就业力

就业力（精选12篇）

就业力 篇1

一、导言

当今的就业困境是总量的压力和结构性矛盾并存,其中结构性矛盾正是体现在大学生的能力素质与企业的需求标准之间的矛盾。就业力的高低,不仅关系到大学生能否在竞争激烈的职场中立足,也关系到他们在工作岗位上的适应程度和发展水平,而依据社会人才需求来提高大学生的就业胜任力是破解大学生就业难题的一个重要出口。

我国大学毕业生相对于城镇失业群体、农村富余人员进城务工群体和城镇新增劳动力群体,是社会就业群中的特殊群体,是整个社会中充满活力的富有创造力的积极的群体。由于这个群体的特殊性,除了具有一般的就业特点,大学毕业生就业也就有别于其他劳动者的就业,其中包括知识性强、缺少工作经验、适应能力低和意志力偏弱等特征。[1]

二、大学生就业力的胜任模型构建

本研究采用的是Spencer在胜任力模型的基础上完善了的胜任力模型构建的方法,其构建程序为:(1)确定有效标准;(2)提取胜任力因子;(3)选择校标样本;(4)收集资料并分析结果;(5)建立胜任力模型;(6)验证信度;(7)模型应用。[2]

1. 确定标准

大学生就业力归根结底是指将大学生将所学的理论知识和个人所具备的综合素质与岗位有机结合的能力,即人们常说的岗位胜任能力,结合我国大学生教育情况和管理及社会发展的状况,初步拟出了四个维度,分别是求职能力、适应能力、工作能力、综合素养。

2. 提取胜任力因子

借鉴国内外专家对就业力组成因子的分析和选取,通过访谈和问卷调查,删除了一些意思重复或相关性不强的因子,最终归纳为29个因子作为考核应届毕业生就业力的因素。[3]如下表1所示。

3. 样本选择

由于研究的目的是依据企业对大学生的素质要求和大学生自身拥有的素质能力所存在的差距,来提取大学生需要具备的胜任力因子。因此调查对象选择了企业、学校、学生三个角度。其中,为了使获得的数据更具有对比性,企业细分为企业管理者和企业普通员工。

4. 问卷结果分析

(1)样本结构分析。《大学生就业胜任力调查问卷》一共发放75份,回收60份,问卷回收率为80%,剔除残缺以及无效问卷4份,最后得到有效问卷56份,问卷有效率为93%。具体情况如下表2。

(2)胜任力因子重要程度分析。采用统计学知识来分析胜任力因子的重要程度,包括平均数(M)、标准差(SD)、众数(Mo)这三个指标。调查表中的选项从(1)到(5)分别表示重要性程度越来越高,可以为其赋值1-5分。平均数越大,说明该胜任因子在目标样本的评定中重要性越大,反之越小。胜任因子的标准差越大,表明被调查对象对其重要性评定的意见越分散;反之越稳定。统计分析时,可先以较小的标准差为条件选出一部分意见较统一的因子,再用平均数的大小来确定其重要程度,如果平均数相等,就通过众数确认其重要程度;对于标准差较大的因子需要另外再做分析,可以通过其存在的意见分歧的原因来入手决定其是否删除。

因子的重要程度以3.5分为界限,低于3.5分说明重要程度很低,可以考虑删除,高于3.5分说明重要程度高。由于所有项目的样本标准差为0.88,所以标准差以0.88为界限,低于0.88说明该项因子的重要程度得到较高的意见统一,反之说明意见分歧较大,需要经过再次分析。由此,可以找出平均数大而标准差小的胜任特征因子,这些因子是被认为很重要,同时意见也比较统一的。

首先找出标准差SD<0.88的胜任力因子,然后按平均数由大到小排列为:诚信(4.61)、责任心(4.59)、团队合作(4.43)、心理适应(4.39)、知识技能学习(4.36)等25项因子。从这些因子可看出,被调查者更重视大学生的综合素养和工作能力。均值低于3.5分的包括生理适应、说服影响力和在校获奖三项因子,其分值之低说明这些胜任力因子在目标样本的重要程度之低,可以删除。接着借助深度访谈法分析标准差高于0.88的策划组织、管理领导、公司知识和热情主动4项因子。分析结果为:组织策划与管理领导两项因子是侧重于选拔管理者的,不适合作为评估刚涉足社会的应届毕业生的条件。公司知识这一因子仍需保留,可以减少大学生在找工作时不事先了解公司的性质或发展理念等是否适合自己的工作而盲目投简历甚至是海投。热情主动这一因子按岗位性质而定,不是所有职位都需要这种品质,所以不具普遍性。基于我们是站在社会和企业需求的角度来评定大学生胜任力因子的重要性,最后剔除了生理适应、说服影响力、在校获奖、策划组织、管理领导和热情主动这6项因子。

5. 模型构建

通过对以上因子的整合,最后得出新的大学生就业胜任力模型,包含四个维度,共23项胜任力因子,如下图1。

大学生就业胜任力模型求职能力通用技能专业技能公司知识社会实践适应能力工作能力实践操作表达沟通……综合素养责任心诚信……人际适应知识技能学习岗位适应心理适应

6. 信度分析

利用内部一致性信度来分析所选胜任力因子的信度,通过计算克伦巴赫系数a系数,a系数值在0-1之间。其公式为:

经过研究表明,调查问卷中29项胜任力因子总的内部一致性都较高,克伦巴赫系数基本上达到0.6以上,可以认为本次调查研究是有效和可靠的,计算结果如下表3。[4]

7. 问卷结果讨论

经过了问卷调查和结果统计分析,最后我们得出了新的大学生就业胜任力模型(如图1)。从分析中可以得出,胜任力项目因子的重要程度以综合素养的组成因子居高,其次是工作能力。可见这两项维度因素受到了企业、高校以及大学生的高度认可和重视。其中,诚信和责任心更是排在高程度因子的前两位,可见在基于胜任力模型的胜任力因子选择中,被调查者普遍更加重视潜藏在冰山底下的层面,即个人的素质品格。

同时,也存在一些差距。特别是大学生的认识和企业职工及管理者要求的差距。根据对调查表中四个维度的指标进行统计分析,可以看出大学生的认识和企业需要的差距在于大学生更注重于眼前的求职能力和适应能力,而企业更看重的是大学生的工作能力和综合素养,分析结果如下图2。

三、结语

大学生就业力的提升离不开企业的支持培养,学校的指导栽培以及大学生自身的学习成长。提高大学生的就业胜任力的重要途径主要便是从这三个角度入手,相互联系,相辅相成,集于一体,最终搭建成一个三位一体的大学生就业力提升平台。企业作为社会组织的一部分,应该给大学生提供宽广力,还要重点考察潜藏的品格素质。充分利用科学方法,确认大学生胜任力素质等级,设计合理的职位申请表,构建匹配的人才测评体系。企业可以利用高校教学资源,合作建立实习实训项目,把毕业生从“原材料”变成“备用件”[5]。高校的人才培养应与大学生就业胜任力相结合。鼓励教师在教学中加强与用人单位的合作,为学生进入企事业单位做全方位的实战演练,以就业体验来提升大学生的就业能力。大学生要注重培养自身的就业胜任力素质。大学生在大学期间应该做好自己的职业生涯规划并为之去努力完善自己,为自己的就业能力增加筹码。摒除眼高手低的思想,正确认识自己的身份和在社会上的分工角色。结合以就业为导向的胜任力理论,分析企业对岗位的工作能力等要求的重视程度和评判标准,找出自己的差距和提高自身就业力的途径。

摘要：本文通过大量的文本分析和问卷调查,结合两方面特征来选取恰当的胜任力因子,构建符合企业人才需要的大学生就业胜任力模型,用以指导学校和企业等方面提升大学生就业力。

关键词：大学生,就业力,胜任力模型,招聘

参考文献

[1]Fugate,M,Kinicki.A.J,Ashforth,B.E,Emp-loyability:A psychosocial construct,its dimens-ions,and applications[J].Journal of VocationalBehavior,2004,(65):14-15.

[2]方少华,方泓亮.胜任力咨询[M].北京:机械工业出版社,2007.

[3]张红娜,张丽霞.基于胜任力模型大学生就业研究[J].企业导报,2010,(9):255-257.

[4]龙立荣.人员测评的理论与技术[M].武汉:武汉大学出版社,2009:77-82.

[5]张体勤,江岩.基于就业力视角的大学生就业政策研究[J].中国人力资源开发,2009,(7):70-86.

就业力 篇2

薪资要求趋于理性，工作经验是“杀手锏”

调查结果显示，海归的整体就业形势较为乐观。77.41%的调查者表示3个月内就能找到满意的工作，这部分海归中80%以上是2个月内即可找到工作。其中，29.03%的海归回来后还未换过工作，40.32%的海归换过一次工作。对月薪的要求中，海归薪酬在3000-5000元的占比最多，是 28.81%，10000-30000元月薪的占22.03%，位居第二，而5000-10000元月薪的占15.25%。但就，调查数据显示，其中 60.32%的海归在出国前没有工作经验，他们对薪水的要求趋于理性，所以第一年的月薪需求在3000-5000元的占多数，而对于一些在国内已经有工作经历或在国外也有工作经历的海归来说，月薪会更高，在10000-30000元之间，位居第二。

启德教育国际教育研究院的专家表示：“此项调查显示3000-5000月薪的海归居多，很多程度上是因为60.32%的海归在出国前没有工作经验，说明海归的就业薪资要求趋于理性。而一些在国内已经有工作经历或在国外也有工作经历的海归来说，月薪会更高，在10000-30000元之间，甚至在月薪在3万以上。”

从数据来看，海归的薪酬在同等学历下、同等工作经验下是高于本土毕业生的。据国内某权威招聘网站在207月发布的国内大学生薪酬调查中显示如，北京、上海、广州这样的大城市应届毕业生的薪酬平均在3000元以内，低于此次调查中海归同等学历平均在4500元左右的数据。

在调查中，发现所调查对象对工作薪酬都有较为理性的认识。当问及被调查对象对“海待”现象如何看时?83.2%的被调查者认为，这部分人员与自身有关，如，所学专业限制、个人对工作薪酬期望值过高等等综合性因素。

当然，海归曾经是很多人羡慕的身份，如今海归不断增多，如果才能获得好的就业呢?启德教育国际教育研究院常务副院长张超说：“海归并非一定意为着高薪与高职位，想要回国就业路更加顺利些，就要在出国前，根据自己的情况，理性规划学习目标和职业生涯，从而选对适合自己的专业。并在国内外实习或者工作积累一定时间的工作经验。如果有了国外的工作经验再回国就业，竞争力就会大很多。”

就业去向呈“多元化”趋势，金融业位居第一

调查显示，海归的.就业去向呈现多元化的趋势，属于商科范围的金融业领先。从事的行业主要分布在金融业(22.95%)、制造业 (16.39%)、文化体育教育娱乐业(16.39%)，以及等电信及电子信息服务业(8.20%)等。超过86%的海归表示，所从事的行业和所学的专业至少有部分相关，只有13.11%的海归认为两者完全不相关。从调查中不难发现，如果在出国前已经有明确的职业规划，有明确目的选择专业的海归们，往往回国后能有较强的优势。他们往往能在择业上更为主动，被调查者Lauren，在法国获得国际关系专业硕士研究生学历。她说，当年出去就想好了自己的择业方向，因此在学习与在法国的实习阶段都有明确的目标。回国后不到2个月找到了自己工作，且干得如鱼得水。据她介绍，他自己的圈子中大多数都是海归，他们回来大都从事与自己专业相关的职业。“这一切都必须从源头做起，如果在出国前就有明确的方向，那回来后就很容易的在自己喜欢的领域中大展拳脚”。

海归们服务的公司类型也呈多样化，外商独资(22.03%)、中外合作合资(22.03%)、国有/集体企业(20.34%)、民营企业 (15.25%)、政府机构/社会团体(13.56%)等类型的企业各占20%左右。海归们在工作层级上，主要是以普通员工居多(32.20%)，其次是部门经理(20.34%)，第三是主管(16.95%)，第四是总监/大区经理(10.17%)。

启德教育国际教育研究院的专家表示：“商科专业一直都受中国学生的青睐，特别是金融业很受准留学生的欢迎，而学成后从事金融业的海归最多，这与留学的专业选择是一致的。但是，调查结果显示的海归就业‘多元化’也说明其他非商科行业受到更多海归的青睐。中国准留学生不应盲目跟风‘非商科不读’。最好能结合自己的性格特点、兴趣爱好、个人能力和基础知识储备，吸取专家的建议，做好职业规划，理性地选择就读专业和院校。另外，要提前了解国内就业环境，就业前调整好心态。”

外语优势和国际性视野，职业生涯的“常青树”

“我的孩子今年读高二，平时成绩优良，高中毕业后想去美国读书，但是去美国留学4年的学费和生活费起码要花费100万元人民币以上，比起国内读书的成本高10倍以上，现在就业形势严峻，海归也越来越多，我的儿子留学回来后也找不到高收入的工作怎么办呢?”来自广州的刘女士在启德教育的咨询厅和美国留学专家交谈时焦急地问。国内的本科生、研究生已经很多，而海归也不断增多，面对国内严峻的就业形势，对于能否快速“回收成本”，刘妈妈确实有点迷茫。

94%以上的海归们表示，海外留学经历对个人职业发展起着非常积极的作用，他们觉得自身良好的外语应用能力，有国际性视野和国际人脉，拥有和不同文化背景人士沟通的能力和更强的创新能力，更熟悉国际市场操作管理及事务等优势，对现在的工作有很大帮助。绝大部分的海归们认为对于无论有无海外留学和海外就业经历的同事都能畅快交流。

就业力 篇3

【关键词】就业力；就业价值观；引导

我国的大学生就业问题在社会就业总量矛盾和结构性矛盾并存的背景下，随着本科生招生规模扩大后学生陆续毕业而显得尤其突出[1]。2013年，全国大学生毕业人数达699万，被称为“史上最难就业季”，而2014年、2015年、2016年的全国毕业生人数更是分别达到了727万人、749万人、765万人；同时，就业市场整体也不景气，很多大企业为了降低人工成本不得不大规模裁员，而中小企业由于受到各种限制，用工需求也明显减少。

影响大学生就业的因素有很多，其中一个主要因素是大学生的就业价值观（也称职业价值观），就业价值观是指人们在就业过程中认识评价事物和现象的内在标准，它受社会、文化、性别、经济地位等变量而产生变化。现在的大学生更崇尚自由主义和个人主义，追求更多的是经济收入和自我价值的实现。而就业理想与现实存在的较大差距使他们不可避免地遭遇挫折和压力，在求职过程中，容易导致期望值过高、物质要求过多、追求高回报的热门职业 [3]。另一个重要因素是大学生的就业能力，即就业力。据调查，无工作经验和缺乏求职技巧是大学生求职的主要障碍，就业力已经成为一个与经济生活和政治生活都密切相关的概念。

一、目前大学生就业价值观存在的现状分析

1.就业意向。

据有关数据显示，当前大学生的就业意向主要以经济收入和个人发展为主导，呈现明显的双元化特征[4]。这反映出大学生一方面希望能够获得有较高收入的职业，以尽量满足自己对于生活消费的需要；另一方面，他们希望自己获得较好的个人发展机会，希望能够做到既能赚钱，又能使自己得到较好地发展。

2.就业评价。

社会就业评价标准、各职业的经济及社会地位的变化引导着大学生的就业价值观。就业评价标准是就业价值观的核心，直接影响着大学生的职业选择和就业意向。随着改革开放的深入，不同地区，行业、职业、岗位之间收人差距逐渐拉大，而高校一般都设在受消费文化影响较大的大中型城市，大学生在接受高等教育的同时也在接受价值观的影响，使得就业评价标准的重心转向经济收入，这一评价标准的变化引导着大学生不断流向沿海开放城市，合资企业、外资企业，民营企业也因薪酬待遇高，用人机制灵活而吸引着大学生，高级职员、企业管理人员有较好的经济收入和较高的社会地位，逐渐为大多数学生所看重。

3.就业期望。

新的价值观形成了以“向钱看”为核心衡量系统的所谓“成功人士”阶层，以及以“时尚美”为导向的所谓“中产趣味”崇拜，从而酿成大学生急功近利的价值取向和普遍的享乐情绪，导致大学生在就业期望上往往存在脱离社会实际的倾向，个体就业期望值居高不下，具体表现为：就业图实惠、讲待遇，趋向于高薪水、高地位、低风险、低付出的工作，在职业活动中只愿当主角，不愿当配角，频频跳槽，总希望找到能够实现自己最大价值的地方，跟随潮流去竞争所谓的热门行业、热门职业，不考虑自身特点，盲目攀比。在就业地域方面，多数毕业生向往大中城市，尤其是沿海的中心城市。部分学生认为内地特别是山区，社会经济发展相对落后，思想观念比较保守，缺乏发挥自我才能的环境和机遇，因而不愿下基层[5]。

二、目前大学生就业价值观教育存在的问题

1.教育目标单一。

我国高校的大学生价值观教育以及就业价值取向教育，较少从学生个体差异性考虑，缺乏针对性，偏离学生实际生活和认知水平，期望值过高，没有认识到教育的影响与作用是一种长期积累的效应，结果造成不同教育功能相互错位，看起来加强，其实不然，影响了教育的实效性，也使得大学生在职业选择、设计中发生价值取向偏离[6]。对所有学生使用同一标准，缺乏针对性和层次性，忽视了学生个性差异，价值取向教育的内容很难转化为学生内在的思想观念，教育实效性不强。

2.教育内容空泛。

具体表现在，一般性号召和单纯说教多，混淆理想与现实之间质的区别；强调教育工具性作用，忽略學生人文素质、道德品质的培养，面对社会上多元价值取向导致的学生就业价值取向偏离，无法作出科学合理性解释。

当前正处于创新变革年代，必然出现新的价值判断问题，这就要求教育内容不断更新和充实、贴近生活，增强教育的说服力，切不可忽视实践问题、忽视文明素养和人文教育。同时要引导大学生从身边事做起，注重日常文明修身，增强处理现实生活中各种矛盾的判断能力。

三、大学生就业价值观引导对策

1.引导大学生确立合理的就业目标和正确的择业价值取向。

首先，大学生就业价值取向教育要以社会主义核心价值观为核心，进行理想信念教育、素质教育、诚信教育、道德品质教育、职业生涯教育。要根据学生思想实际，创造性地渗透社会主义核心价值观教育。一旦学生在交流与沟通中敞开了心扉，价值观教育就能发挥最大限度的引导作用，在交流中要根据教育对象的身心特点，及时有效地进行疏导调节[7]。加强核心价值观引导，包括继承和发扬优秀传统文化和民族文化；崇尚科学精神、人文精神；把握时代特点，了解现实需求；具备自强、公平、责任、和谐、创新的内在品质。

2.创新人才培养模式，从培养知识学习型人才向培养学习能力、实践能力、团队协作能力等综合发展人才转变。

努力提升大学生综合实力，让大学生多了解中小微型企业的发展前景，以便更好地与中小微企业对接；高校要搭起学生和企业之间的桥梁，创新人才对接模式，通过培训、见习、实践等步骤让学生了解企业需求，以便顺利就业，通过沟通交流，也能让企业选择到合适的人才。同时，要把入学军训、校园科技文化艺术节、校企合作等实践活动列入教学计划，多方位进行价值观教育，多渠道发挥社会实践教育功能[8]。

3.重视校园文化建设，加强大学生就业、创业能力培养。

校园文化环境包含大学办学思想、教育理念、管理思维、前景意识和情感积淀，校园文化对青年学生世界观、人生观的形成非常重要。促进高校校园文化建设，营造良好校园环境，对大学生就业价值取向进行针对性、持久性的教育，有利于形成正确的就业价值取向。注重开展多种形式的校园文化活动，在活跃校园气氛的同时提高学生的专业水平；组织网络文化社团，积极引导大学生树立正能量，在网络中拓展和升华校园文化，增进大学生树立正确就业价值取向。要加强创业教育，培育大学生创业意识、创业素质、创业知识以及创业能力，改变传统就业价值取向。全球化背景下市场竞争尤为残酷，大学生创业意味着知识群体步入竞争激烈的市场这一竞技场，用专业知识、专业技能、综合素质、团队合作精神以自筹资金创业或以技术入股等模式就业。大学生能否顺利就业很大程度上取决于本人的软实力和职业素质，沟通能力、人际交往能力、团队协同能力等综合职业能力高的人获得成功的概率就高。创业在大学生就业去向中是大势所趋，我们要顺应潮流，加强培育大学生的创业意识。

参考文献：

[1] 陈清华. 论当代大学生的择业价值取向[J]. 中国成人教育，2008（ 3） ： 77 -78.

[2] 张永玉. 高职生职业规划的意义[D]. 上海： 上海师范大学，2011： 33 -35.

[3] 郭薇. 当代大学生价值观现状与教育研究[D]. 吉林： 东北师范大学，2007： 56 -58.

[4] 王昭翮. 领航———大连海事大学学生思想政治工作实践与探索[M]. 大连： 大连海事大学出版社，2004： 45 -47.

[5] 包卫党.就业压力下大学生就业价值取向的转变分析与对策[J].浙江统计，2008，（5）.

[6] 郭鹏，沈超.大众化就业形势下大学生就业观念的演变及对策[J].黑龙江高教研究，2008，（10）.

[7] 张英杰，刘启辉.大学生就业价值观调查分析[J].教育与职业，2004，（17）.

就业力 篇4

1.1 中国的就业形势严峻。

中国在进入21世纪以来, 就业面临着巨大的挑战:农村还存在大量的剩余劳动力, 要在工业化和城市化的过程中从土地劳作中转移出来;由于二元经济社会结构的存在, 在农村还没有实现工业化的时候, 某些老工业基地却出现走向后工业化的征兆, 传统产业开始衰落, 大量产业工人下岗;国有企业的改革进入攻坚阶段, 提高效率的要求使国有企业不得不进行大幅度的人员精简;中国的国内生产总值己经超过300000亿元人民币, 基数的加大和对粗放扩张战略的放弃可能会使今后很难再达到10%以上的增长率, 一就业机会的增加会变得更加困难;产业结构的调整、新技术产业的发展和信息网络技术的广泛应用, 都使技术和资本对劳动的替代过程加速;中国加入世界贸易组织之后, 某些行业的劳动就业将会受到外国资本和技术的挤压;包括高校毕业生在内的新增劳动力源源不断地进入劳动力市场, 面临着就业困难。总的来说, 中国前面临的就业问题将在相当长的时期内存在。

1.2 大学生就业难的表现特征

1.2.1 就业歧视日益严重。

由于高校毕业升就业市场供不应求转为供大于求, 加之目前中国反歧视就业的法律不健全, 就业歧视得以出现。目前对高校毕业生的就业歧视一般有以下几种形式:年龄歧视、户籍歧视、性别歧视、经验歧视、学历歧视。由于出现了种种歧视, 部分毕业生失去了很多机会, 对高校毕业生的自信心是一种沉重的打击。

1.2.2 考研热的出现。

随着连续十多年的扩招, 高校的考研率也在迅速增长, 惨淡而严峻的就业形势让越来越多应届毕业生找不到合适的工作。为了增加求职的祛码, 很多人从一入学就树立了考研的目标。根据《人民日报》的统计数据, 2002年到2007年的考研报名人数分别为62万、80万、94万、117万、127万、128万, 虽然有放缓的趋势, 但在一段时间内, 考研人数还会持续增长。

1.2.3 毕业生平均薪酬总体呈逐年下降趋势。

随着就业形势的日益严峻, 毕业生的平均薪酬和期望收入连续几年都呈下降态势。中华英才网分别在2003年和2004年对高校尤其是名牌高校的应届毕业生做过调查, 结果发现, 2003大学毕业生的期望薪酬多数在2000元至3000元, 占总人数的28%左右。其次, 期望能拿到1000元至2000元的约占21%, 期望3000元至4000元的约占15%, 4000元至5000.元占到10%。而薪金要求在1000元以下的人数仅占1%。但2004年的数据有了明显变化, 薪金期望值在1000元至2000元的毕业生成为主流, 比例高达35%, 比去年高出14个百分点, 而薪金期望值在1000元至3000元之间的已经占到总人数的62%, 远远高于去年的49%。

2 大学生就业能力的现状

央视《东方时空》栏目2006年一期题为《2006大学生就业“力”调查》的特别节目做了两项调查: (1) 雇主最重视面试者的什么素质?调查结果如下:实践能力26%, 专业知识24%, 谈吐表达22%, 个性特征16%, 形象气质12%。 (2) 在实习期内企业家最关注应聘者哪些能力?调查结果如下:学习能力51%, 团队合作能力42%, 执行能力36%, 创新精神24%。调查表明, 毕业生的学习能力 (适应能力) 、实践能力 (动手执行能力) 、专业能力 (核心能力) 等最受企业重视。而当前部分大学生就业力的不足, 却恰恰体现在这集中能力上面。

2.1 大学生就业观与社会需要错位。

2.1.1 就业期望与社会需求的错位。

随着高等教育大众化的推进, 人才供求由卖方市场逐步向买方市场转变, 并且在一定的区域内, 已经完全转变为买方市场, 大学毕业生与社会需求之间的关系由“供不应求”转为“供需平衡”, 直至“供过于求”, 有些毕业生却摆脱不掉传统观念的束缚, 体现为“一步到位”和“白领意识”;希望到大城市或沿海发达城市工作;期望到条件好、待遇高的地方工作, 即使待业也不愿意到国家需要的基层、艰苦地区、行业就业;狭隘的行业观念等等。

2.1.2 择业功利化。

许多同学择业过程中, 有功利化倾向较为严重。如在选择岗位时过分看中薪水和待遇等短期利益, 对于在工作岗位的发展空间和个人职业生涯发展等考虑不足。

2.1.3 就业过程中显出极大的依赖、消极与被动。

独生子女大学生们由于成长的人际环境相对狭小和封闭, 家庭对其抱有较高的期望, 学习心理压力过重等诸多因素, 导致他们的心理相对孤僻和敏感, 盲从依赖, 缺乏独立性。有很多独生子女认为, 自己的择业和就业是父母应该考虑的问题, 找关系是找工作的关键, 希望依靠父母的力量, 动用他们的各种社会关系为自己找就业单位。甚至前往用人单位联系、面试时都需要父母的陪同前往, 显示出一定的消极、被动与依赖性。

2.2 大学生核心能力缺乏。

2.2.1 缺乏自主能力。

缺乏学习能力。学会学习是指学习和了解超过教科书和课堂讲授的内容, 其实质是掌握终身不断学习的工具, 其关键是学会如何学习。学习有两种类型:一种是维持性学习, 另一种是创造学习, 后者作用在于通过学习, 提高一个人发现、吸收新信息和提出新问题的能力, 以迎战和处理未来社会中日新月异的变化。

2.2.2 缺乏互动能力。

缺乏团队意识、合作精神与沟通能力。一些大学生的知识、技能和工作业绩都很优秀, 可以很好地完成自己的任务, 但是在与人相处方面, 特别是在与他人合作与沟通方面很欠缺。缺乏与他人合作与沟通的意识, 过分考虑自己的得失, 很少从集体利益出发, 有的大学生缺乏与人沟通的基本知识和礼貌。毕业生在求职过程中存在诚信缺失现象。

3 大学生就业能力缺失的原因

3.1 就业观的培养缺乏科学性、系统性、前瞻性和有效性。

大部分高校就业指导工作内容局限于政策宣传、信息发布、生源统计、档案整理核查、户口和档案派遣等工作, 对于就业形势、尤其是行业前景等专业性指导不够, 许多大学毕业生就业观不正确, 存在好高鹜远、短期行为和功利化倾向。

3.1.1 缺乏对大学生核心能力的培养与训练。

高校的就业指导缺乏新的个性化的就业指导方式。如就业心理辅导、职业适应性辅导、职业测评、核心能力的体验式、实战式训练。

3.1.2 只限于就业指导部门的职责, 缺乏与相关部门的协助。

所有相关部门难以形成“合力”, 大部分高校的就业指导与教学、学工、科研、招生等部门有效紧密合作, 孤军奋战, 最终达不到理想效果。对学生就业力的全程塑造, 需要所有相关部门的通力合作。

3.1.3 就业指导的经费投入不足。

尽管教育部专项发文要求加大就业指导的经费投入, 但不少高校的拨款远远不能满足实际需要。就业指导人员、设备和场地等经费不足, 机构不完整, 设施不健全, 不能为毕业生提供全面、高质的就业服务。

3.2 大学生职业自我认知的不足导致大学生就业力缺失。

从大学生自身原因分析, 大学生在面对职业、就业问题时所进行的职业方向和价值观选择、职业素养提升、职业能力培养、生涯规划等各方面缺乏理性的自我认知和有效准备, 是大学生就业力缺乏的重要原因。

3.2.1 职业方向不明确, 职业价值观模糊。

主要表现在: (1) 不知道自己要什么, 分不清轻重缓急, 在重决策的时候往往会意气用事; (2) 自己的期望和社会现实存在较大的差异, 付出和获得不成比例; (3) 总是在问自己要什么, 而没问自己能够做什么, 能够付出什么;容易通过攀比来定位, 而不通过自身的实力来定位。

3.2.2 就业期望值过高, 就业观念落后。

从2005年民营企业需求量增长迅猛来看, 其已经成为接纳毕业生就业的一支新生力量, 而且随着个体、民营经济的继续发展, 其需求岗位必将进一步增加, 并且其收入水平已接近外资企业, 这要求广大毕业生, 积极转变就业观念, 不要将目光仅仅局限在大公司、大企业上。大学生要适应形势要求, 投身到充满生机活力的民营企业中去。

4 大学生培养自身就业竞争力的建议

4.1 树立正确的就业观念。

4.1.1 全方位择业的观念。

随着经济结构的调整, 尤其是第三产业的发展, 要求大批相关人才。还有就是农业, 大学生应该改变到大城市的传统观念, 到西部、到基层、到艰苦地区第一线去发展。

4.1.2 先就业再发展的观念。

人才流动是市场经济条件下产业结构调整和对人才需求变化的重要特征, 应当把先就业作为在工作中提高专业能力和适应社会的开始, 而不是就业的终止, 要在实践中选择和调整自己的最佳工作岗位。

4.1.3 自主创业的观念。

严峻的就业形势与政府对开办企业的条件降低, 使部分有能力与胆识的大学生走上自主创业的道路, 而且这种趋势逐渐加强。这既可以让部分同学充分展现自我, 又可以增加就业机会。

4.1.4 面向西部、基层和艰苦地区的意识。

当前, 大学生多数毕业后希望留在大城市、大机关、大企业, 就业和体现自己的价值是统一的, 应该自觉降低就业要求标准。另外, 我国基层、落后地区、艰苦地区急需大量人才。尤其是西部大开发, 国家在西部投资加大, 工程增加, 这就意味着西部的建设需要人才。

4.2 培养各种能力做好求职准备。

4.2.1 加强专业能力。

大学毕业生的业务能力从总体上体现为科研能力和业务动手能力。业务能力是用人单位对其毕业生能力考察的重点。因此, 大学生应加强自身业务能力的培养。首先应加强业务知识的学习, 拓展专业基础, 加深专业知识。其次, 加强科学研究。在进行科研的过程中, 加深对知识的理解, 强化各种专业技能。大学生可以在教师的指导下进行科研, 也可以通过参加学校组织的各种科研活动如每年全国举办的“挑战杯”、全国大学生课外科技学术活动等进行科研, 还可以就自己感兴趣的专题自行研究。业务能力的培养需要经过一个反复练习、不断强化的过程, “熟能生巧”, 除一定的天赋和兴趣外, 更多的是要有钻研的精神和意志。

4.2.2 培养创新能力。

创新是人类社会发展与进步的永恒主题。要做到动手能力强、有创新精神, 需要大学生在校期间不能读死书, 做书呆子, 而是努力培养自己的创新意识、创新精神, 提高创新能力和创新水平, 多掌握一些技能, 具有一定的科研能力。这样, 在他们走上工作岗位后, 不仅对交给的工作能得心应手, 而且有发展潜力, 能创造性地开展工作。在市场经济条件下, 社会单位之间的竞争实质上是人才的竞争, 归根到底是人的创造力的竞争。因此, 大学生应将创新能力的培养作为能力培养的一个重要部分。

参考文献

[1]胡凯.大学生素养和心里健康新论[M].中南大学出版社.2003.

[2]谢维和.从分配到择业[M].教育科学出版社, 2001.

[3]程良越.以生涯教育提升大学生就业力[J].职业导师, 2007, 2.

[4]盖勇.职业生涯管理[M].山东人民出版社, 2006.

[5]杜刚.大学生就业力培养探析[D].中国优秀硕士学位论文全文数据库.2008, 5.

[6]刘文浩.对我国大学生就业问题的初步探讨[D].中国优秀硕士学位论文全文数据库.2007, 11.

[7]余霞.高校大学毕业生就业的现状及对策研究[D].中国优秀硕士学位论文全文数据库.2005, 4.

怎样提升毕业生的核心就业力 篇5

英国著名的劳动就业问题专家哈维等人将就业能力分为能广泛适应及胜任不同工作要求的“核心就业力”和配合特定产业或工作要求的“专业技术能力”，其中，核心就业力包括：有利于就业的态度与个人特质，自我营销与职业生涯管理能力，具有学习的积极意愿，并能反思所学的能力。

我国学者曾湘泉等人将就业力技能分为“硬技能”和“软技能”。“硬技能”对应于哈维定义的“专业技术能力”;而“软技能”则对应于“核心就业力”。他们发现我国大学生就业能力中缺口最大的是软技能：一方面目前我国对软技能培养的重视还不够，另一方面却缺少培养软技能的有效办法。

以往，高校的就业能力教育往往被视为大学教育中的次级活动。近年来各国在实践中认识到，就业能力教育的重点不只在于通过专业教育训练一技之长，更在于培养核心就业力，尤其应当注意以下四个重点：

一是在一般课程中融入核心就业力养成。英国的高等教育政策即建议在一般课程中应尽可能提供学生发展核心就业力的机会，同时在课程说明中让学生了解核心就业力将如何被包含于课程之中，并且在学生的学习成绩记录中报告其核心就业力的发展情形。

二是重视从工作经验中学习。一方面，对于不少核心就业力技能而言，从经验中学习是最有效的方式。因此，最好是让学生在他们整个学位课程当中，有机会在真实的工作环境里练习这些核心就业力技能。从工作经验中学习的第二层含义是强调学校与雇主合作，提供学生实习、实践的机会。

三是协助学生建立学习经历档案。其中可以包括：学生的正式学习与成绩证明;对于个人自我发展的反思与记录;关于个人教育与职业生涯的发展计划。学习经历档案具有以下功能：协助学生成为更有效率、更独立、更自信、能自我引导的学习者;让学生确立发展目标，并且能够评估相关进展。

四是提升职业生涯辅导单位的功能。以爱尔兰都柏林三一学院为例，其职业生涯辅导单位可以为在校生提供以下服务：提供学生个人咨询;学生可以使用资料齐备的职业生涯图书馆;举办“职业生涯日”，让学生能够接触雇主并讨论毕业后的就业;提供学生招聘信息，并协助安排实习、实践活动等，

高校就业指导服务体系对提升核心就业力的作用

就业工作须在管理上形成校级领导、就业指导服务中心、院系领导和辅导员一级抓一级，层层抓落实的毕业生就业指导工作体系。

就业指导服务中心是整个毕业生就业工作的枢纽，其主要职责是：

第一，对外宣传学校，拓展毕业生就业市场。广泛建立与用人单位的协作和交流，疏通毕业生和用人单位之间的需求信息，为毕业生和用人单位双向选择创造良好的环境并接受用人单位对办学的意见。

第二，建立毕业生就业资料库。将用人单位资料和各地毕业生就业政策和要求等信息进行编辑、整理并使之信息化。在此基础上建立毕业生就业信息网络，向学生开放，使毕业生就业工作信息化、网络化。

第三，宣传就业形势和政策，设计毕业生就业状况和职业发展情况跟踪调查表。研究用人单位的专业和能力需求，并及时向院系和教学部门反馈用人单位的专业和能力需求信息。

第四，为学生介绍见习、实习等实践机会，建立见习、实习记录并颁发证书。建设大学生专业社会实践、实习与就业基地，有计划、有组织地领导全校学生开展职业实践活动。

就业咨询指导部门是提升毕业生核心就业力的关键部门，其主要职责是：

第一，为大一新生提供职业测评，并帮助他们将测评结果与学习计划及职业生涯规划联系起来。就业咨询指导部门应该帮助学生正确选择适合自己的测评工具，引入权威的职业测评，并帮助学生正确认识和对待测评结果。

第二，在职业测评的基础上，帮助学生在四年大学生涯中能科学、合理地制定好自己的职业生涯规划，并将学生的职业生涯规划及时反馈给教学单位。可以通过建立双导师制，邀请企业家、企业管理人员或校友担任学生的职业生涯导师或职业生涯顾问等。

第三，协助学生建立学习经历档案。学习经历档案与学生的职业生涯规划、学习发展以及能力证明相结合，通过信息技术保留在学校网络电子数据库中，作为毕业生求职或进一步深造时展示能力的证据。

第四，开设就业指导课和讲座，对学生进行就业相关培训，对全校学生实施全程化就业指导。针对毕业生就业全过程遇到的问题和需要，以职业生涯规划为主线，设计系统、完整、实用、全方位、针对性和可操作的就业指导课程体系。

高校就业指导服务体系建设与人才培养过程的结合

首先，本科教育可以采用“大类招生、分流培养、课程开放、主辅修制”的新型人才培养模式。即按学科大类招生，让学生经过两年左右的基础课程学习再选择自己的主修专业，以适应就业市场对“厚基础、宽口径、高素质”的复合型人才的需求。

其次，在规划、修订、改进院系课程体系的过程中广泛采纳用人单位的意见，明确设定要培养的核心能力及应达到的指标。可以适度引入企业界师资协助教学，提供学生实际应用及产业发展知识，并开拓其职业生涯视野。

就业力 篇6

就业力概念

就业力概念产生于20世纪50年代，可以概括为受教育者获取及胜任工作岗位的能力，本质上是一种就业竞争力，具体涵盖求职能力、基本职业能力、职业适应力和持续发展能力四个层次的内容。从经济学视角，学生就业力直接反映专业教育教学资源的配置利用效率；从个人发展的视角，就业力反映受教育者获取就业机会、社会认可及持续发展的能力；从社会学角度看，就业力代表高校及其专业的社会认知度，是衡量专业发展水平的重要标尺，成为高校生存发展的至关重要的决定性因素。

分类培养目标及内涵

人才分类培养以社会发展和职业需求为导向，提升受教育主体社会适应性和竞争力，是大众化教育从规模扩张到质量提升的理性选择。而教育资源的有限性不可能实现一种需求对应一个培养方案，有必要对受教育主体的差异化需求进行归纳梳理和整合，对分类培养模式进行深入的思考与探索。

就业力提升路径

（一）做好课程体系改革与完善。建立与专业培养目标相适应的教学体系，调整人才培养规划，对专业基础课、专业课、专业选修课及素质拓展课四大模块的相关课程进行调整和完善。专业基础课的设置进一步强调人才的经济学基础和经济学逻辑培养，专业选修课中加入考研辅导类的课程，为学生顺利接受研究生教育提供条件。适度加大实践学时的比重，加强学生应用能力的培养。制定大学生创新创业训练计划，建立创新实践班，组织开设利于创新思维培养、与创业能力训练有关的项目管理、风险管理等选修课程。加强配套教材建设，以教材建设特别是案例类和实训类辅助教材的建设，锻炼教师队伍，优化教学内容，凸显专业体色。组织教师有计划有步骤，分期分批推进教材的撰写、申报和出版工作。

（二）强化实践教学平台建设。以应用为主旨，以实践能力培养为特征，打造校企结合、课内外结合、考试考证结合的全方位、综合性、立体化专业实践教学网络，实现“学中做与做中学”，保证学生“技能水平过硬、就业优势明显、持续发展有力”。强化软件实训平台建设，加强国际商务谈判、外贸单证实务、国际货运代理等课程配套实验室建设，完善情境模拟仿真教学和手动式模拟教学环节。修订和完善实训教学授课计划，抓好实训课程配套教材建设，使授课内容逐步规范化、系统化。坚持学历教育与职业能力塑造并举，做好单证员、外销员等资格证书的考试及培训工作。。

（三）加强教学团队建设。师资队伍建设要立足现状，提升层次，优化结构，为分类培养目标的实现提供重要支撑。首先，科研团队建设。以纵、横向课题为依托，充分发挥科研骨干的作用，做好科研团队建设，在课题申报和完成的过程中形成合力。在现有基础上，进一步凝练研究方向，加强校内外学术研讨和交流，鼓励教师积极参与政府、社会、行业协会组织的各项社会工作。其次，创业导师团队建设。鼓励教师加强创业知识与理论的研究，以校大学生创业计划项目、大学生创新创业计划、省挑战杯等项目为依托，锻炼教师队伍，提升创业指导水平。以教师队伍建设强化学生创业精神、创业知识与创业技能的培养。第三，加强“优秀教学团队”建设。教学团队的建设有两个重要支撑，一是以教学研究项目、教学改革、教材建设、青年教师大赛和课件大赛为依托，二是以专业实验室建设和校企合作项目为依托，打造一支教学能力强、实践经验丰富、业务水平较高的教师队伍。

基金项目：

（1）辽宁省教育科学规划项目“高等院校教学团队建设的理论依据与策略分析”阶段性成果（JG11DB142）；

（2）辽宁科技大学“十三·五”标志性成果建设项目“基于就业导向的本科人才分类培养模式探索与实践”阶段性成果

（作者單位：辽宁科技大学）

英国校企合作提升大学生就业力 篇7

一、吸引企业参与课程设置与实施

近年来, 英国许多高校都与企业合作建立了雇主咨询团队, 积极参与课程设置为提升大学生就业力发挥了基础性作用。吸收企业参与设置更为实用的课程, 既尊重学术, 又保证学生能够学到市场真正需要的技能, 对提高学生就业力发挥了基础性作用。例如, 邓迪大学一直与工业咨询委员会紧密合作, 不断对该校计算机应用专业的课程结构与内容进行科学改革, 比如通过该委员会中的知名企业代表就软件工程、视觉科学等许多主题开展重要专题讲座, 加强课程与相关职业的密切联系。这不仅促进该校相关学科的发展, 更提高了该校学生的专业技能, 保障了学生的就业力。该校许多学生毕业后顺利进入NCR, BT等知名公司学生就业力提高的很好见证。

纽卡斯尔大学、考文垂大学、新南威尔士大学等众多大学都与企业建立了合作关系。在这些校企联合的大学, 企业以各种方式参与课程的设置与实施, 他们采用灵活的教学方式, 一方面让学生在团队合作中积极主动地学习, 锻炼学生学以致用的能力; 另一方面, 推行“三明治”课程, 形成“学习+ 工作+ 学习”的模式, 实习是课程中不可缺少的一部分。这种课程得到了包括如巴斯大学、拉夫堡大学等在内的众多高校的推崇, 并深受学生欢迎。

如此一来, 不仅尊重了学术, 而且在很大程度上提高了学生的学习兴趣、团队意识、合作精神与实践能力, 同时保证了学生在高校所学内容、技能与劳动力市场需求的一致性, 进而有效提高了学生的就业力。

二、加强与企业合作, 完善实习、就业服务

在吸引企业参与课程设置与实施的同时, 英国高校非常重视学生的实习, 通过与企业合作, 为学生提供了完善的实习、就业服务。近年来, “三明治”课程的逐渐增多, 也是高校重视实习的很好的例证。很多学生能够在通过三明治课程拿到学位之后最终回到当初实习的公司实现就业。高等教育基金委员会发起的毕业生实习项目也是高校实习项目的重要组成部分, 据统计2012 年46% 的该项目实习生都在实习单位实现了长期就业。[2]

有些高校虽未开设三明治课程, 却也在吸引更广泛的企业加入校企合作的行列, 为学生提供了完善的实习与就业服务。利兹大学已与许多国内外公司建立了合作关系, 设有专注于提高学生就业力的专业团队, 免费为合作企业提供兼职及毕业后工作的广告平台。2014 年, 基于该平台的服务, 该校六百多名大学生在环法自行车赛、挪威音乐节等活动中成功完成了81 种志愿服务与实习工作。纽卡斯尔大学也与当地的企业保持着良好的合作关系, 建立了较为完善的职业服务体系。除了向学生提供专业的一对一职业咨询服务、传授面试技巧、开展校友联谊会等, 该校每年组织260 多个合作企业到校参观校园展示会、举办采访和参加招聘会, 为学生提供了3000 多个就业机会, 使学生的专业技能得到了充分的锻炼, 学生的就业力得到了显著的提高, 深受企业欢迎。

校企合作为学生提供了多样化的实习就业服务, 能够使学生在实践中运用并巩固所学知识与技能, 并且通过真实的工作, 积累了丰富的工作经验; 同时确保学生在申请工作之前得到更全面的信息、更透明的工作反馈, 为进入就业市场做好充分的准备, 从而在毕业时做出周全的职业规划。

三、邀请企业参与创业教育

鉴于许多大学生都有志于追求自己的事业, 许多大学都开展创业教育, 提供创业服务, 主要涉及开设有关创业教育的课程, 邀请众多知名人士开展创业讲座, 同时组建专业的创业指导团队, 组织丰富的相关活动促进学生创业能力的提升。英国48 所高校与企业合作为学生建立了免费创业团队。谢菲尔德大学针对本科生设立“第四年选择”计划, 并且与众多企业合作组建了专业的创业指导团队, 为学生免费提供一对一创业指导服务, 并且为该校在校生及毕业五年以内的学生提供创业基金。此外, 还组织创业周末活动, 该活动汇集了设计师、程序员、创业爱好者, 直接协助学生创业, 能在短短54 小时内把创业爱好者的想法迅速生成业务模型或开发成新产品, 并使之快速收到客户反馈。纽卡斯尔大学学生受益于该校创业教育, 在2013 - 14 年间创造了33 个新的企业。

一些高校的就业创业服务不仅提供给在校学生, 而且还延续到毕业后的若干年, 为学生的长期的职业生涯与规划提供持续的咨询、指导与支持。在纽卡斯尔大学和诺丁汉特伦特大学就业服务都可延续到毕业后三年, 谢菲尔德大学可延续至毕业后五年。

邀请企业参与创业教育, 组建专业的创业指导团队, 有助于指导学生建立与市场相适应的创业项目, 增强学生创业的信心与决心; 有利于把创业爱好者的想法快速生成产品, 快速受到市场检验, 降低投资创业风险, 最终创业成功。

四、结论

高校是培养社会各行各业人才, 特别是高层次人才的关键场所, 能够对社会的长远发展产生深远的影响。企业是高校毕业生的归宿, 企业发展是社会发展的重要推动力。英国高校与企业合作, 吸引企业参与课程设置与实施, 完善实习、就业服务, 参与创业教育, 在很大程度上提升了大学生就业力。这不仅有助于学生实现自身社会价值, 也有利于满足企业对高技术水平员工的需要, 必将促进英国经济的长远发展。

摘要：本文主要从高校吸引企业参与课程设置与实施, 与企业合作完善实习、就业服务, 以及邀请企业参与创业教育三方面来论述英国校企合作促进了学生就业, 进而指出英国校企合作不仅有利于提升大学生就业力, 也有助于企业以及社会经济的长远发展。

关键词：英国,校企合作,就业力

参考文献

[1]英国高等教育白皮书《把学生置于体系中心》.

就业力 篇8

关键词：测评机构,高校就业力排名,综述

2005年, 美国教育与就业委员会明确就业力概念:就业力即“可雇佣性”, 是指获得和保持工作的能力。早期的高校就业力排名工作主要由政府承担, 后来, 随着政府职能的转变和民间智库的兴起, 国内外的高校就业力排名多由政府委托第三方或第三方独立完成。专业化的测评机构取得了许多高质量的研究成果, 基本展现了国内外高校就业力的全貌。分析对比三大测评机构的研究成果有利于呈现多元化的测评方法和体系, 为今后的就业力测评提供经验借鉴和创新空间。

1三大测评机构研究进展

1.1麦可思高校就业力排名[1]

从2007年开始, 麦可思每年都对毕业半年后大学生的就业状态和工作能力展开全国调研, 每3年就用人单位对大学生的雇佣情况和能力要求展开全国调研。自2009年首度发布高校就业力排名以来, 迄今为止麦可思已建成我国最大最权威的高校毕业生就业数据库。

麦可思的就业力排名指标是“就业能力指数”, 它加权综合了就业率、月收入和基本工作能力, 是对毕业生就业能力的综合评价。麦可思把毕业生的基本工作能力分为35项, 学生要评估各项能力的重要性、 工作要求的水平和离校时掌握的水平, 经过加权计算得出35项能力的总体水平。另外, 需要特别解释的指标是“工作能力满意度”和“求职服务接受程度”。“工作能力满意度”是指毕业生能力对初级职业工作要求能力的满足程度, “求职服务接受程度”是指接受了多少求职服务及这些服务的质量。

1.2 ATA测评研究院高校通用就业力排名[2]

从2012年起, ATA测评研究院逐年推出中国高校通用就业力排名, 其数据采集运用EPI通用就业能力测评、托业考试和Saville个性和职场行为风格测评三项顶级测评工具。“通用就业力”是对就业者所具备的一般就业能力的考察, 排除了专业技能和素质方面的差距, 使就业能力具有了可比性。ATA结合我国高校毕业生就业数据和企业校园招聘的人才选拔标准, 将“通用就业力”细化为“基本工作能力”、“职场英语能力”和“个性心理特征”三个分立的能力特征, 在此基础上又将“个性心理特征”分为“思维”、“影响力”、“适应”和“执行”4个模块共计12个维度, 分别为“评估问题”、“探究问题”、“创新”、“建立关系”、 “沟通信息”、“领导他人”、“心理韧性”、“适应改变”、“给予支持”、“处理细节”、“组织任务”和“推动成功”。

1.3国外高校就业力排名研究进展[3]

全球名校毕业生就业能力大学排名工作均由法国巴黎Emerging Associates人力资源咨询公司和德国Trendence研究所合作完成, 调研对象是具有国际影响力的大公司的招聘人员, 涵盖美国、英国等20多个国家, 包括BP、IBM、Goldenman Sachs、HSBC、GOOGLE等全球顶级公司。通过其录用员工的适应能力、领导潜质、团队工作能力、创新力、 绩效等因素让招聘人员挑选出心目中可以培养出最具有就业竞争力毕业生的大学, 之后机构按得分排出前150所最受雇主欢迎的大学。

2三大测评机构研究对比

2.1数据收集

在数据收集方式上, 每家机构都会开展大规模调查获取一手资料, 并且主要依托于这些数据。但是, 每家机构的调查对象侧重不同, 麦可思和ATA主要调查毕业生, 而Emerging Associates和Trendence却只调查雇主。这对于关注大学教育投入产出比的学生和家长, 对于寻找优秀人才的世界500强公司来说更有了针对性的指导意义。

麦可思持续开展毕业生调查, 有多组半年数据和3年跟踪数据, 全面掌握毕业生的长期就业能力。这一做法考虑到了毕业生的岗位流动问题和实习期与转正后的区别。另外, 麦可思不只跟踪调查毕业生, 还调查用人单位的能力要求和用人情况, 双向测评, 较为全面。

ATA的一大特色是数据收集工具专业先进, 不通过问卷, 而是采用全球顶级测评工具直接获取毕业生的测试结果, 这比学生和校方的主观评价更具说服力。

2.2评价指标

麦可思“就业能力指数”综合加权了就业率、月收入和离校时的工作能力, 这一算法较为合理。就业率反映学校整体就业情况, 月收入反映学校就业水平, 离校时的工作能力则属于学生自评, 能较为真实地反映学校对学生就业的满足状况。“工作满意度”的设置也较为合理, 这里的满意是相对满意, 即学生的专业水准和工作水准相匹配。有疑问的是“求职服务接受程度”, 此项指标与就业力高低呈正比还是反比有待考究, 需要进一步论证。

ATA迎合了新的职场要求和企业选拔人才的标准。比如许多企业与国际接轨, 所以需要职场英语测试;“个性心理特征”则描绘了就业者性格剖面图, 可标记就业者职业发展的潜力, 为实现人岗匹配提供量化标准。不过, 英语水平要求不宜泛化, 毕竟真正能将英语运用到商业活动中的还是英语专业学生, 对其他专业设置高标准意义不大。 所以, “职场英语能力”可以修正为“语言 (包括汉语、英语和小语种) 掌握水平”。ATA的研究抛开了就业率和收入因素, 单纯研究“能力”, 这是它最大的创新之处。

国外的测评机构进行的是雇主调查, 其指标完全是雇主单方面主观数据, 没有任何诸如就业率、薪资之类的客观数值和毕业生调查。这样的设置肯定完全迎合了雇主的口味, 可以为毕业生和企业提供实用的参考, 但容易导致片面和绝对。

2.3社会影响

就业力排名最初还是引起很大争议的, 特别是许多高校出现批判的声音。不过随着就业力评价指标体系和方法的不断完善, 以及越来越多的机构参与评价, 就业力评价的准确度越来越高, 为学生择校带来诸多便利, 也让承受压力的高校做出政策调整以获得更高的排名。 特别是全球高校就业力排名对我们启发很大, 这说明“国际化”对大学发展很重要, 应成为大学建设的重点方向。

总体来看, 各研究机构对高校就业力排名的标准不一, 指标体系各具特色, 但与以往只考察就业率和薪资水平的评价相比, 却是客观科学了许多。而且不难发现, 各机构通过不同的测量和统计方法得到的结果是趋同的, 即多数一流大学始终保持优势。如此, 不同机构测评结果的相似性恰恰验证了测评方法的科学性和各所高校就业力测评结果的稳定性。

参考文献

[1]消息摘自搜狐教育[OL].

[2]消息摘自凤凰网[OL].

大学生就业力养成教育的建构 篇9

关键词：大学生,就业力,养成教育,学校职涯辅导

受到全球化与知识经济的冲击, 以及劳动市场急剧变化的影响, 这一代的大学毕业生在进入职场时, 必须面对激烈的国际竞争、快速变化的产业结构, 还必须能够持续吸收新知识, 且随着个人人生道路越来越个别化, 生涯发展路径不再标准化, 生涯发展过程经常面临转折。面对挑战, 大学毕业生须具备满足新经济要求的一组核心就业技能, 才能在职场发展。这样的核心就业技能的能力简称为“就业力”。

自20世纪90年代以来, 就业力已经成为先进国家高度重视的青年政策议题, 而提升大学毕业生就业力也成为欧美高等教育改革的主要驱动力之一。1999年, 29个欧洲国家的教育部长共同签署《Bologna宣言》, 确认“提升公民就业力”为欧洲高教体系改革的首要目标之一。2004年的一项调查显示, “提升学术水平”与“提升毕业生就业力”是推动欧洲高等教育改革的主要驱动力, 而91%的欧洲高等教育机构首长认为, 在设计或重建学校课程时, 就业力是“重要”或“非常重要的考量” (Reichert&Tauch, 2004) 。

一、就业力的含义

生涯发展的观念已从“我是什么, 我是谁”明确转变为“我有什么能力”, 以应对社会的变迁, 并能进一步成功地在职场发展, 这个观念被称为就业力。就业力一般从学习而来。Harvey、Lock和Morey (2002) 认为就业力是“个人在经过学习过程后, 能够具备获得工作、保有工作以及做好工作的能力”。用抽象一点的话来说, 就业力是在劳动市场中用就业来实现潜能的自足能力。简单地说就业力就是获得及持续完成工作的能力。就业力的实质内容包括“多种就业技能” (employability skills) , 在澳大利亚2002年出版的《未来所需的就业技能》 (Employability Skill for the Future) 白皮书中, 将“就业技能”定义为“个人所需具备的技能, 其目的不只是为了就业, 也为了让个人能在企业内进步, 以实现个人潜能, 并成功对企业的策略方向做出贡献”。

一般而言, 就业力可以区分成“能够广泛适应及胜任不同工作要求的核心就业力” (core employability) 以及“配合特定产业或工作要求的专业技术能力”。Harvey等人 (2002) 指出“核心就业力包括三个部分, 分别是:有利于就业的态度与兴趣;自我行销与生涯管理能力;具有学习的积极意愿, 并能反思所学”。

二、就业力的养成

全球化与知识经济的冲击, 以及劳动市场急剧变化的影响, 青年持续就业所学的能力门槛逐年提高, 参考国外的经验, 强化大学生就业力的实施方法, 培养就业能力, 不仅要充实其专业知识技能, 更要培养其对该工作领域的就业态度及个人特质, 收集适合的职场信息, 以进行适合个人的职业选择。更重要的是针对主要核心就业能力, 建立学生就业力提升的课程设计及教学范例, 广泛而系统地落实于整个大学教育内容, 让所有学生都有充分机会, 在学校期间发展其就业力。要在大学内进行广泛而系统的就业力养成教育, 应当注意以下四个重点。

1. 强化课程、学位与产业发展及学生就业需求的连结。

大学应该提供教育课程协助专业发展与职业取向的相关信息, 提供充足的就业咨询与资源, 协助学生了解就业市场, 帮助在校生做好职前准备及生涯规划, 并及早规划职业生涯, 为毕业生做安置的辅导, 举办职场经验分享的相关讲座, 并提供相关就业网站各种测验工具及就业咨询, 协助学生从中发现自己潜在的兴趣与能力, 并建立平台让学生与企业市场进行媒合, 与实务工作相结合, 让学校教育与职场所需衔接, 增强学生的就业竞争力。

2. 鼓励教师在教学方法及课程内容中融入核心就业力养成。

目前核心就业力关注的是个人态度层面, 专业技能不再是唯一的优势, 具备良好的态度是雇主与学生所认同的、面对职场所必备的条件。养成核心就业力的过程中, 学校的角色是协助者也是引导者, 学校利用各种课程的安排及提供实习的机会, 辅以运用辅导机制, 可以有效提升学生的就业力, 对于学生的能力提升是有正向帮助的。现在社会用人关注的核心由技能转向态度层面, 当大家能力都差不多时, 工作态度决定机会, 而敬业的态度和能力在求学阶段就应该开始培养。学生应负起责任, 培养实力, 学会自我规划。而学校应做好辅导者的角色, 不只是培养出有专业能力的学生, 也要引导学生面对职涯的各种挑战, 使学生能在未来的社会中拥有一席之地。而教师在教学方面, 不只是注重学科的专业能力, 更应培养学生的个人工作态度、挫折容忍与抗压性, 养成自我管理能力与责任感及良好的学习态度。

3. 做好职业生涯辅导工作。

“大学生职业生涯规划”课程应包括个人探索 (认识自身) 、职业探索 (认识职业) 、就业形势和政策、职业素质塑造、成功校友经验分享、职业体验等内容。大学生的生涯发展正处于生涯探索期与生涯建立期的转换阶段, 其主要透过对生涯探索的历程, 建立并增进对生涯的知觉, 厘清未来职涯发展方向, 培养技能和能力以便就业需求。因此大学职涯辅导的重点, 就是协助学生从各项探索中, 找到确切的方向目标, 作出更适合自己的选择, 具体内容包括:协助学生认识自我;协助学生认识社会、职场的环境;提供教育、职业的信息, 与职场接轨。

4. 提供学生见习工作机会。

提升大学生的就业力除了政府相关政策的推动之外, 各大院校的就业辅导更是起到了举足轻重的作用。由于近年来职场竞争力激烈, 高等教育扩充, 大学生已不是企业所重视的标准, 各校纷纷提出产学合作及职训体验来增加学生对职场的知觉感受, 并开设许多课程和求职技巧训练, 以提高学生就业力。学生在校期间可利用校内外资源, 获得实务学习机会, 发展工作经验, 了解职场运作, 了解自己, 进而检视自己的就业竞争力, 有助于毕业后迅速地适应及融入职场。

综上所述, 就业力养成的目标是让毕业生能够在经济上独立, 有自信, 并能够在职业生涯上成功发展, 对许多人而言, 这是追求自我实现的重要一环。就业力教育的重点不只是在于训练一技之长, 更在于培养核心就业力, 其中的首要原则是就业力教育应该以学生为对象, 广泛而系统地落实于整个大学的教育内容之中。

参考文献

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探索高校学生就业力的培养途径 篇10

一、就业力

(一) 就业力的概念

就业力又称就业能力, 英国原教育与就业部把就业力解释为获得和保持工作的能力, 进一步讲, 指在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信。英国提高学生就业力合作组将就业力定义为:“一组使个人能更好地就业并能使他们成功地胜任所选择的职业的能力, 包括成就、理解力和个人特质。”[1]

我认为, 就业力就是个人基本的知识、能力、职业素养综合体现, 是就业综合竞争力, 也即是工作胜任能力和潜力。

(二) 就业力产生的原由

在大学生的就业逐渐推向市场的过程中, 大学生与用人单位实际需求之间差距日益显现。我国高校市场化的育人理念欠缺, 培养出的人才, 实践应用能力缺乏, 就业力明显不足, 很难适应激烈的市场竞争要求, 因此催生了社会和企业对学生就业力的要求。

二、提升高校学生就业力的措施

(一) 强化教学基础性地位

在建设“研究型大学”的旗号下, 许多高校重科研而轻教学, 教师业绩与发表论文直接挂钩的学术评价系统, 促使高校教师在科研论文上投入大量精力, 这样不但造成高校教学质量直线下降, 进而导致学生就业力的下降, 而且教师在学术上的急功近利, 也造成了学术造假现象的严重。教学和科研是高校肩负的两大职责, 科研对于高校固然重要, 高校缺少科研, 就很难触及教学的前沿;缺少科研, 教师授课内容亦很难更新, 然而不能因科研的重要而忽视教学, 高校的根本任务是培养人才, 大学阶段是人才成长过程的特殊阶段, 高质量的教学活动是高素质人才培养的关键。

近日, 据韩国《中央日报》报道, 为提高大学教学质量, 韩国政府决定对“高教学质量大学”的经济支援由原来的300亿韩元扩大到1200亿韩元, 增加到原来的4倍。韩国教科部表示, 希望通过经济支援全面提高大学教学质量。与此相对, 我国高校应努力推进教学质量再提高工程建设, 建立教学与科研两者并重的考核评价体系, 及时扭转重科研轻教学的局面。教学质量评价应依据公开授课、学生评价、同行评价、统考成绩综合评分并及时公布以激励教师教学水平的提高。此外, 教师在组织教学方面要变传统的说教式为问题式、启发式、互动式教学, 让学生从“要我学”变为“我要学”, 另外注重应用性知识的讲学与交流, 传授给学生独立解决问题的能力, 同时有计划地邀请企业家参与课堂教学, 让学生与雇主零距离接触, 通过就业能力型教学, 让学生尽早明确学习目标, 提升学习动力, 从而提高学生的就业力。

(二) 建立以市场为导向的综合化课程体系

目前, 我国高校职业化教育缺失, 高校的课程设置注重基础理论教学, 学生的实践、应用能力相对薄弱, 培养出的大学生很难适应企业对人才的要求。如何进一步优化高校课程结构, 设置适应市场和经济社会发展需求的课程, 培育出有特色的高素质的人才, 这是长期以来困扰高校的难题。

高校应主动跟进社会对人才需求的变化, 建立企业对人才培养的评价机制, 聘请企业家走进校园参与学生培养方案的修订, 及时调整专业, 优化课程结构, 将学生就业力教育融入课程, 从而拓宽专业的适应性, 加强课程的实用性, 以满足社会需求和学生需求。公共基础课程在坚持“必需、够用、管用”的原则下, 要适当地减少课程门数和学时数, 加大应用性公共基础课的教学投入, 如外语、法律、职业生涯规划、职业管理技能、职业道德修养等课程。对于专业课程的设置, 要体现专业应用能力及迁移、创新能力的培养与提升, 在坚持“专业基础知识扎实、宽厚”的原则下, 加强专业知识、行业知识教学与专业技能培养的结合, 依据市场对人才变化的需求, 及时淘汰已滞后于社会发展的专业课程, 增加面向社会需求的新课程。同时, 要注重学生的个性化发展, 开设多学科渗透交叉的选修课超市, 培养他们的综合素质;此外, 加大实践、应用性教学的比例, 提高学生的动手能力、创新能力。

(三) 注重学生特殊潜质和能力的培养与开发

特殊潜质和能力是指人特有的体质、品质、素质和能力。据调查, 在体现大学生就业力的因素中, 品德素养是用人单位招聘时最为看重的, 比例高达70%, 而品德素养中, 用人单位最为看重的是大学生的诚信品质, 比例达到了50%, 对于吃苦耐劳品质的要求同样比较高, 比重占到了45%。此外, 用人单位对复合型人才的青睐程度要高于专业型人才, 许多情况下用人单位所录用的甚至是专业不对口的人才。调查还发现, 用人单位越来越关注善于写作、演讲、辩论、交际等特殊素质和能力的毕业生。

高校在人才培养过程中, 应强化品德素养教育, 将优秀的品德植入学生的心中;在专业能力培养方面, 注重文理渗透, 理工结合, 横向拓宽, 纵向提升, 培养高素质的复合型人才;同时, 建立学生特殊素质和能力的培养计划, 发掘学生的特殊能力, 注重特长生的培养, 因材施教, 以点带面, 从整体上激发学生的特殊潜质和能力。

(四) 拓宽大学生实践经验获得的路径

当前大学毕业生普通动手能力较弱, 难以解决实际问题, 不能满足企业用人的需要。麦可思《浙江省2008年大学生就业报告》显示, 在招聘大学生时, 最看重社会经验的企业占到50%, 而认为专业实践是最需要的社会经验的企来的比例则高达71.74%, 另有45.13%的企业认为人际交往能力是社会经验最重要的体现。

高校在面对当今人才市场不唯文凭, 不唯学历, 只唯能力的发展趋势, 应着力强化实践育人意识, 切实加强实践教学环节, 合理制定实践教学方案, 完善实践教学体系, 确保实践教学贯穿于高校人才培养的全过程[2]。高校应坚持“学校的大门就是企业的大门, 企业的车间就是学校的教室;请进来, 走出去”的办学理念, 聘请企业家或工程技术人员参与实践教学, 指导毕业设计。同时, 积极与单位联系, 加强与行业、企业和科研单位的合作, 建立稳定的教学实训基地。此外, 加强人才培养的产学研结合, 推进高校毕业生进企业工作锻炼计划, 大四下学期鼓励毕业生进入企业完成带有职业培训性质的毕业实习, 并成立由雇主参与的高校答辩小组, 对毕业生在企业实习情况进行全面综合地考核。通过在企业实习, 大学生可以更透彻地认识自身的能力、特性、就业潜能等, 有助于毕业后很快地胜任本职工作。

(五) 提升就业指导质量

就业指导工作的主要任务是帮助学生树立正确的就业观, 塑造大学生的就业综合竞争力。学生的就业综合竞争力并非通过毕业前几节就业指导课的“速成教育”所能形成, 它的形成需要一个长期的教育过程。高校应建立完善的就业指导服务体系, 将就业指导作为一门学科来建设, 组建一支由学校老师和雇主参加并能及时跟进市场需求、紧扣时代发展的专业化就业指导队伍, 同时坚持就业指导全程性原则, 将就业教育贯穿于大学学习生活的始终。

从新生入学教育开始, 就把大学生的就业指导内容渗透到“两课”的教学中去, 通过课堂辅导结合职业咨询等方式, 帮助学生制定出符合个人成长与发展的职业目标。此外, 积极引导学生尽早接触社会, 让学生在参加社会实践、社会调查及现场招聘会中明白, 具有良好的品德素质、扎实的理论基础, 知识面宽, 适应能力强, 具有较强的团队协作及创新能力, 身体健康的毕业生最受用人单位的青睐, 从而有针对性地培养自己的职业发展能力和素质, 提高核心就业能力。最后, 对毕业生重点开展就业政策、如何制作求职简历、应聘技巧、如何签订劳动合同等方面的指导。

培养出适应市场和社会经济发展要求的高素质人才是衡量高等学校办学水平的重要依据之一, 同时也是高校承担的社会责任。目前, 我国高等教育正由精英化向大众化不断推进, 高校应及时跟进市场和社会对人才需求的变化, 尽早制定出学生就业力开发和提升的战略计划, 将就业力植入具体的学科建设、培养方案中, 强化实践性、应用性教学, 提高学生解决实际问题的能力, 提升学生的就业综合竞争力, 从而实现毕业生“好就业”、“就业好”。

摘要：增强高校毕业生就业力, 以“就业力”促进“就业率”是缓解当前高校学生就业压力的重要途径。高校应通过强化教学基础性地位, 建立以市场为导向的课程体系, 将高校学生的就业力纳入培养目标, 发掘学生特殊潜质和能力, 拓展实践、应用性教学, 进一步完善就业指导等措施, 培养和提升学生的就业力。

关键词：高校学生,就业力,社会实践,高等教育

参考文献

[1]邹治, 陈万明.英国提升高校毕业生就业力的经验与借鉴[J].煤炭高等教育, 2008, 26, (5) :44-46.

浅析新形势下大学生就业力的提升 篇11

一大学生就业力不足的原因

（一）社会人才需求与高校人才培养模式不相匹配

当前我国高等院校不同程度地存在着本位思想，教育教学以我为中心，对专业设置、课程设置缺乏市场调研，对学生实践、动手能力的培养流于程式化、形式化，不注重学生培养的社会实用性，因而学生的知识迁移能力、可持续发展能力相对薄弱，就业力不足。

（二）高校就业指导服务体系尚待健全

目前我国多数高校的就业指导服务体系仍然欠缺科学性和合理性，首先，就业指导课开设的随意性较大，多数学校就业指导课仅仅针对毕业生，没有及早对低年级学生开展职业生涯规划设计指导。同时，课程内容存在“一刀切”现象，不能对学生进行针对性的指导，以满足学生的个性需求。其次，缺乏专业化、专门化的就业指导师资队伍。

（三）学生综合素质有待加强

目前，大学生综合素质总体来讲呈现向上发展的趋势，但也存在一些问题。据了解，当前，随着经济和社会的不断发展，对实用型、复合型、技能型人才的需求日益增多，而部分高校毕业生在知识结构、技能水平以及职业素质方面难以满足用人单位的需求。如在校大学生表现出重理工轻人文，重专业轻基础，重书本轻实践，重共性轻个性，重功利轻素质的倾向，导致毕业学生不能够认清自己的位置，这山望着那山高，频频跳槽换岗[2]。

（四）学生就业心理需要调适

由于竞争压力加大，目前高校大学生存在不同程度的就业心理问题，具体表现如下：

一是自卑心理。部分大学生对自身的能力和素质评价过低，不能很好地正视自己，对自身的就业竞争力缺乏信心，产生悲观情绪。二是依赖心理。面临激励的竞争环境，很多大学生不能主动出击，一味地依赖学校、父母、朋友的推荐和介绍，消极被动地等待，不能依靠自身的努力赢得用人单位的青睐和好评。三是攀比心理。有些大学生在求职过程中由于对自身缺乏正确的认识，不能从自身实际出发考虑自己与职业的匹配性，而是互相攀比，一味追求大城市职位和高薪待遇，导致错失了很多工作机会，不能顺利就业。

二如何全面提升大学生的就业力

（一）转变人才培养模式

毕业生能否顺利就业，获得满意的工作岗位，很大程度上取决于其所学专业和自身能力能否满足社会需要。高校对专业、课程的设置如果能充分考虑社会、企业的实际需求，无疑将大大提高学生的就业竞争力，并能进行有效的人才资源配置，避免浪费。可以通过聘请企业人员到校内讲座，开辟实验实习基地，科研、工程项目合作，校企联合办学，“订单式”人才培养等方式，促使高校、企业、学生进行有效联系和结合，一方面让高校深入了解企业社会需要，同时也降低了企业培训的成本，为学生创造了更多的就业机会。人才培养模式的创新是高校面临和亟待解决的问题，也是提升大学生就业力的关键所在。

（二）加强就业指导

一年级进行职业启蒙教育。二、三年级进行职业素质教育。四年级进行职业规划的调整与优化，着重职业的长远发展。在这一阶段适时开展择业指导与创业教育，对学生进行就业技能培训，从简历制作、面试技巧、了解就业政策、收集就业信息等方面进行有效指导，对有创业理想的同学，帮助提高他们的创业知识和技能，使学生能够顺利就业[3]。

（三）以学生为本

1建立行之有效的领导机制

要想提高学生的就业率和就业力，调动全员推动学生就业的积极性，建立长效机制，必须得到各方的高度重视。2011年，教育部部长袁贵仁在全国普通高等学校毕业生就业工作会议上提出，各地教育部门和高等学校“要把促进就业放在经济社会发展优先位置，把解决高校毕业生就业问题作为工作重点，建立和完善高校毕业生就业服务体系，加强就业创业教育和就业指导服务”[4]，这为促进当前我国大学生就业指明了方向，各地方、各高校十分重视此项工作，成立了专门的就业工作领导小组，推进学生就业。坚实的领导机制和良好的就业政策是提高大学生就业力的有力保障。

2发挥辅导员的核心作用

大学生就业工作是一项繁琐、复杂且需很强推进力的工作，尽管学校有专门的就业部门来专职做学生就业工作，但是落实到具体工作上，基本是由毕业班辅导员在全程推进。辅导员是高校中与学生接触最密切、最了解学生状况和思想动态的一线工作者，只有充分发挥辅导员的核心作用，才能真正地将工作扎实有效推进，而辅导员往往工作众多，十分繁忙，除带所负责年级的学生外，还可能兼任学生组织的工作，如果能使毕业班的辅导员从这些繁琐工作中抽身出来，专职做学生就业工作，能有效提高学生的就业力，推动学生就业。

3发挥就业指导中心的职能作用

大学生就业指导中心是推进高校学生就业的主导机构，其职能的执行状况，也直接关系到一所高校的知名度和社会认可度，高校应该充分发挥就业指导中心的职能作用，把对大学生就业工作的管理公开化、规范化、集成化，以服务为宗旨，以市场为导向，为毕业生创造必要的就业环境和条件，努力为大学生搭建就业服务平台。同时，就业指导中心应该畅通就业信息渠道，确保将信息及时、准确地传达给毕业生，并做好必要的法律、政策宣传，加强校园就业网络服务。就业指导中心的这些职能作用的发挥，都将会给毕业生创造众多的就业机会，促进学生就业。

4调动专业教师力量

专业教师在就业指导中的作用不容忽视。由于高校教师一般都是专业知识雄厚的优秀人才，随着我国经济社会的发展，国家和知识分子也越来越意识到科研成果及时推广和转化的重大意义，因而很多专业教师长期与企业保持着联系，做技术普及和推广工作，这成为毕业生们最可靠的就业信息来源渠道。同时，在专业教学过程中，如果融入对学生的就业指导内容，将会真正促进学生专业技能与企业需要的结合，从而提升大学生的就业力。

5重视学生家长的建议

在学生就业过程中，家长也起到了至关重要的作用。很多学生家长利用自己的人脉资源，可以为子女们谋得不错的职位。有的学生是家里的独子，家长们不愿意让他们独自一人在外奔波，因而要求子女在家庭所在地进行择业，而多数的子女都会听从父母的安排和建议。所以在学生就业过程中，与学生父母进行联系是十分必要的，一方面可以对学生就业状况进行摸底排查，同时也可以动员学生家长参与到学生就业指导工作中来。

（四）加强素质教育

1加强学风建设，努力提高专业知识技能

扎实的专业技能永远是学生就业的根本，因而在学生入学初，就应该严把学风建设关，为学生营造良好的学习氛围，只有努力提高专业知识和技能，加强学生对知识的运用和创新能力，才是提高学生就业力的根本。

2加强学生组织建设，全面提高学生综合素质

近年来，随着经济的发展，综合素质高的学生，在就业过程中越来越受到企业的青睐。一名合格的大学生，不仅应该学好专业技能，而且应该具有良好的组织、沟通、语言表达、团队协作及创新能力，而这些能力，可以通过加入学生组织中进行锻炼和加强，所以，加强学生组织的建设，是提高大学生就业力的重要因素。

3做好学生创业教育指导，鼓励学生自主创业

能够自主创业的人才，是未来社会参与社会分工的强者，而能够自主创业的大学生，一般都是综合素质较高的学生，学校应该加强创业指导课教育，鼓励学生自主创业，拓宽学生就业渠道。

（五）加强心理指导

1调整就业心态，寻求适合自己的职业

大学生在择业过程中切忌盲目跟风，人云亦云，淡化或弱化自己的主见和个性，在职业选择中，不同的岗位需要对人的基本素质要求不尽相同，如销售工作，性格开朗、善于表达的人做起来可能会得心应手，而对于性格内向、不善言谈的人就不太适合。同样让一个性格外向的人去专门从事研发工作，少于人接触，他会觉得不能适应。无论哪种工作或职位，何种工作环境或条件，只有适合自己的，才是最好的。

2响应国家号召，树立基层就业观念

当前，一些高校毕业生仍有这种心理———宁可成为大城市中的“漂族”和“蚁族”，也不愿意到二三线城市和基层就业。多数高校毕业生仍然希望在机关事业单位和国有企业就业，希望在经济发达地区和大中城市生活和就业，到中西部地区、城乡基层、中小企业就业的积极性不高[1]。大城市快速的生活节奏、便利的交通、丰富的文化生活确实具有深深的吸引力，但是拥挤的人流、高额的消费对刚刚毕业的大学生来讲也是很大的压力。而近年来，随着经济的发展，基层工作的条件和待遇也明显增高，为促进大学生就业，国家出台了很多基层就业的优惠政策，这对于初出茅庐的大学生来讲是难得的机会，基层工作将会成为大学生实现梦想的舞台。

3加强挫折教育，排查学生就业心理困扰

随着就业竞争的加剧，每年在毕业生就业的高峰期，都会传出有高校毕业生不堪压力而轻生的事件发生，这给高校敲了一个警钟，必须加强对学生的心理排查和挫折教育，增强学生心理承受能力和抗挫能力，帮助学生树立积极健康的就业观和人生观，从而提升学生整体的就业力。

参考文献

[1][5]冯蕾.2011年高校毕业生人数为660万就业形势严峻[N].中国新闻网，2011-02-23.

[2]樊文皓，郝刚.大学生综合素质存在的问题与提升对策[J].产业与科技论坛，2010（9）.

[3]翟波.“全程化”高校就业指导模式的构建与实施路径选择[J]，现代教育管理，2011（11）.

浅谈如何提升大学生的就业力 篇12

一、大学生自身因素阻碍就业

(一) 大学生择业观的误区

目前的高校毕业生就业难, 是一种结构性困难, 大学生缺乏对自身的准确认识和定位, 就业预期比较高, 抱有“精英心态”, 总觉得自己是天之骄子、是黄金一代、是象牙塔尖, 总想一岗定终身, 很多高校毕业生在就业机会面前, 表现得“高不成、低不就”。部分毕业生认为, 只有留在大城市、大单位, 才能体现出人生价值。因而一味地追求物质待遇和地域条件, 造成人才资源地域分布的失衡和极大的浪费。相当数量毕业生到基层就业、创业顾虑多, 并表现出对自身未来发展不确定, 工资福利、保险等待问题与大城市差距大的顾虑。

高校毕业生在毕业选择工作时, 普遍感到报酬太低、起点低, 从资本投资和收益的角度看也是可以理解的。一个大学生本科四年一般需花费4―6万元, 而目前大学毕业的平均工资水平为每月1200―1500元, 这样低的边际收益率, 对大学阶段的人力资本投资是极不合算的。因此, 高校毕业生想找一个能回报大学阶段投资的收入水平的工作岗位。

(二) 大学生职业能力欠缺

现在的大学毕业生属于80后的一代, 是国家严格推行计划生育政策后在市场经济条件下成长起来的一代, 有着鲜明的时代特色。他们自信、张扬、崇尚个性, 他们富有激情和活力, 有着与80年代前出生的人不同的道德标准和价值观, 同时也处处彰显与现实社会的不相容。不少学生沟通能力差、人际关系冷漠、礼貌缺失、缺乏团队合作意识, 突显了职业素质欠缺的问题。这个问题不仅直接影响了用人单位面试时候对毕业生的第一印象, 也影响其后的职业生涯发展。

(三) 高校体制性的弊端

部分学生习惯于在老师包办一切的状态下学习, 缺乏自主学习的意识, 而在大学阶段, 学生接受了专业领域内涉及面很广的基础理论知识, 却没有能够深入掌握某一方面的使用技术, 造成了“什么都知道一点, 但又什么都不会做”的实际情况, 这与企业的实际需求相距甚远。

高校毕业生就业难的原因, 既有总量供求性矛盾, 也有结构性矛盾。目前, 毕业生就业早已基本市场化, 但一些高校的学科结构、专业设置调整滞后, 特别是部分高校一些学科、专业及课程设置, 没有充分考虑市场需要和就业前景, 缺乏可行性规划, 存在较大的盲目性, 致使许多高校的学科、专业趋同现象十分严重。再者, 高校扩招后, 一些学校仍沿袭传统的应试教育的教学方式, 个别学校甚至还在用七八十年代的旧教材, 显而易见, 培养出来的学生不能适应用人单位的需要。有些学校实践课程得不到重视, 教师在授课的时候也很少理论与实践相结合, 导致学生的动手能力得不到很好的培养, 随着处理问题的日趋复杂, 越来越觉得自己的动手能力不够。

学校就业指导工作普遍存在着师资力量不足的问题, 开展职业规划教育方面更是“捉襟见肘“。具体表现为三方面:一是从业人员数量不够、精力不足。二是从业人员的专业水平和实践经验不足。三是测评工具的开发相对滞后。

二、提升大学生就业力的有效措施

一棵大树要”成材“就必须要有主干, 大学生的四种能力好比人的发展需要的”主干“, 其他知识作为必要的补充。大学生通过对自我、专业以及外部客观条件的分析, 提升自身的能力, 学习中有所侧重和加强。

1.提升职业能力。职业能力是大学生就业的核心竞争力。不同类型职业人才所要求的能力各异。加强对大学生职业观念的培养, 改进大学课堂的教学模式, 注重学生实践性、操作性技能的培养和加强学生自主锻炼职业能力是培养大学生职业能力的重要方法。

2.提升求职能力。借助社会实践平台, 可以提高大学生的组织管理能力、心理承受能力、人际交往能力和应变能力等。此外, 还可以使他们了解到就业环境、政策和形势等, 有利于他们找到与自己的知识水平、性格特征和能力素质等相匹配的职业。

3.提升适应能力。学校和社会是有差距的, 其运行规则和社会的运行规则有很大不同。这种环境的隔离, 往往使得”象牙塔“里的大学生对社会的看法趋于简单化、片面化和理想化。一些企业对应届毕业生表示出冷淡, 其中一个重要原因就是刚毕业的大学生缺乏工作经历与生活经验, 角色转换慢, 适应过程长。他们在挑选和录用大学毕业生时, 同等条件下, 往往优先考虑那些曾经参加过社会实践, 具有一定组织管理能力的毕业生。一个适应能力比较强的人能够很快适应新的环境, 即使是在比较困难的情况下, 也能够变不利因素为有利因素, 取得事业上的成功。这就需要大学生在就业前就注重培养自身适应社会、融入社会的能力。

4.提升创新能力。”工欲善其事, 必先利其器“, 创新能力是创造性人才的核心, 培养学生创新能力, 要积极开展多层次的科技创新活动, 建立富有活力的科技社团, 以科学的专业课程体系为保障, 完善科技创新机制, 培育和营造良好的科技创新氛围, 以提高学生开展科技创新活动的整体水平。开设创新体系学术报告会, 让学生了解最前沿的学科动态, 为后期的科技创新活动打下坚实的理论基础。激励大学生进入实验室进行科研创新活动, 组织学生进行科技实践、参加各种创新竞猜, 通过创造宽松的科技创新环境, 给学生的创造个性和创造力提供广阔的发展空间。

三、完善高校课程体系

当某种教育的效果得不到社会的承认, 不被认可, 没有市场的时候, 就说明这种教育已经不适应社会的新形势, 需要进行改革、重新定位。传统的课程设置的弊端已严重阻碍了高校自身的发展。社会现实迫切要求各个高校转变教学思想, 深化和加快课程设置改革。高校的课程设置在不同的年级应该有不同的侧重点:低年级应该侧重基础理论学习, 高年级则应该侧重专业知识的扩展以及将理论知识与实践相结合的学习。

四、提高政治素质对当代大学生就业的重要意义

政治素养在内在结构上是由政治意识、制度、规范、机构、行为等几个密切相关的层面构成的, 提高毕业生的政治素质是提高毕业生就业能力的重要前提, 是学生素质建设的重点, 是政治文明建设的重要内容。良好的政治素质的培养不应只是给学生机械地灌输知识, 而应将知识转变为修养, 根本目的就在于促进学生的全面发展, 提高整体素质。开设多种同大学生交换信息、交流感情的渠道, 拓宽学生政治参与面。充分利用学代会、团代会以及专题学生座谈会, 开展干部竞选和对校园民主管理的评议, 利用大学生喜闻乐见的因特网, 开设校级、学院级各类电子信箱, 利用BBS网站使之成为学生和校方之间相当重要的沟通渠道。在高校, 党、政、群和社团等组织应该形成社会管理和社会服务的合力, 重视大学生的政治参与, 畅通上传下达渠道, 最大限度激发大学生的参与热情, 激发主人翁精神。

五、循序渐进构建高校职业生涯规划指导体系

高校在开展就业指导时, 高校开设职业生涯规划课程要让学生树立正确的职业理想, 可以结合大学生职业生涯规划来完善指导工作体系。对学生进行职业生涯教育时应着重加强”定向“而不是”定位“的引导, ”定向“引导是让大学新生对未来职业形成一种意向、一种前瞻性认识, 它可以帮助学生成为”有准备的人“, ”定位“引导则很容易导致学生”一锤定音“的就业心理。首先, 指导学生进行自我职业生涯定位, 包括内在性格、兴趣、特长、学识、技能、思维、道德水准的自我评价, 以及对影响职业生涯的外界环境予以评估, 做到知己知彼, 趋利避害, 使职业生涯规划与就业指导更具有现实意义。其次, 指导学生确立职业生涯目标。使学生的职业目标大体符合主客观条件。再次, 指导学生进行职业生涯的选择, 要考虑其个性特征。择己所爱, 择己所长, 择世所需, 并在保证了前三个原则的基础上, 追求就业收益最大化。

“凡事预则立, 不预则废。”思想是行动的先导, 哈尔滨商业大学高度重视就业工作计划的制定, 在对高校大学生所处的与职业相关的主、客观条件进行测定、分析、总结的基础上, 开展内容丰富、形式多样的毕业就业教育活动, 对毕业生进行人生观、价值观、职业道德和面向基层、爱岗奉献的教育;针对每个毕业生的特殊情况, 展开个性化的服务。邀请相关的成功人士上就业指导课、召开座谈会, 分析当前就业形势, 宣传国家关于毕业生就业工作的方针政策, 介绍就业工作的成功经验和就业技巧。