度普通员工工作总结

度普通员工工作总结（共8篇）

度普通员工工作总结 篇1

感激公司的培养，感激我的上级对我言传身教的悉心指导，我必须会以进取主动、自信的、充满活力的心态去工作，争取在自我的销售区域里遍地开花，取得好业绩。一起来看看公司普通员工个人工作总结范文5篇，欢迎查阅!

公司普通员工个人工作总结1

岁月如梭，不知不觉我来__乳业已经有一年了，一向在客服部从事客户回访和育婴热线咨询的工作。此刻回顾当初应聘来我们公司客服部还像昨日发生的事情一样，可是在这段时间里，我学到了很多，也成熟了很多。

很多人可能会认为客服部工作很简单，枯燥，定义为售后服务，其实不然，婴幼儿乳品业的客服人员，也需要了解多方面的知识，如营养、育婴及沟通技巧等，从事此工作的过程，还会影响到个人的性格，提升心理素质。不论以前是学过什么专业，从事过什么样的工作，来到我们这个群体都应从头学起。站在同一个起跑线上，才能真正明白学无止境的道理。

定期对__的新老顾客做健康回访，是每位客服部营养师每一天必做的工作。应对每一天重复的工作，我们的营养师们要把自我的工作做好。首先应持有耐心和真诚的工作态度，在这个信息时代，市场竞争激烈，竞品公司也会对顾客进行电话回访，并不会让人觉得稀奇。很多顾客可能每一天都能接到一家或几家的回访，怎样才能让对方对我们的服务感兴趣呢?

首先我们要明白，在与顾客交流的过程中，虽然不是应对面的，但我们的语气和表情，对方都能感觉到。有气无力或面无表情的对话，结果可能是对你爱理不理，甚至拒听。反之，你的微笑服务让对方感到亲切，这样我们和顾客的距离也就拉近了。还有，在交流的过程中，应抓住顾客较关心的话题，可根据其宝宝不一样月龄，不一样季节，给予顾客最前沿的信息，如此次流行的手足口病;最新育儿资讯和最快的信息动态，给予异常的喂养指导。

相对于电话回访，接听400热线，让我变得更有耐性，在性格方面，也让我抛掉以往的焦躁和不成熟。很多时候应对顾客的情绪发泄，刚开始的时候都承受不了。自我的情绪也会随着顾客的责骂，甚至脏话，情不自禁的激动，有时就会提高嗓门。

记得有一次，让我记忆犹新，一位男顾客打来电话，接起电话就是一顿凶猛的“连珠炮”。大概的意思是公司在当地做活动，购买了必须数量的产品后会有一个赠品，当时销售人员告知赠品暂时发放完了，给打了一张欠条，过后会再补。可回来后，看到朋友也参加了活动，却能拿到赠品，于是这位男顾客不问清情景就到超市闹了起来。而在交流的过程中带着脏话和威胁，不断的重复他到超市怎样吵闹，如果没能立刻拿到赠品就要怎样去毁坏明一的名声等。还一向强调要用武力对付导购，并且还一再确认这边是谁在接此电话。

顾客越说越激动，情绪有些失控，说如再没有拿到赠品，要来公司找麻烦，下场和导购一样等等。由于很担心也很气愤，当时的声音也变的很生硬，嗓门也大了起来，酝酿好的话都说不出来了，没头绪的一向在劝其不要去找导购麻烦，对方也根本不听解释。电话这头的我一头雾水的弄不清重点，不仅仅自我受气，并且还没安抚平息顾客的情绪。事后，在领导的提示与指导下，领悟到该事件处理的不妥之处，让我认识到做为客服人员最基本的条件就是处事不惊、理性应对顾客的各种投诉。

渐渐地，我更学会了从顾客的角度出发，多站在对方的立场想想，换位思考，更不能激化矛盾。在很多时候顾客也只是想发泄一下，越说越生气，啥话解气说啥，其实，并没有顾客所表达的那么严重的。应持着平静的心态，先学会耐心倾听和温婉安抚顾客，了解事件来龙去脉，并和顾客做具体的分析，尽量在第一时间解决顾客反映的问题。遇到无理取闹的客户，我还应学会和同事就事分析总结经验，互相鼓励，一来能够让自我放松一下，二来还能够让同事有个准备，并尽早为顾客解决问题，防止纠缠不休。在多次的磨练中，我们都在慢慢成长，慢慢成熟，学会调整自我的情绪，用进取向上的乐观心态对待工作和生活。我们有过委屈想流泪、有过气愤想发泄，然而我们最终没有气馁和放弃，磨练才是成功最重要的动力。

明一市场越来越大，选择明一的顾客也越来越多，顾客咨询的问题也越来越来专业与深奥了。此时此刻，我们迫切需要自我学习更多的东西，更专业的东西。所以我们利用了业余时间去学习相关婴幼儿喂养、宝宝成长及早教、孕妈咪书籍，以及查阅相关的母婴网站，充实自我。而接下来顾客打进热线，寻求的不仅仅是喂养知识的指导，有更多是关于市场今后服务的资料、产品、活动、服务态度等引起的投诉和提议。经过不断的充电我们才会做的更好。

我们客服部是后勤部门中人员最多的，在这个大家庭里，感受到领导的关爱和同事们的团结。在这个大学校里，我们锻炼了自我，提高了自我，互相学习，互相交流借鉴。更重要的是我们也是公司的窗口，我们必须不断的提升，跟上公司前进的步伐，相信我们客服部会越来越出色。

公司普通员工个人工作总结2

__年年7月加入__商旅，从事销售工作，转眼间，半年时间就要挥手向我告别了，在这新年来临之际，回想自我半年多所走过的路，所经历的事，没有太多的感慨，没有太多的惊喜，多了一份镇定，从容的心态。

在这6个月多的时间里有的是失败，没有成功，遗憾没接到什么定单，欣慰自身业务知识和本事有了新的提高，因为我离开旅_业已有两年时间了，很多客源都开始流失，此刻有这种回升，首先得感激公司给我供给了那么好的工作条件，有那么好的、有经验的主管和领导给我的指导，他们的实战经验让我终生受益，从他们身上学到的不仅仅是做事的方法，更重要的是做人的道理。做人是做事的前提和基础。

从7月9日开始进入公司，培训学习了一段时间，我自我也实践销售了一段时间，不知不觉中，半年多的时间一晃就过了，在这段时间里，我从外贸业务员转型为旅游业务员，完成了职业主角的转换，并且重新理解适应了这份工作，只是业绩没什么突出。

不管从事那一行业，都要熟悉该行业产品的知识，熟悉公司的操作模式和建立客户关系群。在市场开发和实际工作中，我学到了如何定位市场方向和产品方向，抓重点客户和跟踪客户，懂得了淡旺季里的时间安排以及在各时间段里的主打产品有那些，应主攻那些项目;当然这点是远远不够的，应当不断的学习，积累，与时俱进。

在工作中，我能够说，我没有虚度，浪费上班时间，对工作我是认真负责的。经过时间的洗礼，我相信自我会更好，俗话说：仅有经历才能成长。世界没有完美的事情，每个人都有其优缺点，扬长避短，相信别人，相信团队的力量，再发挥自身的优势，不断总结和改善，提高素质。

自我剖析：以目前的行为状况来看，我还不是一个合格的销售员，本身谈吐，口才还不行，表达本事不够突出。根源：没有突破自身的缺点，心理素质是过关了，但脸皮还不够厚，在我的内心中，我一向相信自我能成为一个优秀的销售员，这是我的一股动力，这份信念一向储藏在胸中，随时准备着爆发，内心一向渴望成功。“我要像个真正的男人一样去战斗，超越自我。”，我对自我说。

感激公司的培养，感激我的上级对我言传身教的悉心指导，我必须会以进取主动、自信的、充满活力的心态去工作，争取在自我的销售区域里遍地开花，取得好业绩。

挥别旧岁，迎接新春，我信心百倍，满怀期望!

公司普通员工个人工作总结3

时间就这样很快的过去了，还记得我大学刚毕业时来到公司后，怯怯的应对公司的同事，而转眼间我和同事都彼此熟悉了，半年的时间也就这样的过去了。在过去的半年公司工作中，我作为一名公司新人，很快的熟悉了公司给我的工作，得到了公司领导和同事的一致赞扬。

一年的时间很快过去了，在一年里，我在公司领导、部门领导及同事们的关心与帮忙下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本的工作总结主要有以下几项：

一、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自我的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。

二、工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，到达预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自我，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的提高，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了应有的贡献。

三、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政策，透过报纸、杂志、书籍用心学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的职责感和事业心，用心主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。

四、专业知识、工作潜力和具体工作。

我是六月份来到公司工作，担任公司行政秘书，协助办公室主任做好工作。行政工作琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自我摸索实践，在很短的时间内便熟悉了公司的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作潜力，在具体的工作中构成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。

在这一年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，用心圆满的完成了以下本职工作：

1、做好办公用品的管理工作。做好办公用品领用登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。

2、协助办公室主任做好了各类公文的登记、上报、下发等工作，并把原先没有具体整理的文件按类别整理好放入贴好标签的文件夹内，给大家查阅文件带给了很大方便

3、做好了各类信件的收发工作，2009年底协助好办公室主任顺利地完成了2010年报刊杂志的收订工作。为了不耽误公司、大家的工作，不怕辛苦每一天按时取信取报，把公函，便函及时分发到部门及个人。

4、认真、按时、高效率地做好公司领导及办公室主任交办的其它工作。

5、协助好办公室主任做好公司的财务工作。财务工作是公司的一项重要工作，需要认真负责，态度端正、头脑清晰。我认真学习公司各类财务制度，理清思路，分类整理好各类帐务，并认真登记，年底以前完成了公司2009年办公用品、出差、接待、会议、教材、低值易耗等各类帐务的报销工作。公司的财务工作正进一步完善规范，我会在新的一年再接再厉把工作做的更好。

6、做好公章的管理工作。公章使用做好详细登记，严格执行公司公章管理规定，不滥用公章，不做违法的事情。为了公司工作的顺利进行及部门之间的工作协调，除了做好本职工作，我还用心配合其他同事做好工作。

总结一年的工作，尽管有了必须的提高和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改善。在新的一年里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大更多的贡献

在公司的半年工资中，我得到了公司领导和同事的大力帮忙，这是我十分感激他们的地方，在他们的帮忙下，我快速的适应了公司的工作，我为此感到十分的感激。

在将来迎来的一年中，我会继续努力，将我的工作潜力提高到一个新的档次，不辜负大家对我的期望，我会尽我所能的工作，帮忙公司实现发展，相信公司的明天会更好!

公司普通员工个人工作总结4

上半年即将过去，回顾上半年来我从事客服这个职位的一些事，不禁感慨万千，此刻上半年来的工作总结如下：

一、日常接待工作

每日填写《客户服务部值班接待纪录》，记录业主来电来访投诉及服务事项，并协调处理结果，及时反馈、电话回访业主。累计已达上千项。

二、档案管理方面

档案是在物业管理中直接构成的文件材料，严格按照档案管理规定对业主资料、各部门档案、报修单、工作联络函、放行条等资料进行较彻底的分类整理，做到目录清晰，检索方便，各栋住户资料进行盒装化、各部门档案进行袋装化管理，按期、细致的整理完成。实现规范化管理，同时制定完善资料的保密制度，定期检查档案情景，改动或缺少及时完善。上半年共接到各类报修共64宗，办理放行条42张，工作联络函10张。

三、样板间方面

样板间是我们对外展示的窗口，也是树立企业形象的平台。每个月的月末，我都要对样板间的物品进行盘点，将损坏的物品记录并上报工程维修部，确保样板间的物品完好无损。上半年样板间共接到参观组数70组，参观人数共计187人。

四、各项费用的收缴工作

鉴于物业管理是一个高投资、高成本、低回报的服务行业。要确保工作持续正常进行。

必须做好各项费用的收缴工作，并保证按时足额收缴。上半年共收取物业服务费用79212元。

私家花园养护费50386元;光纤使用费2000元;预存水费1740元;有线电视初装费450元;燃气初装费3300元。

五、入户服务意见调查工作

我部门工作人员在完成日常工作的同时，进取走进小区业主家中，搜集各类客户对物业管理过程中的意见及提议，不断提高世纪新筑小区物业管理的服务质量及服务水平。

截止到20__年6月19日我部门对小区入住业主进行的入户调查走访38户，并发放物业服务意见表38份。调查得出小区业主对我部门的接待工作的满意率达90%，接待电话报修的满意率达75%，回访工作的满意率达80%。

六、经验与收获

半年来，经过努力学习和不断积累，思想认识上还是工作本事上都有了较大的提高，已具备了客服中心工作经验，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理本事、综合分析本事、协调办事本事和文字言语表达本事等方面，经过半年的锻炼都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行，能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作，认真努力贯彻到实际工作中去。进取提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，具备较强的专业心、职责心，努力提高工作效率和工作质量。

七、下半年工作计划

1、加强业务知识的学习提高，创新工作方法，提高工作效益。

2、进一步加强客服中心的日常管理工作，明确任务，做到严谨有序。

3、结合实际情景，多从细节研究，紧跟领导意图，协调好内外部关系，多为领导分忧解难。

公司普通员工个人工作总结5

一、认真学习，努力提高

因为所学专业与工作不对口，工作初期遇到一些困难，但这不是理由，我必须要很多学习行业的相关知识，及销售人员的相关知识，才能在时代的不断发展变化中，不被淘汰，而我们所做的工作也在随时代的不断变化而变化，要适应工作需要，的方式就是加强学习。

二、脚踏实地，努力工作

我深知网络销售是一个工作十分繁杂、任务比较重的工作。作为电子商务员，不论在工作安排还是在处理问题时，都得慎重研究，做到能独挡一面，所有这些都是电子商务不可推卸的职责。要做一名合格的网络营销员，首先要熟悉业务知识，进入主角。有必须的承受压力本事，勤奋努力，一步一个脚印，注意细节问题。其次是认真对待本职工作和领导交办的每一件事。认真对待，及时办理，不拖延、不误事、不敷衍。

三、存在问题

经过一段时间的工作，我也清醒地看到自我还存在许多不足，主要是：一、针对意向客户没有做到及时跟踪与回访，所以在以后的工作中要将客户的意向度分门别类，做好标记，定期回访，以防遗忘客户资料。二、由于本事有限，对一些事情的处理还不太妥当。要加强认真学习销售员的规范。

总之，在工作中，我经过努力学习和不断摸索，收获十分大，我坚信工作只要用心努力去做，就必须能够做好。

回首____展望____祝__在新的一年里生意兴隆，财源滚滚!也祝我自我在新的一年里业绩飚升!

度普通员工工作总结 篇2

这些结果不一致的研究自然地要求一个能够解释敬业度、激励因素与个人绩效之间的逻辑联系。SACKS. A M ( 2006 ) 认为社会交换理论是有力的对敬业度、绩效关系的理论解释[5]。SET ( 社会交换理论) 主张依据个体在社会交往中获得的收益和付出的代价来解释个体的行为。从这个视角出发, 敬业是员工和组织之间的双向作用, 当个体从他们的组织获得经济的和社会情感性的资源后, 他们感觉对组织及其价值观持有积极的态度, 并愿意为组织实现目标而提高自我绩效。SET从宏观层面解释了组织与员工的互动过程, 但目前这一视角的敬业度研究较少[6], 而以知识型员工为样本的研究更少。

基于SET理论, 将激励因素作为组织对个人付出的义务, 个人绩效作为知识型员工在与组织的社会交往中获得的收益, 而敬业度为知识型员工付出的代价, 并把工作能力作为敬业度和个人绩效的调节变量, 尝试理清工作能力、激励因素、敬业度与个人绩效的逻辑关系, 并最终揭示知识型员工敬业度的决定机理。从而促进敬业度研究样本的一般化, 拓宽了知识型员工绩效的研究思路。

1 理论基础与假设

1. 1 知识型员工敬业度与绩效关系

研究员工敬业度的初衷是提高绩效, 因此应该从实现最终目标出发来解释员工敬业度[7]。

“敬业”是一种激励员工创造高绩效的看不见的力量[8, 9], 敬业的员工是指那些对工作充满热情全身心投入的员工[10]。敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合, 同时投入个人的情感、认知和体力的程度[11]。

敬业度会影响个体层面的结果 (如工作质量和员工工作经验) 和组织层面的结果 (如组织成长和产出) [12]。敬业度是工作因素、工作结果等的中介变量, 与更低的工作表现、工作满意度和承诺等相关[13]。研究表明, 敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系, 与员工离职倾向呈较强的负相关关系, 对组织利润和生产力有积极的预测作用[14]。

由此, 得出本文假设1: 敬业度高有利于提高知识型员工个人绩效。

1. 2 知识型员工激励因素与敬业度关系

1. 2. 1 激励因素研究及维度划分

有关知识型员工激励因素的研究成果丰富, 组织要想有效激励知识型员工必须提供:工作成就感、更大的挑战性和风险性工作的空间、更多自由支配时间、体现更多责任的团队合作 (DUNKIN.RUTH, 2003) [15]。此外, TAMPOE M (1993) 、AMBILE (1998) 、安盛咨询公司 (1998) 、对激励知识型员工的各个因素进行了排序, 其中金钱、工作成就、个人发展普遍排在重要位置[16, 17], RICHARD MILLER (2002) 、SUTHERL M M (2002) 、KANTOR&KAO (2004) 、MEDEOF&RUMPEL (2007) 的实证研究也进一步证实这一观点[18, 21]。

除了上述各种个性化的激励因素和激励方案, 全面报酬体系这种将企业各种要素进行战略整合的有效激励知识型员工的工具也得到企业的认可和发展。一些专家根据知识型员工的激励感受有长期和短期的不同, 从时间维度上细分全面报酬体系的激励因素为短期报酬和长期报酬, 长期报酬包括: 柔性化工作、培训和个人发展、决策参与、改变管理方式等。短期报酬为金钱回报、丰富多样化报酬等[22]。

上述研究可见, 各学者针对知识型员工激励的研究是各自独立而且分散的因素, 而通过全面报酬体系对激励因素进行整合, 进而探讨与敬业度关系的研究在国内开展的研究也较少。为了深入揭示与敬业度的内在关系, 我们认为有必要对知识型员工的激励因素进行创新性的维度划分。知识型员工的内在需求模式混合交替:他们既重视知识的更新和补充, 更重视自身事业的发展, 同时也重视代表个人成就及个人在社会上的声望和地位的高薪, 与CLAYTON.ALDERFER的ERG需求层次理论 (Existence、Relatedness、Growth) 完全吻合, 因此, 本文认为将知识型员工的激励因素划分为ERG三个维度更具有说服力和实际意义。

1. 2. 2 知识型员工激励因素与敬业度关系

有关E (生存) 激励因素对知识型员工敬业度影响的研究分歧较大, 有的学者认为对知识型员工的敬业度影响最大的是工作环境, 其次是学习与发展, 最后才是工资, 而福利对技术员工的敬业度基本上没有影响[23, 24], 有的学者实证研究后指出, 工资和福利对知识型员工的敬业度有重要影响[25, 26]。中国、韩国特殊的文化背景的经济发展水平也决定了薪酬等E激励因素与知识型员工敬业度高度相关[27, 28]。

综上, 本文提出以下假设:

H2 - 1: E ( 生存) 激励因素与员工敬业度关系显著。

BOB GERMAN (2003) 指出, 应该从满足员工需求、帮助员工了解企业价值观、帮助员工了解部门的目标、明确员工工作职责、适度授权、及时进行绩效反馈等六个方面来提高员工的敬业度[29]。WELLINS&CONCELMAN (2007) 的研究表明:领导行为与员工敬业度呈显著正相关关系[9];BILL (2008) 认为, 懂得关心员工、善于打造高效团队和明晰公司发展前景是高水平领导者的主要特征, 这样的领导者能够使他的下属更加敬业[30]。

综上, 本文提出以下假设:

H2 - 2: R ( 关系) 激励因素与员工敬业度关系显著。

激励因素与敬业度关系方面, 有关G (成长) 与员工敬业度之间的关系研究最为深入和成熟, 职务晋升机会被证明与知识型敬业度有正相关关系[31, 32], 此外工作职责、技能多样性、工作反馈对员工的敬业度影响最大[24]。

综上, 本文提出以下假设:

H2 - 3: G ( 成长) 激励因素与员工敬业度关系显著。

1. 3 知识型员工敬业度的中介效果

翰威特咨询公司 (Hewitt, 2007) 认为激励机制的精髓就在于在企业中创造出高绩效的环境, 使得员工天生的敬业精神得到发扬光大, 使不劳而获者无从藏身。MASLACH等 (2001) 以工作条件为自变量、员工敬业度为中介变量、工作结果为因变量进行实证研究后认为, 员工敬业度在工作条件和工作结果之间发挥中介作用[13]。韬睿咨询公司 (TOWERS PRRRIN, 2004) 实证研究表明表明, 敬业度与绩效的关系密切, 敬业度有助于提升组织生产力、利润和顾客满意度并减少员工流失和事故的发生。

由以上理论探索可见, 感受到不同程度激励以及努力程度 ( 敬业度) 不同的知识型员工的能够产生不同的绩效。结合前面对敬业度和激励因素的显著关系的理论推导和理论假设, 得出本文第三个假设结论:

假设3 - 1: E激励因素通过员工敬业度对个体绩效产生显著影响。

假设3 - 2: R激励因素通过员工敬业度对个体绩效产生显著影响。

假设3 - 3: G激励因素通过员工敬业度对个体绩效产生显著影响。

1. 4 知识型员工工作能力的调节作用

敬业度与工作能力对企业和个人的绩效是互相调节, 互为补充, 员工敬业可以提升工作能力, 而工作能力又会带来事业的成长[33], ①。其中, 工作中的脑力要求因素与敬业度显著正相关[34]。而工作自主性、技能应用则通过心理需要这一中介变量对敬业度的活力维度产生积极预测作用[35]。

个人能力对工作绩效的影响主要是通过工作知识和技能来实现[36], 其中高认知能力的个体, 成就需要与工作绩效间呈正相关;对于低认知能力的个体, 成就需要与工作绩效间呈负相关[37]。

由以上定量分析可见, 工作能力不同以及努力程度 ( 敬业度) 不同的知识型员工的能够产生不同的绩效。由此得出本文第四个假设结论:

假设4: 工作能力可以调节员工敬业度对个体绩效的作用。

1. 5 模型的提出与假设

将以上假设纳入前述理论模型中, 形成实证模型 ( 见图1) 。

2 研究设计

本研究主要采用访谈法和问卷法。统计工具主要利用SPSS13. 0 进行项目分析、因素分析、信度分析、相关分析、多元回归分析、聚类分析、方差分析及描述性统计, 采用李克特 ( Likert scale) 5 点量表做答。

问卷调查的样本选取自知识型员工密集型城市, 其地域及企业分布主要集中在京、穗、深、沪、晋五大城市、外资、国有、民营三种性质的企业。调查对象以上述类型企业的大专以上学历的知识型员工为主, 在上述地区的相关高校 ( 如广州的华南理工大学、中山大学; 上海的复旦大学等) 中选择EMBA、MBA中符合样本标准的学员进行问卷调研, 以及以电子邮件邮寄问卷等形式发放问卷。本次调查共计发放问卷513 份, 回收有效问卷257 份。

2. 1 变量的定义与衡量

( 1) 根据对知识型员工激励因素的理论构想和对TM, UT_ STAR、广东政府采购中心三家企业的部分知识型员工进行的访谈结果, 参考国内外激励因素提炼结果、初始激励因素问卷及其试测结果的基础上, 在黄培伦教授 ( 2004) 编制的激励问卷基础上改编成知识型员工激励因素问卷。分别为E ( 生存) 8 个因素、R ( 关系) 8 个因素、G ( 成长) 8 个因素。

(2) 由于国内外经济文化情况的不同, 中国知识型员工敬业度量表测量不能完全采用外国量表, 由此本文在参考Balfour.D.&Wechsler.B (1996) 组织承诺量表和FARH J L, EERLAY P C, &LIN S C (1997) 的中国公民组织行为量表基础上, 再选取部分盖洛普公司敬业度Q12问题, 在专家指导下自编成知识型员工敬业度问卷[38-39]。

(3) 选取阿布德尔.哈利姆 (ABDEL.HALIM, 1981) 编制的工作能力-工作匹配认知量表, 在该量表的基础上针对中国知识型员工做一定的修改成工作能力问卷[40]。

(4) 知识型员工个人绩效问卷改编自ASH-FORD (1995) 所创的自评工作绩效问卷[41]。

2. 2 样本的信度与效度

2. 2. 1 样本效度分析

由表1 可见, ERG层面因素分析KMO检验值都大于0. 6, 在0. 001 水平上显著, 表明各个项目的得分不在同一个球面上, 适合进行因素分析, 且解释量都大于等于60% 以上, 与编制的理论结构相符合。

接下来对自编的敬业度问卷部分进行因素分析和效度检验。KMO = 0. 862, 在0. 001 水平上显著, 表明各个项目的得分不在同一个球面上, 非常适合进行因素分析。解释量为61. 693% 。

工作能力及绩效部分由于取自国际通用成熟测量工具, 故不作效度分析, 只对ERG激励因素和敬业度效度分析。

2. 2. 2 样本信度分析

本研究采用Cronbach一致性系数来进行信度分析。本文研究中各变量信度检验如表1 所示。

表2 显示, 各变量的信度系数分布从. 7020 -. 9264, 即都大于0. 7。因此可以认为通过问卷获取的数据符合可靠性要求, 即样本数据是可靠的。

3 研究结果

在257 位知识型员工样本中, E激励因素、R激励因素、G激励因素、敬业度、工作能力、绩效各指标描述统计及相关系数如表3 所示。

表3 可见, 敬业度与总体激励因素、R激励因素, G激励因素都显著正相关, 故假设2 - 2: R激励因素与员工敬业度关系显著, 假设2 - 3: G激励因素与员工敬业度关系显著假设得到验证。假设2- 1: E激励因素与员工敬业度关系显著以及假设3- 1: E激励因素通过员工敬业度对个体绩效产生显著影响没有得到验证。

本研究中各自变量间的相关系数除E激励因素与敬业度、工作能力不相关外, 与其他自变量间的相关系数都低于0. 5, 说明基本不存在多重共线性问题, 样本数据可用来进行多元回归分析。

3. 1 整体模型检验结果

表4 中的5 个回归模型的F值的p值均小于. 001, 显著性极强, 说明回归模型较好地解释了自各变量对知识型员工个人绩效变量的影响。

进一步分析模型1、模型2 和模型3, 发现工作能力、敬业度、G激励因素对知识型员工个人绩效有显著影响, 它们对知识创新影响的解释度为40. 9% , ( R2= . 409, 调整后的R2= . 402 ) 完整的回归模型5 更显示, 工作能力、敬业度、G激励因素的回归系数分别为: . 477 ( p < 0. 01) 、151 ( p <0. 01) 、. 359 ( p < 0. 01 ) , 表明工作能力、敬业度、G激励因素与知识型员工个人绩效呈正相关关系。

因此, 根据多元回归模型的结果, 假设1: 敬业度高有利于提高知识型员工个人绩效得到验证;

从多元回归模型中还说明工作能力、敬业度、G激励因素等对知识型员工个人绩效的作用是不同的。比较上述自变量的Bete值 ( 对自变量回归系数) 发现工作能力对个人绩效的影响较大 ( Bete =. 477) , G激励因素次之 ( Bete = . 359 ) , 然后是敬业度 ( Bete = . 151) , R激励因素和E激励因素Bete值不显著, 而且加入这两个变量后R2 值没有改变, 故R激励因素和E激励因素对知识型员工个人绩效没有显著影响。

3. 2 敬业度的中介效果

本研究运用层次回归分析验证敬业度在激励因素对个人绩效关系的中介效果。根据BARON and KENNY (1986) 的建议, 假如以层级回归来验证中介效果时候, 则中介效果成立必须同时符合三个条件:自变量与中介变量分别与因变量之间具有显著关系;自变量与中介变量之间具有显著关系;在置入中介变量后, 自变量与因变量之间的关系应比放入中介变量时减弱[42]。

对于R、G激励因素与敬业度的相关关系, 本研究把R、G激励因素满意度分别作为自变量, 个人绩效作为因变量, 敬业度作为中介变量, 并根据上述方法进行回归分析, 其结果如表5 所示。

由表6 中的模型1、2 可见, R激励因素满意度、敬业度及个人绩效之间具有显著关系, 而通过模型3 及模型3 与模型1 的比较可以发现, R激励因素满意度与个人绩效的显著性 ( Sig. 为. 000) , 在置入敬业度作为中介变量后显著性降低到. 001, 由此可见, 敬业度对R激励因素与绩效的关系具有显著中介效果, 即假设3 - 2: R激励因素通过员工敬业度对个体绩效产生显著影响得到验证。

由表6 中的模型1、2 可见, G激励因素满意度、敬业度及个人绩效之间具有显著关系, 而通过模型3 及模型3 与模型1 的比较可以发现, G激励因素满意度与个人绩效的显著性 ( Sig. 为. 000) , 在置入敬业度作为中介变量后显著性不变, 再进一步分析t值, 可以发现由模型1 的6. 057 降低到模型3 的4. 887, 说明敬业度对G激励因素与绩效的关系具有一定的中介效果, 即假设3 - 3: G激励因素通过员工敬业度对个体绩效产生显著影响得到验证。

3. 3 工作能力对敬业度的调节作用

对于工作能力的调节作用, 本研究采用聚类方差分析来检验。由表6 的回归模型1、2 显示, 敬业度和工作能力对个人绩效都具有显著影响作用, 接下来, 本文把工作能力和敬业度进行聚类分析, 形成高低两组两两搭配, 通过搭配结果的均值比较及方差分析来检验工作能力是否对敬业度对个人绩效的影响具有调节作用。由表7 的方差分析显示, 工作能力和敬业度分别进行的分类组间的均方相等, 显著性概率都为. 000, 因此分类结果有效。

以表7 的结果为依据进行分类, 进一步根据敬业度、工作能力高低的不同, 进行高低分组两两搭配分组, 知识型员工样本分组情况如表8 所示。

注: 括弧内为知识型员工样本数

接着将表8 中的A、B、C和D组4 组样本对个人绩效做单因素方差分析, 并做Scheffe多重比较。结果如表9、图2 所示。

由表9 可见由于A - C和B - D呈显著差异, 且A的均值大于C, B的均值大于D, 说明工作能力可以提高敬业度对绩效的影响, 因此结合前面回归分析结果, 假设4: 工作能力可以调节员工敬业度对个体绩效的作用得到支持。从图2 亦可得到验证。此外B均值大于C, A的均值大于D且A - D显著, 说明工作能力绩效的影响大于敬业度对绩效的影响, 这与前面的回归分析结果一致。

3. 4 研究结果与模型修正

研究假设检验结果如表10 所示。由此, 对本文图1 的实证模型予以修正, 如图3 所示。图3 揭示出一个重要结论: 对于知识型员工来说, 金钱不能提高敬业度, 金钱仅仅是保健因素, 尊重和成长的满意度有助于提高敬业度和绩效。

4 结论与讨论

4. 1 结论

( 1) 敬业度对绩效具有显著预测作用。本文的实证研究表明敬业度与个人绩效有显著关系, 敬业度确实有助于提高绩效, 敬业度是仅次于工作能力, G激励因素的产生绩效的因素。

( 2) 激励因素划分为ERG三个维度符合知识型员工实际和理论结构, G激励因素有助提高绩效。问卷的统计结果表明本文对激励因素的划分符合知识型员工的实际需求, 同时与假设的理论结构一致。数据分析显示, 知识型员工对金钱的重视为首位, 但同时也是满意度最低的因素。知识型员工总体对G激励因素最为看重, 这与知识型员工的特点相符合。同时三个维度对绩效的贡献程度是不同的, G激励因素有利于知识型员工提高绩效, 而RE激励因素对知识型员工的绩效没有显著影响。

( 3) R、G激励因素与敬业度关系显著, 敬业度对RG激励因素与绩效的关系具有中介效果。研究说明对于知识型员工, 其特点决定了他们对成长激励因素更为重视, 其次为尊重的需要。而成长需要的满足又恰恰是工作带来的满足感。

( 4) E激励因素与敬业度没有显著关系。

通过本文的实证研究, E激励因素与敬业度没有显著关系, E激励因素对提高敬业度没有显著影响。由此可见, 薪酬是知识型员工流动的重要原因, 但不是知识型员工努力工作的原因。薪酬福利更多地起到的是一种保障作用。

( 5) 工作能力对敬业度与绩效的关系具有显著调节作用。本研究发现, 工作能力是预测绩效的最重要的因素。敬业度与工作能力关系显著, 工作能力对敬业度与绩效的关系具有显著调节作用。由此可见企业在招聘人才时候也应该注意知识型员工工作能力, 知识和敬业度, 二者缺一不可。只有高素质、工作努力的知识型员工才能真正为企业提高利润。而在培养和留住知识型员工的时候, 要注意首先满足知识型员工对于成长的需要, 例如, 工作成就感, 参与管理, 工作自主等。

4. 2 创新与局限

我国对敬业度对绩效的影响的研究较少, 而针对知识型员工作敬业度与绩效关系的更少, 本文在国内外研究的基础上结合我国企业实际, 研究我国企业知识型员工激励和敬业度的特殊性, 使结果更有针对性、实用性。存在的局限具体体现在以下两个方面:

( 1) 本文认为工作环境软硬件恒定来研究绩效的影响因素, 所以本文的模型的假设和检验成立可能会受到周围主客观条件影响而不够准确科学。

( 2) 在样本的选择方面, 未对人口学变量的各个划分分类进行事前控制, 导致出现某一类样本量过少或过多的情况, 可能影响到研究结果的解释。

摘要：以京、穗、深、沪、晋五大城市的外资、国有、民营三种性质企业的知识型员工为样本, 以知识型员工激励因素为自变量、以敬业度为中介变量引入个人绩效为因变量, 把工作能力作为敬业度和个人绩效的调节变量, 假设并验证知识型员工敬业度与绩效模型, 从而定量地探讨激励知识型员工高敬业工作的原因, 并对企业提出有效的人力资源应对策略。

度普通员工工作总结 篇3

也是企业团队的中坚力量，在当今社会的发展中扮演着重要角色。但是由于85后员工有着张扬的个性，追求自由，使得他们做事情随心所欲。本文就如何更好地管理这批85后的年轻力量进行讨论，为管理实践提供有针对性的建议。

关键词：职场主力军中坚力量个性张扬

0 引言

进入21世纪，85后已然成为职场年轻一代的主力军，成为其所在团队里的中坚力量，在当今社会的发展中扮演着重要角色。大多数管理者对85后员工的普遍认识是：85后员工大多较为独特，比较自我，个性比较张扬，追求自由；看问题比较片面；缺乏责任心和毅力，做事容易半途而废等等。此外，85后员工普遍对职业定位很高，进公司后如果觉得发展前景不好，就会马上跳槽，离职率较高，而且他们什么都敢说，说话不太注重场合，有领导在场也无所谓，很多时候做事有点随心所欲。如何更好地管理这批85后的年轻力量，使之更大程度地发掘其潜能，发挥积极的促进作用，已经成为众多企业所面临、也必需提上议程的课题。本研究尝试从工作嵌入度和工作满意度两个变量入手，探究它们对员工离职意愿的影响，为管理实践提供有针对性和指导性的建议。

1 文献综述与研究假设

1.1 离职意愿

雇员离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程，它分为主动离职和被动离职两类[1]。离职意愿是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图[2]。这一概念出现的时间比较早，距今已有些年代。许多的专家学者对离职行为进行研究并取了得了丰硕的成果。不同的专家有着不同的意见，其中March 和 Simon最早提出了研究员工离职行为的研究，他们认为员工离职的主要原因是受现代社会工作舒适程度要求变化的影响[3]。然而，经过更深一步的研究，Mobley认为离职意愿不是骤降的，它经过了一个员工不满意这个步骤，从而产生离职念头、工作的出路，评估比较工作[2]。

1.2 工作满意度与离职意愿

在国外关于离职领域的研究中，对工作满意度和离职之间的关系的探讨和分析。Mowday 和Porter提出最为一致的发现，工作满意度与离职之间存在显著负相关系[4]。Marting在其研究中发现工作满意度与离职倾向有显著负相关关系[5]。Carsten 和Spector通过对47个研究作元分析，确定了工作满意度与离职率之间存在显著负相关关系[6]。Chye Tee Goh和Hian Cye Koh（1995）研究了人口统计变量、工作态度和工作满意度对离职倾向的影响，结果显示工作满意度与离职倾向之间有显著的相关关系[7]。

在国内的研究中，张榕枝的研究成果显示离职倾向是员工离职行为的影响变量，其中工作满意度又是离职倾向的最大影响变量[8]。赵西萍等（2002）研究了工作满意度、工作压力感、组织承诺与离职倾向的关系。其研究发现：离职倾向与工作满意度、经济报酬评价和组织承诺之间呈现显著负相关关系，其中离职倾向与工作满意度相关性最强[9]。沈延新研究了工作满意度与离职意愿的关系，结果显示工作认知满意度对离职意愿有显著影响[10]。石伟（2005）在验证了工作满意度与离职倾向之间的关系时得出了一致结论：工作满意度对离职倾向具有显著负影响，而且工作满意度对离职倾向有显著预测作用[11]。

H1：工作满意度对员工离职意愿产生负向影响。

1.3 工作嵌入与离职意愿

工作的嵌入性是指员工被加入到一个大的网络体系中，各个部分之间的联系程度各不相同，无形之中对员工的行为和决策产生一定的影响。相对于工作嵌入性，至关重要的因素主要包括：①脱离组织或中断联系必须付出代价和牺牲程度，即中断关系难易程度。②员工对工作和生活环境满意程度。③员工人际关系网络中的关联程度[12]。这个工作嵌入性是个刚出现的新概念词，因此，对于这个词了解甚少，相关的理论性研究很是少见。但是Mitchell等[12]以及Lee等[13]进行了有益的探索。其中，Mitchell等通过采用实证研究的方法，分析了工作嵌入性与员工自动离职之间的关系。他们将工作嵌入性设定为职业内外因素与员工留职之间的调节变量，以此更好地关注员工留职的非情感因素。

H2：工作嵌入对员工离职意产生负向。

2 研究方法

本文调查量表采用明尼苏达满意度问卷和Spector的工作满意度成熟量表测量工作满意度，采用梁小威翻译（主要针对医疗保健行业）的英文版成熟量表测量工作嵌入，离职意愿量表采用Farh的量表。

本研究样本选取年龄在25-30岁之间的85后员工。为了保证样本的代表性，本研究采用在网页上进行问卷调查。调查周期三个月，参与网络问卷调查的样本320份，合格问卷300份，有效率93%。样本涵盖的岗位包括专业技术类、市场营销类、财务类、人事行政类、客服类等，调查对象来自的行业涵盖了软件通信业、建筑地产业、教育培训业、文体娱乐业、服务业等行业。

通过SPSS19.0对回收的问卷进行信效度检验。检验结果显示量表各因素的Cronbach′sα均超过0.7，说明本文所用量表内在一致性较好。因子分析结果显示量表中最小的标准化因子载荷为0.658，所选变量相应因素的最小累计解释度为64.232%，都具有统计意义上的显著性（p<0.001），说明量表所有因素具有较好的收敛效度。

3 假设检验与分析讨论

本文通过逐步回归分析检验假设。假设检验结果见表1，工作满意度、工作嵌入对离职意愿回归模型汇总见表

2。

表1工作满意度、工作嵌入对离职意愿回归系数a

[(常量)

工作嵌入

(常量)

工作嵌入

工作满意度][β

.503

-.851

.391

-1.017

-.127][标准 误差

.083

.027

.096

.079

.057][标准系数

试用版

-.953

-1.139

-.197][t

6.053

-32.055

4.097

-12.925

-2.234][Sig.

.000

.000

.000

.000

.028][非标准化系数][1

2][模型]

a.因变量：离职意愿

表2工作满意度、工作嵌入对离职意愿回归模型汇总

[模型

1

2][R

.953a

.955b][R2

.908

.912][调整R2

.907

.911][标准 估计的误差

.119487

.117259]

a.预测变量：(常量)，工作嵌入。

b.预测变量：(常量)，工作嵌入，工作满意度。

表1显示工作嵌入对离职意愿产生负向影响（β=-1.139，p<0.001），假设1通过检验。工作满意度对离职意愿产生负向影响（β=-0.197，p<0.05），假设2通过检验。从表1的层级回归结果还可以看出随着工作满意度加入模型，工作嵌入对离职意愿的负向影响增加了，β值从-0.953增加到-1.139。此外，从两个自变量β值可以看出工作嵌入对离职意愿的负向影响远大于工作满意度。这一趋势从表2中的调整R2的变化也可以得到验证。

4 结论与建议

通过回归分析结果本文得出如下结论：①工作满意度会显著降低85后员工的离职意愿，工作嵌入也会显著降低85后员工的离职意愿。②相对于工作满意度，工作嵌入对降低85后员工离职意愿作用更大。③降低工作嵌入对离职意愿的影响，可以从提高工作满意度入手。

基于研究结论，本文提出如下管理建议：首先，企业可以加大85后核心员工的工作嵌入度。如为85后员工创造和谐友好的工作氛围，建立人文气息浓厚的同事关系和上下级关系。为员工创造舒适的工作环境和物质条件，给员工如家的感觉。为员工定制专业发展规划，让每位员工都能拥有属于自己的职业发展途径。为员工提供开展工作的支持平台，为员工提供事业发展的资源和机会。关怀员工的家庭和亲人，当员工家庭遇到困难时，企业提供大力的援助和情感支持等。通过一系列的措施，努力加大85后员工，尤其是核心员工的工作潜入度，用感情留人、用待遇留人、用制度留人，提高成员的诚信度，有效地降低员工离职意愿。

其次，采取措施提升员工的工作满意度。工作满意度的影响因素有很多，如成就感、认可、工作本身、晋升、薪水、工作环境、领导水平、直接上级、福利待遇、同事关系、组织氛围、团队合作、自尊、个人价值观实现、工作压力以及工作自主性等。根据85后员工的普遍特征，企业可以偏重在工作环境、人际关系、领导风格、薪水、福利待遇、工作特征、发展平台等方面采取措施，提升员工满意度。

第三，将工作满意度与员工工作嵌入联合起来施加影响。由于工作满意度可以增强工作嵌入对离职意愿的消弱作用，所以，建议企业将提升员工工作满意度和加深工作嵌入度结合在一起。从工作满意度的影响因素可以看出，这些因素与工作嵌入的主要维度有很强的联系。因此在努力提升员工工作满意度的同时，员工的工作嵌入度也会同时加深。

员工工作满意度和工作嵌入度的重视，体现企业以人为本。只有让员工感受到企业对自己的关怀，才能存在温暖感，使员工的归属感大幅度提升，忠诚度也会提高，离职意愿自然就会大幅度降低。

参考文献：

[1]Ferguson,G.H.& Ferguson,W.E.，1986，Distinguishing volu-

ntary from involuntary nurse turnover, Nursing Management, 1986,17(12):43-44.

[2]Mobley,W H.，1977，Intermediate linkages in the relati-

onship between job satisfaction and employee turnover, Journal of Applied Psychology,1977,62(4):237-240.

[3]March & Simon. The future of human resource mana-

gement: March and Simon (1958) revisited. 0090-4848.

[4]Mowday R.T, Porter L.W.Employee-Organization Link-

ages,The Psychology of Commitment,Absenteeism and Torn-

over[J].Now York:Academic Press,1982.

[5]Martin J.R.A contextual Model of Employee Turnover Intentions[J]. Journal of Management Stduies,1979,Vol.22,No.2.

[6]Carsten J.M.& Spector P.E.Unemplyment,Job Satisfa-

ction and Employee Turnover:a meta-analytic test of the Muchinsky Model[J].Journal of Applied Pshchology,1987,72:374-381.

[7]Chye Tee Goh & Hian Chye Koh, An Analysis of the Factors Affecting the Turnover Intention of Non-managerial Clerical Staff:a Singapore study.

[8]张榕枝.我国会计师事务所员工离职意愿及离职行为之研究[D].国立政治大学会计研究所硕士论文，1992.

[9]赵西萍，张玲，张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].企业管理，2002（4）.

[10]沈延新.我国员工工作满意度及其离职意愿的关系研究[D]. 北京：北京科技大学，2005.

[11]石伟.国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究[J].江海学刊，2005（3）：80-84.

[12]Mitchell,TerenceR,Holtom,BrooksC,Lee,ThomasW,etal.

Why people stay:Using job embeddedneess to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2001,44(6):1102-1121.

[13]Lee,TW,Mitchell,TR,Sablynski,CJ,Burton,JP,and Holtom,BC.The effects of job embeddedness on organizational citizenship,job performance,volitional absences,and voluntary turnover[J].Academy of Management Journal,2004,47(5): 711-722.

作者简介：

普通员工工作总结 篇4

一、工作思想上

在工作上，我都是有在工作上摆正好的自己的思想，以十分认真的态度来进行工作，对于我个人来说，我就是希望这样的自己能够在不懈的奋斗之后，为自己谋得更好的未来。对于这份工作我是非常地想要完成好，也是想要可以通过自己不懈的奋斗，在工作中得到升迁的机会。现在的我只是公司的普通一员，但是我希望能够将我的热血与激情都用于工作，让自己在这份工作上有较大的提升，更是得到领导的信任与肯定。

二、工作能力上

在平时的工作中，我的任务还是算是比较地简单，所以对于工作的完成上还是非常的容易与便捷。对于我个人来说，我确实是需要在工作中端正自己的态度，将个人的任务都完成好，当然对于我个人来说，我更是希望能够收获到领导的肯定。为了让我在这份工作中有更好的收获，我也是有付出相当程度的努力地做好自己的工作，通过向领导或是同事的教导来让我在这份工作中有更好的成长。当然在我平时的时间里我也是有非常努力地去学习，去更多的让自己掌握些技能，这样才能够真正的在工作中有所成长，同事也有所收获。

三、个人的不足与改进

其实在我的工作上，我也是有非常多的方面是做得不好的，尤其在对于公司的工作制度的遵守上，像是迟到、玩手机、聊天等等，这样的事情也是层出不穷。现在我也意识到这一点，所以在接下来的时间中我更是需要端正自己的心态，认真的完成好自己的工作，以个人的努力来促成我更好的发展，于我个人的情况来说，我自然很是庆幸我能够有这般的成长，接下来的一年时间我便是需要有针对性的去成长，去真正的做好自己的工作。当然不光是在个人的要求上要更加的去努力，在个人的能力上还是需要继续地下苦功夫。

普通员工个人工作总结 篇5

公司普通员工个人工作总结范文(一)

20xx，这是我工作初始的一年。在这一年里，我完成了一个由高校毕业生到企业员工主角的转变。回顾这段时间的成长，收获颇多，自己的心态不断调整、成熟，为人处事的潜力，各方面都在不断的成长变强。

记得刚进公司的那会，不明白自己该干什么，师父交代的活儿干完了就不明白干啥了，脑子一片空白。每一天下线、压端子、分线，原先这就是工作。心里很不是滋味，校园学的知识一点都不能学以致用，很迷茫。随着时间的推移，我发现下线布线虽然看起来枯燥、平淡，把工作完成是极容易的事儿，但要做的快，做的好，且不出项点，却是件十分不容易的事。

于是，我慢慢的调整好自己的心态去重新审视这个小群众，也渐渐的明白，其实各个岗位都有发展才能、增长见识的机会，只要我们满怀着一颗热忱的心，最平凡的岗位也能够做出最不平凡的业绩。

我将这一年的工作收获总结如下：

一、诚信敬业

无规矩不成方圆。工作中，我严格遵守公司班组的各项规章制度，不迟到、早退，不懂就问，把自己本职工作内的事情做到最好。即使是最基础的工作，也不断地创新求进。

二、学无止境

职业生涯是学生生涯的一种延续。进入社会的这个大群众后，我仍发现自己在许多方面的知识缺乏。三人行则必有我师，原先社会这个大群众是如此的粉彩多呈，没有什么知识是学的完的。

学如逆水行舟，不进则退。为了让自己的知识底蕴更上一个台阶，也为了职业生涯能有更好的发展，我激励自己自考学习，用更强的知识来武装自己。

三、处事为人

象牙塔中的生活，我们天真的活在一种自以为的骄傲中，以为自己已经无与伦比。

工作后才真正明白，如果只是一个人，永久都成全不了最优秀的团队。谁都不可能建座孤岛，一个人要取得成功，务必与他人一道工作并得到别人的合作。

这个过程，除了技术，便是处事为人的潜力，不是狡诈，是尊重聆听，真心换真心的过程。我们的群众和谐融洽，我们的工作氛围简单，大家都毫不吝啬的交流传授经验，我们的团队凝聚力强了，我们的工作效率便越来越好。

今年，是我职业生涯的第一个丰收之年，无论是在行为、思维上都切身感受到了提升和进步，更加清楚的明白自己的优势与不足，也下定决心去学习职业生涯中必备的更多的潜力和技巧，我会在此基础上不断的调整学习。

新的一年即将开始，相信，在未来的工作之路道路上有全新的收获和精彩!

公司普通员工个人工作总结范文(二)

任职以来，我在销售部领导的正确引导和精心指导下，不断加强了自身建设，努力提高理论和业务水平，树立良好的形象。在工作中做到把握公司发展战略，坚持原则，以中小企业和金融企业的满意度为准则，热情服务，认真讲解，耐心服务。明确销售人员的工作职责，做好xx合公司与中小企业之间联系的桥梁。下面就是我入职期间的工作总结：

一、全方位学习，提高自身业务素质

在实习期间，我努力做到：在思想上跟上公司的发展步骤;在行动上规范自己作为销售人员的行为;在工作上不断增强原则性、科学性、预见性和创造性。同时在公司发展战略理论和业务技能的学习中摆正工作与学习的关系，首先保障工作的时效性，在此基础上，尽量利用课余时间，始终坚持全方位的学习云技术对企业信用信息服务的优势，注重学习效果。用心参加公司业务学习，力求学深、学透、弄懂、弄通，并且做到了理论学习联系实际工作这一点。另外，我还十分重视与单位其他优秀销售人员的思想交流，经常向一些工作经验丰富同事学习，在学习的过程中，及时解决自己的思想问题和实际工作中所遇到的问题。

二、思想上注重理论联系实际

xx公司销售工作任务重，业务强，具有较强的业务性，是一项需要长期坚持乃至不断提升的工作，因此将销售理论知识学习融入实际工作。在向的工作上，我结合实际状况，促进工作的开展，个性是在具体工作执行中务必把原则性和灵活性有机的结合起立，实事求是的办事。向众多中小企业宣传信息云服务，推动各个中小企业逐步实现以先进的信息技术手段代替人力采集方式，有效解决中小企业传统信息不准确、滞后、采集成本较高等问题，实现了中小企业信用生成、动态监管和信用评价，有效实现创新的信息技术与金融服务的完美结合，高效解决中小企业融资难的问题。

三、工作上执增收之笔著效益华章

力戮同心，攻坚克难，不断创新增加销售业绩，努力完成了公司规定的销售任务，有力支持了xx行公司的发展。截至目前为止，总共完成的销售业绩元(请客户根据实际状况填写)。这组看似简单的数据，却饱含着我倾心公司销售工作所付出的心血和汗水。心系公司发展，在艰辛的工作中著华章。回顾入职的历程，出差北京怀柔、天津、合肥等三个地区进行业务谈判，我用专业的知识，辛勤的耕耘不断探索，走出了一条具有特色的销售新路子。

透过这次业务谈判，我更加深入的了解到公司的融资业务深的广大中小企业的喜欢，能够大大加快这些企业的资金周转速度，降低企业的停工风险，增加运营潜力。

但是在入职过程中，我仍然存在一些问题：从目前自身的状况看，我自认为还不是一个合格优秀的销售工作人员。在平时的工作中，仍然没有突破自身的缺点，心理素质还不够高，还有待大力挖掘自身的潜力;还需要进一步了解xx合公司各个产品对中小企业准确获得信息起到用心的作用，以及每个公司适合哪种融资业务，只有深入了解这些状况，才能够更大限度的帮忙企业解决发展过程中获得信息的一系列问题。

透过总结入职工作状况，在以后的工作中我需要重点做好以下几个方面的工作：首先根据这段时间公司的融资销售状况和市场变化，有计划的划分重点工作区域;二是：对于老顾客和固定客户，都就应经常持续联系，稳固现有客户群;三是，除了拥有这些老客户的同时还需要不断去获取更多融资的信息;四是要不断加强业务知识学习，不断开拓自身的视野，采取多样化的形式，然后将自身的业务知识和交流技能更好的结合在一齐，从而能够更好的做好以后的业务工作。并且结合工作实际，引入科学的销售理念，加强了业务知识学习，不断提高销售水平。在未来的道路上，我会更加努力，争取再创新高，为公司的业务发展贡献自己一份微薄的力量。

公司普通员工个人工作总结范文(三)

时光飞逝，20xx转瞬之间又到了岁末。回顾过去一年的工作历程，在公司的正确领导下，在领导的支持下，我们测量组全体员工齐心协力，奋勇拼搏，本着公平、公正、公开的原则圆满的完成了公司及高新区委派的各项工作。我在xx地产评估有限公司的一年工作中以来，对于自身思想及业务的发展有了一个很好的提高。现将个人工作做如下总结：

一、工作方面

1)企业竣工验收完成了xx职业学院一体化教学楼、xx物流分拣中心、xx耐腐蚀泵厂、xx机械车间等竣工验收图的测量与绘图。

2)企业放点验线完成了xx高新区指派的到达放点条件的企业放点，和到达验线条件的企业验线工作。

3)征地完成了xx三个项目及xx路(xx路)征地的测量与绘图

二、学习方面

在x所长，x科长及同事xxxx等的帮忙下，学习了制图，出图，绘制竣工验收图，征地图等方面部分业务知识和外业实践操作本事，从一开始的跑腿，跑尺，到在同事的帮忙指导下完成一个项目，再到此刻能够接手一部分业务。感激领导和同事们的帮忙，我会继续团结同事，虚心请教，努力提高自我的业务水平。

三、缺点及不足

1)仪器未妥善保管，爱护意识没有跟的上，造成仪器的损坏与零部件的丢失。

2)研究问题不够全面，有时候不注意讲究工作方法，在一些工作细节上不够细心。

3)资料汇总整理不及时，没有构成良好的资料汇总整理的习惯。

4)职业资格证考试一向未能经过，态度不认真，未上心。

新的一年，我会吸取经验教训，仪器保管方面与xx一齐，好好保管仪器，每晚下班前清点仪器，保证仪器电量充足，保证第二天的工作完成。工作方面，注意方式方法，多向领导同事学习提高。资料汇总方面，系统化资料保管，外业资料及时存档，内业资料及时汇总。进取准备考试争取早日成长为一名合格的xx员工。

公司普通员工个人工作总结范文(四)

这段时间的工作告一段落，自己心里很多想表达的，每当我在一段工作结束之际就不禁回想这段时间的工作，长期以来我也是对自身高要求，一段工作是可以发生很多事情的，特别是自身的一些事情，这几个月来的工作我感觉自己进步了，x个月的工作不是一段值得高兴的事情，其实在进步的同时我也发现了一些需要改进的地方，我也对自己总结一下。

一、努力学习，努力工作

可能在工作的手不会去管那么多，总是自己走一步看一步，这些问题总是就这么不知不觉的出现了，走一步看一步绝对是不行的，对自己时刻保持着高标准，一直去学习新的事物，不管是什么东西都要主动去钻研，特别是跟自己的工作相关的，我一直没有忘记在工作中学习这两个字，在学习的时候我能够认识到自己的不足，我总是这么觉得的一直把在工作中学到的东西当做是我进步的关键，这x个月来我还是很清楚自己的缺点的，其实工作往往不是需要我们去完成任务，是我们需要做的更好，工作毕竟是工作，我们抱着一件事情做好的心态就会不断的进步。

在平时工作中，认真是一方面，我很清楚这需要我能够吃的苦，这x个月来我一直都是努力刻苦的工作，面对各种各样的未知工作，我就一直在要求着自己，我就一直在感受着分工作的重量，这需要我很努力的去适应，只有每天多花一点事情，在工作的时候我们就能够快速适应。

二、工作成果

相比上一个季度的工作我看到了很多收获，这段时间是很有意义的，在自己的坚持下，这段时间努力的工作中，公司领导班子的带领下，我完成了xx元的销售额，相比较前面几个月的时间我超越的不是一星半点，同时也超出了我自己预料，我这几个月了来一直在学习着各种技巧，工作的之后我不强求自己收获了多少，这个是自己努力才能够得到的，我看到的是这么一个环境下我能够学到多少，这是很关键的，往往学到的东西才是关键，有了这些工作技巧，还有一些相关的工作知识储备，取得成绩不是什么问题。

三、工作不足

都说心态影响着成败，我很赞同，这段时间的工作我更加看到了这些问题，我的心态有时候把握的不是很好，面对自己不知道问题的时候有时候会急，或者自己在碰到一些不会知道东西，很迫切的想去掌握，但是这都需要一个过程，这么多的问题不是我一下子能够掌握的，我会好好改善的。

公司普通员工个人工作总结范文(五)

转眼间20xx年已经过去，回顾从xx年x月加入xx这个大家庭以来，严格对待自己，遵守公司的各种规章制度，与同事之间相处融洽;工作上，我就本着勤劳务实、积极上进、踏实工作的信念一直至今，在这期间，我始终怀着一颗感恩的心，在这里特别感谢公司领导在ERP上对我的方向指导，还有各部门同事的支持与帮助，感谢公司对我的技术能力和工作岗位的信任，让我顺利的完成了本的本职工作，我始终坚信：工作激情与工作态度，因为工作有激情才有干劲，态度决定一切。在除了做好本职工作外，还尽量去配合公司其他部门的一些其他工作。如：管理部的一些文化活动等工作…这几个月来我对整个网络的稳定性与安全性上做了一些整改工作。经过了后期两个月的稳定运营，而使得我在工作中更有信心去做好工作的各个环节。为了今后更好的工作，总结经验、完善不足。

我的主要工作是负责全局网络、服务器、计算机、周边设备及软件和ERP系统的日常维护。目前我局共有服务器3台，计算机41台，笔记本5台，打印机5台。租用打印机2台，电话交换机1台，小型路由和交换机共9台，为保证这些设备的正常运转我主要做了以下工作：

一、工作电脑和网络的维护工作

刚一开始接手工作的时候，发现公司绝大部分工作站安全防护软件都已过期，系统补丁也无法升级，致使公司局域网内病毒泛滥、工作站工作不稳定和崩溃，工作秩序被打乱，为此公司和个人工作经常受到影响。针对这种情况，我采取了以下措施：

1、找根源，先恢复良好的防护软件。很多同事一开始不愿意装，因为会破坏本机的一些软件无法使用，我坚持强烈使用，系统出了问题，我来修复，届时经过一个多月的努力，局域网内的病毒才没有那么泛滥。

2、使同事使用统一的、经过安全测试的系统及应用软件，安装、设置统一的杀毒软件、防火墙等安全防护软件，且经过努力实践，克服了限制上网的电脑不能升级杀软的弊端。并我会通过服务器云平台，统一定期进行同事电脑的杀毒和升级管理工作。

3、员工统一安装360企业卫士，没有卸载密码无法卸载，通过使用360云平台，统一对工作电脑进行IP分配并绑定，杀毒，管理，流量限制等功能性操作。

4、对于电话交换机的设置等，线路故障，也比较简单。在这里不做说明了。经过一段时间的贯彻和辛苦工作，先前的混乱现象得到有效控制，现公司的四十多台工作电脑，工作状态还算比较稳定。

二、服务器的管理

1、对于关键性数据资料OA文件、ERP数据、进行路径转移备份，使这些数据远离危险故障点，避免意外丢失所带来的严重后果。内部邮件也会定期备份一次，对于监控服务器，每日登陆看是否正在在运转。

2、对于ERP系统的权限，也在进一步管理，OA文件的权限，为新同事开通各种账号，这些最本质的工作，在这里就不一一说明了。

3、薄弱环节：对于服务器ERP系统一些简单的设置问题，常见问题，我可以应付的来，但是对于ERP企业的整个流程，还不是非常懂，在这里感谢彭经理多次对我的指导!我会努力面向ERP系统的方向发展…绝不辜负领导对我的期望!

三、公司网站的建设

随着互联网的普及与发展，网站已逐渐成为各行业进行展示、沟通最方便、最快捷的平台。网站作为宣传公司的窗口，以其较低的宣传成本、直观的公司形象展示、高效快捷的公司信息更新，越来越受到企业的欢迎。虽然目前我们只是内部网站，我也正在努力的改善，努力完善的更好…

四、20xx年工作计划

1、随着网络信息化时代的发展，为了更好的宣传公司，提升公司形象，网站作为公司对外宣传开放的窗口，有必要做一个企业的外部对外网站!让更多的人通过网络了解武汉xx。

2、随互联网的发展，工作，会议等需求，如果有需要，可建立网络视频会议!

3、对于信息中心ERP流程运作情况作一个全面的了解，做好ERP流程监控上的工作，完善ERP系统!

4、计算机管理方面：做好各种维护管理工作。严格要求自己，遵守各项规章制度，与同事之间相处融洽;工作上，尽职尽责，做好本职工作。

5、加强自身学习，提高水平，拓宽知识面，于各位同事一起团结协作，并完成领导安排的各项任务。

酒店普通员工工作总结 篇6

一、听从经理安排进行入店人员检查

这个月和前几个月一样，依旧严格按照经理安排的，对所有入店人员进行检查，不放过任何一个有可能带进病菌的漏洞，以确保酒店内所有人员的安全。在整个检查的过程中，本人认真严肃对待这项工作，过去几个月是，这个月依旧是，本人秉承宁可付出更多的时间精力，也不要因为一时疏忽而造成不堪设想后果的原则，严格对待这项检查工作。

二、进行酒店每层楼每间房深度清洁

这个月从五一劳动节开始，我们所有酒店员工都积极响应酒店的号召，一起进行酒店的深度清洁工作。从每层楼到每间房，我们都尽可能地认真对待，消灭所有可能会引起来店住宿人员产生任何疾病的细菌和病菌，用这样的方式确保我们酒店是一间来店人员都大可放心入住或用餐的酒店。这项工作听起来容易，做起来难，仅仅这一项工作，本人和其他同事就进行了差不多十来天的整理与打扫，不过收获了一个干净整洁的酒店环境，我们这些酒店员工也就都为自己的劳动感到欣慰了。

三、积极参加酒店新一轮的礼仪培训

5月是上半年的倒数第二个月，按照酒店的惯例，酒店依旧组织开展了酒店礼仪相关的培训。本人没有觉得自己礼仪已经好到可以不需要再培训，于是积极报名参加了酒店新一轮的礼仪培训。在这一轮的酒店礼仪培训中，本人意识到许多过去学会的礼仪，因为疫情的`原因，久未使用，现在差不多都忘记了，如果没有这新一轮的酒店礼仪培训，或许本人还真不能算是一个合格的酒店工作人员了。这样的培训可以常开，既有利于酒店员工的素质增加，也有利于酒店的整体素质得到提高。

浅析员工敬业度 篇7

一、员工敬业度的含义

员工敬业度 (Employee Engagement) 产生于国外咨询公司的管理实践, 而非管理理论, 因此在国内的管理类著作中并没有“员工敬业度”一词, 在西方的管理类著作中也很少见。到目前为止, 学术界对于员工敬业度还没有统一的定义。

最早提出“员工敬业度”的是盖洛普咨询公司 (Gallup) , 认为员工敬业度偏重于员工在情感上对工作和组织的认同以及由此决定的对工作和组织的投入程度, 并将员工分为敬业员工、从业员工和怠工员工三类。韬睿咨询公司 (Towers Perrin) 认为敬业度是员工帮助企业成功的意愿和努力的强弱程度, 并根据对上千家企业的总结将员工敬业度分为理性敬业和感性敬业两个维度。George Elsey以及翰威特咨询公司 (Hewitt) 则认为, 敬业度是指员工留在组织的意愿程度和愿意努力为其工作的程度, 并提出敬业度的3 S (S a y、Stay&Strive) 概念。Maslach&Leiter (1999) 认为敬业度是工作倦怠的反面, 是与工作倦怠处于同一种状态下的两个不同的极端。Schaufeli等人 (2002) 认为员工敬业度是指一种积极的、令人愉快的与工作相关的意识形态, 具有活力、奉献和专注的特点。Hartter (2004) 则认为员工敬业度与社会学中的工作投入联系最为密切。虽然不同学者由于关注角度不同提出了各自的观点, 但是其基本定义是一致的, 都认为员工敬业度是指员工在工作中所表现出的利于组织和利于工作的努力程度。

二、员工敬业度的影响因素

杜红等通过对国内外研究的梳理, 得出影响员工敬业度的因素分为工作因素、组织因素和个体特征。工作因素方面, 主要参考了Kahn等 (1990) 给出的员工敬业的定义以及Maslach et al. (2001) 模型中的工作负荷和控制条件都表明了工作特征与敬业的关系。Koyuncu et al. (2006) 也认为员工需要对工作有一定的控制权才能取得事业上的成功和实现职业的期望。组织因素主要包括及时提供建议和帮助、履行对员工及其职业的承诺、支持型的工作关系、上级支持感知及管理水平。而这些因素则是以Eisenber, R., Armeli, S, (2001) 、May et al. (2004) 及Maslach et al. (2001) 等的观点为支撑的。个体特征方面, Maslach et al. (2001) 最早提出与敬业有关的三种主要个性特征, 即耐力、控制点以及应对风格;Janssen et al. (1999) 研究发现, 高自尊的人通常不容易感情枯竭和疲劳, 很可能是自尊让个体以一种比较乐观的心态看待自己所处的情境。William H.Macey&Benjamin Schneider (2008) 指出, 敬业可能是员工及其工作条件之间完美的匹配产生出来的结果。杨红明等通过对外文文献进行总结指出, 实证研究显示, 个体因素、工作因素对于敬业度有显著预测作用。前者包括性别、种族、年龄等人口统计学变量及性格特质, 后者主要指工作特征、组织支持等工作资源。其中, 对个人因素中人口统计学变量归总中, 主要引用了Schaufeli&Bakker (2003) 、Broeck (2004) 、Rothbard (2001) 、Robinson等 (2004) 及Kim等 (2009) 的研究;对性格特质的研究中, 主要有Langelaan等 (2006) 、Kim等 (2009) 、Hallberg (2007) 、Xanthopoulou等 (2007) 等的相关研究组成。工作因素方面, 杨红明等则对Saks (2006) 、Schaufeli等 (2004) 、Rothmann&Joubert (2007) 等的研究进行了总结。罗江萍通过实证调查发现, 工作特点、工作认可和价值感、公平感、组织管理程序、内部关系和组织价值与目标六方面因素对服饰行业员工的敬业度水平有显著影响。

三、员工敬业度调查

以翰威特为代表的咨询公司面向全球企业进行了广泛的员工敬业度调查, 并将员工敬业度作为评选“最佳雇主”的指标。韬睿2007年全球人力资源管理调研显示, 只有16%受访的中国员工全力投入工作, 表现出极高的敬业度, 33%的受访者则表现出某种程度上或完全低敬业度。在香港则只有5%员工会全情投入工作, 有60%受访者表示会某种程度上或完全不投入工作。可见, 中国员工的敬业度处于较低水平。

在知识经济的时代, 企业之间的竞争愈演愈烈, 人力资源已经成为企业获得核心竞争力的关键。“全球第一CEO”杰克?韦尔奇曾经说过:“任何一家想竞争取胜的公司, 必须设法使每个员工敬业。”可见, 如何有效调动员工工作积极性, 使其成为“敬业人”已经成为管理者必须考虑的问题。

参考文献

[1]、杜红, 万敏.企业员工敬业度初探[J].经济论坛, 　2009, (13) .

[2]、杨红明, 廖建桥.员工敬业度研究现状探析与未来展望[J].外国经济与管理, 　2009, (5) .

5项行动提升员工敬业度 篇8

约翰·哈姆格伦在这个时候临危受命。他深信公司需要员工注入新的能量和努力。哈姆格伦雷厉风行，他的方法很直接，也很精明：询问麦克森员工，什么对他们最重要，以及什么能够激励他们提高自己。

尽管公司以前也做过员工调研，却从来没有如此全面严谨并且是在如此紧要的时机做问卷调查。结果如何呢？公司高层头一次清楚地了解了所有员工的想法，也终于认识到麦克森公司与美国高绩效、员工高敬业度的公司之间的差距。

哈姆格伦采用了鼓励创新发展和不断改进流程的策略，成功实现公司2007年财务收入和利润（不包括一次性的变化）翻番，分别达到了930亿美元和9.13亿美元。调查显示，2008年公司员工敬业度很高。

79%的员工愿意把麦克森当做一个满意的工作场所推荐给别人。

87%的员工为自己是公司一员而自豪。

95%的员工愿意为了公司的成功而做比公司要求他们做的更多的工作。

麦克森公司的历程说明，公司充分了解员工所带来的益处。员工的感觉、看法和态度对公司业绩至关重要，员工高敬业度是公司进行不断创新、加强合作和提升客户服务质量的基础，并将最终提升公司业绩和财务状况。

定义敬业度

敬业度是员工与公司之间的一种深入广泛的有机结合。它能促使员工尽心竭力超过预期，帮助公司取得成功。这种结合会发生在以下3个层面上。

认知结合（头脑）：员工对自己的角色和责任的理解程度。这是“思想”的部分。

情感结合（内心）：员工工作中的热情和能量，这是“意愿”部分。

行动结合（双手）：员工在各自岗位上的表现程度，这是“行动”的部分。

换而言之，一名敬业的员工明白如何帮助公司取得成功，他会与公司及领导产生情感上的关联，并且愿意将知识和情感付诸行动，来提升自己和公司的业绩。

显然，如果只具备其中的一个或者两个要素还不足以实现真正的敬业。懂业务但缺乏与公司的情感联系，一样会乐意在竞争对手的公司中上班；虽然钟情于一家公司及其品牌，但如果不清楚如何发挥自己的力量帮助公司实现目标，就会在工作时间安排上做出错误的决定。

敬业度与公司业务绩效密切相联。敬业的员工会做出更有价值的积极努力。这些额外的努力就会带来“良好的客户服务”和“最好的客户服务”的差异。随之而来的就是“完成销售额”和“超额完成销售额”的差异、“忍受困难”和“解决困难”的差异。一句话，敬业度带来的是“一般”与“卓越”绩效间的差异。

下面我们将分5步来提高员工的敬业度，这5步分别为：了解员工、培养员工、激励员工、让员工参与、奖励员工。

了解员工

员工调研并不新鲜，传统意义上的调研只关注员工的看法，这些调研的结果对公司毫无意义。过去十年里，原本用来了解消费者的一些复杂的营销工具，也开始用在员工调查上。公司借鉴消费者调研的方法，并结合运用各种心理变量，如个性、价值观、态度、兴趣和生活方式等，从而了解能够激发员工敬业度的情感、认知和行动因素。

有远见的公司不仅了解员工的性别、年龄和职业发展阶段，而且对员工的业绩表现、晋升潜力、岗位轮换、退休方式、跨行跨区职位任职能力、相关劳动市场形势及其他方面也了如指掌。公司会将最有潜力的员工置于对公司财务绩效影响最大的职位上，并且懂得怎样激发他们的积极性。

EMC公司于2006年11月在中国上海新设立了研发中心，其总经理李映认为，对于研发中心的年轻人而言，他们最关注的是能不能学到新东西，有没有好的发展空间。这与EMC美国区的大部分工程师的想法并无二致。而在中国，年轻人还很看重能否在工作之余与同事们交流接触。于是，EMC中国研发中心组织了一些体育比赛、聚餐等联谊活动，满足员工这方面的愿望。李映说：“我们来中国的主要目的不是为了寻求廉价劳动力，而是要在人才蓄水池中找到最好的工程师，让他们来运营公司未来项目。这才是我们来中国的真正目的。”

千万记住：每位员工都是独一无二的。现在的员工越来越多样化，员工追求和需要也各不相同。即使公司政策一样，由于员工年龄、职位、工作地点不同，其敬业度和绩效仍然会存在极大差异。但认识到这种差异与调整公司管理方法则是完全不同的两码事。原因很简单，要找到解决方案太难了。它不仅需要公司不断调研所有员工，还需要公司根據调研结果来调整员工工作、公司政策和公司项目。

发展员工

对大部分员工来说，最重要的就是职业发展和知识储备。高层领导者必须培育“学无止境”的公司文化。

当迈克尔·道林在2002年担任北岸长岛医疗集团这家全美最大的非营利性健康系统的总裁兼CEO时，这家年预算为30亿美元的医疗机构被各种问题困扰，最大问题包括员工流失率高、医院接待患者数量有限、患者不满意度高。组织几乎失去了患者的信任。

一般领导者可能会替换掉诊所的、行政的及支持性员工，重新雇用新人，道林却没这样做。他的计划核心是创造一种持续学习的组织文化。他想用管理技能和知识来武装现有员工，促使他们释放出潜在的创新思维，以满足新的市场需求。

慢慢地，员工不再被官僚主义所束缚，而是开始想方设法来消除官僚主义。他们想出了一些小办法，让患者感觉到确实得到了最好的照顾。他们也更加关心患者的家属，由于得到了重新理解，患者的父母、配偶、兄弟姐妹及子女也成了医院的“顾客”。

从2002年起，道林的持续学习计划推动了整个医疗机构的持续改进。患者在部门间转诊时等候的时间缩短了，实验室和放射科的效率也提高了。患者家属在餐厅接受到更好的服务。当员工打电话给人力资源部门询问福利状况时，也能得到更快的回复。该机构得到了数不清的奖项，其中3家医院被评为“最受欢迎医院”。

成长从高层开始。领导者必须身体力行、以身作则。如果CEO认为个人成长（包括他自己）能给公司带来更大收益，那么各级管理者就会上行下效。

道林在就任北岸长岛医疗集团CEO的几周后，便做出了第一个姿态。他设了一个新的行政岗位——首席学习官 （Chief Learning Officer），并将学习与创新中心打造成医疗行业的教育基地，开设管理、运营、诊疗等综合课程。道林和其他高管在学习与创新中心授课。北岸长岛医疗集团的首席财务官负责教授金融课程，道林自己则教授管理课程。员工参加培训时需要记录名单，并且与他们经理的业绩挂钩。事实上，如果管理者阻碍员工参加培训学习，员工可以直接给道林或者首席学习官打电话。

激励员工

休闲装备公司REI的CEO萨莉·朱厄尔至今还对职业生涯开始时的一件小事记忆尤深。一天，一个员工向萨莉抱怨说他们的总裁在走廊里和自己擦肩而过，但完全忽视了她的存在。虽然这个经历微不足道，却指明了萨莉向领导者发展的方向。

从中我们可以看出一个重要命题：员工的情绪（无论是正面的还是负面）与领导者的行为高度相关。

萨莉在银行工作了19年，并于2000年担任REI的首席运营官，2005年担任CEO，连续四年担任REI的董事。在此期间，她成功地把运营工作中的果敢和人际协调结合起来。或许面对REI中的10 000名员工，她无法记住每个人的名字，但她总是非常诚恳地和他们打招呼。萨莉也经常漫步走进公司的食堂，和员工坐在一起，共同享受午餐或下午茶。她并不急于谈论工作，只是坐下来聊聊家常，谈谈天气和她们的孩子。

个人联系不仅体现在萨莉的领导方式中，同时也存在于REI的户外设备与服装零售项目中。萨莉很智慧地把对员工的热情、对户外运动的热爱与商业经营结合起来。她有一个理念就是：没有利润，就没有使命。没有赢利的热情是没有价值的。

REI不仅是健康运营，2007年该公司营业收入高达13亿美元，营业利润达1.065亿美元，已经连续5年改写年营业收入记录了。同年REI的内部员工调查显示，有79%的员工表示自己对公司非常敬业。

REI公司的员工敬业有哪些表现呢？

敬业的店员总是为顾客设计和安排一些独特的探险活动，如驾独木舟漂流或者野外徒步旅行，这样可以激发顾客对于户外运动的兴趣，同时也刺激他们购买新产品；一名敬业的销售员会为顾客挑选合适的徒步鞋，为他们安排能兼顾所有家人的旅游路线；敬业的会计会认真检查每个书写错误，敬业的仓库管理员会在规定时间内甚至提前完成理货。在阿拉斯加州安克雷奇市的REI分店，一名高度敬业的员工为了帮助一位母亲给逝去的儿子建一个墓碑，他宁愿多走15英里，往山上运送一块重30英镑的花岗石和50英镑重的混凝土。

激励是敬业驱动因素中最为神奇的部分，它可以使员工心甘情愿地付出努力，而不考虑工作是否值得自己去做。

激励也是无形的。与培训课程或年度分红不同，激励不是可以触摸到或看到的东西，也不是管理者可以购买到或分配给他人的东西。

有些人似乎天生就具有激励他人的本领，如苹果公司的史蒂夫·乔布斯或者维珍公司的理查德·布兰森。但是也确实存在一些任何管理者都可以采用的、能够带来更高员工敬业度的激励方法。

让员工参与

如果员工主动参与上级下发的任务，而不是简单地服从命令，那么他们就会付出积极的努力。要想让员工真正地参与其中，公司高层领导和负责的经理需要做4件事：告知员工相关的运作流程和遇到的挑战；收集员工提供的资料；为团队合作创造机会；给员工自由行动的权利。

霍尼韦尔公司与联合信号公司进行了错综复杂的合并，随后又经历了一场疯狂的竞标大战，被通用电气公司的并购又胎死腹中。接二连三的剧变仍在影响着2002年的霍尼韦尔公司。为挽救局面，公司任命高德威——天合公司 （TRW Inc.） 前总裁兼CEO，GE前高级副总裁——为总裁兼CEO，负责涉及数十亿美元的航空航天产品、汽车零配件、技术控制及化工材料等产品的制造企业的运营。

高德威的策略是致力于打造不同业务单元的一体化，实现内部工作流程的标准化，借以提高效率，增加赢利。他认为这一切只有通过一线员工的参与才能完成。

霍尼韦尔公司在100多个国家中拥有12.5万名员工。高德威认为处理无效流程的办法就是，积极主动地帮助员工确定其完成工作的最好方法。最后，高德威和他的管理团队创建了霍尼韦尔运营系统（HOS），即公司的供应链管理方法。如同享有盛誉的丰田生产系统一样，該系统可实现特定工作流程的标准化，减少浪费。

在密歇根州的马斯基根市，有霍尼韦尔公司的一家中型化工厂。2005年，工厂领导大卫·普莱斯受命投身于这家工厂时，他发现工人甚至连项目是否按计划进行都找不到线索。普莱斯回忆：

我们的挑战是，当员工早上走进车间的时候，要清楚地知道所必须做的工作……过去，员工的工作目标由高管层制定，工作进度指令则由中层管理人员下达。我们改变了这种方式。现在，我们在制定计划时更加注重以员工为中心。作为管理者，我们总是试图向车间工人解释社会环境所发生的变化，以及我们坚持了20多年的运作方式已不够健全的原因。如果我们让员工知道公司所发生的一切，了解日常工作中的数据，即使这些数据有偏差，但相比于那种仅让员工在月底才知道糟糕的结果，只能望数据而叹惜失去修正机会的做法，员工参与的选择要明显地胜出一筹。

自普莱斯接管这家化工厂后，工人有了更多的知情权和更高的参与度，从运营结果来看，马斯基根的这家工厂已经取得令人瞩目的成效。

霍尼韦尔公司的员工参与，与其他公司的不同之处就在于言出之后必有意义深远的做法。员工参与不能停留在口头上，亦即要真正地赋予员工信息和权利以使其参与决策，否则员工参与就可能像20世纪80年代末期和90年代初期那样，在一定程度上演变成毫无意义的“授权”准则，从而助长冷嘲热讽之风，不再推进参与。

奖励员工

奖励的定义涵盖从评估员工行为到以此为据回报员工，以及激励员工未来努力的各个方面。不再仅仅是基本工资，雇主也普遍采用其他一些奖励形式，如年终奖金、长期激励机制、股票和股票期权等，还包括一系列的福利，如医疗保险和退休金计划、弹性工作时间制度等。

奖励也包括领导的赞赏与认可，往往这种认可是激发员工敬业精神的最重要途径。但是，工资和福利也不应该被忽视。一旦员工觉得自己的收入不公平或者不够高，那么工资和福利因素就会降低其他因素对激发员工敬业的效果。

“当员工感到自己受到优待、得到关怀时，他们就会努力增值，提高业务能力。”米高梅大酒店总裁兼CEO杰马勒·阿齐兹说。

2002年，出生于埃及的杰马勒·阿齐兹担任米高梅大酒店运营执行副总裁。不到一年便被提升为总裁兼首席运营官。米高梅此时的财务状况非常好。如家般温暖的形象和以电影为主题的物品为它带来了7.5亿美元的年收入和1.75亿美元的利润。管理层没有人抱怨，职工中大部分人也心满意足。他们来上班，做他们的工作，带着满足的心情回家。

但是外部危机已隐约可见。米高梅品牌有被新興酒店超过的危险，如硬石餐厅 （Hard Rock Cafe） 和曼德勒海湾酒店 （Mandalay Bay）。为了获得竞争胜利和应对不可避免的人才战，米高梅大酒店必须与时俱进。

阿齐兹计划的核心在于无形因素：如何为满足于现状的数千名员工注入新的活力。阿齐兹说：“当一个员工没有感受到尊重和关心，那他也会在工作中表现出漠不关心，得过且过而且尽量避免不必要的麻烦……但当他们对公司充满好感的时候，他们就会竭尽全力去做好。”

餐厅服务员上菜时不仅要报菜名，还要详细介绍端上来的大马哈鱼的新鲜程度；礼宾员不仅查看房卡，保障顾客的入住安全，还要确保顾客从晚餐到剧院行程的无缝隙对接。赌场发牌员要清楚赌场里谁是庄家，如果门票仍然有效，就及时通知他的牌友，而不是一问三不知；经理们则照例在每天工作之后对他们的助手致谢。

为了让员工对公司充满好感，必须保证让所有员工对米高梅大酒店感到满意。这并不是指需要支付比同行更高的薪酬。阿齐兹坚信米高梅大酒店应该和同行现行薪资水平保持一致而不需要将其抬高。米高梅的奖励制度涉及那些真正与员工切身利益相关的因素，包括全天候的儿童托管、在酒店即可享受的牙齿护理、免费的自助健康餐、健身和瘦身计划、带薪服役机会、正式隆重的年会、医疗旅行会议。和最好的拉斯维加斯酒店及赌场一样，米高梅也为非管理者提供储蓄计划。

米高梅大酒店的员工奖励制度非常成功。较之同行，它拥有更多的AAA级酒店（多达54个），拥有更多的四星级餐厅 （AAA Four Diamond）。