公司竞聘发言稿

2025-01-05

公司竞聘发言稿(共10篇)

公司竞聘发言稿 篇1

尊敬的各位领导:

大家上午好!

我叫XXX,来自设备管理部。首先,感谢公司领导为我们创造了这次公开竞聘的机会。对我来说,这不仅是一次难得的机遇,更是一次学习与锻炼的机会。2004年我毕业于XX大学,曾担任设备维修开发中心XX车间团支部委员、团支部书记、团总支委员,现任设备管理部团支部委员;曾获荣2005年XX公司“优秀团员”;2006至2008年连续三年荣获XX公司“优秀团干”;担任团支部书记期间,XX团支部荣获XX公司“红旗团支部”光荣称号。

今天我来竞聘这个职位,是因为我有志于从事这项工作,我有信心做好这项工作,因为我有以下几点优势:

第一、无论工作还是生活我都有强烈的责任心。生活中我是一个两岁小女孩的父亲,是她让我深刻体会到做一个父亲的责任,我把工作中一丝不苟的态度、宽容与谦让、和谐的关系融入到生活当中去。工作中我把对家人的那份责任用在工作上,把生活中快乐的心情用在工作上,像对待家人一样对待自己的同事。当一个人在生活中有对工作认真负责的态度,在工作中融入生活的乐趣。我相信我就能更好的生活,更有效率的工作。

第二、我具有较好的学习态度和能力。我本身是工科出生,学的是机械专业,工作前几乎没有文艺演出与宣传写作的基础,参加工作后,为更多的挖掘自身潜能,开始学习舞蹈与写作,通过不断学习和积累,已参加公司各类大型文艺演出近10场,代表XX市轻化纺企业参加XX市总工会职工汇演获得三等奖。作为基层骨干通讯员,2001年至今已在总公司网要闻栏目发表稿件3篇,成钞网发表稿件36篇,荣获2011年XX公司“优秀宣传信息员”。

第三、我具备一定组织能力和创新意识。在担任车间团支部书记期间,策划组织了青年技能振兴、青年技术比武、党建带团建等活动,得到部门领导赞同。在开展青年技能振兴活动中,大胆创新,一改之前接线路板、做工件的传统方式,从生产实际出发,请技师指导,维修电机、水泵等,既提高了专业维修技能,也为生产所需的备品备件做好的准备工作。

第四、我有较强的沟通协调能力。由于维修工作性质的特点,与机台沟通,和班、机长交流,向领导汇报是每天必要的任务。通过与使用部门沟通,可以更快、更准掌握设备状况,为解决故障提供第一手资料;和自己同事交流,可以更好的发挥团队优势,优质高效解决故障;向领导汇报,能为后期工作安排和整体布局提供参考。因此我在一线拥有较好的人际关系,方便了日常工作。

今天我站到了一个更新、更高的起点,假如我有幸走上了这个岗位,我将在公司团委的领导下,主动当好参谋和得力助手,紧紧依靠团委全体同志和全公司广大基层团干部和团员青年,积极争取方方面面的支持配合,认真履行岗位职责,全力以赴做好本职工作。

公司竞聘发言稿 篇2

浙江宇石国际物流有限公司的特色就更加明显, 这首先得益于该公司的地理位置。宇石物流总部所在的浙江省桐乡市, 距离上海160公里, 距离南京250公里, 距离杭州60公里, 基本处于长三角的中心地带, 再加上发达的公路、铁路等交通优势, 为企业构建长三角物流集散中心创造了很好的外部条件。

另外一点就是长三角地区发达的制造业, 原材料进口以及产品出口都需要便捷的物流支撑, 为发展制造业物流业两业联动提供了较好的基础。在实践中, 宇石物流根据自己线路的不同情况, 分类别的采取了甩挂运输模式, 效果良好, 并总结出了一套自己的心得体会。

“关于甩挂运输, 当初我们还不知道这个名词, 但是企业已经在做了, 几年时间, 资产规模是4.6亿元, 利润是6800万元, 上交利税是2070万元, 我们得益于我们的体制比较好, 制造业与物流业联动发展比较好。”宇石物流副总经理寿燕军介绍说。记者在宇石的官方网站也看到, 公司在2001年刚刚注册的时候, 资产规模仅有200多万元, 仅10年时间, 企业就发生了翻天覆地的变化。

要甩挂讲条件

基于桐乡当地及周边发达的制造业, 宇石物流通过合作的模式承揽了当地四家最大的制造企业的全部物流业务, 这四家公司有三家是上市公司, 合作模式是这四家公司各享有宇石物流10%的股权。

通过自发的几年实践, 寿燕军认为要开展甩挂运输必须满足三个条件。

第一就是要有稳定的货源。如果货源不稳定, 或者是量不够, 那么通过甩挂运输反而会增加成本。宇石恰好有这得天独厚的条件, 现在掌握的货源一年下来有300多万吨, 而以宇石公司现有的车辆和设备, 一年的承运能力只有100多万吨, 剩下的货量通过招标与其它企业合作来进行, 下一步宇石计划购买更多的车辆和设备, 提高运力。

第二就是要有合适的路线。比如说一个货柜的装卸货时间是在3~4小时, 而运货的线路较长, 需要1~2天的时间, 那么装卸货的时间相对就非常短, 通过甩挂运输的效益就很不明显, 甚至可以忽略不计, 因为司机也正好需要休息。而宇石物流选择这三条线路开展甩挂运输的线路行驶时间和装卸时间的比例是非常合适的。

第三就是货物的装卸时间要比一般货物需要的时间长, 这样才有价值和意义。以上海为例, 160公里的线路, 我们仔细计算过, 如果装卸货物的时间在2小时以上, 那么甩挂运输的效益就非常明显, 如果装卸货物的时间在2小时以下, 那么效果就不是很明显。以桐乡到上海为例, 距离是160公里, 行驶时间是3~4个小时, 而装卸货的时间是5~6个小时, 这样开展甩挂运输的效益就非常明显。

甩挂的“黄金线路”

桐乡作为一个货物集散中心, 单以沃尔玛超市为例, 嘉兴就承担了其四省一市的货物集散, 包括浙江、江苏、上海、安徽和江西。四省一市所有沃尔玛超市的货物配送宇石公司都可以承运, 但是宇石选择了两条最适合的线路。其中上海线选择了四条线路, 每个月平均有180车次的甩挂运输量, 江西线宇石有两条。

寿燕军介绍, 沃尔玛超市很有特色, 它每次装货的时间在5~6个小时, 后来寿燕军也了解了为什么需要这么长时间, 因为沃尔玛超市每天货物的销售五花八门, 除了生鲜冷藏的食品以外, 其它比如洗衣粉等日用百货都是当天销售一件, 第二天就补足一件, 补足库存, 由于货品种类非常多, 分拣比较麻烦, 所以司机就等的比较久, 而且沃尔玛规定在装货期间, 司机不能等在车上, 主要出于安全考虑, 所以司机就比较不满。

实行了甩挂运输以后, 司机的不满没有了, 也满足了沃尔玛的需求, 还为企业节省了时间, 增加了收益, 同时还可以与宇石上海其它货运线路进行配合, 达到各方共赢的目的。沃尔玛超市配货线路是宇石三条甩挂运输线路中的一条。

“单就沃尔玛超市一条线, 我可以一年轻松赚15万元, 而其它公司基本都是亏本, 没人愿意做, 现在供应商一直在要求我们增加运力投入, 但是我们选择最适合我们的线路来做, 因为有些线路回程是空载的, 我们就没法做, 那样我们成本增加很明显, 就几乎没有利润甚至亏本。”寿燕军说。

沃尔玛1996年进入中国市场, 目前已在中国开设了60多家大型连锁超市。2007年, 华东地区唯一的沃尔玛物流配送中心落户嘉兴, 为沃尔玛华东地区几十家超市进行配送。随着城乡居民生活水平的提升, 对于食品、生活日用品的需求也将越来越大, 这为宇石物流未来的发展提供了极大的市场空间。

而第二条线路就是巨石集团玻璃纤维的货运。巨石集团与宇石物流同为振石集团控股子公司, 总资产超过120亿元, 是玻璃纤维的专业制造商, 玻璃纤维实际生产能力超过90万吨, 拥有浙江桐乡、江西九江、四川成都三个国内生产基地, 并设立了巨石南非、韩国、意大利等生产和贸易型海外公司。目前巨石集团共有12个装卸货平台, 宇石公司每天可安排36挂车在仓库等待装货, 平均每月运量达到16000吨, 折合800个标箱。

巨石玻纤运输从上海港到嘉兴这条线, 因为玻纤发货是根据客户的要求, 需要多少运输多少, 而且时间也不固定, 有时半天没有运输任务, 有时突然有很多任务, 这样物流公司和工厂都比较紧张。

寿燕军说, 后来他实际考察以后, 就和巨石商量用甩挂运输的模式, 把几十辆挂车放在工厂里, 留下几个牵引头, 装一车牵引一车, 客户有需求就直接运走, 牵引头不够用时再及时调配, 这样满足了双方的需求。工厂也不需要加班加点赶运输, 宇石也不需要那么多车闲置, 而且也节省了停车场地费用, 节省了司机成本支出。

再有一条线路就是浙江桐昆集团的化纤业务运输, 因为化纤属于石油的衍生产业, 受到石油价格波动的影响非常大, 一旦石油价格波动, 很多时候在中午十二点会通知明天是降价或者涨价, 那么一旦要涨价, 很多客户从股市等各方面已经知道了, 那么就一定要求物流公司在中午十二点之前把货装走, 一过中午就涨价了。而一旦下午要降价, 那么制造企业就会要求物流公司在十二点之前把货运走, 过了十二点就降价了。物流公司夹在中间, 可以说是焦头烂额。

“这里边有一个关键点就是出库, 只要出库双方都认, 那么我们就采取了甩挂运输模式, 平时有20几辆挂车在库房门口, 一旦要集中发货, 通过调配我们公司的车辆和合作公司车辆, 我们一下就可以出几十辆车的货物, 上千吨的量, 这样就满足了供需双方的需求, 我们公司的压力也减轻了许多, 并且节省了成本, 增加了收益, 达到了各方共赢的目的。”寿燕军说。

三条线之外还有一条线在尝试, 就是平湖景兴纸业公司, 这家公司虽然不是宇石的试点线路, 也不是宇石的股东方, 但是宇石在这条线上也采取甩挂运输模式, 这家集团每年需要进口废纸18000箱左右, 平均每天就是几十上百个集装箱, 几千吨的量, 进口废纸到海关以后手续很麻烦, 需要熏蒸消毒检查, 这样需要的时间比较长, 采取甩挂运输就比较合适, 宇石也采取了甩挂运输模式。

松绑再松绑

甩挂运输作为一种集约高效的运输组织模式, 能够有效地提升车辆运作效率, 降低企业运营成本, 促进行业节能减排, 对于提升企业整体竞争实力具有重要意义。

寿燕军指出, 宇石目前甩挂作业范围有限, 甩挂货运量很小。之所以如此, 主要受以下几方面制约:一是甩挂比例偏低。采用甩挂运输的关键, 是要在装卸货现场配备足够数量的周转挂车, 但以宇石公司为例, 现有牵引车30辆, 挂车49辆, 拖挂比只有1:1.63, 相对偏低。国内牵引车平均利用率仅为30%左右, 而甩挂运输由于免除了货物装卸、等待等时间, 一般牵引车的利用率会达到甚至超过60%。而国产牵引车的价格 (约20万/台) 虽然有竞争性, 但是故障率高, 不能满足甩挂运输的要求。而进口牵引车的价格近100万, 作为低利润的物流企业无力承担。

改革开放以来, 市区公路的发展对公交客运司机的需求增大, 吸引了大量当地的货车司机到内地去工作, 运输公司的货车司机数量下降。同时公安部规定, 申请牵引车准驾车型的司机要在24周岁以上, 50周岁以下, 大量老司机退休之后没有足够的青年司机补充。

寿燕军介绍, 现在驾驶员素质参差不齐, 要招好的驾驶员很困难。宇石公司对驾驶员的待遇相对比较优厚, 工资福利在业内也处于领先水平, 而且食宿问题也解决了。但是驾驶员素质参差不齐对物流公司影响还是挺大的, 因为以前一车一挂的时候, 如果出现问题, 就直接找到人了, 但是现在挂车出现问题, 却不知道是谁的责任, 有的恶劣的会把好轮胎换成比较差的轮胎, 中间一倒手就是1000~2000元, 却又很难发现谁在这样做。

而且相关管理政策也有制约, 具体包括:挂车牌证管理制度问题。目前, 集装箱车辆的证件包括:挂车四证二单 (行驶证、营运证、验车合格证、通行费证, 交强险保单、商业险保单) 。在甩挂运输中, 因为牵引车没有固定搭配的挂车, 而挂车的手续必须随车携带, 在交接和保管上十分不便。另外如挂车标准不统一问题, 还有挂车报废年限问题。目前, 国家没有对挂车的使用年限进行单独规定, 就意味着挂车和牵引车同样只有10年的使用年限, 而实际上由于甩挂运输“一头多挂”的运作模式, 将大大提高挂车使用年限。目前挂车的技术标准过分的庞杂而使甩挂运作变得十分复杂而难以实际应用, 比如牵引销的尺寸有50号和90号之分、牵引座的高度各车辆制造企业又各不相同, 不利于企业联合开展网络型甩挂。

虽然目前甩挂运输已经取得了明显的效益, 但是在实践中, 还是存在着企业无法解决、却对企业影响极大的问题, 特别是企业大规模采用甩挂运输模式以后, 这些问题的制约就更加明显。

寿燕军认为, 车辆年审年检的问题就很突出, 现在一年需要四次, 其中运管部门需要三次, 公安部门需要一次, 这四次都必须上机动车检测线, 这一块费用相当高, 我们建议可否将年审年检合并成一到两次。

很多时候车辆运行时一点问题没有, 而一上电脑控制的机动车检测线, 问题就会出现一堆, 就需要更换部件。就像人一样, 平时也没有什么毛病, 可是一作全身体检, 就会出一堆毛病一个道理, 这样检测出现问题之后, 停运和更换部件的成本是相当高的。

车辆的保险也是一个大问题, 现在牵引车和挂车需要同时投保, 这有些不合理, 因为挂车本身是没有动力的, 只需要牵引车投保就可以了。

寿燕军指出, 现在的主要问题是, 牵引车头检验检测和证件都不是问题, 关键是挂车也同样需要这样, 这就有些不合理了, 增加了成本, 降低了效率, 需要五六个证件同时携带, 建议可否统一, 将所有证件都整合到一起, 每年检测一次, 在路上行驶的车辆, 如果有一个证件没有经过检测, 那就处罚, 如果所有证件都合理, 就放行, 这样会提高很多效率。

寿燕军也想到了这件工作的难处, 因为这项工作工作量非常大, 需要贯彻到海关、税务、运管部门等的一线员工, 使他们有鉴别能力, 需要培训的工作力度也很大。

公司竞聘发言稿 篇3

关键词 :咨询服务公司 内部竞聘 激励

一、公司人力资源概况

胜利油田森诺胜利工程有限公司公司以提供咨询服务的智力服务为主,员工90%为本科及以上学历,以知识型人才为主,因知识型人才对成功、对自我价值的实现的欲望高于常人,在遭遇挫折时,心理活动往往更为充分。

[JP2]公司近几年一直处于高速发展期,公司规模不断扩大,员工人数不断激增,相应的业务部室及行政部室也不断增加,所需的中层管理人员也相应增加。在这种背景下,内部竞聘的方式运用便广泛起来。该公司第一次内部竞聘部门主任时,竞聘人数仅2人,其中1人到公司不足2年;第二次竞聘部门主任时,竞聘人员增加至4人,并均为公司改制前入职或改制初便入职的老员工;第三次竞聘部门主任时,竞聘人员数已激增至9人,其中8人为公司骨干员工,且综合能力均较为突出。[JP]

二、内部竞聘受挫后出现的问题

岗位只有一个,激烈的竞争导致失败的竞聘者积极性受挫,有些员工在竞聘前已做好挫折认知,并就遭遇挫折后可能产生的不良情绪做好应对准备。如提前做好心理建设工作,仅将内部竞聘作为工作、生活的一次磨练。这类员工竞聘受挫后,由于对挫折认知较好,从而产生的挫折感较弱,应该只在较短时间内沮丧,能较快恢复状态,并坚持以前工作行为。但有些员工由于心理本身较为脆弱或对该职务志在必得或将自己的优势和别人比较后无限扩大等等,正所谓期望越大失望越大,这类员工在遭遇竞聘失败后,极有可能出现消极情绪、心理障碍等,如不及时制定有效激励措施,更有甚者会导致员工的放弃行为和对抗行为,从而使公司失去一位优秀的员工。

三、内部竞聘员工受挫后采取的激励措施

笔者认为,因就竞争职务的不同而区别对待。部门一般业务岗位和行政岗位竞聘,人力资源部应该是引导者的不二人选;但若是中层及以上的竞聘,人力资源部再充当引导者的身份便不太适合,可能起到的效果也甚微;在此,主要針对中层管理岗竞聘受挫情况进行讨论,可从参与激励、尊重激励、情感激励及目标激励四方面入手。

1通过纵横比较,采取参与激励与尊重激励双重手段,分析优劣势

人力资源部在采取这个手段时,要求对竞聘受挫者及竞聘成功者的性格、履历、业绩等均很熟悉,这样才能做到有的放矢。这就要求人力资源部需提前做好准备工作,不仅应该在设定评聘评分表时就要求评分人员写下对竞聘者的评价,而且还应该结合竞聘者平时的工作表现,对其做出客观、准确的定位。

[TP8-1T.TIF,BP]同时应在竞聘结束一周内,邀请竞聘受挫者与竞聘成功者对本岗位所需的人格(性格)、任职资格及岗位的主要职责进行纵横分析比较,目的则是让竞聘受挫者明确自己落选原因,并对自己在公司的价值和职业发展方向有一个较为明确的认识与定位。前面提到过,该公司员工多属于高级知识分子,本身就是为客户提供智力服务的,那么在邀请参与讨论的过程中,把握尊重原则是须遵守的原则之一,同时应遵守以下原则:引导竞聘失败者多参与分析比较,尽量让他自己说出结果;尊重竞聘失败者意见,不要轻易反驳。最后通过讨论应达成以下效果:竞聘受挫员工认可最后的分析结果,对自己的工作价值有明确认识,对未来工作目标有较明确定位。

2通过上下级之间的有效沟通,从情感激励入手,明确定位,制定新目标

当竞聘员工积极性受挫后,从心理角度分析,这时候的他更急于得到外界的肯定。因此,分管领导或总经理与受挫竞聘员工的有效沟通将起到举足轻重的作用。

那么采取什么样的谈话方式或是沟通手段比较容易被竞聘者接受呢?在这里给大家推荐“三明治”式批评。为什么是批评呢?这是因为需要竞聘受挫激励手段的员工,在一定程度上来说,是一种缺乏理性认、心理不够成熟的表现。那么什么是“三明治”式批评呢?是指对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方式。“三明治”式的批评方式是一种比较有效的挫折激励手段,因为这种批评方式并不是一味地采取批评的手段,而是在两层厚厚的表扬之间夹杂着批评,所以容易被竞聘受挫员工接受和认可,从而达到消除受挫竞聘者的消极心理,并能有效的将不良情绪转化为建设性的动力,把情感和精力投入到工作中去。领导在与竞聘受挫员工进行有效沟通时,可以先就员工前期工作表现进行表扬,特别是对一些典型事例进行表扬,让其感受到领导对他的关心;其次可以婉转提出他在竞聘中的不足之处或竞聘受挫后的一些消极表现;最后再次提出公司对他的前期工作的认可,并明确对他的工作定位,提出期待他更优秀的表现。

3设计合理的晋升途径,结合目标激励手段,规划以后的职业生涯

通过纵横比较、与领导的双向沟通等手段,竞聘受挫员工应当对自己在领导心里定位、对自己在公司的价值体现有一个较明确的认识,可能在其心里也会有一个较为模糊的工作计划或职业规划。这时,人力资源部职业生涯规划师就应当利用其专业知识协助员工设计合理的晋升途径,规划其职业生涯,达到变压力为动力的效果。

在协助员工规划职业生涯时,应结合公司内外部发展,考虑到职业生涯发展所需角色的转换和所需能力的转换,这样才能灵活的确定职业生涯发展策略。职业生涯发展策略制定后,一定要对职业生涯实施管理,对设定的目标要有成功的标准,要制定相应的行动计划,要对生涯进行考核,并不断进行修正。

4小结

竞聘发言稿 篇4

尊敬的各位领导、各位同事:

大家上午好!首先感谢厂党政为我们提供了这样一次公平竞争、接受挑战的机会,感谢竞聘组织领导小组的辛勤工作,感谢长期以来关心、支持、帮助我的各级领导和同事们。我觉得这次竞聘对我个人来说,不仅是一次难得的机遇,更是一次学习与锻炼的机会,将有助于我个人素质的提高,我会倍加珍惜,充分展示自我。今天我竞聘的岗位是炼油污水处理车间设备副主任。

我叫XXX,现为含硫催化剂污水处理车间设备技术员。2003年-2007年就读于中国石油大学自动化专业,2007年7月在兰州石化公司污水处理厂参加工作。在炼油污水处理部工作7年以来,我踏实学习、勤奋工作、甘于吃苦、勇于创新,短时间内便熟悉了炼油污水处理部工艺流程及设备管理特点,在设备难题和困难挑战面前,我坚持做到扎根一线、勤于动手、虚心学习、刻苦钻研,在各级领导和同事们的帮助下,我积累了较为丰富的设备管理经验,突破了自己原来的专业,提高了自身处理设备异常的能力及设备管理的能力,能准确把握设备运行特性,积极主动开展设备长周期运行攻关,确保装臵设备稳定运行。这些都是我今天参加此次竞聘的强大动力支持,对此我对竞聘设备副主任一职谈几方面的优势。

第一、我具有扎实的设备理论与实践基础。

参加工作以来,我注重加强学习,不断以知识武装自己,不断钻研检维修方面的知识,理论与实践相结合是我遵循的一贯原则,本人有着设备安装、调试、维护保养及维修的实践经验,在炼油污水、含硫催化剂污水车间工作7年当中积累了很多现场设备、电气、仪表出现问题的解决方法。例如:①Z4D-4/441类型离心机液压系统问题、控制系统问题分析汇总及应对措施;②Z53-4/455型离心机故障问题分析汇总及应对措施;③Alltech加药机故障问题分析汇总及应对措施;④转动设备机封泄露、轴承损坏问题分析汇总及应对措施;⑤工艺设备腐蚀泄露问题分析及对策等。经过长期积累,目前已具备了熟悉的利用理论分析问题、实践解决问题的能力。

第二、我具有丰富的基层工作经验。

我现任含硫催化剂污水车间设备技术员,参加工作后一直在设备管理工作岗位上工作,几年来,总是以兢兢业业、脚踏实地、一步一个脚印的工作态度工作,每天深入现场了解设备运行状况、及时发现设备存在问题、做到预知性维修,同时,积极主动到检修车间了解设备的问题,通过组织协调进行小改造改善设备运行效率,并加强设备维护保养的执行力。含硫、催化剂污水装臵原来是车间设备故障率最高的两套装臵,目前设备运行、检修均可按计划实施,这充分体现了要搞好设备工作,就要充分的了解设备,在工作中不断积累经验。

第三、我具有较强的组织、协调、管理能力。2010年12月至2012年8月,由于工作需要借到公司机动处,在这一岗位上锻炼了我协调、组织、沟通与管理能力,使自己初步具备了一个领导所应该具备的基本素质。而6年的基层工作经验,使我深刻地领悟到了理论与实践相结合的重要性,深切地感受到自己在业务知识、管理水平、领导能力等方面有了全方位的提高,使自己的脚步更加坚实。这些都更加坚定了我扎根于基层,脚踏实地运用自己所学知识,所掌握技能,做好每份工作的决心,也为下步工作开展打下了坚实的基础。

第四、具有踏实严谨的工作作风。

做好本职工作,需要严谨的工作作风,自参加工作以来,我一直坚持“今天能做的事绝不拖到明天,现在能办的事绝不等到将来”,在事件处理、设备安全维护等处理过程中,从来没有“能敷衍就敷衍一下”的想法和做法。

如果我有幸竞聘成功,我将尽心竭力,求真务实,真抓实干,一如既往地保持拼搏精神、奋斗激情和创业干劲,不辱使命,不负重托。我将努力做好以下几方面工作:

一是坚持学习、学以致用。时刻牢记学习对于提高素质、增长才干的重要意义,牢固树立终身学习理念,认真学习设备理论和设备相关知识,积极向领导学、向书本学、向员工学,准确把握生产运行规律,在困难和挑战中提高业务本领和工作水平,努力使自己成为设备的管理专家、技术能手。任何时候,我都将坚持学习第一的思想不变,学以致用的原则不丢,做到学有所思、学用相辅相成,真正把心思用在学习上,把精力放在落实上,持之以恒钻研,锲而不舍探索,用情实践,用心把握,自觉将所学知识运用到工作中去,转化为处理复杂问题的经验、分析解决问题的能力和实实在在的工作业绩。

二是以“设备创完好”为落脚点,切实强化设备精细化管理。首先要完善设备运行制度,对现有的制度、规定、重新进行梳理、完善,优化整合一套行之有效的制度和规范,杜绝出现设备无制度可依、无规定可循现象。其次要提高设备技术人员以及岗位操作人员的执行力,坚持深入现场、心贴心交流、面对面沟通,引导和激励员工充分认识严格执行的重要意义,通过针对性培训,切实提高员工的执行力。第三要大力抓好装臵大检修及日常检维修项目,从立项之际就广泛征集各层面意见,全面梳理设备运行问题,认真组织实施,提高装臵设备的长周期运行能力,努力消除设备故障。第四要大力抓好装臵设备维护保养工作,充分了解掌握装臵设备状况及存在的问题,积极配合生产工艺专业,深入参与每一项影响生产稳定运行的技措攻关项目,确保装臵稳定运行。第五要结合公司“设备创完好及现场标准化”活动,结合设备现场设施的完整性和目视化管理要求,着力抓好现场管理,针对炼油污水处理车间点多面广,现场管理难度较大的特点,按照从点到面的原则,每个泵房、每个区域逐一推进的思路进行落实,从三个层次即:单体设备创完好、单元设备现场标准化和装臵标准化及标杆逐步推进,使装臵运行达到下列目的:

1、实现装臵长周期运行。

2、消除现场“脏、松、缺、漏、锈”老毛病,装臵现场面貌彻底改善,实现装臵设施完整和设备现场标准化。

三是转变作风,求真务实。作风连着员工的心,作风体现战斗力、凝聚力。作为一名预备党员,我将坚定理想信念,把转变自身工作作风作为一项重要任务来抓,始终牢固树立整体思想,发挥班子整体优势,强化团队意识,工作中相互支持、密切配合、坦诚相见、互相尊重,生活上团结友爱、和睦共处,凝聚车间全体员工的智慧和力量,形成推动车间管理提升、和谐稳定的强大合力。我将始终怀着对车间员工的深厚感情深入一线、深入班组、深入员工,艰苦奋斗、干字当头,脚踏实地、少说多干,以身体力行的实际行动,拉近与车间员工的距离,增进与车间员工的感情,与车间员工建立深厚的友谊,营造风清气正、积极向上、和谐稳定的工作氛围。工作中雷厉风行、勇于担当,自觉从存在的问题不足改起,从员工最关心的事情抓起,从员工最期望的事情做起,以实际成效取信于领导和员工,树立勤政奉献、奋斗拼搏的良好形象。

竞聘班长发言稿 篇5

· 竞聘班长发言稿

亲爱的同学们:

你们好!

锋利的剑缺少不了打磨,成功的人却少不了竞争,竞聘班长发言稿。今天我走上讲台的唯一的目的就是竞选“班级元首”班长的职位,虽然有些人对班长的职位虎视眈眈,但是以我四年的“班长之旅”我相信我还可以继续胜任。

做班长要有责任心、乐于帮助同学、为同学服务,成为老师与学生沟通的桥梁,当好老师的小助手,搞好班级工作假如我又当上了班长,我会努力提高自身素质,发言稿《竞聘班长发言稿》。我会尽力协助老师、帮助同学们克服困难、为同学们服务用行动来赢得大家对我的信任与支持不想当将军的士兵不是好士兵,假如我又当上了班长,我还会和副班长郝晓凡一起来丰富大家的课余生活,多搞一些活动让班会变得丰富多彩,让大家的课余生活不再是枯燥乏味的了

既然是山,我就要坚定不移;既然是浪,我就要有前进的方向;既然是阳光,我就要普照大地;既然是班长,我就要成为老师和同学的桥梁。同学们,请把你们手中那最神圣的一票投给我吧

营销总监竞聘发言稿 篇6

大家好!

首先,我想谈一下自已对营业部营销总监岗位的认识。

我认为,营销总监不是权力与荣誉的象征,而是一种责任。作为营业部整体营销战略的策划者和实施者,他应对营业部年度营销计划与目标进行制定、执行与评估,并策划市场渠道的拓展方案,完成公司年度营销目标。并应负责客户经理的团队建设,包括招聘、培训等。同时,营销总监还是营业部资源的整合者,应以严谨的态度将资源效用最大化、减少浪费,是营销总监必须树立的自我品牌,并协调营业部部门间的关系。

其次,参加营销总监岗位竞聘,我认为自己具备四个方面优势

第一,我具有较好的综合素质。

我今年28岁,比较年轻,大学本科毕业,接受能力强,对新业务敏感,并且有信心,有决心,也有能力在领导的带领下,圆满完成上级分配的各项任务。参加工作以来,我积极沟通、协调各种关系,在工作圈里开创了和谐的氛围,由于我工作认真努力,我曾多次受到领导和同事们的肯定。

第二,客户资源和营销经验都很丰富。

从工作到现在已有7年的时间了,我从最基本的工作做起,工作的这7年是我人生中成长最快,进步最大的7年。刚从事营业部粮贸大中户区任客户主管时,通过我不懈的努力,没有一个核心客户撤指定转走。目前我部已发展客户经理6名。并组织客户经理通过与银行、保险合作等渠道与方式挖掘增量客户,营业部新增了3000多的账户,其中我们和尤溪中行合作,开辟了一个新的市场,新增账户700多户。

第三,有团队意识,能提升团队战斗力。

我始终认为,带给团队最大的利益就是能带领团队成员一起进步,并乐于将自己知道的东西与团队成员分享。工作中,我经常组织营销人员召开晨会、夕会、周会、月会,建立客户与客户、客户与员工之间的“沙龙”交流平台,及时了解掌握工作进度,落实各项工作任务,加强员工的学习与沟通,鼓舞了工作士气。

第四,具有良好的职业道德。

我具有高度的事业心和责任感,工作热情,爱岗敬业,诚信务实。在日常工作中,为解决个人客户的疑难问题和遗留障碍,我经常加班加点,不计个人得失。把客户满意的作为自己的最大追求。我认同并努力实践“先做人后做事”。

通过近几年的努力,我也取得了一定的成绩。粮贸经纪小组获得三明管理总部经纪业务考核评比第一;20以来,我部市场占有率不断上升,在12月的市场占有率增幅排名居全公司第一;营业部在1至5月份的市场占有率增幅排名分别为第二名、第四名、第二名、第二名、第四名;本人也连续多年被公司评为优秀员工。诚然,我也有自身的一些不足,如创新不够,使得做事方法相对固定,今后应加强学习,从实践中总结经验,创新工作方法。

再次,受聘后的工作设想。

假如我能受聘的话,我将从以下几方面开展好工作:

第一,摆在位置,认清岗位职责。

我要迅速摆在位置,认清自己的岗位职责,并随着营业部客户经理的增加,细化岗位才能做到对客户全面的服务,制定细致的客户经理培训计划。让客户经理在最短的时间内达到公司标准,培训时也要跟据客户经理不同的岗位制定不同的计划。

第二,通过各种渠道,发展客户经理。

我将交叉运用各种招聘渠道,除了常用的校园招聘方式外,还应重视社会招聘渠道的使用。用好各种招聘网站、招聘洽谈会、招聘广告。同时,还要注重证券公司内部人才市场的挖潜,通过竞争上岗等方式,激发内部员工的潜能,选拔优秀的人才。

第三,用心经营好团队,搞好内部团结。

实际工作中,要为客户经理设立一个统一、明确的目标,或让客户经理来参与部门整体目标和计划的设置,能使员工把企业目标当作个人目标。并加强团队内部沟通,通过沟通塑造我们团队的良好精神风貌,使各成员之间远离误会、怀疑、猜忌和敌意,沟通中,拥抱的是共同的目标、共同的价值!

第四,创新方法,盘活客户资产。

我将对长期不动的客户的持仓进行解作分析,坚持发送各种信息,对有较好效果的推荐进行回访。与客户多交流沟通,加强他的分析操作能力。并通过参加股市沙龙,选择一些频繁操作但保持不亏损的客户尤其是权证客户,与他们认识、交流经验,带动成交量的提升。对那些深套客户,要先进行少量换股,让其慢慢解套。

第五,开展形式多样活动促营销。

我将利用奥运为宣传背景,组织客户进行登山、游园等一系列活动,通过营销活动来维系客户感情,树立公司形象。与兴业银行合作开展东兴银证联名卡专项营销活动。

第六,提高自身素质,适应未来需要。

我将进一步加强学习,并从两个方面增加自己的知识积累。一是要学习专业知识,特别要学习经济、营销、管理等知识,努力成为精通业务上行家里手;二是丰富自己的基础知识,为做好下一步的工作提供保障。

各位领导,各位评委,我真心希望大家给我一个以实践检验理论的机会。假如我能够荣幸当选,我将在求真务实中认识自己,在积极进取中塑造自己,在拼搏奋斗中奉献自己,在岗位竞争中完善自己。如果不能竞聘成功,我将以平常心对待,只要对公司的发展有利,我都大力支持!并一如既往的把现在的工作做好,更好地协助领导完成公司下达的任务,为公司的发展做出自己的贡献!

“热”竞聘应进行“冷”思考 篇7

1、不可否认竞聘给很多想作为的人带来了机会, 但它同时也给在位者带来了危机, 弄得管理者人心惶惶, 做事畏首畏尾, 瞻前顾后, 导致部门内部员工之间的合作性下降, 甚至出现了上级不愿意带下属, 不愿意帮助下属的现象, 并逐渐失去个人威信的现象, 破坏了国有企业的和谐团队文化, 使得企业的经营队伍缺乏稳定性和延续性;对企业长期发展不利。

2、笔试可以考察员工的业务知识和理论水平, 但对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心。

3、民主投票时, 投票环节往往成了拉选票、走后门的过场, 竞聘也只能看上去很民主。有的专业化岗位是需要非常专业的考核标准的, 比方说一个公司审计部或稽核部的负责人就不适合公开竞聘。如果让他所工作的对象来评价他就很难公正了。稽核和审计要讲原则, 有时候会得罪人, 如果投票选举, 选出的审计负责人可能是个大好人, 但却达不到岗位要求。

4、一些具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和真实胆识的人往往在竞聘中胜出, 十几分钟的竞聘宣讲似乎成了演讲比赛, 候选人是否具有煽动力和演讲能力成了评价的标准。也很难区分管理干部的实际技能。而一些不善表达的实干家却连连败北, 会诱发更多的应聘者舍弃真实绩效而去追求文凭、口才、虚假信息等外在表现, 产生“道德风险”, 这种做法的直接后果就是胜出者往往不能胜任自己争取到的岗位。

5、竞聘上岗一“竞”了之, 后续工作能否完善, 对落聘人员的安置是否妥善, 能否重视落聘人员的情绪感受及其个人发展情况。有的员工竞聘失败后被调至新的岗位, 由于不能适应新岗位的要求, 同时得不到相关的培训以及领导的关怀和支持, 落聘人员很容易自暴自弃, 安于现状, 不仅严重影响了员工的自信心与个人职业发展, 同时也让其他在职员工产生一定的负面情绪和想法, 降低员工的忠诚度, 给企业的发展造成一定的影响。

6、学历优先, 考察选用干部首先考虑文凭, 看学历高低任用干部, 一味地去追求博士一类的人才, 一纸文凭就可横行天下, 其专业单一只是理论上有突出优势, 当然有极少数的博士悟性较高, 在短期内 (三年以上) 熟悉政工、技术、经济三方面工作, 大多数的高学历者必须补五年以上的基层管理课。有些干部只是学历高就被提拔到高层岗位上, 但由于业务流程都不熟悉, 怎么能够开展好工作。

7、评价者容易暗箱操作, 即竞聘者通过拉拢关系, 或者其他不正当竞争手段达到所谓的内定人员的目的, 使得竞聘成了走过场, 竞聘过程的公平性很难得到保证, 难以完全让群众信服, 竞聘也失去了它应有的作用和意义。竞聘上岗过程中, 评价委员会成员可能由于个人评价知识匮乏、评价技术不成熟、思想不端正、主观偏见等因素造成评价结果的误差, 因此使得竞聘结果出现隐形不公平和虚假的现象, 最终竞聘也只能是看上去很美, 听起来很甜, 做起来很难。

竞聘上岗虽然对增强企业用人的灵活性很有功效, 但对经营同样也具有较强的副作用, 而且, 由于在人才的选拔过程中缺乏相应的领导培养机制, 很难使企业持续获得优秀人才。因此, 笔者认为, 应该逐步用规范有序的领导选拔与培养机制所替代, 从而减少由于领导选拔对经营造成不必要的震荡。

良好的领导选拔与培养机制是实现企业与员工共同发展的重要基石, 是企业吸引人才、留住人才、实现员工个人发展与成长的有力支撑。当前, 应进一步完善干部选拔任用机制, 解决“竞聘上岗”中存在的突出问题, 坚持以人为本, 更加关注每个员工的成长与发展, 着手建立起一套系统的干部选拔和培养机制, 在确保企业发展的同时实现员工的成长。从当前来说, 要使企业“竞聘上岗”的用人机制平稳过渡到科学规范的领导选拔与培养机制, 可从以下7个关键点着手:

1、人才精英从哪里来?目前有两条途径, 一是挖墙脚, 二是自己培养。常言道:骑着毛驴找毛驴, 三步之内必有芳草、扩大招聘视野也不可忽视灯下黑的问题。人才, 不只是隐在公司外面的, 内部也有很多的优秀的员工还有待于管理者去发现、去培养。然而, 一个稳字则体现了挖掘内部人才的难度, 一方面公司很少给他们机会, 另一方面也缺乏识人的得当方法。高学历的人才也必须经过政工、技术、经济三方面基层工作的历练、培养, 获得丰富的工作经验, 分别拿出这政工、技术、经济三方面具有建设性意见的基层工作报告, 至少也应该提出几条合理化建议, 方可选聘到上一级管理层中去, 否则就是空中楼阁。

2、灯下黑不是没有人才, 要重视发现和培养本土人才, 特别是复合性干部, 有过多种岗位工作经历 (政工、技术、经济三方面) 的干部他们都经过单位多年的培养获得了丰富的工作经验!这是公司投入人力资源成本所获得的成果, 也是刚从高等学府的年轻人不可比的。

多年来, 国企管理模式:政工、技术、经济三方面各行其职, 致使三层皮, 三条线地发展下来, 导致政工人才不懂技术与经济业务, 或技术人才不懂政工与经济业务, 经济人才又不懂其他两方面的业务, 从而使今天缺腿人才遍地都是, 复合人才少之又少的局面, 这就需要加强复合性人才培养, 在一定程度上实现了企业内部人才的合理流动调配, 弥补另外两条腿, 对增强企业的活力, 提升企业现代化管理水平起到了非常重要的作用, 有助于增强员工的补课意识;盘活集团公司的人力资源, 优化人力资源配置, 从而激发员工的上进心和补课意识, 鼓励一大批有能力有创新精神的员工认同推进集团公司进一步改革。

3、规范竞聘上岗的实施机制。要对竞聘上岗的管理进一步规范, 适当控制竞聘上岗的频率和范围。各个公司要确保竞聘的周期不应该太短, 要有足够的稳定期, 让管理者有足够的时间在本岗位上作出个人业绩。而且, 要分阶段分批次地划分竞聘范围, 不要动辄进行地震式的“全员竞聘”, 因为“全员竞聘”容易对企业的整体运营产生不必要的影响。例如, 企业可以每一次对其中1/3的职能部门领导进行竞聘, 或者根据管理者的业绩, 把业绩较差管理者中1/3的岗位拿出来竞聘, 这样就可以减少每次竞聘都导致人心惶惶现象的发生。

4、倡导团队式竞争模式。以部门或组织绩效来考核干部的业绩。管理者的业绩要以本部门、本组织的业绩为主要衡量标准, 在竞聘中, 要把负责人的部门业绩作为主要的评价条件, 部门业绩优秀者才有竞聘上一级岗位的资格, 部门业绩较差者, 必须拿出自己的岗位参加竞聘。对于比较特殊的岗位, 只要部门业绩足够优秀, 该部门领导就应该有相应的继任权力, 从而享受“竞聘上岗”的“豁免权”。在竞聘中突出部门的业绩标准, 有利于公司培养以团队业绩为导向的管理文化, 促使管理者去关心下属, 协助下属, 形成良好的团队协作氛围。

5、接班人培养机制。建立合理的人才培养机制, 通过实践和培训相结合的方法锻炼人才, 提升管理者的领导力。一方面, 企业要在适宜的领导力评价标准基础上建立提升管理者素质的教育培训体系, 为管理者制订相应的领导力提升计划。另一方面, 企业要通过实践选拔人才。赛马而非相马是当前我国优秀企业普遍采取的选拔人才的有效方法。管理是一种理论更是一种实践, 只有在实践中真正去体验去考察, 才能培养和选拔出真正有能力的人才。过去在人才选拔中, 也有“真金不怕火炼”的说法, 不通过“火炼”, 领导的能力很难让下属信服。此外, 针对有的领导担心下属“谋权篡位”而不愿意培养下级的现象, 公司可以作出部门领导人只有培养了“合格的接班人”之后, 才有资格参加上一级别岗位竞聘的规定。

6、确保资源投入。领导的选拔和培养是企业管理的重要内容, 需要有足够的资源保障。主要集中在岗位技能和基础管理培训等方面, 在领导力培训方面投入还略有不足。企业应该根据自身的领导培养计划, 另外开辟一块专门的领导力培训费用, 把培养优秀的领导作为企业的一项战略性工作来抓。

7、例如选拔矿长的条件在采煤队、机电队、准备队必须历任过队长与书记, 在人财物各部门均有2到3年工作经历, 在每个部门工作后必须有建设性意见的工作报告, 从这些基础扎实的基层干部队伍里选拔出优秀的矿长。

总之, 领导的选拔和培养是当前公司实施人才战略的重要组成部分, 应该把它当做战略性工作来抓, 从建立科学的领导选拔和培养机制开始, 制订合理的人才培养计划, 并把企业的领导选拔和企业的实际经营活动结合起来, 通过实践锻炼人才、培养人才、选拔人才, 最终把企业建成一个基业长青的“人才工厂”。

摘要:本文对企业竞聘上岗提出了可行性的对策和具体思路办法, 主张通过多维的人才选拔培养, 把企业建成一个基业长青的“人才工厂”。

竞聘教学副校长发言稿 篇8

尊敬的校领导,老师们: 中午好!

今天,站在这里,我是以一名竞聘者的身份发表演讲。之前,校长宣布由我担任教学副校长一职的消息,到此截止。我很高兴有老师和我一起竞聘这一职位,因为这说明学校的员工是积极向上,勇于自我提高的。同时,我也更喜欢这种竞争,因为成功则明正言顺,失败也无怨无悔。

由于近期已经开展了部分副校长的工作,所以占据的这一优势会造成对其他竞聘者的不公平,在此,本人深表歉意。

各位老师,我们都知道,教学质量决定着学校的生存与发展,就目前我校所处的环境来看,前景是不容乐观的,公立学校的合并,优秀教师相对集中,生源流失速度有所减缓,私立学校,单就。一所学校的扩增,就已经给我们带来很大的招生压力。在如此残酷的竞争压力下,学校决定设立教学副校长一职,目的在于;引领全体教师改进教学方法,提高教学质量,同时,评选出学科带头人,教学骨干,教学能手,教学新秀等一批优秀教师,相应的增加收入,学校将逐渐由此前工作量决定收入的计量方式走向量化与优化共同计量的方式。鼓励并刺激教师多学习,多反思,用提高自身教学能力的方法提高教学成绩。

如何提高教学成绩?每位老师都思考过这一问题,我从学校目前的教学状况中总结了如下几点不成熟的想法:

1、七年级只抓语数外,其余科目取消任何形式的作业,政史科目均分派两人教学,月考、期中、期末均参考,算班级各项数据用以考察教师的教育水平,但政史成绩不计入学生排名总分,考察班级差距只以语数外进行比较。

2、从办公室抓起,杜绝学生随意进出办公室,坚决反对教师请学生到办公室背书、写作业,学生过关人数不得过多,教师要努力培养自己的威信,使学生不敢不写、不交作业,教师要逐步丢弃课堂任务课后补的习惯。

3、联合教务处、教研组组织开展教师个人技能大赛,学科带头人之间的比拼,各组教学骨干、教学能手、教坛新秀一较高低,促进教研组集体荣誉感,提升教研组整体实力。对表现优秀者予以等级加分。

4、建议教务处将周六下午晚读课更改为自习课,给予学生一定的时间完成当天作业,语英老师看堂,但不得干涉学生写哪科作业。

当然,以上仅是个人的一些设想,还需要经过更深入的思考和各方面的评价,当中肯定有不宜采用的地方,暂且表述到此。

各位老师,谁都明白唇亡齿寒的道理,在当下如此严峻的形势下,我想,作为管理者,决策者,要更多的考虑当下的现实情况,公平、公正、公开的提出问题,解决问题。在。的这些年来,我欣喜的看到了老师的孜孜不倦,也很无奈的看到许许多多的辛劳和汗水。然而,现状的改变绝非一朝一夕可以完成的,但我相信,只要有人去努力就会有变化的。这个人是谁?他在你我的心中。

我的演讲到此结束,谢谢大家!

竞聘学校教导主任演讲发言稿 篇9

尊敬的各位评委、亲爱的各位老师:下午好!今天站在这里,让我想起了一首歌的歌词:今天站在这舞台,听到掌声响起来,我的心中有无限感慨……是啊,今天站在这里,我心潮澎湃,同时也万般无奈。

我要感谢教育局和科学技术局给了大家一个公平竞争的机会,我可以堂堂正正的站在这里与大家竞争这个职位,我无奈的是作为前任教导主任的我不得不参加这次竞聘。既然我站上了这个舞台,那就请各位评委、各位老师了解了解我吧!

我,X年毕业于X师范,同年在X县X中学任教,两年后调入X一小至今。随着社会的发展和进步,我觉得自己无论是知识储备量,还是教育教学手段,另外就是思想观念,都跟不上节奏,所以我就参加X年贵师大组织的小学教育专科的函授学习,于X年X月取得毕业证书。

不管在哪里工作,我的工作态度都是:勤勤恳恳、兢兢业业、任劳任怨。俗话说得好,有付出就会有收获。通过我的付出,我在教育教学这块土地也也收获了很多果实。如:X年,我被县人民政府评为优秀班主任;X年我获全县小学语文优质课一等奖,同年我荣获县级”教学能手“、市级中小学”教学能手“的荣誉称号;X年《创设课堂教学环境激发学生学习活动课的兴趣》获得了X市第十届小学教研经验交流论文的一等奖、X《初为人师的日子》一文,在县”红烛颂“征文活动中荣获一等奖;X年我参加了X市第四期小学骨干教师培训,被我县的同行的学员推选为班长,由于工作出色,我被授予”优秀干部“的称号;X年,我被X市教育局、X市人事局评为X市优秀教师;X年,我被X市教育局评为X市小学语文高级骨干教师;由于我积极肯干,X至X年考核均为优;在从事教育教学工作以来,我所写的随笔、小论文,在各级各类刊物上均有发表。

工作有了成绩,自然得到领导的赏识。所以在X年,学校领导任命我为语文教研组的组长。在此期间,我们这个集体团结一致,共创和谐,共谋发展。在一次次的教研活动中,我们这个集体的活动都很出色,在一次又一次的教研教改活动中,我们也培养和发现了很多人材,有了这些人才,我们语文教研组的活动更加的有序的进行着、开展着、发扬着、发挥着。

X年,我校教导处在缺人手的情况下,我在学校领导以及上级领导的信任下,有幸被任命为X一小教导主任。当得知这个消息,我是喜忧掺半。喜的是,我可以试试自己是否有这个能力,忧的是,万一搞不好这项工作,误了学校的发展,那该怎么办?经过这四年的教导工作,我自认为还是对得起学校、对得起各位老师、对得起家长、也对得起社会。

因为,我踏实的工作着,我努力的奋斗着,自然就有成绩回报着。这几年,我校的各科成绩都有不同程度的上升。特别是语文,以前我校的语文毕业会考的成绩老排不到前几名,但是,X老师送走的那批毕业生,语文成绩在全镇就名列前茅。

通过我的努力,我是获得了很多的荣誉,不过,那些荣誉都成为过去,那些过去的荣誉不但给了我压力,也给了我动力,它们时时的鞭策着我,使我不敢抛弃为教育教学努力奋斗的目标。

至今,我为教育教学工作的热情未减,我为教育教学工作的兴趣还浓,我还有教导工作四年的经历。所以,我站在了竞聘教导主任工作这一舞台上就有了一定的优势。

在我四年的教导工作中,我深知教导主任工作的职责,每学期我都认真的履行教导主任工作的职责:期初制定教育教学工作计划、按课程计划并结合学校实际排课、搜集整理资料、关心学生健康、期末有教育教学总结、指导教师转变教育教学观念等等。

在这四年的教导主任工作中,我就像一块从山上滚落到河流中的石头,起初是有棱有角还有锋利的刃的石头。可是在这汹涌澎湃的河流中,我被河水冲刷着、和同伴碰撞着,在经受了种种的磨砺中,我逐渐的没有了棱,也没有了角,刃也变钝了,我和大家都成了一颗颗光滑的卵石,那么光亮,那么圆润。

曾经,X老师笑眯眯的对我说:”我觉得你的脾气变了好多,别人对你说了那么气人的话,你都不发火了。“是啊,同在一起工作,那是缘分。我从X来到X一小工作,能认识大家,能和大家一起共事,更是缘分,我珍惜这份缘、珍惜这份情、珍惜这份友谊,更要为学校的大局着想,不能意气用事,所以我变得可爱了,让大家容易接近了。

我想,我现在温和的脾气也算是竞聘教导主任工作的一个优势吧!因为,教导主任这一工作,就像一个U盘,它将上级领导的旨意复制、粘贴后再转给下级部门。我有了温和的脾气,即使在向下级传达上级部门的指示时,同事们有的话语也不至于让我生气。因为我知道,他们对我本人是没什么恶意的,只是对工作偶尔发发牢骚,那也是正常的,情有可原的。

说了那么多,还不知道自己是否能竞聘到教导主任工作,如果竞聘不到,说明我的工作还需做细做实,还需更加的努力。如果能入选,我将有如下的工作设想:

继续发扬我的长处,协助校长、分管教学的副校长搞好教导处工作,认真履行岗位职责,继续细化教学过程管理的要求,组织教师扎扎实实地进行课改,加强教研科研、教学反思的力度,提高教学质量,使工作再上新的台阶。同时,树立为学校、教师、学生、家长的服务意识,成为你们的合作伙伴。

教学是学校的中心工作,课堂是实施素质教育的主阵地,学校的一切工作都要服从、服务于教学、服务于学生,一切为了学生发展的道理,已在我的头脑中牢固定位,质量是立校之基,兴校之本。管理过程中,这一项工作的重心偏失不得,动摇不得。

为了使我校的教学工作真正落到实处,结合我县教育局和科学技术局开展的”一创两规范“活动,一是要继续执行教学规范,规范教学内容、规范教学时间,任何人不得随意更改课程,不得侵占克扣教学时间,保证规定开设的课程开全、上足、教好。

中小学校长竞聘制的问题与思考 篇10

一、中小学校长竞聘制存在的问题

校长竞聘制是选拔优秀人才的一个强有力的杠杆, 是实现校长与学校资源最佳匹配的重要途径, 它以科学的发展观为指导, 体制上, 实行由“身份管理”向“岗位管理”转变;机制上, 实行由对校长的简单人事调配向人力资源开发转变;措施上, 由单纯的重行政任命向主要依靠校长候选人竞争激活人才转变。改革以后达到了校长岗位职责清楚, 发展空间明确, 薪酬制度规范, 人员流动合理, 校长素质急速提升的效果。校长竞聘这个展示平台, 让很多优秀的校长后备人才浮出水面, 学校积极向上的风气越来越浓, 办学成本大大降低, 办学积极性和办学效益明显提高。

当然我们在回访调研中也发现部分地区与学校, 实施校长竞聘制后并没有发生以上的巨大变化, 我们觉得主要是校长竞聘存在以下一些问题:

1. 竞聘前的宣传不到位。

本来校长竞聘是为人才提供一个展示平台, 让教育系统优秀的人才浮出水面, 让社会符合竞聘资格的优秀人才参与角逐, 通过选一个人来激发整个教育系统的活力。但有的县区因为缺乏宣传, 导致竞聘候选人范围不够宽, 有的县区竞聘方案匆忙出台, 知晓公众不多, 这样校长竞聘的效果就大打折扣。更有些县区对校长竞聘的目的事先宣传不到位, 造成在职校长的一些不必要的猜疑、担心、焦虑, 从而影响到学校日常工作。

2. 聘任的主体不明确。

县 (区) 领导、县 (区) 委组织部、县 (区) 纪委、县 (区) 委宣传部、教育局党组成员派员组成聘任小组, 作为一个临时性机构参与选聘的全过程, 难以落实聘任主体的责任和年度考核的责任。加之机构多样、主体多元、背景不一, 利益殊异, 具体操作时就难以完全剔除人为操作与人情因素, 某些岗位实际上并没有做到公平透明操作。

3. 没有设计好“老校长”让贤的后路。

有的县区打着“搬掉位子, 全体起立, 重新洗牌, 竞争择优”的校长竞聘口号开展工作。有一个县一个暑假聘任了100个多中小学正副校长, 由于下岗的老校长们没有出口的渠道, 新校长工作和新政策的推行阻力重重。

4. 聘任校长权力太小。

“办学自主、管理自主、用人自主、分配自主”的职、责、权、利统一的法人代表制度没有形成, 聘任校长没有决定副校长、中层干部人选及学校教职员工选拔和招聘权, 缺乏对不称职者的解聘权, 校长在新的环境中推行自己的办学理念举步维艰。

5. 监督不到位。

对聘任校长的上级监督、同级监督和下级监督缺乏标准, 广大教职工、社会、学生家长对选聘校长的监督缺乏有效的渠道, 没有实施严格的校长试用期以及校长的年度考核和聘期考核, 校长试用期考核不合格没有及时解聘或撤职。

二、完善校长竞聘制的思考

1. 完善中小学校长聘任组织及其工作机制。

这是中小学校长聘任制改革的重要环节。应严格按照国家规定的中小学校长任用和管理权限, 明确校长聘任的主体。按国家规定:高级中学和完全中学校长一般由县级以上教育行政部门提名、考察或参与考察, 按干部管理权限任用和聘任;其他中小学校长由县级教育行政部门选拔任用并归口管理。为此, 建议各县 (区) 成立县 (区) 委教育工作委员会, 明确其成为校长聘任的主体, 统筹教育工作和校长聘任工作。县 (区) 委教育工作委员会作为中小学校长聘任组织, 主要履行以下职责:组织制定并实施校长聘任工作规程;明确校长的聘任条件及其职责、权利和义务;讨论并向教育行政部门提请确定校长聘任人选;组织对候选人进行考核;负责组织实施对校长进行年度和聘期考核, 按考核结果进行解聘、续聘等工作。

县 (区) 委教育工作委员会要更新观念, 树立科学的用人观, 打破论资排辈的思想束缚, 按岗位需求来聘人。要敢于把那些有本事, 能干事不出事的人聘到校长岗位上来, 县 (区) 委教育工作委员会要坚持公道正派, 按照“对己清正、对人公正, 对内严格、对外平等”的要求, 坚持按原则办事, 按制度办事, 遵守工作程序, 严守工作纪律, 完善工作机制, 加强自身建设, 提高工作质量和服务水平, 确保唯贤是举, 切实树立凭业绩用干部的正确导向。同时应追究县 (区) 委教育工作委员会举贤不贤的责任, 从而避免竞聘“暗箱操作”、“人情操作”, 真正实现公平、公正、公开的竞聘宗旨, 达到“上者服众, 下者服气”。

2. 加大宣传力度, 扩大校长竞聘制的政策效应。

在实施校长竞聘制之前, 要注意在职校长的思想动态, 把校长竞聘任制的目的、意义讲清楚, 多做离职校长深入细致的思想工作。在推进校长竞聘制的同时, 要认真做好宣传和思想发动工作, 把校长竞聘的激励、促进机制视作提高学校所有人员能力与素质的一个契机, 使学校校长和教师树立竞争意识、忧患意识, 使学校的每一个人都做到真正爱岗敬业, 忠于职守。要利用校长竞聘的时机, 明确学校校长岗位和内部其他岗位的工作职责, 避免学校内部工作扯皮和互相推诿;规范校长工作程序, 清晰工作流程, 落实校长负责任制;切实提高学校办学效益。

3. 实施校长任期目标责任制。

实施校长任期目标责任制, 是完善学校内部监督与管理制度的重要手段, 通过目标达成度的评估来衡量校长工作优劣是一种有效机制。校长任期目标责任制的内容包括校长在任期内要达到的工作目标以及达成工作目标的策略、方法和支持条件等。具体内容为: (1) 背景分析:包括社会背景和学校的现状分析, 如概况、优势及存在问题等。 (2) 目标系统 (包括总目标和分目标) :如学校环境, 校舍、设备设施建设, 干部、教师队伍建设, 教改科研、教育教学质量、办学特色等学校、教师、学生发展目标。 (3) 主要工作任务:指为达到目标要求需要完成的主要工作和责任分工。 (4) 具体工作措施:包括方法和步骤。 (5) 保障条件:政府和社会要提供哪些办学条件。 (6) 工作的标准:包括学年度完成工作的纵向标准和校内分工的横向标准。

任期目标及方案确定后, 由校长与教育工作委员会签定任期目标责任书, 作为学校发展的目标和校长的任期目标。校长的任期目标既是考核校长的依据, 也是上级领导、广大教职工、学生、学生家长和社会监督校长的依据。

4. 规范校长竞聘的基本程序, 把握校长竞聘的关键环节。

制定规范的中小学校长竞聘程序是聘任改革的重要内容。严格按照校长竞聘的程序周密部署、缜密实施。具体校长竞聘操作时需要把握好几个关键环节:严格把握校长竞聘的报名资格, 以确保校长的基本素质;科学组织笔试, 合理规划笔试内容, 确保遴选出熟悉党和国家的教育方针、教育政策法规、熟练掌握学校管理知识并能在实践中灵活运用的学校领导候选人;面试着重考察综合分析、组织协调、领导决策、创新应变、语言表达及逻辑思维能力;施政演讲着重评价候选人施政治校方案是否能得到教育行政部门和教职工的认可;组织考察是看候选人的过去业绩和口碑。以上几方面科学组合才能找到优秀的校长。

5. 转变教育行政部门的职能, 落实校长负责制。

教育行政管理部门作为政府机构, 重在对学校贯彻落实党的教育方针和教育政策上把关, 对教育的管理应限于宏观指导和依法督导。教育行政部门的领导主要体现在监督、协调和服务上, 不应在具体的教育教学和人、财、物上做过多的行政干预。推行校长竞聘制的同时应减少对学校副校长以下人事安排的干预。建立有利于促进形成教育行政部门宏观管理调控与校长逐步行使办学自主权相结合的管理体制。校长逐步成为“办学自主、管理自主、用人自主、分配自主”的职、责、权、利统一的法人代表。至少使校长具有副校长建议权、决定中层干部人选及学校教职员工选拔和招聘权和对不称职者的解聘权;在经费使用方面, 校长根据上级划定的总额包干教师工资, 对30%的津贴部分具有重新分配的权力, 对下拨的办学经费具有支配权。学校每年必须向教育行政部门提交报告, 说明财产的使用、经费的安排等情况, 接受教育行政管理部门对学校的监督和效益评价。

6. 切实加强对中小学校长聘任的监督。

中小学校长聘任制度改革涉及广大中小学校长的切身利益, 政策性强, 情况复杂, 在校长工作中要切实加强中小学校长聘任的监督, 坚持实行政策规定、程序方法和聘任结果“三公开”, 主动接受社会舆论和人民群众的监督。同时, 要建立健全中小学校长公开招聘工作责任制, 加强监督检查, 严格要求, 严肃纪律, 严禁徇私舞弊。参与校长聘任的工作人员以及其他相关人员在校长聘任工作中徇私舞弊、以权谋私的, 要追究其责任, 情节严重构成犯罪的, 依法追究法律责任。

参考文献

[1]赵志毅等.校长选拔培训的分析与思考——从中国和美国比较的角度.课程·教材·教法, 2002 (3) .

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