领导总结员工个人工作报告

领导总结员工个人工作报告（通用9篇）

领导总结员工个人工作报告 篇1

单位领导对员工个人工作鉴定评语范文

1、思想政治素质注重政治理论学习，关心国家大事，努力提高政治理论修养，积极参加我局组织的政治活动，处处严格要求自己，思想上、行动上同党中央保持一致。

2、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

3、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

4、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

5、工作作风具有大局意识和组织观念，凡事以工作为重，不计个人得失，全心全意为我局服务，严格遵守各项工作制度。具有敬业精神和奉献精神，工作中吃苦耐劳，积极主动，讲求效率。认真遵守廉洁自律的有关规定，品行端正，廉洁奉公。

6、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

7、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

8、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。

9、工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

10、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评。

11、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

12、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

13、办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处；大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通；在XX年X月份进步异常迅速；对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

[单位领导对员工个人工作鉴定评语范文]

领导总结员工个人工作报告 篇2

关键词：精神型领导,心理安全感,中介效应

当前,精神型领导是一个崭新的、充满价值的研究主题,在未来组织管理中有着广阔的应用前景,通过实证的方法研究精神型领导,具有重要的理论意义与实践意义。

一、精神型领导的结构和测量

(一)三维度结构

相关的研究对精神型领导体系的完善和发展作出了突出贡献,其最早提出了精神型领导的因果模型并通过大量实证研究证实了该因果模型的存在和其合理性,在对精神型领导因果模型探讨的过程中Fry开发了相应的精神型领导的测量工具,该测量工具包含17个项目,由愿景、希望/信念、利他之爱三个子维度组成。

Fairholm(1997)的研究表明精神型领导主要包含道德领导、管家身份和团体精神三种成分,但是该研究者并未在之后的研究中证实其对精神型领导特征划分的合理性,同样也没有形成相应的测量工具。Cheema(2014)等人以质性研究的方式通过半结构化访谈的方法,通过对工程师和医生行业中精神型领导的特征和价值观念进行比较分析发现,不同领域的两个行业对精神型领导特征的感知存在三个共同方面,即主管的绅士行为(gentle behavior)、谦逊(humbleness)、赞赏和奖励员工的额外努力(appraised and rewarded for their extra ordinary efforts),比较遗憾的是研究者并未据此开发其企业文化背景下的精神型领导测量工具。

(二)四维度结构

Sendjaya(2007)编制了“卓越精神型”(Transcendent al Spirituality)问卷,该问卷包括四个主要维度,虽然研究者开发了精神型领导的测量工具,但是该工具仅有四个条目分别归属四个维度,这在一定程度上影响了问卷测量的可靠性和有效性,因此在测量工具的使用上存在一定的局限。

(三)五维度结构

Jones(2009)采用质性研究的方法把精神性纳入工作和生活、包容、建立和维护关系、自我反省、从事有意义的工作中,Jones及其团队并没有根据以上五个主题开发相应的精神型领导测量工具。同年Karadag(2009b)在土耳其教师中开发了26个项目的精神型领导测量工具,26个条目分别归属五个维度。

二、精神型领导影响效果的研究

(一)精神型领导个体层面的影响效果研究

Fry等人在精神型领导理论形成之后就对精神型领导这一新兴的领导理论的有效性进行了大量探索,以往的实证研究结果表明精神型领导在提升员工的组织承诺、主观幸福感等方面具有重要意义(Fry,etal,2005;Malone&Fry,2003;Fry&Matherly,2006)。Jamil等(2014)以高等院校中从事健康教育行业的教师为被试探讨了精神型领导与高校教师职业动机之间的关系,结果发现精神型领导各维度与高等院校教师的职业动机的相关性达到显著水平,并且精神型领导也有利于促进高校教师职业动机的提升。

Fry和Nisiewicz(2013)的新近研究结果表明,精神型领导对员工的精神幸福感和绩效表现具有促进作用,同时精神型领导可以通过所描绘的组织愿景和创建的组织文化反映出强烈信念,能够营造良好的组织氛围,这种组织氛围甚至对员工的身心健康都有良好的促进作用。

(二)精神型领导组织层面的影响效果研究

Aydin和Ceylan(2009)以组织发展的视角考察了精神型领导和组织学习能力的关系,研究者对金属加工行业的近六百名员工进行问卷调查,精神型领导对组织学习能力具有显著的正向相关关系,在随后的回归分析中发现尽管精神型领导对组织学习能力的预测值不高,但是这种预测关系仍然具有统计学意义。Mohammad(i2012)等人的研究发现精神型领导对企业的积极作用同时体现在对员工的提升和提高组织系统的有效性上,其研究结果表明不同行业中精神型领导的水平越高,不仅能够促进员工合作中的精神性和真实性,而且还能够促进组织系统的有效性和承诺水平。

(三)精神型领导的作用机制

研究发现精神型领导能正向影响组织承诺和员工生产力,在这种影响关系中使命感起部分中介作用,精神型领导可以提升部队军事绩效,成员身份在二者的关系中具有中介效应。Engin(2009)通过构建结构方程模型的方式在两千七百多名中小学教师中验证了精神型领导与组织文化间的作用机制,即精神型领导能够通过精神性存在(成员身份、使命感)的中介作用影响组织文化。Habibollah(2012)对阿拉克机械有限公司的52名管理者、178名主管和1619名员工进行问卷调查,通过构建结构方程模型的方式对精神型领导的作用机制进行了探讨,结果发现精神型领导的三个维度即愿景、希望/信念、利他之爱可以分别通过内在生活、荣誉感、有意义的工作的完全中介作用影响员工的工作绩效。

众所周知,领导是一种复杂的存在,领导的成熟与工作时间、精神性、员工情感认知及社会性息息相关,企业和组织的发展以及员工的成熟与进步需要更加完善综合的领导理论(Alain,2010)。精神型领导的出现顺应了组织行为学对组织中人的完整性的认知和发展,同时,领导者作为组织发展的引领者不仅能对员工产生影响,而且对组织的发展也具有重要意义。

参考文献

领导总结员工个人工作报告 篇3

【关键词】工作满意度；大五人格；关怀维度；结构维度

1 研究问题和目的

工作满意度（job satisfaction）一直是备受理论和实践界关注的一项研究议题，它是关于工作的一种积极的态度。具有高满意度的员工对自己的工作怀有积极的态度；相反，对工作不满意的员工有消极的态度。而工作满意度于组织公民行为来说是主要的决定因素（See T.S.Bateman & D.W.Organ，1983）。工作满意度越高，对工作越忠诚，责任心也越强，同时，员工就会有较小的缺勤率，也会减小离职倾向。

领导是一种人际间的作用过程，通过这个过程，一个人影响另一个或者一群人的态度、信仰尤其是行为。最近有人把成功的领导者界定为这样一类人：他们在环境需要某些行动时，能够改变组织（Bennis，1984；Bennis & Nanus，1985；Tichy，1983；Tichy & Devanna，1986）。领导是建立在这样一种人际关系之上，在这种人群里，影响和权利并不是在法定基础上平等分配的；其次，领导者不能在孤立的环境中起作用。为了使领导者产生，人们就必须服从（Fiedler & Chemers，1974，p.4）。员工的服从来自于领导的个人魅力，个人魅力就是指“领导关系的建立是来自于领导者令人信服的个人号召力而不是正式职位”（Shafritz，1988）。

与先前对工作满意度的研究相比，以前更多的是研究了外部因素，如工作环境、条件，工资薪金以及晋升制度等。可见，领导对工作满意度的影响，还有很大的研究空间。领导行为的产生和自身的性格、内在动机及价值观密切相关（Yukl，2002）。而作为员工，被领导者，也具有自身的性格、内在动机以及价值观，而这些若是与领导者的相符，必然会受到领导的注意与重视，继而感受到存在感，内心积极向上的动力油然而生，工作满意度自然就高了。

有鉴于此，本文的首要目的即是探讨领导特质与员工工作满意度之间的关系。我们之所以关注领导的特性，是因为这些特性是领导者具有的较稳定的特质，在一定程度上决定着领导者的行为（John & Srivastva，1999；McCrae & Costa，1987），进而领导者的行为影响被领导者即员工的行为。在这，我以大五人格（Big Five personality traits）为理论基础，深入分析领导大五人格对员工工作满意度的影响。同时，我们也应该看到，仅仅研究领导特性与员工工作满意度之间的联系也有一定的局限性，因为员工工作满意度还受到其它因素的影响， 如领导行为，风险倾向等等。因此，本文对这两个因素进行整合，同时探讨领导特质与行为对员工工作满意度的影响。

2 理论基础和研究假设

2.1 领导特质对员工工作满意度的影响

领导特质理论认为领导之所以表现出特定的行为，是因为这些特定的行为往往是由他们所具有的特质所决定的。因此，我们可以由领导具有的特质推断出其可能做出的行为，这些行为传达给被领导者，员工得到感知，便会产生相应的态度反馈。领导特质包括许多内容，而性格是其中最重要也是最稳定的特质之一（Jhon & Srivastva，1999； Costa，1987）。本文就以大五人格为主要内容，探讨领导特质对员工工作满意度的影响。

神经质高的人很敏感，有时会做出不恰当的行为，引起员工的不满情绪，导致具有满意度。因此可以推论，高神经质可能会引起领导和员工情绪冲突，往往会通过不满情绪表现出来。而具有开放性的领导，能够迅速洞察外界的变化，在较短时间内接受新事物新思想，及时给组织带来新的元素，使工作始终充满活力与激情，给员工以清新的感觉，有时还能带来挑战性，更激励员工努力工作，这样，员工的自我价值得到实现，工作满意度自然就提高。鉴于以上讨论，我提出以下假设：

假设一：领导特质中神经质对员工工作满意度有负面影响。

相关研究表明，神经质的人难以与别人很好的相处，那么，神经质的领导难以处理好与员工的关系，从而给员工带来不满的情绪，工作绩效低，久而久之，员工就产生负面心境，难以调整，就会表现出不恰当的组织公民行为，例如，消极态度、高缺勤率，甚至会离开当前的组织，给组织带来较高的离职率。

假设二：领导特质中开放性对员工工作满意度有正面影響。

相关研究表明，开放性更容易使组织具有新鲜活力。具有开放性的领导能够对新事物产生好奇，并以敏感的感知做出正确判断，接受符合本组织的事物，最终反馈给员工。员工接受新事物，或有新鲜感，或有挑战性，产生热情，以高满意度投身于工作。

2.2 领导行为对员工工作满意度的影响

密歇根学派的研究发现，结果导向型和员工导向型领导行为都可能导致高效率，但结果导向型更常见，但是他们员工的工作满意度并不高，离职率和缺勤率更高些（Fleishman & Harris，1962）。

俄亥俄学派用不同的术语对领导行为进行了区分：结构维度和关怀维度，并认为这两个维度是相互独立的，因此，二者组合便形成了四种情况。“结构维度”是指领导者确定自身和工作团队中其他成员之间的关系、建立明确的组织模式、沟通渠道和工作程序的各种行为（Bozeman，1979）。领导者就是计划、制定任务，控制下属完成工作，这样的情况下，员工很难产生较高的满意感，通常会对领导的直接命令感到反感甚至抵触，虽然能按时完任务，但那样员工从工作中得不到自我实现，得不到价值的提升，就会产生消极态度，最终可能会导致高离职率。

“关怀维度”是指领导所采取的用来观察下属的个人需要并且支持下属满足其需要的任何行为（Bozeman，1979）。这种关怀行为使领导和员工之间产生表示友谊、相互信任、相互尊重和温暖的关系。具有高度关怀的领导者，他的行为更具有魅力与亲和力，员工在这种行为的领导下，拥有积极的情绪。领导对员工的工作采取指导、支持的行为，帮助员工更好的完成工作。员工的自身价值得到了发挥，拥有较高的满意度，继而，缺勤率和离职率降低。

假设三：结构型领导行为对员工工作满意度产生负面影响。

结构导向型领导更偏向于专制式，员工的满意度较低，抵触心理很强，对领导行为是被动服从，这种被动服从带来的结果是任务完成了，但是缺乏创新与自主，从长远的眼光来看，可能对组织的发展有一定的限制。

假设四：关怀型领导行为对员工工作满意度产生正面影响。

关怀导向型领导更倾向于民主式，员工可以参与决策，切身感受到自己是组织中的一员，对组织的参与度提升，责任心也增加，态度端正，对工作的满意度就高，工作绩效提高，组织更可能向好的方向发展。

领导总结员工个人工作报告 篇4

第一、懂得微笑，善于微笑。在当今社会中，微笑已经成为从事各行各业的一种必备的职业素质。尤其是在商业领域。有这样一句话，说：“不会微笑，就不要做生意”。

第二、勤快。勤，就是辛勤，就是努力，比别人付出更多。快，就是效率。

第三、热情。人可以无激情，但必须要有热情。因为热情的气息是很具有感染力的。就像太阳的光和热，并充满活力。这是一种反映内心的精神面貌与状态。

第四、周到。待客之道，周到是基础，也是最重要的。既然谈周到，那么必然要主动去做好，主动去提供服务，而且要善于观察，还要懂得换位思考，做到客人所想不到，提供超前服务。谁能做到让来宾感受到如归的感觉，那么他就是真正做到了“周到”。想客人之所想，急客人之所急。

第五、应变能力。在餐厅，每天都会接触到来自社会各个层面的人，上到达官，下至百姓;无论三教九流。因此，要求服务人员具备良好的应变能力成为一种必然。有人说：“餐厅，是培养外交官的摇篮。”是很有道理的。

第六、主人翁意识。工作，实际上是学习的另一种形态。当我们懂得并能够站在主人的角度和位置上去工作时，本身就是一种自我提高与进步。会站的更高，看得更远，做得更好。

员工个人总结报告 篇5

这一年对于我这个刚刚离开校园的职场新人来说，可谓是职业生涯中经历的第一个丰收之年，无论是在行为上还是思维上都切身感觉到了有所提升和进步。当然，所有的一切要感谢公司领导对我的赏识并给予了我相对广阔的发展空间，以及测试团队全体成员的相互帮助和共同努力。以下是yjbys小编为您整理的《2015员工个人总结报告》，欢迎阅读。

以下对我在xxxx年所做的工作进行全面总结：

1、团队管理

我的团队，以现在的表现和对我的关怀与安慰而让我感动。

测试人员是一个比较特殊的群体，以发现缺陷和保障质量为根本目标。这就要求我们在公司并不规范的项目管理与工作流程背景下，测试既要服从于现状、又不能安于现状。自xxxx年x月被正式提升为测试团队负责人之后，我将绝大部分时间和精力倾注在团队建设上，主要体现为团队成员的技术提升与培养、部门制度建设和文档标准建设、测试与开发的工作交互流程等。

在团队管理上逐渐尝试，本着先理后管的原则，将原本人心涣散的团队建设为一支相互关心、相互帮助的高凝聚力团队。坦白的讲，因为自身管理经验的欠缺，这个摸索过程中我走了许多弯路，但结果却使我受益良多。是我的团队教会了我这些，让我初步懂得了什么是管理，让我明白管的是理而并非是人。如果事情难以理通，那么在此之上的管只能是强制的，仅仅在表象上完成事情而已。所以一定要先理清楚然后再管，这时其实已经不需要管了，因为已

经理顺，大家都会去积极主动的执行。有理的同时，还要帮助整个团队去整理，给予团队每位成员必要的工作帮助，比如工作思路和工作资源。除此之外，还包括适当的日常沟通和思想引导，通过绩效考核、部门例会、部门培训、单人交谈和部门聚会等形式，在工作时间和非工作时间进行交流，实现了团队成员之间的相互信任和相互认可。

在这个过程中，我的性格优势得以充分体现，我能够在第一时间发觉团队成员的状态异常，并通过及时的交谈予以解决，同时也体现出了我的性格劣势。记得在一次例会结束后，我要求每位团队成员写出5条关于我的意见和建议，结果让我非常欣慰，这说明团队成员对我的信任，也期望我有所成长。我也会以此为戒，逐渐改进。

2、团队工作

对工作模式进行改进，在团队工作的执行模式上完全改变了之前测试人员归属项目组的不规范情况。统一测试

管理平台增强了测试人员的沟通频度，促进了大家的相互交流和相互帮助，并使得测试工作可以根据实际情况执行交互性测试。

综合xxxx年的测试结果，我至少为整个团队的表现打90分，可以说这一年的工作结果是令人满意的，当然主要是指经历了八月调整之后的测试团队。最让人难忘的是xxxx年的八月、九月和十月期间，测试团队刚刚经历了八月末的人员调整，以3旧1新的4人阵容承担了原来7人的工作量，并在高强度的工作压力下顺利的度过了团队调整期。面对这一充满压力的过程，我想，只有兔子在哪里的故事是让大家难以忘记的。

如今的测试团队有着完备的内部机制和运作方式，我们已经做好了相应准备，随时应对公司发展所必须的各种调整。

3、个人工作

xxxx年xx月初，我已向郭总提

交一份xxxx年xx月x日到xxxx年3月的工作总结，其中所描述的工作内容均为当时参与的arpt项目的工作进展情况。自xxxx年x月开始，我与项目组全体成员参与了arpt奥运项目的投标文件编写工作，这也是我第一次参与标书编写，但从自身来讲，我已经倾尽全部所能。

在标书编写结束后，除继续负责arpt软件的测试外，逐渐将工作重心向团队建设偏移。在合理分配工作任务的前提下，适当从事部分模块的测试工作。关于团队管理内容，之前已经有所介绍，在此不再赘述。

4.、总结

年终结束，我的人生观和价值观也随着时间的推移而逐步发生改变，更加清晰的了解了自身优势与不足，包括职业发展过程中的一些必要能力，我也会在此经验的基础上渐渐的总结和调整。

个人进步的载体是公司的发展。

在整整一年的工作生活当中，我真真的感受到了公司所发生的变化，看到了各位同事为了公司发展所做出的努力。

2018领导个人工作总结 篇6

工作总结以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用，总结要写得有理论价值。本文为XX领导个人工作总结范文，让我们通过以下的文章来了解。

2018领导个人工作总结范文一

半年，党委组织部以邓小平党建理论和党的十五大精神为指导，认真学习、贯彻******同志“三个代表”的重要思想，紧紧围绕创建世界高水平大学这一中心任务，在学校党委的领导下，认真地抓好党建、干部和其他各项工作，为学校的改革和事业发展提供思想和组织保证，以实际行动庆祝建党八十周年。

1、坚持贯彻“党要管党，从严治党”的方针，抓好党的自身建设特别是抓好基层组织建设和党员队伍建设。

在基层组织建设方面，我们根据《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》和《江苏省高等学校院党组织工作暂行规定》，进一步加强各党委和党支部建设。今年上半年，完成了地球科学系党总支、天文系党总支、医学院党总支、环境学院党总支、浦口校区党委、直属业务党委党总支等6个党委的换届选举工作，各个党委换届前都认真进行换届考察，听取各方面意见，进行反馈。上半年还及时增补各党委委员，保证各党委各项工作的顺利开展。

在党员队伍建设方面，我们主要抓了四个环节：一是把好“入口”，严肃认真地做好发展党员工作。我们按照发展党员工作的“十六字”方针和“抓住重点，强化培养，保证质量”的工作思路，研究拟订了《南京大学发展党员公示制暂行办法》，进一步增强群众监督，严格了程序，规范了手续，保证发展党员的质量。今年上半年，我校共发展预备党员509名，预备党员转正396名。

XX年领导个人工作总结XX年领导个人工作总结以提高素质，增强党性为目标，加强和改进党员的教育管理工作。上半年，组织部以认真学习、深刻理解和准确把握“三个代表”的重要思想重要内容，并结合我校创建世界高水平大学的各项目标，结合党员的思想实际，继续抓好“党员在创建世界高水平大学中任何发挥先锋模范作用”的主题教育;结合庆祝中国共产党成立八十周年，使广大党员重温党八十年来的光辉历史，增强使命感和责任感，进一步坚定理想和信念;使我校党员队伍的整体素质有明显提高、广大党员在各项工作中的先锋模范作用更加突出。上半年集中组织了两次全校性党课，一是邀请省社科院副院长刘钰同志为全校党员上题目为“如何认识社会主义历史发展进程”的党课;二是邀请炮兵学院南京分院刘沂忻教授先进事迹报告团为全校党员作报告。这两次党课都取得非常好的效果。

认真组织开展庆祝中国共产党成立八十周年的活动。和有关部门一起研究制定了我校纪念活动的总体安排，重点组织了庆祝建党八十周年党的知识竞赛，组织了新党员宣誓，参加省教育工委组织党高校党建展览，参加了省、市、区组织的一系列纪念活动。各党委也按照要求积极主动开展了一系列的纪念活动，都取得了较好的效果。

在认真总结去年的民主评议党员工作基础上，认真组织推荐、申报省和全国先进。经过民主推荐、公示等环节，张大良等7名党员、史坚等4名党务工作者、浦口校区党委等2个基层党组织获得省教育工委的表彰，我校党委被省教育工委、省委、中央组织部分别评为先进基层党组织。

2、面对新形势，积极探索党建工作的新途径、新办法。上半年，组织部作了两方面的努力，一是和党校一起创办了党员教育中心，利用党校现有的资源为各党委和全校党员开展组织生活等党内教育活动提供资料、场地等方面帮助;二是开辟互联网上阵地，创办了《南大党建》的网站，设有“工作职责、网上公示、规章制度、工作动态、理论视野”等多个栏目。这两方面的探索取得了非常好的效果，得到各方面的一致肯定。

3、进一步完善了我校党员管理信息系统。

1、贯彻落实《中共中央党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，认真做好中层领导班子的定期换届和干部的调配、任免工作。今年上半年完成了物理系的行政换届工作以及社会学系领导班子的调整，电子系、化学化工学院的行政换届工作也初步完成。上半年，共完成中层干部任免69人次。在干部选任工作中坚持干部选任的标准、原则、程序和各项纪律，通过民主推荐、民意测验等途径广泛听取群众意见。

2、研究制定了《南京大学中层干部任前公示制暂行办法》，进一步完善我校干部工作监督机制，上半年共有32名中层干部任前进行了公示。

3、承担了200X年度中层正职干部考核的各项具体工作，并进行了反馈。

4、承担了200X年度管理类岗位津贴评定的各项具体工作，并进行了反馈。

5、推进公开选拔干部和干部竞争上岗，列出科学技术与产业处处长与副处长、宣传部副部长、保卫处副处长、图书馆副馆长等七个岗位进行公开选聘干部。共有32名同志参加竞聘，经过初审、笔试、面试测评、组织考察等环节确定初步人选，后经党委常委会讨论决定，并经过公示，选拔出较为优秀同志上岗。

6、积极推进向外推荐干部工作，并配合省委组织部做好考察工作。

7、配合中央组织部、教育部党组、省委组织部做好我校下届校长人选的考察工作。

1、做好接转党员组织关系的工作。在广泛听取意见，认真研究的基础上，制订、印发《党费收缴、管理和使用办法》，对学校以及各党委的党费收缴、管理、使用工作进一步规范化、制度化，做到“管好党费，用好党费”。

2、做好扶贫工作。上半年，向定点扶贫单位提供资金支持，并和校工会一起发动全校教职工捐款近6万元帮助泗洪县贫困学生。

3、做好离休干部的有关工作。

4、做好选派科技副县长和知识分子工作。

5、抓好组织部的自身建设。利用组织生活和政治学习时间加强理论和业务学习;不断改进服务态度和工作作风，提高管理水平和工作效率。

2018领导个人工作总结范文二

今年，在县委、县政府的领导下，以党的xx大以及xx届三、四中全会精神为指导，高举邓小平理论伟大旗帜，认真践行“三个代表”重要思想，围绕改革发展稳定的工作大局，坚持以经济建设为中心，积极开展各项活动，～完成了上级党组织交给的各项工作任务。现对本年度工作作一简要汇报。

我一直重视加强学习和党性修养，努力提高理论素养，要求自己精神境界要高，政治上要强，树立正确的世界观、人生观和价值观。做到了严格遵守党的政治纪律，以大局为重，以党和人民的利益为重。

理论学习求深求真

一是认真学习了马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想以及党的xx届三中、四中全会精神，还学习了雍宗满同志先进事迹和《中国共产党纪律处分条例》、《中国共产党党内监督条例》，学习了《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国行政许可法》、《中国人民政治协商会议章程》、《达州市关于行政机关行政过错责任追究制暂行办法》以及其它林业法律法规及业务知识。在学习中突出系统性，掌握其科学体系;二是积极参加县委中心组的学习和讨论，并撰写学习心得体会;三是平时尽量减少事务应酬，不管工作再忙，每天都要挤出时间学习，特别是利用晚上和节假日学习。

在学习和工作中，我运用邓小平同志实事求是的立尝观点和方法，研究新情况，解决新问题，坚持不唯书、不唯上、只唯实，用理论指导实践，在实践中得到了较大提高，从理论上的成熟走向了政治上的成熟，增强了执行党的基本路线的自觉性和坚定性。

党性锻炼求严求强

我坚持党性锻炼，按照领导干部要讲政治的要求，在政治上始终与县委保持高度一致，在大是大非问题上，做到头脑清醒，政治坚定。坚持顾全大局，主动积极向党组织领导和县委请示汇报工作。通过认真严格的党性修养，增强自己的政治素养，自觉做到个人服从组织，下级服从上级，尊重爱护同志，努力维护党的团结和统一。

坚持“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的民主集中制原则，凡重大事宜都经集体研究作出决定，并坚决贯彻执行，没有特殊更没有特权。一是彻底改变了多年以来班子成员团结不够、合力不强的状况，形成了相互支持、团结协作，密切配合的良好局面。二是根据工作需要，对班子成员进行了分工，实行分工负责制，明确了分管工作和职责。三是工作分工不分家，相互支持，团结协作，密切配合，形成整体合力，将林业事业推上了新的台阶。四是经常开展批评与自我批评，按时召开民主生活会，在领导班子中形成了大事讲原则，小事讲风格，思想上常交流，工作上常商量，感情上常沟通的科学管理和民主决策的良好氛围。

坚持贯彻党的干部路线方针政策，严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则、条件、标准和程序选拔任用干部，自觉抵制选人用人上的不正之风。一是坚持党管干部原则;二是坚持任人唯贤、德才兼备原则;三是坚持群众公认、注重实绩原则;四是坚持公开、平等、竞争、择优原则;五是坚持民主集中制原则;六是坚持依法办事原则。符合把领导班子建设成为坚持党的基本理论、基本路线和基本纲领，全心全意为人民服务，具有领导社会主义现代化建设能力，结构合理、团结坚强的领导集体的要求。

牢固树立了立党为公、执政为民的理念，所做的每一件事情，代表了最广大人民群众的根本利益。一是树立了全心全意为人民服务的思想，发扬了求真务实、言行一致的优良作风。二是作风扎实，深入实际，进行调查研究，帮助基层解决实际困难。今年9月，本人带领副书记赖从建、机关党委书记刘国英同志，深入基层各单位，专门征求意见，解决具体问题，基层干部职工深受感动。三是加强了党员、干部、职工的思想政治工作和教育管理，坚持“三会一课”制度。四是开展了创先争优活动，拟定了创先争优的五年规划及实施方案。五是开展了林业系统警示教育活动。六是开展了“四项教育”活动，取得了显著成效，使全体林业干部职工提高了政治理论水平，增强了共产主义信念，密切了党群干群关系，形成了“爱岗敬业、廉洁从政、为民谋利、开拓奉献”的良好局面，提高了办事效率，树立了良好的林业形象。七是为民办好事办实事效果佳，为基层林业站争取纳入了财政预算;为国有林场土地工理顺了劳动关系，解决了职工的后顾之忧;为改制企业原木材公司职工理顺了户籍关系;现正在协调解决国有林场医保事宜。八是对团坝镇赵家村进行了重点帮扶，为群众排忧解难，帮助老百姓脱贫致富，该村人平纯收入增加150元。九是关心本系统机关干部职工及退休职工生活，包括救助本系统困难职工子女上学，慰问贫困党员，看望职工及退休干部生病住院等。

领导总结员工个人工作报告 篇7

心理资本理论自本世纪初提出以来, 马上成为研究热点, 心理资本和绩效的关系研究成为其中的重点。国内外多项实证研究表明, 心理资本对绩效有正向的预测作用 (Peterson和Luthans, 2003;Luthans等, 2005;Luthans等, 2010;丁成莉, 2009;关培兰、罗东霞, 2009;周小虎、曹甜甜, 2011;吴庆松、游达明, 2011) , 但是心理资本是直接还是通过一些中介变量来间接地影响工作绩效呢?文献中却比较少。Avey、Wermsing和Luthens (2008) 在研究积极员工与组织变化关系的研究中, 发现心理资本需通过积极情感才能对员工态度及员工行为产生影响1。Liden和Graen (1980) 的研究证明高质量的领导成员交换关系会促使员工产生更强的责任感, 从而其愿意为领导付出更多的工作努力, 由此赢得较高的个人绩效、领导绩效和团队绩效2。本文将在心理资本与员工绩效模型中引入领导成员交换, 考察三者之间的关系。

二、理论与假设

(一) 员工心理资本和员工工作绩效的关系

多项研究表明在心理资本和绩效之间呈正向的相关关系。当自我效能、希望、乐观和韧性共同构成心理资本这一构念时, 他们产生了协同效应, 对目标达成、动机、成功和绩效非常关键。Fredrickson (2001) 在个人潜能的扩展和建立理论中, 指出高水平的积极性有助于保持高水平的个人动机和绩效3。心理资本得分高的个人被认为由于更自信, 所以更可能付出额外的能力和毅力 (自我效能) , 面对困难和障碍时, 更有愿望和干劲提出解决方案 (希望) , 对结果有更积极的预期 (乐观) , 面对不幸和挫折将更容易恢复 (韧性) 。高水平的心理资本能生产更强的激励力量来达成目标和任务, 并得到想要的绩效结果 (Walumbwa等, 2010) 。心理资本聚合了自我效能、希望、乐观和韧性的特点, 通过提高个人的总体动机和毅力来提高个人绩效。基于中国情境的研究, 也表明心理资本与员工的工作态度与行为正相关 (田喜洲、谢晋宇, 2010) 。仲理峰 (2007) 的研究也表明心理资本对员工的工作绩效有积极影响。基于以上理论, 我们提出以下假设:

假设1:员工心理资本与员工工作绩效正相关。

(二) 领导成员交换在员工心理资本和员工绩效的中介作用

Graen等人 (1975) 提出, 领导者在时间有限的情况下, 会差别对待下属, 与不同下属交换不同的内容, 并最终在组织成员中产生了拥有“低水平领导—成员交换”与“高水平领导—成员交换”的两类下属4。Ilies, Nahrgang和Morgeson (2007) 的研究表明, 领导成员交换能够预测下级员工的工作态度和工作满意度、信息沟通效率、决策质量、组织公民行为和离职意向等方面的结果5。由高质量的领导成员交换带来的积极的影响、尊敬、忠诚和责任感, 往往伴随着员工较高的工作绩效。唐娟娟 (2010) 的研究表明, 员工心理资本及其各纬度与领导成员交换有非常密切的关系。由此我们提出如下假设:

假设2:领导成员交换中介了员工心理资本与员工绩效的关系。

假设2.1:领导成员交换与员工的工作绩效正相关。

假设2.2:领导成员交换在员工心理资本与员工绩效的关系中起中介作用。

三、研究方法

(一) 试调查

在进行企业正式调查之前, 研究者于2011年3月在武汉大学的几个MBA课堂上发放试调查问卷。问卷一共发放140份, 回收115份 (有效回收率82%) , 剔除其中填写不完整和自相矛盾的问卷15份, 得到100份问卷。我们利用试调查的样本对问卷中所涉及的各个概念进行探索性因子分析与信度检验。心理资本量表、领导成员交换量表和工作绩效量表的Cronbach alpha分别为0.926、0.963和0.926。结果表明各量表的可靠性和稳定性比较好。由于本研究所采用的量表均来自他人编制好并在实际研究中多次使用过的量表, 这些量表计分形式有7点、6点和5点三种。为了避免对填写人造成不必要的干扰, 同时避免人们选择时的趋中偏好, 本研究问卷统一采用6点量表形式, 1表示“非常不同意”, 6表示“非常同意”。

(二) 正式的研究样本与研究程序

本研究的问卷调查在2011年3月到2011年5月间进行, 该调查也用于其他的研究。调查采用便利抽样的方式, 联系确定了16家企业, 武汉的样本全部采用纸质的调查问卷, 由研究者本人到公司现场发放和回收。员工的心理资本和领导成员交换由员工填写, 员工的工作绩效由领导者填写。其他城市的样本, 由研究者将问卷直接通过Email发给愿意参与研究的领导者, 由领导者对员工问卷进行编号及对员工绩效评分, 再将编号的员工问卷通过Email分别发送, 员工填写完成后分别单独发回研究者在问卷上的邮箱。通过企业和Email两种途径发放的领导者问卷总量为120份, 回收领导者问卷73份, 总回收率60.83%。排除数据不完整的问卷后, 领导者有效问卷一共有64份, 样本的有效性达到87.67%。最终回收到配对的下属有效问卷206份。

(三) 变量测量

1. 心理资本。

本文采用的心理资本问卷来源于Luthans等人的《心理资本》附录中的中文版PCQ问卷, 问卷共24个条目。

2. 工作绩效。

工作绩效量表来自Tsui、Pearce、Porter和Tripoli (1997) 开发的工作绩效量表。为了避免同源误差, 本文沿用通常的惯例, 由员工的直接上级对其工作绩效进行评价。原量表共有11个条目, 本文采用了其前7个条目, 该7条量表具有很高的效度和信度并不失完整性, 且已经在研究中多次被使用过 (Wang等, 2005) 。

3. 领导成员交换。

领导成员交换量表采用王辉, 牛雄鹰, Kenneth S.Law (2004) 在中国文化背景下开发的领导成员交换的四维度量表, 该量表共有16个条目。

四、分析结果

(一) 概念区分性的验证性因子分析

本研究的数据用Spss17.0和Amos18软件进行分析处理。我们对个体层次3个变量进行了验证性因子分析 (CFA) 。基本的3因子模型 (模型包括心理资本、领导成员交换、工作绩效三个因子;χ2=176.61, df=87, χ2/df=2.03, RMSEA=0.059, SRMR=0.071, GFI=0.81, CFI=0.84, TLI=0.82) 的各项拟合指标都优于2因子模型 (模型Ⅰ:心理资本与领导成员交换合并为一个因子;模型Ⅱ:心理资本与工作绩效合并为一个因子;模型Ⅲ:心理资本;领导成员交换与工作绩效合并为一个因子) 和单因子模型 (模型Ⅳ:心理资本、领导成员交换与工作绩效合并为一个因子) 。这就表明, 本研究中个体层次的心理资本、领导成员交换、绩效这三个变量之间具备良好的区分性。其中, 心理资本的四个维度分数作为其反映性指标。领导成员机会的四个维度分数作为反映性指标。

(二) 描述性统计分析

研究各变量的描述统计分析的结果表明, 三变量之间的相关性显著, 说明三变量的问卷具有较高的同时效度。员工心理资本与工作绩效之间正相关 (r=0.423, p<0.01) , 员工心理资本与领导成员交换正相关 (r=0.574, p<0.01) , 领导成员交换与工作绩效也呈现正相关关系 (r=0.358, p<0.01) 。

(三) 领导成员交换中介作用的结构方程分析

本研究构建了员工心理资本对员工绩效的直接作用模型 (模型1) , 员工心理资本对员工工作绩效的部分中介作用模型 (模型2) 以及完全中介作用模型 (模型3) , 来检验领导成员交换在员工心理资本和员工绩效之间的中介作用。

在完全不考虑领导成员交换中介作用的情形下, 即模型1, 领导成员交换具有显著的正向预测力 (β=0.48, p<0.01) 。如果考虑到领导成员交换的中介作用, 即模型3, 员工心理资本对员工工作绩效的影响系数减小为 (β=0.41, p<0.01) 。因此可见, 当引入领导成员交换时, 员工心理资本对员工工作绩效的影响有所下降, 但是没有完全消失。模型中中介效应与总体效应的比例为a×b/c=0.37×0.18/ (0.41+0.37×0.18) =0.139, 说明中介效应占总体效应的比例为13.9%。另外, 由于模型2的各项指标均优于其他两个模型, 所以我们倾向于接受模型2。综上所述, 领导成员交换在与员工心理资本对员工工作绩效之间起部分中介作用。所以, 本文提出的假设2.1 (领导成员交换与员工的工作绩效正相关) 和假设2.2 (领导成员交换在员工心理资本与员工绩效的关系中起中介作用) 得到验证。

五、结论与讨论

本文通过在企业的调查问卷研究, 分析了员工的心理资本、领导成员交换以及员工工作绩效之间的影响作用, 认为员工心理资本在领导心理资本和员工工作绩效之间起部分中介作用。本研究将心理资本理论与领导成员交换理论结合起来, 具有一定的理论意义。

局限性主要表现在以下几个方面:一是心理资本量表、领导成员交换量表和工作绩效评估表是在西方的文化背景下发展出来的, 只有领导成员交换采用的王辉等 (2004) 在西方量表基础上发展的本土化量表, 但文化的差异仍然可能会对量表的有效性产生影响。二是虽然数据收集有两个来源, 但可能在一定程度上仍受到同源误差的影响, 因为员工心理资本和领导成员交换问卷都是由下属来填写的。三是领导成员交换的水平是由下级来评定的, 而上下级分别评定的领导成员交换水平并不一定保持一致, 以后可能需要综合考虑双方的评分。四是本文是横截面研究设计, 不能严格地评估变量之间的因果关系。五是由于各方面条件的限制, 我们仅仅运用了方便采样法, 因此, 本研究的结果是否可以推论到中国其他地区企业, 都有赖未来研究进一步深入分析。

未来的研究, 在研究方法上, 采用跟踪研究, 来提高调查数据对现实的解释力。在模型中加入其他中介变量和影响因素, 也是值得进一步探讨的问题。心理资本对员工工作绩效的影响, 路径比较复杂, 两者之间的关系也会受到情境变量的影响, 其他调节变量有哪些, 作用如何也还需进一步的研究。

参考文献

[1]Peterson S, Luthans E.The positive impact ofdevelopment of hopeful leaders[J].Leadership and Or-ganization Development Journal, 2003, (24) .

[2]Luthans F S., Avey J B., Luthans B C.Rela-tionship between positive psychological capital and cre-ative performance[J].Canadian Journal of Administra-tive Sciences, Published online in Wiley Online Li-brary, 2010.

[3]Walumbwa, F.O., Peterson, S.J., Avolio, B.J., Hartnell, C.A.An investigation of the relationshipsamong leader and follower psychological capital, ser-vice climate, and job performance[J].Personnel Psy-chology, 2010, 63.

[4]田喜洲, 谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论, 2010, 13.

[5]Wang H, Law K.S, Hackett R.D, Wang D&Chen Z.X.Leader-member exchange as a mediator ofthe relationship between transformational leadershipand followers’performance and organizational citizen-ship behavior[J].Academy of Management Journal, 2005.48:420-432.

公司领导个人工作总结 篇8

首先，自觉加强政治理论学习，提高党性修养。我积极参加公司组织的各项学习活动，并注重自学。xx大召开后，我积极学习党的新思想，吸取xx大的精神力量，全面按照xx大提出的新要求，进一步提高了自己的理论水平与政治素质，保证了自己在思想上和党保持一致性，强化了廉洁自律的自觉性。

其次，在业务学习方面，我虚心向身边的同事请教，通过多看多听多想多问多做，努力使自己在尽短的时间内熟悉工作环境和内容。通过办公室实务的学习，使我了解了办公室管理工作的内涵，提高了办公室实务的处理能力，为我更好的投入工作打下了良好基。

二、踏实肯干，努力做好各项工作

作为总经理助理，要作好工作就要首先清楚自己所处的位置，就地位而言：从领导决策过程看，我处在“辅助者”地位，从执行看属“执行者”地位;对处理一些具体事物，又处在“代理者”的地位。这一年来，通过领导和同事们的耐心指导，我在熟悉的基础上已经基本能完成科室的各项日常工作，期间我具体参与的工作主要包括以下几个方面:

1、在实际工作中我始终坚持：为领导参谋到位但不越位：督促、催办到位，但不“决定”;服务到位但不干预。自觉维护同事之间的团结，在工作中尽职尽责，不越权，不越位，严格要求自己，作一个为人诚恳、忠于职守，勤于职守、胜任职责的总经理助理，全面完成了总公司的各项经济考核指标。

2、为发挥好参谋助手作用，真正为公司和员工办一些实事，在实际工作中采取不同的方式了解公司的情况，倾听各部领导和员工的建议，围绕公司领导决策和实际情况，及时组织员工制定并完成劳动竞赛，在公司组织开展的“人人成为‘经营者’”培训活动中，积极响应公司领导的号召，按照上级的指示和安排，让活动得到有序的进行。

3、在出纳工作方面，我坚持的做法是：1、先办主要工作、后办次要事项，先急后缓;2、先办上级和外来的，后办内部的;但总的原则，承办的每一项工作和事情，都必须做到向公司负责，向领导负责，向员工负责。坚持认真做好各类费用的收缴工作，按时收取房租费，水电费，做好房屋租赁情况的统计工作。

员工个人工作总结 篇9

xx，男，汉族，现年xx岁，中共党员，大专文化，助理政工师，今年以来，按照市办的“两个长效机制”，紧紧围绕理事长年初提出的“提速、增效、控案、上等级”的经营目标，树立“内控优先，客户第一”的理念，在上级领导的关怀和正确领导下，在全体同志的支持下，认真履行职责，求真务实，开拓进取，勤奋工作，取得了一定成绩，现将工作开展情况总结如下：

一、基本情况

1、存款实现快增长。至20xx年12月末，全县农村信用社各项存款余额244087万元比年初增加32300万元，增长15.3%，完成省联社分配任务的106%.2、贷款稳步增长结构实现优化。至20xx年12月末，各项贷款余额133575万元，比年初增加12989万元，增长10.8%，存贷比54.7%，规模控制在年初计划之内。新增农贷比例达98.5%，达到了省联社新增农贷比例高于80%和人民银行当年新增农贷和中小企业贷款增速高于其它贷款增速的要求，重点支持了我县的种植养殖大户和效益好的涉农企业。

3、不良贷款实现“双降”。至20xx年12月末，信贷管理系统中不良贷款余额47788万元，占比35.8%，不良贷款余额比年初下降2527万元，占比下降6.0个百分点，全年累收不良贷款13420万元，完成省联社分配任务的108%，实现了不良贷款“双降”目标。

4、中间业务出现了新的亮点。至20xx年12月末，全县共发行福祥卡 12万张，今年发卡 1.8万张，完成省联社分配任务1.5张的120 %；新增特约商户3户，增加POS机3台、ATM 3 1

台，动卡率达76%，高于省联社1个百分点；代理安贷保130万元，完成市办分配任务的 130 %；代理分红保险652万元，完成市办分配任务的 81.5%，实现中间业务收入336.5万元，营运资金收入5530万元，比上年增加4322万元，提高了资金的使用效益，为确保联社完成全年经营利润任务奠定了基础。

5、财务收入实现新突破。至20xx年12月末，全县农村信用社实现财务总收入16525万元，在去年首度突破亿元大关之后，同比增加6500万元，增幅达65.3%，其中：贷款利息收入8910万元，同比增加1210万元。

二、坚定信仰，勤于学习，和谐共事。

（一）、坚定信仰做一个好人。

今年以来，我始终按照胡锦涛总书记对干部提出的“甘于学习、甘于奉献、甘于创新”的要求，在思想上与党中央、联社党委保持高度一致，严格执行各项金融政策；在行动上以“科学发展观”为指针，立足于长远，服务于“三农”，实践于社会；在工作上服从领导，以身作则、廉洁为公、敢于谋事，打铁需本身硬；人生始终奉行“沉默是金、忍让是银，帮人是德”和“要想做好事，必须先做好人”的理念，争取做一个合格员工和管理者。

（二）勤于学习，提高自己。

俗话说：“鸟美在羽毛，人美在学问”。一是勤于书本学习。坚持金融法律法规和农村信用社新业务知识的不断学习。今年4月参加银监分局“三个办法一个指引”的学习；8月参加市办组织的党委班子成员的案防学习；9月参加市办组织的县级行社中层班骨干案防教育的学习；对信贷管理系统和业务综合系统内容的不断学习；现正在读本科文凭，通过对新知识的不断学习，努 2

力丰富自己。二是注重社会实践的学习。首先对上级文件和领导的讲话精神自己彻底领会，再通过多下基层调查研究，虚心听取员工建议，多问基层员工，多了解新情况，解决新问题，从而提高自己的管理水和驾驭分管工作的执政能力。

（三）摆正位臵，多谋事，多做事。

一是正确处理“一把手” 和主任的关系。工作上自觉服从“一把手”的领导，当好领导参谋，多做事，不越位、不超权，全力维护“一把手”在联社党委的威信和领导地位。在工作中宁肯为难自己决不为难领导，充分发挥主动性，尽力完成领导交办的工作。在联社党委会上积极发表自己的见解，无条件服从党委形成的决议，牢固树立“一盘棋”的思想。二是正确处理与班子成员的关系。在思想上多交流，工作上多配合，真正做到思想同心、行动同步，目标同向，事业同干，确保联社各项工作有序开展。三是正确处理与员工的关系。在权力上不以权谋私，不以贷谋私，在工作中说实话、办实事，坚决抵制不正之风；在工作中与员工同甘共苦，要求员工做到的，首先自己做到；在生活上平等待人，公正处事，发现问题及时向党委汇报，做到功不揽，过不推，尽力为基层社解决实际问题。四是勤于培训，提高队伍素质。今年共举办信贷员培训3期，中间业务培训3期，案防培训3期，培训人数达831人次，每期本人都亲自授课，提高了员工的业务水平和防范风险的能力，自己也得到了锻炼。五是扎实工作，适应工作角色的转变。2011年本人工作角色发生了3次变化，1-6月担任业务发展部经理，主要负责组织资金、贷款调查、贷后检查、中间业务、1104工程、员工考核等工作，同时负责人民银行、银监、市办等上级部门的统计资料和调查材料的上报； 3

7-9月兼任业务发展部经理、分管贷审、营业部和资金营运中心等工作；10-12月分管资产保全、清收队和贷审等工作。工作角色由具体操作型向管理型转变，由贷前管理向贷后管理转变，工作变动为自己提出了更高要求。本人清醒地认识到只有扎实工作，勤奋学习才能适应时代的需要。

三、求实创新，多做实事，工作上取得了一定成绩。

（一）、分管业务、贷审、营业部和资金营运中心工作取得了一定成绩。

在分管工作中一是理论与实际结合，学以致用。经常下基层社开展调研，在实际中不断总结经验。按“三个办法一个指引”和信贷管理系统的要求，本人设计了符合贷款新规的信贷档案和贷款审批流程表；将审查和审批的内容都写进了档案，该档案文本已被多家联社借鉴。二是不断完善考核办法调动员工的积极性。本人制定了《联社信贷人员绩效工资考核办法》，并设计了较为科学的考核表格。只要将信贷员的功绩输入，考核得分和绩效工资都要能自动生成，实行内外勤分开考核。外勤主要考核收息额、贷款质量、本人和网点任务完成。内勤主要考核业务笔数、服务质量和网点任务完成。绩效工资侧重于个人任务完成，内勤侧重于服务，不会因网点任务完不成而拿不到工资，稳定内勤人员上班的心，提高了服务质量。信贷员绩效考核按照信用社资产质量和地区差别核定每个社的绩效工资系数，按照信贷员的管贷笔数、管贷金额、前三年的收息水平，每笔贷款的平均金额确定每个信贷员的绩效工资系数，目的是在拉开差距前提下讲究信合和谐，适当平衡职工工资。员工绩效工资今年二季度已全部从营业部代发至员工本人消费贷款挂钩的账号，由系统自动按季扣收 4

利息，提高了营业部工作效率。这一考核办法既考虑了员工绩效与网点任务完成好坏的关系，又考虑了充分发挥员工的主观能动，让有能力者有用武之地、想事者多做事，真正让能者多得工资、多劳动者多得工资，贷款质量高者多得工资。今年绩效工资信贷员有5人高于班子成员，有9名信贷员高于其网点负责人。本人在考核上一贯举张重视平时工作，考核时拒绝任何人讲好话，不乱开口子，严格落实所有考核文件。通过严格考核调动员工的积极性，利息收入同比增加1210万元。三是狠抓中间业务的发展。我社继代理安贷宝、分红保、联通收费、代收学费、代发工资、代付粮补、POS机刷卡消费、ATM自动取款等中间业务后又成功地代理城镇新农保和票据业务，特别是票据业务取得了辉煌业绩。至12月末，我社累计发行福祥卡12万张，今年发行1.8万张，代理分红保险652万元，代理安贷宝117万元，实行中间业务收入336.5万元，资金营运部利用富余资金仅7月份实现票据业务收入1330余万元，中间业务得到长足发展，但我社现已开办的中间业务品种还不到省联社已开发品种的20%，中间业务还有广阔的发展潜力。四是深入客户，严把贷款调查、审查和发放关。今年以来，要求业务发展部对信用社上报的10万元以上需审批的贷款，深入实地抽查达20%以上；对20元以上需审批的贷款，实地调查贷款达151户，金额达6780万元，撰写调查报告151份，占应调查贷款的100%。要求贷审中心对资料的真实性和合法性进行严格审查，对抵押担保手续进行跟踪办理，对贷款发放进行严格审核，防止操作风险。今年累计拒绝发放的不合规贷款29笔，其中：50万元以上的大额贷款4笔，金额达1400万元，50万元以下的贷款25笔，金额5820万元，充 5

分发挥了业务调查和贷审审查的监督作用，有效地防范了贷款风险，提高了贷款质量。

（二）分管资产保全部工作取得了一定成绩。

面对我县9月末不良贷款不降反升、不良贷款余额和占比在全市倒数第一的严重局势，组织重新安排我分管不良贷款工作。我深知抓好不良贷款的清收管理是信用社改革发展必要条件，不良贷款的清收管理是提高信贷资产质量的关键环节，不良贷款的清收管理是提高经营效益和员工的切心利益的前提，不良贷款的清收管理是提高我社风险等级的重要举措，心感责任重大。俗话说：“世上无难事，只怕有心人”。本人在压力面前毫不惧色，只有先自己树立信心，有条不紊地开展工作，才能实现不良贷款“双降”目标。分管该工作以后，一是及时传达市办在邵东召开的不良贷款工作会议和市领导讲话的精神，按照会议提出的要求，下基层社调研，摸清底子，掌握第一手资料，分析原因，找准突破口，在11月制定了《到期贷款未收回考核办法》，明确了贷款第一责任人和包收责任人认定标准，明确了合规和尽职免责贷款的认定标准，提出了对合规和尽职了的贷款信贷员可以免责，解决了信贷员“惧贷”、“惜贷”和新官不理旧案的的思想，调动信贷员敢于主动通过再融资贷款收回原代办站、调离和退休人员的贷款，激发了信贷员收贷收息的热情，增加信贷员的压降信心。同时，为今后考核和追责提供了政策依据。二是制定了四季度考核办法，加大了不良贷款的考核力度，凡完成不良贷款和新贷款到期收回率考核任务的信贷员按全年利息收入的1%给予奖励；凡信贷管理系统不良贷款余额比年初下降的社，按收回2010年12月31日以前到期的贷款额奖5‰，超额完成不良贷款 6

考核任务的部分按10‰奖，调动了信贷员清收不良贷款积极性。三是狠抓市办不良贷款长效机制的贯彻落实，按月组织网点负责人和信贷员召开不良贷款工作例会，四季度共召开不良贷款工作例会3次。根据清收进度按月排名，对排名后10名的信贷员和排名后2名的网点负责人实行诫免谈话，对连续3次诫免谈话的信贷员实行下岗收贷，对连续3次诫免谈话的负责人实行停职收贷。三是对原代办站贷款实行承包奖励清收，要求信贷员按承包金额的5‰交纳风险押金，全县共收取押金60万元。完成任务的按一定比例给予奖励并退回押金；对未完成任务的按比例退回押金，今年共收回原代站贷款576万元，利息129万元，承包清收取得了较好的效果。四是对大额贷款实行主要领导清收。联社制定了《联社前十大不良贷款管理考核办法》，对全县前十大不良贷款由党委班子成员负责管理清收，对各网点前十大不良贷款户由网点负责人负责管理清收。五是基层无法解决的问题上划联社资产保全部管理清收。对多头冒名贷款由资产保全部建立台帐并组织力量协助清收。六是对到期贷款进行及时预警提示。联社规定50万元以下的贷款由信贷内勤或委派会计，50（含）万元以上的贷款由资产保全部负责提前10天进行预警提示。七是借助征信宣传搞好公示催收，在全县开展10万元（含）以下的不良贷款公示催收活动，联社制做了统一的催收公示，各网点按村组打印贷款花名册，将花名册和公示张贴在村组人员集中的地方，并在全县张贴清收宣传标语、悬挂横幅。组织收贷宣传车在全县进行循环宣传，让广大群众家喻户晓，借款人的不良记录在全国均可查询，让贷款到期未还的客户知道造成不良记录形成黑名单的后果，将影响借款人今后购房、借贷筹资、外出经商、办 7

企业、子女就业以及限制高档消费等社会活动，属公务员的将影响其评先评优、提拔。同时，欢迎广大群众来社查询和偿还到逾期贷款，尽早消除不良纪录。11月全县共张贴催收公告1万份，宣传标语2万份，横幅200余幅，本人亲自带队对公示催收活动进行验收，历时15天，走遍了全县50%以上的村组，并对公示内容拍照保存，通过公示发现原代办站冒名贷款47笔，信息录入错误8社12笔，收回原代办站贷款320余万元，该工作还被民情通道报道，取得了良好的效果。公示催收活动将在2012年外出人员回家过年的黄金时间，搞好第二次公示催收，并继续抓好落实。八是抓好联社中心工作，在12月核销损失类贷款11021笔，金额3300万元，系统点击次数达20余万次，纸质资料达187本，风险管理委员会签字达40余万字，俗话说：“一份耕耘，一份收获”。我想信只要自己舍得付出，一定会有收获。通过全体员工的努力，圆满完成省联分配的不良贷款任务。

（三）分管清收队工作取得了一定成绩。

分管清收队工作以来主要抓了臵换贷款、已核销贷款、行政人员贷款和已胜诉贷款的清收。11月份与法院合作，对过去胜诉贷款申请执行2户，金额190万元，在各专业银行查询“钉子户”、“吊筋户”、“赖账户” 存款账户132户，冻结客户存款13户，执行到位的11户，收回贷款本金28.6万元，利息11.8万元。对没有存款的客户要求严格保密，防止客户转移存款，造成不必要的负面影响。该办法效果明显，且没有后遗症，明年将做为我社清收不良贷款重要手段之一。至20xx年12月末收回票据臵换贷款14.3万元，利息7.2万元，收回已核算销贷款17.8万元，利息13.7万元。收回法院贷款10万元，收回市场管理中心 8

贷款15万元，圆满完成年初分配的任务。

四、强化制度建设，努力提高执行力。

今年以来，一是对省联社、银监部门和我社制定的相关信贷制的桌子上摆放度编辑成册，做到信贷员人手一册，并组织信贷员学习；二是在每个网点营业间公示了客户评级授信操作流程和贷款发放流程，让广大客户了解信贷业务；三是在网点柜台和信贷办公室“四坚持”、“四核对”和“五不入账”的警示牌，防止新的“三违”贷款发生；四是在网点营业间的外墙上挂有贷款到期预警提示牌，提示信贷员抓紧处臵当月到期贷款，确保新放贷款到期收回率达到上级要求。五是要求贷审中心按照省联社《关于对当年到期未收回贷款实行责任追究的指导意见》、《关于启动对到期贷款收回率不达标进行责任追究的通知》制定相关办法。对今年到期的的直接责任贷款和包收责任贷款按5‰收取风险押金。至12月末，已从信贷员绩效工资中扣收风险押金19.6万元；对2008年1月1日以后发放至20xx年12月31日到期，在20xx年11月30日前仍未收回的第一责任人不良贷款按5‰进行处罚，金额达18.3万元，该罚款将从在四季度的信贷员绩效工资中扣除。通过绩效考核和责任扣罚增加信贷员的违规成本，从而提高信贷资产质量。六是严格追责。按照《员工违规处罚条例》和《信贷基本制度》，对2010年到期贷款任务完成低于70%的xxx等2名信贷员下岗收贷，对xxx达标后及时恢复了其信贷员资格；对2010年到期贷款任务完成低于80%的xxx等1５名信贷员取消信贷员资格准入，停止了发放新客户贷款权，对xxx等4名信贷员达标后及时恢复了信贷员资格；对xxx、xxx、xxx等3名信贷员违规人员进行立案查处，并作了相应处罚，对xx信用分社负责 9

人xx停职。联社执行力明显提高，我社新放贷款到期收回率有了明显提高，贷款管理切实得到加强。

五、严于律已，做好表率。

今年以来，特别是担任联社副主任后，我常常提醒自己，要淡泊名利，知足常乐，以事业为重，始终把自己严格臵于法律之下，挡于权、钱交易的铁门之外，真正做到“常在河边站，就是不湿鞋”。在工作中从不介绍、担保贷款，从不“索、拿、卡、要”，严于律已，率先垂范，做到“自尊、自省、自警、自励”，永保自己光辉本色。

筚路蓝缕拓信合，与时俱进谋发展，感谢领导和同志们对我的关心和支持，以上是我今年的工作述职。我为自己能为信合事业的发展和社会的进步做一点贡献感到欣慰。但“金无足赤、人无完人”，工作上的疏忽及缺点一定在所难免，决心在今后的工作中改正缺点，发扬优点，多为信合事业做贡献。