企业年终考核方案

企业年终考核方案（精选11篇）

企业年终考核方案 篇1

一、案例分析

(一)某公司运作模式的特殊性

某公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

(二)员工工资行业竞争力情况

某公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

(三)人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，某公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对某公司绩效考核方案设计的建议

核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

企业年终考核方案 篇2

关键词：民营企业,绩效,考核,人力资源,管理

为科学全面地评价和掌握员工在企业的工作情况而实施的年终绩效考核工作，是民营企业人力资源管理工作的一个重要课题，绩效考核的事实效果很大程度上决定了企业的未来发展方向。本文以当前民营企业的绩效考核存在的问题为依据，探讨如何建立适合民营企业自身发展的年终绩效考核制度。

一、民营企业现行年终绩效考核存在的几点误区

(一) 对考核的对象模糊不清

企业管理层认为只要员工的绩效得到保证，企业的发展就会一帆风顺，所以他们把考核的对象仅局限在员工这一层面，有着“考下不考上”的错误观念，但是企业内部管理层决定企业的发展策略和规划，而员工只是将他们的规划和策略付诸实践的人，如果一开始方向就出了差错，那么企业的发展就会偏离预先的轨道。管理层不能置于绩效考核体系之外，企业在年终也要对管理层进行绩效考核，从而保证企业的正常绩效。必须要建立切实可行的绩效考核方案有效性，是直接决定绩效考核工作的成功与否。

(二) 对绩效考核的目的把握不到位

企业内部对绩效考核的目的的认识还不到位还不充分，对绩效考核的目的应该有一个更全面的更清醒的认识。

1、绩效考核为员工的调配及任用提供依据

对员工的综合素质及绩效进行科学地考核，并以此为依据对员工因人制宜分配其适合职位以达到才尽其用的目的。通过绩效考核来了解员工的素质和才能，对才不符实的员工降职，对怀才不遇的人进行升职，对一些用非所长的人可进行一定的调配。可以说，绩效考核是员工的调配及任用的主要参考依据。企业要着眼于未来，通过人才的调配和人员促进企业的进一步发展和壮大。对员工知人善任，发挥各自的特长与优势，避开员工们的不足之处，从而实现有效的绩效管理的目的，提高企业的整体经济效益。

2、绩效考核是激励员工的重要手段

对于民营企业来说，企业内部的工资报酬必须符合员工的绩效，对员工的绩效进行全面地考核实行公平合理的分配制度的前提。将工作绩效与工资报酬挂钩，从而激励员工更加努力工作。根据绩效考核结果决定奖罚力度与等级，对提高员工的工作热情和工作完成的效果有很大的帮助。同时，绩效考核使员工在公平公正的环境中形成一种良性竞争的氛围，促进企业内部文化的建设，从而切实地提高企业的整体绩效和竞争力。

(三) 对任人唯亲及家族式的管理模式的严重后果认识不足

这种管理模式导致在年终考核时放不开手脚，不能保证考核的公平公正性，可以说是直接导致考核结果失败的主要症结。

二、民营企业如何建立适合自身发展的年终绩效考核制度

(一) 加大企业内部的教育力度, 提高员工和管理人员的素质

企业应定期举行培训学习班, 加强对员工的素质教育, 特别是对绩效考核流程的学习, 提高员工们对绩效考核的重视程度, 从而完善自己的各方面的能力, 定期举行现场竞赛与学习经验交流活动, 从而促使员工通过互相学习来提高业务水平。对于管理层, 应加大与员工的交流, 召开座谈会, 与员工进行面对面沟通、互动交流, 来增强和提高管理艺术水平。并将员工与管理人员的绩效考核具体化, 将员工的绩效与相应的管理者的绩效联系在一起进行考核。

(二) 建立完善的考核激励制度

考核激励制度简单一点说就是建立公正合理的奖惩制度，并实现等级化。对绩效比较优异的人员依据优异程度进行奖励，对绩效成绩较差的人员依据差劲程度进行惩罚。激励的方式可以使多种多样的，不仅仅通过加薪的方式，可以为绩效优异者提高更多的岗位，提供外出培训考察及旅游机会，提高员工的能动性，并推荐优异者为绩效成绩较差的人员做交流报告，形成一一帮扶的模式，带动整个企业的进取心和活力。

(三) 建立完善的管理系统

1、制定符合企业自身实际情况的战略规划。

企业实行绩效考核的根本目的就是为未来的企业经营战略的规划提供依据。首先，企业要有阶段性的规划和一个终极目标，不仅要对经营目标作出理性的战略规划，还要注意与绩效管理的问题密切联系起来。

2、加强企业各部门之间的协作.

部门之间的有效协作是企业的绩效考核管理中的一个重要环节。有序的部门协作是企业高效运行的纽带，是企业在发展过程中面临新问题的纽带。只有在各个部门充分合作的基础上，才能将企业的绩效最充分的发挥出来。

3、建立合理、有效的绩效指标系统。

建立一套行之有效的绩效考核体系依赖于科学而又实用的绩效指标系统。要实现绩效指标定量化。指标要有针对性，可以分成能力，人格魅力，业绩等方面，但要简洁，以免将问题复杂化。

(四) 建立切实可行的绩效考核考核方案要优选、良好的环境及条件

绩效考核考核方案必须以优选、良好的环境及条件为依据才能做到切实可行，实施环境的良好与否可以说直接决定考核结果的成功与否。营造良好的公平公正的考核氛围，有利于考核方案的合理性和有效性的提高。

总而言之，民营企业的年终绩效考核制度还存在一些不足之处，这个问题的解决需要企业员工和管理层的共同努力。

参考文献

[1]方慧中小民营制造企业绩效管理体系研究[D].广东工业大学2008年

[2]徐鸣民营企业人力资源管理面临的问题与策略[M].经济管理出版社2003

年终考核方案 篇3

一、制定考核工作细则及评分表格（见附件）

二、明确考核工作班子

1、领导：县发展第三产业领导小组

2、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。

三、考核工作分组及考核单位安排

第一组：

带队领导：谭庆淼

成 员：龚鹏飞 印维平张文玉

考核单位：子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县广电局、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。

第二组：

带队领导：李 芳

成 员：李向阳 廖 巍 杨国庆

考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。

四、考核工作要求

1、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。

2、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位，其中乡镇3个、县直3个。

3、时间要求：本次考核工作于12月18日完成：

12月8日—12月15日，完成各单位的考核评分工作，各小组考核情况的汇报材料交县三产办；

12月16日—12月18日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。

为建立健全激励奖惩机制，调动员工的积极性，特制订本年终考评方案。

一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。

三、考评组织：

考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法：

（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

（二）员工年度综合考评。

结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。

1、工作业绩考评内容：即《XX年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度（15%）、工作能力（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情况（详见：员工年终考评表）。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。

（三）、公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为a、优：90分以上；b、良：80－89分；c、合格：60-79；d、不合格：60分以下。

考评结果为a者，全额发放年终考评奖；考评结果为b者，发放年终考评奖的90%；考评结果为c者，发放年终考评奖的60%；考评结果为d者，不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定：

（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。

（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。

六、时间安排：

（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

七、其他事项。

（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

公司年终考核方案（模版） 篇4

“胡萝卜加大棒”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。

对此，拿破仑曾经形象地说：“我有时像狮子，有时象绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。”

一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子

企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。

有些同志认为，现在我们提倡和谐社会，企业考核尽量不用或少用“大棒”，丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力，促进企业健康发展，必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。

人是要有压力的，养尊处优，只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给员工带来一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。恐惧来源于人们对生存的威胁，而只有当人们受到生存威胁的时候，人才大都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。

今天，劳动还不是乐生的手段，劳动如果不与人们切身

经济利益挂钩，没有外在的压力，每一个人都不对自己的工作结果负责，他们就难以积极主动的工作，即便如此他们仍然还有一些人出现懒惰的现象。企业绩效考核如果只奖不惩、只激励没约束，这就如在高速公路行驶的汽车，迟早要出事。

每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。”在另外一个场地上，羚羊妈妈也教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。”

今天搞市场经济，不是“狼”来了，而是“老虎”来了，如果我们不跑得快一点，再快一点，我们就会被“老虎”吃掉！搞市场经济我们身后不能不没有一只吃人的“老虎”。

俗话说，“溺是害严是爱，”“棍棒底下出孝子，”“严师出高徒。”在企业创业初期，一切都是从无到有、从小到大、从弱到强，这个时候企业“胡萝卜”比较匮乏，绩效考核中使用“大棒”就比较多一些。因此，这个时候管理者就需要特别注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦药里面放一点糖，治病求人，与人为善，努力帮助落后员工去改进绩效。

“大棒”就像是观音菩萨给孙悟空头上戴的‘紧箍咒’，它即有可能扼杀人的个性但也能够限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能够限制人干坏事的能力，年终绩效考核让人害怕和敬畏，目的就是为了让制度来管理企业。

古罗马军队有一句最著名的格言，好的士兵害怕长官的程度应该远远超过害怕敌人的程度。从严治国、从严治行、从严治企，银行还必须重新树立“三铁”形象，企业管理者既不能当“暴君”，但也不能当“好好先生”，“大棒”仍然是高悬在每一个员工头上的利剑。

在世界著名企业ge公司，企业绩效考核将员工分为三类：最好的２０％、一般的７０％、最差的１０％。原公司总裁韦尔奇说，他重点管理的就是前面最好的２０％和后面最差的１０％。知道谁是前面最好的２０％：提拔和重用；知道谁是后面最差的１０％：让以改进或出局。

百年老店就是这样管理出来的，有战斗力的军队一定是一支

纪律严明的军队。

二、“胡萝卜”政策：重金之下必有勇夫

古人云：“重赏之下，必有勇夫；赏罚若明，其计必成。”你要获得什么你就去奖励什么。曾国藩是一个文人，他把湘军治理成为一支很有战斗力的军队，方法很简单，他认为农民出来卖命打仗无外乎是为了升官发财，对想当官的人：打小胜仗当小官，打大胜仗当大官；对想发财的人：打小胜仗发小财，打大胜仗当大财。把打仗的胜负与士兵的升官发财联系在一起，这就为这支军队注入了活力和生命力。

西方古典经济学家认为，人的行为和动机是由经济利益决定的，人首先是经济人。

行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次：生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有满足了最基本的需要以后才能去追求其它高层次的需要。

管理者要讲理想，而员工是要讲实惠。因此，老百姓首先考虑的是吃饭穿衣和柴米油盐酱醋茶的问题，是看得见摸得着的利益，激励首先应从老百姓最基本的最关心的需要开始。小平同志的改革，就是从农村家庭联产承包责任制开始，并以此推动中国的改革开放。简单道理解决了中国大问题。

资本家是人格化的资本，马克思是这样描述早期资本家的:“一旦有适当的利润，资本就胆大起来。如果有10％的利润，它就保证到处被使用;有20％的利润，它就活跃起来;有50％的利润，它就铤而走险;为了100％的利润，它就敢践踏一切人间法律;有300％的利润，它就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。”

马克思这段话说明了两个问题：

——有激励不一定有动力，奖励必须达到一定的度，能够使人“心动”，否则，钱花了而没有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花钱，就没有干不成的事。过去我们许多企业，奖励是撒胡椒面，蜻蜓点水，四面出击，结果是收效甚微。许多管理者认为，花钱比赚钱更难，赚不到钱是因为你没有花好钱，赚钱必须从学会花钱开始。

当然，这一个“度”是相对的，它因人而异、因事而异、因时而异、因环境而异。例如，在改革开放初期，员工有奖金就不错了，而今天地下掉下一圆钱都没有人去检。又如，在1000元工资水平时拿500元奖金能使人心动，但到了10000元工资水平时500元的价值份量就轻了。再如，对于体力劳动者，他们看重物质激励，“有钱能使鬼推磨”；对于脑力劳动者，他们看重精神激励，职业操守比金钱更重要。

公平和正义，本身就是人们所要追求的结果。

著名经济学家詹姆斯在《公正是最大的动力》一书中写道：“公正是人类社会发展进步的保证和目标。公正对人格的尊重，可以使一个人最大限度地释放能量。不公正则是对心灵的践踏，是对文明的挑衅，对社会的罪行。所以，坚持公正的管理和行事原则，是每个人、每个机构的责任和义务。”

薪酬并不是指简单的数量高低，而是指员工对其是否获得与贡献相匹配的公平报酬的看法。一般来说，薪水肯定是激发员工积极性的主要动力，但当薪水达到某个水平，人的基本生存条件得以满足之后，这个时候企业员工更注重的是公正。

改革开放使生产发展了，经济繁荣了，人们的生活比过去富裕了，这都是不可

否认的事实。然而，面对一些负面现象：信仰缺失、官场腐败、黄睹毒回潮、环境污染、贫富差距严重、坑蒙拐骗以及假冒伪劣产品泛滥等等，人们的抱怨之声也开始高涨。老百姓“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”，这正是强烈反映了人们对公正的追求和渴望。

员工的报酬应分为经济性报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等，是一种内在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种外在的报酬。

不少现代企业开始越来越注重员工的非经济报酬。

——在辉瑞公司，汲引员工的是：通过员工的工作可以有一份不错的收入来维持家庭稳定和体面的生活；可以在这里学到很多东西能够满足员工职业发展的需要；成为辉瑞公司一员的成就感和社会地位。

——在安利公司，为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。

——在雅芳公司，每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。

——在摩托罗拉公司，非常重视员工改善人际关系的培训。它包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

在调查中发现，薪资福利、职业发展前景和企业人际关系工作环境，是员工普遍关心的三个问题。

目前，我国正处于社会变革转型阶段，经济快速发展，组织变革速率加快，职业不稳定加剧，使得人们对工作感到前所未有的压力。现代企业员工过度紧张使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象等，这种现象即被称之为工作疲怠。

2011年年终考核整改方案 篇5

根据上级领导于2011年11月16日对我院的全院工作进行了年终考核后所发现的问题及监督意见，现将整改总结如下：

一、医疗护理及院内感染工作

1.加强医疗管理领导小组职责，认真落实处方点评制度，规范病历书写。

2.规范护理操作规程，开展优质护理服务，严格遵守消毒灭菌制度，加强院内感染控制，启用新的表格式护理文书。

3.检验室开展设备校正检测，开展室内控制。

4.全面、规范、培训基本药物临床指南。

二、公共卫生

1.及时上报脊灰与防控工作。

2.杜绝5岁以下儿童、婴儿、低出生体重儿超标。

3.规范健康档案（项目内容齐全、规范高血压患者随访管理）

4.及时上报公共卫生报表

5.开展独立健康咨询门诊。

6.大力宣传健康教育。

三、新农合、支农、人事、中藏医工作

1.认真记录新农合宣传工作。

2.努力完成藏药销售任务，中藏药收入达到总收入的三分之一。

3.及时报送支农信息。

4.提高全院相关卫生法律法规知识知晓率。

5.辖区内卫生监督资料收集齐全。

四、财务统计，计生工作

及时上报统计报表，实名制报表。

五、行政管理工作

1.认真落实院内责任书与绩效考核方案。

2.认真开展医疗服务合理性评估工作及“四排队、八排队”结果分析评估工作。

企业年终考核方案 篇6

一、考核内容：全体在编正式教职员工。

二、考核方法：

1、根据区教育局相关精神，本次年终考核与往年有所不同，即把往年的年终考核评优和年终奖考核合并一起进行。

2、根据学校的实际情况，学校决定本次年终考核采用往年年终绩效奖考核的方法。即：师德测评50% + 四次教学过程考核50%计算的方法（具体见08年年终绩效奖考核方案）。

3、教师、教辅、工勤的系数分别调整为：A、教师 1； B、教辅 0.8； C、工勤 0.65。

4、总额要视绩效奖励工资发放情况而定。最多不超过人均4000。入清算完后不满人均4000，则按具体余额计算。

5、考核A档即原来的年终考核优秀人员，比例为全校全职工的18%，人数为13人。A档人员（优秀）比B档人员（合格）多400元，B档人员（合格）比C档人员（合格）多200元。

三、考核的日程安排：

1、11月27日

考核领导小组会议讨论部署考核方案。行政年级组长会议，传达考核精神，上传考核方案，下发年度考核表。

2、11月30日

考核领导小组会议。计算讨论A档（优秀）名单，B档（合格）和C档（合格）人员名单。

教职工上交考核表。

A档人员名单进行公示。

3、12月2日相关材料上交区教育局

泥城小学考核领导小组

企业年终考核方案 篇7

（讨论稿）

为进一步推动高峪街道各项工作再上新台阶，再创新业绩，切实转变机关干部和社区干部的思想作风、工作作风，强化服务意识，增强业务素质，提高服务质量和水平，激励先进，鞭策后进，经党工委研究决定，对2011度街道社区各项工作实行全面考评，特制定本考核工作方案：

一、考核原则

坚持实事求是、注重实绩实效的原则；坚持平时考查与年度述职考评相结合的原则；坚持定量与定性考核相结合的原则；坚持考核与评优奖惩相结合的原则。

二、考核对象

考核对象分三个层次进行：一是街道各部门机关工作人员；二是各社区全体社区工作者；三是各社区综合工作评价。

三、考核内容

（一）街道各部门机关工作人员 A、学习方面（20分）

1、对街道组织的各类学习会、报告会和各党支部组织的学习自始至终参加（因公请假除外），记10分。因私请假酌情扣减，未请假缺席的按旷工论处。

2、认真学习街道党委、办事处指定的文件、文章、政策法规和业务知识，做好学习笔记，按要求写好心得体会，积极参加学习交流。记10分，否则酌情扣减。

B、工作方面（60分）

1、认真履行岗位职责，及时调处职责范围内的行政事务，出色完成领导交办的工作，记40分，否则酌情扣减。

2、自觉遵守街道各项工作制度和工作纪律，记10分，否则视情节轻重扣减，直至扣完为止。

3、积极完成各项突击性、临时性任务，记10分，否则视情节轻重扣减，直至扣完为止。

C、素质方面（20分）

1、政治、业务素质好，工作热情高，主动性强，模范带头、表率作用好，记10分，否则酌情扣减。

2、团结协作好，办事效率高，服务态度好，服务质量佳，清正廉洁，记10分，否则酌情扣减。

（二）各社区工作者

1、政治立场坚定、思想道德和工作作风优良、严格遵守各项工作纪律，记15分。否则视情节轻重扣减，直至扣完为止。

2、全心全意为社区居民服务，维护群众利益，积极为群众解决困难和问题，记15分。否则视情节轻重扣减，直至扣完为止。

3、廉洁自律，秉公办事，与广大社区工作者团结协作，努力为社区各项工作排忧解难，记10分。否则视情节轻重扣减，直至扣完为止。

4、熟悉掌握驾驭本职工作的相关政策、业务，能够运用相关政策法规解决实际问题，记10分。否则视情节轻重扣减，直至扣完为止。

5、熟悉掌握职责范围内的居民构成、居民需求，记10分。否则视情节轻重扣减，直至扣完为止。

6、组织和带领群众开展社区建设、管理和服务，努力完成各项工作目标，记10分。否则视情节轻重扣减，直至扣完为止。

7、热爱社区工作，有较强的事业心、责任感、敬业精神和主人翁责任感，记15分。否则视情节轻重扣减，直至扣完为止。

8、能够在规定的时限内完成领导交办的各项工作，充分发挥个人在完成工作任务的积极作用，记15分。否则视情节轻重扣减，直至扣完为止。

（三）各社区综合工作评价 A、社区党建（35分）

1、建立完善党建工作制度及落实情况。（10分）

2、完善党员信息基础台帐，资料齐全,加强党员分类教育管理。（5分）

3、“三会一课”正常，会议有记录。（5分）

4、创先争优活动按要求步骤开展，多形式开展结对共建、双结双促等主题实践活动，年活动不少于4次，活动计划齐全，效果明显。（10分）

5、加强信息报送工作。及时反馈党和政府各项政策、决定在基层贯彻执行情况，年向新闻单位报送稿件不少于10篇。（5分）

B、经济工作（20分）

1、招商引资：按街道下达的年目标任务完成。（10分）

2、协税护税 ：按街道下达的年目标任务完成。（5分）

3、统计、财务 ：按时按质完成各项统计、财务工作。（5分）

C、社会事务工作（45分）

1、计划生育工作：开展计划生育示范社区创建活动，建立健全育龄妇女、流动人口管理基础工作台帐，准确无误地操作流动人口信息平台，开展计划生育服务，送知识、送药具、送服务上门，定期进行回访活动；每年完成两篇以上计划生育方面的报道（市级以上的新闻报刊）；积极做好省、市、区三级迎检工作。（5分）

2、社会治安综合治理工作：扎实开展平安创建活动，有完善的基础工作台帐；认真做好矛盾纠纷排查调处工作，把握信访信息，及时处理信访问题，防止矛盾激化，坚决控制越级上访及突发性群体事件发生，把矛盾消除在萌芽状态；搞好安置帮教和社区矫正工作，强化对重点人头的管理和教育转化，促进社区安定和谐。（10分）

3、安全生产工作：加强安全生产知识宣传教育，落实安全生产责任制度，对辖区范围内重点单位、行业进行巡回检查，及时消除安全隐患，确保安全无事故。（5分）

4、民政、残联工作：加强城市低保动态管理，做到对象准确，程序规范，资料完善；做好廉租房工作协助做好优抚安置，积极开展拥军优属活动；加强对社区残疾人关爱工作；（5分）

5、劳动和社会保障工作：就业工作：完成办事处下达的各项目标任务，建立健全辖区就业工作的各项基础台帐。退管工作：组织开展辖区退管人员文体活动，建立和完善退管基础台帐工作。（5分）

6、文明创建工作：做好辖区内清扫保洁工作，建立卫生巡查日志制度，达到“三无一净”要求（无暴露垃圾、无垃圾围屋、无卫生死角，目视基本干净），确保上级检查取得较好成绩。（6分）

7、武装工作：做好征兵工作，按要求完成征兵工作任务。（6分）

8、老龄工作和关心下一代工作：维护老年人合法权益，做好老年证办理工作，老年协会活动正常；关心下一代领导小组活动不少于3次。（3分）

四、考核方式

全部采用日常工作考核（本方案三所列考核内容70%）与个人当场述职（30%）相结合的办法，采用实名制当场打分，当场封存的办法，分层分步进行。

（一）街道工作人员考核：组织召开机关年终考核述职大会，分别由党工委副书记及各部门主管领导担任评委，依据日常工作（70%），个人大会述职（30%）当场实名制打分，打分结果当场封存。

（二）各社区工作者年终考核：组织召开社区年终考核述职大会，分别由党工委副书记、各部门主管领导、各部门助理、各社区书记（主任）担任评委，依据日常工作（70%），个人大会述职（30%）当场实名制打分，打分结果当场封存。

（三）各社区综合工作评价：组织召开社区年终考核述职大会，分别由党工委副书记、各部门主管领导、各部门助理担任评委，依据日常工作（70%），各社区书记（主任）大会述职（30%）当场实名制打分，打分结果当场封存。

五、考核结果评价

本次年终考核结果将分层次通报参加考核人员的考核评价结果，对机关工作人员、社区工作者、各社区综合工作位列前两名的，街道将给予一次性物质奖励。

六、组织领导

成立2011年度高峪街道年终考评、监督领导小组。组 长：夏德军

副组长：赵庆凯、马晓飞

企业年终考核方案 篇8

(讨论稿)

为切实加强我校师资队伍建设，规范管理，健全激励竞争机制，以促进教育教学质量的全面提高，为年终考核评先选优及其他各类奖励提供依据，结合我校实际特制定本方案。

考核细则

一、德（15分），坚持四项基本原则、坚持中国共产党的领导、坚持党的教育方针，热爱祖国，爱生、爱岗。但有下列情形之一者扣分。

1、有体罚或变相体罚学生造成严重后果的一次扣2分。

2、散布谣言造成严重后果的一次扣2分。

3、无理上访的一次扣2分。

4、其它违纪违规视其具体情况扣分（教代会讨论决定）。

5、不服从学校及各处室工作安排的一次扣3分且不推优。

二、能（15分），但有下列情形之一者扣分或加分。

1、教学常规检查不完备者缺一项扣1分。

2、团委书记、工会主席、班主任、教研组长、备课组长、教师代表加2分，党支部、工会、团委的委员加1分，聘足满工作量的科任教师、保卫人员、宿管人员、后勤管理人员加1分。如果保卫人员、宿管人员、后勤管理人员在工作中无失误再加1分(以学年计，此项累计加分)。

3、当年度获得高一级学历加1分

三、勤（15分），但有下列情形之一者扣分或加分。

1、周课时超一节每期加1分，少一节每期扣1分。顶课一节加0.05分

2、每期全勤加3分。

3、学校各种活动不参与的每次扣3分。

4、请假一天扣0.2分（特殊假除外）。

5、旷课一天扣4分（每天以四节计）。

四、绩（30分），但有下列情形之一者扣分或加分。

1、因教育教学获国家、省部、市、县、乡（含学校）表彰的分别给以5、4、3、2、1分的加分。

2、抽测考试或中考（教研室量化考评为依据）获全县1—8名的分别给以8、7、6、5、4、3、2、1分的加分；获同层次1—5名的分别给以5、4、3、2、1分的加分；获我校（同级同科同教师上必需获同层次前12名）第一、二名的分别给以2、1分的加分（同班同科不累计计分，就高不就低）。

3、班级总评在抽测考试或中考中（教研室量化考评为依据）获全县1—8名的分别给以班主任8、7、6、5、4、3、2、1分的加分，获同层次1—5名的分别给以班主任5、4、3、2、1分的加分（同班不累计计分，就高不就低）。

五、廉（10分），但有下列情形之一者扣分。

1、乱收取学生费用的经查实一次扣2分

2、推销资料经查实并造成恶劣影响的一次扣2分。

3、搞有偿家教经查实一次扣2分。

4、收取学生及家长礼品经查实造成严重后果的一次扣2分。

六、其他事项

1、当年因违规、违纪、违法受司法机关或上级部门处分的，按相关文件执行。

2、中途调入教师需自己如实提供加分依据。

（此方案于2012年11月15日经学校行政、学校工会主席、学校团委书记、教师代表讨论形成初稿，于2012年11月16日交教职工大会讨论并通过并提意见和建议，于2012年月日团结中学职改领导组全体成员讨论定稿。从2012年度开始执行。）

永善县团结中学

2012年11月日

附件：

团结中学年终考核领导组

为了公正公平的搞好一年一度的年终考核工作，特成立永善县团结中学年终考核领导组：

组长：黄德凯

副组长：黄正清

成员：颜跃云向树峰凌育华杨国均荣璇黄相才苏委领导组下设办公室于学校办公室：由颜跃云任办公室主任，负责年终考核的日常事务工作。

永善县团结中学

企业年终活动方案 篇9

市场安全是市场经营最基本的保证，与市场的发展紧密相连。安全责任重于泰山，消防工作更是关乎市场的存亡，居安思危，安全工作任重而道远。为了确保市场安全无事故，部门制定了一系列工作计划和安全应急方案。先从思想上让每个队员绷紧“安全“这根弦，再确定安全工作重点区域与南大门保卫科共同联防，从每一个环节入手，周密细致地检查，及时发现并消除安全隐患，将安全隐患控制在萌芽状态。另外，部门里每天保证有足够的人员备勤，随时准时应对突发事件。在今年的七月份，由于连续暴雨，市场附一楼涨水，值班队员多次通知全体队员抢险，为公司将损失减少到最低。经过全体队员的共同努力，本市场无重大事故、无盗窃和重大刑事案件，保证了市场的繁荣稳定。

消防工作更是安全工作的重中之重。自始至终都是公司工作的重点。为了把消防工作做好，让公司领导放心。我们本着预防为主的主导思想。制定了详细的检修计划定期或不定期对各种消防设施进行检查、维护、保养，在今年11—12月份对三根漏水的消防主水管进行了更换，对市场烟感喷淋时及时更换和补装确保各项设备正常运行。同时加强禁烟、禁大功率电器的工作，与南大门消防部门联系，及时向他们请教学习协助共同排除警情，共同管理共保安全。针对市场现况我们制定了详细可行的灭火方案，组织队员培训专业的消防知识。由于，做了大量的预防工作，本市场安全稳定未发生火案事故。

二、提高队员素质，做好市场服务。

为了建设一支高素质的保安队伍，服务好市场广大经营户。部门制定了严格的入职标准和管理条例，从队员的入职开始严格把关，并且必须符合三个标准即“招聘标准，试用标准，入职标准”一年来部

门开展了一系列的培训学习和思想教育活动，并让队员共同参与培训及教育内容的制定。通过仪容仪表、文明用语、行为规范的学习，通过每周的军事训练先使队员从外表上改变，树立形象。再通过“人生观、天下兴亡我的责任”等的学习改变队员们的消极思想，树立正确的人生价值观，队员们的素质和修养得了一定的提高。

由于保安工作的特殊性，经营户有什么困难问题往往每一个找到保安来解决，那么保安就必须有优质的服务理念和及时有效的解决方法。从服务态度上出发，部门能解决的马上解决，需要其它部门处理的主动联系，不让经营户再去找。对经营户的意见及时反馈给公司领导。一年来保安部把服务做为工作中的主要内容，部门也多次召开会议，共同探讨，讲授经验，并进行了专题学习，使队员们明白了服务的重要性和必要性，在日常工作中能积极主动和其它部门密切协作，共同努力，为营造良好的经营环境和更优质的服务发挥了重要作用。

三、灵活处理各种纠纷，维持市场良好经营秩序。

我们南大门小商品市场所处黄金地段，市场经营品种繁多，每天人流量很大，市场里出现的各种纠纷也较多。为此，部门专程派人在建宁派出所学习外理各种纠纷的方法，本着无论什么原因，以先劝开双方为主，再仔细询问情况，划分责任，尽量使双方意见达成一致。

在维持市场秩序方面，部门先后出台严格的管理措施，长期管理。特别是对闲杂人员、小商小贩、大门外车辆做出了明确的处理意见。有效改善了市场秩序。

在本，保安部在工作上虽然取得了一定的成绩，但还存在一定的问题，不足之处更是需要深刻总结，努力改正。总结一年来工作还有以下几点不足：

1、队员形象素质需要进一步提高。

2、部门管理水平需要提高。

3、部门工作离公司领导要求还有一定距离。

4、消防工作需要加大力度。

企业绩效考核方案 篇10

目录

第一章总则

第二章考核的组织体系

第三章考核方法

第四章考核实施

第五章绩效考核分值计算

第六章申诉及其处理

第七章附则

附件一部门考核评定表

附件二员工考核评定表

附件三内部客户满意度考核指标定义表

附件四员工工作态度考评指标评定表

附件五内部客户满意度评分表

附件六员工工作态度考核评分表

附件七员工考核申诉表格

为了促进公司总部管理的规范化、现代化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩，特制定本管理制度。

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于公司总部中层和一般管理人员。

第二条考核目的1.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略；

2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；

3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作；

4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

第三条考核原则

考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则

第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.薪酬调整； 3.岗位调动； 4.员工培训； 5.荣誉评比等。

第二章考核的组织体系 第五条组织构成公司考核体系的组织构成包括薪酬考核委员会、人力资源部、战略管理部、各部门负责人。

第六条考核职责划分

（一）薪酬考核委员会

薪酬考核委员会是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承担以下职责： 1.审批绩效考核管理制度和薪酬制度； 2.监控考核激励体系的运行； 3.审批对各部门的绩效考核方案； 4.审批部门（中层管理人员）的考核结果； 5.审批与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施； 6.最终处理绩效考核申诉。

（二）人力资源部

作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1.负责拟定公司绩效考核管理制度和薪酬管理制度 2.对各部门的考核过程进行监督与检查 3.汇总统计考核评分结果，制作工资表 4.受理、处理员工的考核申诉 5.建立员工考核档案，作为基薪职级调整、岗位调动的依据 6.根据考核结果制定培训计划并组织实施

（三）战略管理部 1.负责公司经营目标在各部门的分解 2.负责拟定各部门的绩效考核方案（指标设立、指标权重、目标值、计分规则等）3.对各部门考核工作进行培训与指导，协助各部门建立岗位考核指标和标准 4.考核期末收集汇总考核材料和数据，计算各部门的KPI指标得分

（四）各部门负责人 1.负责建立部门内员工的考核方案 2.负责对所属员工的考核评分 3.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划 4.负责部门考核工作的组织与监督 5.配合人力资源部协调处理考核申诉

第三章考核方法 第七条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键绩效考核指标(KPI)、工作目标设定(GS)、态度考核指标。

关键业绩指标用来定量衡量经营活动的结果，由客观计算公式得出，侧重于考察当期业绩、最终成果和对经营成果有直接影响力的工作。又分为财务方面、客户方面、运营方面、学习和成长方面。

工作目标设定（GS）是工作计划中关键性的主要任务，用来定性衡量主要工作不易量化的效果，考察长期性工作、工作的过程和对经营成果无直接控制力的工作，由考核人评分得出。工作目标的设定，要根据被考核人的工作岗位职责，结合公司发展战略，充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求，与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充。

态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性等等。态度考核主要针对一般员工。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

第八条考核关系

各层级考核关系主要为单向考核，即由直接上级进行考核，此外： KPI中的内部客户满意度由具有内部客户关系的相关部门负责人评分。

各部门的GS指标由总经理和各主管副总经理共同考核评定，权重均为50%。其他人员的GS指标由部门负责人考核评定。

员工的工作态度指标由直接上级考核评定。第九条指标设立的要求

（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；

（二）关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标；

（三）挑战性：目标应综合考虑历史业绩、发展预测、同行业竞争对手的业绩、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；

（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

（五）民主性：考核目标的制定应由考核对象与其直接上级共同商定。第十条考核指标的权重

单个考核指标在整体权重中不宜过大，一般不超过30%；也不宜过小，一般不低于5%。根据需要设立否决性指标，若该指标完不成，则整个考核得分为0。第十一条考核周期

一、月度考核：适用于中层管理人员和普通管理人员。

二、考核：适用于中层管理人员。第十二条考核时间

一、考核：于结束后20个工作日内完成（或根据上财务决算完成时间确定具体时间）。

二、月度考核：于每月结束后5个工作日内完成。第十三条考核记录 考核周期期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明、讨论并相互认可。

考核主体对被考核人建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

第十四条人力资源部根据考核结果计算员工的绩效工资。（详见《薪酬管理制度》）

第四章考核实施

第十五条考核方案的制定

（一）部门考核方案的制定 考核期初，战略管理部分析上一考核期公司业绩状况和本期的经营目标，提出当期部门考核

方案草案，包含考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法。战略管理部将部门考核方案草案发送给各部门和薪酬考核委员会。各部门负责人向薪酬考核委员会就此提出意见和建议。

薪酬考核委员会讨论确定部门考核方案。战略管理部下发当期部门考核方案。部门绩效考核方案一经确定在考核期内不再改变。

（二）员工考核方案的制定 考核期初，各部门负责人分析上一考核期部门考核结果和本期工作目标，拟定当期部门内各员工考核方案草案，征求员工意见后确定为当期员工考核方案。第十六条考核流程(一)

部门考核流程

考核期结束后3日内，各部门向战略管理部和公司高层提供考核相关资料和数据，战略管理部向公司高层发放考核评价表格。

战略管理部综合汇总各部门考核评价结果，报薪酬考核委员会审批。战略管理部在考核期结束后5日内，将审批后的部门考核结果传送给人力资源部。(二)

员工考核流程

战略管理部向各部门提供当期考核资料和数据，各部门负责人收集本部门员工工作记录和工作总结，对本部门人员进行内部考核。部门负责人在考核期结束后5日内，将本部门考核结果报送人力资源部，同时将考核评定表报战略管理部备案。

第十七条考核结果应用

考核结果首先应用于员工绩效薪酬的计算和发放，人力资源部根据部门考核结果和员工考核结果计算当期员工的绩效工资，编制员工工资表，每月10日前报送财务部。同时，考核结果还将通过积分累积器用于员工薪酬晋级。（具体计算办法参见《薪酬管理制度》）此外，员工岗位调动、晋升和培训计划也将重点参考其长期绩效考核结果。第十八条考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记录。对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由上级协助直接下级制定绩效改进计划，并指导、监督直接下级绩效改进工作。

第五章绩效考核分值计算

第十九条关键业绩指标（KPI）评分计算：

KPI指标评分按照指标所对应的计算公式和计分规则计算。第二十条工作目标完成效果评价分值计算 GS指标完成效果评价按下表进行： 评价等级 A B C D

超越目标达到目标低于目标远低于目标

参考分数

120，110，100 95，90，85 80，70，60 40，20，0

第二十一条考核系数计算

综合考核分值=[∑（KPI指标评分×KPI指标权重）+∑（GS指标评分×GS指标权重）+∑（态度考核分值×态度考核权重）] ×否决指标评分 考核系数=综合考核分值/100

第六章申诉及其处理

第二十二条申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部及薪酬委员会申诉，人力资源部负责一般申诉的协调、处理，薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。

第二十三条提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十四条申诉受理

（一）申诉受理

人力资源部接到职工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门部长进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬考核委员会处理。

（二）申诉处理答复

人力资源部应在15个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

第七章附则

第二十五条考核过程文件（考核方案、考核评定表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第二十六条本制度由人力资源部负责拟定和修改，由薪酬考核委员会批准。第二十七条本制度由人力资源部负责解释 第二十八条本制度实施后，原有制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。

企业部门绩效考核方案 篇11

为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

二、适用范围

1、适用于公司所有职能部门;

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

三、考核周期

具体周期细则参考SYS【20xx】001文《年度考核制度》执行。

四、考核指标

详见附表1～附表3。

五、考核说明

1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%;

2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%;

3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取2个)三类，所占权重分别为20%、30%、25%(×2)。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权;

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分;

5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门;综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门;营销部、招商部等为业绩型部门;运营部、客服部为服务型部门;

6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉;

7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价;

8、其他打分细则可参考JG―HRDSYS【20xx】001文《年度考核制度》执行。

六、附则

1、本制度于20xx年3月1日起正式实施;

2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见;