顶天立地做中层心得体会（共9篇）
顶天立地做中层心得体会 篇1
顶天立地做中层心得体会
有幸参加了《顶天立地做中层》学习培训黔西南专场，一天的学习感受良多，受益颇深，以至于有时间太短，意犹未尽的感觉。使我进一步感受到作为一名优秀中层领导担负的责任。通过老师的授课和自己的感悟，我认为要想做好一名中层领导，必须做好以下几个方面的工作。
一、找准位置做对事
1、会传达。今后不做传话筒，要真抓实干，从以下几个方面做起。①传达，讲清结果。②行动，锁定责任。③跟进，紧盯过程，管理是盯出来的。④总结。做得好是为什么？不好的原因又是什么？要做得更好，需要改进哪些方面？⑤及时修正。
2、会计划会组织。用干部用人才，设计制度，抓管理。不能想得太多做得太少，把领导的想法变成现实，把团队的目标变成结果。完成上级交给德任务，遇到问题要想办法。
二、会沟通，按角色有效沟通
1、和上级沟通先谈结果，再谈过程。①事前汇报，让领导认可。②事中汇报，让领导安心。③事后汇报，让领导了解结果。汇报重点：①领导关注点
②工作侧重点 ③自己的闪光点。
2、和同事沟通。高调做事、低调做人。工作提前自我退后，不与领导争功，不与同事争宠，不与下属争利。
3、与下属沟通。①关心下属，及时引导，启发下属。②征询意见，参与决策。③反向确认，有效反馈。④引而不发，逐步推进。
三、能变革，从中层到中坚
1、努力﹦动力+压力。工作中要学会多使用两项软权利①以德服人 ②以才服人。少使用三项硬权利①合法权 ②报酬权 ③强制权。
2、从被动转变到主动。做新时期的动车。以领导的心做员工的事。①从要我做到我要做的转变 ②从赶着走到领着走的转变 ③从给我上到 跟我冲的转变 ④从乘客到驾驶员的转变。
3、从任务型到结果型的转变。做任务对做事的程序和过程负责，做结果对做事的目的和价值负责。有结果的员工是单位的资产，没有结果的员工是单位的负债。我们要做资产不能做负债。
4、从面子型到原则型的转变。中层干部当坏人团队才有执行力—执行彻底，高层领导当好人团队才有凝聚力—员工稳定。
5、从业务型到管理型的改变。抓业务而不是做业务，懂业务更要懂管理，让员工成为业务高手，让自己成为管理高手。
四、带好团队用好人
1、用目标牵引下属。围绕医院打造黔西南首家民营三级医院的目标，围绕科室2019年争取实验室结果互认的目标带领好团队。
2、知人善任：择其长，避其短。放大员工的优点，缩小员工的缺点，放手重用精品员工，对于半成品员工要努力培养使用，对于危险品员工要限制使用，废品员工坚决不用。
3、团队制胜：构建卓越团队。要有全局观，既会做事，又会做人。①要以梦导人，以德聚人。②以理服人，以志激人。③以利诱人，以权管人。④以情感人。以才助人。人在一起不叫团队，心在一起才叫团队。只有团队成功，才有个人成功。
4、有效授权：风筝式授权，走动式管理。①对于能力不够、意愿不够的不能授权，将以命令型的领导风格来管。②能力不够，意愿很强的员工示范教导不能授权，以教练型的领导风格来管。③对于有能力而意愿不够的参与沟通，适当授权，以支持型的领导风格来管。④对于有能力而又有意愿的充分以风正式授权，以授权型领导风格来管。
5、刚柔相济：一手抓制度，一手抓文化。既然是一个团队，就得有规矩。用制度规范行为，用文化统一思想。规矩=流程+制度。人制——人管人 法制——制度管人 心制——文化管人。工作中，多做检查。自我检查-复检，交叉检查，专检查关键地方，易错的地方，一遍又一遍，直到养成习惯为止。在处理时做到警告、实施、公平、及时。表扬要及时，处罚也要及时。
五、管绩效：改善员工绩效
1、绩效改善：因人而异，选择不同方式。①一等人不用教，天赋驱动高绩效。②二等人靠感召，态度端正有绩效。③三等人靠严教，苦学技术增绩效④四等人棍棒教，重罚之下保绩效⑤五等人已无药，输送对手去调教。
2、绩效改善：师傅带徒弟---传帮带。要让员工理念变技能。①说给员工听②做给员工看③让员工说说看④让员工做做看⑤给他反馈和意见⑥再做一遍试试看⑦一遍一遍又一遍，直到养成好习惯。
3、绩效改善：师傅带徒弟，辅导员工六步骤。①陈述目的，让下属知道本次沟通的主要内容。②描述问题，征对行为而非个性表述问题。③积极聆听，通过询问来辨别真假。④同意问题，开放式询问让员工自己找到原因。⑤解决问题，让员工自己提出解决问题的办法。⑥员工总结，给员工机会总结本次辅导的内容。
4、绩效改善：选择合适的激励机制。了解员工的需求，有金钱激励、荣誉激励、情感激励、机制激励。看看员工比较适合哪种激励方式。
5、绩效改善：正确表扬。①表扬要当众，批评要私下。②表扬要具体。谈论相关事件。③表扬要记录再案，表扬要时时提起，批评完了就不说了。④表扬要善始善终（不能前面表扬，后面批评）⑤随时随地表扬。
一天的学习虽然很短暂，但还是收获了很多方法，感恩亲民这个大家庭能给予这个成长的平台，领导能重视我们的成长，让我充分认识到个人管理意识和管理水平提高与否与团队建设的好坏、医院的发展有着密不可分的联系，因此也明确了今后努力的方向，在将来的工作中学以致用，创造价值。
做最好的中层心得体会 篇2
一章章地看来，这本书层次清晰，从认识中层—学做中层—超越中层，表达了中层位置的重要性，讲述了中层如何与人沟通，如何做人和怎样办事，强调了中层需具备的品质和需要不断完善自我，超越自我。整本书着力点很准，引用了大量的案例，不仅让我对以往的工作方法得到了总结和认可，更主要的是给我不完善的工作提供了指导和启发。
有人把中层分为三类：一流的中层将自己视为企业栋梁，主动承担公司重任;二流中层将自己视为企业“夹心饼”，被动完成任务;三流的中层被动、消极、处处埋怨、一事无成。那么，毫无疑问我想成为一流的中层，承担公司的未来和希望。所以我努力朝着这个目标在努力，通过阅读这本书，我总结道要做好中层的工作，需要我做到以下几个主要方面：
一、从我做起，提升自己的形象和思想意识，做好自我管理。
二、先制订计划再采取行动，我经常会感觉每天都忙忙碌碌，整天都有做不完事，其实有时候是时间没有合理利用，没有计划乱做事情，一会干这，一会干那，很多空余的时间就这样悄悄溜走了。“磨刀不误砍柴工”按照计划做事可以掌握时间，提高工作效率。做时间的主人，而不做时间的奴隶。
三、工作充满激情。书中写到“中层经理的5个基本素质：梦想、知识与技能、持之以恒的态度、执行力、激情。它们就像构成生命的五种元素，缺一不可。相比之下，对于管理者而言，激情会让人离成功更近，因为他悠着理性永远无法起到的作用。”困境最能考验一个管理者的素质，当大家都失去信心的时候，具有激情的中层还在战斗，能鼓励整个团队的气势，阿里巴巴的总参马云，他的追随者最佩服他的一点是当他口袋里只剩下一元钱的时候，给人感觉仍然是口袋里还有一个亿。在最困难的时候，马云仍然能让整个团队充满斗志和希望，是用自己的激情带动了团队的气势。
四、有责任心，敢于担当。部门的员工没有做到，自己要承担一大部分责任，不能推卸责任，寻找借口，要有豁达的心胸，一般情况下，什么样的领导会带出什么样的员工。
五、善于跟自己的上级、同级和下级做沟通。了解上司、勤于汇报、善于变通，把握分寸，多备方案，对待同级要相互帮助，用共同目标促成合作，学会赞美，对待下属要多赞美和鼓励，推己及人多体谅，多指导少领导，要常交流。
六、激发员工的主人翁意识。激发员工的主人翁意识会增加员工的工作值，激发他们工作的潜能，会使他们树立起“我最重要”的意识。让下属把公司当成自己的视野来经营，不仅会节省管理成本，还会使他们更加认真地对待自己担当的工作和责任。
七、用制度管人，而不是人情管理。正所谓“没有规矩不成方圆”，公司要建立完善及严格的管理制度和考核制度等，对每一个人的日常工作进行一定的约束，对每一位员工都公平公正，这样才能把公司的力量全部汇集成一股合力，一起为公司的共同目标而努力。
八、适度创新，重视结果。对于中层管理者来说，衡量他们是否一流的最重要标准就是看其是否保证完成任务。不管条件如何艰苦，都不找借口地贯彻执行，无论如何都完成任务。
顶天立地做儿子 篇3
文/吾本布衣
没有月光，没有繁星，看着老爹的影子在灯光下晃动着，一阵晚风吹过，我打了个激灵儿，突然想和他一块喝个酒……也仅仅想了下，不知该如何和他表达，些许自责，些许不是滋味!跨上摩托，五月的初夜，不合时宜的小风带着几分凉意，把车停在小超市门口，买了包烟坐在车上狠狠的深吸一口，重重的把半支烟踩在脚下，又进小超市拿些干果，回到家看到老娘窝在沙发里似睡非睡的看着电视，我没言语，把干果放在茶几上，她抬眼看了我一下，也没有言语……平静而真实，足够了!
把自己关在房里，点燃一支烟，抿了口浓茶，一个人静静的坐在，回想自己已到而立之年，早已长大，而他们也已知天命，在慢慢的老去，还好我一直伴在他们的身边，不曾也不会远离!些许安慰，些许欣慰!
喜欢每次把钱递给老娘而她毫不客气的接下时候的表情;
喜欢平日不善表达的老爹而谈起他孙女那一刻的眉飞色舞;
喜欢每次给他们张罗一桌丰盛的饭菜时候，从他们眼角深处流露出来的那份满足;
喜欢听他们谈起亲戚或邻居家日子的拮据或是儿孙的不像话……
那一刻，我懂得，我已是支柱，要顶天立地的给他们支起这片天，因为我是他们的儿子!
曾经和老娘调侃：因为儿不曾远离，所以你们没有机会体会儿衣锦还乡，荣归故里的那份荣耀。记得老娘当时一副不屑一顾的表情：俺还真不稀罕!我知道她说的是实话，有时候她就是太爱说实话，却不知儿子的谎言。记得刚上大学那会儿，手机还远没有普及，更多的是一封封家书，因为很不经意的在给老娘的信上提到了当时最想吃的就是她做的手擀面，后来放假回家，街坊邻居见了我就说：你妈在家擀了面条等着你呢!事后才知道，我那不经意间的一句话，老娘一直惦记者并很骄傲的“四处散播”，其实对于从小到大每天都吃着手擀面的我来说，当时真心的不是很想吃，不曾想却因为老娘那份对自己手擀面的骄傲，现在我却真真实实的爱上了这口，每次出差个一两天回来后那必须是手擀面，因为那是老娘的“显摆”，是养我长大的根儿!
或许和同龄人相比，我属于独立比较早，也相对很有自己的主见，如果不是老爹的“干涉”，可能现在走的是另外一条路。在之前的文中，曾提到高中那会的事，桀骜不驯的个性注定了那个放荡不羁的青春，在距高考还有半年的时候，我义无反顾的卷着铺盖回家了，毅然决然的要结束自己的学生生涯，所以也顺其自然的上演了那出人生中最最悲壮的激情戏;老爹反对我不参加高考，那是预料之中的，至于生气也是必须的环节，挨打肯定是必不可少的，那他把一怒二骂三打的招数尽数一遍的时候并没有妥协，我就劝他：爸，我知道你脾气倔，但是你也要知道你儿子比你更倔……说完之后我立刻、马上完全明白了什么是导火索，什么是大爆炸!()老爹把老娘推出门外，把门锁死，抄起那根后来让老娘玩出骄傲的擀面杖，彻底的疯了，像一头被激怒的雄狮让我领略了什么是乱棍如冰雹一样落在身上的快感，我没有丝毫畏惧的跪在父亲的跟前任其发泄，总觉得会雨过天晴的……后来在老娘的哭吼中老舅撞开了那扇门，当我抬起头的时候，除了看到涌进家里的人群中的惊恐，还看到父亲眼中的绝望，那一瞬间父亲瘫坐在墙角，泪水肆意而下，像一个孩子一样嚎嚎大哭……泪水那一刻在我眼里决堤了，看着瘦小父亲突然发现是那么的伟岸，而自己……我把脑袋重重的碰在地上，就说了一句话：如果考不上大学，我绝不回来!――半年后，我考了理科应届生第一名。也学会了一个词：敬畏
放荡不羁的青春总是值得回顾的，在浑浑噩噩的混完大学，除了一身胆气和一张不值一文的毕业证，在省内某IT大公司的应聘过程中，初试、笔试、一路有惊无险到最后的老总面试，后来谈起我被录用就因为我当时的自我陈述：我父母都是地地道道的典型式农民，他们勤劳而朴实无华，而我是农民的儿子，我的身体内流淌着父辈的血液……
在人生的舞台中，儿子是第一个角色，也是最重要的角色，不须矫情，不须做作，只要顶天立地!有很多朋友都曾劝过我走出去，到大城市有很多机会，能接触到更多上档次的圈子，自然也会有更好的发展!我笑了笑：我只想守在老爹老娘的身边做个没出息的儿子!因为他们是农民，对土地有自己的感情，故土难离也不是每个现代人都懂的，上了年纪的人早有了自己的生活固式，为何要尝试着去打破!我更愿意看到他们在已有的圈子中的那份满足和幸福!对于我来讲，和他们一起分享我的成长和成就就成了我最大的追求，只为守候那份幸福安康，那份天伦之乐，用心做个儿子，做个顶天立地的儿子!
顶天立地做中层心得体会 篇4
金秋送爽，丹桂飘香，彩旗飘扬。10月7日盖尾中学校园内处处喜气洋洋，各级领导、新老校友和校内师生共3000多人欢聚一堂，庆祝学校50岁生日。庆典大会在学校田径运动场举行，仙游县委常委、统战部长王章德，县委常委、宣传部部长、教工委书记连向红，副县长林志良，人大副主任郭新环，政协副主席余文德等县领导，教育局、盖尾镇领导，兄弟单位领导嘉宾，历任校领导、老师及历届校友、离退休老同志莅临庆典大会。
副县长林志良主持庆典大会并致辞，对出席庆典大会的所有领导、嘉宾及校友们表示热烈的欢迎和衷心的感谢。校长李林桦回顾了学校的办学历程，提出了学校的奋斗目标。县委常委、宣传部部长、教工委书记连向红作了重要讲话。校友代表、教师及学生代表分别作了发言。
连向红部长站在全县的高度，肯定学校的办学成绩，赞扬盖尾中学开拓创新、奋发图强的精神，为仙游的教育事业和社会发展做出了重要贡献。她对学校的发展前景提出了殷切希望，提出学校应以建校50周年为新的起点，继承和发扬盖尾中学的优良传统，强化社会责任和历史使命感，把握发展定位，创新办学思路，以扎实的工作推进发展，再接再厉，奋发有为，为早日实现更高水平的办学目标努力奋斗。
李林桦校长在讲话中提到，50年的辉煌业绩只能说明过去，盖尾中学的美好未来还需要继续开拓奋斗。在新的历史起点，任重而道远，在新的征程上，机遇和挑战并存。相信盖中人能够秉承“团结 勤奋 求实 奉献”的校训，继承并发扬激励了一代又一代盖中人奋发向上的“盖中精神”，续写盖尾中学辉煌的历史新篇章。
庆典大会上还举行了企业家校友捐赠仪式。复旦大学、福建师大、华侨大学、集美大学、福建教育学院、漳州师院、莆田学院、市县教育工委、主管部门、博士生导师校友阎大鹏等纷纷发来贺电、贺信。
庆典大会结束后，嘉宾及校友们参观了盖尾中学50周年校史展及校园。7日下午，省社科院研究员李国庭先生为师生作了“中学语文读写考新探”学术讲座。晚上，还举行了建校50周年文艺晚会。
中层管理者如何做“坏人”？ 篇5
以下是集团领导转批给文化中心的一篇文章，来源自《牛津管理评论》。阅读此文，有利于每一个企业的中层管理者进行角色的定位。
文中所描述的种种中层领导“装好人”的现象，在我们身边也存在着！这是一种可怕的文化氛围，只能导致企业丧失执行力，竞争力下滑！
导致这一现象产生的本质是什么？如何防治？
你是不是一个敢做“坏人”的中层干部？如何学会做“坏人”？ 这些，都值得我们每一位中层干部深思！行动！
企业文化中心
2007．4．2
中层管理者如何做“坏人”？
中国企业缺乏执行力的一个关键就是中层没有勇气做坏人！——王永庆
中层干部是夹心饼干，上面压，下面（反）弹，相当难坐稳、坐好。有些人在基层的位置上业务与专业搞得好，被火线提拔，上来之后有些晕，角色没摆正，还把自己当基层，走了很多弯路．在此抛砖引玉地写几条，希望对做管理者的尤其是中层的有些启发。
第一条，就是中层要做坏人，要让上面做好人。为什么呢？试看如下场景：
1）有干部开完会，回去传达公司削减成本的政策，他说：“兄弟们，公司要削减成本，部门活动经费取消了，其实这个活动经费额也不大，削减吧，也不见得能替公司省多少，我争取了好几次，上面不同意，同志们，干活吧……”
2）有干部回来说：“兄弟们，我们的Q项目要6个月完成，我一直坚持说6个月完不成，我们讨论得都是7个月完成，上面非说市场压力大，要加紧，他们是站着说话不腰疼，也不想想兄弟们的死活……
可以一直举出几十个管理中这样的常见场景，在这些场景中，中层都把自己当做好人，而把上面当做坏人。这样做有三大弊病：
1）基层听到了组织中两种不同的声音，所以执行力一定大打折扣； 2）高层是组织文化的代表，应是好人；这样做，破坏了组织文化；
3）中层没有承担起自己的责任，否则我们要中层干什么呢？高层直接将政策与目标给基层不就完了吗？中层这样做，实际上显示了一个组织的中层缺位，因为中层将自己变成了基层。
中层为什么要做坏人？因为其有责任，是中层这个角色赋予的责任，首先是政策与目标 1 解释责任，上司说要拿下“500万”这个目标，你说只能拿下“450”，可不可以？当然可以，但是只能在高层那儿说，而不能在基层那儿说。在高层那儿，你可以向上反映解释为什么只能拿下450而不是500的理由与证据（只能建设性说不能对抗性与牢骚性说，有时甚至只能私下说不能公开说），以期说服上司更改决策；一旦你完全表达了不同意见，最终上司决策仍是“500”，你就必须执行。执行是什么？执行的第一条就是解释，将决策合理化。所以，你回去后好好对部属解释我们为什么要做“500”，如何才能做到500；
但有些干部不够有胆，不敢当面说，不敢在会议上说，不敢在政策没出台前说，等到已经定论了，抱着一腔不满背后乱说，对着自己的部属说，俨然自己与兄弟们站在一个战壕里，自己是为民请愿者，这种管理者真该揍屁股，完全不像个管理者，潜意识里还是把自己当基层看。
有人有疑问，我为什么要做坏人？干那种得罪人的事？其实要当管理者就必须得罪人，不得罪人只能做一个专家，一个技术人才，天底下你找不到任何一个优秀的领导人不得罪人的，一个也没有。所以，易中天在《品人录》中说：“专家”要不为“贵族”要不就为“流氓”打工，因为只有“贵族”与“流氓”能做到高高层。
有人还有疑问，我如果做坏人，那怎么带领手下？ 这个问题问得好！向下沟通的精髓是“向下沟通要有情，助他成功”，所以，“严格要求”之处，一定要“有情待人”，对部属的有情是什么？是替他考虑他的未来发展，是培养他栽培他，而不是让他闲着没事干，那是坏死他。所以，做坏人的含义是接住上面交来的责任，不能将责任反推给上面，所以只能严格要求部属；如果自己的某个部属被上司骂了，说明你的上司当了坏人。你就要小心，为什么你逼使你的上司当坏人呢？记住：他是迫不得已当坏人的。当他当了坏人后，心中一定有些忿，怎么请了这么个不中用的、不能让我省心的中层呢？
那有人说，我这么倒霉，高层就不能当一把坏人吗？其实，组织中一定有人当坏人，不是中层，就是高层，但高层的角色就是当好人，如果要当坏人，那他主动愿意也可以。唐僧的上司观音姐姐出面替唐僧杀孙悟空的锐气给他戴紧箍咒，不就是当坏人吗？所以，当高层要替中层撑腰，支持中层的时候，他就会出来当坏人。管理是变动的，随情境变动，才是管理之道。
上面是中层替上司背责任的情况，还有一种情况，是中层替基层（部属）背责任的，也是当坏人。如：上司批评一个事做得不好，你明知是你的某个部属的责任，你并没有说“都是谁谁谁，怎么样怎么样”，你仍然说：“这是我的错，马上改。”这种“责任到此为止”为“坏人”态度想必是令上司高兴，令组织欣慰的。
只要坐上中层交椅，就要抱定决心做坏人，对组织上来说，这是角色的要求；对自己来说，是吃小亏，未来占大便宜的事，何乐而不为?
《做最好的中层》读后感 篇6
《做最好的中层》，人们常说，“只有更好，没有最好”，看后我触动挺大，结合自己的工作实际，从如下几个方面谈谈心得：
有大境界才又大发展
思想决定行为，思路决定出路。成为一名优秀的中层干部首先要完成理念上的凤凰涅槃。大境界要求我们有开阔的视野。视野开阔，才能见人所不能见，看得更远，更广，更深。一个视野开阔的中层，能够准确把握整体与局部的关系，站在全局高度看问题，理思路，谋对策；深谙舍得的真正含义是有舍才有得，因此总是全身心投入工作，面对个人得失从容淡定；相信曲折和磨难都会过去，因此总是向着既定目标坚定前行，有“临大节而不可夺之风”的胆魄；明白成绩只属于过去，因此总是不断寻找新的起点，实现自我超越。
承担是发展的加速器
中层管理者的承担力尤为重要，它代表了一位中层管理者的水平，敢做别人不愿做的事情、承担得越多，获得的信任越大。一流的中层，将自己当作栋梁，是公司的中流砥柱，主动担起公司的重任；二流的中层，将自己当作夹心饼，被动地完成任务；三流的中层，处处埋怨，只会发牢骚，最终一事无成。
但是承担并不是意味着自己在工作中的事无巨细，好的中层管理者不包揽，懂得取舍、收放得当。学会放下权力，不要担心下级做不好事情，给他们锻炼，让他们自己决策一些事情，犯错总可以改过，但不能因为怕犯错而不给他们成长的机会。这样一来才能打造出高效团队，创造高效益！
战术水平的执行力与战略思维的导向
中层是被管理者，需要展示的主要是执行力。执行力也可以理解为发现问题和解决问题的能力，而且这是中层干部的核心素质。
执行力侧重在战术水平，执行任务不拖泥带水，体现的是解决实际问题的能力，能够高效圆满地完成任务；在下属面前，中层是管理者，需要展现的是决策能力，侧重在战略思想，要有大境界，要站在一定的高度看问题，要有大局意识，切忌在下属面前散播消极的言论，要有过人的胆识和气度；还要学会识人，要象伯乐识别千里马一样，因为完美无缺的人是不存在的，而可能同时存在缺点和某些方面的天赋，关键是发挥其优势，用其所长，要学会理解；此外还要有一抓到底的决心和一以贯之的恒心，决心与恒心一定程度是执行力的基石。
一流的中层，不一定是团队中最擅长于该项工作的人，但他一定是能运用其卓越的领导和管理才能，充分发挥团队的合力，以最高的效率完成工作的人。当有效沟通的主人
中层的位置是在高处，减少了我们倾听问题的机会，我们要能放下自己的架子，主动深入工人中间，倾听他们对工作的态度和想法，征求他们对领导工作的意见，通过相互交流和沟通，缩小领导与职工间的距离，做为承上启下的中层管理者，在上下级、同事还有其他诸多方面的沟通显得至关重要。
职工与领导之间总会因为沟通不到而产生一系列的误解，如果不能尽快有效的解除，会影响工人的工作情绪，最终影响公司效益和产品质量。在平时就要学会倾听来自各方面的意见，即使是一些比较尖锐和刻薄的意见，就是要表现出极大的耐心，“忠言逆耳利于行”应时刻谨记。
沟通是管理的最大问题，沟通要做有效沟通，无意义的会议不要开，根据实际情况选择适宜的方式去沟通了解情况。有效沟通可以使团队之间更协调，管理更通畅，工作效率更高，还可在沟通的过程中扩展自己的见识，为工作中一些问题的解决打开思路。
超越自己
首先必须要超越我们的优秀，拥有“归零心态”。善于从自己的错误中反省，善于从别人的错误中反省，借鉴别人的优点，抽出固定的时间反省。荣誉就像玩具，只能玩玩而已，绝不能永远守住它，否则将一事无成。超越“好人”，成为一名负责任的管理者。超越我们所在的处室和部门，培养看环境的“第三只眼”，在实际操作过程中把握分寸和尺度，在稳健中不断发展和超越。作多部门
领导不要陷自己的部门于孤立，做事要谨慎，思考要周全，给部门创造良好的工作空间。我们在考虑自己利益的同时也应该兼顾其他部门。把部门发展与企业发展结合起来，这样才能创造出最大的利益。
做最好的中层读后感范文 篇7
一个单位的发展，绝不可能只凭老总单打独斗。诸如“夹心饼”、两头不讨好的困惑。一方面是领导不满意，另一面是不知道如何变得更优秀。“是‘夹心饼’，更是栋梁”、“要忠，还要能”、“是领头羊，更是指挥家”。与上级有效沟通、保证完成任务、做解决问题的高手、打造高绩效团队。时刻归零、自我超越是人才不断成长的根本。“要恃菜助上，不要恃才傲上”、“超越汗水型中层，做智慧型中层”、“垫高别人，放低自己”。“怎样想“、”怎样做“、”怎样超越“，”一流=忠诚+能力“
中层是‘夹心饼’！一苦得不到上级的信任；二苦得不到下级的拥护；三苦得不到同级的支持和配合。一流的中层，是公司的中流砥柱，二流的中层，是‘夹心饼’，被动地完成任务；三流的中层，处处埋怨，只会发牢骚，最终一事无成。具有大境界！单位提前，自我靠后。创造第一，条件第二。不是一劳永逸，而是不断超越。你这个舞台是我们顶着巨大的压力给你搭起来的，你不能一股劲只顾往前冲，什么事都来找我柳传志将公布公平。是自己的年少气盛，使工作方式太过激进；是自己的傲气和刚硬，使人际关系太过僵硬，而自己也因此成为两头受气的‘夹心饼’。抛开以往的优秀，勇于反省自己，勇于改正缺点，这就是杨元庆的境界。只有学会当好一个被管理者，才能当好一个管理者。这样做的目的是让每一个人都去掉自我，更好的融入团队。其次，每个人都必须学会承担责任和服从。“是”、“不是”和“没有任何借口”聪明、有能力、有业绩，但同时也因此很自负、有个性、不甘心听从别人的指挥。不听从指挥的团队，最没有发展前途的团队。很多中层管理者确实很有才华和能力，但也很容易产生自傲的心理，甚至有时候认为自己的想法比公司的决策还要高明，因此难免对公司的策略有抵制的情绪。或许你会问，难道作为一位中层管理者，就必须完全抹杀自己的个性吗？当然不是，在具体的实施中，你可以有自己的想法及有个性的操作方式，但是在组织的决策面前，服从永远是第一位的。上级的责难，同事的误会，甚至是下级的抵触和客户的责骂。一时的冲动，让自己陷入被动的局面中。在面对屈辱时，他们往往会懂得忍耐。以此为契机，让自己的能力和素养获得快速的提升和飞跃。以前的光荣都已成为过去，重要的是今后再遇上问题时要懂得如何处理、应变。他在内心不断地鼓励自己：“绝不气馁。”忍辱并不代表无能，今天的忍辱，是为了明天能够更好地负重。第一种，一点不能“忍”，一碰就有有“气”，谁也说不得，谁也惹不得。显然，这是最差劲的中层。第二种，遇到职责，认真思考，有则改之，无则加勉。即使是别人犯了100%的错，自己也要承担100%的责任。第三种，主动“找气”受。员工出于对你的敬畏，你听到的指责声会大大减少，同时也减少了你倾听问题的机会，很容易飘飘然而不自知。而一流的中层管理者会放下自己的架子，主动深入基层，既能看到组织中存在的问题，也能看到自己身上存在的问题。因此，第三种中层才是一流的中层。
1、小不忍，则乱大谋。激烈争辩甚至愤然离去，都可能会导致你的思想、价值无法实现。
2、“辱”是你成长中最好的老师。放下架子，让“辱”引导我们改正缺点，完善自己，迅速成长。
3、生气不如争气。当遭遇受误解时，不妨用行动和事实来改变现状。拍脑袋决策；拍胸脯表态；拍屁股走人。不做调查，没有研究，“拍脑袋决策”；上级询问，胸脯一拍表示“没问题”，这叫“拍胸脯表态”；“拍屁股走人”。“三拍”也会给干部自己带来极坏的影响，甚至会自毁前程,强烈的责任感，不敷衍，不推卸。下属犯了错误，一定有上级的疏忽。权利越大，要承担的责任也越大。要避免“三拍”，最关键的就是要具有高度的责任心。
1、毛遂自荐。
2、敢做别人不愿做的事情。一是提升自己的能力，而是为组织探索新的发展方向；三是让领导看到你的潜力及魄力。别人不愿意做的事情，在领导者心中，也是一个难题。此时，你若能承担，无疑帮组上级医好了一块心病。别人最不愿意做的事情，在领导者心中，也是一个难题。此时，你若能承担，无疑帮助上级医好了一块心病。别人最不愿做的事你愿意做，才能体现你的境界；别人最不愿做的事你敢做，才能显示你的才能和魄力。
3、承担得越多，获得的信任越大。无论好坏。我会尽全力使他成为合格的将
军。其一，使那位军官对他心存感激，奋发向上，成为真正的可用之才；其二，让其他人愿意围在他身边，死心塌地地听从号令；其三，让上级对他刮目相看，认为他是一个不会推卸责任、勇于担当好中层。对上级，巴顿无限忠诚，而对下级，又非常有承担力。这样的中层，上级信任，下级拥护，理所当然地拥有最广阔的发展前景。
二、要忠，还要能
最好的中层，不仅是忠臣，更要是能臣！一流中层，有忠有能；二流中层，有忠无能；三流中层，无忠有能；末流中层，无忠无能。忠诚和能力都是并驾齐驱的，一样都不能少。“有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用。”“德”，就是忠诚。不仅源于她的忠诚，更源于她的能力。一个只会顺从、不会独立思考的人。领导并非只喜欢一味听话，顺从的下属，他们更希望自己的下属有胆有识，能帮他们分担更多的责任。一是没有能力，无法独立行事；而是没有原则，永远都无条件的服从权力即使是权威错的时候。一流的中层管理者，不是忠于领导，而是忠于组织。当领导的决策出现失误或偏差时，中层管理者应当站出来指出症结，为领导和组织保驾护航。
1、避免当众提出反对意见。在任何情况下，我们都要维护领导的面子，因为那相当于维护组织形象。
2、选择私下当面沟通。私下面对面的直接沟通，看到领导的反应和面部表情，以便即使调整自己的讲话方式。喜欢按照自己的方式做事，不太懂得顾及别人。中层管理者傲上的表现，会使领导觉得他的尊严受到极大伤害，因而对你产生极大的敌意。他不会将你当做自己人，你越有才华反而危险越大。只是敬上、尊上、助上，才会有优势。因为“上”是主宰，是给自己创造良好的施展才华环境的人。“如果你有智慧，请奉献你的智慧；如果你没有智慧，请奉献你的汗水；如果两者你都没有，就请你离开公司。”那就是智慧!“能行！”赵晓峰的语气中全是自信。“数十年如一日”
1、要有良好的职业素养。时刻想着如何解决问题。
2、智慧来实践，也应用于实践。源于工作现场。
3、智慧有规律可循。
4、终生学习。智慧并不生产于学历，而来自对知识的终生不渝的追求。精于业务；善于总结；善于汇报。
1、精于业务。对自己的业务必须要熟练、专业，不能做外行管理内行的领导。
2、善于总结。我们常说失败是成功之母，而总结是成功之父。一个不会总结的人，就不能从自己过去的经历中吸取教训并不断超越。
3、善于汇报。一来抓不住要点；二来体现不出与别人的不同之处。重点突出，只抓关键点，不要事无巨细；条理清晰；与组织决定和领导的想法保持一致。适当套话。公司站在成本控制的角度，为的是节省费用开支。虽然个人在短期内确定有些损失，但从长远来看，对双方都是有益。具有魄力的干部，面对创新的阻力，他不会逃避，而是想办法来解决。创新，有针对性，不能大而空。创新，不能过于激进，就像一列行驶中的火车，急转弯的后果很可能就是翻车。要对，革新对象有足够的耐心。既不能逃避责任，也不能盲目改革。有高绩效思维。
三、是领头羊，更是指挥家
中国有句俗语：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”既是领头羊，更是指挥家。勇当下级学习的标杆。中层管理者是一个团队领头羊，自己本身的工作能力、行为方式，思维方法甚至喜好都会对团队成员产生莫大的影响。士兵什么也不是，将领却是一切。将领所展示出来的形象，就是士兵学习的标杆！必然是以身作则的中层。只有落后的领导，没有落后的群众。既不承担别人，也不让别人为自己承担。一个独来独往的人，不可能和团队默契地合作，更不可能承担团队的成长和发展。你是我最器重的研究人才，可是你的管理才能我实在不敢恭维。你的主要职责就是培养10个，甚至100个像你这样擅长研究的人，我相信你能做到。没有，我的所有专家全是内部员工！我只是把很多员工变成了专家。你有几十个优秀的专家，但却没有几百个优秀的员工，我正好相反！很多中层管理者，之所以觉得太累太辛苦，就是因为在无形中，将自己放到了独行侠的位置上，不愿意和团队沟通。这是中层管理者在工作中最大的忌讳。
1、制定有效的目标。
2、积极地与上级领导沟通，得到他的支持和帮助。
3、了
解团队每一位成员的优势与劣势。
4、把目标细分，分派适合的人负责具体的任务。要有战术水平，更要有战略思维。
1、远离战场紧张氛围，稳定军心。
2、巧打广告，低投入，高成效。
1、根据问题制定战术。
2、作好战略管理与战略规划。第一，战略的制定。第二，战略实施。第三，战略控制。第一，确定目标。第二，制定战略规划。第三，将战略规划形成文本，以备评估、审批。如果可行，我们才会采用。再说，就算不可行，你也能够为我们开拓思路，这有什么不好呢？公司需要的就是你们这些年轻人的意见，这样公司才会有新鲜血液流进来，才能不断往前发展嘛。自信通过这次成功获得了极大的提升，赞美激励法，真诚的谢意，认可激励法，你做的太棒了，这真是一个好创意，这段时间你表现的不错，认可激励法，拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，指导激励法，荣誉激励法
只要自己认为对的事情，就非得坚持，而且由于年轻气盛，对什么事情都爱挑刺。如果写表扬稿，谁写都可以，但如果要写批评稿，就非你莫属。关心所有人，关注几个人。
第一，最优秀的员工。第二，最落后的员工，第三，想成长但处于瓶颈的员工，这三种人，是一个团队中最需要给予关注的。一根是奖励指挥棒，一根是惩罚指挥棒，只奖不罚，则容易张成军心懈怠，只罚不奖，则容易引起军心不稳。将在军，君命有所不受。不论是军队还是企业，要想健康、正常地运转，不但要有严格的奖罚制度，而且还要有能够严肃执行奖罚制度的中层管理者。让下级有制度可依。明确的奖罚制度起着红绿灯的作用，可以有效地约束团队。中层管理者让团队成员知道绿灯的地方可以行走、快走，出色的人可以得到奖励，从而调动他们工作的积极性；而红灯的地方则不能走、不可碰，谁跨入了禁区，谁就要受到惩罚。树立自己的威信，墙上贴着明确的制度，也只是废纸一张，起不到任何作用。不仅如何，还会降低中层管理者在团队中的威信，出现团队成员不服从管理的情况。70%的管理问题是沟通问题。因此企业的管理者和普通员工做好本职工工作是远远不够的。不仅对上级有着重要的作用，而且对自己也有着同样重要的作用。对组织与上级的价值，第一，增加下属对上级的理解，第二，团队更协调，管理更通畅，工作效率更高；第三，由于上级与下级员工都身心愉快地投入到工作之中，第一，清除上级对你的误解，第二，让你的能力和努力得到上级的高度肯定。第三，让你有更快的发展速度和更大的发展空间。无法与上级沟通，下级要当有效沟通的主人！中层管理者有没有主动和上级沟通的意识，因此导致在工作中产生了很多误会，不仅耽误了整个工作的进展，而且更是自己丧失了发展的机会。是保持沉默、被动地等待上级来找你沟通，还是有意识地主动和上级沟通？让自己陷在猜测和怀疑的泥淖中，而是主动和老师沟通，向老师诉说自己心中的顾虑。让他放下了包袱，轻装上阵，他的主动和诚恳，从而更加信任他，给他更多的指点和机会。如不能及时有效地与上级沟通，不仅会影响自己的发展，影响整个团队的发展，而且也会妨碍组织的发展。第二，避免积怒于上，积怒于下，不仅要上情下达，更要下情上达。也不能把下属团队的工作情况和遇到的问题传达给上级，那么日积月累，难免出现上级不满、下属抱怨的情况。第三，有些问题对中层管理者来说或许很重要，但对上级来说未必重要。作为中层，我真的读懂了我的上级吗？《杨总用人，逼你成才》作为一位中层管理者，必须有‘逼’自己成才、突破和发展的意识，否则就得不到任何发展的机会。进入我的公司，就必须有突破和发展，我不需要一个循规蹈矩、按部就班的中层主管。才发现这些想法和上级的想法有太大的差距。老总最近在读什么书，关注的焦点是什么，以及下一步将有怎样的战略，喜欢和什么样的交往。用一种动物来形容自己的老总。上级“犯傻”，有时不是他真的傻，而是一种出人意料的高明，上级“犯傻”，有时是他有意试探和考验你的优点，缺点，都被上级看在眼里。如果上级真的“傻”，那么正好是你最大的机会，很懂得放权给下属，为下属创造空间。一流的中层管理者应该有
一双善于发现领导优点的眼睛；一流的中层管理者应该尊敬上级，也必会得到上级的尊重；一流的中层管理者不在意上级的“傻”，只在意自己的工作是否到位。上级也是人，不是神。上级有他偏好的思维、工作方式，不管这种方式是否完全正确；上司也有人性的弱点，有自己的好恶，甚至有时也会将情绪带到工作中去。这个想法和企业的整体发展方向是否完全相符？尽管这个想法很好，但现在提出来是不是最佳的时机？会不会太早或者太迟？
顶天立地做中层心得体会 篇8
作为企业的中层干部，是企业战略最重要的执行者，是企业主体工作的实施者，只有通过中层，才能更好地将高层的决策下传，同时，还要制定相应的战术和措施，来领导下属顺利完成上级要求的各项工作任务。因此，中层的能力，决定着工作质量的好坏，关系着企业的命运。
我认为，一个优秀的中层，应该具备以下四种能力：
一、一个优秀的中层，应该具有较强的执行力。坚定不移地执行上级制定的发展战略和工作要求，贯彻落实上级文件精神和重要会议精神，遵守企业各项规章制度，推动企业健康快速发展。只有端正思想，才能真正做到精准执行，必须要以“忠“为本。古之所谓忠臣，必然忠君爱国、勤政爱民，时时处处一心为国家、社稷着想。而作为企业的一名中层，要“忠“，一是忠于企业，二是忠于领导，三是忠于职工。
忠于企业，就是要全心全意地为企业做贡献，聚精会神地为企业谋发展。做任何工作都要为企业利益着想，有损于企业利益的事坚决不做。无论在哪个岗位，都要恪尽职守，甘于奉献。要着眼于企业长远发展，具有忧患意识，为企业改革转型殚精竭虑。要遵守企业各项规章制度，做到有组织、有纪律。“一滴水只有放进大海才永远不会干枯“，只有企业发展了，个人才能有所进步，只有企业强大了，个人价值才会得到更大的体现，同时也就具有了更大的人生舞台。
忠领导，就是要听从领导安排，执行领导决定，尊重领导，维护领导，做领导的得力助手，不辜负领导的信任。领导班子是企业的大脑，中层干部用在哪儿，怎么用，是领导班子经过深思熟虑后决定的，也证明各位中层的个人素质和工作能力都得到了领导的认可。任何地点，任何时候，都要在领导班子的带领与授权下，扎扎实实开展工作，贯彻执行领导意图。不越权，不欺骗，遇到重要问题，及时向领导反映，寻求解决意见。认真做到上情下达，做领导联系广大职工的传输带。
忠于职工，就是做任何工作都要把职工应有利益放在第一位，想职工所想，急职工所急，解职工所难，一切依靠职工，一切为了职工。职工是企业的主人，我们煤矿工作环境恶劣，生活条件艰苦，为职工谋利益，是企业的宗旨。中层干部应该鞠躬尽瘁，带领部下完成任务，确保收入稳定、提高。不欺压职工，不吃拿卡要，手中的权利是职工给的，也就必须用它为职工服务。要及时下情上传，反映职工工作和生活中的困难，做职工与领导联系的中转站。
二、一个优秀的中层，应该具有较强的凝聚力。优秀的中层，不仅要起到领头羊的表率作用，更要起到指挥家的作用，带领自己的团队钻研业务，创造业绩，同时，要与企业其他各个部门协调合作，不争夺利益，不打“内战“，共同推进企业发展。因此，中层必须要具有较强的凝聚力，部下听指挥，同级愿配合，工作才会有成果。凝聚力来源于个人的魅力，个人魅力来自于生活和工作，我认为，要塑造个人魅力，应该做到以下几点：仁、能、信、严、勇。
古人语：“仁能附众“。仁，是一个人做人的根本，是与他人结交，存活于社会的必需本质。只有成功地做人，做事才有可能取得成功。“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之“。作为一个中层，如果做到尊重部下的人格，关爱部下的工作情况，关注部下生活中的困难，部下怎能不感动，怎能不听从指挥。如果与其他部门的领导人和睦相处，不争权夺利，人家怎能处处为难，怎能不配合工作。谦虚谨慎，和颜悦色，以诚待人，这些都是“仁“的体现。
俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝“。作为一个中层，如果没有出色的业务能力，分析问题、处理问题的能力，是无法带领部下取得好的业绩的，也无法让部下认可你的工作能力，从而心甘情愿服从于你的指挥。业务知识不精通，就无法对部下的工作进行指导，进行考核，更容易造成部下的懒惰与欺瞒。不懂得放权，不为部下创造成长的机会和提供发展的平台，部下永远得不到进步，企业发展将会面临“后继无人“的严峻形势。
“诚信“自古以来就是人际交往中最基本的道德准则，是人立身处世的基本原则。作为一个中层，只有对人以诚，承诺别人的事，一定要办到，才能取得别人的信任。尤其是对待下属，只有取信于他们，才有利于增强自己的领导力，顺利开展工作。“上不信则下疑，下疑则事废“，得不到下属的信任与支持，是无法取得成功的。
“上不严则下慢，下慢则事不成“。作为一个中层，如果不严于法令，在管理中没有严格的规章作为标榜和约束，那么部下没有了制约，纪律必然松散；如果不严于赏罚，在管理中没有明确而严格的赏与罚制度，那么就会缺乏激励和约束机制，无法调动部下的工作积极性；如果不严于律已，树立威信，那么必然会无法服众，无人尊从。
“将不勇，则三军不锐“。作为一个中层，如果没有迎难而上、乘风破浪、历险前行的“勇“，则无
法带队团队有所作为。当遇到困境和非议时需要勇，不畏艰难险阻，始终坚持自我向正确的方向前进，为部下树立坚持的信心；当工作中取得成绩之时同样需要“勇“，不居功、贪恋名利，继续带领部下像更大的目标发起冲击；在工作中遭遇失败之时更加需要“勇“，勇于责任承担，能够反省自己并改正错误，让部下心存感激，心存敬佩，更加努力工作。
三、一个优秀的中层，应该具有较强的创造力。“创新是进步的灵魂“，中层要获得成功，必须要主动创新，而不是因循守旧，企业要长远发展，必然需要一批创新能力强的中层管理者。只有摒弃旧的落后的思想，改掉不良的工作习惯和生活作风，创造性地开展工作，发现管理漏洞，发现生产问题，有针对性加以改正和改进，进行制度创新或技术创新，才能取得长足的进步。如果不革新已经发现的弊端，那么，它还会继续阻碍企业的发展，成为难以拔掉的毒瘤。当然，要创新，必须要根据我矿的实际来进行，有针对性和可行性，切忌空而泛。也不能过于激进，急于求成，要有足够的耐心，坚持不懈，为企业、为自己带来更大的成功。
四、一个优秀的中层，应该具有较强的学习力。作为一个中层干部，无论是理论水平、业务能力、人际交往等方面，应该都算是比较优秀的。但是，在这个科技高速发展，信息迅猛爆炸的时代，有更多的新知识、新事物、新问题、新情况需要我们去认识、了解、掌握。“不进则退，慢进也是退“！如果原地踏步，不善于学习，知识就会老化，思维就会局限，精神就会贫乏，不能适应新形势的发展，注定会被时代淘汰，被竞争淘汰。只有不断加强学习，更新知识，积累经验，学习最先进的理论和方法，认清事物发展的形势，把握事物发展的规律，培养自己的危机意识、发展意识、创新意识、大局意识，才能让自己取得不俗的成绩，才能为企业的发展做出更大的贡献。
要想做领导信任的一流中层管理者，除了在政治上坚定，理论水平比较高，在大是大非问题上头脑清醒，旗帜鲜明，与党委保持高度一致外；领导经验丰富，熟悉业务，工作有魄力，驾驭全局能力和处理复杂问题能力强，有强烈的事业心和责任感，工作充满激情，勤奋务实，在干部群众中有较高威信也是必不可少……
对照而言，我知道自己还算不上一个优秀的中层。
我很欣赏本书中的一句名言：“如果你有智慧，请奉献你的智慧；如果你没有智慧，请奉献你的汗水………“
怎样做一个好的企业中层干部文档 篇9
1.你如何认识职场正确定位的重要性？
2.你在职场定位上存在哪些主要问题？学习本培训材料之后受到什么启发？
3.你怎样认识职业生涯设计？你是怎样设计自己职业生涯的？
第一讲：摆正自己的位置（1）
在正式讲课之前，请大家先考虑一个问题：为什么把“摆正自己的位置”做为培训的第一讲？或者换一种说法：做一个好的企业中层干部为什么首先要“摆正自己的位置”？我希望大家带着这个问题来听讲。如果把这个问题搞清楚了，第一讲的培训目的也就达到了。
一、每个人都有自己的职场定位
世界是物质的，物质是运动的，运动是相互联系的。这是辩证唯物主义的基本观点。只要是物质存在，都会在或宏观或微观的世界里有自己的相对位置。
宏观到宇宙。在晴朗的夜空，天上银河清晰可见，银河系是宇宙的组成部分。在位于距银河中心2.3万光年处有一颗恒星叫太阳，太阳围绕银河中心转动，太阳是银河系的组成部分。围绕太阳转动的有8大行星，其中就有我们人类居住的地球，地球是太阳系的组成部分。由于在太阳系所处的特殊位置，地球上产生了生命，成为人类繁衍生息的乐土。在茫茫宇宙，星系、星球各居其位。
微观到昆虫世界。蚂蚁、蜜蜂的组织都严密有序。在蚂蚁的世界里，有蚁王、雄蚁、兵蚁、工蚁；与此相类似的还有蜜蜂的世界。它们之间分工明确，忠于职守，维护着昆虫世界的秩序。
企业也是一样。在职场中，每个人都有自己固定的位置，我们统称之为“岗位”。无论是什么所有制、无论是什么样的组织形式，企业所提供的岗位大体都能分为三个层次：决策层、管理层、执行层。尽管企业的三个层面有时是模糊的、交叉的，但身在其中的每一个人，必定有一个属于自己的岗位。企业就如同一部机器，只有在各个岗位上的职工完成份内工作的前提下才能够正常运转。从这个意义上说，判断一个职工是否称职、是否对于企业做出了贡献，关键在于是否做好了本职岗位的工作。如果你在企业里没有自己的位置——比如所谓“下岗”、“待岗”的职工，说得温柔一点，你已经被边缘化了；说得深入一点，你实际上已经被企业所抛弃，已经被排除在组织之外。一个没有自己职场位置的职工，对企业而言是没有价值的，是包袱、是负担。由于劳动合同等原因，你可能与企业还保持着劳动关系。但是，这仅仅在名义上的东西。处于这种状况的职工就需要认真考虑自己的出路问题了。
第一讲：摆正自己的位置（2）
二、正确定位的重要性
定位问题不仅对于职场是重要的，在其他领域同样非常重要。举一个大家熟悉的例子。《三国演义》里有一个“三顾茅庐”的故事。刘备带着关羽、张飞第三次来到隆中，终于见到仰慕已久的卧龙先生诸葛亮。
两人寒暄客套一番之后，诸葛亮对刘备说：“愿闻将军之志。”用现在的话说，就是问刘备：你有什么志向呀？你想干一番什么样的事业呀？
刘备把其他人都请出茅庐之后，对诸葛亮说：现在汉朝不行了，奸臣当道，我就想“伸大义于天下”，恢复汉室。可是我没什么本事，折腾了半天，也没有取得什么成绩。我想听听先生有什么高见，让我也开开窍，避免再走弯路。
面对比自己年长很多的“皇叔”，当时年仅27岁的诸葛亮侃侃而谈：他首先分析了当时东汉的政治格局，认为雄踞北方的曹操集团“拥百万之众，挟天子以令诸侯，此诚不可以争锋也”。而坐拥江东的孙权集团“已历三世，国险而民附，此可用为援而不可图也”。那么，刘备集团的出路在哪里呢？诸葛亮告诉刘备，还有两个好地方老天爷留着帮助你完成大业。一个地方是荆州，统治者是荆州刺史刘表；另一个地方是益州，统治者是益州牧刘璋。这两个人虽然是汉皇室的宗亲，但都没有什么大本事，对自己的地盘治理的都不怎么样，政权也不稳固。他劝刘备：你也是汉高祖的后代，而且威望很高，手下又聚集了很多人才，何不“先取荆州为家，后即取西川建基业”。这样，就可以和曹操、孙权两个集团形成“鼎足之势”，将来时机成熟，就可以“图中原”，完成统一大业。
这就是历史上著名的“隆中对”。由于“隆中对”对于曹操、孙权、刘备三个集团政治版图的准确定位，使得那位颠沛流离的刘皇叔很快结束了动荡的生活，成功的借荆州、占西川，建立起自己巩固的后方根据地，最终形成了魏、蜀、吴三国鼎立的局面，演义出一幕幕脍炙人口、波澜壮阔的历史大戏。所以后人说：先有“隆中对”，而后三分天下。“隆中对”是军事政治集团战略定位的经典案例。
企业在发展过程中，也存在战略定位的问题，并且对于企业成长、发展产生极为重要的影响。现在的“国美电器”占据了家用电器销售的半壁江山，谁会想到当年的黄光裕在开创这番事业的时候，兜里只有区区的两千块钱。上世纪八十年代以后，中国改革开放，经济飞速发展，人民生活水平提高很快。当时在西方发达国家已经普及的家用电器开始迅速进入中国寻常百姓的家庭，社会需求呈几何级数增长。黄光裕正是看准了这一机遇，在中国开创性的设立了专营家用电器的大卖场，获得巨大成功。黄光裕本人也一度成为福布斯富豪排行榜中国大陆首富。企业发展战略的准确定位，无疑对黄光裕的成功起到了决定性的作用。
还有与企业发展战略相关联的产品定位问题。李书福的吉利集团是在1997年涉足汽车制造领域的，当时一汽、上汽、东风汽车等都已经发展到比较高的水平，加上进口汽车的大量涌入，市场竞争已经非常激烈。因此，几乎没有人看好李书福的吉利汽车。可是，几年以后，吉利汽车却不可思议的发展起来了，在激烈的竞争中，不仅在市场上站住了脚，而且市场份额不断扩大。让经济学家、汽车制造专家大跌眼镜。李书福的成功可以总结出许多条经验，而吉利汽车产品的准确定位肯定是其中最值得总结的经验之一。当时吉利汽车提出的口号是：生产老百姓买得起的汽车。用李书福的话说，要像卖大白菜一样卖汽车。正是这一准确的产品定位，避开了与国内其他汽车厂商在A级车市场的激烈厮杀，占领了最低端的市场。试想，如果李书福当初生产的是成本较高的、“体面”一些的汽车，现在会是一个什么结果呢？我们还会看到吉利汽车行驶在各个城市的大街小巷吗？现在的吉利今非昔比，已经向汽车高端市场发起冲击。为了避免“吉利=低端汽车”的形象，李书福采用了多品牌战略，将高端汽车取名“帝豪”并在年内上市。祝愿他再次取得成功。我们神州鸿声也存在自己的发展战略的定位问题。借这个机会，给大家介绍一下公司领导班子在这个问题上的认识。
一个企业的正确定位，离不开对于市场以及行业发展情况的正确认识和判断。
助听器验配销售市场是一个怎样的情况呢？据国家权威部门统计，我国现有60岁以上老年人约为2.5亿，预计到2050年前后可达４亿左右，我国已经步入了老年社会。而在70岁以上的老年人中，约有75%存在听力障碍。除老年人口外，我国还有大约600万听力障碍残疾人，而且每年有大约3万新生聋儿诞生。这些人都是助听器的潜在消费者。但是，由于我国仍然是一个发展中国家，整体生活水平远远落后于欧美发达国家，因此，我国应戴助听器的人口中仅有5%左右的人使用了助听器。综合以上情况，说明了一个什么问题呢？说明中国是全世界最大的助听器消费市场。同时，随着我国经济的迅速发展以及社会福利保障制度的不断完善，选择佩戴助听器以改善生活质量的听力障碍人士必然会越来越多。进入老年社会和人民生活水平迅速提高这两个因素加在一起，就注定助听器验配行业是一个朝阳行业。这就是公司领导班子对于市场容量和行业发展前景的基本认识。
那么，助听器验配销售行业的发展情况又是怎样的呢？借用一个成语来形容，叫做“雨后春笋”。现在的助听器验配店可以说遍地开花。有一位老员工曾跟我说过：刚开始干这行的时候，在街上看到别人开办的验配店觉得挺新鲜；可是近两年，走在大街上到处都可以看到“助听器”的招牌，好像到处都有自己的同行。虽然没有准确的统计，但助听器验配销售行业越来越激烈的竞争的确已经是不争的事实。现在的行业竞争情况，有点像东周的春秋时期，店铺数量很多，而规模却普遍比较小，有的甚至是单打独斗的个体店，在行业中还没有产生占有较大市场份额的“航母”型企业。这就为我们神州鸿声公司提供了一个机会——当龙头老大的机会。我们不要妄自菲薄，神州鸿声现在的营业额已经达到了XXXXX万元，拥有100多个营业网点，覆盖全国60多个县级以上城市。按照周总的分析，如果按照企业规模和营业收入做为标准，公司应该在全国排在前五位，在行业中已经处于领先的地位。这就是公司领导班子对行业现状以及公司行业地位的基本认识。
鉴于上述情况，公司的战略定位或者说是公司的愿景是：打造助听器行业的“国美”、“苏宁”，使神州鸿声公司成为“以验配销售为主体并具有助听器及相关产品生产能力”的行业龙头企业。为了实现这一战略定位，公司领导班子的工作思路是：整合公司的现有资源，理顺公司内外关系；用现代企业制度规范公司管理，提高员工整体素质，提高单店盈利能力，树立公司的大企业形象；采用连锁加盟的方式，使公司迅速发展壮大。概括起来就是：“明确思路、理顺关系、规范管理、提高素质、树立形象、加速发展。”如果我们的企业发展定位符合实际情况，相信在3-5年的时间内，公司将在企业规模、经济效益、管理体制、员工素质等方面发生质的飞跃。希望在座的各位都能够为公司的跨越式发展贡献自己的力量。
每位员工的职场定位也是非常重要的。职场人生的最大悲剧不是失败。跌倒了了还可以爬起来，对于年轻人而言，挫折甚至是一笔财富。但是如果职场定位出现问题，发生“岗位迷失”的现象，就离“丢饭碗”不远了，那才是更可怕的。因为后面的章节对职场定位问题有专门论述，在这里就不多说了。
现在归纳一下正确定位的重要性。我认为主要表现在相互联系的三个方面：（1）只有定位准确，才能有正确的努力方向和奋斗目标。像前面讲到的刘备，在“隆中对”之前就像是没头苍蝇，四处碰壁。而“隆中对”之后，就有了明确的方向和目标，很快就获得了安定。（2）只有定位准确，才能够准确把握应该做的正确的事情，避免无用功。“种了别人的地，荒了自己的田”；“干活不由东，累死也无功”。这些我们常见的现象，主要问题就出在定位上。（3）只有定位准确，才能够使你的努力容易取得成果，提高成功概率。黄光裕、李书福等都是现成的例子。
第一讲：摆正自己的位置（3）
三、中层骨干在企业中的地位和作用
中层骨干地位和作用的问题，其核心是职场定位。在企业“决策、管理、执行（操作）”三个层次中，中层骨干基本上属于“管理层”。但是，对上与“决策层”有交集。例如，有些时候，中层干部也会参与公司重大问题的决策；有些公司总部的中层干部因为职责所在，有时要像公司高管提出决策建议等。这些都是与决策有交集的部分。同样，对下与“执行（操作）层”也有交集。这个比较好理解。在神州鸿声公司，无论是公司总部的部门经理，还是各个验配店的店长，每天都会有许多琐碎、具体的事情需要其力亲为。这些都是与执行（操作）有交集的部分。就公司的实际情况看，这一交集部分的比重还是相当大的。中层干部在企业中的地位、作用是十分重要的，他们承上启下，如同人体的骨骼一样支撑着企业，没有一支优秀的中层骨干队伍，企业就不会运转自如。
中层干部正确的职场定位表现在四个方面：
首先，面对企业，你是职工。这是所有员工职场定位的最重要的问题。什么叫职工？在《劳动法》等法律法规上的规范说法是“劳动者”；相对应的企业是“用人单位”。两者之间通过契约——劳动合同——形成雇佣与被雇佣的关系。对于“劳动者”来说，最主要的义务是“履行劳动义务”，至于工作岗位、劳动内容等，要服从企业的安排，不容你挑三拣四；最重要的权利是“获取劳动报酬的权利”，按劳取酬，天经地义。与“劳动者”的权利义务相对应，对于“用人单位”来说，最主要的义务是“支付劳动报酬义务”；最重要的权利是“安排劳动者进行劳动的权利”。做为员工必须要做到两点：（1）做一颗螺丝钉。把“螺丝钉”拧在哪里，不是你的事情，要服从企业的安排。如果你觉得不合适、被埋没了，你可以“炒老板的鱿鱼”。（2）做一颗闪闪发光的螺丝钉。无论在什么样的工作岗位，都应该做好自己的本职工作，像雷锋那样，做一颗闪闪发光、永不生锈的螺丝钉；你如果“当和尚撞钟”，得过且过，最终的结果可能就是“被老板炒了鱿鱼”。
其次，面对领导，你是下属。我和周总都是军人出身。在部队里最讲究的就是下级服从上级，“服从命令是军人的天职”。解放军“三大纪律八项注意”的第一条就是“一切行动听指挥”。企业虽然有别于军队，但是也存在上下关系问题。对于企业的中层干部，在处理与领导的关系时应该做到：（1）服从领导。首先要尊重，不能顶撞，“抗上”不是优点。对领导交办的工作不要讲价钱。（2）完成任务。对于领导下达的任务，有条件要办；没有条件，创造条件也要办。比较常见的情况是，有的中层干部，对于领导交办的工作任务拖拖拉拉，不催不办；遇到比较棘手的事情，不是想办法去解决，而是推给领导或者搁置起来不了了之。（3）摆正位置。所谓摆正位置，就是要记住：无论什么时候，只要是和工作有关的事情和场合，领导是领导，下属是下属。举一个最俗的例子说，就是吃饭——指带有商业性质的宴请——你也应该坐在自己应该座的位置上，而不能坐错了地方。第三，面对下属，你是领导。什么是领导？从字面上看，就是率领、引导的意思。也就是说，做为领导不仅自己要自己做得好，还应该带领你的团队向正确的方向前进。做为企业中层干部，在处理与下属的关系时应该做到：（1）率先垂范。榜样的力量是无穷的。要求下属做到的事情，自己首先要做出榜样。否则，就会出现“上梁不正下梁歪，中梁不正塌下来”的情况。（2）关心下属。“以人为本”是现代企业管理的核心理念之一。你关心下属的疾苦，力所能及的解决他们的实际困难，一定会受到意想不到的效果。说到这儿，想起一个小故事。春秋战国时期，吴起是与孙武齐名的军事家，后人并称为“孙吴”。《史记》记载，吴起在魏国当将军的时候，有个士兵身上长了脓疮，吴起亲自用嘴给这个士兵吸脓排毒。士兵的母亲知道这个事情以后，放声大哭，别人问她为什么哭？她说：当年孩子他爹也曾得过这样的病，吴起将军也像这样给他吸脓（“吴公吮其父），孩子他爹深受感动，以后作战非常勇敢，勇往直前，决不后退（“其父战不旋踵”），最后战死沙场。现在这样的事情又发生在我儿子的身上，我不知道他会战死在哪里，所以我很难过。同样的道理，你如果能够处处体贴关怀自己的下属，他们一样可以“战不旋踵“。（3）传帮带。部队是最讲究传统的组织，每一支部队几乎都有被称做“传统”的突出特点。前段时间热播的电视剧《士兵突击》对传统这玩意儿有很形象的解读。传统是什么？其实就是一个单位的文化，一个单位的魂，对组织成员有着潜移默化的影响。好的传统会一代一代的传承下去，不好的传统也是如此。我在空军某基地任职的时候，曾经带工作组到基地所属高炮靶场处理过一起新兵因为挨打逃跑的事件。靶场主任竟然告诉我：打新兵是我们高炮部队的传统，他当新兵的也挨过打。对于企业也是如此，传统体现企业文化。我曾经去过一些公司所属的验配店，给我的感觉是不一样的。仅从表面上看，差别就很大，有的窗明几净，有的就比较脏乱。如果我是客户，很可能根据这种感觉做出是否在这里验配的选择。举一个小例子。有一个老人在我们的一个店里调试助听器，接待他的验配师态度很好，气氛很融洽。在调试结束以后拉家常的时候，我们的这位验配师问客户：“老先生，您原来是做什么工作的？”老人说：“我原来是中国戏剧学院的老师，是教京剧的。”验配师：“那您京剧一定唱的不错。给我们唱一段吧。”老人看看四周，然后说：“在你们这个环境里唱戏好像不太合适吧。”你说尴尬不尴尬？如果真的遇到一个二百五，在我们店里引亢高歌，那将成何体统？为什么会出现这种情况？就是没有形成好的传统，年轻的员工并不认为她的做法有什么不妥。从神州鸿声的员工情况看，新成分比较多，因此，搞好传帮带，帮助新员工掌握专业技能、适应公司的工作特点，更应该成为中层干部的重要职责。（4）不要越俎代庖。领导对下属是管理、指导的关系。对下属的分工和临时性的工作安排一定要明确，督促下属做好自己的本职工作，让你的员工在实践中增长才干，决不能事事插手，事必躬亲。诸葛亮是伟大的政治家、军事家，但总是事无巨细，亲历亲为，致使自己积劳成疾，命丧五丈原。同时，他的这一工作作风，客观上压制了蜀国的人才成长。后人总结经验的时候，认为这是蜀国最先灭亡的一个重要原因。以大比小，道理是一样的。有的单位会有这样的情况，领导在的时候，运转很好；领导不在的时候，就变得一团糟，员工不知道该干什么，遇到问题也不知道该如何处理。出现这种“领导在与不在不一样”的情况可能有多种原因，而领导不放心、不放手、事事都要插手过问肯定是一个重要的原因。
第四，面对同级，你是同事。从字面上看，“同事”可以理解为“共同做事”。既然大家要共同去做一件事情，就一定有分工、有合作，只有齐心协力、协调一致，才能够把事情办好。企业中各部门之间的“摩擦”在所难免。原因很多，有部门设置合理性的问题，有私人关系好坏的问题，有时领导之间的矛盾也会表现为部门之间的矛盾。但是，如果从主观上找问题，不能正确处理同级之间的关系肯定是一个重要原因。做为企业中层干部，在处理与同级的关系时应该做到：（1）沟通。沟通的过程，是相互了解的过程。了解了对方的困难、苦衷，就会理解为什么会出现一些看似不合理。相互理解了，就会找出解决问题的正确办法。（2）合作。就是再合理的组织结构，工作的联系、交叉仍然难以避免。在这个时候，想“小葱拌豆腐——一清二白”是不可能的，相关的中层干部必须学会协调合作。从我个人经历中看到的情况看，如果谁都强调本部门的重要性，各自为政、拒绝合作，其结果大多是矛盾越来越深，摩擦越来越多，结果是两败俱伤。（3）补台。说到补台，我想起当年在总参五七干校当知青时的一件趣事。1969年中苏在珍宝岛发生武装冲突，林彪下达一号号令，许多干校“学员”的家属、子女被疏散到地处河南农村的干校。人一多，房子就不够住了，各个连队都突击建房。有一次在搅拌水泥、沙浆的时候，一个人说：“这么弄不行，水会跑出去。”另一个人则说：“水不会跑，没问题。”可是，在放水之后，果然出现了缺口，那个说“不行”的人不但不动手堵上缺口，反而幸灾乐祸的说：“你看，我说这样不行吧。”无论是谁，工作中的疏漏都在所难免，这个时候，做为同事不应该袖手旁观。
第一讲：摆正自己的位置（4）
四、容易出现的职场定位错误及其危害 企业中层干部职场定位错误主要的表现形式有三种：越位、失位、错位。
（一）“越位”的表现形式
什么叫“越位”？笼统的说，凡是超出你的岗位职责和身份的言行，都可以称之为“越位”。如果细分一下，可以分为：向上越位、同级越位、向下越位。
1.向上越位
所谓“向上越位”，主要是“越权”。形象地说，就是下级做了上级的事，中层干部错把自己放到了公司领导的位置。对于企业、对于中层干部本人，这种越位危害性最大。
表现形式之一：决策越位。在现代企业当中，中层干部参与决策是非常正常的现象。但是，这种参与是有限度的，超过了这个限度就是“越位”。著名管理学教授张建华先生举过这样一个例子：他有一个朋友是职业经理人，2000年被聘为一家欧洲公司的中国区总经理。在他任职的三年里，这个公司产品在中国市场的份额从从0.41%猛增到8.70%，产品销量都以超过100%的速度增长。但是，到了第四年，这位总经理却被总部解聘了，原因是“损害了企业产品全球高端品牌的形象”。原来，这家欧洲公司一直走产品高端路线，而这位总经理打开中国市场却是依靠“价格战”，没有执行公司的战略决策，是“决策越位”。同样道理，公司为了避免恶性竞争，对于助听器以及相关产品规定了销售的最低限价。这个限价是公司根据市场情况以及成本核算做出的决策，店长是无权更改的。如果有的店长擅自以更低的价格销售，也是“决策越位”的行为。
表现形式之二：表态越位。对某一件事情表明态度，是中层干部在工作中经常要遇到的事情。但是，如果超越你所在岗位的权限随意表态，就是“表态越位”。例如：公司规定，员工探亲休假应由分管公司领导批准。如果哪位中层干部擅自表态同意，就属于“表态越位”的行为。这种表态不仅是不负责任的，而且也是无效的。
表现形式之三：工作越位。有些人的精力特别旺盛，工作积极性非常高，有些本来应该由上司干的事情他也要抢着去做。这就是“工作越位”。在历史上工作越位的典型例子是南宋民族英雄岳飞。岳飞是带兵打仗的武将，却主动谏言宋高宗赵构设立太子。岳飞虽然忠心耿耿，但他的这个举动却是属于武官干政，管了皇帝的“家事”，引起宋高宗的疑心和不满，也为他后来的杀身之祸埋下了祸根。我在空军机关的时候遇到过一件事。空军有位老首长得了尿毒症，病得很厉害。有一位空军副参谋长好心去看望。他对老首长说：“听说您病了，我代表空军首长来看您……”结果惹得这位老首长非常不高兴。副参谋长前脚走，老首长紧接着就打电话向司令员发火：“你们不来看我也就算了，弄一个副参谋长来算是怎么回事？我好歹是55年授予中将军衔的空军副司令员……”搞得空军首长非常被动。这就是典型的工作越位。
表现形式之四：场合越位。《三国演义》有一个“鸡肋”的故事。曹操与刘备交战于汉中，旷日持久、进退两难，曹操心中犹豫不决。一天，炊事员给他送鸡汤。曹操见碗中有鸡肋，因而有感于怀。这时候，大将夏侯惇入帐请示夜间口令。曹操随口说：“鸡肋!鸡肋!” 曹操手下有一个高级幕僚叫杨修，为人非常聪明。有一次，曹操到新建的花园视察，巡视一圈以后什么也没说，取笔在门上写了一个“活”字，众人不解其意。杨修说：“„门‟内添„活‟是„阔‟字，丞相嫌门太大了。”于是，匠人将门缩小了尺寸，曹操见了果然大喜。杨修见传“鸡肋”二字为当夜口令，便教随行军士，各收拾行装，准备归程。夏侯惇知道后问杨修：“你收拾行装干什么?”杨修回答：“鸡肋者，食之无肉，弃之有味。今夜以此为口令，便知魏王不日将退兵班师。所以我先收拾行装，免得临行慌乱。”夏侯惇一听有道理，也开始收拾行装。曹操看到大家都在收拾行李，大惊，急忙召见夏侯惇问是怎么回事。夏侯惇以实相告。曹操大怒，以扰乱军心为名，将杨修斩首示众。曹操杀杨修其实有很复杂的原因，而最直接原因是“场合越位”。杨修在不适当的场合，说了不该说的话，说穿了曹操的心思，薄了“老板”的面子，最终引来杀身之祸。在现实生活中，场合越位的情况也是经常发生的。有些人喜欢出风头，不知道维护“老板”的“主角儿”地位，表面上风光一时，实际上犯了职场大忌。人们在私下里，关系有亲有疏，勾肩搭背也好，称兄道弟也好，都没有什么关系。但是，在工作的时候、在公众场合，一定要知道自己的位置在哪里。有两种人爱犯“场合越位”的毛病：一种是“老人”。自持劳苦功高，对公司有贡献，说话、办事不注意场合，甚至在员工面前拍老板的肩膀，对老板直呼其名。还有一种是“新人”。有些年轻人缺少职场经验，不懂得规矩，已经喧宾夺主了，而自己还浑然不知。
要防止出现向上越位，首先应该明白一个道理：权力是赋予岗位的，而不是赋予个人的。什么意思呢？就是我们常说的“在其位、谋其政”。人的聪明才智和地位没有关系，身居高位的蠢材有的是。但是，你所拥有的权力却是由地位（岗位）决定的，和你的能力、水平没有太大的关系。千万记住：你的上级可能在某些方面不如你，但这绝不意味着岗位职责（权力）的变化，不能成为“越位”的理由。千万不要像杨修那样，聪明反被聪明误，因为有点小聪明就自以为是。
2.同级越位
所谓“同级越位”，主要是“岗位职责混淆”。形象的说，就是“荒了自己的地，种了别人的田”。即使自己的地不荒，种别人的田也是越位。
表现形式之一：人员管理越位。我们的中层干部，看到和自己没有直接隶属关系员工有违反规章制度的现象要不要管呢？我看应该具体情况具体分析。假如说，这个员工的行为如果不及时制止就可能给公司造成经济损失或者不良影响，那就没有什么好说的，应该去管。但是，在情况不是那么紧急的情况下，你去管属于其他部门的员工，就是“人员管理越位”。
表现形式之二：业务管理越位。这种“越位”有时和部门设置不合理或者职责不清有关。即便不存在上述问题，各个部门、条块之间也难免有工作上的衔接、交叉，处理的不好，就可能发生业务管理越位。我在空军机关的时候曾发生过这样一件事：菲律宾的一个军事代表团来访问，有购买我国自行研制某型单兵防空导弹的意向。于是，负责接待的总参装备部门直接通知空军安排部队进行实弹示范表演。这件事引起空军当时分管作战口的副参谋长的强烈不满。为什么？因为安排部队动用实弹的行动超出了装备部门的职责范围，在业务管理上越位了。
3.向下越位
所谓“向下越位”，主要是“放弃对下属的管理职能”。就是做了本应由下级做的事情，引起工作秩序的混乱。
向下越位的主要表现形式是“包办”。有的新员工可能业务不够熟练，教他半天，还不如自己动手。久而久之，下属不但得不到锻炼，还有可能养成依赖情绪，不能很好的胜任本职工作。有些“向下越位”带有作秀的成分。中越边境战争尚未结束的时候，我随空军的一位副司令员到云南边防调研，曾到过老山前线。在老山主峰的坑道里，一位副教导员跟我说起这样一件事：那年的大年三十，当时的成都军区司令员来到老山看望坚守在前哨的官兵并执意要在前沿替战士站一班岗。结果是，为了保证这位特殊哨兵的安全，驻守部队安排了一个连的兵力为他担任警戒，反而增加了基层的负担。在北京还曾经发生过副总参谋长亲自到王府井上街纠察的事情。类似这样的“向下越位”都带有作秀的成分。
（二）“失位”的表现形式
什么叫“失位”？不能够恪尽职守、放弃履行岗位职责的行为，都可以认为是“失位”的表现。失位的主要表现形式，就是“不作为”，没有做好本职内的事情，甚至把自己混同于一名普通的职工，在实际工作中放弃了岗位职责。
表现形式之一：推一推，动一动。对于自己岗位职责以内的事情缺乏主动性，更没有创造性。比如说公司管理软件的推广使用，还有网站的规范和运用，按理说都在店长的岗位职责范围以内，可是各个店长的表现却千差万别：有的积极主动，不用督促，工作有声有色；有的就需要经常督促，公司领导抓得紧了，就动一动，过一段时间又松懈下来；有的则是我行我素，推也推不动。
表现形式之二：放任不管。前些日子看过一个报道，说是陕西省委书记轻车简从来到一个县城，对机关工作突击检查，结果发现这些基层的公务员打牌的打牌、玩游戏的玩游戏，有的人根本就不上班。其中有一个某局的纪委书记玩电子游戏被抓了现行。对于县里的领导而言就是放任不管。放任不管的现象在公司也存在。有的员工迟到、早退，不假外出；有的单身员工夜不归宿。而我们有些负有管理责任的中层干部则不闻不问。好在没有发生什么大的问题。
表现形式之三：矛盾上交。出现这种情况有时和中层干部的能力有关。但是，不管有怎样的客观原因，将本该自己解决的问题推给上级都是管理者“失位”的表现。说的难听一点，如果事事都要上级解决，还要你这个中层干部干什么？
（三）“错位”的表现形式
什么叫“错位”？其实就是“角色错位”。与“失位”的区别在于：“失位”的要害在于“不作为”；而“错位”者通常在工作中还是履行职责的，但是在处理上下、左右、内外关系的时候，不能正确把握自己的角色定位。表现形式之一：“员工代表”。中层干部不是工会干部，在员工面前，你代表的是公司，是老板。在企业（用人单位）和员工（劳动者）之间，不可能一点矛盾都没有，当员工因为与企业产生利益冲突而有所抱怨的时候，做为中层干部应该首先把情况搞清楚。如果员工的要求没有道理或者囿于条件限制一时不能满足，就应该实事求是的进行解释、说明，站在公司的立场上消除误会、化解矛盾；如果员工的要求是合理的、正当的，就应该按照隶属关系，通过正常渠道向公司反映问题、解决问题。但是，有些中层干部不是这样处理问题，而是喜欢当“群众领袖”，为员工打抱不平，甚至出面与公司进行“谈判”，俨然成了“员工代表”。
表现形式之二：“一方诸侯”。相信许多人都看过电视连续剧《亮剑》。“泥腿子”出身的李云龙虽然英雄盖世，但他经常表现出来的“一点亏都不吃”的本位主义和小团体主义却是不可取的。其实李云龙的这种“错误”带有一定的普遍性，许多人都会把归他管辖的“一亩三分地”看成是自己的独立王国，喜欢自己说了算，在局部利益与整体利益产生冲突的时候，往往过分的维护本部门的利益。这样的中层干部最容易和其他部门搞不好关系。
表现形式之三：“老好人”。中层干部在管理的第一线，对员工实行面对面的管理，矛盾、冲突在所难免。有的中层干部往往愿意自己充当好人，谁也不得罪。讲一个小故事：某公司在北京有数十家连锁店，该公司老板抽查时发现员工早退现象比较严重，已经比较严重的影响到公司经营。很快，公司正式发文，要求严格执行作息制度，对于迟到、早退的员工给予经济处罚。文件下发后，有一个在郊区租房的青年员工向店长请示：“店长，我住的地方实在太远了，路上要走两个小时，这样的特殊情况是不是照顾一下呀？”店长说：“不行呀，兄弟。你早走一点儿，我可以睁只眼闭只眼，可是万一被公司发现了，不仅你要受处罚，我也得跟着吃„瓜落儿‟。你应该知道咱们老板的脾气，向来说到做到。我也知道公司现在的规定确实不近人情，可是我有什么办法呢？在人房檐下，不得不低头啊。”你看，“好人”他当了，可是谁是“恶人”呢？显然是公司、是老板。从表面上看这位店长很会做工作，而实际上是陷公司、老板于不义。
（四）职场定位错误的危害性
上面说了那么多中层干部职场定位错误的表现形式，那么，这种定位错误又有什么危害性呢？如果把每一种表现都逐一进行解析的话，可以列出十条二十条。如果粗线条归纳，我认为主要有以下危害性： 一是危害企业利益，可能给企业造成不应有的损失。比如说前面讲到的那个擅自发动“价格战”的职业经理人。他虽然取得了提高市场占有率的战术性胜利，但是，却让企业失掉了“高端品牌”的形象，是长期的、战略上的失败。这是“越位”错误的例子。同样，“失位”和“错位”也有可能造成损失，在这里就不细说了，希望在座的各位自己总结一下。
二是影响上下关系，破坏组织的凝聚力。比如说前面讲到的那个“会做工作”的店长。他虽然很“策略”的拒绝了下属的不合理要求，但是却让企业、老板的形象受到损害，破坏了企业文化，破坏了公司的凝聚力。其他形式的定位错误也可能产生上述破坏力，留给大家自己总结。
三是妨碍自身素质提高，对职业生涯发展造成不利影响。任何职场定位错误的行为，都反映出当事人的素质。如果你是老板，你会用那些浑身都是毛病的人吗？因此，职场定位错误对职业生涯的影响是不言而喻的。
第一讲：摆正自己的位置（5）
五、职场角色的可变性
前面，我用了比较大的篇幅讲了企业中层干部摆正职场定位的问题。那么，这种职场角色是不是就一成不变了呢？显然不是。任何人都有可能成就精彩的职场人生。
最近，著名职业经理人李开复辞去谷歌全球副总裁、中国区总裁的消息在媒体上炒得沸沸扬扬。李开复是台湾人，在美国大学取得博士学位以后，先在母校卡内基梅隆大学任教；1990年加盟苹果电脑公司，从最基层的小经理起步，一直做到互动多媒体部全球副总裁；1996年跳槽到美国SGI电脑公司任网络产品部全球副总裁和所属一个子公司的总裁；1998年来到比尔.盖茨的微软公司，任微软中国研究院院长、微软公司副总裁，从此为中国的白领所熟知；2005年7月，李开复离开微软，闪电加盟谷歌，担任谷歌中国区总裁；2009年9月4日，李开复宣布从谷歌辞职，自我创业。从李开复耀眼的履历可以看出，人们的职场角色是可以变换的。如果说李开复的高起点一般人难以企及的话，那么董明珠的例子可能更贴近在座各位的情况。董明珠是江苏南京人，1990年离开家乡到珠海打工的时候已经36岁。她来到珠海格力电器有限公司做了一名最低层的业务员。那时候的董明珠连什么叫“营销”都不懂，但是凭借着坚毅和“难缠”，连续 40天追讨前任留下的42万元债款，成就了一段营销界脍炙人口的传奇故事，也引起了格力电器高层的注意，被任命为格力电器安徽、江苏区经理。以后，董明珠攻城拔寨，不仅很快扩大了格力在安徽的市场份额，而且成功打入已经为其他品牌瓜分完毕的南京市场，销售额迅速攀升。凭着骄人的业绩，董明珠于1994年升任公司经营部部长。在她全面负责公司销售工作后仅一年时间，格力空调在全国的市场份额便得到迅速扩张，一举超过春兰，成为业内龙头老大。董明珠本人也因成绩卓著于1997年进入格力电器的领导核心，成为该公司的副总经理。从最基层的业务员到公司高管，董明珠从“丑小鸭”到“白天鹅”的“凤凰涅磐”仅仅用了7年时间。又过了4年，董明珠成为格力电器总裁，坐上了第一把交椅。董明珠虽然一直在格力电器工作，但她的职场角色也是几经变化的。
连续介绍了两位著名职业经理人的经历和“先进事迹”之后，我想给大家介绍一个在励志类书籍中经常提到的理念——职业生涯设计。
职业生涯设计也叫职业生涯规划。指的是一个人对其一生中所从事的职业以及承担职务的预期和计划。其主要内容可以归纳为：（1）你打算选择什么样的职业（行业）；（2）你打算选择什么样的组织（企业）；（3）你打算在组织（企业）中取得什么样的成就；（4）你打算如何通过学习和工作达到预期目标。因为每个人所处的环境是不断变化的，每个人的未来都充满不确定性，所以职业生涯设计也不可能一成不变，应该根据实际情况不断进行调整。
为什么要进行职业生涯设计呢？我认为主要是可以给自己确立一个目标，明确人生的努力方向。通过职业生涯设计，客观认识自己的特点、强项和缺点、差距，寻找适合自己的职业机遇，在职业竞争中扬长避短，在事业上取得成功，在生活上更加幸福。我希望神州鸿声的中层干部，都能够结合自己的实际情况做一个切合实际的职业生涯设计，让自己的职场人生变得丰富多彩。
要想搞好职业生涯设计，首先对自己有一个客观的分析和评价，知道自己是一块什么样的材料。分析、评价的顺序是：（1）自己是个什么样的人。包括兴趣爱好、性格倾向、身体状况、教育背景、专长、过往经历和思维能力。（2）自己想要的是什么。包括职业目标、收入目标、学习目标、名望期望和成就感。特别要注意的是学习目标，只有不断确立学习目标，才能不被激烈的竞争淘汰，才能不断超越自我，登上更高的职业高峰。（3）自己能做的是什么。包括专业技能、知识结构、工作经历。判断自己能够从事的行业和能够胜任的岗位。（4）自己的职业支撑点是什么。包括自己的职业竞争能力、各种资源和社会关系。（5）什么是最适合自己的。行业和职位众多，普遍认为是最好的并不一定是合适的，只有适合自己的才是最好的。（6）自己最后能够选择的是什么。通过前面的过程，做出选择，形成一个简单的职业生涯设计。