年终奖考核方案（共12篇）
年终奖考核方案 篇1
为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10，好约为40，良好约为30，一般约为15，较差约为5（具体名额分配见附表一）。
3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：
略
另：属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为100元：
①在20xx年时间范围内事假超过两周者；
②在20xx年时间范围内病假超过一个月者；
③在20xx年时间范围内迟到、早退累计达8小时者；
④在20xx年时间范围内旷工1天者；
⑤在20xx年时间范围内受行政记过以上处分者；
⑥在20xx年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处罚者；
⑦20xx年度内离职者。
4、本年度年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：
年终奖金=基数×考核系数
5、“最佳员工”年终奖为1000元，“优秀员工”奖为800元。“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。
6、本年度内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，具体要求见《年终员工考绩表》及参照20xx年01号通知内容。
7、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级，行政部人力资源主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期，认真做好本年度年终奖发放工作。
8、20xx年二季度以后录用的员工不得参加“最佳员工”、“优秀员工”的评选。
年终奖考核方案 篇2
关键词：民营企业,绩效,考核,人力资源,管理
为科学全面地评价和掌握员工在企业的工作情况而实施的年终绩效考核工作，是民营企业人力资源管理工作的一个重要课题，绩效考核的事实效果很大程度上决定了企业的未来发展方向。本文以当前民营企业的绩效考核存在的问题为依据，探讨如何建立适合民营企业自身发展的年终绩效考核制度。
一、民营企业现行年终绩效考核存在的几点误区
(一) 对考核的对象模糊不清
企业管理层认为只要员工的绩效得到保证，企业的发展就会一帆风顺，所以他们把考核的对象仅局限在员工这一层面，有着“考下不考上”的错误观念，但是企业内部管理层决定企业的发展策略和规划，而员工只是将他们的规划和策略付诸实践的人，如果一开始方向就出了差错，那么企业的发展就会偏离预先的轨道。管理层不能置于绩效考核体系之外，企业在年终也要对管理层进行绩效考核，从而保证企业的正常绩效。必须要建立切实可行的绩效考核方案有效性，是直接决定绩效考核工作的成功与否。
(二) 对绩效考核的目的把握不到位
企业内部对绩效考核的目的的认识还不到位还不充分，对绩效考核的目的应该有一个更全面的更清醒的认识。
1、绩效考核为员工的调配及任用提供依据
对员工的综合素质及绩效进行科学地考核，并以此为依据对员工因人制宜分配其适合职位以达到才尽其用的目的。通过绩效考核来了解员工的素质和才能，对才不符实的员工降职，对怀才不遇的人进行升职，对一些用非所长的人可进行一定的调配。可以说，绩效考核是员工的调配及任用的主要参考依据。企业要着眼于未来，通过人才的调配和人员促进企业的进一步发展和壮大。对员工知人善任，发挥各自的特长与优势，避开员工们的不足之处，从而实现有效的绩效管理的目的，提高企业的整体经济效益。
2、绩效考核是激励员工的重要手段
对于民营企业来说，企业内部的工资报酬必须符合员工的绩效，对员工的绩效进行全面地考核实行公平合理的分配制度的前提。将工作绩效与工资报酬挂钩，从而激励员工更加努力工作。根据绩效考核结果决定奖罚力度与等级，对提高员工的工作热情和工作完成的效果有很大的帮助。同时，绩效考核使员工在公平公正的环境中形成一种良性竞争的氛围，促进企业内部文化的建设，从而切实地提高企业的整体绩效和竞争力。
(三) 对任人唯亲及家族式的管理模式的严重后果认识不足
这种管理模式导致在年终考核时放不开手脚，不能保证考核的公平公正性，可以说是直接导致考核结果失败的主要症结。
二、民营企业如何建立适合自身发展的年终绩效考核制度
(一) 加大企业内部的教育力度, 提高员工和管理人员的素质
企业应定期举行培训学习班, 加强对员工的素质教育, 特别是对绩效考核流程的学习, 提高员工们对绩效考核的重视程度, 从而完善自己的各方面的能力, 定期举行现场竞赛与学习经验交流活动, 从而促使员工通过互相学习来提高业务水平。对于管理层, 应加大与员工的交流, 召开座谈会, 与员工进行面对面沟通、互动交流, 来增强和提高管理艺术水平。并将员工与管理人员的绩效考核具体化, 将员工的绩效与相应的管理者的绩效联系在一起进行考核。
(二) 建立完善的考核激励制度
考核激励制度简单一点说就是建立公正合理的奖惩制度，并实现等级化。对绩效比较优异的人员依据优异程度进行奖励，对绩效成绩较差的人员依据差劲程度进行惩罚。激励的方式可以使多种多样的，不仅仅通过加薪的方式，可以为绩效优异者提高更多的岗位，提供外出培训考察及旅游机会，提高员工的能动性，并推荐优异者为绩效成绩较差的人员做交流报告，形成一一帮扶的模式，带动整个企业的进取心和活力。
(三) 建立完善的管理系统
1、制定符合企业自身实际情况的战略规划。
企业实行绩效考核的根本目的就是为未来的企业经营战略的规划提供依据。首先，企业要有阶段性的规划和一个终极目标，不仅要对经营目标作出理性的战略规划，还要注意与绩效管理的问题密切联系起来。
2、加强企业各部门之间的协作.
部门之间的有效协作是企业的绩效考核管理中的一个重要环节。有序的部门协作是企业高效运行的纽带，是企业在发展过程中面临新问题的纽带。只有在各个部门充分合作的基础上，才能将企业的绩效最充分的发挥出来。
3、建立合理、有效的绩效指标系统。
建立一套行之有效的绩效考核体系依赖于科学而又实用的绩效指标系统。要实现绩效指标定量化。指标要有针对性，可以分成能力，人格魅力，业绩等方面，但要简洁，以免将问题复杂化。
(四) 建立切实可行的绩效考核考核方案要优选、良好的环境及条件
绩效考核考核方案必须以优选、良好的环境及条件为依据才能做到切实可行，实施环境的良好与否可以说直接决定考核结果的成功与否。营造良好的公平公正的考核氛围，有利于考核方案的合理性和有效性的提高。
总而言之，民营企业的年终绩效考核制度还存在一些不足之处，这个问题的解决需要企业员工和管理层的共同努力。
参考文献
[1]方慧中小民营制造企业绩效管理体系研究[D].广东工业大学2008年
[2]徐鸣民营企业人力资源管理面临的问题与策略[M].经济管理出版社2003
年终奖考核方案 篇3
华莱士先生是纽约某公司的中层管理人，在他的办公桌上有一沓2013年的年终绩效考核文件，有些来自他的老板，有的是他的同事做出的，还有的出自他的下属之手，最特别的一份来自他的妻子。
每一个在私营企业或者国有机构工作过的人都知道，不管是好是坏，考察雇员工作成效的一个主要方式就是年末考核。其实，走出办公室，年末考核也能提供全新的与家庭成员和亲密朋友交流的方式，能够发泄积累在内心深处的平时无法言说的不满。
（小标题）改善夫妻关系
在我们的人生道路上有这么一处地方，我们大多一惦记到它，心里就会苦不堪言，越理越乱，那就是夫妻关系。坏的情况会是如此。那么好的情况呢，夫妻关系是可以改善的。当你们正打算为2014立新年志愿时，不要忘记了改善夫妻关系啊。
《5个简单步骤让你们的婚姻更加美好》的作者苔莉.欧布奇给出的帮助改善夫妻关系的首要建议是每天花10分钟和伴侣聊天。动机学心理学家海蒂·格朗特·霍尔沃森写道，通常情况下，我们以为我们所言比实际所言要多。这即是“所有人际交往中产生误会的最常见的原因”，因为“人们经常意识不到自已根本没说什么。”在这点上，婚姻当然更不例外。其实大多数夫妻都缺少沟通。
对华莱士夫妻来说，年末考核就是沟通和交谈的终极形式，他们家这一传统已经持续了10年之久，这份书面文件最初开始于夫妻两人的一个玩笑。当时两人坐在袜子成堆的地板上，开玩笑说要年末算账，没想到年末考核却成了家庭传统，华莱士夫妻每年到了年末都要给对方作为配偶的行动做出评价。
在美国，像华莱士夫妇这样每年都给对方作出评价的夫妻并不少见，有些人把这份文件称为“合众国法律”，有些家庭更加严肃，会把相互的评价提交到“董事会”，年末考核的内容需要从4个方面打分：个人性格，职业发展，对待家人的态度和精神状态。有些夫妻召开的年末考核会，还要求自己成年的孩子们也参与，并且请一位心理咨询师到场，以免争论升级到无法控制的局面。
为什么要在家庭里面引入“年末考核”这样的公司程序呢，信奉者这样回答：大多数情况下，在工作场合我们更加诚实，跟家人倒是会说一些违心的善意的谎言，而且有些话更加难以启齿。
對于华莱士夫妻来说，他们家的年终考核形式就是在餐桌前讨论作为夫妻两人在这一年中的成绩，有待提高的地方和未来目标，总之就是之前一年的总结和制定明年的宏伟蓝图，以及要如何做好的细节步骤。其中的内容既有鸡毛蒜皮的小事比如脏衣服要及时清洗，也有重要的决定比如增加夫妻两人独处的机会和旅行计划。年终总结迫使对方关注并且思考家庭大计，在繁忙的生活中优先考虑对夫妻关系最重要的问题。
有些夫妻的年终总结在新年前夜举行，如果说两人之间有些纠葛需要解决，最好能够提前准备充分，设计出切实可行的解决方案，比如会议的语调来点玩笑，带点幽默，同时也别有深意，最好能不伤人但同时还能引人深思。
如果说年终考核里的内容有点严肃，最好采取“汉堡包策略”，开头是面包（以柔和的赞扬开场），随后是香肠也就是所谓的硬货（严重的批评），再垫上生菜（有待提高的方面），最后还以面包片结束，用恭维褒奖的话结束 。
年终算账有没有用呢，对华莱士夫妻来说有效果，其中一个例子就是有关浴室垫的正确摆放。华莱士夫人认为，洗完澡就不应该再让垫子湿漉漉的平摊在地板上。她喜欢的做法是，在浴缸的旁边放上木制的板条垫，然后再把另外一条垫子（布做的那条）放在上面，这样它能快点干。
在差不多15年的婚姻里，华莱士先生一直极为忽略妻子这种强烈的需要。这并不是说，每次洗澡后，她都没有抱怨过，而是在很久以前，他就已经学会适应被她的唠叨围绕，以至于根本就没注意到。到了年末考核之夜，华莱士夫人决定转变方针。“你知道什么能让我非常非常开心么？”“什么？”先生小心地回答，想着这下肯定要连还没赚到的钱都要花出去了。但当她说出她要的只不过是——浴室垫正确的放法——这下先生解脱了，从此之后浴垫都按照妻子的要求摆放了。
像这样的事儿还有很多，比如说照明灯啊，书桌的整洁啊，彻底地清洗厨房里的每一样东西，然后擦水槽，为暑假做好预订，安排社交生活，还有擦地板，两人一点点的解决掉了生活中的点滴矛盾。
结婚不是跟一个人，而是跟一大家子建立关系，《魅力》杂志的一份调查显示，参与调查的多数男士表示他们衡量一位女性的标准是她的家庭，这是举世公认的真理。最令人担心的就是女婿给丈母娘的年终评价了。圣诞节前夕，华莱士越过餐桌把写着年终评价的信封交到了岳母手中，这位吃惊的岳母脸色苍白，慢慢打开信封，读着读着就微笑起来了，因为她读到的都是对她作为母亲和外婆的溢美之词。在评价的末尾是有待提高的地方，她发现那就是要求把牛排煎得再嫩点，从此之后华莱士一家每次都能吃到鲜美多汁的牛排！
（小标题）考核友谊
年终总结的考核对象不但可以扩大到家庭的其他成员，也能用在亲密的朋友身上，部分原因在于，能够告诉朋友你深埋心底的不满的有效途径太少了。在朋友之间无法处理矛盾的时候，年终考核就上场了。
古典的友谊观与此简直有天壤之别。在古人看来，友谊决非寻常的、普遍的，而是罕见、珍贵、辛苦培养起来的感情。在亚里士多德和西塞罗看来友谊甚至就是献身于对真和善的追求。古代人觉得友谊优越于婚姻，至少在价值上与性爱等同，而且常常表现出达到性爱那样狂热的程度。以色列历史上第二位膏立君王大卫说，约拿单的爱"对我来说比女人的爱更奇妙，更令人惊叹。"《荷马史诗》记载，阿喀琉斯和帕特洛克罗斯不是恋人，两个男人在一个帐篷里睡觉，虽然各自和情妇睡在一起。他们的关系更伟大，阿喀琉斯在失去朋友后不愿再活下去，但是在当今新媒介频出的美丽世界，友谊成了什么呢？Facebook以及微博、微信让友谊已经被简化成各种屏幕，除了作为一种转移注意力的形式之外很少再承担别的功能，也正因为如此，在屏幕之外的生活中的友谊更值得维护。
华莱士夫妻一对亲密朋友听说了他们家年末考核这一家庭传统之后，也要求参加。这对朋友常常会当场讨论提问，并且对他们作为朋友的行为给出年终评价。华莱士夫人常常在约定之后还会放人鸽子。这对朋友因此建议华莱士先生来制定家庭出行计划。一次华莱士夫人又推掉了已经约定好的饭局，他们就半认真半开玩笑的说，“别以为我不会把这个放到你的年终评价里！”
年终考核方案 篇4
一、制定考核工作细则及评分表格（见附件）
二、明确考核工作班子
1、领导：县发展第三产业领导小组
2、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。
三、考核工作分组及考核单位安排
第一组：
带队领导：谭庆淼
成 员：龚鹏飞 印维平张文玉
考核单位：子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县广电局、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。
第二组：
带队领导：李 芳
成 员：李向阳 廖 巍 杨国庆
考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。
四、考核工作要求
1、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。
2、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位，其中乡镇3个、县直3个。
3、时间要求：本次考核工作于12月18日完成：
12月8日—12月15日，完成各单位的考核评分工作，各小组考核情况的汇报材料交县三产办；
12月16日—12月18日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。
为建立健全激励奖惩机制，调动员工的积极性，特制订本年终考评方案。
一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：
（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。
1、工作业绩考评内容：即《XX年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度（15%）、工作能力（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情况（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
（三）、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为a、优：90分以上；b、良：80－89分；c、合格：60-79；d、不合格：60分以下。
考评结果为a者，全额发放年终考评奖；考评结果为b者，发放年终考评奖的90%；考评结果为c者，发放年终考评奖的60%；考评结果为d者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：
（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。
六、时间安排：
（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
公司年终考核方案（模版） 篇5
“胡萝卜加大棒”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。
对此，拿破仑曾经形象地说：“我有时像狮子，有时象绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。”
一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子
企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。
有些同志认为，现在我们提倡和谐社会，企业考核尽量不用或少用“大棒”，丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力，促进企业健康发展，必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。
人是要有压力的，养尊处优，只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给员工带来一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。恐惧来源于人们对生存的威胁，而只有当人们受到生存威胁的时候，人才大都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。
今天，劳动还不是乐生的手段，劳动如果不与人们切身
经济利益挂钩，没有外在的压力，每一个人都不对自己的工作结果负责，他们就难以积极主动的工作，即便如此他们仍然还有一些人出现懒惰的现象。企业绩效考核如果只奖不惩、只激励没约束，这就如在高速公路行驶的汽车，迟早要出事。每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。”在另外一个场地上，羚羊妈妈也教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。”
今天搞市场经济，不是“狼”来了，而是“老虎”来了，如果我们不跑得快一点，再快一点，我们就会被“老虎”吃掉！搞市场经济我们身后不能不没有一只吃人的“老虎”。
俗话说，“溺是害严是爱，”“棍棒底下出孝子，”“严师出高徒。”在企业创业初期，一切都是从无到有、从小到大、从弱到强，这个时候企业“胡萝卜”比较匮乏，绩效考核中使用“大棒”就比较多一些。因此，这个时候管理者就需要特别注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦药里面放一点糖，治病求人，与人为善，努力帮助落后员工去改进绩效。
“大棒”就像是观音菩萨给孙悟空头上戴的‘紧箍咒’，它即有可能扼杀人的个性但也能够限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能够限制人干坏事的能力，年终绩效考核让人害怕和敬畏，目的就是为了让制度来管理企业。
古罗马军队有一句最著名的格言，好的士兵害怕长官的程度应该远远超过害怕敌人的程度。从严治国、从严治行、从严治企，银行还必须重新树立“三铁”形象，企业管理者既不能当“暴君”，但也不能当“好好先生”，“大棒”仍然是高悬在每一个员工头上的利剑。
在世界著名企业ge公司，企业绩效考核将员工分为三类：最好的２０％、一般的７０％、最差的１０％。原公司总裁韦尔奇说，他重点管理的就是前面最好的２０％和后面最差的１０％。知道谁是前面最好的２０％：提拔和重用；知道谁是后面最差的１０％：让以改进或出局。
百年老店就是这样管理出来的，有战斗力的军队一定是一支
纪律严明的军队。二、“胡萝卜”政策：重金之下必有勇夫
古人云：“重赏之下，必有勇夫；赏罚若明，其计必成。”你要获得什么你就去奖励什么。曾国藩是一个文人，他把湘军治理成为一支很有战斗力的军队，方法很简单，他认为农民出来卖命打仗无外乎是为了升官发财，对想当官的人：打小胜仗当小官，打大胜仗当大官；对想发财的人：打小胜仗发小财，打大胜仗当大财。把打仗的胜负与士兵的升官发财联系在一起，这就为这支军队注入了活力和生命力。
西方古典经济学家认为，人的行为和动机是由经济利益决定的，人首先是经济人。
行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次：生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有满足了最基本的需要以后才能去追求其它高层次的需要。
管理者要讲理想，而员工是要讲实惠。因此，老百姓首先考虑的是吃饭穿衣和柴米油盐酱醋茶的问题，是看得见摸得着的利益，激励首先应从老百姓最基本的最关心的需要开始。小平同志的改革，就是从农村家庭联产承包责任制开始，并以此推动中国的改革开放。简单道理解决了中国大问题。
资本家是人格化的资本，马克思是这样描述早期资本家的:“一旦有适当的利润，资本就胆大起来。如果有10％的利润，它就保证到处被使用;有20％的利润，它就活跃起来;有50％的利润，它就铤而走险;为了100％的利润，它就敢践踏一切人间法律;有300％的利润，它就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。”
马克思这段话说明了两个问题：
——有激励不一定有动力，奖励必须达到一定的度，能够使人“心动”，否则，钱花了而没有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花钱，就没有干不成的事。过去我们许多企业，奖励是撒胡椒面，蜻蜓点水，四面出击，结果是收效甚微。许多管理者认为，花钱比赚钱更难，赚不到钱是因为你没有花好钱，赚钱必须从学会花钱开始。
当然，这一个“度”是相对的，它因人而异、因事而异、因时而异、因环境而异。例如，在改革开放初期，员工有奖金就不错了，而今天地下掉下一圆钱都没有人去检。又如，在1000元工资水平时拿500元奖金能使人心动，但到了10000元工资水平时500元的价值份量就轻了。再如，对于体力劳动者，他们看重物质激励，“有钱能使鬼推磨”；对于脑力劳动者，他们看重精神激励，职业操守比金钱更重要。
公平和正义，本身就是人们所要追求的结果。
著名经济学家詹姆斯在《公正是最大的动力》一书中写道：“公正是人类社会发展进步的保证和目标。公正对人格的尊重，可以使一个人最大限度地释放能量。不公正则是对心灵的践踏，是对文明的挑衅，对社会的罪行。所以，坚持公正的管理和行事原则，是每个人、每个机构的责任和义务。”
薪酬并不是指简单的数量高低，而是指员工对其是否获得与贡献相匹配的公平报酬的看法。一般来说，薪水肯定是激发员工积极性的主要动力，但当薪水达到某个水平，人的基本生存条件得以满足之后，这个时候企业员工更注重的是公正。
改革开放使生产发展了，经济繁荣了，人们的生活比过去富裕了，这都是不可
否认的事实。然而，面对一些负面现象：信仰缺失、官场腐败、黄睹毒回潮、环境污染、贫富差距严重、坑蒙拐骗以及假冒伪劣产品泛滥等等，人们的抱怨之声也开始高涨。老百姓“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”，这正是强烈反映了人们对公正的追求和渴望。员工的报酬应分为经济性报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等，是一种内在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种外在的报酬。
不少现代企业开始越来越注重员工的非经济报酬。
——在辉瑞公司，汲引员工的是：通过员工的工作可以有一份不错的收入来维持家庭稳定和体面的生活；可以在这里学到很多东西能够满足员工职业发展的需要；成为辉瑞公司一员的成就感和社会地位。
——在安利公司，为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。
——在雅芳公司，每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。
——在摩托罗拉公司，非常重视员工改善人际关系的培训。它包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。
在调查中发现，薪资福利、职业发展前景和企业人际关系工作环境，是员工普遍关心的三个问题。
目前，我国正处于社会变革转型阶段，经济快速发展，组织变革速率加快，职业不稳定加剧，使得人们对工作感到前所未有的压力。现代企业员工过度紧张使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象等，这种现象即被称之为工作疲怠。
2011年年终考核整改方案 篇6
根据上级领导于2011年11月16日对我院的全院工作进行了年终考核后所发现的问题及监督意见，现将整改总结如下：
一、医疗护理及院内感染工作
1.加强医疗管理领导小组职责，认真落实处方点评制度，规范病历书写。
2.规范护理操作规程，开展优质护理服务，严格遵守消毒灭菌制度，加强院内感染控制，启用新的表格式护理文书。
3.检验室开展设备校正检测，开展室内控制。
4.全面、规范、培训基本药物临床指南。
二、公共卫生
1.及时上报脊灰与防控工作。
2.杜绝5岁以下儿童、婴儿、低出生体重儿超标。
3.规范健康档案（项目内容齐全、规范高血压患者随访管理）
4.及时上报公共卫生报表
5.开展独立健康咨询门诊。
6.大力宣传健康教育。
三、新农合、支农、人事、中藏医工作
1.认真记录新农合宣传工作。
2.努力完成藏药销售任务，中藏药收入达到总收入的三分之一。
3.及时报送支农信息。
4.提高全院相关卫生法律法规知识知晓率。
5.辖区内卫生监督资料收集齐全。
四、财务统计，计生工作
及时上报统计报表，实名制报表。
五、行政管理工作
1.认真落实院内责任书与绩效考核方案。
2.认真开展医疗服务合理性评估工作及“四排队、八排队”结果分析评估工作。
教职工年终考核方案细则 篇7
根据《关于开展2013年度教职工考核工作的通知》的精神，做到教职工年度考核工作的公正、公平、透明，特成立冶金与资源学院教职工年度考核领导小组及监督小组，并制定考核细则。
一、考核小组：
组长：王浩辉
成员：陈辉、孟金霞、葛永林、张岩、杨斌
监督小组：
组长：王浩辉
成员：谢玉娟、张娟、高静、柴刚
二、考核细则
（一）德：主要考核政治、思想和道德品质表现及遵守职业道德情况。（共20分）
1.政治思想：政治学习、重大活动及会议的到会率（10分）；
2.遵守职业道德：为人师表，是否在学生面前传播消极反动言论；从业教师是否有早退、离堂现象（10分）
（二）能：指业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术的提高和工作表现。（共25分）
1.业务水平及工作能力：业务水平，主要是在学院颠覆性教学改革实践成果和取得的成绩（10分）；工作中是否有失职、造成教学混乱（5分）
2.每月的常规考核（5分）
3.业务学习提高（5分）
（三）勤：指工作态度、服务意识、勤奋敬业表现及考勤情况。（共20分）
1.考勤：教职工日常考勤（10分）
2.工作态度，服务意识，爱岗敬业精神（10分）
（四）绩：指履行职责情况、完成工作的数量、质量、效率，取得成果。（共20分）
1.能否保质保量的完成各项常规工作（10分）
2.工作是否取得了一定成效（5分）
3.学院科学发展年中取得的成绩和成果。（5分）
（五）廉：指在工作中廉洁自律，不徇私情，不以权谋私，全心全意为学生。（共15分）
三、考核程序
1，全院教师根据考核要求，认真总结一年的工作情况，填写《年度考核登记表》一式两份，《专业技术人员年度或任职期满考核积分表》一式两份。完成时间11月13日
2，我院教研室开展个人工作总结（述职），以教研室活动形式开展，要求有总结，过程性材料，拟定年度考核等级。完成时间11月11日到11月15日。
3，召开党支部会议，要求在党支部会议上做个人工作总结（述职）；
4，考核领导小组根据个人总结（述职）、教职工评议，结合业务考核情况，考核领导小组填写评语，拟定考核等级。完成时间11月19日到11月21日。
5，考核公示,在考核中拟定考核为优秀等级人员，公示5天。完成时间11月22日。
6材料上报，公示期满无异议后，考核小组将考核成绩汇总表及时上报学院教职工考核领导小组办公室（人力资源部）。
7，考核小组负责资料留存和考核档案整理。完成时间11月24日。
冶金与资源学院
年终奖考核方案 篇8
2009年年终村卫生站绩效考核方案
为加强我镇村卫生室管理，确保村卫生室工作职责落实，充分发挥村医补助使用效益，根据《乡村医生从业管理条例》和省卫生厅《关于加强村卫生室建设与管理工作的实施意见》，结合我镇农村卫生工作实际，特制本考核方案。
一、工作目标
为加强村卫生室人员管理，充分调动乡村医生工作积极性，村卫生室绩效考核坚持客观、公正、公平和奖优罚劣的原则，逐步建立良好的政府投入补偿机制，奖优罚劣、多劳多得的分配机制和社会监督、民主评议机制。实现村卫生室的工作重点由基本医疗向提供公共卫生服务转变，由卫生部门评价向卫生部门与村民联合评价转变。以维护农民健康权益为中心，为广大农民群众提供安全、有效、便捷、质优的服务，不断提高农村群众的健康水平。
二、功能定位
村卫生室是农村三级医疗预防保健网的网底和基础，是检测突发公共卫生事件的前沿哨所。其主要职能是：从事儿童常规计划免疫接种和建卡工作；妇女、儿童保健服务与管理；开展地方病、慢性病等疾病预防控制知识宣传及健康教育，建立村民健康档案，提高农民医疗保健意识；开展农村
常见病、多发病的初级诊治及危重病人的就医指导和转诊服务；实施康复指导；为新型农村合作医疗制度提供卫生技术服务；开展农村除害灭病技术指导；按上级要求收集、整理、传递村级卫生信息，对农村突发公共卫生事件进行报告。
三、考核内容
主要包括妇幼保健、计划免疫、合理医药、健康教育等内容，村医执行乡村卫生服务一体化管理，接受群众满意度调查，具体考核指标见绩效考核评分表。
四、考核办法
村卫生室的考核由我院负责实施，由疾控、妇幼、合管、财务、医务科等相关人员具体负责组织实施。
1.查阅资料和文件。查阅村卫生室的相关报表、工作记录、处方、门诊登记和相关医疗文书等。
2．现场查看。查看村卫生室的内部设置和药品等情况。
3．走访群众。调查不少于10户农民，并发放调查表，了解群众对村医服务的满意度。
4．计算绩效值。按村卫生站考核实现细则执行。
五、考核与奖惩
依据村医工作态度与表现，结合考核细则量化，采取打分的办法进行考核。考核结果分为三个等次：分值90分以上为优秀，80分及以上为合格，80分以下为不合格。考核优秀等次比例不超过20％。考核不合格的村卫生室要责令限
期整改，按时完成整改的可发放80%的补助，连续2年考核不合格的村卫生室，取消乡村医生的岗位资格。扣除的劳务补助用于奖励考核为优秀等次的人员。
年终奖考核方案 篇9
(讨论稿)
为切实加强我校师资队伍建设，规范管理，健全激励竞争机制，以促进教育教学质量的全面提高，为年终考核评先选优及其他各类奖励提供依据，结合我校实际特制定本方案。
考核细则
一、德（15分），坚持四项基本原则、坚持中国共产党的领导、坚持党的教育方针，热爱祖国，爱生、爱岗。但有下列情形之一者扣分。
1、有体罚或变相体罚学生造成严重后果的一次扣2分。
2、散布谣言造成严重后果的一次扣2分。
3、无理上访的一次扣2分。
4、其它违纪违规视其具体情况扣分（教代会讨论决定）。
5、不服从学校及各处室工作安排的一次扣3分且不推优。
二、能（15分），但有下列情形之一者扣分或加分。
1、教学常规检查不完备者缺一项扣1分。
2、团委书记、工会主席、班主任、教研组长、备课组长、教师代表加2分，党支部、工会、团委的委员加1分，聘足满工作量的科任教师、保卫人员、宿管人员、后勤管理人员加1分。如果保卫人员、宿管人员、后勤管理人员在工作中无失误再加1分(以学年计，此项累计加分)。
3、当年度获得高一级学历加1分
三、勤（15分），但有下列情形之一者扣分或加分。
1、周课时超一节每期加1分，少一节每期扣1分。顶课一节加0.05分
2、每期全勤加3分。
3、学校各种活动不参与的每次扣3分。
4、请假一天扣0.2分（特殊假除外）。
5、旷课一天扣4分（每天以四节计）。
四、绩（30分），但有下列情形之一者扣分或加分。
1、因教育教学获国家、省部、市、县、乡（含学校）表彰的分别给以5、4、3、2、1分的加分。
2、抽测考试或中考（教研室量化考评为依据）获全县1—8名的分别给以8、7、6、5、4、3、2、1分的加分；获同层次1—5名的分别给以5、4、3、2、1分的加分；获我校（同级同科同教师上必需获同层次前12名）第一、二名的分别给以2、1分的加分（同班同科不累计计分，就高不就低）。
3、班级总评在抽测考试或中考中（教研室量化考评为依据）获全县1—8名的分别给以班主任8、7、6、5、4、3、2、1分的加分，获同层次1—5名的分别给以班主任5、4、3、2、1分的加分（同班不累计计分，就高不就低）。
五、廉（10分），但有下列情形之一者扣分。
1、乱收取学生费用的经查实一次扣2分
2、推销资料经查实并造成恶劣影响的一次扣2分。
3、搞有偿家教经查实一次扣2分。
4、收取学生及家长礼品经查实造成严重后果的一次扣2分。
六、其他事项
1、当年因违规、违纪、违法受司法机关或上级部门处分的，按相关文件执行。
2、中途调入教师需自己如实提供加分依据。
（此方案于2012年11月15日经学校行政、学校工会主席、学校团委书记、教师代表讨论形成初稿，于2012年11月16日交教职工大会讨论并通过并提意见和建议，于2012年月日团结中学职改领导组全体成员讨论定稿。从2012年度开始执行。）
永善县团结中学
2012年11月日
附件：
团结中学年终考核领导组
为了公正公平的搞好一年一度的年终考核工作，特成立永善县团结中学年终考核领导组：
组长：黄德凯
副组长：黄正清
成员：颜跃云向树峰凌育华杨国均荣璇黄相才苏委领导组下设办公室于学校办公室：由颜跃云任办公室主任，负责年终考核的日常事务工作。
永善县团结中学
年终考核自我评价 篇10
在办公室各位同事领导的指导帮助下，顺利完成了今年的各项工作。其中包括：公司活动的策划，公司内部的培训，公司制度的完善等份内的工作。同事，在职业技能和思想上，不断提醒自己要自我完善，不断提高，及时完成上级办公室领导指派的任务。
当然，过去的XX年自己液遇到过各种各样的麻烦和困难，承受过一些委屈。但是最后在一些同事的帮助下，我顺利挺过来了，感谢同事们的热心帮助。在这封年终年终考核自我评价的最后，我希望自己可以在今后的工作中，不断总结自己过去的工作经验，提高自己的工作效率，完善自己，提高自己。争取把工作做到最好，认真听取同事和领导们的建议，为公司的发展贡献自己的力量。以上是我本人的年终考核自我评价，如有不当，请大家批评指正。谢谢!
教师年终考核依据 篇11
为了确保教师年终考核成绩的公平、公正、公开，现公布考核依据的内容如下：
一、数据类1、2、3、4、5、6、学生流失率； 家长沟通记录（每两周收一次）； 学生在校小考成绩，包括学校抽考（每月收一次）； 学生在校作业抽查（每季度一次）； 学生在公立学校的期中、期末外语考试的平均分； 请假记录，其中包括：平时、上课、开会请假，以及集体备课出、缺席；
以上内容占年终考核总成绩的50%，每个学期统计一次，一年两次，核入年终总评。
二、平时表现
1、办公室备课情况：努力备课，学习，讨论教学，无与教学无关的内容。2、3、4、5、课堂班级管理：包括班级的纪律、卫生和保障无事故。平时听课内容：包括授课方法，课程内容的充实，巩固得好。接任新班是否成功。参加备课是否积极认真：体现在备课及讲课内容，教学方法的提高速度。
以上内容占据年终考核总成绩的另50%。其主要体现在于，年终时的自我评价及领导综合评价，核入年终总评。
年终考核汇报07 篇12
中铁 局集团 工程有限公司
第一部分 年工作总结
2007年指标完成情况：
1、截止 月 日，承揽工程总造价为 亿元，为年初计划 亿元的。
2、截止 月 日，完成产值 万元，其中建安 亿元，工业 亿元，承建的重点工程全部兑现合同工期。
3、实现利润 万元。
4、安全上消灭员工责任事故死亡和重伤事故，发生 起刮断电缆的一般事故
5、单位工程一次验交合格率达100%。公司还被授予“全国质量管理优秀施工企业”荣誉称号。
2007年在局集团公司党委、集团公司的领导下，经过班子成员和广大员工的共同努力，认真贯彻实施集团公司的“两步走”和“十字发展”战略，千方百计落实年初工作会议确定的各项工作，克服了资金紧张、工期紧、要求高等困难，较好的完成了各项任务。
回顾全年工作，主要体现在六个方面：
部内容；二是土地房屋权属确认工作效率高、确权完善率高。我公司共有房产 处、土地 宗，土地和房屋资产占集团公司的，工作难度极大，为此，公司明确总工程师 亲自负责整个确权办证工作。在工作中，他想尽办法，动员各方力量解决各方问题，在解决划拨地使用年限时，市国土资源局召开局长专题办公会，邀请公司总经理和总工程师参加会议，共同研究解决问题的方案。在办理产权证时，产权处在“办证”大厅开辟了 局“办证”窗口，从而圆满完成了确权办证工作，公司先后两次受到了局集团公司的通报表扬和物资奖励；三是主辅分离、注销辅业工作稳步推进，扎实有效。9月15日，公司完成了 有限责任公司、经贸有限责任公司和 牧业有限责任公司和 医院的注销工作。四是土地资产权属审查和估价结果初审工作结果十分另人满意。土地资产权属审查和估价结果初审一次性通过了 国土资源局的认定，并同意土地处置方式由划拨变更为作价入股。五是财务工作。从3月中旬以来，财务战线的同志们克服了时间紧、任务重、股改与正常生产经营两者兼顾、与中介机构磨合等前所未有的困难，告别了节假日，几乎每个夜晚，总是灯火通明，有时集中会审时更是连续36小时工作。
3、全面推行了责任成本管理。一是强化成本预测。所有新开工程全部签订了项目管理目标责任书；二是强化了过程控制。公司工程部、财务部先后多次深入到各项目进行成本监督，有效地堵塞成本漏洞。线增建二线工程项目部将各项指标进行了分
人次 ；其次，认真落实安全逐级负责制，对重点环节实施监控；第三，开展了安全大检查和安全专项整治。在兄弟单位出现人身伤亡和列车脱线事故后，我们开展了以“五查”、“四整顿”（五查即查思想、查组织、查制度、查职责、查奖惩；四整顿即整顿组织、整顿纪律、整顿制度、整顿作风）为主要内容的安全大检查，共查摆出各类问题 项，全部进行了整改；第四，全面开展了“攻十关”活动。即攻施工方案编制关、攻施工准备关、攻登记、消记关、攻施工作业监控关、攻设备整治关、攻列车放行关、攻电缆安全防护关、攻机具、路料清理关、攻惯性“两违”关、攻干部员工安全思想关；第五，健全既有线施工管理办法。安全质量监察部结合公司实际制订了公司既有线施工管理办法，并印制成小册子下发到各基层单位，发放到每名作业人员手中。
2、树立责任意识，工程质量稳中有升。公司对2007年的在建工程，始终坚持“大工程创品牌，小工程创精品”原则，大力开展质量创优工作，今年交工的工程，一次验交合格率达100%。项目经理部在路基施工中坚持推行了“五度一线”施工法（“五度”为铺层厚度、填层宽度、横坡及边坡坡度、平整度、压实度），从而确保了全线路基施工质量。滨洲线 特大桥工程还获得了全国优质工程专家组的好评，有望推荐为国家级优质工程。火车站、党政办公中心两项工程被评选为 市十佳标志性建筑。
3、科学组织，确保重点工程工期按时兑现。2007年4月，线增建二线工程开工后，路局提出将该工程工期提前五个月，1、着力提高员工队伍素质。一是积极吸纳人才。今年共接收大中专毕业生名，大多数都安排到生产一线进行锻炼；二是全面开展岗位练兵技术比武活动。全年共举办各种培训班 期，培训员工
人次；三是公司积极鼓励员工参加社会各种职业资格考试。今年共为 名获证的员工报销学费，并给予一次性奖励。
2、积极落实科技发展计划。一是继续推行现代化网络办公。今年还开发了网络视频系统，在 项目部进行了推广，实现了网络视频交班；二是大力开展科技攻关。项目部率先运用了GPS全球定位系统进行定位测量解决了障碍多、线路长等难题。公司全年共开展科技立项 项；三是全面质量管理成效显著。2项QC成果分获局集团公司一、二等奖 ；四是大力实施科技强企计划。日前在局集团轨道公司的帮助下，我们已经和铁科研建立合作发展计划，准备在 轨枕公司研发无渣轨道施工技术。
六、以党建促经营，努力构建和谐企业
一是以学习创新促进思想解放。通过专题辅导、撰写心得、开展研讨、以赛代训等灵活多样的方式推动了两级班子理论水平的提高。领导班子成员和中层干部先后撰写论文29篇。其中四篇论文在局集团公司政研会三次年会上获三个一等奖、一个三等奖。两篇经验材料分别在局集团公司党建宣传文化工作研讨会、党建宣传文化党风廉政建设工作会暨政研会三次年会上交流；二是以民主团结促进政令畅通。认真贯彻执行民主集中制，坚持“三重一大”原则，在涉及企业机构、人员调整、表彰奖励及生产经
区“三位一体”为抓手，规范企业形象建设。平齐增建二线项目和沙鲅支线扩能改造项目文化建设不仅促进了施工生产顺利进行，而且受到业主的好评。为扩大企业知名度和美誉度，进一步加大了对外宣传力度。截止11月15日，在 等新闻媒体及总公司网站刊稿 篇，是局集团公司 篇计划的 %。其中在局办刊物《跨越》上刊稿 篇。为了丰富员工的业余文化生活。7月份公司文艺小分队，利用一个月的时间，先后深入到 工地慰问演出，得到了干部员工的一致好评。继续开展了评先选优活动，先后有 名同志和 个集体被授予先进生产者和先进集体荣誉称号。
2007年我们虽然做了大量的工作，取得一些成绩，但我们仍清醒地看到自身的不足。一是市场开发的专业还有些单一。普遍停留在既有线施工上，房建工程和公路工程较少；二是企业人力资源匮乏的问题日益突出，尤其是桥梁、铁道工程技术人员、专业技术工人严重短缺；三是公司流动资金严重短缺。由于受地方资金不到位和铁道部调概晚的影响，今年公司资金严重不足；四是项目管理标准化执行不到位；五是安全管理还存在薄弱环节，今年发生了三起电缆刮断事件。
第二部分： 年生产经营指标：
1、市场开发：承揽工程 亿元。