员工个人新年工作计划

员工个人新年工作计划（共11篇）

员工个人新年工作计划 篇1

一、误区一:有教育训练、有给员工上课, 就是个人发展计划

“上课”并非等同有计划。培训课程本身, 只是一种工具, 而员工个人发展计划的重点在于利用员工本身所具有的职能, 找出其最需要发展的部分, 并从各方面予以补强。因此, 与其说培训是员工个人发展计划的核心, 还不如说, 建立职能系统是员工个人发展计划的基础。

所谓职能, 根据Spencer LM.和Spencer S.M.两位学者在1993年提出的定义为:“一个人所具有的潜在基本特质, 这些基本特质不仅与其工作及所担任的职务有关, 更可以用来预期、实际反应或影响其行为与绩效表现。”职能, 即一组与工作中所需展现的行为密切相关的特质。以职能为基础的培训与员工个人发展, 便是先确定该工作任务的职能需求, 再根据职能需求与现有员工的职能差距设计特定的培训与发展活动, 使员工具备该项职能。

二、误区二:员工喜欢什么、需要什么, 就帮他发展什么, 就是个人发展计划

企业经常忽略要分析所谓的“职能差距”, 便表示需要有一个“基础线”或基础值来作为比较基准。因此, 职能系统的第一步便是分析与建立各项职务所需的特质和能力。进一步来说, 职能是要与工作任务本身有关的能力, 并非所有能力都可归纳为职能。

例如, 英语能力常被认为是相当重要的技能, 许多企业、机构认为投资费用来培训员工的外语能力是相当重要的事。实际上, 在许多工作场合, 员工所面对的客户可能完全不需要使用英文, 需要的反而是普通话, 此时, 职能分析时, 便不需要将英语能力列为必须掌握的技能。

企业而言, 先行分析各项工作任务所需的职能, 不但是招聘、甄选的基础, 也是未来培训的基础, 是必须先行的。每项工作所需的职能大不相同, 职能系统建立时, 尤其需注意找到核心职能。许多时候, 在分析工作时, 各种职能似乎都很重要而无法取舍, 最后职能系统沦为罗列一大堆“优良特质”的描述词库。笔者曾经遇过职能系统的建立者, 在为“物流基层主管”进行职能分析时, 一口气罗列:变革管理能力、认知思考/解决问题能力、沟通能力、客户导向能力、全球经营展望能力、人力资源管理能力、领导能力、个人效率能力、专案管理能力、团队精神建立能力等10种能力, 且通通给予相当重要之权重。

事实上, 上述能力皆可再细分为各种子能力, 而非一个大类词汇可以精确描绘的。对决策者而言, 要能有所取舍, 才能选定精确的核心职能, 给予最适当的权重。职能系统的建立者, 可能要给自己一个心理建设——所有职能, 既然名之为“能”, 就表示其为一种优良、具生产力的能力或特质, 但并不是每项工作都需要如此多、如此的“全能”, 与工作相关的特质, 才是关键特质, 因此有所取舍, 选定重点, 才是职能系统建立的最正确心态。

在职能系统建立之后, 便能够以不同工作任务所需的职能作为基础线, 来衡量员工在该任务上职能的表现, 并据以发展更进一步的培训计划。

三、误区三:员工擅长什么、有什么特殊能力, 就该帮助他发展该能力

并不是员工喜欢什么、想要发展什么, 就给予其相关的培训。许多时候, 员工喜欢的技能、感兴趣的技能、想要提高的技能, 其实并不是此时此刻他最需要或者是对他最有帮助的职能, 员工个人发展计划并不是主观地“朝着喜欢、感兴趣的能力加以发展”, 而是客观地分析员工的职能差距, 给予其所需要的培训。

员工个人发展计划是以客观的分析为基础, 而非主观的喜好。若是没有以职能系统为基础, 单单只是直接探询员工的成长需求 (这是目前大部分公司的做法) , 则员工通常会以个人偏好来决定自己所欲学习或发展的部分, 但员工的偏好与企业的职能系统脱钩时, 则不论培养再多的竞争力, 也与公司的核心竞争优势无关。笔者之前曾听闻某企业的个人发展计划, 沦为消耗预算的才艺班报名费, 企业出钱名为员工个人发展计划, 实则员工各自选择自己感兴趣的国标舞蹈班、瑜伽班、摄影班去报名。以员工的兴趣作为公司福利并无不妥, 但若以此为员工个人发展计划, 只能说是把员工个人发展计划做小了。

员工个人发展计划从职能系统作为起点, 接下来以职能差距作为计划依据, 主管应和部属讨论该任务所需的能力、特质与部属目前具备的能力、特质到底有多大的差距, 在哪些方面有差距, 而这些职能差距对于部属在工作表现上的影响又在哪里, 需要先补强的是哪方面, 影响最关键的是哪方面, 能够付出一点点努力, 就马上能有巨大改善的能力又是哪些。据此让员工意识到自己在现有职能上的缺乏, 以酝酿及培养出员工自身的危机意识与发展意识, 自然会想要在职能上有所提高。

员工个人发展计划能让员工在建立个人发展计划的历程中, 去意识到自己在工作上相关职能的不足, 并激发起对于自我成长的意识与动机。因此, 与其说“员工个人发展计划是让员工去发展他感兴趣、喜欢的能力”, 不如说“员工个人发展计划是激发起员工对于自我发展与成长的兴趣”。

四、误区四:员工个人发展计划是人力资源部门的工作, 与直属主管无关

每一位主管, 不论是基层主管、中层经理人, 还是高层领导者, 一定都会面临处理下属的招聘、任用、激励与发展的问题。人力资源部门支援行政及专业的部分, 但真正直接和员工相处的、真正需要员工通力合作完成任务的人, 是其直属主管。

发展训练, 要能做得到位, 要能精确地命中下属的不足, 并搭配下属原本已有的潜力, 做到最有效率地发展训练, 只有直属主管能有此机会和其员工进行最深入的了解, 并得以了解作为分析员工的基础。

员工个人发展计划固然有一定的公式, 许多企业为简化成本, 执行员工个人发展计划时采取“套餐式”, 将职能训练的课程模组化, 让员工可以选择A套餐、B套餐或C套餐等, 但人力资源部门在此历程中的角色, 实际上仅是提供职能专业的支援, 包括:有系统地根据理论建立职能系统并发展出分析、评估员工职能差距的质化、量化工具等;根据各种职能, 搭配出与其相关的发展课程与其他工作上的轮调制度等。真正“建立”员工个人发展计划的关键人员, 其实是直属主管与员工自己。

员工个人发展计划包括短期的计划、中期的计划、长期的计划。短期的计划重点在于加强职能差距的部分, 因此主管对于员工的了解, 在此阶段最为重要, 不单单是从业绩上的表现来判断其相关能力, 好的主管还能洞察员工的特质、员工的潜力和员工对于某些职能的偏好。中期计划和长期计划, 则涉及了未来发展的方向, 此时, 帮助员工去了解自己未来要的到底是什么, 而自己未来的发展如何与组织的发展配合, 便成为直属主管的重要任务。

五、误区五:员工个人发展计划就是一直在上他所需要的课

建立员工个人发展计划之后, 在执行上, 也有一些要注意的部分。最常有的误区便是过分依赖“课程”。培训固然是发展职能的有效工具, 许多时候企业所提供的套餐式课程在执行上和成本上相当符合效益, 但员工个人发展计划不仅仅是上课, 事实上, 通过工作内容的改变、专案的执行甚至工作轮换、派驻外地、教练式带领等等, 都是执行员工个人发展计划相当有效率且能让员工更有所体会与成长的做法。因此, 主管要能够善用自己所有的资源, 来让员工在工作中就能有所学习与成长。

六、结束语

企业执行员工个人发展计划时, 必须将之与培训在定位上做一区隔。事实上, 并不是人人都需要员工个人发展计划, 一般员工给予其所需的教育训练即可, 而针对有潜力的员工、储备干部、公司未来的接班人等, 才需要进行个人发展计划。毕竟, 针对有高度潜力的员工予以开发, 使其能在未来能充分地发挥、提升人力资本的价值, 对于企业所产生之效益, 是无法取代的。

参考文献

[1]付铭, 罗鹏里.企业员工个人职业规划调查分析及其建议[J].科技与企业, 2014, (5) :55.

[2]葛威敏.国企员工职业规划的一些思考[J].科技与企业, 2013, (24) :49.

帮助员工制定新年计划 篇2

作为一名创业者，担负着让企业兴旺发展的责任，然而这个重任并不应仅仅由你自己来承担。你雇佣的那些拥有高技能的员工会帮助你取得成功，因为他们是公司获得收益和发展的最重要资本和基础。

因此，你需要思考一个非常重要的问题：如何能让员工表现出最佳状态，为实现公司的目标而奋斗。

除了进行年度或者是半年度的员工绩效评审外，还要鼓励员工们一起讨论下一年度的公司规划。这么做的目的是鼓励员工们仔细回顾一下自己在上一年的表现，使他们更好的融入到公司取得的成就中，而这些成就通常都会转化成员工个人的成就。

因此，为了使你的员工能发挥更出色，可以为你的员工制定以下新年十大计划：

1我将要更加灵活的工作。你能在工作中找出三件使你工作效率更高的事情吗?比如，你的员工是否在收发电子邮件或者回复电话上花费了太多的时间?这是否经常扰乱他们的工作?通常，工作中出现的低效率并不是很明显，然而如果员工能够明确认清这一点，那么就能避免这些低效率工作，也可以提高员工对工作的满意度。

2我将扩大自己在生活和工作中的交际范围。你能鼓励你的员工去结识更多的人吗?当遇到陌生人时不仅仅只是打一声招呼，还要了解他们的职业以及他们保持高效工作的方法，同时也让他们了解你的特点、技能和兴趣吗。想一想，如果你能做到这些，那么你们的交流会给双方的事业都带来好处。你能把他们列入到你的交际圈中以备在需要的时候双方可以互相求助吗?

3我将要找出三个使自己无法被别人替代的理由。为什么公司还会继续雇佣你?你为何如此擅长自己从事的工作?公司知道这些吗?公司还应该了解关于你的其他什么信息?在公司裁员以及合同期终止时，公司为什么辞退了他人而依然留住你?特别是在经济危机时，如果你无法回答这些问题，那么你很容易失业。

4我要找到与老板和同事和睦相处的好方法。如果老板对你的管理不太到位，那么你要找到一个积极的、毫无怨言的方式来改变这种状况，从而让他更加了解你的想法。你想得到更多(或更少)指导、监督、自由、责任或权利吗?如何使同事通过工作量的大小或不同来创造一个更加积极的工作环境从而达到公司的目标?把你的想法讲出来，并确保你的想法能被老板知道。

5我将要至少参加一个全公司范围内的工作组或委员会。在你所在的小组、团队和单位之外，其他公司员工了解你的能力、兴趣和技能吗?你知道公司其他部门都发生了什么事情吗?你知道公司其他人面对的挑战和机遇吗?通过参加公司的委员会，你不仅可以拓宽对公司运作和目标的看法，还可以挑战自身的技能和知识，扩大自己的人脉影响力。

6我将要加入我所在领域的一个专业组织。生活和工作其实就是一个不断成长和发展自己的过程。你近期都为自己做了什么?你遇见过与你有着同样希望、梦想和目标的同事吗?不要错过这个既能够使你更多了解自己的专业，又能增进你的社交圈的机会。

7我将要参加与工作有关的自我完善的研讨会。现在是否有新的技术、工具和概念产生，使你需要不断地了解它们以便自己成为一个更重要和不可替代的员工?你上一次激励自己是何时?你何时对工作和未来有了新的看法?一次研讨会可能是重新激发自己和增加工作满意度的催化剂。

8我将要制定四项目标，以帮助我成长和发展为一个追求进步的员工。在当今经济衰退的形势下，企业裁员和缩减规模每天都在发生，因此，你要认真想一想，除了参加研讨会和加入专业团队之外，你还能通过什么方式使自己成为一个追求进步的人。你想在工作中有更大的作为吗?你想组织或主持一个工作组吗?你想重新思考和改进某个产品、政策或程序吗?那就和你的老板举行一个月度公开会议，说出你的创意吧。

9我将要评估对公司的个人贡献。列出你取得全面进步的三个优势和三个局限性。找到能使自己在这六点上都能取得进步的方法，包括需要从直属主管或其他管理人员那里得到的帮助，从而使你走向成功之路。

10我将尽力改善至少一个与我相处不太融洽的同事之间的关系。要积极主动地约见他／她来讨论一些问题，这样才可以促成双方良好的交流。要记住，作为公司的一员，你的目标就是充分利用自己的才干，与同事进行配合来提高公司的生产力和效率。阻碍这一目标实现的明显障碍便是不和谐的人际关系。你如何才能扫清障碍获得成功?

普通员工新年工作计划 篇3

这个是我20xx年的工作重头，一切的计划还是围着经济效益最大化实行。没有办法，本人目前还是属于房奴，房贷的压力非常大，减贷依旧是我未来好几年的主格调。20xx年自己还是给自己定下了一个目标，希望自己能够努力实现经济领域的这个数字，也希望20xx年经济危机小一点，因为自己能否实现20xx年的经济目标，和大环境的经济有很大的关系;

二、文学方面。

对文学我曾经非常喜欢，并发表过8首诗歌。如果不是因生活所迫，迈入电子技校的大门，我坚信，我是能够在中国诗坛占有一席之地的。但过去了，我已经离文学越来越远，这不能不说是憾事。20xx年，我计划自己不断地加大文学及语文的基础学习，并不断地提高自己的文学素质和涵养;

三、自学考试方面。

在自学考试方面，自己对自己还是比较满意的，因为自己参加的是大自考，要坚持很难。所幸的是我竟然一路坚持，虽然工作繁忙，几乎没有仔细读书，但每次还是能侥幸通过考试。

四、培训教学方面。

新年工作计划教师个人 篇4

一、自我现状分析

本人身兼两职，既有部分教导处管理工作，又是一线教师。所以须从两方面严格要求自己。做到管理上不松懈，教学上保质量，思想上求上进，行动中敢创新。

二、奋斗目标

服从安排，无怨无悔;团结同事，互励共进;端正思想，深化理论;不断学习，充实自己;勇于实践，标新立异;投身课改，努力钻研;献身教育，义不容辞。

三、具体措施

1、抓好教导处日常工作。协助校长制定好各类计划，安排好教师的授课，编排课程表，及做好学期初必须的各类准备工作，以确保教育教学工作的顺利有效开展。出勤方面，自己首先做到不迟到、不早退、不到万不得已不请病事假，以身作责，身体力行。

2、搞好教研活动。积极参加县局、学区组织的教研活动，虚心向教研员和专家学习业务知识，不断提升自己的业务水平和活动组织能力。协助校长搞好校内教研活动，勤听推门课，做好课后指导，认真组织集体备课、说课、课后研讨活动，使其真正落到实处，切实对课堂教学水平起到推动作用。充分发挥年级组长和骨干教师、学科带头人的作用，通过上引路课、观摩课的方式，带动全体教师进步。

3、做学习型教师。身为一线教师，自己要多学习，多请教。积极参加继续教育，强化教育理论;关心教育时事，掌握最新教育动态;多看教育著作，加强内在修养;教学中要紧跟课改步伐，革新观念，勇于实践，推陈出新，追求课堂教学的时效性和有效性。积极地投入到各类教研活动之中，主动授课、进行评析，虚心接受其他教师的合理化意见和建议，不断修正自己、完善自己。要勤于思考，及时捕捉教育灵感，多记教学札记，积累经验，并上传到个人空间，接受观者的批评。

4、对学生充满人性化关怀。将“爱”传递给每一个学生，既要让他们感受到慈母般的温暖，又要不折不扣地将师之严厉贯彻到底。学习上促其上进，生活中给予关心，思想上正确引导，心理上巧妙疏导。力求让每一个学生都有不同程度的进步。只有“亲其师”，才能“信其道”，只有做学生喜欢的老师，上学生喜欢的课，他们才能真正从内心接受你。所以，要下大力度提高自身素质，真心诚意做学生的良师益友。

个人护理新年工作计划 篇5

积极贯彻党的路线方针政策，拥护党的领导，努力学习党的创新理论，积极向上的培养自身的医德医风，严格落实护士职业规范，努力提高自身全面思想素质，打牢思想基础。

二，强化自身专业素质

提高自身服务质量，认真开展自我学习，努力学习专业知识和理论知识，坚持用理论指导实践，在实践中获取和永结经验，查找自身工作中的突出问题，大胆开拓创新，勇于同难点重点较真，克服服务中的马虎粗心，处处为病人着想，把病人当做自己的亲人一样对待，工作中无微不至，坚持高标准，高质量，积极配合好护士长工作，加强对病房的巡查监督，工作中积累经验，全面提高自身专业素质。

三，遵守法律法规

严格落实各项规章制度，不论是在生活中还是工作中，严格要求自己，不该做的不做，不该说的不说，不该去的不去，严格各项专业操作规程，重点难点操作自己亲自到场，严格落实时间节点，不迟到不早退，遵守社会道德，时刻注意自身形象，维护医院形象。

四，将安全工作摆在突出位置

安全稳定工作作为各项工作的前提和先导，要将自身安全和单位安全相联系，工作中仔仔细细，绝对杜绝医疗事故的发生和影响医院声誉的问题发生，努力学习安全常识，提高安全意识。

私营企业员工个人的激励机制 篇6

一、激励与激励机制

实用管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望, 而这种努力又能满足个体的某些需要。因此, 无论是激励还是动机都包含三个关键因素:努力、组织目标和需要。一般而言, 动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。激励则是指影响人们的内在需求或动机, 从而加强、引导和维持行为的活动或过程。

1、需要层次论

这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的。马斯洛认为:每个人都有五个层次的需要:生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。对人类来说, 这是最基本的需要, 如衣、食、住、行等, 所以, 在经济欠发达的社会必须首先研究并满足这方面的需要。

安全的需要又可以分两类:一类是现在的安全的需要, 另一类是对未来的安全的需要。即, 一方面要求自己现在的社会的各个方面均能有所保证, 另一方面, 希望未来生活能有所保障。

社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。这主要产生于人的社会性。马斯洛认为, 人是一种社会动物, 人们的生活和工作都不是孤立地进行的, 这已由20世纪30年代的行为科学研究证明。

尊重的需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊自主和成就感;外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一种自豪感, 它是驱使人们奋发向上的推动力。受人尊重, 是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。

自我实现的需要包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。这种需要一般表现在两个方面。一是胜任感方面, 有这种需要的人力图控制事物或环境, 而不是等事物被动地发生与发展。二是成就感方面, 对有这种需要的人来说, 工作的乐趣在于成果和成功, 他们需要知道自己工作的结果, 成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。

因此, 只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上, 企业的领导者才能根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。

2、双因素理论

这种激励理论也叫“保健—激励理论”, 是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。他认为影响人们行为的因素主要有两类:保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素, 如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。其主要包括这些内容:工作表现机会和工作带来的愉快。这种理论对企业管理的基本启示是:要调动和维持员工的积极性, 首先要注意保健因素, 以防止不满意情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素激发员工的工作热情, 努力工作, 创造奋发向上的局面, 因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。

3、后天需要论

前面两种激励理论出现于20世纪50年代, 对它们的一些明显不足之处进行补充, 一般认为就构成当代激励理论, 如美国管理学家大卫·麦克兰提出了后天需要论。

后天需要论认为, 在人的一生中, 有些需要是靠后天获得的。换句话说, 人们不是生来就有这些需要的, 而是通过生活经验能够学习的。有三种需要的研究最多, 他们是:第一, 成就的需要, 指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人;第二, 依附的需要, 指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊;第三, 权力的需要, 指渴望影响或控制他人为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。

总的来说, 激励的内容理论突出了人们根本上的心理需要, 并认为正是这些需要, 激励人们采取行动。需要层次论、双因素理论和后天需要论, 都有助于管理人员理解是什么在激励人们。所以, 管理人员可以设计工作去满足需要, 并付诸适当的工作行为。

二、私营企业员工激励机制的现状

1、公司介绍

宁夏银川兴元保温材料厂其位于银川市西夏区西干渠旁边, 兴元保温材料厂系建筑用保温材料的生产和销售企业, 成立于1993年, 注册资金5万元, 年产量达到12000方, 员工20余人。兴元保温材料厂的具体情况分析见表1、表2。

2、兴元保温材料厂的现状分析

(1) 优势方面。能够合理的利用现有的人力资源, 有效地发挥员工的积极性来提高企业的产值, 努力降低管理费用, 加大对员工的投入使企业的发展空间扩展。

(2) 劣势方面。运用单一的方式实行激励机制—薪酬。没有能够建立长期的有效的激励机制, 不利于企业的长期发展, 同时对员工的业绩考核也存在一定的不足, 缺乏灵活性。

3、私营企业员工激励机制存在的主要问题

(1) 用人机制落后, 用工形式任人惟亲, 导致高素质人才流失。目前, 我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化, 缺乏强大的凝聚力, 严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面:一是亲情关系至上, 很难吸引高素质人才进入管理层。二是在用人上只要忠诚, 不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施, 这对企业的长远发展是非常不利的。

(2) 规章制度的不完善。我国一些私营企业在员工的社会保障方面的制度建设很不完善, 有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余的开支。由于只顾自身利益和眼前利益, 忽视员工利益和企业的长远发展, 而使员工缺乏安全感, 从而造成人才的流失, 使企业的发展受到阻碍。

(3) 激励与约束机制的不健全。现阶段, 我国一些私营企业不惜重金招聘人才。很多企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才, 但在引进人才之后, 由于其自身运作机制上的问题, 并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境, 而这些人才恰恰有具有较高的自我实现的需要。对于他们来说, 仅仅靠报酬机制对其行为进行激励与约束是不够的, 他们更希望担当重任, 以实现自己远大抱负。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现, 那么, 人才的流失就成为必然。

(4) 以“经济人观”看待全体员工。这在许多企业中相当普遍。在这种观点支持下, 企业往往简单的以经济利益作为驱动员工的唯一手段, 而忽略了员工的归属需要和成就追求, 不重视企业内部的人际关系, 更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

(5) 缺乏沟通, 反馈不及时。

三、私营企业的员工激励对策和机制的建立与完善

1、激励机制与约束机制相结合

(1) 建立人力资源的管理制度。在工作分析的基础上, 结合自身的特点设置岗位, 明确岗位职责与责任。同时, 制度必须有利于组织的协调, 坚决放弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

(2) 建立灵活的福利制度。我国私营企业可以借鉴国外企业的做法, 搞福利组合, 如医疗保险、养老保险、住房贷款补贴带薪休假、心理咨询等。员工可以自主选择。而且, 以后每年还可根据员工的需要不断调整。这种适应员工需要灵活的福利组合能更大地调动员工的积极性。

2、用人机制的完善

(1) 对中层管理者的授权。私营企业要把调动员工的积极性放在首位。最大限度地激发员工的潜能, 满足员工的各种需要, 其中也包括对权力的渴求, 每个人都有自己价值取向, 私营企业要特别注意有管理才能的员工的培训和授权, 让他们有更大的空间发挥自己的价值, 从而激发员工间的相互竞争, 使企业在管理人才的使用上有更大的空间。

(2) 员工晋升机会和换岗制。关心员工的成长和发展, 在了解员工个人愿望的前提下, 企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造目标的条件, 这样即可以提高员工工作的努力程度, 又可以提高员工对企业的归属感。适时、适量的交换工作岗位来解决员工长期从事某一种工作的单调性, 从而激发对新的工作充满新鲜感和探知的兴趣, 以便提高员工在工作中的创造性, 使整个企业始终充满活力。

3、建立沟通与反馈机制

从个体的行为的角度来考察, 员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时, 他们一方面会迷失方向, 即不知道自己的工作方法是不是正确, 从而彷徨不前。另一方面, 他们会感到自己的工作不被组织重视, 从而失去工作动力。由此可见, 建立一种制度化的非制度化相结合的沟通与反馈及至十分重要。机制上的灵活性是私营企业的优势, 但同时, 规范化不足又是中小私营企业的最大的欠缺。规范有序, 可以减少组织能量的浪费, 灵活、人性化可以增加组织的内在动力。规范与灵活的结合, 应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。

四、结束语

在经济全球化的背景下, 如何提高企业竞争力, 如何发挥人力资源的优势, 将是我们企业发展不得不考虑的重要问题, 只有克服自身经营弊端发挥高素质人才作用, 提高市场竞争力, 通过建立多元化的激励机制加之以完善的经营管理, 才能面对经济全球化挑战, 不断提高企业的核心竞争力, 在激烈的市场竞争中取胜。

摘要：私营企业在我国经济发展中具有重要地位, 在经济全球化背景下建立健全有效的激励是保证我国私营企业保值、增值实现可持续发展的必要条件, 也是我国加入WTO后对私营企业改革与发展提出的新要求, 更是私营企业克服自身经营弊端发挥高素质人才作用, 提高市场竞争力的重要保障。相信通过建立多元化的激励机制加之以完善的经营管理, 我国的私营企业一定会面对经济全球化挑战, 不断提高企业的核心竞争力, 在激烈的市场竞争中取胜。

关键词：私营企业,人才竞争,激励策略,激励机制

参考文献

[1]彭剑锋:人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003.

[2]林民书:论我国中小企业管理模式及其体制创新[J].财经研究, 2001 (4) .

[3]刘正周:管理激励[M].上海财经大学出版社, 1998.

行政执法个人新年工作计划 篇7

一、领导重视、落实责任、全面部署

我局接到朝阳市服务委、北票市食品安全委员会关于食品安全集中整治联合执法行动通知后，当天召开了畜禽定点屠宰稽查队、酒类管理办公室全体工作人员参加的专题会议，由主管领导全面部署这次集中整治活动，制定实施方案，细化工作任务，明确工作进度和时间安排,严格按照工作目标、工作要求、工作进度对辖区内的定点屠宰企业、酒品市场进行全面检查。

二、加强宣传教育，营造良好氛围

充分发挥了报刊、广播、电视、网络等媒体作用，广泛宣传加强监管所采取的措施和取得的成效。在北票商业之窗跟踪报道、在北票报刊电视等平台及时报道这次专项整治工作情况，普及肉品、酒品消费常识，做到家喻户晓、人人皆知。为了加大集中整治的力度，我们编印了普法宣传小册子向屠宰企业、肉品、酒品经营户等发放，宣传有关法律法规，提高生产经营者食品安全意识和法制观念。形成了“人人关心食品安全、人人参与食品安全”的良好氛围。

三、全方位检查，确保肉品、酒品安全

在检查中，行政执法人员认真贯彻落实《食品安全法》、国务院《生猪屠宰管理条例》、《辽宁省畜禽屠宰管理条例》、《辽宁省酒类管理办法》、《商务部酒类管理办法》及相关法律法规，联合有关部门对畜禽定点屠宰厂、肉品、酒品市场进行全方位的集中检查。检查单位数150个、出动车辆22台次、出动执法人员96人次，确保了肉品、酒品市场质量安全。

(一)加强肉品市场质量监管，规范肉品市场经营。

此次定点屠宰安全集中整治联合执法行动，共检查单位数51个，共出动执法车辆11台次，出动执法人员46人次。检查中对生猪定点屠宰厂严格执行生猪进场查验、生猪来源和生猪产品流向登记、肉品品质检验、产品召回、无害化处理等肉品质量安全制度。一是重点检查了北票市西郊屠宰厂和16个B级生猪定点屠宰厂。北票市西郊屠宰厂已经按照要求购置了“瘦肉精”检测设备酶标仪，由经过专业培训的技术人员用酶联法对每批次生猪进行100﹪的检测，达到了国家关于生猪“瘦肉精”检测的标准。B级生猪定点屠宰厂也购买了“瘦肉精”检测卡，由专业技术人员对每批次生猪进行100﹪的尿液测定。对来自外埠生猪定点屠宰厂的生猪产品，要求生猪产品经营户必须持有肉品质量合格证和“瘦肉精”检测报告制度，保证合格的肉品上市。二是对街里农贸市尝市内周边市场及农村各乡镇市场的屠宰业户进行了检查，检查中未发现私屠滥宰生猪案件的发生，未发现含有“瘦肉精”及“注水”猪肉上市，生猪产品质量合格，确保了北票市生猪产品的安全性。三是对宏发食品有限公司的肉食鸡，兴民畜禽屠宰厂的下架鸡进行了严格检查，这两个单位屠宰设备精良，屠宰操作规范，肉品质量合格，确保了北票鸡肉产品的安全性。四是对北票市的牛、羊、驴等大牲畜定点屠宰厂及大牲畜肉品也进行了检查，对各大牲畜屠宰业户进行了定点屠宰的政策的咨询和宣传，增强了大牲畜屠宰业户的法律意识，为8月中旬开展的大牲畜定点屠宰做出了强有力地前期准备工作。

(二)肃清酒类流通市场秩序，规范酒类市场经营。在这次食品安全集中整治联合执法行动期间，北票市酒类管理办公室执法人员共检查商户99户，出动执法人员50人次、执法车辆11台次。在检查过程中，执法人员认真执行《辽宁省酒类管理办法》、《商务部酒类管理办法》规定，对违规行为绝不姑息。集中整治期间查封假冒名优酒179瓶，洋酒12瓶，无随附单的酒类品120瓶，散白酒13桶，立案7起。进一步肃清了酒类流通市场秩序，规范了酒类市场经营。

四、存在的问题及解决的措施

通过这次食品安全集中整治联合执法检查，各部门基本按照规章规程合法经营，但是，在检查中也发现存在一些问题。

员工个人新年工作计划 篇8

2017年11月起我有幸得到调度室各位主任的信任，成为调度班长，这是一次难得的机会，同时对我来说也是一次严峻的考验。在我参加调度员工作和升任班长的一年内，我非常清楚的知道我将面临的压力和挑战，所以我努力学习积累经验，积极开拓进取，扎实勤奋的工作，逐步开始承担调度室软件质量标准化的工作业务和管理工作，同时也深刻的体会到调度室是生产指挥中心，也是资料信息中心，起统筹、协调和承上启下的作用。

现在我对2017年工作总结和2018年新年计划汇报如下，希望各位领导能给我的工作提出意见和建议：

（一）2017年工作总结

1.在作为调度员工作期间，积极组织井下安全生产，协调各区队的矿车使用、皮带运转，及时联系信息中心、机电队、通风队解决井下电话故障、压风及静压水小、开关电源故障、局扇故障等。有效的保证井下安全生产，解除安全隐患。

2.作为调度员工作期间，做好各种台账、准确记录井下汇报，并准确无误的传达矿领导的指示。尽可能的下井，熟悉生产动态。参加煤矿B 类管理培训，提高自身业务水平和工作能力。

3.在升任调度班长以后，努力协助主任做好调度室日常管理工作和整理完善调度室质量标准化软件资料，了解调度员的工作状态，并保证足够的下井掌握井下生产动态、参与重点工程验收。紧密联系技术科、质量科更新各种数据和完善质量标准化资料。

（二）2018年工作计划

员工个人新年工作计划 篇9

关键词：员工参与,个人与组织价值观匹配,组织绩效,组织管理

一、引言

现代管理体系提出了两种根本不同的管理方法。其中历史悠久, 自上而下金字塔式的机械官僚管理方法称作控制导向方法。与其相对的自由民主的管理方法称作责任或参与导向方法。有证据表明责任导向的管理方法正趋于流行, 并将成为主导模式。

大多数研究表明, 参与导向方法相比于控制导向方法会产生更好的效果。列文和泰森的研究表明, 越接近员工参与的组织越能取得较高的组织绩效。当今, 人们已渐渐认识到参与导向方法是一种最具有竞争力且行之有效的管理方法, 但是, 在中国大多数企业中, 员工普遍感觉到工作缺乏安全感、归属感, 无法满足自我实现的需要。企业的管理带有一定的家族管理色彩, 并没有给传统的工会组织发挥其应有职责的空间。管理权与决策权的高度集中, 使员工参与企业管理的晋升道路受阻。而在国外, 员工参与企业管理已相当普遍, 并将成为企业管理的新趋势。企业价值观作为企业文化的核心内容, 其建设的成败, 是关系到企业能否生存发展并最终在当今国际经济舞台上占有一席之地, 并起到关键作用。价值观不仅影响个人行为, 同时, 也影响到整个组织的行为, 进而影响组织的管理与效益。显然地, 价值观在组织管理中起着至关重要的作用。在组织管理中, 要充分发挥价值观在其中的作用, 进而实现管理目标。组织价值观作为组织文化的核心, 引领着企业的发展方向。员工只有把组织价值观内化成自己的价值观, 组织价值观才能最完美地发挥作用。因此, 员工价值观与组织价值观的匹配是企业文化管理的核心。大量研究表明:当个人价值观和组织强调的价值观一致时, 个人普遍感觉满足, 拥有较高的主观幸福感, 工作更有动力, 对组织也会更加的忠诚, 减少离职率。

要实现企业的终极目标——创造效益, 必需拥有一个专属的精英团队。如何从根本上增加个人与组织价值观的契合度, 使其对组织忠诚, 已经成为一个值得探讨的问题。

二、正文

1、相关概念及分类

(1) 员工参与的相关概念

由于所有关于组织与管理的研究都会涉及到员工参与, 故自员工参与产生以来, 就没有形成一个统一的定义。

广义上, 指员工通过一定形式在一定程度上参与企业的经营管理活动, 是员工实现自我价值的重要途径, 也是激励员工的主要方法。Sthol和Cheney提出在许多国家, 参与是员工的基本权利。关于员工参与的概念, 主要有以下界定:

Sawwell提出员工参与就是在管理的过程中, 是雇员而不是管理者在管理决策中发挥作用的过程, 并且这些决策与雇员的工作息息相关。Wall和Lischeron提出员工参与指一个员工团体 (劳工) 在决策过程中的投入参与程度, 而这些决策过程以往总是另一个团体 (主管) 的特权和责任。Branne提出员工参与是企业管理者、所有者及雇员这三者之间与工作相关的权利分配和运用的整个过程, 同时也包括员工间接地参与到他们目前的工作组织, 或者通过员工代表间接地参与制订他们所在组织的技术、经济和政治方面的决策。Lawler指出员工参与是员工在工作场所工作的过程中信息分享、公平报酬、能力发展、授权、价值的意识程度。程廷园:员工参与是指企业的一般员工依赖于企业的一系列规章制度, 然后依赖于一系列的合法程序, 间接或直接地在企业管理和决策的过程中发挥作用的总和。国内学者蒋皋和陈六玉对员工参与提出更具体的概念, 他们认为员工参与是企业劳动者通过员工持股、分享经济等参与式管理方式分享企业所有权、控制权和剩余索取权, 并与企业利益获得者全面的参与企业管理的过程。

(2) 员工参与的分类

Lawler从两个角度确定了员工参与的维度。从参与内容角度将员工参与划分为知识发展和培训、薪酬体系、资源分享、权力分享四个维度。从参与层次角度出发, 依托信息、知识、回报和决策这四个维度沿着组织管理层级向下延伸程度的不同, 将员工参与划分为:平行建议参与 (信息共享) 、工作参与 (团队合作) 、高等参与 (参与决策) 三个维度。

Elizabeth F.Cabrera, Angel Cabrera和Jaime Ortega将员工参与确定为:即直接参与和间接参与。其中, 直接参与包括咨询性参与和授权性参与。

Guy Pare和Michel Tremblay在Lawler员工参与内容四维度研究基础上, 提出员工参与应包含授权、能力提升、信息共享、认同和公平报酬五个维度, 并且编制了一个五维度的员工参与量表。

程延园根据员工参与的方式, 把员工参与划分为正式参与和非正式参与、被迫参与和自愿参与、直接参与和间接参与;根据员工参与的程度划分为完全参与、联合或共同制定决策、共同协商、没有参与;根据员工参与决策的内容划分为企业层面参与、管理层面参与、工作层面参与。

(3) 个人与组织价值观匹配的相关概念

个人价值观:“价值观代表着基本的信仰, 个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式, 而摒弃与其相反的行为或终极存在方式”。Super认为, 价值观是一个人想要达到的心理状态、相互联系、物质条件。黄希庭认为, 价值观是人辨别好坏、美丑、损益、正确与错误、符合或违背自己意愿等的观念系统, 它通常是充满情感的, 并为人的正当行为提供充分理由。个人价值观是个人在一定生活经历下形成的自己独特的观念、习惯、行为、精神等。

组织价值观:组织价值观是一种以组织为主体的价值取向, 是组织对其内外环境的总体评价和总体看法。是组织内部绝大多数人共同认可的价值观念。具体来说, 组织价值观是组织在追求经营成功的过程中, 所推崇和信奉的基本行为准则。能够引导企业内部的所有成员达到一种共识。

综合说, 组织价值观是一种内化的规范信念, 可以用来引领组织成员的行为。Hofstede将组织价值观定义为区分各组织成员的“集体性思维程序”。Liedtka则认为组织价值观是组织成员作为一个整体的基本原则与信念。

总结现有文献, 对组织价值观最普遍的定义为:是组织文化中精神要素的核心内容, 是对组织发展具有长期深远影响的价值观念的总称。它是一个包括组织精神、组织价值理念等要素在内的复杂体系, 对组织发展起着灵魂和导向作用。

个人与组织价值观匹配:价值观一旦形成, 会稳定植根于内观对个人管理及组织发展中的积极效应, 从而达到实现提升组织的管理与效益的预期目标。

一般来说, 个人价值观是组织价值观的前提和基础, 组织价值观是个人价值观的概括和升华, 两者相互渗透、融合在一起。组织价值观虽高于员工价值观, 但不能脱离员工价值观而独立存在;良好的企业价值观必须尊重员工价值观, 以员工价值观为基础, 满足员工个性化的需求。员工只有把组织价值观内化成自身的价值观, 才能使组织价值观效用最大化。而缩短这一内化过程的有效方法就是增加员工对组织价值观的认同度。因此, 员工与组织价值观的一致性匹配是企业文化管理的核心。

在前人的研究中, 个人与组织价值观匹配也称为“个人与组织的价值观契合度”、“价值观一致性”等, 例如Verplanken在研究中将员工期望的价值观与其在工作中体验到的价值观之间的匹配程度称为价值观一致性。郭建志等学者将成员接受并认同组织价值观的程度称之为个人与组织文化价值契合度。邵芳等认为, 个人与组织价值观匹配是指个体将自己做人做事的基本原则与组织中成功标准相吻合的程度。

(4) 个人与组织价值观匹配的分类

在个人与组织价值观匹配领域, 大多数研究者将其分为辅助性匹配和补偿性匹配两大类。辅助性匹配指个体特征和属性与其组织的特征或属性具有一致性。补偿性匹配指个体和组织之间在特性和对另一方的需求满足两方面存在着相互补充的关系。

Kristof指出这两种匹配在本质上并不矛盾, 个体与组织两个实体之间的“供求互补”实际上就是“需求”与“满足”之间的一致, 即一种一致性关系。

2、测量方法

(1) 员工参与的测量方法

关于员工参与的测量, 目前主要有一下几种:Erik采用直接参与、财政参与、间接参与的维度测量员工参与;Elizabeth将员工参与分为直接参与、咨询性参与和授权性参与维度;Jones从用雇员代表出席的董事局、由管理者和员工代表组成的共同协商委员会、质量圈、自我管理团队、岗位轮换、建议计划、定期员工满意度调查、全面质量管理八个维度测量员工参与;张震、马力、马文静采用组织员工沟通量表、团队协作量表、参与决策过程量表对员工参与进行测量。

(2) 个人与组织价值观匹配的测量方法

由于匹配研究的目的不同, 采用的测量方法也不同, 目前主要有两种测量方法, 分别是直接测量与间接测量, 间接测量又包括间接交叉层次测量和间接个体层次测量。

直接测量采用直接询问是否匹配的方法测量个体或主观知觉。间接测量采用差异分数或多项式回归的方法测量个体和组织特征。

3、理论模型

(1) 员工参与的理论模型

马斯洛需要层次理论:美国心理学家马斯洛提出的“需要层次理论”认为:人的需要可以归纳为生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。员工参与管理可以说是社交需要、尊重需要以及自我实现需要的产物, 员工希望通过参与企业管理与决策来满足自我的高层次的需求。

人际关系学说 (“社会人”假设) :这一学说由霍桑实验的主持者梅奥提出, 经英国塔维斯托克学院验证得出:人除了物质外, 还有社会需要, 人们要从社会关系中寻找乐趣。梅奥在霍桑实验后提出的“社会人”假设认为人的工作以社会需要为动机, 人们希望管理者能够满足自己的社会需要和自我尊重的需要。

丫理论:在20世纪50年代末, 美国社会心理学家、管理学家D.麦格雷戈提出了“自动人”的人性假设, 并结合管理问题, 化的发挥自己的潜能。

利益相关者理论:1984年, 弗里曼在《战略管理:利益相关者管理的分析方法》一书中明确提出了利益相关者管理理论, 指企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的管理活动。任何一个公司的发展都离不开各利益相关者的投入或参与, 企业追求的是利益相关者的整体利益, 而不仅仅是某些主体的利益。

(2) 个人与组织价值观匹配理论的模型

吸引—选择—发展模型, 即ASD (Attraction—Selection—Development) :

王重鸣依据Schneider的研究成果提出了吸引-选择-发展模型, 即ASD。该模型在重视员工发展的基础上, 为员工提供发展的平台和渠道, 重视人才的培养与留用。并结合人与组织匹配和人与职务匹配的观点提出人-职务-组织匹配的理论, 这个模型注重管理人员的管理能力, 把企业的职能部门放在重要的位置, 充分发挥管理的作用, 在选拔人才时重点挖掘人才的潜在管理能力, 将管理理念融入到人力资源中。

三、研究现状

1、员工参与的研究现状

现有研究表明:参与管理是现代员工的要求和愿望, 因此让员工参与到管理之中, 通过参与管理促使员工形成对企业的归属感、认同感, 增强员工的忠诚度, 责任感和努力程度以及员工的士气和对组织的忠诚感, 满足员工的自尊和自我实现的需要, 是企业激发员工工作积极性的有效方法之一。

目前关于员工参与多采用定性研究, 也有部分定量研究和案例研究。在国外的研究中, 主要集中于研究员工参与产生的各种作用和影响, 而对其评估 (测量) 的相关研究较少。在国内研究中, 多集中于员工参与管理的介绍与思考, 而忽略了其现状的调查。

从整体上看, 企业员工的参与意识, 说明员工对参与管理的重要意义的认同。但在不同各维度上有不所不同:在参与意识上, 男性员工高于女性员工;青年员工高于中老年员工;管理人员高于一般员工;国有企业员工高于民营企业员工。企业员工对参与管理的整体满意度为中等水平, 员工对自己参与管理机会的感知度一般, 在参与管理过程中, 难以得到领导的重视和支持, 从而影响了参与的效果, 青年员工参与管理满意度低于中老年员工。

Mc Gregor认为:适当采取员工参与管理的方式, 鼓励员工为实现组织目标充分发挥创造力, 使员工在相关事务的决策上拥有一定的发言权, 不仅能增加员工的自我价值感, 增强员工对组织的归属感, 更能够为企业带来巨大的收益。Shadur指出:员工参与管理是一项能够增加组织效能、提升员工正面知觉的重要组织活动。Lawler指出:员工参与管理能够带来一些好处, 例如产品质量改善、员工缺勤率降低、员工流动减少并且问题解决过程和决策过程的效率提升。Pun和Chin的研究表明:员工参与管理的程度和企业生产率、长期财务绩效均呈现正相关, 同时, 采取有效的员工参与措施能够提升员工的满意度, 提高产品的质量和生产率。Wilkinson认为:员工进入决策过程对组织绩效提升具有重要贡献。

Martins等通过研究提出员工参与可能带来的两种影响:从员工方面看, 可使其感觉到自己的存在对公司的重要性;从公司方面看, 有利于管理者设计出符合员工意愿的管理绩效评估标准。这两种影响在提升员工工作认知的基础上提高了管理绩效。

李志, 谢国洪认为员工参与不仅关系到员工的职业生涯发展和自我实现相关, 也关系到企业及时有效的做出科学的决策, 更关系到企业可持续发展。

和工作动机决定了员工与岗位匹配的程度由。如今, 更多的学者开始关注价值观的作用。有学者提出, 虽然个体的价值观体系各不相同, 但当他们和组织拥有相似的价值观, 就能带来积极的结果。当个人与组织价值观相似时, 员工对对工作更忠诚, 对组织更尽职, 其归属感也更强。当个人价值观和组织强调的价值观一致时, 人们会获得各种积极的心理效应, 同时对组织也会更加忠诚。

有研究表明, 相对于工作要求与能力匹配和需求与供给匹配两种类型, 个人与组织价值观匹配不仅能够预测员工的离职倾向, 并且能够预测两年之内员工的动向。

对个人与组织价值观匹配的研究多集中于个人效能方面, 从员工态度出发, 考察个人与组织价值观匹配对员工工作满意度和组织承诺等的影响。Wright和Pandey的研究发现, 员工感知的自身价值观与所在公共部门价值观的一致性程度能够在员工的公共服务动机与工作满意度之间起调节作用。Kristof认为组织氛围差异能够作为个人与组织价值观匹配的指标, 考察其对员工工作绩效的影响。Siegall和Mc Donald以大学教师为被试研究发现, 个人与组织价值观匹配与工作倦怠具有显著相关。此外, 个人与组织价值观匹配也会影响到个人绩效, 对个人职业成功具有重要作用。

四、文献评述

作为现代企业人力资源管理的新篇章, 员工参与对提升企业效率和降低员工的离职率都有十分重要的作用。将心理学、人力资源管理学应用于现代灵活多变的世界经济环境, 是个人和组织价值观匹配的新进展。不同学者采取不同方法对该问题进行研究得出的研究成果应用于实践, 对企业起到了良好的指导作用。纵观这些研究成果, 多从定性研究的角度出发, 在实证研究上略有不足。

在回顾国内外研究的基础上, 不难发现以下特点:

第一, 作为社会科学研究, 组织价值观维度的精确划分一直难下定论。虽然众多学者都在其中做了尝试, 但仍没有给出明确的界定。

第二, 各学者采用的员工参与和个人与组织价值观匹配的测量方法存在差异。建立在不同假设之上的测量方法不能形成统一的研究方法。如何避免不同测量方法的不足和缺陷有待我们的进一步研究。

第三, 目前关于企业价值观, 大多数是把它作为企业文化的一个维度来研究。这就使我们不能对企业价值观有一个系统的认识, 更不能凸显企业价值观的重要地位。因此, 在今后的研究中, 我们要加强对企业价值观专门化和系统化的研究。

第四, 一些国内学者在员工参与的研究中主要关注其维度的构成、形成机理以及对离职倾向影响上。对员工参与和个人与组织价值观匹配关系的深入研究较为缺乏。

第五, 在对个人与组织价值观匹配的研究上, 大部分都是将其作为自变量, 考察其对组织绩效、员工离职率等的影响, 很少将其作为因变量, 从根本上考虑他的影响因素。

第六, 已有的研究也仅仅得出员工参与对个人和组织匹配存在一定的影响, 但没有研究具体哪些员工参与的维度会对个人与组织价值观的匹配造成影响。

最后, 已有相关的研究贡献绝大数都来源于国外, 这涉及到不同的文化背景, 这些都将对研究结果产生一定的影响。因此, 需要加强中国本土的关于员工参与、个人与组织价值观匹配的相关研究。

员工个人工作计划 篇10

20xx年已过去，在这半年多的时间中我通过努力的工作，也有了一点收获，临近年终，我感觉有必要对自己的工作做一下总结。目的在于吸取教训，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有决心把明年的工作做的更好。下面对我一年的工作进行简要的总结。

存在的缺点：

对于电脑洗车机市场了解的还不够深入，对产品的技术问题掌握的过度薄弱，不能十分清晰的向客户解释，对于一些大的问题不能快速拿出一个很好的解决问题的方法。

客观上的一些因素虽然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的问题，主要表现在：沟通不够深入。在与客户沟通的过程中，不能把我们公司产品的情况十分清晰的传达给客户，了解客户的真正想法和意图；对客户提出的某项建议不能做出迅速的反应。在传达产品信息时不知道客户对我们的产品有几分了解或接受的什么程度。

二、客户分类：

根据销售额度，对市场进行细分化，将现有客户分为成交客户、意向客户和潜在客户三大类，并对各级用户进行全面分析与跟踪。

三、实施措施：

1、三勤：

腿勤，勤跑潜在的客户。

嘴勤，勤打听，勤问，勤介绍公司产品。

手勤，要会拉关系，搞交际，交朋友。

2、客户回访：

目前在整个市场上做电脑洗车机行业的也不少，技术方面不相上下，竞争愈来愈激烈。为稳固和拓展市场，务必加强与客户的交流，协调与客户、直接用户之间的关系。

（1）为与客户加强信息交流，增近感情，对成交客户每月拜访一次到两次；对于意向以及潜在级客户根据实际情况另行安排拜访时间；

（2）适应把握形势，销售工作已不仅仅是销货到我们的客户方即为结束，还要帮助客户的安装、调试以及告知客户安全操作使用等工作。

（3）网络搜索：

充分发挥我司网站及网络资源，通过信息搜索发布去发现掌握销售信息。

四、售后协调：

目前情况下，我公司仍然以生产销售为主，“卖产品不如卖服务”，在下一步工作中，我们要增强责任感，不断强化优质服务。

用户使用我们的产品如同享受我们提供的服务，从稳固市场、长远合作的角度，我们务必强化为客户负责的意识，把握每一次与用户接触的机会，提供热情详细周到的售后服务，给公司增加一个制胜的筹码。

我将严格遵守公司各项规章制度，加强业务学习，提高业务水平，努力完成销售任务。挑战已经到来，我相信：用心一定能赢得精彩！

在的工作中，预计主要完成工作内容如下：

1、参加公司所有例会，进行会议记录，并履行会议的决议情况。

2、随时完成上级领导交给的临时任务。

3、增强自己的综合业务分析能力，学习和掌握产品技术知识，熟练掌握业务流程的相关知识，更好的应用于实际工作过程中。

我认为公司明年的发展是与整个公司的员工综合素质，公司的指导方针，团队的建设是分不开的。提高执行力的标准，建立一个良好的销售团队和有一个好的工作模式与工作环境是工作的关键。

优秀员工个人工作计划 篇11

优秀员工个人工作计划1

时光飞逝，斗转星移，XX年书写着我人生的际遇和工作的挑战已接近尾声。在这即将过去的一年里，我不断地总结经验，扬长避短，努力提高自己的业务技能，做到关心、帮扶同事，并荣获20xx年优秀一线员工。现将工作情况总结如下:

20xx年工作回顾第一部分:本职工作XX年社会渠道的主旋律是渠道求变、强渠道发展。作为一名渠道经理，我深感自己肩上的压力和重任。要想从容地应对繁琐的工作，我明白只有不断地学习、不断地进取，才能在代理商面前彰显更好的职业化形象，才能与他们进行更为有效地沟通。于是我积极参加省公司、市公司组织的能力提升培训，并学以致用。

工作中，我每周日制定走访、巡查计划，以专业、敏锐的眼光及时发现、纠正代理商存在的问题，指导他们顺利地开展各项营工作;及时发放新的宣传单页，进店培训各类方案、政策;并积极搜集区域内其他运营商的促销优惠，进行比对分析，制定相应的应对方案，第一时间内反馈至部门领导。今年10月份，有幸参加省公司组织的社会渠道培训体系教研会，并参与渠道销售话术的编写，自身能力得到了进一步的提高。

第二部分:卖场帮扶、助销XX年以来，随着强渠道计划的不断深入，路桥分局的天翼卖场也如雨后春笋般地拔地而起。作为一名渠道经理，在日常的渠道走访中，不仅要紧盯卖场日营销举措和销量，还要不断地帮扶、支撑卖场开展产品销售，但是又应该如何提升卖场的销售能力和销售业绩，渠道经理的帮扶、助销就显得尤为重要。

一、新开卖场帮扶自5月份，随着铭恒、鸿昌、伟文、迪信通等一批新卖场的相继开业，路桥分局的核心商圈拓建迈了一个全新的台阶。但卖场的开业也带来纵多的问题，如:业务不懂、系统不会、人员不稳定、生存压力大等问题不断出现。此时，就非常需要渠道经理全力的帮扶、支撑。于是，我在每家卖场开业前夕，从基本业务、prm查询、串号调拨、购机券打印、工单规范等方面手把手进行讲解指导，开业后合理安排时间进店进行帮扶，甚至于周末也不断徘徊在各家卖场内。

只要他们在现场有什么不懂的问题，我总以首问责任制来严格要求自己，从不推脱责任，让销售人员放心地在现场谈下一笔笔珍惜的客户订单。

二、卖场炒店助销6月份市公司提出卖场炒店的概念，是指找准一个营销主题为切入点，通过一次大型的促销活动来吸引客户进店，刺激消费，从而提升卖场的知名度、业绩和销售能力。于是，我不断地向代理商灌输炒店的概念，强化其门店销售意识，并根据实际情况为他们量身定做不同的炒店预案，努力做到有方案、有目的、有成效。在炒店现场，我总会以身作则地冲在营销一线，以实际行动带动人员的销售积极性，成为他们眼中的销售专家。在炒店事后，我会及时总结活动中存在的亮点和不足之处，不断整理翻新整个操作流程和销售话术，为下次活动打下扎实的基础保障。下半年以来，共组织参加过六场炒店活动，每场炒店的智能机销量都在100户以上，卖场的知名度、业绩得到了进一步的提升。

第三部分:top工作小结今年以来，市公司为了更好地规划渠道规模和业务发展，出台了社会渠道top工作体系，我先后负责卖场乐享套餐、e9渗透率以及二级网点拓展的top责任人。

年初针对卖场乐享套餐、e9套餐的销售瓶颈，我首先走访了几家标杆卖场了解到目前代理商的销售方式还停留传统的业务销售模式，对于套餐的业务和卖点普遍不熟悉，人员的主动销售能力比较薄弱，日均发展量不到10户/天。

于是，在每次卖场的走访过程中，我始终积极聆听存在的问题，重复讲解套餐政策、销售卖点，并通过复制中宽卖场的销售流程和销售话术，要求所有卖场统一销售口径，形成套餐的销售规范:针对无宽带客户主推乐享套餐，针对有宽带客户主推e9套餐。在今年“5.1”黄金周期间，借助“天生翼对”政策，将智能机和平板电脑做成“990礼包”，形成了套餐发展的高峰期。截止5月底，乐享套餐日均量达32户/天，新装宽带e9渗透率达67%。

6月份，我开始负责二级网点top工作。二级渠道门店作为电信自营厅和核心门店的重要补充，起到宣传阵地、服务阵地以及销售阵地的作用。

首先，我确定以“一级代理商为网点拓展主体”的发展思路，立各代理商二级网点发展责任人，将指标分解落实到人。并结合1+n网格化要求，对照渠道分布图，找出二级网点的布点区域，将拓展目标锁定在工业区的便利店、乡镇街道的电脑店、三无通信店以及无电信服务网点的生活小区。产品销售以易通卡、云卡搭配手机组成礼包为主，承接宽带预受理和话费充值等服务;在服务管理方面，把二级网点按照业务受理类型分为abc三类，要求渠道经理按照不同等级进行有效管控;同时，协助打通门头费用补贴及销量奖励流程，从而提高一级代理商和二级门店的营销积极性，最终提升二级门店的活跃度。截至12月底，二级网点累计达到170家，完成指标的125%。

第四部分:团队合作，帮扶同事虽然我的岗位是渠道经理，但实际工作中我在做好本职工作的同时也兼顾着社会渠道这个大家庭，比如通讯报道台账整理、pms系统维护等，并积极主动的参加分局组织的各项营销实战活动。在工作中，如遇其他同事需要帮忙，我会主动地帮扶他们顺利地完成工作事宜，营造出“团结、有爱”的工作氛围。

20xx年工作计划当然，在即将过去的.一年里，我在工作中也存在着很多不足之处，比如与代理商的沟通技巧、系统操作不够熟练、区域内门店发展量偏低等，这都是我在XX年工作中需要重点突破的事情。

总之，一年的工作千头万绪。全新的XX年即将开启我完美的工作热情和饱满的人生态度。在这个充满挑战的机遇面前，我要以提升渠道销售能力为抓手，继续做好渠道经理的本职工作，同时紧抓XX年一季度“天翼争先”项目中--他网策反的营销工作，积极帮扶卖场开展“炒店、路演、行销”等销售举措，并将此项工作以常态化方式开展起来。

我相信20xx年在局领导和销售部的正确指引下，在同事的关心和帮助下，我会更加坚持不懈地开展各项工作，为分局渠道的发展注入自己的一份力量。

优秀员工个人工作计划2

在一如既往地做好日常财务核算工作，加强财务管理、推动规范管理和加强财务知识学习教育。做到财务工作长规划，短安排。使财务工作在规范化、制度化的良好环境中更好地发挥作用。特拟订20xx的工作规划。

一、参加财务人员继续教育

每年财务人员都要参加教育局组织的财务人员继续教育，首先参加财务人员继续教育，了解新准则体系框架，掌握和领会新准则内容，要点、和精髓。全面按新准则的规范要求，熟练地运用新准则等，进行帐务处理和财务相关报表、表格的编制。参加继续教育后，汇报学习情况报告。

二、加强规范现金管理，做好日常核算

1、根据新的制度与准则结合实际情况，进行业务核算，做好财务工作。

2、做好本职工作的同时，处理好同其他部门的协调关系.

3、做好正常出纳核算工作。按照财务制度，办理现金的收付和银行结算业务，努力开源结流，使有限的经费发挥真正的作用，为学校提供财力上的保证。加强各种费用开支的核算。及时进行记帐，编制出纳日报明细表，汇总表，月初前报交总经理留存，严格支票领用手续，按规定签发现金以票和转帐支票。

4、财务人员必须按岗位责任制坚持原则，秉公办事，做出表率。

5、完成领导临时交办的其他工作。

三、个人建议

措施要求财务管理科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、健康化，更能符合学校发展的步伐。总之在新的一年里，我会借改革契机，继续加大现金管理力度，提高自身业务操作能力，充分发挥财务的职能作用，积极完成全年的各项工作规划，以最大限度地报务于学校。为我学校的稳健发展而做出更大的贡献。

优秀员工个人工作计划3

1、严格执行课程计划。课程计划是法规，任何人无权变更，教导处将不定期抽查教师上课情况，严格督促教师自觉按课表上课，严禁私自调课或侵占技能课等现象发生，如有特殊情况确实需要调课的必须报请教导处批准。

2、本学期将继续组织教师学习常州市教研室修订的《中小学各科教学常规》，修订我校教学常规要求，使全体教师明确要求，自我对照，切实落实常规，有效地改进教学，全面提高教学水平与质量。教导处将提倡“推门听课，翻本检查”工作制度，继续实行学月常规检查制度。

3、加强教研组建设。教研组是教师教学研究的主阵地，教师成长成材的摇篮。各教研组根据学校教学工作计划，结合本教研组的实际情况，拟定切实可行的教研组工作计划。教研活动做到定时间、定内容(学习课改理论、写读书笔记、钻研课标教材、集体备课、听评课，进行教法和学法的探讨等)、定好主题和中心发言人。教研活动要在“实”与“新”上做文章，激发教师参与教研的主体意识和创造热情，鼓励教师合作、交流、共享教研成果。提倡各个教研组要创自己的特色，及时、认真总结得失，在期末进行交流，开展先进教研组的评选。

4、抓好集体备课。活动做到有组织、有计划、有安排，定时间、定内容、定主讲，突出重点，解决难点。着力提高集体备课质量，各班要针对班级实际进行修改，并在教学过程加以调整，倡导课后撰写教学后记和教学案例。

5、加强对教学质量的调研。教学质量是学校教学的灵魂和生命线。每位教师必须树立“有效教学”观念，增强质量意识，忧患意识，争先意识，努力提升所任学科的质量。本学期教导处将加学科的阶段性调研力度，分析存在问题，落实解决措施，力争不使一门学科、一个班级、一个学生掉队。抓好几个调研与比赛，即一年级看拼音写汉字比赛，二年级朗读比赛，三—六年级“六一”作文比赛，低年级口算调研，中高年级计算、概念、应用题调研，英语阶段性调研。

6、抓紧毕业班复习迎考工作。认真总结上学期期末考试情况，分析我校六年级教学工作的现状，引导全体教师进一步明确各科教学中存在的问题，采取针对性的应对举措;及时召开毕业班家长会，加强家校联系沟通，做好宣传发动工作，争取家长配合支持，为学生复习迎考，打胜小学毕业最后一仗营造良好的家庭环境和有力支撑。抓两头，促中间，分类辅导，采取学月考试，奖励前五名和进步的等形式，努力提高毕业考试的优秀率和及格率。

优秀员工个人工作计划4

在XXXX年刚接触这个行业时，在选择客户的问题上走过不少弯路，那是因为对这个行业还不太熟悉，总是选择一些食品行业，但这些企业往往对标签的价格是非常注重的。所以今年不要在选一些只看价格，对质量没要求的客户，没有要求的客户不是好客户。

XXXX年工作计划如下：

一、对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。

二、在拥有老客户的同时还要不断从各种媒体获得客户信息。

三、要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合。

四、今年对自己有以下要求

1、每周要增加XX个以上的新客户，还要有XX到XX个潜在客户。

2、一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。

3、见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作有可能不会丢失这个客户。

4、对客户不能有隐瞒和欺骗，这样不会有忠诚的客户。在有些问题上你和客户是一直。

5、要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。

6、对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。

7、客户遇到问题，不能置之不理一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

8、自信是非常重要的。要经常对自己说你是最好的，你是独一无二的。拥有健康乐观积极向上的工作态度才能更好的完成任务。

9、和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。

10、为了今年的销售任务每月我要努力完成XX到XX万元的任务额，为公司创造利润。

以上就是我这一年的工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。为公司做出自己最大的贡献。不过现实来说，我目前还是有着很多的不足之处需要我来解决的，我相信自己能够有着更好的发展，不过前景才是最重要的，我相信自己能够做到最好，这是我应该做好的。以后的道路上，我会走的更远，因为我的人生旅途才刚刚开始，我相信自己会做的更好!

优秀员工个人工作计划5

我们紧紧围绕上级扶贫部门下达的雨露规划培训转移目标任务，坚持市场化运作，以企业需求为先导，采取理论与实践相结合的培训方式，极大的提高了“雨露规划”的效果，提升劳务技能培训的层次，提高就业能力，增强其市场竞争力，以最大限度地加大了雨露学员的就业机会。现将一年来的工作总结如下：

一、培训情况

全年招收培训雨露规划学员730名，其中计算机应用专业362人（学制式217人、6个月145人），电脑与文秘45人（学制式），电机与电器102人（学制式），计算机与文秘159人（3个月120人、6个月39人），数控技术62人（6个月）。转移安置244人，其中3个月短期班120人、6个月中期班124人，分别安置在广州东莞佳能集团、苏州宏辉科技公司、泰州LG电子公司、深圳立讯电子厂知名企业，月平均工资都在1500元以上。还有486名雨露学员正在培训基地受训，其中1年及以上学制式364名雨露学员于2xxxx1年3月中旬结束培训，3月底全部转移安置；6个月中期培训222名雨露学员于2xxxx1年2月中旬结束培训，2月底全部转移安置。

二、主要措施

1、抓宣传促招生。为确保雨露规划招生任务圆满

完成，我们联合培训基地采取多种形式抓好雨露规划政策、成果宣传工作，从而促进雨露规划招生工作。一是制作专题片进行宣传利用广播电视等媒体进行宣传。将培训基地的办学条件、教学设施、师资力量等内容，以及几年来通过雨露规划培训转移安置贫困生的典型事例制作成专题片，在广播电视台进行滚动播放。二是发放宣传资料。一方面培训基地印制招生简章6000余份，组织学校老师、学生利用节假日到各乡镇发放招生简章；一方面县扶贫办以“五送”（送技术、送法律、送信息、送政策、送文艺）活动为契机，深入全县53个整村推进重点贫困村宣传雨露规划扶贫政策，发放扶贫政策宣传册7000余本。有力地保证了农村贫困劳动力培训招生规划顺利完成。

2、抓培训促就业。在开展“雨露规划”工作过程中，我们突出抓好培训转移质量关，严格按照省市要求，有规划、有组织地开展农村贫困劳动力技能培训，着力打造劳务品牌，千方百计促进转移安置学员适应市场需要，增加工资收入。一是严把培训质量关。要求培训教材规范实用，培训时间充足，培养学员实践操作能力，健全学员成绩的考核制度保证90%毕业学员拿到初、中级职业资格证书，使学员学有所长，学有所用。二根据市场需求抓培训。严格根据市场定单工种需求，设置培训专业和课程，并将所开设培训专业做出特色。年初，由培训基地主要负责人带领工作人员分别到广州、深圳、浙江、苏州等城市的知名企业跑订单，通过与企业人力资源开发部负责人反复商谈，与广州东莞佳能集团、苏州宏辉科技公司、泰州LG电子公司、深圳立讯电子厂签下了800余人劳务用工订单。从而保证了今年雨露规划培训毕业学员全部转移安置。

3、抓服务促稳定。为了使安置学员实现稳定就业，并保障其权益，达到学员安心、家长放心，我们把跟踪服务作为雨露规划工作的重点，一是年初培训基地领导带队到用工单位洽谈劳务订单时，首先就对用工单位进行实地考察，详细掌握用工单位的工作环境、工资待遇等，确保所培训的雨露规划学员输得出、稳的住、逐步能致富。二是建立输出回访制度。培训基地在武汉、苏州、上海等经济发达地区设毕业生或培训班学员安置工作站，从策划、招生宣传、教育教学、模拟实习、就业安置等方面实行一条龙的管理服务体系。平时通过网络、电话、QQ号码等途径对学员的工作情况进行定期联系，对安置学员实行动态管理。今年9月底基地校长带队护送第一批244名毕业学员到公司苏州、泰州、广州等地企业就业时，对前两批安置就业的学员进行了回访，详细地了解了学员生活、待遇问题，并要求他们加倍努力工作，学校老师是你们坚强后盾，工作遇到困难时要及时反馈，学校会出面协调解决。

三、存在的不足

存在的不足处主要是没有完成2xxxx0年培训转移安置任务。截止目前，还有486名雨露学员正在培训基地受训，其中1年及以上学制式364名雨露学员于2xxxx1年3月中旬结束培训，3月底全部转移安置；6个月中期培训222名雨露学员于2xxxx1年2月中旬结束培训，2月底全部转移安置。主要原因是：上级扶贫部门下达雨露规划转移培训任务和告知雨露规划补助标准时间过晚，影响了当地扶贫部门对上级下达培训任务指标分配工作，影响了培训基地招生、培训转移工作。

四、意见和建议

1、边缘贫困山区农村贫困劳动力素质低、数量大，培训转移的任务重。因此，上级扶贫部门在安排转移培训指标时，要加大对边缘贫困山区的倾斜力度。确保农村有转移愿望的农村贫困劳动力，通过实施雨露规划转移培训工程，提高其致富能力，采取外出务工或自主创业等方式带领贫困家庭实现脱贫致富。

2、转移培训就业限制因素较多，建议加强创业培训力度，提高贫困农民的创业意识。贫困农民外出务工受国内经济形势、自身技能、年龄等因素制约，培训转移后大多数农民出卖的是廉价劳动力，吃的是青春饭，转移就业后一般工作3—5年，超过35岁，女工婚嫁或生育后，用工单位会以各种理由辞退员工，加之转移后的技工大多在发达地区就业，就业后的收入扣除本人必要的开支后，几乎所剩无几，单纯的技能培训对贫困农户脱贫，对发展本地经济的推动作用仍然不大。因此，在加大就业转移培训和适用技术培训的同时，建议加强对贫困农民的创业培训，提高他们的创业意识，使之坚定创业信念，提升创业能力和经营的素质，掌握创办小企业所必备的知识，推行“扶持一人创业，带动一批

人就业”创业培训模式，运用政策扶持，开业指导等手段，孵化出一批小老板，实现以创业促进再就业的目标。

五、下一年工作打算

1、强化培训质量。在开展雨露规划转移培训工作中，要始终坚持在转移就业培训和效益上下功夫。培训内容的设计、培训时间的安排、就业单位的选择，都必须服从于提高转移就业的质量。确保参加培训的学员百分之百获得职业技能等级证书；确保参加培训的学员百分之百实现安置就业。同时，要选择1-2个培训专业，如计算机应用、计算机与文秘、数控技术等专业，着力打造雨露规划培训专业品牌，提高转移就业率和稳定率。

2、加大宣传力度。一是及时向省、市扶贫办和保康日报、政务网、广播电台上报工作动态和信息，推介我县雨露规划工作的典型、经验与作法。二是宣传雨露规划政策。通过广播电视、报纸等媒体广泛宣传雨露规划政策，做到雨露规划扶贫政策家喻户晓，人人皆知，从而解决生源难招收的问题，确保真正的贫困对象受益。

3、加强资金监管力度。严格按照有关规定，加强对补助资金的管理和监督，确保资金及时、全部发放到学员手中。同时要求培训基地对享受雨露规划资助的学生在校进行张榜公示，做到透明、阳光的操作。

优秀员工个人工作计划6

现如今我公司韩园韩国料理以在苏州韩餐界远近闻名，为了让公司在目前的基础上能走得更远更好，将工作更加规范化，制度化，程序化，本人针对厨房有以下计划、

一、菜品质量的管理、

1、内在的质量、对于从中央厨房输送到湖东店的每种调料及肉类要细心检查肉类质量和调料的味道和日期，定要先进先用，有问题需及时和中央厨房沟通。

2、外在的质量、严把每道菜品的质量，对于每一道上到客人面前的菜做到尽善，尽美，对菜品的搭配，份量，温度以及盘边卫生严守把关，尽量避免菜品内出现异物，杂物!肉类的摆法及花纹搭配使用，严禁肉上带冰带水与变死色的肉品!菜品出现问题，应正确对待和重视，以及及时找出原因，需对制作人员提高对于菜品质量的意识，不断提升菜品的质量。

二、制作产品的出菜顺序

1、对于出菜的顺序应按照单子上时间的先后去制作餐品，对于个别特殊的单子，应及时出品，保证客人的需求、

2、因我店主打经营烤肉类，必须要让每一位客人吃到好吃特色的烤肉，而不窜味，肉部应必须按照前厅烤肉顺序出菜，保证肉的口感和质量。

3、中午营业时间段类，主食类较多，汤部对于出菜的速度应在提升，特殊情况高峰期阶段由我来进入厨房制作产品，及时的让客人在相对的时间内用餐。

三、成本控制

1、从食材的保存上入手，合理计算每天的用量和预估第二天进货采购的数量，通过一菜一表来规范的控制使用食材的多少，让每个厨师养成一个成本意识，不浪费是最大的控制和节约成本，对原材料和边角料的合理使用，做到物尽其用!需注意象茼蒿，生菜和豆腐之类保鲜期不是很长的食材定要做到先进先用!

2、严格监督肉部师傅剔肉的技术及培训。有效的提高每一样肉的成品率

四、厨房卫生以及个人卫生管理

1、定期清扫各部门区域卫生，及死角，墙角，保证无异味。无油迹

2、工作结束后工具用具，工作台面，地面清理干净。