员工个人总结报告

员工个人总结报告（精选9篇）

员工个人总结报告 篇1

员工个人总结报告

这一年对于我这个刚刚离开校园的职场新人来说，可谓是职业生涯中经历的第一个丰收之年，无论是在行为上还是思维上都切身感觉到了有所提升和进步。当然，所有的一切要感谢公司领导对我的赏识并给予了我相对广阔的发展空间，以及测试团队全体成员的相互帮助和共同努力。以下是yjbys小编为您整理的《2015员工个人总结报告》，欢迎阅读。

以下对我在xxxx年所做的工作进行全面总结：

1、团队管理

我的团队，以现在的表现和对我的关怀与安慰而让我感动。

测试人员是一个比较特殊的群体，以发现缺陷和保障质量为根本目标。这就要求我们在公司并不规范的项目管理与工作流程背景下，测试既要服从于现状、又不能安于现状。自xxxx年x月被正式提升为测试团队负责人之后，我将绝大部分时间和精力倾注在团队建设上，主要体现为团队成员的技术提升与培养、部门制度建设和文档标准建设、测试与开发的工作交互流程等。

在团队管理上逐渐尝试，本着先理后管的原则，将原本人心涣散的团队建设为一支相互关心、相互帮助的高凝聚力团队。坦白的讲，因为自身管理经验的欠缺，这个摸索过程中我走了许多弯路，但结果却使我受益良多。是我的团队教会了我这些，让我初步懂得了什么是管理，让我明白管的是理而并非是人。如果事情难以理通，那么在此之上的管只能是强制的，仅仅在表象上完成事情而已。所以一定要先理清楚然后再管，这时其实已经不需要管了，因为已

经理顺，大家都会去积极主动的执行。有理的同时，还要帮助整个团队去整理，给予团队每位成员必要的工作帮助，比如工作思路和工作资源。除此之外，还包括适当的日常沟通和思想引导，通过绩效考核、部门例会、部门培训、单人交谈和部门聚会等形式，在工作时间和非工作时间进行交流，实现了团队成员之间的相互信任和相互认可。

在这个过程中，我的性格优势得以充分体现，我能够在第一时间发觉团队成员的状态异常，并通过及时的交谈予以解决，同时也体现出了我的性格劣势。记得在一次例会结束后，我要求每位团队成员写出5条关于我的意见和建议，结果让我非常欣慰，这说明团队成员对我的信任，也期望我有所成长。我也会以此为戒，逐渐改进。

2、团队工作

对工作模式进行改进，在团队工作的执行模式上完全改变了之前测试人员归属项目组的不规范情况。统一测试

管理平台增强了测试人员的沟通频度，促进了大家的相互交流和相互帮助，并使得测试工作可以根据实际情况执行交互性测试。

综合xxxx年的测试结果，我至少为整个团队的表现打90分，可以说这一年的工作结果是令人满意的，当然主要是指经历了八月调整之后的测试团队。最让人难忘的是xxxx年的八月、九月和十月期间，测试团队刚刚经历了八月末的人员调整，以3旧1新的4人阵容承担了原来7人的工作量，并在高强度的工作压力下顺利的度过了团队调整期。面对这一充满压力的过程，我想，只有兔子在哪里的故事是让大家难以忘记的。

如今的测试团队有着完备的内部机制和运作方式，我们已经做好了相应准备，随时应对公司发展所必须的各种调整。

3、个人工作

xxxx年xx月初，我已向郭总提

交一份xxxx年xx月x日到xxxx年3月的工作总结，其中所描述的工作内容均为当时参与的arpt项目的工作进展情况。自xxxx年x月开始，我与项目组全体成员参与了arpt奥运项目的投标文件编写工作，这也是我第一次参与标书编写，但从自身来讲，我已经倾尽全部所能。

在标书编写结束后，除继续负责arpt软件的测试外，逐渐将工作重心向团队建设偏移。在合理分配工作任务的前提下，适当从事部分模块的测试工作。关于团队管理内容，之前已经有所介绍，在此不再赘述。

4.、总结

年终结束，我的人生观和价值观也随着时间的推移而逐步发生改变，更加清晰的了解了自身优势与不足，包括职业发展过程中的一些必要能力，我也会在此经验的基础上渐渐的总结和调整。

个人进步的载体是公司的发展。

在整整一年的工作生活当中，我真真的感受到了公司所发生的变化，看到了各位同事为了公司发展所做出的努力。

螺旋上升用这个哲学词语来形容公司的发展过程再确切不过了。一切仿佛是旋转车轮上的一个点，回到原处的同时也发生了距离的变化。伴随着这个变化的过程，我心内中喷发过激情、也感伤过失落;发泄过愤恨、也滋生过冷漠，最后在压抑与崩溃的临界点上重新燃起了希望，与此同时我更期盼着公司能够加速发展步伐，一改现在总结了没有执行，执行了没有改变，改变了没有思考的不正常现状。一年的结束，一年的开始，我已经准备好了迎接它的热情，期望付出努力，渴望收获硕果。

员工个人总结报告 篇2

一、行文目的不同

述职报告是各级干部以口头方式陈述和评估自己一个时期以来, 履行职责情况的一种书面文字材料, 是上级领导组织人事部门考察、培养、任用干部和广大群众监督评议干部的重要依据。通过述职, 可促进被考核人员不断总结经验, 明确自身职责, 努力提高政治思想水平、领导才干和业务素质, 做到廉政勤政、爱岗敬业。个人总结则是通过对个人前一阶段工作的检查和回顾, 对已经历的事情进行分析、研究和评价而形成的一种书面材料。它的写作目的主要在于总结经验教训, 分析不足, 找出事物发展的规律, 以利于今后工作的开展。

二、表达方式不同

述职报告一般要当众宣读, 所以具有很强的透明性。报告中的思想观点、材料内容、结构形式、语言运用等, 都直接反映着述职者的工作态度和基本素质, 有时甚至会影响到述职者的形象和能否连任。述职报告的主要表达方式是叙述、说明而不是议论, 也不宜采用夹叙夹议的表达方式。因此, 述职报告写作最重要的就是客观陈述自己的工作实绩, 不宜用过多的篇幅来阐述自己对本职工作的认识, 对自己的评价也要简明扼要, 点到为止。叙述自己的业绩时, 要防止面面俱到、轻重不分;要将化解难题的思路和重大问题的解决过程, 以及最后的效果和影响作为重点来写。面对自己工作中的失误和不足, 一定要实事求是, 具体问题具体分析。可以把那些应当解决而暂时还不具备解决条件或自己确实无力解决的实际困难提出来, 以引起上级领导和职工群众的重视, 争取在他们的帮助下得到解决。相比较而言, 个人总结带有一种探索事物客观规律的研究性质, 因此它的表述手法主要是论证, 即用自身实际活动中真实、典型的材料来证明自己所作出的判断的正确性。因而, 个人总结最常见的是夹叙夹议的写法。

三、立意和角度不同

由于各类岗位的目标任务千差万别, 每人履职的情况各不相同, 因此述职报告就不能千篇一律, 而应该根据自身的情况写出自己特有的工作做法, 体现自己特有的个性。因此, 述职报告非常强调突出一个“我”字, 要求写清“我”履行岗位职责取得的成绩, “我”提出的建议被领导集体接受共同取得的成绩。如在完成任务的过程中, “我”是如何决策、如何组织实施的, “我”有什么创见、工作方法上有什么创新, 遇到困难和问题时“我”是如何克服、解决的。这些都有助于展示, “我”的办事能力和认知水平。此外, 撰写述职报告要实事求是, 不夸大、不拔高, 也不过分谦让。无论功过是非, 都应客观地分清个人与集体的作用, 分析主观和客观的原因。当个人的工作与集体、他人的工作融为一体时, 也要尽可能做出合理的分解, 恰如其分地评价自己的作用。此外, 由于述职面对的是上级组织、领导及本单位的职工, 所以态度要真诚、感情要真挚, 要体现鲜明的个人特色。相比较而言, 它的理论性不如工作总结突出, 在情感的表露上却比工作总结要更强一些。述职报告的内容要素除“事”、“理”之外还有“情”, 除了以“绩”服人、以理服人之外还要以情动人。实践证明, 诉肺腑之言、表由衷之情, 往往更容易沟通述职者与听众之间的感情, 加深彼此间的理解和信任。而工作总结写经验和教训, 理论性较为突出, 知其然更要知其所以然, 既要叙述所做的工作, 还要深入分析、论证成败的原因, 揭示事物发展的客观规律, 这样的总结才具有实践指导意义。

四、写作思路不同

述职报告基本上是围绕岗位职责这个基点, 按照“岗位职责 (目标) ———工作情况———效果”这一思路安排写作内容的。个人总结则是针对某项工作或某一阶段的全面工作, 分析自己的成绩和缺点、经验与教训, 从中找出规律性的东西, 用以指导今后的工作。所以, 它一般是按照“工作情况———经验体会———存在的问题———今后的努力方向”的思路来安排结构的。

五、反馈结果不同

员工个人工作总结报告 篇3

围绕着所全面安全工作要点，认真贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，建立健全安全管理体系及安全生产责任制，积极开展对职工的安全生产教育，提高安全意识，规范施工生产安全行为，增强职工的安全生产防范能力，加强了安全生产的监管力度，切实做到人人懂安全，人人管安全。召开安全会议在安排施工生产的同时，落实安全生产工作。

1、深入开展安全生产隐患大排查大整治活动。严格按照“隐患就是事故，事故就要处理”的理念和“铁面、铁规、铁腕、铁心”的工作要求。在全所范围内查找安全隐患，共排查各类隐患15处。均已整改完毕。

2、对机务段的消防器材进行了更新，保证每个灭火器都可正常使用。

3、坚持每月一次联合兄弟单位对机务段停放车辆进行安全检查、维护。

4、在会上多次强调在施工生产安全中要有忧患意识，督促安全管理人员，加强责任心，时刻牢记安全生产的重要性，永远把安全工作放在首位。加强一线施工生产人员安全教育的力度，严格做到按规范施工，做到人人懂安全，人人都是“安全员”。

5、签订了10份施工安全责任书，把施工安全责任落实到人，以保证施工安全零事故。

6、加强对施工现场的扬尘防治工作的监管，年初签订了10份扬尘防治责任书。

二、强化工程质量管理，保障工程质量

1、在开工之前签订了10份质量责任书。

2、在各项工程的施工质量管理工作中，坚持开工报验制度并且全过程跟踪管理，做到了从基础开槽、基础结构到面层分部分项工程质量按施工规范严格控制，每做完一步结构检验合格后方进行下一步施工，在巡视检查中发现不符合施工规范及影响质量的及时下达了工程质量通知书2份，责令按质量技术规范施工，使工程分部分项每个工序达到了质量技术规范及施工工艺要求。

3、我们在质量管理中加强细部管理，重点对检查井及收水井的升降，要求全部采用水泥混凝土按技术规范加固，铺筑沥青混凝土前对检查井进行高程测量，完工后对其进行实测实量。对质量问题严重的通报施工部门进行维修。

4、针对今年夜间施工较多的情况，我部及时作出人员调整，保证重要工序施工时，有我部质量管理人员在场旁站监管，保证质量监管不留漏洞。

5、加强对工程原材料的质量控制，年初对我所主要材料供应商进行了考察。原材料到场后对进行抽样检测，对于不合格的原材料零容忍，坚决不予使用。

6、截止到目前对30个已竣工工程进行了质量验收。对部分不符合施工质量规范的工程部位进行通报，要求施工部门整改。

三、20__年工作设想

1、加强我所质量监督制度的建立实施，督促施工部门加强质量管理意识，加强质量自检。

2、质量监控方面，重点监控侧缘石的施工质量问题。

3、加大安全检查频率，切实保障我所安全工作零开始零结束。

关于银行员工个人年终总结报告 篇4

银行员工年终个人总结一

时间过得很快，转眼间，20__年已经接近尾声。回顾本的工作，在银行领导的正确领导下，认真组织学习贯彻党的精神，自身的思想素质、业务本事和综合素质都有了较大的提高，我个人也获得了长足的发展和巨大的收获。作为一名银行柜员，我认真积累日常工作经验，潜心钻研新的业务技能，为我行的发展做出了自我应有的贡献。现将本个人工作情景总结汇报如下：

一、坚持学习，不断提高政治思想素质和工作本事。

学则进，不学则退。时代要求我们必须坚持与时俱进，刻苦学习，在学习中汲取工作本事，汲取前进的动力，汲取创新的活力。仅有加强学习，才能使自我在思想上、理论上、业务上真正成熟起来，更好的搞好本职工作，保质保量的完成工作任务。我的工作准则就是“干一行、爱一行、精通一行、勤勤恳恳、踏踏实实”，这更加使我注重加强理论学习，注重学习党的基本路线、方针政策、科学发展观以及党的精神等。经过学习，进一步增强了我的政治敏锐感，在具体事情面前能够坚持清醒头脑，立场坚定，处处以团体利益为重，先团体、后个人，思想逐步走向成熟。在生活中，进取向周围领导和同事们学习，使自我的交际本事不断提高，解决、思考问题逐步走向周全。

二、认真履行岗位职责，努力完成各项工作任务。

自工作以来，我坚决服从组织和领导的安排，克服各种困难，勤奋工作，较好地完成了各项工作任务。

（一）兢兢业业，恪尽职守。平时，我进取主动地承担起接送钞的任务。在本职工作上，我觉得自我有许多需要学习需要加强的方面。所以，在开始工作时，除了认真学习我行相关业务操作书籍外，我还虚心的向周围其他同事请教办理业务中遇到的问题。更利用休息时间，学习其他柜台的业务，以此使自我能尽快掌握全面的银行业务，提高自我的业务素质。经过平时的积累，我在调离原先的储蓄柜台，换做对公业务时，能很快的适应新工作，大大缩减了过渡的时间。同时我也刻苦练习操作系统等业务技能，使自我能够拥有为客户供给优质、高效、快捷服务的本领。此刻以后的工作中，我必须要继续坚持进取的学习态度和创新意识，同时虚心的像其他同事请教经验，使自我能尽快的适应这个岗位，不辜负领导的期望。

（二）把握全局观念，进取支持、配合单位领导开展各项工作。认真落实支行各项工作要求，保质保量完成上级下达的各项工作任务；加强管理，搞好团结，凝聚士气；进取参与制订各项计划和规划，搞好分析和预测，合理提议，准确决策，促使我行各项业务健康、持续、快速的发展。认真履行岗位职责，充分发挥龙头柜员的作用。首先是要合理安排临柜人员现金业务，充份调动各员工的工作进取性，建立“分工明确、权责一致”的岗位职责制和工作质量考核制。创立良好的学习氛围，组织内部员工学习业务知识、规章制度、政策法规等，开展多种形式的岗位练兵，提高内部员工的业务素质。

（三）突出抓好业务规范操作和各项内控管理措施的检查落实。银行结算业务是一个高风险的部位，结算业务的内控建设应当被摆在极为重要的位置。从规范结算业务的柜面操作与加强管理两方面入手，做好龙头柜员即时、定期和不定期的自查，努力消除各种风险隐患，确保将结算部位风险降到最低限度。抓好重点业务、重点环节、重点时段的自律监管，发现问题立即督促纠正，并进取配合上级主管部门的监管辅导。

（四）提升服务理念，全面提高规范化服务水平。服务是银行的生命线。每位员工都赞同这个理念，每一位员工都认识到这一点，促进服务的深层次、高水平、全方位发展，增强我行在同业之间的竞争力。规范化服务这也是进取营销的一个表现。提高了服务质量，能够为客户供给比其它银行更加优质和更具特色的服务，由此我们就能够坚持良好的客户资源。

总之，以上就是20__年个人工作总结报告。在工作中虽然取得了必须的成绩，可是我离优秀的银行柜员要求还有必须的距离。在以后的工作中，我会进一步改善和提升自我，充分发挥自身特长和自我的主观能动性和工作进取性，协调好各个方面关系，发挥自我最大的工作潜能。

银行员工年终个人总结二

时光荏苒，一年的时间转瞬即逝。回首即将过去的20__年，有领导的关心与教诲，有同事的支持与帮忙，有攻坚克难之后的喜悦与欣慰，也有惆怅彷徨之后的不悔抉择。现将我一年中的工作情景作如下总结：

一、加强学习，提升自身素质

一年来，我能够认真学习银行方面的业务知识，不断提高自我的理论素质和业务本事。在学习的过程中，我逐渐总结出了贴合自身特点的学习方法，即比较学习。跟其他同事比，我个人欠缺的就是我需要学习的；跟其他支行比，我们薄弱的就是我需要加强的；跟其他银行比，与我们不一样的就是我需要探索的。

二、开拓创新，寻找新的市场增长点

仅有不断开发优质客户，扩展业务，增加存款，才能提高效益。我利用个人的社会关系网，与拆迁公司建立联系，经过拆迁公司，我得到了大批具有储蓄潜能的客户名单。然后逐个登门拜访，拒绝、冷眼甚至辱骂不可避免，可是值得庆幸的是，经过这种方式，我在原有的营销和维护个人客户，帮忙客户理财的基础上，还挖掘了不少新客户，吸引了大笔新的存款。

三、忠诚执着，为支行事业发展尽职尽责

银行是我学生时代就蒙昧以求的工作场所。毕业之后，我十分幸运的得到了这份梦想的工作。可是要成为一名合格的银行工作人员也并不是一件十分容易的事情，必然需要不断地学习、持续的磨练。工作一年多后仍然不是银行正式员工的事实让家人有些担忧，他们甚至为我找了他们认为更好的出路。是坚持自我的梦想，还是体谅家人的感受，说实话我徘徊过、矛盾过。可是理性的思考之后，我毅然决定留在支行，继续努力，用我的成绩实践自我当初的畅想，也打消家人的顾虑。

新的一年里，我为自我制定了新的目标，为了让自我尽快成长为一名合格的银行员工，我将着重从以下几个方面锻炼自我、提升自我。

一、业务方面。

不断更新自我的银行业知识库，既要熟悉传统业务，又要及时掌握新兴业务；既要有较高的理论水平，也要有熟练操作具体业务的本事；既要学习自我职责范围内的专业知识，也要主动了解银行的贷款、存款、结算等其他领域的相关知识。

二、素质方面。

养成强烈的职责意识和服务意识，认真对待每一位顾客。严格要求自我，作风正派，洁身自爱，自觉维护银行工作人员的良好形象。

三、心理方面。

不断经受磨练，理智应对挫折和失败，把行程成熟、稳健的心理状态作为自我的成长目标。

明年，我的业绩目标是分社存款上新台阶。我会不断探索、开拓创新、尽职尽责、尽心尽力，自我成长的同时，为支行事业的发展做出属于我的一份贡献。

银行员工年终个人总结三

转眼间，20__年已经成为我人生历史的一页，而我也不知不觉来到支行个月了。这段时间里，不管是业务上的，还是个人职业生涯上的，又或者是人生所见等等，我都学习到很多。温故而知新，为了更好地完成工作，总结经验，扬长避短，提高自我的业务技能等，现将工作情景总结

一、工作汇报

重头开始，说这个词的时候，相信连自我都不敢相信，虽然已经入职有几年的时间，也很多前辈眼里，甚至是得意门生。可是由于早前一向在工作，也由于的流水线工作模式，当我来到的时候，对于我而言几乎一切的业务都是新的和没有接触过的。还记得当时来到现金区，领导就教导我要多笑。我相信，这是我要持续学习的！也是领导给我的一份大大的见面礼。

机遇，在，有专门的管库员，虽然我是后备现金管库员。但对于我而言，现金大库对于我真的是陌生得不能再陌生了，要做什么，怎样做，我可谓是一无所知。但既然领导给了我这个机会让我学习，那么我就不应当放弃。只要不放弃就有成功的机会。从现金实物管库员到之后的管库员，在同事们的支持下，我不断的学习，也不断的提高。而我也得到很好的实习机会--学习管理和营销的机会。

二、工作感想

十分感激领导给在新的岗位上，给机会让我学习到很多，也得到很多。经过学习，让我对工作有更深一层的认识。而新的岗位也能够让我在读书时代所学知识得以现实工作中实践。也逐渐明白在很多突然情景下不可力敌，只可智取。新的工作岗位赋予我自由空间，而我也更应当把握好这种自由。

三、工作目标

踏入20__年之后，我将会一如既往继续努力工作之余，并且会不断提升速度以节省时间能够做的事。作风上，继续遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进，始终坚持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳。在生活中发扬艰苦朴素、勤俭耐劳、乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事，勤劳简朴的生活，时刻牢记自我的职责和义务，严格要求自我，在任何时候都要努力完成领导交给的任务。

银行员工年终个人总结四

20__年，在银行的正确领导下，我加强学习，端正工作态度，切实按照银行的工作要求，在自身工作岗位上认真努力工作，真诚服务客户，较好地完成自我的工作任务，取得了必须的成绩。现将20__年工作情景具体总结如下：

一、完成工作任务，取得良好成绩

20__年，我作为一线前台柜员，把工作任务定为两方面，一是做好前台柜员工作，二是进取销售银行理财产品。在前台柜员工作中，我做到认真、细致，合规合法，基本实现零违规零差错；在销售银行理财产品中，我进取宣传，努力推荐，共销售银行理财产品__万元，其中：基金__万元，保险__万元，银行卡__万元。

二、进取拓展业务，认真做好新老客户工作

我在工作中始终树立客户第一思想，在做好一线前台柜员工作的同时，不忘进取销售银行理财产品，做到以客户为中心拓展银行理财产品空间。为争取新老客户购买银行理财产品，我急客户之所急，想客户之所想，用细节打动新客户，用真情维护老客户，取得了较好的工作成效。

在服务老客户的过程中，我用心细致，引入关系营销，让老客户对我们银行的服务和产品坚持足够的信心和好感，巩固老客户的忠诚度，鼓励老客户持续购买，使老客户始终和银行坚持信息协调的一致性，实现银行与客户的双赢。

我还利用老客户的关系介绍新客户，以老客户为链条来带动新客户，以此扩大银行理财产品销售量，使自我既完成银行的理财产品销售任务，又促进银行经济效益的提高。

三、树立服务意识，真诚服务客户

在日常一线前台柜员工作中，我以实事求是、求真务实的精神，以诚信履约，诚实待客为客户供给贴近的服务，提高对客户的吸引力；把真情融入对客户的一言一行之中，坚持以人为本，以客为尊，一切为客户着想，切实在服务过程中多一点微笑、多一份理解、多一些热情；做到服务从微笑开始，始终给客户明亮的笑容，真诚把客户视为朋友，用心服务，为客户排忧解难；始终坚持以客户为中心，坚持把客户利益作为第一研究，真心真意展示我行优质服务形象，做到真诚服务关爱无限，为不一样客户供给增值服务与贴心关怀，提高客户的忠诚度。

员工个人年终工作总结报告 篇5

我是包装车间副主管，本人在车间主要负责设备的维护、设备配件备件、生产设备改进的工作。已经过去，在这一年里伴随着企业的不断发展，并在公司领导的亲切关怀指导下。本人对设备管理工作在诸多方面也有了新的认识，设备维修管理工作是确保生产设备设施正常运行的关键。现将一年来的工作情况及明年工作计划总结如下。

1：提升管理水平，探索多途径，提高维修效率

20在以往管理的基础上，提出了一些普遍的作法使其更好地处理一些小的故障及开展预防性维修工作。

一、对生产设备维修填写进行了细化。对各班组的维修人员，在机台维修所使用的时间，维修后的情况，备件的更换，试运行情况等进行记录统计，这样有助于统计每台生产设备的实际运行生产使用时间，也有助于统计该故障率的频繁性便于估算改造的必要。

二、规定维修人员必须在生产机台旁巡视操作便于及时处理设备的故障问题。对各班所维修的设备问题进行统计汇总，填写设备维修记录，设备维修记录的实施，可促进各班组进行全面了解，及时发现存在的问题并进行快速处理。

三、对于维修人员的技能考核，今年12月份采用对维修人员季度技能考核。为确保维修人员在生产设备出现故障时能够独立快速进行抢修工作不耽误生产时间本车间在每个季度未统一对维修工进行技能

考核使维修人员的技能不断提高。

四、工作中的不足

1、在处理不是我分管的工作时，表现不够主动，主要原因是脑中有怕越权、越位的思想，有时就表现出不主动提出自己的工作思路，致使工作节奏慢。

2、对新的东西学习不够，工作上往往凭经验办事，凭以往的工作套路去处理问题，表现工作上的大胆创新不够。

五、年工作计划

展望2019年工作重点主要放在对本车间的主要生产做好设备的改进，献好策、把好关充分利用2019年所累积的工作经验开展工作

1、对车间内的主要生产设备备件进行统计，区分新旧设备的配件，按时按质完成配件的备件工作。

2、做好大修计划，确保明年顺利进行彻底消除原有设备的各项安全隐患，加强设备人员的整修能力

私营企业员工个人的激励机制 篇6

一、激励与激励机制

实用管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望, 而这种努力又能满足个体的某些需要。因此, 无论是激励还是动机都包含三个关键因素:努力、组织目标和需要。一般而言, 动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。激励则是指影响人们的内在需求或动机, 从而加强、引导和维持行为的活动或过程。

1、需要层次论

这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的。马斯洛认为:每个人都有五个层次的需要:生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。对人类来说, 这是最基本的需要, 如衣、食、住、行等, 所以, 在经济欠发达的社会必须首先研究并满足这方面的需要。

安全的需要又可以分两类:一类是现在的安全的需要, 另一类是对未来的安全的需要。即, 一方面要求自己现在的社会的各个方面均能有所保证, 另一方面, 希望未来生活能有所保障。

社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。这主要产生于人的社会性。马斯洛认为, 人是一种社会动物, 人们的生活和工作都不是孤立地进行的, 这已由20世纪30年代的行为科学研究证明。

尊重的需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊自主和成就感;外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一种自豪感, 它是驱使人们奋发向上的推动力。受人尊重, 是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。

自我实现的需要包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。这种需要一般表现在两个方面。一是胜任感方面, 有这种需要的人力图控制事物或环境, 而不是等事物被动地发生与发展。二是成就感方面, 对有这种需要的人来说, 工作的乐趣在于成果和成功, 他们需要知道自己工作的结果, 成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。

因此, 只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上, 企业的领导者才能根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。

2、双因素理论

这种激励理论也叫“保健—激励理论”, 是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。他认为影响人们行为的因素主要有两类:保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素, 如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。其主要包括这些内容:工作表现机会和工作带来的愉快。这种理论对企业管理的基本启示是:要调动和维持员工的积极性, 首先要注意保健因素, 以防止不满意情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素激发员工的工作热情, 努力工作, 创造奋发向上的局面, 因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。

3、后天需要论

前面两种激励理论出现于20世纪50年代, 对它们的一些明显不足之处进行补充, 一般认为就构成当代激励理论, 如美国管理学家大卫·麦克兰提出了后天需要论。

后天需要论认为, 在人的一生中, 有些需要是靠后天获得的。换句话说, 人们不是生来就有这些需要的, 而是通过生活经验能够学习的。有三种需要的研究最多, 他们是:第一, 成就的需要, 指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人;第二, 依附的需要, 指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊;第三, 权力的需要, 指渴望影响或控制他人为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。

总的来说, 激励的内容理论突出了人们根本上的心理需要, 并认为正是这些需要, 激励人们采取行动。需要层次论、双因素理论和后天需要论, 都有助于管理人员理解是什么在激励人们。所以, 管理人员可以设计工作去满足需要, 并付诸适当的工作行为。

二、私营企业员工激励机制的现状

1、公司介绍

宁夏银川兴元保温材料厂其位于银川市西夏区西干渠旁边, 兴元保温材料厂系建筑用保温材料的生产和销售企业, 成立于1993年, 注册资金5万元, 年产量达到12000方, 员工20余人。兴元保温材料厂的具体情况分析见表1、表2。

2、兴元保温材料厂的现状分析

(1) 优势方面。能够合理的利用现有的人力资源, 有效地发挥员工的积极性来提高企业的产值, 努力降低管理费用, 加大对员工的投入使企业的发展空间扩展。

(2) 劣势方面。运用单一的方式实行激励机制—薪酬。没有能够建立长期的有效的激励机制, 不利于企业的长期发展, 同时对员工的业绩考核也存在一定的不足, 缺乏灵活性。

3、私营企业员工激励机制存在的主要问题

(1) 用人机制落后, 用工形式任人惟亲, 导致高素质人才流失。目前, 我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化, 缺乏强大的凝聚力, 严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面:一是亲情关系至上, 很难吸引高素质人才进入管理层。二是在用人上只要忠诚, 不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施, 这对企业的长远发展是非常不利的。

(2) 规章制度的不完善。我国一些私营企业在员工的社会保障方面的制度建设很不完善, 有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余的开支。由于只顾自身利益和眼前利益, 忽视员工利益和企业的长远发展, 而使员工缺乏安全感, 从而造成人才的流失, 使企业的发展受到阻碍。

(3) 激励与约束机制的不健全。现阶段, 我国一些私营企业不惜重金招聘人才。很多企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才, 但在引进人才之后, 由于其自身运作机制上的问题, 并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境, 而这些人才恰恰有具有较高的自我实现的需要。对于他们来说, 仅仅靠报酬机制对其行为进行激励与约束是不够的, 他们更希望担当重任, 以实现自己远大抱负。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现, 那么, 人才的流失就成为必然。

(4) 以“经济人观”看待全体员工。这在许多企业中相当普遍。在这种观点支持下, 企业往往简单的以经济利益作为驱动员工的唯一手段, 而忽略了员工的归属需要和成就追求, 不重视企业内部的人际关系, 更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

(5) 缺乏沟通, 反馈不及时。

三、私营企业的员工激励对策和机制的建立与完善

1、激励机制与约束机制相结合

(1) 建立人力资源的管理制度。在工作分析的基础上, 结合自身的特点设置岗位, 明确岗位职责与责任。同时, 制度必须有利于组织的协调, 坚决放弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

(2) 建立灵活的福利制度。我国私营企业可以借鉴国外企业的做法, 搞福利组合, 如医疗保险、养老保险、住房贷款补贴带薪休假、心理咨询等。员工可以自主选择。而且, 以后每年还可根据员工的需要不断调整。这种适应员工需要灵活的福利组合能更大地调动员工的积极性。

2、用人机制的完善

(1) 对中层管理者的授权。私营企业要把调动员工的积极性放在首位。最大限度地激发员工的潜能, 满足员工的各种需要, 其中也包括对权力的渴求, 每个人都有自己价值取向, 私营企业要特别注意有管理才能的员工的培训和授权, 让他们有更大的空间发挥自己的价值, 从而激发员工间的相互竞争, 使企业在管理人才的使用上有更大的空间。

(2) 员工晋升机会和换岗制。关心员工的成长和发展, 在了解员工个人愿望的前提下, 企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造目标的条件, 这样即可以提高员工工作的努力程度, 又可以提高员工对企业的归属感。适时、适量的交换工作岗位来解决员工长期从事某一种工作的单调性, 从而激发对新的工作充满新鲜感和探知的兴趣, 以便提高员工在工作中的创造性, 使整个企业始终充满活力。

3、建立沟通与反馈机制

从个体的行为的角度来考察, 员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时, 他们一方面会迷失方向, 即不知道自己的工作方法是不是正确, 从而彷徨不前。另一方面, 他们会感到自己的工作不被组织重视, 从而失去工作动力。由此可见, 建立一种制度化的非制度化相结合的沟通与反馈及至十分重要。机制上的灵活性是私营企业的优势, 但同时, 规范化不足又是中小私营企业的最大的欠缺。规范有序, 可以减少组织能量的浪费, 灵活、人性化可以增加组织的内在动力。规范与灵活的结合, 应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。

四、结束语

在经济全球化的背景下, 如何提高企业竞争力, 如何发挥人力资源的优势, 将是我们企业发展不得不考虑的重要问题, 只有克服自身经营弊端发挥高素质人才作用, 提高市场竞争力, 通过建立多元化的激励机制加之以完善的经营管理, 才能面对经济全球化挑战, 不断提高企业的核心竞争力, 在激烈的市场竞争中取胜。

摘要：私营企业在我国经济发展中具有重要地位, 在经济全球化背景下建立健全有效的激励是保证我国私营企业保值、增值实现可持续发展的必要条件, 也是我国加入WTO后对私营企业改革与发展提出的新要求, 更是私营企业克服自身经营弊端发挥高素质人才作用, 提高市场竞争力的重要保障。相信通过建立多元化的激励机制加之以完善的经营管理, 我国的私营企业一定会面对经济全球化挑战, 不断提高企业的核心竞争力, 在激烈的市场竞争中取胜。

关键词：私营企业,人才竞争,激励策略,激励机制

参考文献

[1]彭剑锋:人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003.

[2]林民书:论我国中小企业管理模式及其体制创新[J].财经研究, 2001 (4) .

[3]刘正周:管理激励[M].上海财经大学出版社, 1998.

公司员工个人工作总结报告 篇7

一、认认真真，做好本职工作

一是遵从__岗位职责，坚持做好出货工作，保证发货的准确无误，尽量完善工作以保证零投诉;

二是做好入库接受，保证库存数据的准确，确保库存数据达到实实在在的百分百;

三是完成二位领班临时安排的工作与积极参与

二、严于律已，自觉遵守各项制度

严格遵守__的各项制度。谨记

三、存在的不足

一些事还无法循规蹈矩的做好，需要增强自己的毅力不够。

二是工作中不够大胆，要在不断的学习过程中改变工作方法，不断创新完善。

四、下半年的工作打算

1、一路既往抓发货。要理清发货流程，更细化的，更明朗的。要不断

2、要不断提高修养，树立良好的公司形象，要提高自己的服务意识和办事效率，明确自己的工作重点与工作目标。

3、对__存在的问题不断提出积极及合理化意见。

例如__问题和__问题都是下半年应该好好深思探讨并付诸实际行动的。

厦门钨业员工个人总结报告 篇8

时光荏苒，2012年很快就过去啦，回首过去的一年里，内心吧禁感慨万千……时光如梭，转眼间又将跨过一个之坎。回首望，虽然没有轰轰烈烈的战果，但也经历一段不平凡的考验和磨砺。在这里非常感谢厦门钨业给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习、不断地进步，慢慢地提升自身的素质与才能。回望过去，公司伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，公司领导《部门：祝小明》和全体同仁《废钨班组：蔡木添》对我的支持与关爱，令我明白了人间的温情，在此我向公司领导、各位同仁表示最衷心的感谢，有你们的支持与帮助，才能另我到公司站稳脚跟展现了我个人能力，充分发挥我今生所学。在工作上，围绕公司的中心工作，对照相关标准，严以律己，较好地完成所交代的任务。

在作风上：能够遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进，始终保持严谨认真的工作态度和工作作风，勤勤恳恳、任劳任怨。在生活中发扬艰苦朴素、勤俭耐劳、乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人、勤勤恳恳做事、勤劳简朴的生活，严格要求自己，在任何时候都要起到模范带头作用。

今后努力方向：随着公司各项制度的实行，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也更高，需要掌握的知识也更高更广。为此，我将更加勤奋的工作、刻苦地学习，努力提高文化素质和各种工作技能，为公司做出应有的贡献。即将过去的一年里，在公司领导和祝小明的正确领导及蔡木添协调下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕着重点展开工作，在紧张的工作之余，加强团队建设，打造一个技能全面、工作热情高涨的团队。充分发挥主观能动性及工作积极性。提高团队整体素质，树立起开拓创新、务实高效的班组新形象，使大家都能够主动承担工作。对此我向领导做如下工作报告：

一、自觉加强修养和政治思想觉悟进一步提高

一年来，我始终坚持运用马克思主义的立场、观点和方法论，运用辨证唯物主义与历史唯物主义分析和观察事物，明辨是非，坚持真理，坚持正确的世界观、人生观和价值观来指导自己的学习、工作和生活实践中去，热爱祖国，拥护领导的管理思想，对公司充满必胜的信心。认真贯彻公司路线、方针及任务，为加快公司振兴认真做好本职工作。工作积极主动，勤奋努力、不畏艰难、尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

二、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质

我重视加强理论和技能知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习来提高自身综合素质。认真学习其岗位基本知识、重点学习基础技能知识。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点并结合自己所掌握基础技能方面存在哪些不足之处，有针对性地进行学习，来不断提高自己的工作能力。

并且还要认真学习法律知识，结合自己工作实际特点，利用闲余时间、选择性地开展学习，进一步增强法制意识和法制观念。

三、努力工作，按时完成工作任务

一年里，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记公司制度，全心全意为公司创造利益的宗旨，努力实践公司各项目标的重要思想，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作，为班组当好参谋助手。

认真收集各项质量信息数据、全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能够全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出准确的决策。

领导交办的每一项工作，要分清轻重缓急，合理安排时间，按时、按质、按量完成任务，来减轻公司下达工作量压力。

在客户来访的工作中，坚持按照工作要求，热情客户提问来打消客户的疑郁、认真听取客户反映的问题及提出要求、建议。同时对客户要求解决但一时又解决不了的问题认真解释，耐心做好客户的思想工作，让客户相信协盛。

四、在勤奋方面

做到有事业心、责任心强，发奋进取，一心扑在工作上；要工作认真，态度积极、雷厉风行、勇挑重担、敢于负责，不计较个人得失；工作勤勉，兢兢业业，任劳任怨；协调有关工作，审核有关报表。

五、在绩效方面

本人工作思路清晰，开拓进取，经常提出合理化建议。完成较重的本职工作任务和部门交办的其它工作；讲究工作方法，效益较高；能按时或提前完成领导和部门交办的工作，工作成绩比较突出，效果良好。----自觉做到与公司保持高度一致。

六、年终总结

总的来说，工作范围广、任务重、责任大，由于班组和本人正确理解上级的工作部署，坚定执行公司和领导以及部门《祝小明》的经营方针政策，严格执行公司的规章制度，较好的履行了公司安排的工作，发挥了班组及个人的协调能力，充分调动广大员工的工作积极性，较好的完成了全年的工作任务。

七、2013年奋斗目标

员工个人总结报告 篇9

管理大师彼得·德鲁克指出作为21世纪新型生产力的代表,知识型员工与以往任何群体或者集团都具有不一样的特点,因此他们的激励因素有别于传统员工[1],他认为怎样提高知识型员工的生产力,怎样有效激励知识型员工,是企业在21世纪面对的最大挑战[2]。对知识型员工进行有效的激励,找出其中重要的激励性因素,激发他们的创造性和主动性,既是一个重要的实践性问题,也是学术界重点研究的理论性问题[3,4]。因此本文对企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价问题进行了相应的研究与实证分析。

2 知识型员工激励因素体系构建

企业知识型员工队伍由不同专业、不同岗位、不同职务、不同性别、不同年龄、不同个性、不同地方等的个人构成,按照马斯洛的观点,人们的需求十分丰富,构成了一个需要层次。面对十分丰富的客观需求,具有不同个人特征的知识型员工有着差异化的需求满足喜好是显而易见的,张维迎说得好:“要设计一个有效的激励机制,前提就是如何理解人们的偏好”。

激励因素是指能够满足员工需要,激发员工的工作热情,充分有效调动他们工作积极性的因素,即用什么来激励知识型员工[5]。以美国学者玛汉·坦姆仆为代表的国内外学者和研究机构[2,6—23]的研究成果表明知识型员工主要的激励因素共计27项(种)。尽管国内外学者们对知识型员工激励因素进行了有益的探讨,取得了良好的成果,然而知识型员工对激励因素差异性喜好的具体表现尚未有针对性的研究。为了准确把握知识型员工激励因素个人喜好倾向的差异性,以便全面系统地指导企业知识型员工的激励实践,取得良好的激励效果,本文作者提出了企业知识型员工激励因素体系,包括7类因素和45项构成要素,如图1所示。

本文根据知识型员工激励因素体系在中国石油A公司和B公司进行了问卷调查。问卷调查对象确定为:处级干部50人;科级干部50人;一般职能部门管理者(大专学历以上)70人;专业技术人员120人;共计290人。在调查中尽量做到调查对象在专业、职称、年龄、性别、所属部门等方面比较平衡。本次调查实际发放问卷290份,回收问卷287份,回收率为99%。

本文利用SPSS17.0对所有调研数据进行了信度与效度分析(为节省篇幅,相关数据不得已省略,下同),数据表明知识型员工激励因素及其构成要素个人喜好倾向评价相关量表内部一致性高,信度较好,可以认为问卷具有较好的内在信度,数据可信,基于问卷的调查数据统计分析结果是比较可靠的;各表各题项之间的相关关系很强,且均为正向相关,均达到0.05(绝大多数达到0.01)的显著性水平,证明本文系列量表具有较高的收敛效度,可以进行后续研究。

3 知识型员工激励因素个人喜好倾向评价实证分析

频数分析即对数据按组进行归类整理,形成各变量的不同水平的频数分布表和常用的图形,以便对各变量的数据特征和观测量分布状况有一个概括的认识[24]。为了更客观准确地把握知识型员工激励因素个人喜好倾向评价的实际状态,本文进行了如下频率和均值分析:

3.1 频数与均值分析

数据表明,企业知识型员工在比较喜好和喜好这两个层面上,对7个激励因素个人喜好倾向的选择人数百分比排序为:成长因素(占总量的90.8%);工作因素(占总量的81.4%);领导因素(占总量的79.8%);精神因素(占总量的78.9%);管理因素(占总量的74.4%);经济因素(占总量的74.3%);环境因素(占总量的70.7%)。企业知识型员工对7个激励因素个人喜好倾向的选择均值排序为:成长因素(4.35);精神因素(4.14);领导因素与工作因素(4.06);管理因素(3.94);经济因素(3.91);环境因素(3.89)。

在比较喜好层面上,精神因素的选择人数百分比为42.1%;领导因素的选择人数百分比为50.5%。两者相差8个百分点。在喜好层面上,精神因素的选择人数百分比为36.8%;领导因素的选择人数百分比为29.3%。两者相差7个百分点。由于这个原因,在均值排序中精神因素在领导因素之前。

3.2 单因素方差分析

零假设(原假设)H0:H01、H02、H03、H04、H05和H06分别表示知识型员工性别特征、年龄特征、学历特征、工龄特征、职务特征和单位特征对经济因素、成长因素、精神因素、领导因素、环境因素、工作因素和管理因素等激励因素个人喜好倾向评价的影响无显著差异。

企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价单因素方差分析如表1所示。

(1)性别特征对管理因素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工性别特征对管理因素个人喜好倾向的影响有显著差异。

根据单因素方差分析的要求,对于被拒绝的零假设需要进行多重比较检验,数据表明21.4%的男性知识型员工喜好管理因素的激励,33.3%的女性知识型员工喜好管理因素的激励,两者相差12个百分点左右。

(2)学历特征对经济因素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工学历特征对经济因素个人喜好倾向的影响有显著差异。

根据单因素方差分析的要求,对于被拒绝的零假设需要进行多重比较检验,数据表明经济因素个人喜好倾向评价:本科生与硕士生知识型员工间具有显著性差异。

(3)单位特征对环境因素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工单位特征对环境因素个人喜好倾向的影响有显著差异。

根据单因素方差分析的要求,对于被拒绝的零假设需要进行多重比较检验,数据表明27.4%的A公司知识型员工喜好环境因素的激励,15.3%的B公司知识型员工喜好环境因素的激励,两者相差12个百分点左右。

其余零假设检验统计量概率p值均大于显著性水平0.05,应该接受零假设。

4 知识型员工激励因素构成要素个人喜好倾向评价实证分析

4.1 频数与均值分析

如表2所示,企业知识型员工在比较喜好和喜好这两个层面上,激励因素构成要素个人喜好倾向的选择人数百分比之和排序前10个为:信任员工(91.3%)、尊重员工(90.6%)、职业前途(88.9%)、被认可度(88.1%)、知识更新(88.1%)、奖金(88%)、公平感(87.3%)、气度宽容(85.2%)、关怀员工(85%)、技能培训(84.7%)。

如表2所示,企业知识型员工对激励因素构成要素个人喜好倾向的选择均值大小排序前10个为:信任员工(4.38)、尊重员工(4.36)、奖金(4.31)、被认可度(4.31)、职业前途(4.28)、公平感(4.26)、人格魅力(4.25)、人身安全(4.25)、关怀员工(4.23)、气度宽容(4.23)。

如表2所示,企业知识型员工在不喜好和不太喜好这两个层面上,激励因素构成要素个人喜好倾向的选择人数百分比之和排序前10个为:危机效应(6.4%)、三观教育(6.2%)、外部环境(5.7%)、劳动竞赛(5.7%)、典型鞭策(5.7%)、产权激励(5%)、内部用工(4.6%)、利润分享(3.9%)、员工福利(3.5%)、环境优美(3.5%)。

4.2 单因素方差分析

零假设H0:H01、H02、H03、H04、H05和H06分别表示知识型员工性别特征、年龄特征、学历特征、工龄特征、职务特征和单位特征对工资等45项构成要素个人喜好倾向评价的影响无显著差异。

企业知识型员工激励因素构成要素个人喜好倾向评价单因素方差分析如表3所示,根据单因素方差分析的要求,对于被拒绝的零假设需要进行多重比较检验。

(1)性别特征对产权激励、利润分享和岗位匹配等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工性别特征对产权激励、利润分享和岗位匹配等构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明29.4%、37.4%和38.8%的男性知识型员工喜好产权、利润分享和岗位匹配激励,20.8%、26.0%和32.5%的女性员工喜好产权、利润分享和岗位匹配激励,两者相差约9、11和6个百分点。

68.1%、77.9%和87.3%的男性知识型员工喜好和比较喜好产权激励、利润分享、岗位匹配激励,55.9%、71.5%和78.0%的女性知识型员工喜好和比较喜好产权激励、利润分享、岗位匹配激励,两者相差约12、8和9个百分点。

(2)年龄特征对职业规划、职业前途、被认可度、知识更新、技能培训、使命感、关怀员工、荣誉名誉、岗位匹配、公平感和绩效评估等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工年龄特征对职业规划等11个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明职业规划要素个人喜好倾向评价:46—60岁与30岁以下、30—45岁知识型员工间具有显著性差异;职业前途:46—60岁与30岁以下、30—45岁知识型员工间具有显著性差异;被认可度:30岁以下与30—45岁、46—60岁知识型员工间具有显著性差异;知识更新:30岁以下与46—60岁知识型员工间具有显著性差异;技能培训:30岁以下与46—60岁知识型员工间具有显著性差异;使命感:30岁以下与30—45岁知识型员工间具有显著性差异;关怀员工:30岁以下与30—45岁、46—60岁知识型员工间具有显著性差异;荣誉名誉:46—60岁与30岁以下、30—45岁知识型员工间具有显著性差异;岗位匹配:30岁以下与46—60岁知识型员工间具有显著性差异;公平感:30岁以下与30—45岁、46—60岁知识型员工间具有显著性差异;绩效评估:30岁以下与30—45岁、46—60岁知识型员工间具有显著性差异。

(3)学历特征对工资、公司前景、三观教育、典型鞭策、以身示范和危机效应等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工学历特征对工资等6个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明工资要素个人喜好倾向评价:本科以下学历与硕士生、本科生知识型员工间具有显著性差异;公司前景、三观教育、典型鞭策、以身示范、危机效应:本科生与本科以下学历知识型员工间具有显著性差异。

(4)工龄特征对奖金、职业规划、职业前途、被认可度、使命感、关怀员工和绩效评估等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工工龄特征对奖金等7个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明奖金要素个人喜好倾向评价:10年以下与30年以上知识型员工间具有显著性差异;职业规划:30年以上与10年以下、10—20年知识型员工间具有显著性差异;职业前途:30年以上与10年以下、10—20年知识型员工间具有显著性差异;被认可度:10年以下与10—20年、20—30年、30年以上知识型员工间具有显著性差异;使命感:10年以下与10—20年知识型员工间具有显著性差异;关怀员工:10年以下与10—20年、20—30年知识型员工间具有显著性差异;绩效评估:10年以下与10—20年、30年以上知识型员工间具有显著性差异。

(5)职务特征对尊重员工、以身示范、知识技能、人格魅力、工作目标和公平感等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工职务特征对尊重员工等6个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明尊重员工要素个人喜好倾向评价:处级管理者与科级管理者、专业技术人员、一般管理者间具有显著性差异;以身示范:处级管理者与专业技术人员、一般管理者;科级管理者与专业技术人员间具有显著性差异;知识技能:处级管理者与一般管理者间具有显著性差异;人格魅力:处级管理者与科级管理者、专业技术人员、一般管理者间具有显著性差异;工作目标:科级管理者与处级管理者;一般管理者与科级管理者、专业技术人员间具有显著性差异;公平感:处级管理者与科级管理者、专业技术人员、一般管理者间具有显著性差异。

(6)单位特征对职业规划、被认可度、使命感、三观教育、荣誉名誉、典型鞭策、以身示范、气度宽容、员工参与、沟通网络、绩效评估等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工单位特征对职业规划等11个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明,在比较喜好和喜好这两个层面上,职业规划、被认可度、使命感、三观教育、荣誉名誉、典型鞭策、以身示范、气度宽容、员工参与、沟通网络、绩效评估等构成要素个人喜好倾向评价的选择人数百分比之和A公司知识型员工比B公司知识型员工分别高出11、12、10、9、15、10、13、17、13、12和15个百分点。

其余零假设检验统计量概率p值均大于显著性水平0.05,应该接受零假设。

5 研究结论

(1)目前国内外学者针对知识型员工激励因素个人喜好倾向的研究几乎没有,对企业知识型员工的激励实践有所影响,因此本文进行了针对性研究。

(2)本文提出了由7大类激励因素和45项要素构成的激励因素体系,为知识型员工激励因素及其构成要素个人喜好倾向的研究提供了一个很好的基础和前提。

(3)企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价排序为:成长因素、工作因素、领导因素、精神因素、管理因素、经济因素和环境因素。且知识型员工性别特征对管理因素、学历特征对经济因素、单位特征对环境因素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

(4)企业知识型员工在比较喜好和喜好这两个层面上,激励因素构成要素个人喜好倾向评价排序前10个为:信任员工、尊重员工、职业前途、被认可度、知识更新、奖金、公平感、气度宽容、关怀员工和技能培训。

(5)企业知识型员工在不喜好和不太喜好这两个层面上,激励因素构成要素个人喜好倾向评价排序前10个为:危机效应、三观教育、外部环境、劳动竞赛、典型鞭策、产权激励、内部用工、利润分享、员工福利和环境优美。

(6)知识型员工的个人特征对激励因素45个构成要素个人喜好倾向的评价具有显著性影响,其中年龄和单位特征影响最为明显(各11项)、工龄特征次之(有7项)、职务和学历特征再次(各6项)、性别特征有所影响(有3项)。

(7)尽管本文实证研究的对象为中国石油所属企业知识型员工,由于企业员工激励需求的共同属性,本文得到的研究成果对企业非知识型员工激励实践具有良好的适用性和指导作用。