公司员工个人工作心得

公司员工个人工作心得（共7篇）

公司员工个人工作心得 篇1

个人工作心得范文精选 公司员工工作感言

每个人对待工作都是不同的心情、不同的态度，你工作下来一段时间后，有什么感想心得呢? 今天小编在这分享一些个人工作心得给大家，欢迎大家阅读!

个人工作心得篇一

不知不觉来公司已经一个月了，这段时间感觉自己每一天都在成长和进步，忙碌的工作让自己个性踏实，不再有悬空的漂浮感，而是把那里当作最好的归宿，如春蚕吐丝般，尽力去奉献一丝一缕的力量。

行政部是企业的后勤保障部门，作为公司强有力的制度执行官，不仅仅要做好对外关系处理、安全监督，还要做到上下联络沟通工作，及时向领导反映状况、反馈信息，让各部门间相互配合、综合协调。因此，大到公司外联，小到员工手上的每一只笔、每一个本子，都要安排统筹到位。工作的同时也感受到了企业以人为本的良好的工作氛围，领导对员工的关怀，就像冬日里的阳光，温暖着每一个人的心，同事之间的和睦与融洽，让工作变得更加简单而有力量。

与实习生同事的相处是愉快的，刚入社会的他们青春而有朝气，热情而且好学。从他们身上我时常会看到自己以前的影子，一向对自己说：要永远葆有有一颗年轻的心，要有用心的心态。而与他们同龄的我，却有着不一样的人生经历与心态。以前历过风雨的洗礼，我已经不再是温室里的一朵小花，我也不再把自己当个孩子。但我感谢以前所遭遇的一切，所遇到的每一个人、每一件事情，它让我有勇气去应对此刻的一切困难与挑战。就像拓展训练时的高空断桥项目，虽然站在上面心里害怕到了极点，但还是很开心的对教练说：我不怕!我告诉自己不害怕，于是就真的一点也不怕了。其实人有的时候就是这样，你越是畏畏缩缩，越是难以控制内心的恐惧……

正如河流汇成大海，山川构筑江山一般，一个企业要想做强、做大、做久，务必要有自己独特的企业文化。万千百货倚赖万达集团强大的背景作依托，当然传承了王健林董事长所说的“人生追求的最高境界是精神追求，企业经营的最高层次是经营文化”的经营理念。在企业内部，制度保证标准、文化超越标准。一切事情严格依照制度和流程执行，尽量将复杂的事情简单化，以提高工作效率。正是这样的良性循环，高效的工作模式奠定了万千百货精彩而唯美的开场，注定了它不一样的完美明天!

我们期盼她的完美上演，也将更加努力的去工作。在此祝同事们节日快乐，幸福健康!

个人工作心得篇二

时光荏苒，进公司快有一年了。

今天，写着这篇日常工作感言，觉得很是惭愧，因为我的工作做的还不好，离经理要求，与同事相比存在一定距离。

一个企业的发展离不开员工的共同努力。作为公司年轻有为的一员，通过自己的激情和活力，带动自身的工作学习，并不断的成长进步，团队氛围朝着积极向上的方向发展，在工作中不断积累经验。我相信我是可以的!

公司为我们提供了良好发展平台，营造一个学习型的组织。我从不懂到懂，从不会到会，公司一直是在培养我们，但基于目前的情况来说，我处于一个怎么样的状态呢?就个人而言，我的状态很不好，老问题：缺乏激情!

我们都是年轻人!文化高、思路好、能说会道，我只想问一句自己：我真的老了吗?

我们的综合实力都还不错，但是缺乏有效的激励，我的自信始终没体现到最佳程度，慢慢地，感觉到累了，累得时常忘了说话，忘了沟通;虽然有时候我们也会有说有笑，但中间的那层隔膜是很难打破的，慢慢隐藏了自己的真本，不敢把自己最真的一面呈现出来。

曾经我拥有过一种东西，不知不觉我失去了，后来我开始寻找它，一直都没有结果。我也一直不知道它到底是什么，但是我知道，失去了它我就进步不了，没有了它我的脑子将无法安宁。缺少它，我对任何行业任何事情都失去了热情和兴趣，不再愿意投入，不再想全力以赴去做好。我越来越觉得这很可怕，这意味着，我失去了追求。

后来，我终于知道它是什么了，它的名字叫状态。一种充实、忙碌、上进、成长的状态。没有了它，我等于失去了灵魂。我渴望那种充实和忙碌，更希望找回自己的那种对工作的兴趣和热情。一段时间内我茫然失措，我到底追求的是什么，答案并不是很难找到，但给自己一个满意的答案确实很难。那种心理的惰性完全的占据了上风，战胜自我也就战胜了这种惰性。因为我已经不知道什么事可以激发自己的热情，我失去自我。我一直在努力的完善自我，去寻找失去的那种感觉。

当自己认识到这点时，我觉得十分恐怖，而且在好多时候我一直在自我设限。

公司一直注重细节，都说细节决定成败，但在工作中能够真正有效的执行到底的有多少，细节包括的东西太多：管理上的细节、培训中的细节、沟通上的细节、工作计划中的细节……。那么我在工作计划制定出来后的执行如何呢?计划是做了，做好了吗?每个月的计划突破性基本为零。为什么?当公司停电我们不用电脑的时候我就不能工作了吗?

公司需要不断地发展壮大，那么我呢?在这个现实的社会，我更需要不断的自我提升，不断的自我充实……

感触很多，总之，保持一颗年轻的心很重要，心态决定一切。公司是一个充满希望的公司，自己也希望在未来的工作中发挥更大的潜能，用正确的方法做正确的事，不断学习，不断努力!

个人工作心得篇三

毕业了，抱着贴近社会、深入社会、服务社会的心态投身到工作中，曾在学院不断地锻炼自己、塑造自己，为踏进社会创造良好的条件，为更好的胜任工作做好了准备。我以“善用理论知识，提高实践能力，丰富工作生活”为宗旨，从工作中检验自我。

刚从学院出来，来到 物流有限公司工作，我了解整个物流工作流程，结合理论知识综合实际操作，我的能力有所提高，在经验方面有待加强。我现在懂得基本操作，相信学会了再进一步改进与完善。借此机会我说说我来到 物流半个月所学到的和需要学习和改进的。有一次，我等到下班时间司机还没有卸货，大概 点菜得卸货，我心想把事情留到第二天再做，第二天在同事的批评与教导下，我认识到万一出事情的严重性，做事情要做到位。所以，准时跟踪、服务到位，从发送地到目的地以及卸货签单情况的跟踪，做到“今日事，今日必”。开始我觉得很简单，做了以后才知道整个物流过程有很多的学问，比如：从接到订单发群，及时通知调度派车，把客户的要求告知运作，请成本最低利润最大的客户并保持长期合作，监装点数要准确，型号、规格、支数、吨位等都要核实，开单一定要细心、明确，次日早上客服负责电话跟踪直到卸货签单，客服做表登记，收回单对账，对于司机追运费，客服要文明礼貌待客，热情服务到位，学会与司机沟通，让司机配合我们的工作，对辛苦劳动是司机要安抚与慰问。在面对司机追运费特别要强调一下，要克服自己胆怯的心态，要有底气，一定要热情，热情可以感染司机的，跟司机处理好交情，我对公司有信心，重要的是让司机对公司信任，要善于抓住司机的心理，抓住问题主动出击，接到问题随机应变，处事要有条有理，这些都是我领悟到的道理将让我终生受用。在物流过程的实际操作过程中，我之前学过的书本知识与实际结合不够紧密结合应用，通过工作使我增长了见识，不断深入到工作中，也懂得了许多做人的道理，检验自己的知识，锻炼自己的能力，为更好地为公司做出业绩打下坚实的基础。在工作中，我表现出了经验不足、处理问题不够成熟，所以我要在今后的学习和生活中严格要求自己，提高自身素质。课本上学的知识都是最基本的知识，不管现实情况怎样变化，抓住了最基本的就可以以不变应万变。有时我觉得课堂上学的知识用不上，出现挫折感，可我知道，要是没有书本知识作铺垫，又拿什么应付瞬息万变的社会呢?我意识到有理论知识支撑，才能更好的完善工作。

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”在工作中我深深的感到自己所学的知识肤浅和在实际运用中的专业知识匮乏。给客户打电话时先用本子把要问到的问题写在本子上，以免漏问漏答，再厉害的一张嘴和反应灵敏的思维也会有疏漏的时候，所以说好记性不如烂笔头。在工作中我学到了我在学校难以了解的东西，就比如何与同事们相处，建立人际关系，于是在工作中我便有意观察老员工是如何处事和同事以及上级相处的，要虚心求教、积极上进。要搞好人际关系并不仅仅限于公司的员工，还要跟有关物流过程的客户相处好，那工作起来的效率才高，人们所说的“和气生财”在我们的日常工作中也是不无道理的。我天生比较乐观，而且在工作之余常与同事聊聊天，不仅可以放松一下神经，而且可以学到不少工作以外的知识，工作中总会遇到一些意想不到的问题，我要做到心中有底。

物流的设施设备逐步完善，公司提供优雅舒适的工作环境，在工作的半个月中，我不仅在个人能力上有所提升，在为人处世方面也渐渐稳重成熟。今后我会更加努力熟悉工作流程做好本职工作，遵守公司规章制度维护公司声誉，发挥团队精神力争创造最大效益，祝愿 物流事业蒸蒸日上!祝愿 物流同事工作顺利!

公司员工个人工作心得 篇2

全球化的不断加速使跨国公司不仅参与国际市场,而且能够保持其竞争优势。这导致跨国公司需要制定更好的战略来保持成功。跨国公司的战略之一是加强外籍工作调整和工作绩效。了解干扰外派人员的因素可以帮助管理层改善并调整外派人员以提高工作绩效(Black,et.al.,1991)。

然而,21世纪经济全球化的迅猛发展,促使企业在国际项目中依靠新的更好的管理技术以维持其在全球市场中的竞争力(Harrison,et.al.,2004;Huang,et.al.,2005)。过去长期的研究中,外派人员的失职率很高,有关外籍工作调整和工作表现的许多重要的问题尚未解决。在全球范围内存在非常高的外派失败率,尤其在中国(Huang,et.al.,2005)。外派人员在像中国这样的国家工作是具有挑战性的,由于中国有其独特的文化和民俗,外派人员需要面临更多的工作适应因素。在一个文化民俗独特的国家,为防止和减少外派失败率,必须找到方法来稳定和支持外派人员定居的目标。

本研究的主要目标是探讨在项目实施过程中外派人员有效地工作调整与五阶段模型之间的关系。五阶段模型的内容分别是:辅助支持,跨文化动机,外籍培训,工作调整和配偶调整。本文旨在介绍外派人员工作适应的综合模型,为跨国公司项目实施成功提供指导。这篇论文除理论意义外,也具有一定的实践意义,即旨在减少跨国公司的外派失败率。

跨国公司的成功很大程度上依赖于外派人员(Takeuchi,2010)。适应的更好的外派人员更容易有效执行工作,因为他们更适应工作的各个方面,因此不必太疲劳,同时他们能投入更多可用的个人资源来完成工作任务(Hofstede,2001;Bhaskar,et.al.,2005)。工作调整是外派人员整体工作绩效表现最接近的预测因素之一。

外派人员激励偏离主要体现在压力和幸福感(Harrison,et.al.,2004)。之前对外派人员的研究有检验作为工作自我能效的激励结构研究,也有对在跨文化接触中激励过程的作用进行研究(Bhaskar,et.al.,2005)。大多数的研究者在研究外派人员激励时,都会关注适应态度的效果(Harrison,et.al.,2004)。因此,为建立一个更全面的影响外派人员工作调整的理解因素,会利用有效的外派人员管理模型。

1.1 外籍管理模式

制定了行之有效的外籍模型,并提出了四个上下文属性:公司的支持,跨文化激励,外籍培训、工作调整和配偶调整的关系,并带来更好的工作绩效。外派人员管理模型与工作调整有着直接关系,这已经被理论所支持,现在也已经对外籍人员集中研究(Bhaskar,et.al.,2005),外派培训也已建立管理研究(Harrison,et.al.,2004)。文献表明,公司很少提供外派培训,很少提供家庭和配偶的调整。因此,决定在研究中,包括外派培训和配偶调整,会在准备的过程中检查一些重要的方面。

虽然以前的研究集中在外国人效率的多个指标上,但笔者发现,最关键的两个指标是外派工作调整和工作绩效(Harrison,et.al.,2004;Shaffer,et.at.,2006)。这两个指标代表了不同方面的外籍员工的有效性。具体而言,工作调整是在外籍人士主观上感到舒适的处理分配职责,如促进工作会议,与供应商和许多其他谈判。相比之下,外籍员工的工作表现在一定程度上捕捉到了外籍人员实际执行他们的工作任务和职责的有效方式。可以说,从外籍和组织的角度,整体的工作表现是最重要和最直接的措施,外籍人员的有效性。然而,正如在下面解释,工作调整也可以作为外派效力的中间指数,这有可能促进外籍工作的表现。

2 命题

2.1 外派人员跨文化激励

国际项目是相当具有挑战性的,一部分原因是境外业务的文化背景差异,需要外派人员投入大量的精力去适应和有效执行。动机包括:决定行动方向,强度和持久性的心理过程,它涉及掌握个人资源选择和完成工作相关目标的过程。在以前的文献中,动机被认为是一些激励过程的近端认知预测因素,如自我效能和内在动机(Deci,et al.,1989)。具体地,更有效且对其任务感兴趣的员工更可能积极地参与与工作相关的任务,并且更多地投入更多的精力和时间来完成任务。

除了初步的证据表明,跨文化的动机与积极的工作调整,(Ang,et al.,2007)还发现,跨文化的动机影响工作绩效的积极影响。然而,以前的研究还没有实证研究的中介机制,通过该机制,外籍跨文化动机可能会促进外籍工作绩效的国际项目。因此,预测:

命题1外籍跨文化动机与工作适应和工作绩效正相关。

只有更好的调整外籍人士的有效的执行力,使他们在工作中减少疲劳,更加舒适,才会开发自己更多的个人资源,以致力于完成工作任务(Harrison,et.al.,2005;Shaffer,et.al.,2001)。工作的调整是一个整体外籍人员工作绩效最新的预测(Bhaskar et al.,2005)。Wang和Takeuchi(2007),在本文的预测中,外籍人员在中国的研究间接支持了预期的调整跨文化动机与工作适应和工作绩效之间的更积极的工作调整。据此,预测:

命题2工作调整对外籍工作绩效有正面影响。

2.2 公司支持

鉴于国际项目固有的复杂性,一些外国的理论和研究已经解决了组织支持在海外效力的作用,这并不奇怪(Bhaskar,et.al.,2005;Black,et al.,1991)。据Kraimer和Wayne(2004),组织支持三个维度是外派成功最相关和最合适的:(1)调整的支持(即,帮助外籍人士和他们的家庭适应国际项目);(2)职业支持(即提供指导他们的职业相关);(3)金融支持(即提供货币激励和帮助)。Kraimer和Wayne(2004)发现个体认知的调整、金融、和职业支持直接和外籍调整和承诺在项目实施过程中的正相关。因此,对公司的支持,作为一个多维结构组成的调整,金融,和职业支持维度。也就是说,三个维度更充分地包括整体的附属的支持,而不是单独的每一个维度。

虽然不知道以前的实证研究,审查了支持上下文的调节影响,上述理论依据得出总结:

命题3公司支持缓和了外派工作调整和有效工作绩效之间的积极关系。

2.3 外籍培训

在对外派人员的研究中,一个非常重要的焦点是培训预备经理,高管和其他专业人员。根据文献,有三种类型的国际培训:外籍人员的预备培训;外籍人士到港训练;东道国国民(HCN)和第三国国民(TCN)的培训。这三种类型的培训对于外派人员非常重要。在预备培训中,重要的步骤是候选人选择,然后应为外籍人员提供技术培训。在到达后培训中,应为外籍人员提供语言培训和管理培训,以有效应对文化误解,除了一些文化距离问题。Black(1991)认为,如果外籍人士来自与东道国类似的文化,那么外派人员的培训(如语言培训)可能较为适当。除此之外,文化培训帮助个人更快地适应新文化,更有效地在项目实施的工作绩效。因此,预测:

命题4能够提供培训可以更加积极地促进外籍员工的工作调整和工作绩效。

2.4 配偶与子女调整

对跨国公司来说,对外籍家庭的重要关注和支持对于实现更好的工作绩效至关重要。良好调整的配偶和子女将以积极的方式影响外籍人士,促进文化适应和调整程序(Mc Caughey和Bruning,2004)。外籍人士可能担心他们的孩子的教育是否具有必要的连续性以及家庭如何适应另一种文化的习俗。管理人员表示,配偶无法调整是外籍人失败的首要原因。外籍人的决定的主要关注是他们的家庭。通常,配偶通常承担家庭责任和儿童关心的问题,使得其中的每一个要素都可能需要通过新的和不同的规则,不同的环境和生活方式来操作。配偶可能需要作出最大程度的调整,而得到组织的少量支持(Mc Caughey和Bruning,2004年)。

配偶调整程度是为外籍人士提供与工作无关的舒适的心理工具。在本文的研究中,将单独调整外籍人与家庭或配偶调整,并仔细地观察每个人并检查其结论。关于配偶调整的提议如下:

命题5外籍配偶和子女调整将积极地调节跨文化调整与工作绩效之间的关系。

3 方法

3.1 样品

本研究是基于使用第一手数据与定性数据收集程序的比较案例研究设计的方法。这项研究的研究设置将是电信行业的两家公司:诺基亚-芬兰公司和中兴通讯中国公司。在这个案例研究中,试图确定这些跨国公司在国外的外籍人士的管理风格。对两家公司的六十二名员工进行了访谈。在采访中,进行了谈话记录,之后在NVivo软件中进行分析。

使用描述性研究系统地确定影响跨国公司外籍人员绩效的管理特征。尝试用于确定外派管理作为辅助支持,跨文化动机和培训的因素如何影响外派人员在新环境中的调整和绩效。

3.2 测量

数据分析过程包括:组织数据,转录访谈,获得一般数据意识和产生想法,分析NVivo 9中的数据(存储,组织,编码,识别主题),解释数据和表示结果。通过使用NVivo 9字频查询,确定参与者频繁地重复几个词。这个查询帮助确定研究中最重要的主题和新主题。

在本研究中有六个主要主题:辅助支持,跨文化动机,外籍人员培训,工作调整,配偶调整和工作绩效。这些主题来自于从节点聚集产生的最高响应,并且代表了最常见的主题,说明了对外派有效绩效的主要因素。

因此,来自诺基亚公司的参与者在面试过程中主要讨论了表1中的主题。

对研究目的具有较少影响和较少重要性的主题进行丢弃。如果回顾诺基亚的频率词,可看到三个主题作为文化,培训和支持被认为是外派工作调整的重要因素。字频率也被应用于比较两个公司中受访者特定主题的外派意见,如表2所示。

这些频繁的词语中的一些与被视为主要主题的研究模型的维度相匹配,并且其中一些匹配作为研究主题的子主题。

人格特质的有效性:本研究中出现的新主题被认为是人格特质作为影响海外项目实施中外籍人有效表现的另一个重要因素。NVivo软件的分析,特别是在节点编码方面,有助于确定这个主题的新的子主题是热情和激情,从参与者的反应中出现的灵活性。因此,33%的参与者认为人格特质是海外任务成功的重要因素。

4 结果

结果表明,以上提出的命题与工作绩效有显著的关系。NVivo软件分析结果表明受访者经常重复的话:文化、培训、支持、调整和动机、跨文化动机、外籍人员培训和辅助支持显示与工作调整和工作绩效密切相关,其次是配偶和家庭调整。因此,提出的命题与模型有显著的关系。

(1)跨文化动机与外派员工积极相关,影响外派员工的工作调整和工作表现,有效实施项目,这支持了我们的第一个主张。

(2)研究结果表明,外籍工作调整了外籍跨文化动机和外籍工作绩效之间的正相关关系。

(3)数据分析证实,辅助支持调节外派工作调整与有效工作绩效之间的正相关关系。

(4)分析显示,培训更有利于外派工作调整和工作表现。

(5)外籍配偶和子女调整将积极影响跨文化调整与工作表现之间的关系。

总体而言,与跨文化动机,公司支持和培训相关的研究建议得到了两家公司的不同立场和观点的参与者的大力支持。分析结果发现,作为配偶调整是非常重要的。强烈支持新发现的可变个性特征积极地关联工作调整和有效的工作绩效。没有一个研究命题被发现无用或被否认,所有提出的命题对于外派工作调整过程和有效的工作表现都是重要的。

5 结论

这项研究旨在找出如何管理跨国公司的外籍人士,以有效地实施海外项目。试图利用新模型和分析与外派工作调整和工作绩效相关的命题为文学作出贡献。

采取定性方法收集目前在这些公司工作的外籍人士的第一手资料。两家公司共有六十二名外籍人士被选为研究参与者。因此,通过使用NVivo软件以适当的方式分析数据。该软件用于管理,塑造和理解非结构化信息。NVivo将数据与强大的索引和搜索过程相结合。该软件提供了一个完整的工具包,用于快速编码,彻底探索,以及严格的数据管理和分析。基于软件分析,研究者为多层次模型开发了一个名为“人格特质的有效性”的新主题,这被认为是海外派遣中外籍员工有效表现的重要因素。通过选择电信行业中的两家公司—诺基亚和中兴通讯,使用了比较案例研究设计。这些命题得到了强烈和显著的支持。根据访谈结果,外派人员在海外派遣工作面临的频繁挑战是缺乏支持,培训,文化差异和配偶调整。因此,为了以一种方式管理跨国公司的外籍人士,使他们能够轻松调整,应对挑战和有效地履行职责,公司首先需要激励,支持和提供跨文化培训,使外派人员在分配的初始阶段对价值观,规范和文化信仰逐步适应。

结果支持,为了成功实施海外项目,公司需要选择具有个性特征、热情和灵活性的员工作为候选人。

研究结果发现人格特征作为本研究的创新点,最终得出这样的结论:在跨国企业,管理人员在选择外籍员工时首先要选择对待工作和企业有热情和激情的,能够灵活应对未来挑战,并且家庭能够提供一定的支持,会给他们未来职业很好的发展机会的员工。

参考文献

[1]Ang S,Van Dyne L,Koh C,et al.Cultural Intelligence:Its Measuremen and Effects on Cultural Judgment and Decision Making,Cultura Adaptation and Task Performance[J].Management and Organization Review,2007(3):335-371.

[2]Bhaskar-Shrinivas P,Harrison D A,Shaffer M A,et al.Input-based and Time-based Models of International Adjustment:Meta-analyti Evidence and Theoretical Extensions[J].Academy of Managemen Journal,2005,48(2):257-281.

[3]Black J S,Mendenhall M,Oddou G.Toward a Comprehensive Model o International Adjustment:An Integration of Multiple Theoretica Perspectives[J].Academy of Management Review,1991,16(2):291-317.

[4]Deci E L,Connell J P,Ryan R M.Self-determination in a Work Organization[J].Journal of Applied Psychology,1989,74(4):580.

[5]Harrison D A,Shaffer M A,Bhaskar-Shrinivas P.Going Places:Road More and Less Traveled in Research on Expatriate Experiences[J]Research in Personnel and Human Resources Management,2004,23(4)

[6]Hofstede G.Culture’s Consequences:Comparing Values,Behaviors,Insti tutions and Organizations Across Nations[M].Thousand Oaks,CA:Sage2001.

[7]Huang T J,Chi S C,Lawler J I.The Relationship between Expatriates’Personality Traits and Their Adjustment to International Assignments[J].International Journal of Human Resource Management,2005,16(9):1656-1670.

[8]Kraimer M L,Wayne S J.An Examination of Perceived Organizational Support as a Multidimensional Construct in the Context of an Expatriate Assignment[J].Journal of Management,2004,30(2):209-237.

[9]Mc Caughey D,Bruning N S.Enhancing Opportunities for Expatriate Job Satisfaction:HR Strategies for Foreign Assignment Success[J].Human Resource Planning,2005,28(4):21-30.

[10]Shaffer M A,Harrison D A,Gregersen H,et al.You Can Take It with You:Individual Differences and Expatriate Effectiveness[J].Journal of Applied Psychology,2006,91(1):109.

公司员工个人工作心得 篇3

摩托罗拉（中国）电子有限公司员工关系高级经理 刘凤瑜

倍格公司总裁赵雨遇到的问题非常典型，是中国许多企业都在面临或将要面临的。

到底是什么原因造成倍格公司销售总监最终决定辞职和不堪工作压力住进医院呢？

究根问底，造成倍格公司核心员工流失和不堪负重的症结主要有两点：

第一，倍格公司在激烈的市场竞争中，缺乏一个长期的市场竞争战略和人才开发战略。事实上，倍格公司无论是在其竞争对手进入之前还是之后，都没有制定出一个长远的市场竞争战略。尤其是当市场竞争日趋激烈时，公司的管理层还是一味地墨守着公司在没有竞争对手时的成功之道，全凭向员工施加“各种各样的指标”来支撑企业的生存和发展。因此，当公司销售业绩持续下降时，就连公司管理层自己都搞不清究竟是哪里出了问题。此外，倍格公司也缺乏有效的人才开发战略，没有从多方面促进员工的全身心发展，如职能培训、人才储备、团队精神、企业沟通、身心健康以及社会责任等，只是凭借着“物质奖励”手段来激励员工拼命地工作，使得员工“感觉自己就像是一个永远都没有办法停下来的陀螺”。

第二，作为公司总裁的赵雨及其人力资源部门，没有从根本上认识到使员工工作与生活平衡的重要意义。换句话说，倍格公司在其竞争对手进入之前和之后，都没有着手思考和实践如何使员工有效地平衡自己的工作与生活这一问题。在没有竞争对手时，公司虽然没有考虑员工的工作与生活的平衡问题，但由于当时竞争的压力不大，这个矛盾并不突出。但是，在市场竞争十分激烈的情况下，这一问题日渐突出，但依然没有引起公司管理层的高度重视；或者虽然意识到了这一问题，但没有深入了解员工的真正需求，而只是简单地认为只要给予员工优厚的薪资待遇就没有问题了。但事实是，员工埋头在呆板和重复的工作中，不知不觉中背负上了沉甸甸的心理压力，不但使整个人丧失了敬业乐业的精神，磨灭了工作热诚，还损害了身心健康，企业最终必然也要吞下工作效率下降、团队松散以及核心人才流失的恶果。

倍格想改变员工目前的精神面貌，有效地留住企业的核心员工，使员工快乐地工作，应该怎样做呢？

第一，公司的高层管理应该迅速诊断公司存在的主要问题并制定出切实可行的市场竞争战略和人才开发战略。在正确的市场竞争战略指引下，公司除了采取人才培养、考核、激励、培训等一系列措施外，还必须特别注重员工工作与生活的平衡。随着人们生活质量的不断提高，追求工作和生活平衡已成为越来越多上班族的目标。对他们来说，工作不再是第一位，改善生活质量与事业发展同样重要。因此，工作与生活的平衡问题已经成为公司管理层不得不考虑的事情。面对激烈的市场竞争和不断变化的工作环境，有效地处理员工的压力就是要让员工在工作和生活中取得平衡和调和。在这种协同效应下，一个身心健康的员工必然会在工作上充满活力、发挥自如，对公司有更大的贡献；一个工作快乐的员工亦会把和谐带回他们的家庭生活中，这种既正面又积极的情绪频率便能循环不息，最终为公司和员工带来双赢的局面。

第二，当前一些核心人才跳槽并不可怕，可怕的是公司的管理层没有真正认识到员工工作生活平衡对于企业发展的重要意义。对于赵雨来说，当务之急是要尽快转变和更新管理观念，根据公司员工的真正需求，设计和推出平衡员工工作与生活的系列方案，为员工提供绚丽多彩的业余生活，例如推出“自在人生，健康生活”为主题的健身、娱乐等系列活动，通过与专业机构合作为员工提供家庭理财等咨询服务和心理咨询活动等。通过这一系列活动，倍格公司不仅可以帮助员工拥有更加健康、平衡的生活，促进员工个人成长和能力发展，还可以有效地提高员工的生活品质和工作绩效，从而达到改善管理、建立良好的人文环境和提升企业形象的目的。我们有理由相信，在倍格公司的工作生活平衡项目取得实效后，员工所迸发出的热情将可以帮助公司重归正确的发展方向，并战胜目前所面临的困难！

帮助员工在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，应该成为组织从战略层面思考的问题

北京易普斯企业咨询公司首席顾问 张西超

员工是企业最宝贵的财富，当然，并非所有员工都是，只有健康、乐观、高效的员工才是主导企业竞争取胜的宝贵财富。

然而在以结果为导向管理理念的影响下，企业领导习惯性将目光聚焦在员工的业绩上，往往忽视了对员工作为人的关注。同时，激烈的变革和竞争将企业员工带入了“Stress时代”，工作压力成为他们如影随形的一部分，损害了他们的身心健康，破坏了他们的和谐生活，更降低了他们的效率和业绩，进而对企业产生消极的影响。

上述案例中，倍格公司两位销售总监的压力主要源自长时间超负荷的工作，这些压力已经对他们产生了严重消极的影响。主要表现在以下几点：

第一，损害身体健康。压力研究表明，人们处在压力下会出现胃液分泌增加、胃肠肌肉蠕动异常等情况，时间长了会转为胃溃疡、胃炎等肠胃疾病。很大程度上，案例中的宋军正是因为长期受到超负荷工作压力影响才患上慢性胃炎。

第二，降低组织承诺，幸福感下降。长期处于高强度工作压力下，员工的身心幸福感会因而降低，严重者甚至造成缺勤、离职等行为。同时，长时间加班会严重影响员工家庭生活，工作占去了大部分时间，留给家庭生活的时间就必然少了。对于多数人来说，工作和家庭同等重要。在两者不能平衡的情况下，王斌选择了离开。

第三， 影响工作效率。从第三季度下降30%，10月份销售业绩下降40%，整个公司的销售业绩在不断下降。尽管不能将所有的责任归到两位销售总监身上，但不可否认，他们在其中扮演了重要的角色。换句话说，长期超负荷压力影响了员工的效率，进而影响了组织的绩效。

造成上述结果的原因，归纳为以下几点：

第一，缺乏人性化管理。倍格公司在管理模式上表现出较强的结果导向，公司在追求销售业绩过程中，重指标、重结果，对员工缺乏人性化管理，对他们的工作过程没有给予足够的关注。

第二，偏重物质激励，忽视精神福利。倍格公司对员工的激励过于依赖物质，其中对两位销售总监在福利政策上更是有所倾斜。实际上，物质激励并非万能，而在倍格的福利政策中，基本没有精神层面的福利。

第三，缺乏压力管理机制。倍格公司员工工作压力较大，甚至导致两位销售总监一位生病住院，一位离职。除了上述原因外，还有一个重要原因是缺乏压力管理机制。

我们可以看到，在社会转型、竞争加剧等时代背景下，员工特别是中高层管理群体所面临的压力问题日渐成为影响工作绩效、团队效能、工作和生活平衡、潜能提升和自我成长等方面的关键变量，同时对该群体的生理和心理层面可能存在潜在的负向影响。帮助该群体在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，从而改进工作效能和生活品质，应该成为组织从战略层面思考的问题。

基于此，倍格公司可以通过导入压力管理机制，从组织层面帮助员工进行压力管理。具体措施如下：

第一，系统评估员工所面临的压力。专业的诊断分析是压力管理的基础，评估维度包括压力源、压力水平、压力应对方式等方面，由此可以帮助高层管理者理性认知员工目前所面临的压力，以及压力对员工和组织所造成的负向影响，从而为系统地拟定组织层面的压力管理方案奠定基础。

第二，培养咨询式管理者。建立有效支持系统是员工个人压力管理的重要途径。从企业角度来看，直接领导的支持对员工压力管理有着重要的作用。因此，建议倍格公司在管理层普及心理学基础知识和心理咨询基本技能，帮助他们提升管理水平，在员工遇到压力困扰时可以更好地提供支持和帮助。

公司员工个人心得 篇4

我能够转正首先也是要感谢公司对我的看重和信任，我从刚来公司上班的时候，我就很喜欢公司的工作的氛围，每个部门的工作都安排的井井有条，每个部门的员工都有自己应该做的工作，每个人做好手上的工作，一切推动公司快速高效的运转。这让我一个刚进来的新人看的很舒心，就给了我想留下来，想在这里工作的契机。

我在实习期这三个月的时间里，针对自己的工作岗位开始了不同程度的学习和探究，在最开始的时候，我跟着部门主管了解公司的大致的公司吧背景，了解公司大概的规章制度，为我以后能够更好的展开工作打好基础。之后就是开始上手自己的本职工作了，对于自己的本职工作，我是因为自己对这方面很感兴趣，在我看来，我觉得兴趣是最好的老师，在我的身上真的很适用，我因为感兴趣，想做这份工作，所以在工作的时候，我愿意花更多的精力放在这份工作上面，在实习期中，我不放过任何可以学习的机会，在部门有什么大项目的时候，虽然没有让自己参与，但是却也会随时的关注着，看着别的同事是怎么工作的，怎么给公司带来收益的，这也是我能在众多实习生中脱颖而出的原因吧。

我在自己的工作岗位上面，每天兢兢业业的做好自己的本职工作，在空余的时间里就用来学习，也是很感谢公司的其他同事，在我不懂的问题，或者我想请教的问题上面，他们都很乐于帮助我，我能上手的比其他人快，也是少不了同事的帮助，可能正是因为我的努力吧，在实习期间，领导就让我接手公司的一个大的项目，虽然只是参与，但是我也是很高兴的，因为可以更加近距离的学习到东西，在项目开展的整个过程中，我都参与了，根据项目的成果，我还总结了一些经验，这些都是我之后工作上的“法宝”。

公司新员工个人心得体会 篇5

这一个月对于我来说，是一个全新的开始，也是我人生事业一个非常棒的开头。我知道自己刚刚毕业，在很多方面都有着明显的不足，但是我非常喜欢这个行业，我也想不走弯路，不想别的，一直在这个行业里驻守下去。所以我是带着激动、欣喜、向往走进这个岗位的。能够被公司选中，给我这个机会，我一直都非常的感谢，也很荣幸，这份工作给了我一个很好的机会，让我去证明自己，也给了我一个不错的平台，让我去发展自己。

我不会辜负这样一个难得的机会，更不会让公司对我的失望。所以这一个月，我一直都非常注重个人行为的趋向，一直保持一个好的学习态度、工作态度，在平时和同事们的相处中，我也是保持一个谦和的态度，和同事们愉快的相处、工作、交流。这一个月，虽然我没有做出多大的一些业绩，但是对于我来说，我也有了非常大的成长，这种成长也许没有展露在外在，但它却深深的驻扎在我的心里，让我时刻的警醒自己该怎么做，该去往一个怎样的方向。

公司员工个人工作心得 篇6

公司员工2020工作计划(一)

主要从事务所会审方面着手，除了做好财务部日常工作外，重点放在事务所创收方面。

一、财务部方面

目前我主要负责北京四家公司和小贷公司的账务处理，小贷方面，主要把自己提升为管理人员，以管理的角度去考虑所有的贷款放贷业务。及时更新并检查小贷公司的所有放贷合同，了解小贷公司业务开展情况及时建立台账，防止逾期未收回本金及利息的情况发生，早点做好风险预控并了解各个业务经理及业务人员是否多出去走动，主动拓展小贷方面的放贷业务。

二、事务所方面

首先从我弱项着手，及时的学习审计业务，了解各项审计流程，用最短的时间消化所有的审计知识，把我们现有的资源和优势整合在一起来为我们即将开展的业务来服务，尽快的为公司创造更好的利润，争取不断完善自己的管理水平，增强公司社会竞争力的同时，来不断的扩大我们的业务范围，以免出现由于自身原因导致的业务流失。

其次从代理记账方面创收，个人认为中小企业是财务与会计外包服务的主要服务对象，也是我们需要开拓新业务的核心，会计师事务所通过向中小企业提供财务与会计外包服务，可以减轻它们在会计人员薪酬、福利和培训方面的开支，提高其账目信息的准确性和完整性，从而有利于中小企业的发展，中小企业的发展和成长也将为会计师事务所带来源源不断的业务机会。现在不需要实缴，因此我们可以把代理注册公司的业务抓起来，因为帮客户代理注册完公司，紧接着会为其进行代理记账或是税务咨询等，我们可以达到一箭三雕的目的。

(1)代理记账业务拓展途径：

1、从公司现有的客户群深度开发

2，利用公司的品牌做网络推广，媒体广告推广、车载广告推广等

3、小微企业，初创企业

名录可以从当地工商局、税务、银行和相关金融服务公司搞到。(我的想法是先从工商网上和税务网上查看刚领取营业执照和税务登记的一些新公司下手。)或是加本地的一些创业QQ群，里面有很多潜在客户。

4，另外可以去初创型企业聚集的写字楼做其他方式的推广

5.资源共享，找那些客户性质跟我们一样的公司寻求合作(因为共赢)

最后是从会计人员培训创收方面着手

培训课程拓展途径：

相比代理记账业务而言，会计培训更多的是针对个人经验来开展此项业务的，除了以上宣传模式外，有自己的宣传方法。这个是一个循序渐进的过程，期间需要宣传，教学质量反馈的过程，需要一个周期，但是一旦第一轮课程结束了，我们以后的工作开展起来就会顺利很多。目前我们可以开设的课程有：会计证考前培训班、会计人员实帐班、会计职称班。后期我们可以把出口退税班加进来。

三、准备工作

以上的实施需要一些准备工作来帮助实施与完成，个人认为目前需要以下准备工作：

1、招聘一名会计业务助理人员，主要负责电话的回访、接听及人员的接待、网络平台的宣传跟进工作等

2、审计部门需要有一名专业的注册会计师

3、拓展的代理记账公司方面，需要代理记账会计人员

4、建一个会计师事务所的网站，印制相关的单页和宣传页及名片等

公司员工2020工作计划(二)

在2020年的工作中，我将一如既往地做好公司日常财务核算工作，加强自身财务管理能力，积极推动规范管理和加强财务知识学习教育。努力使自己做到财务工作长计划，短安排。使公司2020年财务工作在规范化、制度化的良好环境中更好地发挥作用。特拟订本人2020年个人财务工作计划：

一、加强财务知识学习

在新的一年里，我要继续加强财务知识学习教育，了解财物新准则体系框架，掌握和领会新准则内容，要点、和精髓。全面按新准则的规范要求，熟练地运用新准则等，进行帐务处理和财务相关报表、表格的编制。并及时向领导汇报学习情况。

二、加强规范现金管理，做好日常核算

1、我将根据新的制度与准则结合实际情况，进行业务核算，做好财务工作。

2、我在做好本职工作的同时，要积极处理好与其他部门同事的协调关系。

3、做好正常出纳核算工作。我会按照财务制度，办理现金的收付和银行结算业务，努力开源结流，使有限的经费发挥真正的作用，为公司提供财力上的保证。加强各种费用开支的核算。及时进行记帐，编制出纳日报明细表，汇总表，月初前报交总经理留存，严格支票领用手续，按规定签发现金以票和转帐支票。

4、我会按岗位责任制坚持原则，秉公办事，做出表率。

5、完成领导临时交办的其他工作

三、按照工作措施

使公司财务管理科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、健康化，更能符合公司发展的步伐。

总之在新的一年里，我会继续加强自身学习，提高自身业务操作能力，充分发挥财务的职能作用，积极完成全年的各项工作计划，以最大限度地报务于公司。为我公司的稳健发展而做出更大的贡献。

公司员工2020工作计划(三)

在公司领导的带领下，结合去年的工作情况，得到了宝贵的经验，为接下来的工作开展起到了非常关键的指引作用，在之前工作经验的基础上总结改进，我制定了接下来的工作计划：

一、踏实的工作态度

半年来，我积极开展工作，做每一件事本着认真负责细心的态度，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。

行政专员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。每天我都认真做好各项服务工作，以保障各部门工作的正常开展。日常的工作内容比较琐碎，需要细心、谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。为了按时完成各项工作，坚持每日建立备忘录。我将当天的工作列入到备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。

二、尽心尽责，做好行政人事工作

认真做好本职工作和日常事务性工作，协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，在部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。

1、物资管理工作：做好公司日常必备的物资采购，根据部门领用情况，进行领用登记。

2、文件管理工作：上半年共书写会议纪要20篇、新闻通讯投稿8篇，各项申请报告及总结20余份，同时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。

3、人事管理工作：每月月初统计公司员工考勤、加班值班表、按时完成员工社保缴费基数的变更，及每月五险一金缴纳及核定工作。

4、日常行政工作：车辆的使用、办公用品和印章的管理，做到细致和仔细。

5、公司资料办理工作：办理了公司营业执照年检和组织机构代码证年检。

6、协助工作：协助部门经理做好公司活动的组织和安排工作，以及搞好公司企业文化的宣传活动。

三、学习到的知识

作为房地产公司的一名员工，我深深地感觉到了学习的紧迫性。所谓学海无涯，而现有的知识水平是远远不够的，随着企业不断深入的发展，只有不断学习、不断积累，才能满足企业发展的需求。为此，我利用业余时间报名了国家人力资源师二级培训，通过学习，加强了本岗位专业知识，同时提高了自身专业素质。

四、下半年工作计划

面临着项目已接近尾声，在下半年工作中，我将积极协助部门经理组织各项验收手续办理的准备工作，按时完成资质证书的年检工作，确保各部门工作正常开展，认真做好员工考勤及社保缴纳核定工作。

2020公司员工工作计划范文(四)

2020年是崭新的一年，我相信在新的一年中自已可以做的更好，现将2020年工作计划具体展开如下：

一、在技术创新方面

公司将加大产品研发推广力度，快速开拓高端市场，逐步形成差异化竞争优势。建立全新的品种钢销研产一体化模式，坚定不移地走产品的高端路线，加快实施精品战略，实现品种结构优化升级。大力提升产品研发能力，进一步深化与客户的合作开发，加大关键性、战略性技术的消化吸收和自主创新力度，形成“开发一代，生产一代，预研一代”的产品研发体系。

二、在管理创新方面

公司将强化质量管理，通过管理创新，全面提升生产经营水平，进一步增强企业竞争实力。

1、在认真总结试点经验的基础上，在主体生产单位全面推行以作业长制为中心、以计划值为目标、以设备点检定修制为重点、以标准化作业为准绳、以自主管理为基础的五制配套的基层管理模式，实现重心下移，提高市场响应速度和基层运营效率。

2、坚持效益、用户导向，应用战略地图等工具，加大推进绩效管理执行力度，持续创新工作方式、改进组织绩效。

3、是适应战略转型，将执行力提升到决定企业生存发展的高度，构建强执行力的组织架构和制度体系。

三、推进精益生产

公司在2020年的生产工作中，将坚持系统攻关挖潜，持续推进精益生产，实现生产经营运行质量的全面提高。深入开展对标管理，瞄准先进找差距、找潜力、找措施、找办法。

展望2020年，我会更加努力、认真负责的去完成每个工作。敬业精神是员工精神的基础，如果没有敬业精神，就发挥不了潜能，热爱工作，认真工作，不抱怨，爱自己的工作，可以这样说我们就是企业的灵魂，敬业了才可以帮企业创造价值，企业自然会回报我们财富，有了财富我们就可以创造更好的明天，所以大家一起全力以赴，一股作气，这才是提升，才是想要的目标。

2020公司员工工作计划范文(五)

新的一年到了，首先祝愿大家在新的一年里工作顺利，天天开心。下面是我个人2020年的工作计划：

一、计划要完成的工作明细

完成销售助理交代之出货任务，完成业务员交代了解之信息提供反馈回来，送货记录表需每送一次货回来及时填写完成。

二、计划完成率及保证措施

计划在出货任务中保证不再有桶外漏，桶盖圈生锈，标签整齐干净，计划完成率达到期望值。

三、绩效考核项目明细及所能达成的目标、认真及时完成装卸货工作，并确保产品在装卸货过程中不泄漏损失;、产品出厂把关，产品包装达标;、送货及时率达百分百;、送货单及相关单据签收正确及时，确保单据按销售助理要求签收;、按要求了解并及时完整反馈送货信息，按要求完成业务部交代的任务;、及时回收客户空桶;客户回桶跟进、摆放;、工作态度：对待工作积极上进，有很强的服务意识;、严格遵守并执行公司规章制度，与销售助理能够有效、完美的沟通配合;

9、与生产部门能够有效、完美的沟通配合。

四、遵守公司相关制度所达到的目标及出勤率目标

公司各相关制度务必遵守，每个人都一样，这样才是一个完美的团队，有实力的团队，目的更是为了提升自己。在2020年出勤率尽可能少请假，保证不迟到，不早退。

五、积极参与团队建设和对团队贡献所要达到的目标

团队任何活动我是肯定积极参加的，大家一起加油，团队的最高境界应该是凝聚所有团队人的力量，把它凝成一股绳，一股作气，有首歌是这样唱的：一双筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团，我想做这十双筷子里的其中一双，希望可以贡献我的实力。

工作效率来源于团队凝聚力及工作能力，所以说每个人都要努力学习知识，多培训，可以加深个人责任感，个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。具有责任心的员工，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标，有责任感可使执行无需外力推动，从而提高工作的及时和准确。

公司员工个人工作心得 篇7

关键词：中小民营企业,低学历员工,满意度

一、研究背景及研究意义

民营经济已成为国民经济的重要组成部分, 在经济发展、地方财政增长、满足就业、科技创新等方面发挥着重要作用。我国的中小型民营企业实行所有者或经营者 (多数情况下两者是合一的) 一管到底的做法, 缺乏人力资源管理与开发的概念和理念, 由此导致了员工流动率居高不下的状况, 从而使企业成本与隐性费用增加, 长期下来阻碍了民营企业的发展。低学历员工作为企业第一线的生产人员, 其工作满意度直接决定着产品的质量, 也决定着民营企业的经济效益。员工工作满意度对企业生存和发展的重要性是已被多数管理者所认同的。在相同的科技条件下, 保持并稳定提高一线工作人员的工作满意度, 对于提高企业的工作效率具有显而易见的作用。因此本研究以此为选题, 将低学历员工界定为具有高中 (中专) 及其以下学历的员工, 以西安沪光数控机械制造有限公司的低学历员工为研究对象, 通过实证研究分析中小民营企业低学历员工工作满意度的现状, 并在此基础上找出提高低学历员工工作满意度的措施。

二、中小民营企业低学历员工工作满意度实证研究

1. 员工工作满意度描述分析。

通过对西安沪光数控机械制造有限公司的80名低学历员工进行问卷调查, 发现这些低学历员工总体工作满意度不高。平均分为3.15。本量表六个因子的平均分排序依次为工作关系 (3.33) 、组织氛围 (3.35) 、工作本身 (3.18) 、工作条件 (2.93) 、个人发展 (3.14) 、工作回报 (2.98) 。其中只有工作本身、工作关系、组织氛围这三个因子的平均分略高于总体工作满意度和平均分。

这六个因子及其所包含的子项目及得分分别为: (1) 工作本身{1、工作中我有机会发挥自己的特长 (3.38) ;2、工作中我有明确的工作职责 (3.67) ;3、我不会因为工作强度过大总是焦虑 (3.26) ;4、我有充足的休闲时间 (2.66) ;5、这份工作能带给我事业成就感 (2.94) , Mean=3.18, SD=0.728}。 (2) 个人发展{6、从工作中我学到新的知识或理论 (3.68) ;7、通过努力我有公平晋升的机会 (3.10) ;8、工作中我有充分的自主权和支配权 (2.88) ;9、出色的工作表现能够得到奖励 (2.91) , Mean=3.14, SD=0.893}。 (3) 工作回报{10、我的工作收入稳定 (3.04) ;11、我得到的薪酬和别人的相比是公平的 (2.80) ;12、加薪机会与我的工作表现相关 (3.13) ;13、公司的薪酬福利令人满意 (2.96) , Mean=2.98, SD=0.819}。 (4) 工作条件{14、认为公司的工作环境舒适 (3.24) ;15、公司的设备和设施完备 (3.27) ;16、公司的作息时间有规律 (2.29) , Mean=2.93, SD=0.753}。 (5) 工作关系{17、我的上司关心我的成长 (2.98) ;18、在这个大团队中, 每个人都有明确的职责 (3.46) ;19、每个成员都致力于做好自己的工作 (3.51) ;20、与周围的同事能够愉快相处 (3.35) , Mean=3.33, SD=0.753}。 (6) 组织氛围{21、公司的考评制度能够客观反映工作成绩 (3.16) ;22、公司鼓励员工发表自己的意见 (3.37) ;23、个人的工作对组织目标的实现很重要 (3.44) ;24、公司的管理层素质高、管理能力强 (3.43) , Mean=3.35, SD=0.841}。

2. 员工工作满意度差异性分析。

(1) 对不同性别员工独立样本T检验。结果表明不同性别员工在3、4两项指标上呈现显著性差异, 低学历员工基本从事第一线生产工作, 体力耗费较大, 由于男女员工在体质上的差异, 女性员工在体力较男性较弱, 因而在第3项指标的工作满意度上产生显著性差异 (P<0.05) ;男女员工对第4项指标的工作满意度都很低, 只是女性员工的工作不满意度较之男性员工显得更为强烈, 因而产生明显差异 (P<0.05) 。

(2) 对不同年龄员工独立样本T检验。结果表明25岁以下员工与26～35岁员工在所调查的24个项目均未出现显著性差异。这表明在低学历员工中, 员工不会因为年龄的不同对工作满意度产生显著性差异。

(3) 对不同学历员工独立样本T检验。不同学历员工在4、5、10三项指标上呈现显著性差异, 原因可能是高中 (含中专) 学历的员工通常拥有一技之长, 在工作中技术更加过硬, 工作收入也较稳定, 因而在第5、10二项指标上更能获得一定的满意度;同时在第4项指标上, 平均分都不高, 因而虽然出现显著性差异, 仍需共同提高这一方面的工作满意度。

(4) 不同工龄员工方差 (ANOVA) 检验。结果表明不同工龄员工在5、6、10这三项指标上呈现显著性差异, 通过多重比较检验 (LSD) 进一步分析发现:未满1年的员工与其他两个工龄段的员工在5、6两项上存在显著性差异, 主要原因可能是经过一年及更长时间的工作, 员工不仅在知识或技能上得到了丰富, 而且随着工作经验的积累, 会越来越得到大家的认可, 因而较之未满1年的新员工就会更有成就感;在第15项检验中, 3年以上工龄的员工与未满1年的员工存在着显著性差异, 与1年以上未满3年的员工临近显著性差异, 这可能由于随着工龄的增长, 在工作中更能获得主动性, 对工具、设备的使用更有自主权, 因而员工工龄越长, 这方面的工作满意度也就越高。

三、提高低学历员工工作满意度应对策略

根据以上实证研究, 可以看出中小民营企业的低学历员工对企业提供的收入, 企业的考评制度及管理者这三个因素较为不满。因此针对这样的状况, 采取切实可行的解决措施来提高低学历员工的满意度, 对于实现企业更好的发展是至关重要的。根据分析得到以下对策:

1. 提高管理者的重视程度。

在现代的人力资源管理中, 管理者已经把企业中的技术人员、管理中高层人员的工作满意度放在了重要地位, 而低学历员工作为企业一线工作人员是企业生存和发展的基石, 工作满意度被严重忽略了, 在相同的科技条件下, 保持并稳步提高一线工作人员的工作满意度, 对于提高企业的工作效率、产出高效率的产品和服务具有显而易见的作用, 因而要提高低学历员工的工作满意度, 企业管理者要从根本上重视起来, 这样才能更好地促进企业生存和发展。

2. 确保薪资制度的公平得当。

企业应在能力范围内, 尽量提高员工的薪酬、福利水平, 根据每个员工的工作效率和带来的收益, 实行“高绩效, 高薪酬”, 在兼顾内部平等的基础上, 根据员工对该企业的贡献适当地拉开薪酬的差距, 让贡献大者获得较高的薪酬, 以充分调动他们的积极性积极竞争, 让其获得工作满意度。同时注重薪酬的公平性, 防止因薪酬的不公平造成不满意。

3. 确保良好的沟通渠道及沟通氛围。

以上研究结果在一定程度上表明了目前民营企业管理者对低学历员工的上下级沟通不是十分有效、顺畅, 因而管理者要做好与低学历员工的沟通, 了解低学历员工对企业有哪些不满或意见不仅可以了解到员工的需求, 改善与上司的关系, 还可以让员工感受到自己的重要性, 获得认可, 使他们更加积极主动地投入到生产中去。

4. 真正实现以人为本。

要求企业能够对低学历员工实现最大的关怀, 通过分析西安沪光数控机械制造有限公司低学历员工的工作满意度, 结合对部分员工进行访谈, 发现由于中小民营企业多存在家族式、老板一人说了算这样的弊端, 从而造成了老板与员工之间关系紧张。因此要真正实现以人为本的管理就要对员工充分的信任, 让员工发挥其主动性, 营造一种关心员工的氛围, 体现公司的人性化关怀, 使员工从内心增加对企业的满意。让员工感受到公司以员工为中心, 自己只有努力工作才能回报公司的关怀。

参考文献

[1].文新跃.新形势下如何提高民营企业员工满意度[J].特区经济, 2006 (2)

[2].刘红升.论中小民营企业如何提高员工工作满意度[J].企业管理, 2008 (3)

[3].张黎莉, 周耀烈.某民营企业员工工作满意度调查分析与建议.技术经济管理与研究, 2005 (2)

[4].周颖.民营企业员工工作满意度研究[J].经济经纬, 2006 (2)

[5].张鹏, 郑培育.提高民营企业知识型员工工作满意度的对策研究[J].现代管理科学, 2006 (12)

[6].颜爱民, 王维雅.中小民营企业基层员工工作压力与工作满意度的实证研究[J].管理学报, 2007 (3)