“空降兵”与企业文化的融合（通用8篇）
“空降兵”与企业文化的融合 篇1
当公司遇到困境或业务变更时，从其他企业“挖”来一名职业经理人，担负起改变公司命运或承担新业务开拓的重任，这似乎是一条解决问题最为简单和最容易的途径，然而“空降兵”从天而降，又多是高人，这种距离刚开始是一种美，不过随着物理距离渐渐缩短，企业却发现其“化学距离”却越来越大。
短暂的蜜月，最终却是无言的结局。一连串职业经理人的背后，是一个个各自不同的故事。
著名管理学家柯林斯认为，伟大的公司都有十分推崇“自家长成的经理人”。他发现，18家伟大的公司在总共长达17的历史中，只有四位CEO来自外部。“自家长成”的经理人了解公司文化，更易带领公司进行变革。这也许成为国内一些企业“空降兵”频繁“下课”的关键理由。
中国的企业文化是否就是企业家文化
就中国的本土企业来说，90%以上的企业文化都是企业家文化，这和中国企业的现状分不开。首先中国的企业股权结构集中，公众化不够；再者中国的传统文化就是要有一个头儿，大家跟着头儿干。
现在提领导力，领导力与企业文化有着很深的关联。领导力作为企业最高层的一种力量必须首先树立共同愿景。这个共同愿景本身就是企业文化的一个部分。领导者即管理者，应当从原来的裁判角色转化为“啦啦队长”，要善于激励团队。这体现在领导者的统御能力上，即“给我冲”还是“跟我上”的问题。概念上好说，实际上这个度很难把握。尤其是企业规模大了以后，只能是“给我冲”，不可能“跟我上”。第三，管理者要讲究亲和力。强调融洽的环境，要知道员工的需求在提高，有很多时候人并不是完全为了钱而工作。第四领导者要有意志力，尤其是在面对变革的时候。但这背后也得有文化撑着，一个领导者应当有点“赌性”，就是说，牌差也得沉住气，得有打掉牙往肚里咽的气度。
另外我认为还不能简单地说企业文化就是企业家文化，至少也应该是企业家群体文化，即企业的高层领导共同认可的文化。同时，这个领导力也是一个集合的力量。管理团队中的成员应当互相补台，不仅要融资、融智，还要融性格。
“空降兵”和企业文化的融合
“空降兵”到一个企业，有两种可能：一种是融入企业的文化，然后把企业文化发扬光大，并把管理措施加上去，一荣俱荣；一种是，进入这个企业以后不能融入这个企业的文化，或者说被排斥，导致你离开。
因为任何一个企业从初创到成长壮大，必然会形成自己独特的企业文化，
那么作为职业经理人，特别是外来的空降兵，必须把握一个前提就是要在价值观念共同的基础上，寻求文化理念的一致性。或者说要先承认企业原有的文化。“空降兵”的到来，在某种程度上会对原有的员工和既得利益者有所冲击。企业对新人总是心存戒备，很难对他们稍有出格或不同于企业旧有规章的举动有所包容，知识的碰撞、人格的冲突始终是彼此无法回避的问题。因此“空降兵”最好主动了解企业，包括企业的发展史、企业文化、决策机制和关键的人际关系等等。
如果一个企业感到需要从外面请人，一定是有自己解决不了的问题。那么“空降兵”进来肯定需要对企业进行某种变革。一些“空降兵”新官上任三把火，一进来就要“革命”，急于求成，效果反而不好。一般来说，“空降兵”都受过较高的教育，懂得先进的管理理论与方法，但是这些理论和方法并不是完全普遍适用的。要想成功有效地领导企业，必须根据新的环境，将新的管理理念和方法做些调整，使之有效地改造原有企业文化。特别是在西方国家接受过训练的管理人才，或是缺乏社会经验的管理者，如果不能适时应变，在管理中就会产生“水土不服”，就会形成无效管理。另外，对于企业真正的“大老板”来说，可能首先要“陪跑”一段，给予其一定的时间和空间，然后就应该放手。
真正的“空降兵”应有领袖风范，无论“降”到哪里，周围都会形成一个以其为核心的富有战斗力的团队。领袖的魅力来源于人格的魅力，而不是权力。
如何看待选择“空降兵”的风险
应当辩证地看待这个问题。一般来说，股权相对分散、产业变化较快、走多元化道路的企业倾向用“空降兵”，反之则倾向内部提拔。
“空降”的确存在风险，“空降兵”本身也容易水土不服。即使其来自于同一个行业的成功企业，也同样存在风险，因为在同一个市场，对于其中不同的企业，都有不一样的特点。如果企业能够靠内部“赛马”，形成人才竞赛格局，在内部提拔人才，久之成为一种企业文化，形成按共识的公平的规则去竞争晋升的机会。人人凭能力按规则竞争向上，从中选出“好马”自然也就不用空降。
但当企业内部无法提供人才时，外聘职业经理人也是解决问题的方式之一。但要注意的是，“空降兵”一般来头不小，对于新岗位的期望也相对要高，属于一种强势外力，所以在引入时要评价其将对企业文化带来的正面和负面影响。建议深入了解其性格、职场记录、偏好的公司文化环境。如果双方的期望是默契的，合作成功的可能性就会大些。
另外，从某种意义上说，长期拒绝“空降兵”也会影响到企业深层意义上的创新。要知道，多种文化观念的撞击对创新是非常有益的，企业的发展也离不开内部对抗性的或建设性的矛盾。由于内部人组成的管理团队在企业文化、价值取向等方面的高度趋同，将会在一定程度上影响企业的创新，而企业成长的灵魂恰恰在于持续不断的创新变革。
“空降兵”与企业文化的融合 篇2
校园文化是一所学校物质财富和精神财富的总称,对于学生的健康成长有着巨大的影响。随着时代的发展,校园文化的内容也应随之而丰富,一方面是要对校园传统文化的沉淀和积累,另一方面是要吸收新的营养,如一些优秀的企业文化精髓。从而顺应社会的需求,培养更加能适应社会发展变化的人才。实践证明,校企合作、产学研一条龙是实现人才培养目标的最有效途径。欧美发达国家的企业和高校之间的合作,已经形成了比较成熟的体系。国内近年来也有很多高校进行了一些尝试,通过与企业建立多种合作实体、成立专业指导委员会等形式,采取“走出去,引进来”的方式,学校和企业进行零距离的对接,实现校企文化互融互动。但整体来看国内的校企合作还没能普及到学校的教学、管理环节中来,对学生的就业指导方面的影响力远远不够。主要表现如下:(1)国内校企合作的基本模式存在一定的局限性。欧美国家的校企合作途径广,实践性强。高校与企业的资源共享,学生有很多的机会去实践自己所学的知识,真正实现“在干中学,在学中干”的教育模式。目前国内也注重校企合作,如建立产学研基地,通过这样的模式可以将理论学习与实践动手有机地结合起来,能够充分利用学校与企业、科研等单位在人才培养方面的优势,把课堂传授间接知识为主的学校教育环境与直接获得实际经验、能力为主的生产现场环境有机结合于培养学生的过程之中,使学校与社会、教师与社会、学生与社会建立起广泛的联系,并在交流过程中获得知识,培养学生的能力,提高全面素质。但是这其中,教师兼职进入企业的一线生产或管理,对产学研模式的成功,尤其是对学生理论与实践的结合与否非常关键。目前国内高校教师参与企业决策仍然是被视为教师的个人行为,众多的中小企业也没有意识要与高校进行合作,充分利用高校的人才资源。这样就造成国内的校企合作只停留在某些点上,而没有真正的将高校与企业融于一体。(2)国内高校、企业在人才培养方面的合作还不够深入。高校在人才培养方面,受到一些因素的制约,如学生人数多,实习基地少;任课老师缺乏实践与理论的结合,授课水平受限;高校毕业生人数逐年增加,学生就业压力大,高校面临的社会压力也随之增大等等。同样企业也遇到了人力资源方面的难题,如新招聘的大学毕业生缺乏实践经验,企业需要花费相当多的成本来帮助其适应工作岗位;另外员工对企业的认同感很难建立,难以建立起员工对企业的主人公意识,造成企业的员工流失率高,人力资源成本增加。
面对上面的困境,企业和高校应该共同承担起人才培养的社会责任,深入合作。企业不仅可以支持高校的科研发展,还可以多为高校学生多提供实习的机会;高校不仅可以为企业提供技术支持,大学生也能通过各种方式服务于企业的市场调查和产品宣传,参与企业的活动能帮助大学生建立起与企业的特殊情感,从关注、关心和自我实现的愿望中培育出主人翁意识。
基于上面的分析,如何有效实现高校与企业的深入融合,笔者认为文化的融合很关键。
本文将以中南林业科技大学为例,探讨校园文化与企业文化融合,并形成长效机制的途径,从而帮助实现高校与企业双赢。
1 校园文化与企业文化融合的基础
校园文化和企业文化有着一些相似之处,两者的融合具有一定的社会价值。对企业而言,学校为企业文化的扩散提供了平台,能提高企业的影响力;对学校来说,企业文化也能正确引导学生效率与公平,竞争与协作等关系,为学生更快适应社会奠定良好的基础。具体表现在以下几个方面:
1.1 出发点相似
高校办学的出发点是培养社会需求的高素质人才,企业的目标是生产出满足社会发展需求的高质量产品。高校培养的人才是企业未来需求的员工,因此千方百计提高学生的综合素质,培养学生形成良好的道德品质和职业素养,是高校和企业共同的责任,也是校园文化和企业文化建设的重要内容;
1.2 管理对象性质相同
高校和企业的管理对象都是活生生的人,是有情感的社会人。因此管理者不能简单粗暴的进行管理,管理的出发点都应是放在以人为本的制度文化建设上。
1.3 着力点即精神文化相同
精神文化是校园文化和企业文化的核心。高校不仅要注重培养学生对传统文化的传承,同时也要适度将企业的一些竞争意识和价值观念传输给学生,帮助学生在校期间就能更多的接触了解社会,便于学生毕业后能较快的转换角色。可以说,校园文化精神是企业文化精神的前奏,企业文化精神是校园文化精神的延续。
2 实证研究
中南林业科技大学是湖南省政府和国家林业局共建的综合性大学。校园文化和企业文化如何有效融合,并形成长效机制一直是学校管理者思考的重点问题,尤其是在近几年本科毕业生的就业压力大的情况下,如何提高学生的就业竞争力,培养出真正适应企业需求的毕业生,更是各高校急需解决的课题之一。
中南林业科技大学有50多年的办学历史,早年学校的学科也是以理工科为主,到现在已发展成为了覆盖八大学科门类的富有特色的多科性大学,学校的文化底蕴较为深厚。学校培养的毕业生以踏实肯干、能吃苦等特点受到用人单位的青睐和好评。近年来,学校的发展速度加快,尤其是在硬件设施方面。但是软实力却没有随之跟上,尤其是校园文化的建设方面,一是与学校的发展有些脱节,没有形成完善的制度和建设机制;二是没有将优秀的校园文化传统很好的继承并加以发扬,导致学校的校园文化建设没有形成自己的特色。
制度建设有两个方面的内涵,其一是要求校园文化大方向上的常规化、制度化。国内外高水平大学都已经将校园文化作为制度和法律固定下来,并有一整套完善的管理和建设机制,这是省属本科院校短期内不可能实现的。其二是细致深层次的校园文化管理和建设的制度化,它不是停留在表面上做文章,而是落实到实际建设中去,这种制度是经由反复的校园文化活动沉积下来的成功经验总结。如果在校园文化建设中忽视制度化的这两个方向,结果只能导致学校的主要工作都停留在各种以“丰富学生课余活动,提高学生能力”为借口的文化活动中,高校精神也不是通过反映学校水平的教学科研和有益的对外联系体现出来,而是通过各种无序的感官愉悦和组织便捷的活动表现,最终只能是本末倒置。只有通过教学科研、文化活动、环境优化、后勤管理、社会服务等整合后的制度化的校园文化机制才能营造以先进文化引导的,高层次、高品位的,具有求知、思辨、智能特征的校园文化。
在与企业的合作中,学校也进行了很多的探索,如构建产学研基地,与企业合作办学等。学校2005—2006年与三一重工集团合作办“三一班”等,通过双方的沟通,从学校大三学生中挑选部分符合企业要求且愿意加入该班的学生,对这些学生的教学计划进行部分调整,将企业员工培训的部分内容也加入到课程之中,同时企业为学生提供一对一的实训岗位。通过这样的方式,在很大程度上保证了学生的培养质量,对企业来说将人力资源的培训也提前在学校进行了,一方面节约了企业的成本,同时也增强了学生对企业的了解,对学生今后走上工作岗位也打下了很好的基础。但是这样的合作终因双方没能形成长期的人才培养机制,导致后续的工作没能跟进。因此校企合作应该是高校和企业双方都为之努力的方向,高校的教育观念需要进行改革,企业也应与高校努力捆绑,尤其是在文化融合方面寻找到突破口,将双方在人才培养方面的共同需求很好的结合起来。
摘要：针对目前用人单位普遍反映的高校毕业生对企业文化缺乏了解的问题,分析目前国内校企合作的现状,对大学校园文化和企业文化进行对比;并以中南林业科技大学为例,探讨大学校园文化和企业文化融合的可能性,以及形成长效机制的新途径。
关键词：校园文化,企业文化,融合
参考文献
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空降兵与企业的恋爱指南 篇3
中国的环境变化太快了！今年刘易斯拐点的出现，使得人口红利窗口即将关闭，企业原有的经营模式受到极大的挑战，高管们似乎有些hold不住，不论是在思想还是管理方法上都有些脱节和落伍。然而环境的变化既是威胁也是机遇，一个企业的崛起一定是抓住了战略性机遇。大多数民营企业想借此东风，在行业内迅速崛起，空降兵就成为他们快速输血、浴火重生的最佳方式。但理想与现实往往背道而驰，空降兵与企业之间本该浪漫的联姻似乎硝烟不断，明明是磁铁的两极，却相互排斥。如何消除矛盾，实现共赢，值得深思。
企业“择兵”有道
空降兵在原企业的成功，除了本身具有出色的专业能力，与原组织的企业文化、经营方式是分不开的。他们好比机器里的一颗螺丝钉，离开了原有的平台，能否发挥作用就成了未知数。然而多数企业却忽略了这一点，在急于为企业寻找出路的时候，陷入了更深的泥沼。所以企业应该择兵有道，才尽其用。
一是“麻雀虽小，五脏俱全”。选择子公司的总经理，而非总公司的副总。总公司规模一般较大，副总往往只负责其中的某几个部门，这样的职能分工，虽然使其业绩突出，岗位工作能力极强，但却不利于“多面手”的培养；相反，子公司的总经理，虽然没有操盘总公司的经验，但是却对子公司每个部门的运作了如指掌，人、财、物、产、供、销一条龙样样精通，相较之下，子公司的总经理是更好的选择。
二是 坚守“1+1>2”原则。单独的空降兵很难在企业内部生存，不是遭到排挤，就是被老员工同化，并且企业长期的战略、市场研究、产品开发、供应链管理、财务决策分析、人力资源等方面的探索和积累，很难依靠某个人来实现，企业需要的是一个独立核算的单元，是一个完整的经营团队。比如广安集团就引入了一支“空降团队”，在生产、产品、销售等各个方面进行配套运作，取得了显著的成效。
三是建立评价体系，不适合早“分手”。老板在引入空降兵时，往往要承受来自股东、董事、员工等各方面的压力，需要十分谨慎。初期，空降兵可先以公司顾问的身份咨询部分项目，待双方互相考察，达成互信后再签约。后期，建立适当的评价体系，如通过净利润来判断是否具有管理能力，通过增长率来判定是否能给公司带来发展前景。对于不符合标准的空降兵要尽快停止合作，以免滞后企业的发展。
空降兵生存有方
为什么要引入空降兵呢？是老板对现有管理层的否定！基于这个前提，空降兵成为现有管理层天然的敌人。
大多数企业的员工反对变革，这也是空降兵难以生存的原因之一。他们已经习惯原有的思维方式、工作习惯，特别是一些元老级的员工，凭着自己资历深、根基厚，不喜欢新人来指手画脚，工作不配合还处处为难。再加上“空降高管”大多比较自负，新官上任三把火，使得民心尽失，冲突更加激化，改革无法推进。水土不服是空降兵的通病，但只要处理得当，便可海阔凭鱼跃天高任鸟飞。
一是老板的信任。到最后空降兵会发现老板才是他最大的敌人。企业原有团队都是老板培养出来的，是带有老板“基因”的。当空降兵与“自己人”发生利益冲突时，企业老板往往相信自己人，使空降兵处于被动。只有老板给予空降兵充分的信任、足够的授权和支持，他的理论和思路才能得到充分运用，才有可能从根本上去解决企业的问题。
二是一线市场的感悟能力。空降兵多数时候是匆忙上任，由于老板亟待看到结果，于是开始大刀阔斧的改革，直接拿一套流程或制度来改造企业。俗话说得好，重病不能下猛药。当你把别人否定的时候，别人也把你否定了。一个好的职业经理人，一定具备一线市场的感悟能力，所有的制度、程序和方法一定是来源于一线市场，凡是来自于一线市场被总结出来的结论，才是对基层和中层的管理人员最有效的，通过出现的问题，找到对应的方案，一条一条否定原有制度，这样的推进不仅切实可行，而且会非常顺利。
三是做增量，而非存量；是融合，而非改造。事实胜于雄辩，只有做出业绩，才能证明自己存在的价值。业绩来源于新的东西，来源于增量而不是对存量的改造，存量是带有问题的，是很难做的，增量反而是没有问题的，是很好做的，谁能把增量做好谁就成功了。当别人缓慢增长或者零增长的时候，你增长了150%、300%，你还用去证明自己是对的么？此时，老员工也会产生危机感，慢慢靠拢过来，希望得到改变，防止自己被淘汰，渐渐地这些天然的冲突就会被融合，而非改造。
空降兵绑架企业
“企业大多用空降兵，一带就是一个团队，我们企业也存在这样的情况，并且被空降的销售部门绑架了！目前，整个销售部门，从高层到大区经理，在待遇和客户方面都在与公司叫板，完全不服从公司的管理。”某食品公司的总经理这样说道，这让他很苦恼！
企业最担心的就是：“空降团队”掌握了大量的客户资源和企业内部信息，他们的集体离开可能会导致企业的资源流失和运行的瘫痪。其实事实并非如此，凡是做得好的企业，客户不会因为员工的流动而流失。客户更注重的是企业能否帮助他们创造价值，带来利润。俗话说得好，铁打的营盘，流水的兵，客户永远是属于企业和品牌的，不应把空降兵看得太重。企业应从三个方面入手解决此类问题：
一、釜底抽薪。没有一个团队是铁打的一块，在这个队伍里面总有一些人员因为家庭、距离、生活压力等问题，愿意稳定下来，可以运用釜底抽薪的办法，把跟职业经理人关系一般的，且具有一定能力的人留下来，这样可以防止人员的大量流失，为企业的正常运作提供保障。
二、引入新的空降兵。空降兵只有在自己出现问题的时候才会绑架企业。在没有退路之前，不会轻易抛弃企业。这就为企业争取了时间，企业可以引入一支新的团体与其对抗，也可以寻找出色的职业经理人接手原有团队。
三、“快速复制”模式。此方法针对产业链型企业非常有效。“空降团队”在产业链上的某个领域进行运作的同时，企业积极地研究其管理的方法和理念，快速复制到上下游的其他领域，达到各部门同时发展，使得其他领域创造的利润甚至比“空降团队”创造得更多，这样就有效遏制了“空降团队”的自负心理，产生危机感，无法绑架企业。
自己的员工，别人的空降兵
大多企业都存在这样的问题，以前公司的员工成了同行的经理，公司变成了空降兵的黄埔军校。虽说品牌、产品、客户都是公司的，但人员的流失、新兵的招募等一系列的问题都使得企业难以承受。
基于此，一家企业采用了一个“三对三政策”来防止员工跳槽和大客户流失，即财务对对方的财务，技术对对方的技术，销售对对方的销售。因为业务员和客户的关系是最危险的，形成三对三的关系，只要有一线关系就很容易把客户找回来，这既防止对方的人跳槽，也防止自己的人跳槽。
用内部创业代替外部创业是许多企业现行的做法。天福集团旗下的大福茗茶，现有上千家店，有一半的店是公司直营，有一半的店是店长占一半的股份；在印刷行业，为了防止营销人员掌握大量客户资源后跳槽，企业也往往采用这种开分店的方法，这样既给了他们自己创业的机会，同时也把客户资源留在了公司。但有一点值得注意：一定不要把股份放在总公司。总公司年底分红，即使高管跳槽，也可以取得收益，此时老板就成为空降兵的超级打工仔。放在子公司效果就大不相同，高管跳槽时必定考虑到自己股份的问题，跳槽概率明显减少。
此外，增强企业对员工跳槽的免疫力也是非常重要的，深圳的一家上市企业通过内部流动来增强免疫力，即使业务员不跳槽，企业也要对其进行适当的调动。管理模式是建立在业务员是流动的基础上的，最后发现，客户对员工流动适应了，员工的跳槽也对企业几乎没有影响，甚至还能调动员工的积极性，大区经理走了，省级经理就有了晋升的机会。
总之，引入空降兵，势必会产生摩擦。空降兵不是孙悟空搬来的救兵，不能瞬间妙手回春，企业切勿病急乱投医，而应首先注重内部人才的培养，努力打造学习型企业的同时，把握好招聘空降兵的时机并实施科学化管理；空降兵则应摆正心态，从心理素质、人际沟通、学习能力等各个方面做好充足的准备来应对挑战，尽快融入企业，淡化“空降”色彩，提高存活率的同时，为企业带来新的生机！（作者来自郑州大学管理工程学院）
编辑：嘉文380373587@qq.com
“空降兵”与企业文化的融合 篇4
关键词:现代企业文化 民族特色 现代文明 个性特征
现代企业的竞争,越来越表现为企业文化的竞争。要提高我国企业的凝聚力、向心力和核心竞争力,必须建设好我国现代企业文化。建设我国现代企业文化要重点处理好以下三个关系。
民族性和时代性的融合我国现代企业文化,首先要体现中华民族特色。优秀的企业文化总是在文化的民族性与时代性统一的基础上,吸收本国优秀的文化传统,并显示出不同的民族文化特色。企业文化是亚文化,必然根植于传统文化的土壤中。中华五千年的传统文化是一个巨大的宝库,包涵着丰富的、具有规律性的管理思想。传统文化的精髓部分不仅可以与市场经济相容,而且能够成为现代企业文化的深厚基础,更能使我们的企业显示出突出的中国特色,即中国作风、中国气派。我国传统文化,从广义上说,指我国世代相传,具有特点的物质、制度和思想文化的总和;从狭义上讲,它是包括风俗、习惯、心理、道德、宗教、哲学、文学、艺术等观念形态的思想文化。我国传统文化中的儒家、兵家和道家思想在许多方面与现代企业管理理论所倡导的经营理念、战略思想和管理原则是相符的。儒家尊仁德,法家严赏罚,兵家重谋略,道家讲无为而无不为,都可以给现代企业的经营管理提供借鉴。如儒家的“仁义”、“慈爱”、“忠信”、“诚敬”等思想,同现代企业发展的精神是吻合的,可以指导企业家和从业人员更好地做人做事,爱岗敬业,凝聚企业的向心力。随着我国社会主义现代化事业的发展,历史需要并将造就一批具有“国士”之风的现代企业家。现代管理学之父德鲁克先生在给北京光华德鲁克研究会的开幕词中说,“管理者不能依赖进口。即便是引进,也只是权宜之计,而且也不能大批引进。中国的管理者应该是中国自己培养的,他们深深植根于中国的文化,熟悉并了解自己的国家和人民。只有中国人才能建设中国。”
培育我国现代企业文化最深厚的根基就是我国传统民族文化。我们要以中华优秀传统文化为养料,吸收传统文化合理内核,从六方面建设我国特色现代企业文化:
坚持以人为本的价值取向。以人为本是我国民本思想的继承和发展。我国现代企业制度要吸收儒家文化传统,坚持以人为本,对职工讲仁爱关怀。重视人际之间情感的交流和情感型的管理,成为企业文化民族化的突出表现。
树立合作竞争的“双赢”竞争理念。市场经济是竞争经济也是协作经济,即合作竞争,实现“双赢”。“双赢”模式是我国传统“和”文化的继承和发展。实践证明,和谐与竞争的统一才是企业经营的最高境界。我国现代企业要继承和发展我国“和”文化,正确处理竞争与合作的关系,树立“双赢”的竞争理念。
发扬自强不息的进取精神。中华民族素来有自强不息的进取精神。在古老的《周易》中就有“天行健,君子以自强不息”、“苟日新,日日新,又日新”的宝贵箴言,这是对中华民族刚健有为、自强不息精神的集中概括和生动写照。发扬自强不息的精神,将充分调动发挥员工的积极性、自主性和创造性,增强组织的向心力和凝聚力,使整个组织充满活力地向前发展。
秉承诚实守信的职业道德。社会主义市场经济实质上是一种信任经济。在我国传统文化中,儒家文化倡导“仁、义、礼、智、信”为做人的基本准则。培育我国现代企业精神,要充分发挥和利用国人诚实守信的传统,把诚信作为企业精神和企业文化的重要内容贯穿始终。
强化敬业乐群的团队意识。中华文化和西方文化的一个显著区别就是特别强调群体意识和团体主义精神。建设我国现代企业文化,要继承和发扬中华民族文化强调群体牺牲精神、勤劳敬业精神、整体为上的集体主义道德,强化敬业乐群的团队意识,创造出一种共同的价值观念,发挥出企业的集体主义精神。
胸怀以天下为己任的社会责任感。要发扬“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”的我国知识分子的传统美德,把发展现代企业同振兴中华民族联系起来。
历史性和现代性的统一
对于中华文化传统的继承和发扬一定要融入现代意识,要融入市场经济意识。我国现代企业文化建设,必须学习与借鉴西方先进的企业文化,体现现代文明的成果。企业文化本身就是20世纪80年代初在西方国家出现的管理新潮,是一种新的管理科学理论。学习和借鉴西方先进企业文化成为培育我国企业文化的重要途径。西方现代企业文化所包含的人本精神、科学理性精神、民主精神、自由、平等、人权、法治、市场经济等等,这些都是全人类共同的基本价值和最重要的基本观念,是社会进步和现代化最重要的标志和保障。我们应该以开放的心态,对西方企业文化中优秀的东西大胆拿来,为我所用,并要将其“本土化”。同时,西方每个国家的企业文化也各有特色,如美国企业重视的是创新精神,日本企业强调的是团队精神。在新的时代条件下,个人创新精神是知识经济的迫切需要,而团队精神是企业作为有效率的科层组织的内在要求。我们要综采众家之长,把个人创新精神和团队精神结合起来。建设企业文化,实质上是一个文化选择、文化组合和文化重构的创造性过程。由于东西方文化背景不同,在企业的经营管理哲学方面,存在一些差别。比如,英美国家的企业比较强调“理性”管理,注重规章制度、管理组织结构、契约、个人奋斗、竞争等的作用。而东方的企业则更强调“人性”的管理,如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用。在是以理性为本,还是以情感为本的问题上,英美企业管理和东亚企业管理形成了鲜明的对照,从而也形成了两种不同的企业管理模式。这些都值得我国企业借鉴,以取长补短。
现代企业文化建设,在学习与借鉴西方先进的企业文化的同时,还要摒弃传统文化中的糟粕,弥补我国传统文化中缺失的基本价值和思想观念。我国传统的等级制度、自给自足的农业经济和传统的计划经济使企业缺乏服务意识;官本位倾向和论资排辈的思想影响了人才的成长;法治精神的缺乏和对言传身教的重视给企业制度文化建设带来难题;复杂的人际关系增加了组织的内耗;求稳怕乱的思想影响了企业创新精神、竞争意识的发挥;片面的群体观念影响了个体才智的发挥;平均主义的分配模式淡化了企业的人才激励机制。当前我国企业文化建设特别要强调法治精神,因为我国传统文化中重“人治”轻“法治”的观念根深蒂固。在市场经济条件下,现代企业制度要求“依法治企”、“加强制度建设”,追求科学管理,这必然要求企业要从习惯的“人治”向现代的、科学的“法治”转变。管理是科学,也是艺术,强调“法治”,并不是否认企业家和管理人员个人素质、管理能力和知识经验对企业管理的重要性,关键是处理好“人治”和“法治”、科学和艺术之间的关系,把二者有效结合起来。
我国要实现现代化,要跟上全球化的步伐,首先就需要在思想文化上“补课”,必须接受那些全人类共同的和现代化最需要的基本价值,补上自己的文化传统中“缺失”的部分。所以我国文化在与现代化接轨的过程中,要注意两方面的问题,一方面是积极有效地接受全人类的共同价值,让自己的思想文化观念体系更适合现代化发展的需要;另一方面,要继承、发掘和弘扬传统文化的精髓,进行创造性的现代转化,使之成为现代化发展的动力。只有将西方科学管理理论与我国传统文化的“合理内核”有机地契合起来, 培育我国现代企业精神,这才是我国管理工作的根本出路。
共性与个性的和谐
企业文化的共性特点和个性特点是相辅相成,企业文化建设要正确处理共性与个性的关系,要体现个性特征。企业对自身共性与个性的认识与判断,在某种程度上可以看作是企业能否长足发展的根本。认清共性,对于企业来说,就是找准了立身发展的根本,而认清个性,就是找准了差异化发展的竞争之路。企业文化的共性内容应包括企业的最高目标、共同价值观、道德规范、环境标识等。
企业文化建设要符合时代发展的要求,顺应历史发展的潮流,能较好地反映时代特征和精神风貌。社会主义企业文化,应当体现共同理想、集体主义精神、主人翁责任感以及服务奉献精神、科学精神等,要弘扬为实现社会主义现代化而不懈奋斗的精神,这是全民族共同的精神支柱,这是共性的东西。但由于企业行业不同,或同一行业所处地方环境不同、历史传统不同、体制模式不同、员工素质不同、承担的社会职能不同、规模大小以及追求的企业目标不同,进入市场的时间不一样,因此企业文化也有不同。
目前我国企业文化存在的一个突出问题是共性有余,个性不足,缺乏鲜明的个性。许多企业文化存在口号式、公式化、雷同化、概念化现象,缺乏鲜明的个性,不能以通俗形象的语言表达,过于抽象,使人不知如何操作。
目前我国企业的理念使用频率最高的几组词语,如“求实、奋斗、团结、创新、拼搏”等,失去了企业精神的鲜明个性和特色,变成了所谓工业企业中标准件的组合。这也就是使某个行业、某个企业的企业精神变成了所有企业共有的“企业界精神”。缺乏针对性和企业个性,不能反映不同行业的独特传统、独特风格和独特追求,给人留下千篇一律的印象,从某种意义上讲就构不成自己的企业文化。
企业文化建设要遵循个性化原则,要有特色鲜明的个性特征。企业精神的生命力体现的一个重要标志在于拥有自己的个性,没有个性的企业精神是很难凝聚职工并焕发职工斗志的。企业精神的概括和提炼要富有个性、特色和独具的文化底蕴,在表达上要体现共性与个性的统一,突出个性,不求其全,但求其特,求其有独具的文化魅力。
凡是成功的企业,都有自己特色鲜明的企业文化,例如, 北京同仁堂的“济世养生”、“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”;杭州胡庆余堂的“戒欺”,大家都知道这是胡庆余堂的企业精神;宁波雅戈尔集团的“装点人生,服务社会”,既有行业特点,又有独具的文化底蕴;广州五羊本田摩托公司的“聚五羊灵气,取本田精髓,创世界一流”的企业精神,使企业获得了强大的发展动力;大连燃料总公司的“燃烧自己,温暖他人”,既有行业特点,又体现了员工的奉献精神。一些国际知名企业的企业精神就独具强烈的个性色彩,如硅谷精神:“容忍失败,鼓励成功”;松下精神:“把干毛巾再拧出一把水”,不但有特色,而且语言十分形象生动,让人过目不忘;美国的贝尔实验室因为有不少发明创造而蜚声世界,它的管理之道是“无为而治”四个字,真正体现了高科技企业的企业文化特色,因为真正的科技发明什么时候出现是很难预定的,“无为而治”反映了宽松自由的研究氛围,比较符合科学研究的特点;IBM的文化则是24小时到位的服务文化。
“空降兵”与企业文化的融合 篇5
我们***单位服务区域**平方公里，辖区内有**个物业小区，共有**万余户，**万余人。公司服务区域广、小区多且分散，周边单位多，这给我们工作带来诸多困难。然而社区作为矿区人们生活的共同体，其地位和作用显得越来越重要，如何着力加强社区建设，确保矿区的稳定发展？工作方式和途径也许有很多，本文仅从物业管理企业文化和社区文化建设相结合的角度，谈一点学习认识。
社区是指一定地域内城市居民的自治组织，物业管理是为居民提供与房地产有关的全方位服务的企业。对于社区建设，目前矿区采取居委会、业主委员会和物业公司三结合共同管理的方式，其中物业公司在矿区建设中扮演着重要的角色，矿区与物业公司相互依存、相互渗透、相互促进。社区文化建设更离不开物业公司的组织和参与，并越来越成为物业公司提高物业管理水平美誉度的重要途径，探索物业管理企业文化建设与社区文化建设适度融合，不仅有利于树立物业公司的品牌和形象，还有利于加强社区居民思想建设，提高居民的思想道德素质。
一、企业文化是规范物业管理、推动物业市场发展的关键
1、企业文化是规范物业管理的重要工具。
企业文化是形成于20世纪80年代的企业管理理论。作为一种现代化的企业管理理论，它是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的、具有本企业特色的精神财富和物质形态。其意义在于通过符合企业发展需要的共同价值观来培育塑造认同企业价值观的企业人，制定有利于企业价值观形成的规章制度、行为规范，使企业的产品、服务、管理经营行为、物质环境、员工形象等都一致传达企业价值观，在社会上树立可供识别的企业品牌形象，实现企业的差别化市场发展战略，促进企业的可持续发展。
就公司内部管理而言，企业文化通过塑造价值观推行价值观来实现管理，是企业管理中的“德治”。企业文化以其特有的管理功能，对提高物业管理人员的服务意识、规范物业管理人员的服务行为作用巨大，物业管理人员可以因此提高管理服务的主动性，不断改进管理服务程序、流程、方法、技能，完善物业管理服务。
另外，就物业管理规范化的对象而言，物业管理法规不仅仅要规范物业公司的行为，还包括业主的行为。如果我们小区业主对物业管理制度的认知能力与认同程度十分有限，那物业管理的规范化发展就会受到极大的制约。物业管理制度建设本身是企业文化建设的重要内容，这由物业公司根据国家的法规来自我建设、自我完善；业主对物业管理制度的认知能力与认同程度则需要多种渠道、多种形式的文化建设活动来培养提高，这也主要靠我们物业公司来做，其实质是物业公司企业文化在社区的宣化、延伸、渗透。换句话说，只有通过社区文化建设，宣传各项法规，弘扬社会公德，促进感情交流，提高居民素质，才能有效增进社区认同度，从而，为物业管理的规范化奠定良好的社会文化基础。
2、企业文化建设是物业市场竞争的需要。
当前，物业的市场竞争已经从人才、技术、管理水平、服务程序和服务质量等方面全面铺开。从深层次分析，要全面提升物业公司的竞争力要靠企业管理制度、企业的服务经营理念、职工的综合素质来支撑并实现，因此，现代企业间的竞争是企业文化的竞争。物业品牌化是物业公司市场发展的需要。品牌是凝聚企业形象的重要载体，没有品牌支撑，企业的影响力就受到制约。物业公司要想从激烈的市场竞争中脱颖而出，必须建设自己的知名品牌。
品牌竞争从根本上来说是文化的竞争。可以说，没有文化的环境不是文明，没有文化的商品不是精品，没有文化的服务不是享受，没有文化的竞争不能取胜。品牌所蕴涵的功能价值、品质含量、服务质量、企业伦理，归根到底是企业文化外化的结果。品牌的差异，说道底是文化的差异，是企业文化核心价值观的差异。差异识别度越高，品牌竞争力越强。树立品牌，我们要运用文化眼光对待物业管理，创造充满文化氛围的环境，形成独特的管理风格，使物业管理具有鲜明的生命力。
第三，物业的品牌形象的根基，最终落在物业基础管理的服务上，而物业管理服务质量，不只是体现在服务的技术水平上，更重要的是体现在服务的态度与行为上。员工的服务态度与行为怎样，取决于员工对公司、对业主的认识，这正是价值观范畴，也就是企业文化所倾注的领域。企业文化对提高企业管理服务质量有着不可取代的作用。
二、社区文化建设是物业公司企业文化的旋转舞台
1、社区文化建设是物业公司理应承担的社会责任。
社区文化，从广义上看，它是社区居民在特定区域内长期实践中创造出来的物质财富与精神财富的总和，是介于社会文化和家庭文化之间的一种文化。一方面，物业公司作为社区内的一个独立行为主体，也就是社区文化建设的一个自然主体。社区文化建设是社区内一切主体的社会责任，物业公司不能例外。因此，社区文化建设是物业管理公司的一项自然责任。另一方面，物业管理公司与业主签订契约，为业主提供优质专业的安全、维修、绿化、保洁，这是物业管理的物质层面，属于广义的社区文化建设范畴。因而，社区文化建设又是物业管理公司的契约责任。物业管理公司注重社区文化建设，既是物业公司发展的需要，也是社会发展的需要，因而，社区文化建设又是物业公司的责任，对自身发展负责，同时，对社区发展负责，而且重在精神层次的文化发展。这也是我们物业公司必须主动将社区文化建设纳入企业文化建设规划范围内的根本原因。
2、物业公司关注社区文化建设的根本原因是市场需求。
几年来，随着油田几个新区的建设，物业公司和物业管理开始贴近石油工人，走进油田职工的生活，环境的变化，生活的便利使居民对物业管理由不接受到认可，现在职工生活已经离不开物业公司。但随着社会发展，职工生活水平提高，业主住户对文化生活的需求也越来越高。物业公司在社区服务中的角色和地位，让业主住户对物业公司在社区文化建设方面抱有极高的期望。致力于社区文化建设是物业公司应对市场需求、完善物业管理环节的必然选择。实践也已经证明，那些重视社区文化建设的物业公司，更能为市场所接受。
3、物业公司在社区文化建设中的作用是能动的，而不是被动的。
物业公司毕竟不是政府机构，而是一个有自身利益的经济实体。物业公司为实现自己的发展目标，必须发挥企业文化建设的主观能动性，促使企业文化和社区文化互动，并起到示范和主导作用，在兼蓄个性化的家庭文化同时，积极弘扬社会主旋律，共建小区美好环境的主流文化，将物业公司企业文化在社区的伸张与社区文化的个性需求有机结合。从物业管理市场的发展来看，不着眼于满足社区文化的个性化需求的企业文化肯定是没有生命力的。根据这一规律所建立的企业文化，其在社区的延伸、扩张、渗透，与社区文化建设是相统一的。从某种意义上说，由物业公司组织主导的社区文化建设，是物业公司企业文化在社区的延伸与外化，也就是说，这样的诱发性社区文化实质上是物业公司企业文化的载体与表现形式，是物业公司企业文化在社区交往行为上的表现。因此，诱发性社区文化建设，本质上是物业管理公司企业文化的重要组成部分。
三、物业管理企业文化与社区文化的适度融合油田社区建设的特殊性，决定着物业公司要将社区文化和精神文明建设纳入为物业管理的重要组成部分，从油区的角度看，发展社区文化，是维护矿区稳定、增进理解和加强油区发展的重要举措，物业公司在社区文化和社区居民思想建设中扮演着重要角色。
物业管理企业文化与社区文化的适度融合指的是两者在内涵上的“适度融合”，使之互相影响、互相渗透、互相促进。物业公司在具体操作中，不必分别打出企业文化和社区文化建设的旗号，以避免重复操作和互相抵消力量。物业公司作为一个文化建设主体，与分散的家庭比，有着无可比拟的组织能力和协调优势，显然是一个十分重要文化建设主体。从物业公司自身的发展需求来看，物业公司应业主对社区文化的需要而加强社区文化建设，是对市场的积极主动反应；物业公司加强企业文化在社区中的渗透力、辐射力，提高公司品牌知名度，是公司的经营发展策略；如果我们将由物业公司组织主导的社区文化界定为诱发性社区文化，那么，这样的诱发性社区文化实质上是物业公司企业文化在社区的延伸与外化，是物业公司企业文化在社区交往行为上的表现，是物业公司企业文化的载体与表现形式。
“空降兵”与企业文化的融合 篇6
今天我参加了山东省组织的《山东省“两化融合助企行动计划”》会议，会议中明确指出企业信息化如何能够真正的融合到企业管理中，省经信委领导和山东大学的戚教授讲述了企业信息化的建设和思维的两化融合，听述会议后深有感触，想到了我们公司现在正在学习的企业文化与之应更好的相融合共同建设发展。下面想谈一下对此的认识和感悟。企业信息化建设取得成功的关键要素
企业信息化是借助信息技术手段，帮助企业提升管理水平，提升主营业务核心竞争力，推动企业转型升级的过程。除技术因素外，构成企业信息化建设成功的关键要素还有其它方面。
信息化战略清晰明确，能够有效指引信息化工作方向。制度规范完善，能够有效固化在信息系统中。沟通顺畅，能够高效达成一致。执行力强，能够高效地建设与扎实地应用信息系统。具有创新意识，能够有效适应环境变化。
这些要素融入企业信息化的方方面面，要取得信息化建设的成功，必然涉及企业的每一名员工，也必然需要得到企业每个员工的理解和支持。企业信息化对于企业而言，无疑是巨大的变革。而变革的成功，必然需要优秀的企业文化支撑。
XXXX真正的信息化建设应该是从新厂迁至开始，2003年XXXX组建的新的厂址、厂房，在那一年我们辛苦的工作了不知多少个昼夜埋没在新办公楼里设计网络布线、设计机房构建，铺设网线，安装接头，设置交换机等等，多年来又不断的更新设置、升级软件、添置服务器等等一切目的就是提高企业的信息化管理水平。
这些年来在实施信息化的具体项目时，让我深切的体会到了信息化不是一个部门不是某人的职责而是整个企业的运筹策略方针，上至企业的最高管理者、下至基层的普通员工，都能够客观、理性的分析到信息化系统当中去，无论遇到内外部任何环境的变化，特别是多人、多部门、多组织协同工作时，能够各司其职、高效配合，都能够及时完善的持续改进我们的信息化系统，从则高效支撑企业的运转。及时应用信息技术解决管理和业务问题，向产品和服务融入更多信息化元素，有效提高内部员工和外部客户的满意度。
优秀的企业文化是信息化成功的必要支撑
企业文化犹如企业的性格和气质，是企业由其价值观、信念、处事方式等组成特有的文化形象。XXXX的企业精神就是“团结、务实、敬业、激情”，具有追求卓越、鼓励创新、重视积极解决问题的有效沟通、重视规范管理与持续改进、优秀的执行力等特征。而这些文化特征，与企业信息化建设成败的关键因素几乎都有对应关系。
追求卓越是信息化建设的动力源泉。追求卓越的文化，鼓励企业每个员工都高标准、严要求，才会在每个员工心里树立起品质意识，才会主动思考在哪些方面需要改进，进而主动接受新思维、新事物、新技术并有效应用到工作中以提升管理和业务水平，改进产品和服务的质量。而信息化作为新思维、新技术的载体，需要追求卓越的文化理念驱动，才能有效体现在战略、计划和执行等各个环节，真正发挥效能。
鼓励创新为信息化建设营造良好的氛围。创新，对于企业来说，可以理解为以市场和客户为导向的不断的产品与理念升级，既可以是引领发展，也可以是有效响应客户不断变化的需求并且从中获益，在“扬弃”中发展、壮大。有了鼓励创新的文化氛围，企业才会主动思考信息化如何支撑创新，才会包容信息化建设过程中可能出现的过程性、技术性失误，才会在不断的自我否定中获得提升。
积极解决问题的有效沟通是系统规划与建设的必要条件。信息化是复杂的全员工程，虽然其具体目标有很多，但宏观目标只有一个：有效提升企业整体核心竞争力。因此，积极解决的有效沟通，有助于克服本位思想所造成的影响，有助于及时发现问题并找到关键所在，有助于高效地解决问题。
重视规范管理与持续改进是信息系统建设的重要前提。一个普遍的共识是信息系统本身没有思想和智能，人赋予系统什么思想、规定系统如何做，系统才具有思想和智能。因此，通过管理规范、作业指导书等体现的管理文化，是信息系统建设和应用成功、具有灵魂的重要前提。
优秀的执行力是信息化建设成功的重要保障。企业的执行力，企业信息化的执行力就是“一把手”的力量，2002年开始XXXX开始实施用友U8管理软件，当时应用的部门只有财务和销售，而且业务不链接各自独行，后来分别又在2005、2006、2008年分别进行了软件扩展和更新，在这多次的项目实施中企业“一把手”的力量是必然的，因为实施企业信息化建设的时候涉及到企业的方方面面，必须有一个破旧立新的过程，也必然会改变某些固有的习惯，触动某些部门、人员的利益，只有高度的重识才可以做到令行禁止、不走样地执行下去，才能最终取得项目的成功，否则早就是高调登场、扯皮拖沓、不了了之的定式。
企业化建设有“一把手”的力量，还要有信息化部门的执行定位，必须做到自身组织职能进行优化，整合部门的有效资源才能更好的为其它部门服务。信息部门的主要职能应该是两个层面，管理职能和服务职能，现在IT工作人员每天都在履行大量的服务职能，为业务部门解决一些琐碎的技术事务，尽管是忙忙碌碌其它部门也并未感觉到信息人员存在的价值，同时也导致信息人员和其它部门人员相互抱怨，如果在组织设置上让信息化管理人员起到信息化管理职能，思考规划企业的IT投资规划和项目管理上，并且接合企业的发展规划方向，才能有效的做到执行定位功能。
信息化建设有助于构建优秀的企业文化
优秀的企业文化是信息化建设成败的关键，而信息化建设，也有助于构建优秀的企业文化。
信息系统能够固化优秀的企业文化，有效支持其复制和传播。当信息系统能够有效支撑企业发展时，也就意味着企业优秀的文化已经固化在系统中。软件的更新，新系统扩展应用，不但宣传了优秀的企业文化理念，而且有明确的示范和指引，有效实现文化的传播和落地。信息化建设具有放大镜的作用，能够有效帮助企业发现问题，持续改进，完善企业文化。一个普遍的共识是进行信息系统建设时，原有的很多流程在信息系统中走不通了，原有的很多工作需要进一步细化才能进入系统，究其原因，就是因为系统建设与应用迫使大家认真梳理工作，而梳理过程中发现了原有制度、规范、流程中不合理的地方，迫切需要沟通，需要规范管理，需要创新。因此，信息化建设无形中起到了帮助企业发现问题并且有目标地改进的放大镜作用，从而促进了企业文化的发展。
信息技术手段提供了新的沟通和创新手段和模式，有助于培育新的企业文化。信息技术的应用，改变了沟通的模式，提高了沟通的效率。此外，信息技术改变了创新手段和模式，用友ERPU8管理软件的应用改变了XXXX多部门信息通讯数据的管理，OA办公自动化先进的网络办公模式让距离变成了零，缩减了时间和成本，而这些信息技术的应用同时也改变了XXXX人的创新理念和模式，赋予企业文化新的内涵和新时代的特征。
企业文化与企业信息化，看似无关，实际密切相关。作为信息化工作者，深切体会到，企业信息化建设要取得成功，必须要有优秀的企业文化做支撑；而信息化建设又可以培养和塑造优秀的企业文化，两者相辅相成，相互促进，共同支撑企业持续、健康、快速地发展。
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“空降兵”与企业文化的融合 篇7
关键词：校企合作,企业文化,高职院校,校园文化,渗透与融合
校企合作是有效的职业教育的重要举措。校企合作不应仅仅是实现硬件方面的设备和技术优势互补、资源共享等, 还应实现软件方面的校园文化与企业文化的相互渗透与融合, 进而实现高职学生从技能到理念的升华, 从了解单一的岗位到认识整个职业发展过程的深入, 从简单的技能训练到整个职业适应能力和操控能力的提高, 真正实现深层次的校企合作。
一、企业文化和高职院校校园文化
企业文化是指企业人员共同形成的价值观下道德和行为准则、规范、惯例。其是人力资源开发中重要的培训内容, 是增强员工归属感、责任感、凝聚力的重要手段, 是影响企业竞争力和经济效益的重要因素。
高职院校校园文化是以全体教职工为主体, 以教师和学生为中心, 共同缔造的思想观念、价值取向、情感态度、思维和行为方式等。其是高职院校内涵建设的重心, 是高职院校精神、校风、教风、学风、人际关系的集中体现, 是实现高等职业教育人才培养目标的途径之一, 是促进高职院校协调、可持续发展的原动力。
二、企业文化和高职院校校园文化的契合点
企业文化和高职院校校园文化的相互渗透与融合是为了实现校企的深层次合作, 将高职学生转变为实用、好用、能用的企业人员。为达到这一目标, 首先要找寻两种文化渗透与融合的基础——契合点。
1.两者都是亚文化, 具备文化的承传、改造和创新功能。无论是企业文化还是校园文化都要跟随以往的文化足迹。在文化与现实生活的相互融合中, 借鉴不同文化, 对以往文化进行选取和调整, 抑或改革创新。
2.两者的核心都是价值取向, 统领和整合着人的思想、态度、情感、行为等。两者都用精神理念去影响人, 促使人将理念转化为信念, 进而转化为自身的精神力量, 又都通过凝聚每个人的精神力量去改变和提升组织内的全体人员, 改变和提升各自的组织。
3.两者都以精神和物质为载体去体现或实现价值。无论企业还是高职院校, 都有传播各自文化的文艺作品、读本、制度、法律、各种技术表演和竞赛等精神载体;各自文化的代表人物的塑像、刻有名言警句的石塑、展览馆、园区、设备、产品等物质载体。
4.两者都体现出职业性、技能性。高职院校是进行职业教育的基地, 为企业乃至全社会提供具有特定职业性的技能性人才, 而企业则是检验职业教育和实现职业愿景的实践平台, 也正是通过这个实践平台, 高职人和企业人为国家的社会经济做出了最直接的贡献。
三、企业文化和高职院校校园文化未能相互渗透与融合的原因
(一) 企业本身对利益过于追捧, 对传播企业文化重视不足
随着经济的高速发展, 社会上追逐利益的企业比比皆是, 企业也更注重经济效益, 因此忽视了对企业文化的传播, 甚至忘记了去建设企业文化。
(二) 学校疏于对学生进行企业文化培训和指导
这里的学校不仅指高职院校, 也包括承办基础教育的学校。高职学生在基础教育时期, 学校极少提供有关电气化等工业常识、衣食住行等服务知识及其他方面的常识和基础知识;极少提供机会去锻炼学生的社会责任感、团队意识、踏实谨慎等从业所要求的素质。高职求学阶段, 高职院校很少提供相关职业法规的专门培训;专业教师又很少对学生的实践加以训导, 致使学生不能深入领悟企业、行业、职业所要求的服务、诚信、创新、合作等文化精神。
(三) 企业文化与高职院校校园文化长久以来各自为政, 很少彼此借鉴
企业文化关系到产品的质量, 也关系到员工的素质;而高职校园文化不仅关系到学生的职业素质, 还关系到企业未来的员工素质。然而企业和高职院校明知这层紧密的关系, 却未能彼此吸纳对方的文化, 甚至彼此埋怨。高职院校指责企业不好好指导学生的职业技能, 企业不满高职院校培养出来的学生素质。
四、企业文化和高职院校校园文化相互渗透与融合的路径
(一) 加强企业文化传播力度
企业要对内部员工进行企业文化培训, 通过具体工作任务或活动, 让员工深刻理解企业文化的内涵;企业要对外做好宣传企业文化的工作, 通过产品展销会、企业网站、招聘会等方式, 结合典型事例, 具体诠释企业文化;高职院校应经常介绍与本校有长期合作的单位的企业文化, 并传授学生了解企业文化的方法;社会对企业的评价要以企业文化为根本, 挖掘企业深层次内涵。
(二) 促进企业文化和高职院校校园文化相互借鉴
高职院校教师要经常到企业学习、考察、挂职锻炼等, 紧紧跟随企业的发展步伐, 更新技术, 提升理念;高职院校在专业方面的教育教学上要着重借鉴企业文化, 要基于工作过程去解释和介绍企业文化和校园文化的异同以及两者融合的方法;企业要经常到高职院校了解学生的身心特点, 了解学生的所学、所会、所能, 在学生的实践中和日常学习中提供有针对性的指导和建议。
(三) 以物质和精神文化为载体, 互置于彼此文化建设之中
企业和高职院校在各自的建设中注意加入对方的文化元素。在高职院校中建立企业最具代表性的石雕, 传授企业的文化精髓等等;在企业中建立高职园区, 举办双方联合策划的职业培训活动, 开展研讨、交流活动等等。以此加深彼此的了解, 巩固彼此对对方文化的理解, 为传承、借鉴对方文化奠定坚实的基础。
(四) 以各种校园活动为纽带, 发挥高职院校的主体力量
在一定程度上高职院校要为两种文化的渗透、融合做出更多努力。这其中发挥高职院校的主体力量是根本路径。校内可以开展科技活动, 培养学生的创新素质;开展第二课堂活动, 让学生掌握同一职业不同岗位的从业素质以及相关、相近职业的从业素质;开展主题系列活动, 例如如何依靠企业文化和校园文化成功销售产品, 再下设几个子活动, 围绕这一主要问题进行调研、实践等;开展职业实践活动, 依托校办实体或校企合办实体进行实质性的、面向社会的从业活动, 培养学生建设和传播企业文化的能力, 增强学生服务意识、职业素质。
(五) 立足“职业性”, 保持自身文化特色
企业文化和高职院校校园文化的渗透与融合, 虽需要双方都做调整与适应, 但并不是将两种文化相等同, 也不是将企业文化完全置于高职院校当中。两种文化的渗透与融合是以“职业性”为前提, 在保持自身文化特色的基础上进行的。高职院校在实施过程中要尊重学生的主体性, 结合学生的身心特点, 精选适合的、主流的企业文化;企业在实施过程中以企业发展为目标, 结合企业的性质, 精选相应的、有借鉴意义的高职院校校园文化。
“空降兵”与企业文化的融合 篇8
关键词：企业文化;班级文化;融合
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2015）03-0054-02
收稿日期：2015-02-13
作者简介：梁盛开（1968-），男，韶关市中等职业技术学校语文中学一级教师、机电系2013级秋季汽修班班主任，本科。研究方向：语文教育教学与班级管理。（广东 韶关/512023）
随着国家对职业教育的日益重视和扶持，中职教育得到迅速的发展，职业教育成为我国教育体系中重要部分。由于生源等因素影响，中职学生素质参差不齐，班级管理难度大、效果不明显等问题困扰着广大的班主任。针对这班级管理存在问题，我们开展了相关课题的研究工作。
一、探索将企业文化与中职班级文化建设有机融合的必要性
中等职业技术学校肩负着培养大量中级技术人才的重任，随着我国经济的快速成长，越来越多的企业青睐于中职毕业生。由于学生进校的门槛降低了，大部分中职生素质偏低，这就给中职学校班级管理带来了相当的难度。学生的教育工作变得复杂，那如何培养高素质的中职学生？学生素质怎样才能更好与企业要求接轨呢？显然，学校的学生管理能力起着决定作用。在实践中，企业文化是企业在生产经营实践中概括、总结、提炼而成的产物，被企业大多数员工所认同并遵守的、带有本企业特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念。优秀的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分。班级文化则是在班级管理的发展中逐步形成的，为大多数学生所认同并接受的价值体系，具体包括班级目标、班级环境、班风学风等班级精神及配套制度。
实践证明，借鉴企业管理经验，就能够很好地提升班级管理水平。这是我们借鉴企业文化合理内核，融合到中职班级文化建设之中的初衷。
二、有机融合企业文化与中职班级文化建设的实践内容
（一）两种文化融合的基础是两者的精神内核相通
企业文化与中职班级文化均重视价值观塑造。企业价值观通常指企业及其员工的价值取向，它是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标，是支持联系员工在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力。如阿里巴巴有六个核心价值观“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”，造就它的辉煌，班级文化价值观，是师生在班级管理过程中形成的价值取向， 我校的“敬业、求实、勤学、创新”，是学校发展的灵魂。
（二）目的特点接近性是促进两者融合的催化剂
企业文化以企业为本，本质上是一种管理文化，是通过企业制度的严格执行和激励，最终促使企业员工群体产生某一行为自觉，形成了企业文化，最终能激发员工的使命感，能凝聚员工的归属感，加强员工的责任感，赋予员工的荣誉感，实现员工的成就感。中职班级文化建设目的是为培养满足社会和市场需求的中等职业技能人才而服务。
我们探索融合企业文化与中职班级文化建设目的，是借鉴企业优秀的管理经验，从而提高我们的班级管理水平，促进职业教育健康发展，实现教育教学与企业零距离接轨，培养具有综合职业能力，在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才。
（三）借鉴企业文化的管理理念，融入中职班级管理工作
近年来，我校认真学习和研究了国内外部分优秀企业管理经验，借鉴吸收了企业管理中先进的管理思想，将科学有效的管理手段、思想理念引入班级日常管理，不但提高了班级的管理实效，充分调动了学生参与班级管理的积极性，培养了学生的综合素养，同时也减轻了班主任的工作负担。
1.构建管理团队，树立集体意识
要建立一个有活力的班级集体，这需要一个优秀的管理团队。为了在大学班级中充分发扬团队精神，学生从入学开始，班主任就营造相互协助合作的团队意识氛围，引导学生构建团队：班干部是一个管理团队，一个宿舍8个同学是一个生活团队，班里的乒乓球队也成为一个团队，各个团队共同的团队——班级。班主任引导学生培养团队协助合作精神，使学生树立集体意识，增强集体荣誉感。同时，班主任要培养班级骨干力量，选配责任心强、乐意为班级服务的学生作为学生干部，并根据他们个性能力特点，安排合适的职位，加以培训，做到人尽其才，使他们成为班级管理的直接参与者，让学生干部能承担管理班级日常工作，以此带动其他学生的进步。
2.加强企业文化与班级文化的相互对接，促进班级管理
企业文化是现代企业管理强大的内在力量，随着互联网时代，更体现出其强劲的竞争力。强大的企业都有其优秀的企业文化。如海尔集团，创于1984年，始终以创造用户价值为目标，一路创业创新，历经名牌战略、多元化发展战略、国际化战略、全球化品牌战略、网络化战略阶段，海尔目前已发展为全球白色家电第一品牌。海尔的核心价值观分三个层面：一是是非观，以用户为是，以自己为非，即是不但要满足用户需求，还要创造用户需求;二是发展观，创业精神和创新精神是海尔文化不变的基因，海尔鼓励每个员工都应具有创业精神，从被经营变为自主经营，把不可能变为可能，创新精神使它获得新的资源;三是利益观，人单合一双赢，“人”即具有两创精神的员工;“单”即用户价值，即是海尔员工、用户、股东。合作方等利益共同体，共赢共享共创价值。海尔以创新之道，致力于成为行业主导。这就是企业文化对企业发展作用。
班级文化是一个班级的灵魂，具有自我调节、自我制约功能，对班级成员的行为产生较强的约束和激励作用;能够提高全体学生的学习和工作热情;能够促使全体学生树立远大的共同愿景，互相团结、共同进步。班级文化，根据特征可以三个层次，即外在形象层、日常行为层、制度理念层。外在形象层，是指班级的外在形象，主要包括班级标识、班训口号、班级墙报摆置等。其主要功用是形成规范一致的外部形象，令全体班级成员感受到的班级品牌形象。日常行为层是班级文化在班级成员日常行为的具体表现，主要通过班级成员学习生活、工作能力展示精神风貌，传播班级影响，提高班级凝聚力，提升班级集体荣誉感。制度理念层，指规范班级成员各种班规及遵循理念和行为原则等，如学生遵守班级管理制度，形成待人处事的方式、学习态度等精神状态。
班主任引导学生根据本班实际制订一系列班级规章、班纪，经全班集体通过后，认真组织实施，坚持“依法治班”，使班级形成“事事有人做、人人有事做、事事有落实”的良性局面，发挥班级规章制度作用，潜移默化地影响学生的价值取向，日积月累形成一种与班级文化相融合的价值观。
3.加强职业指导，做好“学校人”向“企业人”的过渡
一是指导学生认识和理解企业文化，做好工作前的心理准备。企业是中职生走向社会的起点，学校创设企业生产生活情境，让学生体验企业环境。我校就有数控车间、汽修车间等，使学生在日常学习中感受到企业生活。同时将企业文化与学生的日常活动结合起来，如组织学生到企业进行为期2个月的职业体验，开展关于“我们怎样调整就业心态”“我们应尽快适应企业管理文化”等主题班会，并在此类活动中有意识地培养学生应有的态度和职业意识，增强学生对企业管理文化的认识和理解，投入到即将到来的职业生涯当中，形成健康的职业心态。二是依据学生特质，科学规划职业生涯。鉴于人岗匹配原则，班主任应该认真分析班级中的每一位学生的性格和个人特长，为其制定适合的职业生涯规划。学生由于年龄少、社会经验欠缺等因素影响，难免对自身情况估计不足。这需要班主任为学生提供必要的职业规划，起到领路人的作用。
三、实施融合企业文化与中职班级文化建设的效果
我校在班级管理中实施融合企业文化与中职班级文化建设的教学实验后，取得了比较明显的效果。
（一）提高了学生规范管理意识
规范化是企业管理的特点。在班级日常管理中，我们要求学生按要求整理教室和宿舍内务，做到地面清洁，桌椅整齐，物品摆放整齐划一。通过一年的尝试，班级的班容班貌有明显的改观，为此多次被评为文明班级。
（二）提高了学生学习技能兴趣
经过职业体验和顶岗实习后，学生对企业管理和社会就业状况有了直观的体验，认识到在学校学习的重要性。因此，他们学习动力更强烈了，学习目的更加明确了，技能训练更积极了。
（三）增强了学生职业生涯意识
在企业经历短暂工作之后，许多学生适应企业运作。学生经过潜移默化的影响，按职业要求，做好本分工作事务，在言谈举止上，逐渐形成良好习惯，以适应今后更好进入职业角色的需要。
当前，我校根据企业需求及本校实际，与企业合作积极探索专业人才的培养模式，努力探索“车间进学校、课堂进车间”的教学模式，强化实践性教学环节，并在教学环节中探索建立完善的教学质量与学生评价体系。在班级管理中，学校根据实际情况，借鉴优秀的企业文化，让学生树立积极面对社会人生的心态和良好的社会责任感，尽快成为优秀的企业人才。
参考文献：
[1]张娟.关于高职班级管理中渗透企业文化的探析[J].广西职业技术学院学报，2010（10）.
[2]胡艳波.运用企业管理理念进行大学班级管理的实践探索[J].中国证券期货，2012（9）.