小学年终考核方案

2024-08-24

小学年终考核方案（精选6篇）

小学年终考核方案篇1

一、本次考核设奖情况：

1．一等奖：奖金金额2800元，人数不超过在编人数的10%。

2．二等奖：奖金金额2600元，人数不超过在编人数的20%。

3．三等奖：奖金金额2400元。

4．四等奖：奖金金额2200元。

二、考核条件：

（一）一等奖评选基本条件：

1．热爱本职工作，遵守师德规范，无责任事故发生。

2．“六认真”工作踏实，教学质量高。

3．服从工作安排，工作量足，出勤率高（病、事假全年不超过3天）。

4．在全年月考核中必须有项目加分，且无扣分。

5．在本教育教学活动中，无社会、家长、学生、同事的不良反响。

6．考核合格以上（含合格）。

7．班主任工作考核不合格不得参评。

（二）二等奖评选基本条件：

1．热爱本职工作，遵守师德规范，无责任事故发生。

2．“六认真”工作踏实，教学质量高。

3．服从工作安排，工作量足，出勤率高（病、事假全年不超过5天）。

4．在全年月考核中扣分不超过0.15。

5．在本教育教学活动中，无社会、家长、学生、同事的不良反响。

6．考核合格以上（含合格）。

7．班主任工作考核不合格者不得参评。

（三）三等奖评选基本条件：

1．基本本职工作，遵守师德规范，无责任事故发生。

2．“六认真”工作踏实，能完成教育教学任务。

3．服从工作安排，工作量足。

4．在全年月考核中扣分不超过0.5。

5．在本教育教学活动中，得到社会、家长、学生、同事的认可。

6．考核合格以上（含合格）。

7．班主任工作考核不合格不得参评。

（四）四等奖评选基本条件：

1．师德表现一般，无责任故事发生。

2．基本完成教育教学任务，教学质量基本符合要求。

3．服从工作安排，工作态度一般。

4．在月考核中扣分不得超过1.0。

5．在本教育教学活动中，得到社会、家长、学生、同事的基本认可。

6．考核基本合格以上。

三、考核办法：

对照考核条件，根据月考核情况

，由学校考核小组审定教师获奖等第，并予以公布。

附：考核小组：

组长：徐惠泉

组员：陈培元、赵国英、章建新、王荣华、任友川、汤新伟、吴永芳

一,指导思想

以《绍兴县义务教育学校教师绩效考核指导意见》为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以加强教师队伍建设为核心,着力构建符合教育教学和教师成长规律,导向明确,标准科学,体系完善的教师绩效考核评价制度.使学校管理走上科学化,规范化的轨道,促进广大教师认真履行岗位职责,调动极大多数教师的工作积极性,从而推进学校全面工作.二,考核原则

1,坚持按劳分配,积极稳妥的原则.以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,重点向一线教师,骨干教师及作出突出成绩的工作人员倾斜.同时统筹兼顾校内人员之间绩效工资的分配.2,坚持民主决策,公正公平的原则.分配工作全过程实行阳光操作,考核方案经学校教代会讨论通过,确保教职工的知情权,参与权和监督权.3,坚持注重实效,简便易行的原则.注重实效,通过考核有利于激发教职员工工作积极性和主动性,促进素质教育全面深入实施.考核方法准确及时,简便易行.三,考核的具体内容与权重

考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据,全面考核德,能,勤,绩,重点考核工作量和工作实绩.其中考勤占35%,考绩考能占65%.1,考德要求

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教书育人,为人师表的情况.在师德考核中,要把教师是否有损害学生利益,不符合教师职业道德规范要求的行为作为考核的重要内容.有下列行为之一者评为不合格:①没有履行学生安全管理职责发生重大教育教学责任事故;②歧视侮辱学生,体罚或变相体罚学生,造成恶劣影响的;③从事有偿课外教学活动的;④旷课或旷工,严重影响教学秩序的;⑤业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求的;⑥有其他严重损坏教

师形象和声誉行为的;⑦以非法方式表达诉求,影响教育教学任务的完成,干扰正常教育教学秩序,损害学生利益的.考德不合格的,不发放奖励性绩效工资,并可根据《浙江省事业单位人员聘用制度实施细则》(浙政办发[XX]117号)的规定给予转岗或解聘辞退.2,考勤要求(35%)

教师的各类请假根据省,市,县有关文件的具体标准执行.具体参见《绍兴县义务教育学校教师病事假绩效工资发放标准指导意见》.根据教育系统实际,事假从紧,旷课或旷工从严考核.①病假规定:连续5天以上的病假,需经县级以上医院诊断后确需病休的病休证明,并附诊断书;15日以上病假须到局人事科备案,否则当事假论处.病假考核参照省市相关政策.②事假规定:月累计5天及以上的需报教育局人事科批准,并取消当月考勤奖.③旷工半天及以上者扣发相应年终考核奖,旷工1天者扣发奖励性绩效工资的30%;旷工2天的扣发奖励性绩效工资的60%;旷工3天及以上者停发全部绩效工资并可责令其辞职.3,考绩考能要求(65%)

绩能分值=月考核平均分×40%+学期岗位考核分×40%+民意测评20%.考核采取定性评价与定量分析相结合,考核结果在定量(满分100分)的基础上进行定性,分为优秀,良好,合格,不合格四个档次.其中优秀占教师总数的15%,良好占50%,合格,不合格占35%,不合格人数按实考核不定比例.除直接定性为不合格外,考核分值不到60分的也定为不合格.四,学期,绩效考核工作程序

1,教师按照德勤绩能和岗位职责进行学期和个人总结,并在一定范围内述职.2,学校考核工作小组按照教师绩效考核指标体系采取自评,互评,学生和家长评议等多种有效方法对教师进行绩效考核,结合月绩效考核情况进行综合评价,提出考核等次.3,学校对教师绩效考核结果在本校内进行不少于5个工作日的公示.将考核结果以书面形式通知被考核教师并存入教师档案.如教师对考核结果有不同意见,可通过正常渠道向学校考核组和学校主管部门申诉.4,考核比例规定:年终奖,学期与考核等:中心小学考核组评分占总分40%左右,年级组和学科组(完小)评分占40%左右,学生,家长等民意评价评分占总分20%左右.五,附则

1,对于本《方案》所考虑不周的地方,校长室视实际情况实行权衡奖励,并坚持公正,公开,公平的原则

,以最大限度发挥教师的工作热情.2,本条例中若有与上级文件精神不符之处,以上级文件为准.3,本条例解释权属校长室,未尽事宜由班子集体讨论解决.4,本条例自2012学年第一学期起执行.柯岩中心小学

2012年9月

小学年终考核方案篇2

关键词：民营企业,绩效,考核,人力资源,管理

为科学全面地评价和掌握员工在企业的工作情况而实施的年终绩效考核工作，是民营企业人力资源管理工作的一个重要课题，绩效考核的事实效果很大程度上决定了企业的未来发展方向。本文以当前民营企业的绩效考核存在的问题为依据，探讨如何建立适合民营企业自身发展的年终绩效考核制度。

一、民营企业现行年终绩效考核存在的几点误区

(一) 对考核的对象模糊不清

企业管理层认为只要员工的绩效得到保证，企业的发展就会一帆风顺，所以他们把考核的对象仅局限在员工这一层面，有着“考下不考上”的错误观念，但是企业内部管理层决定企业的发展策略和规划，而员工只是将他们的规划和策略付诸实践的人，如果一开始方向就出了差错，那么企业的发展就会偏离预先的轨道。管理层不能置于绩效考核体系之外，企业在年终也要对管理层进行绩效考核，从而保证企业的正常绩效。必须要建立切实可行的绩效考核方案有效性，是直接决定绩效考核工作的成功与否。

(二) 对绩效考核的目的把握不到位

企业内部对绩效考核的目的的认识还不到位还不充分，对绩效考核的目的应该有一个更全面的更清醒的认识。

1、绩效考核为员工的调配及任用提供依据

对员工的综合素质及绩效进行科学地考核，并以此为依据对员工因人制宜分配其适合职位以达到才尽其用的目的。通过绩效考核来了解员工的素质和才能，对才不符实的员工降职，对怀才不遇的人进行升职，对一些用非所长的人可进行一定的调配。可以说，绩效考核是员工的调配及任用的主要参考依据。企业要着眼于未来，通过人才的调配和人员促进企业的进一步发展和壮大。对员工知人善任，发挥各自的特长与优势，避开员工们的不足之处，从而实现有效的绩效管理的目的，提高企业的整体经济效益。

2、绩效考核是激励员工的重要手段

对于民营企业来说，企业内部的工资报酬必须符合员工的绩效，对员工的绩效进行全面地考核实行公平合理的分配制度的前提。将工作绩效与工资报酬挂钩，从而激励员工更加努力工作。根据绩效考核结果决定奖罚力度与等级，对提高员工的工作热情和工作完成的效果有很大的帮助。同时，绩效考核使员工在公平公正的环境中形成一种良性竞争的氛围，促进企业内部文化的建设，从而切实地提高企业的整体绩效和竞争力。

(三) 对任人唯亲及家族式的管理模式的严重后果认识不足

这种管理模式导致在年终考核时放不开手脚，不能保证考核的公平公正性，可以说是直接导致考核结果失败的主要症结。

二、民营企业如何建立适合自身发展的年终绩效考核制度

(一) 加大企业内部的教育力度, 提高员工和管理人员的素质

企业应定期举行培训学习班, 加强对员工的素质教育, 特别是对绩效考核流程的学习, 提高员工们对绩效考核的重视程度, 从而完善自己的各方面的能力, 定期举行现场竞赛与学习经验交流活动, 从而促使员工通过互相学习来提高业务水平。对于管理层, 应加大与员工的交流, 召开座谈会, 与员工进行面对面沟通、互动交流, 来增强和提高管理艺术水平。并将员工与管理人员的绩效考核具体化, 将员工的绩效与相应的管理者的绩效联系在一起进行考核。

(二) 建立完善的考核激励制度

考核激励制度简单一点说就是建立公正合理的奖惩制度，并实现等级化。对绩效比较优异的人员依据优异程度进行奖励，对绩效成绩较差的人员依据差劲程度进行惩罚。激励的方式可以使多种多样的，不仅仅通过加薪的方式，可以为绩效优异者提高更多的岗位，提供外出培训考察及旅游机会，提高员工的能动性，并推荐优异者为绩效成绩较差的人员做交流报告，形成一一帮扶的模式，带动整个企业的进取心和活力。

(三) 建立完善的管理系统

1、制定符合企业自身实际情况的战略规划。

企业实行绩效考核的根本目的就是为未来的企业经营战略的规划提供依据。首先，企业要有阶段性的规划和一个终极目标，不仅要对经营目标作出理性的战略规划，还要注意与绩效管理的问题密切联系起来。

2、加强企业各部门之间的协作.

部门之间的有效协作是企业的绩效考核管理中的一个重要环节。有序的部门协作是企业高效运行的纽带，是企业在发展过程中面临新问题的纽带。只有在各个部门充分合作的基础上，才能将企业的绩效最充分的发挥出来。

3、建立合理、有效的绩效指标系统。

建立一套行之有效的绩效考核体系依赖于科学而又实用的绩效指标系统。要实现绩效指标定量化。指标要有针对性，可以分成能力，人格魅力，业绩等方面，但要简洁，以免将问题复杂化。

(四) 建立切实可行的绩效考核考核方案要优选、良好的环境及条件

绩效考核考核方案必须以优选、良好的环境及条件为依据才能做到切实可行，实施环境的良好与否可以说直接决定考核结果的成功与否。营造良好的公平公正的考核氛围，有利于考核方案的合理性和有效性的提高。

总而言之，民营企业的年终绩效考核制度还存在一些不足之处，这个问题的解决需要企业员工和管理层的共同努力。

参考文献

[1]方慧中小民营制造企业绩效管理体系研究[D].广东工业大学2008年

[2]徐鸣民营企业人力资源管理面临的问题与策略[M].经济管理出版社2003

小学年终考核方案篇3

华莱士先生是纽约某公司的中层管理人，在他的办公桌上有一沓2013年的年终绩效考核文件，有些来自他的老板，有的是他的同事做出的，还有的出自他的下属之手，最特别的一份来自他的妻子。

每一个在私营企业或者国有机构工作过的人都知道，不管是好是坏，考察雇员工作成效的一个主要方式就是年末考核。其实，走出办公室，年末考核也能提供全新的与家庭成员和亲密朋友交流的方式，能够发泄积累在内心深处的平时无法言说的不满。

（小标题）改善夫妻关系

在我们的人生道路上有这么一处地方，我们大多一惦记到它，心里就会苦不堪言，越理越乱，那就是夫妻关系。坏的情况会是如此。那么好的情况呢，夫妻关系是可以改善的。当你们正打算为2014立新年志愿时，不要忘记了改善夫妻关系啊。

《5个简单步骤让你们的婚姻更加美好》的作者苔莉.欧布奇给出的帮助改善夫妻关系的首要建议是每天花10分钟和伴侣聊天。动机学心理学家海蒂·格朗特·霍尔沃森写道，通常情况下，我们以为我们所言比实际所言要多。这即是“所有人际交往中产生误会的最常见的原因”，因为“人们经常意识不到自已根本没说什么。”在这点上，婚姻当然更不例外。其实大多数夫妻都缺少沟通。

对华莱士夫妻来说，年末考核就是沟通和交谈的终极形式，他们家这一传统已经持续了10年之久，这份书面文件最初开始于夫妻两人的一个玩笑。当时两人坐在袜子成堆的地板上，开玩笑说要年末算账，没想到年末考核却成了家庭传统，华莱士夫妻每年到了年末都要给对方作为配偶的行动做出评价。

在美国，像华莱士夫妇这样每年都给对方作出评价的夫妻并不少见，有些人把这份文件称为“合众国法律”，有些家庭更加严肃，会把相互的评价提交到“董事会”，年末考核的内容需要从4个方面打分：个人性格，职业发展，对待家人的态度和精神状态。有些夫妻召开的年末考核会，还要求自己成年的孩子们也参与，并且请一位心理咨询师到场，以免争论升级到无法控制的局面。

为什么要在家庭里面引入“年末考核”这样的公司程序呢，信奉者这样回答：大多数情况下，在工作场合我们更加诚实，跟家人倒是会说一些违心的善意的谎言，而且有些话更加难以启齿。

對于华莱士夫妻来说，他们家的年终考核形式就是在餐桌前讨论作为夫妻两人在这一年中的成绩，有待提高的地方和未来目标，总之就是之前一年的总结和制定明年的宏伟蓝图，以及要如何做好的细节步骤。其中的内容既有鸡毛蒜皮的小事比如脏衣服要及时清洗，也有重要的决定比如增加夫妻两人独处的机会和旅行计划。年终总结迫使对方关注并且思考家庭大计，在繁忙的生活中优先考虑对夫妻关系最重要的问题。

有些夫妻的年终总结在新年前夜举行，如果说两人之间有些纠葛需要解决，最好能够提前准备充分，设计出切实可行的解决方案，比如会议的语调来点玩笑，带点幽默，同时也别有深意，最好能不伤人但同时还能引人深思。

如果说年终考核里的内容有点严肃，最好采取“汉堡包策略”，开头是面包（以柔和的赞扬开场），随后是香肠也就是所谓的硬货（严重的批评），再垫上生菜（有待提高的方面），最后还以面包片结束，用恭维褒奖的话结束。

年终算账有没有用呢，对华莱士夫妻来说有效果，其中一个例子就是有关浴室垫的正确摆放。华莱士夫人认为，洗完澡就不应该再让垫子湿漉漉的平摊在地板上。她喜欢的做法是，在浴缸的旁边放上木制的板条垫，然后再把另外一条垫子（布做的那条）放在上面，这样它能快点干。

在差不多15年的婚姻里，华莱士先生一直极为忽略妻子这种强烈的需要。这并不是说，每次洗澡后，她都没有抱怨过，而是在很久以前，他就已经学会适应被她的唠叨围绕，以至于根本就没注意到。到了年末考核之夜，华莱士夫人决定转变方针。“你知道什么能让我非常非常开心么？”“什么？”先生小心地回答，想着这下肯定要连还没赚到的钱都要花出去了。但当她说出她要的只不过是——浴室垫正确的放法——这下先生解脱了，从此之后浴垫都按照妻子的要求摆放了。

像这样的事儿还有很多，比如说照明灯啊，书桌的整洁啊，彻底地清洗厨房里的每一样东西，然后擦水槽，为暑假做好预订，安排社交生活，还有擦地板，两人一点点的解决掉了生活中的点滴矛盾。

结婚不是跟一个人，而是跟一大家子建立关系，《魅力》杂志的一份调查显示，参与调查的多数男士表示他们衡量一位女性的标准是她的家庭，这是举世公认的真理。最令人担心的就是女婿给丈母娘的年终评价了。圣诞节前夕，华莱士越过餐桌把写着年终评价的信封交到了岳母手中，这位吃惊的岳母脸色苍白，慢慢打开信封，读着读着就微笑起来了，因为她读到的都是对她作为母亲和外婆的溢美之词。在评价的末尾是有待提高的地方，她发现那就是要求把牛排煎得再嫩点，从此之后华莱士一家每次都能吃到鲜美多汁的牛排！

（小标题）考核友谊

年终总结的考核对象不但可以扩大到家庭的其他成员，也能用在亲密的朋友身上，部分原因在于，能够告诉朋友你深埋心底的不满的有效途径太少了。在朋友之间无法处理矛盾的时候，年终考核就上场了。

古典的友谊观与此简直有天壤之别。在古人看来，友谊决非寻常的、普遍的，而是罕见、珍贵、辛苦培养起来的感情。在亚里士多德和西塞罗看来友谊甚至就是献身于对真和善的追求。古代人觉得友谊优越于婚姻，至少在价值上与性爱等同，而且常常表现出达到性爱那样狂热的程度。以色列历史上第二位膏立君王大卫说，约拿单的爱"对我来说比女人的爱更奇妙，更令人惊叹。"《荷马史诗》记载，阿喀琉斯和帕特洛克罗斯不是恋人，两个男人在一个帐篷里睡觉，虽然各自和情妇睡在一起。他们的关系更伟大，阿喀琉斯在失去朋友后不愿再活下去，但是在当今新媒介频出的美丽世界，友谊成了什么呢？Facebook以及微博、微信让友谊已经被简化成各种屏幕，除了作为一种转移注意力的形式之外很少再承担别的功能，也正因为如此，在屏幕之外的生活中的友谊更值得维护。

华莱士夫妻一对亲密朋友听说了他们家年末考核这一家庭传统之后，也要求参加。这对朋友常常会当场讨论提问，并且对他们作为朋友的行为给出年终评价。华莱士夫人常常在约定之后还会放人鸽子。这对朋友因此建议华莱士先生来制定家庭出行计划。一次华莱士夫人又推掉了已经约定好的饭局，他们就半认真半开玩笑的说，“别以为我不会把这个放到你的年终评价里！”

年终考核方案篇4

一、考核机制：

1、学校成立考核领导小组，负责全校教职员工的年终考核：

组长：王振陆

副组长：李占友

成员：谢金茹陈丽兰齐淑静马彩芹徐淑欣

2、考核程序：

（1）个人按考核表如实填报，并提供相关的考核材料，进行个人申报：

（2）负责人审核，并统计考核分数：

（3）学校考核领导小组审批部门上报材料，并向全校公示；

二、考核的基本原则：

1、“重事实、重材料、重过程”的原则；

2、“公平、公正、公开”的原则；

三、考核办法：

1、全校教师每人年终考核；

2、学校根据考核内容及其权重，定出每项考核指标的分数；

3、完成考核指标规定的要求，在基本分的基础上给予加分，反之扣分；

四、考核内容及记分方法：

１、班主任工作：（另行加分）；

（1）制定班级工作计划并按计划做好工作；（5）分；

（2）做好每学期的班级工作总结，并按时上交总结材料；（5）分；

（3）每学年对本地区的本班学生家访一次并有家访记录（10）分

（4）本学年度班级无出现安全事故（10）分；

（5）按部门要求开好班会并有班会课教案（5）分，每少开一次班

（7）本学年度班级被评为市级以上先进集体加（10）分；

（8）班级学生在正规刊物发表文章一篇加（3）分，宣传学校的文章另加（2）分；校级刊物每篇加（2）分；

（9）班级学生参加学科竞赛或科技创新大赛，按得奖人数计算，市级一等奖每人次加（5）分，二等奖每人次加（3）分，三等奖每人次加（1）分；

（10）按本班级集体或学生被部门、学校通报批评次数计算，每通报一次扣（5）分；

（12）按照学校要求，每班每月出一份班报，完成者加（5）分；每少一份扣（2）分；

（13）按照学校要求，做好班级环境布置并经部门检查合格的加（5）分；

（14）班级卫生情况良好，在学校的检查中受到表扬的加（5）分；卫生状况差，被部门通报或学校临时检查被批评的扣（5）分；

２、教学人员（含班主任）工作：

（1）承担公开课教学的，校级一节加（5）分，市级一节加（10）分；

（2）为本校教师或学生开设讲座（论坛）一次加（10）分，出外讲学一次加（15）分；

（3）评为校先进者加（5）分，市级先进（含学科带头人）加（10）分，省级先进（含学科带头人）加（15）分；

（4）能准时参加学校、教研组举行的各项活动并出满勤的加（20）分，缺席一次扣（5）分；

（5）学生很满意率100%加（25）分，90%加（20）分，80%加（10）分，70%加（5）分，学生满意率70%以下的扣（20）分，不满意率在20%以上的扣发年终考核奖金的30%；

（6）按照学校和上级的要求，完成家访任务并能提供家访记录的加（10）分，不能完成的，每少家访一个扣（2）分；

（7）能认真备课并按学校要求写好教案，经教务处检查合格的加（15）分，检查不合格的扣（15）分，不能提供教案的扣发年终考核奖金的 20%；

（8）遵守学校常规，上课或集体活动不迟到、不早退、中途不离岗、不接打电话的加（10）分，如有违反者，一次扣（3）分；

（9）体罚或变相体罚学生，一次扣（15）分，如情形严重，对学生的身心健康造成影响，或对学校声誉造成损失或不良影响的的，扣除全年的年终考核奖金。

（10）经查实，由于教学不认真、教育方法不当，教学水平差、被学生或家长投诉者，一次扣（10）分

（11）按照学校要求，每学期听课并经教务处核实达18节者加（15）分，每少听一节扣（2）分；

（12）每学年读一本教育或教学理论专著并写一篇学习心得加（10）分，否则扣（10）分；

（13）按学校要求，每位教师每学期必须上交一篇教育、教学的论文或总结，未上交者扣（5）分；

（14）按照学校要求，每位教师每年度必须在校园网的教师博客上发表五篇文章（每篇文章不少于1000字），达到要求的加（10）分，五篇以上者，每篇另加（3）分；达不到要求的每少一篇扣（3）分；

（15）按时上交工作计划和总结（含个人和年段、教研组、部门），加（10）分，否则扣（10）分；

（16）参与课题实验并能提供实验过程材料的（每课题组不超过5人）；学校课题负责人加（10）分，成员加（5）分；市级课题负责人加（15）分，成员加（10）；省级以上的课题负责人加（20）分，成员加（15）分；如获得优秀课题的另加（10）分；

（17）在学校或部门的教育、教学及其他常规检查中合格的加（10）分，被通报者扣发年终考核奖金的 10% ；

如何制定年终考核方案篇5

可是，我们有些同仁也不得不做，因为，年终有年终奖，老板要发年终奖，不能全靠感觉吧，于是，就叫做年终考核，这个重任又落在人力资源部的头上了。那么如何做年终绩效考核方案呢？结合我以往的工作经验，与大家分享和探讨。

其实，无论绩效考核是年终考核还是月、季度考核，他们的原理和应用的方法都应该差不多，只是考核时间的长短不同而已，年终考核涉及整个。对于已经建立的绩效考核指标体系的企业来讲，应该不是很大问题，他们在设定整个绩效考核指标体系的时候就考虑考核，但对于绩效考核体系不完善和没有建立绩效考核体系的企业来讲，就有一定的难度。那么年终考核什么呢？年终考核与一般建立的绩效考核体系是一样的。考核指标的设定一般也是关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、否决指标（NNI）、岗位胜任力指标（PCI）这些，可关键是这些指标具体如何体现，如果需要的数据没有这么办？对于关键业绩指标和岗位职责指标的考核，为了要使年终考核有据可依，在没有平时的考核数据的情况下，针对不同部门和不同的岗位采用不同的考核方式。根据公司业务模式特点可将公司从横向划分为生产系统、销售系统、研发技术系统、职能部门系统等，这样区分的目的在于我们对一些没有数据和目标值的部门与有这些数据的部门采用不同的考核方式和方法。对于公司有明确目标值的部门，而且数据可以收集的部门的年终考核，可以直接从公司财务或相关部门提供数据来考核，没有目标值或目标值不是明确的部门，如职能部门等，我建议采用述职报告的形式来反映他们的工作业绩。评估方式采用等级评估法，根据报告编写的格式和工作内容完全按照公司要求编写，内容具体、明确、真实，并且有无重大的事项，为公司本发展是否做出较大的贡献等来评估。对不同等级给与不同的分数，最后加总分。这种方式最好采用述职报告会议的形式来评估，这样比较客观公正。

对于行为态度考核指标的考核，我建议采用部门和相关岗位互相评估，采用这种方法时，最好不要直接采用360度评估方式，而采用对被评价人提出建议或意见方式，根据意见多少和影响程度来对该员工来评分。这样就回避了我们互相打高分情况，这种方法对一些企业文化不适合360度评估方式的企业来讲就容易得多。当然，有些企业适合360度的评估方式，就可以直接采用。

否决指标考核一般采用扣减项，我们根据该员工在一年中，所犯的错误次数和严重程度给与扣分，具体多少根据自己公司要求来制定。关于胜任能力指标考核，可以在述职报告要求体系，也可以有直接上级和间接上级来评价，也可以以组织会议形式来对其评价，不同层次组织不同会议。如果在操作有困难，对这个指标的评价，可以不做。

有了这几个方面的评估，对于一个员工来讲基本达到了对他考核要求，也做到了有依据可依。在具体操作中，最好以评估表的形式体现。但，为了保持年终绩效考核合理性，对最终结果采用强制分布法，应用二八原则进行设定比例。对公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

（四）年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。1.2奖励标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20.1.4市场部内部的年终奖金分配办法市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40； 2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25； 3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。3.1奖励标准如下：

（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；（6）公司实现501万元以上对应提成比例35.3.2该利润在公司部门间分配办法 3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上和本尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年终奖励和本已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

（四）绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

（五）绩效考核载体