调岗调薪

调岗调薪（通用3篇）

调岗调薪 篇1

在目前全球性金融危机的经济环境下, 企业的效益下降, 尤其是一些跨国企业, 人力成本增加, 企业想方设法裁员节流。由于经济性裁员的条件、程序要求严格, 且设置了裁员禁止规定及优先留用人员规定, 用人单位在考虑法律风险后, 往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目的, 我们把这些其他方案称为裁员代替方案, 实践中, “调岗”、“调薪 (实质就是降薪) ”往往成为用人单位使用得最多的裁员代替方案。作为用人单位的企业, 往往将“调岗调薪”作为重新分配企业人力资源、裁员节流的手段, 以员工不服从工作安排为由解除劳动合同。但这种手段如果运用不当, 很容易引起劳动争议。如何合法地调岗调薪, 是用人单位迫切需要解决的人力资源管理问题, 同时也是个相当重要的劳动法律问题。

为了分析这个问题, 我们先看两个案例:

案例1.王先生和某公司签订了一份为期三年的劳动合同, 约定王先生的工作岗位为经理助理, 月薪5000元。一年后, 公司将王先生调至销售部, 岗位为行政助理, 月薪3000元。王先生认为公司的做法没有理由, 侵害了其权益, 在谈判不成的情况下, 将公司告上仲裁庭, 仲裁庭认为, 某公司将王先生从经理助理岗位调至行政助理岗位, 月薪从5000元调至3000元, 不能证明其调岗调薪的充分合理性, 因此, 支持了王先生的仲裁请求。

案例2.赵女士与某公司订立无固定期限劳动合同, 约定赵女士任公司副总经理一职, 二年后公司进行内部结构重大调整, 赵女士被调整后勤主管岗位, 工资也下调了一半。赵女士不同意, 于是申请仲裁, 赵女士对仲裁裁决不服又向法院提起诉讼。诉讼中, 单位提出以下证据: (1) 《劳动合同书》, 约定单位有权变更岗位; (2) 《员工手册》, 有同样规定, 并有具体操作办法; (3) 《民事判决书》, 表明赵女士任副总时, 由于其分管审查不严, 导致签订的合同无效, 致使公司遭受重大经济损失; (4) 公司结构调整后, 对副总经理的新的岗位职责要求, 表明赵女士不具备该岗位现在所需的工作能力。法院最后认为, 公司调岗调薪具有充分的合理性, 于是驳回了赵女士的诉讼请求。

一、用人单位调岗调薪的性质分析

用人单位基于生产经营和企业管理的需要, 经常会对员工的岗位和薪水进行调整。该调整是用人单位内部的一种正常管理机制, 本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。

根据劳动合同法第17条的规定, 工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款, 对其的变动视为对劳动合同内容的变更。

因此, 调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为;另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。

二、用人单位调岗调薪的法律依据

用人单位调岗调薪的基本法律依据来源于《劳动合同法》第3 5条规定, “用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容”。

协商一致又分为以下几种情形: (1) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 用人单位可以与劳动者协商调岗调薪; (2) 劳动者不能胜任工作, 用人单位可以与劳动者协商调岗调薪; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 用人单位可以与劳动者协商调岗调薪。

由此可以看出, 用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪, 一是应与劳动者协商;二是应有充分的合理性。

三、用人单位调岗调薪的制度设计

遵照上述调岗调薪的法律依据和劳动争议实践, 以及人力资源管理的成果, 笔者对用人单位合法调岗调薪的全过程进行制度上的设计, 以引导用人单位合法地调岗调薪。

1. 事前制度设计。

首先, 建议用人单位制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括:第一, 岗位的职责说明, 岗位的考核量化标准, 劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理;第二, 制定一个调岗调薪标准制度, 即明确员工的考核成绩达到某个合理的标准时, 用人单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整;第三, 制定一个调岗调薪的程序制度, 即当达到调岗调薪的标准时, 如何启动, 由哪个部门, 经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序;第四, 对所有制定的规章制度, 在公司内部按劳动合同法的要求进行说明和公示, 要求每个员工认真学习, 并留下书面的证据。其次, 在劳动合同中明确约定, 用人单位在与员工协商后, 可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容”条款中, 可约定:“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现, 升、降乙方的职务, 在和乙方协商后, 调整乙方的工作岗位和工作内容, 乙方愿意服从甲方的安排。”在“劳动报酬”的条款中, 可以约定:“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果, 以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等, 在与乙方协商后, 调整乙方的工资水平, 但不可低于国家规定的最低工资标准。”签订合同时, 就该条款对员工进行说明, 同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度, 并保留其已知情的书面证据。

2. 事中程序规范。

首先, 在发生调岗调薪时, 对员工出具按考核制度和程序做出的考评或考核的结果, 让员工签收。如果员工工作存在失误, 则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。其次, 用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议;再次, 如果员工不肯签, 或者对此有异议, 则应按照公司内部预先的规定, 由公司特定部门或特定人员将情况做成书面记录。

3. 事后诉讼应对。

用人单位行使自主管理权对员工进行了调岗调薪, 员工如果不满, 常会引发劳动争议。在诉讼中, 用人单位的关键点在于:应对此次调岗调薪的“充分合理性”进行举证。可以从两个方面来主张, 一是企业角度, 即企业客观情况发生变化, 生产经营管理的需要, 调岗调薪的事前制度等;二是从劳动者角度, 即员工的身体状况、工作表现、工作能力与业绩等, 与本岗位的要求不符合, 甚至有严重失职行为, 导致公司重大损失或有必然损失的危险等。

调岗调薪 篇2

1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

1.2适用范围

部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。

1.3权责单位

（1）本办法制定、修改、废止的起草由人事行政部负责。

（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。

1.4管理单位

人事行政部为本办法管理单位。

1.5考核机构

（1）公司考评委员会由公司领导组成。

（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责

（1）正副总监、以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。

（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总经办负责复考，人事行政部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人事行政部备案。

（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总经办审核，人事行政部备案。

2.考核规定

2.1考核区分

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。

2.2月度考核

（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。

（2）总经办依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。

（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人事行政部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

（4）每月3日人事行政部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人事行政部审核发放。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为A等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为B等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为C等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为D等

（5）考核得分0～1.0分为E等

2.8年终考核列等限制及调薪方式

（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：

A等10％，升3级；

B等25％，升2级；

C等40％，升1级；

D等20％，不升级；

E等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。

（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：

A等3％，升2级；

B等7％，升1级。

（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。

3．其它事项

（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人事行政部作为聘任工作依据。

用人单位如何合法单方调岗调薪？ 篇3

《劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整。

但依据《劳动合同法》的规定，用人单位对工作岗位和劳动报酬的变更调整属于对“劳动合同的变更”，而对于劳动合同的变更要经过用人单位与劳动者协商一致并且采取书面形式。

用人单位因不满劳动者的工作表现，经常以单方决定的形式对劳动者调岗调薪，但由于其违反了《劳动合同法》的规定，是没有法律效力的。因此引起的劳动纠纷，用人单位面临着巨大败诉风险。

用人单位只要能够证明劳动者不能胜任工作，就可以依法单方决定对劳动者进行岗位调整，继而对劳动报酬依据规章制度作出相应的变更。理由如下：

依据《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

我们可以得出这样的结论：如果劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同。

故在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位有权利单方决定变更劳动者的工作岗位是劳动法对“企业用工自主权”的合法保护。

用人单位单方调岗调薪行为的唯一法律风险在于： 能否充分证明劳动者不能胜任工作？

能否充分证明将不胜任工作的考核内容通知到了劳动者？

能否充分证明对劳动者不能胜任工作的考核是公开、公平、公正的？ 能否充分证明考核方式是民主协商的结果？