裁判定你们未签合同是对的2.首先合同就是一份，合同的期限中包含了试用期限。不用试用期签一份合同，转正再签一份合同的.3.仲裁既然是打电话来，说明你们还来得及与员工协商处理。
52、员工入职公司规定转正才签订劳动合同、进行医社保的缴交，关于这个问题该如何处理呢？
支招：你这个问题是站在什么角度来提问。这个情形是，只要试用期超出一个月，在劳动合同、缴纳社保的问题上，就是违法的。
53、最近公司给员工进行职业病健康检查，疾控中心出具的体检结果中有三人被定为职业禁忌症，本公司的职业危害因素为粉尘、噪声和氮。现在公司想与他们解除劳动合同，并愿意给付一年一个月的经济补偿金，但工人不愿意。想问下老师现在怎么处理才能避免劳动争议？
支招：根据“第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；”，贵司的这三人，属于不能解除劳动合同的情形。建议再对三人进行职业病做医学判断或者鉴定后再决定。
54、劳务派遣劳动争议如何让用人单位免责，或者派遣能否有助减少纠纷？
支招：劳务派遣只能让用人单位的义务部分转给派遣公司，但不能免除用工单位的义务。想让用工单位减少责任吧（你的提问中是用人单位，我都不知道你到底是站在用人单位方问还是用工单位方问）。关键的环节是双方的劳务派遣协约定。
55、员工申请离职，企业可以拖着不批吗？
支招：根据劳动合同法“第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 不以单位是否批准为前提。
56、用人单位和劳动者双方就违法解除劳动合同设定违约金条款，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金又主张违约金的情况该如何处理？
支招：劳动合同中约定用人单位违法解除违约金的，法律并未禁止。因此劳动者可以主张违约金。在违法解除赔偿金与违约金同时要求时，因两者的性质相同，都属于惩罚性补偿。因此，仲裁或者法院通常只支持金额较高的一项。具体以仲裁或者法院的判决书为准。
57、员工未提按规定提前申请离职，造成公司帮其多缴了次月的社保，公司是否可在其工资中扣回次月其社保公司和个人缴纳部分？
支招：未按规定提前离职，却离职了？是不是单位也同意了其辞职的要求？如果是这样，实质是员工方提出的协商一致解除。单位无权要求其承担社倮的单位部分。如果是未到离职时间不来上班的，可以要求其承担公司损失，包括社保单位部分。
58、私营公司，总经理因部分员工的原因取消了年休假，员工都是在公司8年以上的，敢怒不感言，请问该如何解决？ 支招：方法请自己决定：
1、依职工带薪年休假条例，向企业提出要求；公司不同意的，可以进行劳动投诉、劳动仲裁；
2、制定规章制度，规定休假的实施细则；依规章制度去享受假期。
3、可以选择放弃。
59、劳动者在非试用期未提前三十日提出辞职，用人单位不同意的，如何确认劳动关系解除日期？用人单位可否要求劳动者赔偿？
支招：
1、单位以其旷工事实，解除劳动关系的，以单位提出的日期为劳动关系解除日期。
2、单位未进行处理的，以其提交辞职报告后30天满的当天为解除日期。
3、因员工完全未履行提前通知义务，造成单位损失的，可以要求员工赔偿损失。
60、劳动者在非试用期未提前三十日提出辞职，用人单位不同意的，如何确认劳动关系解除日期？用人单位可否要求劳动者赔偿？
支招：如果对该岗位的离职没作补充规定，确认劳动关系解除日期是三十日的最后一天，用人单位不能要求赔偿。因为劳动者是按劳动法规定的程序办理离职的。
61、公司有员工，社医保关系被调整多次，换过多个地市。现在离职，无法连接起来。如果员工要维权，应该怎么做？公司要负什么责任吗?
支招：劳动合同主体有没有发生变化？若劳动合同主体没有发生变化。员工的损失由单位承担。
62、由于负责处理合同的同事的疏忽，有一员工员工合同期满没有及时与该员工续签合同，在本公司工作两个月，这段时间需要给双倍工资吗？
支招：劳动合同终止后，未及时续订劳动合同的，也有一个月的缓冲期，你这个情形，单位应承担一个月的双倍工资风险。
63、公司规定入职转正后才签订劳动合同、进行医社保的缴交，员工刚进入公司，不太可能因为这个和公司闹翻，如何解决？
支招：你可以在招聘员工跟他说明情况，如同意就可入职，一般不会有什么问题
64、公司劳动合同补充条款有“公司可以易岗易薪”的内容，请问这个合法吗？
支招：不合法，违反、协商一致原则。除非有法定的公司单方可以调整的情形做为前提。
65、员工未婚怀孕，可以以违反计生条例辞退吗？
支招：不可以，人家怀孕并不违反计生条例。未婚生育才违反。违反也未必能直接辞退。若单位规章制度中有此规定，则可以解除。
66、试用期内，用人单位可否与处于“三期”的女职工解除劳动关系？
支招：除了劳动合同法第39条的情形为由外，其他理由不能解除。
67、企业招聘员工，面试时候同意月薪3500，但是签订劳动合同时候被要求能写1700，实际上发工资也是按照3500发放。请问，如果员工要去仲裁，涉及到工资问题，是以1700为准还是3500为准呢？
支招：员工举证时，可以“工资条”为准。
68、员工需要急辞工，即辞即走，企业可以扣除多少经济损失呢？有无明确相关的法律支持是什么？
支招：根据企业内部的制度规定处理，可扣当月工资
69、对于公司怀孕女员工，公司规定病假只能请3个月，但是，怀孕女员工在怀孕4个月的时候已经休病假3个月了，这样的女员工，怎么处理比较好？
支招：你们的规定是违法的。修订规章制度。
70、我们是一个广告公司，公司规定在试用期三个月以后才买社保。现我公司有一个员工，入职一个多月，还没有购买社保，从其体检报告，我发现该员工有肺病，现在也不能肯定是否是肺结核，因为该员工今天才提供入职体检报告给我，上面写着是疑似肺病，需要马上复查。本来我们要求是入职一周内提供，然后再签订劳动合同，但是他一直借口比较忙，没有时间去体检，直到今天才给我体检报告。而我恰好在前天跟他签订了劳动合同。现在虽然劳动合同还没有给到他手。但是已经确立劳动关系，请问下如果该员工复查后确实有肺结核，公司解除其劳动合同违法吗？这种情况属于哪一类人事问题呢？怎么样处理比较恰当？
支招：除非你们设置了关于身体健康状态的录用条件，否则不能解除，应给其医疗期待遇。建议你们好好规范一下流程，制订对应的规章制度。
71、您好！想问一下关于21.75这个基数能否用来计算工资，如果公司这样做了，有什么劳动争议隐患吗？另病假工资一个怎么计算？员工的准确的离职率要做算？
支招：21.75是合法的计算基数。没有隐患。病假工资根据法律规定，主要是确定其工资计算的标准（不同的工作年限是不同的比例）。离职率的算法：当期离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）*100%
72、公司规定，员工自离的，不予结算当月工资，这个规定员工是有签收的，请问有无更好地做法？
支招：因规定涉嫌内容违法，所以规定本身可能会被裁定无效。建议单位合法操作，上班期间的工资应当支付的还是支付，自离期间的旷工，该承担损失的由员工单位损失。两码事开来处理。将规章制度合法制订。
73、公司规定：岗位变换，薪资随之变动，实行岗位薪资，但是员工同意调岗，不同意薪资变动，如何处理？
支招：不能一概而论，但通常单位对于岗位的薪酬有管理权。只有特殊情形时不能调整薪酬，如女工三期期间的工资在因违反禁忌等原因时的调整岗位是不能降薪的。
74、公司与员工未达成一致，员工已向仲裁提交申请后，老板决定不支付该员工提出仲裁前这段时间未发的薪资，老板的意思是，既然告了，告完之后看结果，判给多少再给。这样做会造成公司多支付吗？
支招：有可能会增加拖欠公司部分的经济补偿金。
75、我公司现正在面临一个劳动纠纷。该员工与2010年年底进公司担任人力资源总监一职，公司与其签订了劳动合同，但并未给其一份。2011年7月，公司因发展需要，将生产主力转移到山东，并将原总部行政人资主力调往山东，派遣人员的档案也随之调到山东储存。2011年11月，因该员工任职期间并未让老董满意，继而与之协商，将其调到采购部，但未与其签订合同更改协议。2012年4月，其在采购部的业绩并不突出，公司想再次调任其他职务，协商未果，该员工提出辞职，但其劳动合同却不翼而飞，他向劳动总裁提出诉讼。要求公司对其任职期间支付3倍工资，其年薪20 万。理由：
1、他在资料移交下一任人资总监时，所有资料人资总监已经签字接收。
2、其劳动合同虽与公司有签订，但目前却没有任何凭证，因视为无劳动合同用工。公司必须对其作出赔偿。老师，站在公司的角度，如何去解决一个问题呢？ 支招：
1、关于该劳动者提出的诉求，3倍工资，无法律依据。但公司存在支付部分时间段双倍工资的风险（自2011年5月起至2011年底的时间段）。
2、因其原岗位本身是人力资源管理的负责人，因此，其要求应当由其本人举证。
3、关于证据，首先，其合同是保存的？若是其本人保存的，虽然现在公司目前不见了当初签订的劳动合同，但是我认为公司可以提出反驳：公司其他人员合同都在，单他一个人没有，不合常理。----公司的败诉风险仍然存在，要看是否被仲裁员采纳。若是公司保存的，则公司将承担更大的败诉风险。
4、本案中可以看出，你单位没有明确的考核制度，这是导致该管理者积怨已久，导致劳动争议纠纷发生的主要原因。
76、我公司现有这个状况：A员工于2011年10月入职本公司事业四部任策划师的岗位，因为事业一部的发展需要2012年3月转到事业一部任策划师及项目经理的岗位，经过了两个月的工作绩效，事业一部的总经理认为他不能胜任该岗位的工作职责，希望我把他辞退，我建议公司先做内部调岗调薪，如果员工不愿意调岗调薪，也不愿意离职，我该怎么处理好呢？
谈单常遇问题解答 篇4
在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？
1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。
2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。
3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才1.5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工作经验这项条件而辞退她？解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了录取通知就形成了法律关系。
5、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至6个月，如这样操作的，人力需要注意哪些事项？解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于3年的，否则这样做就违法，不能做。如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负责人的签字，并存档。同时要密切关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不合格，应及时处理。
6、、一线操作人员转正考核：一部分是现在操作技能考核，占70%，另一部分是日常出勤、违规违纪等考核，占30%。参与考评人员有：人事、车间主任、技术部、品检部、班组长。现在存在的问题是：参评人员的积极性不高。管理人员考核：在员工试用期快到的前15个工作日，由人事与用人部门主管进行沟通，对新员工试用期内的情况进行全面了解，部门主管同意转正的，员工提交一份试用期工作小结和转正申请表就可以了，没有相关的转正考试。目前针对一线操作人员和管理人员的考核方法是否恰当？如何提高参评人员的意识，让他们积极参与到员工转正考核活动中？解答：你们现在主要是从技能和日常行为考核这两大部分做我觉得对于一线操作人员来说已经可以，无非就是怎样设计里面的小项目而已。参评人积极性问题只能通过“胡萝卜与棒子”来解决。你们能否把新员工的胜任情况与一线管理这挂钩呢？能否把新员工质检成绩与质检挂钩呢？员工的保有率、入职率、转正率是否与管理有关呢？
7、如果有这种情况，该岗位属于驻外岗位，隶属双向领导，一个为当地机构负责人，二为总部直辖机构，在试用过程中，一线领导认为该员工符合转正条件，而总部相关部门则认为尚有欠缺，这种情况是延长试用期还是予以转正呢？解答：首先要试用期前制定评估标准，总部直辖机构和当地机构负责人分别从不同的维度进行评估，给予不同的权重，不能单看一个方面的意见，要看综合评估结果，最终确定是否予以延期。如果意见分歧很大，原则上应该以当地机构负责人意见为主。
8、我公司总体转正就是由部门主管或领导根据试用期内表现填写转正评语，没有具体的考核，不过针对生产安装部门会在转正时进行专业技能及知识方面的考核以此做转正及转正工资的确立。平时就是人力资源部定期对试用期员工进行面谈并与部门主管或领导了解工作情况，发现问题及时进行沟通以此保证员工顺利完成试用期并成公司一员。解答：这样做虽然暂时未出现问题，但并不代表不存在隐患。最好是有个尽量量化的试用期考核，分阶段进行，并将未顺利的完成事宜罗列出来，指出原因，且有员工签字确认，以此作为将来员工是否可转正的证据。
9、目前我们公司试用期员工的转正，还没有一个明确的标准，只是有个试用期员工转正审批表，部门经理意见-人事部意见--到总经理意见，目前正在思考怎么来制订一个转正前约谈表，目地：题目要很客观，让总经理很清晰的看清楚这个人是否能转正？解答：评估试用期员工转正从三个维度来着手：态度、能力、业绩，态度和意愿是第一位的，即认同公司、认同团队，愿意一起共事谋发展；有了好的意愿还不行，要看其能力是否具备或满足，即是否与岗位需求匹配?也就是我们所说的胜任力是否具备或合适？最后来看其试用期内作出了哪些工作业绩和好的表现？在整个试用期内保持与员工本人、其导师和直接上级、间接上级和周围同事的紧密沟通了解，并作好书面记录，这样来评估其是否合格？转正后需在哪方面进行改善？就清晰很多了。
10、试用期考核应该从哪几方面做更好呢？解答：试用期考核应从做工作业绩、工作态度、个人品行、工作能力等方面进行，当然员工的意愿也很重要，他的职业目标、规划是否和企业匹配，企业是否可提供相应的舞台等。
11、管理层的考核如何开展呢？解答：态度、能力、业绩三方面考核是通用的。只不过，管理层更看重：
1、与公司价值观的认同和一致性；
2、管理风格与核心团队相互或能互补；
3、综合能力达标；
4、试用期内业绩表现好或可预见性的突出（即暂时看不到，但未来可以）。
12、试用期的转正是主管领导评价为主的形式合适么？还有那些形式比较合适？特定的岗位有特定的方法么？解答1：一般是其直接主管沟通为主、人力资源沟通为辅；一般是通用的从意愿（态度）、能力、业绩上三个维度评价，特定岗位的目标有不同的规定，但转正评价方法和机制基本上是全公司通用的。解答2：行，但可以考虑由人资部门+主管+其他部门（指有工作关联的部门），权重不同，考察的重点不同。
13、试用期员工转正的绩效面谈由人力资源部做的话，人力资源部这边需要注意关注哪些问题？哪些问题是绩效面谈的重点？解答1：
1、如果是合格能转正的，通常更多的要肯定员工试用期内表现的同时更多的针对其问题和不足之处进行辅导改善的面谈，跟用人部门的员工直接上司一起来帮助员工制订工作改善计划和下一阶段的工作目标。
2、如果是不合格要延期转正或淘汰的。更多的要通过回顾一些员工试用期内的工作表现记录，让员工主动总结自己表现不足或不合适的方面，同时适时表达公司的评价结果，员工主动意识自我不符再加上详实有力的工作不良记录，延长试用期或淘汰就好操作很多了。以上很重要一点是员工试用期内的工作表现记录和关键事件要及时记录，而不是要等到转正面谈了才去找，这样就太被动了。解答2：首先，应收集准备好相关材料，做到万事俱备；第一，试用期员工的表现，从工作业绩到技术能力到工作态度等等，结合ta的岗位说明书进行简要的评述。第二，肯定ta的优点、特长，第三，指出工作中存在的不足；第四，提出改进的方法；需要注意的是，无论此员工是否转正，都应肯定他的优点和特长，语气平和但坚定。
14、试用期考核是不是也要以相关可量化指标为主？如果产生纠纷是否可以作为切实有效的依据？解答1：业务岗位尽量以经营数据作为考核依据职能岗位尽量细化和分解工作职责与工作内容，设定评估标准解答2：指标能量化的尽量量化，避免应主管原因造成不必要的麻烦；可以作为纠纷的切实有效证据，但有一点必须注意的是，就是考核表评定后应给考核者本人签字确认无异议。
15、如果要做到全面考核，还应该做哪些工作呢？解答：试用期员工的考核主要从态度、能力及业绩三个维度设计考评指标，其中态度和能力的权重较大，业绩较小。态度主要能评分的方式考察期主动性、与企业文化的融合度、团队协作等，能力主要考查其沟通协作、学习能力等，根据每个具体岗位的胜任力来设定具体的指标。
16、新员工考核面谈，应该从哪些方面入手比较好呢？解答：面谈包括试用期考评资料的收集、考评结果的反馈、转正结果反馈、优点与不足的评估、意见收集等。
17、经理层级的新员工考核 应该有谁来做呢？解答：经理层级的新员工考核可以采用多角度考评，下级、平级及上级从不同的维度设计考评指标。
18、我们公司会出现延长试用期的情况，这个方面有什么好的办法可以规避法律风险么？解答： 在原定的试用期内根据已制定的试用期考核内容，指出其不胜任的地方，并由本人签字确认；再签订劳动合同变更协议，延长试用期。
19、我司对于业务员的试用期是有弹性的1~3个月，看表现转正，这样的试用期合同该如何签订才合法？解答：首先劳动合同不存在试用期合同这一概念。《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。20、在试用期间，1员工在试用1月后自我感觉良好，认为可以转正，但是其主管确认为不行，对于这种情况的员工，与其沟通中应该注意些什么？采取什么样的步骤和策略比较好？解答：员工自我感觉好，主管认为其又不行，这个不能凭感觉，要拿工作事实和表现记录来看的。否则就会有歧议。较好的做法是制订员工试用期内的工作计划和任务目标和转正考核办法并让员工认可签字，同时有阶段性的评价记录和关键工作事件的记录，在转正办理时就有理有据了。
21、对于计件员工，如何进行转正考察？解答：计件员工，主要从工作态度、计件量达标与否来衡量。
22、有些业务员在试用期即将到期的时候，还没有很好的业绩（业务员的试用期考核以业绩为主），但是部门主管又觉得可以有潜力可挖（觉得员工的学习能力和工作态度都较好，），搜公众号人力资源心理学对于这些员工是因为考核本身的维度出了问题么？对于这类型的员工老师有什么好的建议么？解答：业务部门其实是个很务实的部门，都是拿业绩说话。首先可以分析一下考核的指标，是否有制定不合理的地方，或者比重是否需要调整。例如一般多久出业绩，是否有个 合理的平均值可参考一下。部门主管觉得工作态度好，主要是从便于管理考虑，但工作态度不是转正的唯一指标。可以变更劳动合同延长试用期，做进一步的考核。
23、后勤人员和销售人员的考核应如何区分开展？或者说考察点都有哪些？解答1： 销售人员更多的是从业绩达成结果考核为重，再辅助于考察其工作态度； 后勤人员更多的考察其服务意识和工作计划完成。解答2：销售人员大部分权重肯定是在业绩达成上。而后勤人员主要是考核一些常规的事务性工作，根据他工作的重点、完成的时间和完成事件的准确性上参考。
24、试用期内，员工不办离相关手续就自动离职，那人力需要注意那方面的？解答：不办理相关手续就自动离职，看这员工是否重要，值你去留。如果是，要设法与员工取得联系，并了解原因，以求改善存在的问题。如果否，那就由他去吧。至于工作交接不清造成损失的，你可以保留追究其法律责任的权利。
25、度方面的考察，比如企业文化的融合度，具体通过什么形式来考察呢？解答： 具体形式：一是面对面的面谈，看员工的价值观是否与企业一致，二是通过企业文化测评的试卷来评估。
26、我们公司是做淘宝的，新员工试用期是1-3个月，一般都是在1个月之后就申请转正，只写一个转正申请单就好了，也没其他的手续，还请老师给予合理的做法？解答：试用期要给员工设定培训计划、安排具体的工作任务，转正时可以做转正报告会，进行培训测试，对具体工作的完成情况进行评估，综合评定员工的试用期表现。
27、不同岗位的试用期人员，在转正标准上有什么共同点吗？有哪些条件是必须具备的？解答：工作态度、个人品行、对公司的认可度等是共通的，也是必须具备。
28、没有明确的考核指标，怎么办呢？解答：这样有风险。首先，你必须建立一套新员工转正考核办法（包含转正程序办理、申请表、评价表等）并向新员工培训签字确认； 其实，你必须在过程中保持及时沟通，并做好其工作表现记录和关键事件（好/不好的都要）。
29、我们试用期考核的指标，只是一些基本的道德素质，对于文员这一类别，可以采用什么样的指标呢？解答：工作计划完成率、服务意识、基本工作技能（文字处理、会议组织、沟通协作等）是否达标。30、对于一些特殊岗位，要经过岗前培训方可上岗的，制定岗前无薪培训，只有20块补贴,提供食宿，培训时间为10天，请问这样是合法的吗？解答1：一般不建议这样做，有损你公司雇主形象。非得要做，可以这样：不办入职手续，以社会组织名义组织公益类的培训为出发点，培训结束进行考试选拔招聘，择录入取。解答2：只要存在劳动关系，提供了正常劳动，工资必须支付。要想避免，走实习形式。
31、试用期考核标准，用人部门评价主观性较大，怎么控制和改善呢？解答：制定考核标准是因指标解释清晰，且量化，避免模糊化、主观化；前期制定相关指标是做足功课，可参考一些资料进行修改，以符合本企业的实际情况，出现问题及时沟通，并总结经验，逐步完善考核指标。
32、在试用考核表上加上一些主观性的考核项目是否可做依据呢？如工作积极主动，服从主管安排等。解答：可以，但不能太多。尽量以可量化的指标来考评为主，适当有一些主观定性的描述评价。
33、目前我司事业部的转正考察，就是各级主管提交对员工的评价，再加上理论考试（不过往往被形式化）。总体上过于主观，大部分取决于主管对员工的看法。请问这样的转正考察合理吗？如果不合理，应该怎么样改善呢？解答：员工试用期转正考察注意以下几个关键评价节点要素的制订和记录就不会跑偏：试用期计划、任务、目标、过程记录、执行结果对比、定性评价记录、最终沟通记录。至于形式和内容或具体表格没有限定的，也没有最好的，只要是适合企业现状的，而且又达到了考察的效果，员工普遍也认同，就行。
34、劳动法规定试用期不得延长，否则会发生变相约定两次试用期。如果员试试用期间考核不合格，又想再给其一次机会。该如何合法化去做呢？解答：
1、延长试用期必须在法律规定的允许范围内；
2、给员工一个明确可量化的工作目标，并共同约定如果未达标，员工主动提出辞职，由员工写一份目标责任书，里面包含此内容，人资存档。
35、请问在转正面谈时，是以用人部门领导和他谈话为主人力资源部门为辅？还是整个面谈会以人力资源部门直接和待转正员工面谈？哪个更好些？解答：一般员工是用人部门员工直接上司面谈为主，人力资源部面谈为辅；核心骨干人员或管理层员工，直接上司和人力资源部面谈并重原则。一般不予人力资源绕过用人部门直接和员工面谈转正，这样不妥。
36、招聘实习生，在实习过程中不符合公司要求里，在签订相关实习协议，需要注意哪些方的要素？解答：实习协议严格上来说不是一个劳动合同，更像是一个民事协议。因为未毕业的大学生从严格意义上来说没有签订劳动合同的主体资格。所以，只要是双方约定同意的，不违背法律规定的都可以谈。
37、如何才能有效的在试用期真正的前别员工的好坏和适合企业的文化呢？解答：很多人容易进入一个误区，试用期转正考核就是主管打分，再将打分结果和转正考核办法一对照，分数达标就转正。惟分数论，这是很片面的。正确的做法是，搜公众号人力资源心理学打分也要有打分的依据和做法，不能光凭主管感觉和个人印象打分，要有工作事实和结果依据。要有定量考核为主，如工作计划/任务目标完成情况、业绩指标达成情况，结合定性考评为辅来做。单只是从岗位职责和态度上来打分本身考核指标和考察体系上就是有缺失的，很容易就流于形式了。
38、经常考试没过，但部门经理要给过，给予转正，这就产生矛盾了。解答：有矛盾是正常的，而且本身我们在做转正考核时也不能只看考试分数一个方面，产生矛盾了关键是双方要摆事实，讲员工关键事件表现，谁拿出的更具体、更客观、更符合实际情况，谁就更有说服力，当然。碰到这种情况，多数是以用人部门的意见为主，除非极个别，你HR要反对，那就要拿出具体的东西来说明并说服部门经理认可你做的决定。
39、女员工招进厂一个半月后来请病假（已怀孕2个多月），准备不同意其请病假，让其本人辞职，是否可行？解答：请病假总得有病假的事实和根据吧？不能随便说要请病假就请病假的，要有医生的病假建议和员工看病的记录为依据的。如果没有，你可以不批。如果有，你还是批了吧，要不然，怀孕女工有什么闪失对你企业负面影响还更大。40、目前单位员工新招人数太多，试用期考核都不做了，只针对差的找办法解除。解答：这样操作无论是对企业还是员工都不够负责。试用期考核还是要的，可以进行一定的程序上简化，合理分工。
41、考核期内通过彼此事先约定绩效考核内容，是否可以作为员工试用期不合格的举证？解答：可以，关键是要你这个绩效考核内容的结果应用规则写入到了你的新员工转正考核办法里，而且有对员工培训并签字认可的。
42、直属领导在评判试用期员工时过于包庇，并没有客观评价员工的真实水平，最后考核结果都是优秀该如何处理呢？解答：那人力资源部门要和该领导沟通，拿出有充兄的理由和事实依据（平时工作表现记录、关键事件、工作结果呈现等）为证去引导和说服领导纠正其不当的转正评价结果。
43、领导为了节约成本，一般进来的员工都要延长试用期，考核也只是一个形式。解答：这就涉及到如何说服领导。首先制定规范的试用期考核制度和流程；其次，将无故延长试用期的利弊分析给领导听，不能只看到眼前的蝇头小利，而忽略了此举所产生的负面影响，搜公众号人力资源心理学对企业形象及企业文化建设的损害；最后，让领导明白什么样的选择才是对企业好。当然，最后的选择权还在领导手里。
44、如果与员工约定的试用期是3个月，但是试用期到期之后，没有通知员工转正，员工也没有提出转正申请，那这种情况下，是否视为已经转正？如果想延长试用期，需要在转正之前，多长时间通知员工呢？解答：
1、试用期超过5个月，但没有到6个月时，自动转正；
2、转正申请，提前一个月申请，并进入转正注程；
3、延长试用期，要书面与员工填写《延长试用期说明》并列举出员工不胜任的原因，需要从哪些方面改正。
45、我们公司目前转正只是员工写个工作总结，填个转正审批表，相关部门领导签字就可以了。带有强烈的主关性，应该从哪些方面做更正规？解答：员工发起《转正申请表》---部门经理是否同意-----同意---部门经理《转正推荐信》---不同意---HR与部门经理先做沟通确认员工不给转正的原因，哪些地方不符合标准---由HR当面与员工进行沟通，并书面签写《延期试用通知》或《转正不通过原因告知书》（前提说明，必须要员工本人签订认可)。到达转正流程
1、技术类人员：笔试--PPT讲解；
2、非技术类人员（包括职能部门）：PPT讲解；除部门经理之外，其他与其相关的人员参与到转正评委中（注意不见得一定是部门经理）--打分---HR确认工资等级----反馈到本人。
46、我们公司是销售型的，试用期内给员工订的销售业绩，一半都没达到，但是平时表现也比较好，也是民企，培养了那么久又觉得直接开掉也不好，就这块比较矛盾。解答：销售业绩一半都没达成？是普遍现象还是个案？是员工个人问题还是本身目标就定的过高？如果是个案或目标没问题，员工本身的问题，工作态度好，可能其工作能力和方法不够，需要培养和历炼，那就看其学习能力如何？如果是学习能力较强，可提升潜质不错，建议留，如果相反，就淘汰吧。光看态度好也是不行的，毕竟企业不是福利院。
47、试用期淘汰面谈要注意什么呢？解答：做好充分的记录，最好之前工作中有不良记录时员工有写过一些检查和改进报告之类的。然后就是更多的以肯定的态度，强调只是不合适，并给员工提出专业的职业指导和求职建议的角度出发来引导员工主动接受这一结果会好一些。
48、最近公司有位新员工，表现出责任心差、心态也有问题，用人部门和人事都建议终止试用，但是领导同意其转正，建议多次无果，这样的情况，作为人事和用人部门该怎么办呢？解答：领导这么做，肯定是有他的原因，所以不要与领导硬着干；
1、先与员工沟通，看他到底与领导是什么关系；
2、先把底摸清之事；
3、再与领导沟通，并与部门沟通，这时一定要起好协调作用。
49、公司规定试用期的员工转正必须老板或者总经理签字才能生效，但是有时老板或者总经理总是推迟几天，这样就导致员工的试用期延长，怎样能避免法律纠纷？解答：打电话和老板或总经理沟通汇报此员工试用期表现情况，再征得他同意授权由HR经理代签，等他们回来后补签字不就完啦。50、试用期的转正工作总结，应有应聘者自己提交，还是督促执行呢？解答：试用期转正工作总结一般是由新员工自己写的，有转正需求的员工在办理转正前都要求写这个总结，但不是写了总结就一定能转正。要结合其它的评估综合评定。
51、试用期应该如何评估？解答：
1、我们一般会在招聘的前期就会确认好这人人的工作岗位和定位是什么；
2、入职前会与部门沟通好，这个人的工作要求细分；
3、在员工入职后，与员工书面填写《试用期工作要求及成果表》；
4、入职15天左右，会与员工进行沟通，主要了解员工的工作状态、是否适应等，让员工感受到温暖。并将一些内容反馈到用人部门；
5、入职30天，会做一个试用期工作的小结，主要是由其导师或部门经理+HR，非正式的总结小会进行，确认他试用工作的成果，哪些地方不足，并从哪几块改正；
6、入职60天，再做一次小结，内容同上；