发行员工个人工作总结

发行员工个人工作总结（通用7篇）

发行员工个人工作总结 篇1

发行员工个人工作总结(精选多篇)

2014年半年工作总结

2014年，崭新的一年，对我来说是机遇与挑战并存的一年。从今年的2月22日我来到出版社报到，至今已经4个多月的时间，在这期间有过困惑更多的是收获，以下就对这半年来的工作做个小结。

一、片区基本情况：

来到出版社后，我接手东北三省和内蒙古片区的工作。在主任及同事们的关心帮助下，迅速学会了“云因”发行系统的使用，掌握了中医药出版社的图书品种分类，以及片区主要客户的分布和基本情况，为日后的管理和掌控片区的工作打下基础。

东三省和内蒙古东北部从区域分都属于中国的东北部，是我国主要的重工业及农业大区，传统的贡献型城市较多，大部分城市经济发展起步较晚，居民消费水平相对较低，用于文化的消费就更少了。即使是这样，在中医药以前的业务的努力下，业务范围依然覆盖了片区内的绝大部分适合中医药图书销售的主、二道市场的经销商。片区内接手后正常合作的新华书店29家，民营书店客户27家。其中我选择了主渠道重点客户9家，分别是......；二渠道重点客户11家，分别......。今后的工作重点将以这些客户为中心，在保障给这些客户服务的基础上，再发展其他一般客户和寻找新的客户渠道。

二、发货、退货、回款情况分析：

此表数据为2014年上半年和09年同期数据对比：

从此表可得出，10年上半年的发货比09年同期下滑了40%，退货增长了72%，回款基本持平。发货的较大差距

与经销商秋季教材报定时间有一定关系，10年...图书的订单也较少，一般图书的可销售品种也比09年同期比有所减少，主发图书的复本量客户要求的也比较严格；主观原因也和我新接手业务，对本版教材的推广不力，致使学校教材的选用品种有不少流失；还有对客户适销图书品种的把握以及本版图书的了解不精有直接关系。退货较大的原因主要是药师图书在09年下半年开始大范围的退货，还有主发的图书个别品种复本量较大销售不理想，客户对不合理库存的清理，以及09年退货库房拆退不及时等原因造成的。退货并不是客户的单方行为，这与平时的发货合不合理有很大关系，做到不能盲目发货，要根据不同客户的特点有针对性的发货，严格控制主发图书的品种和复本量，密切关注图书的上架情况等。发货少，退货大，回款还能与09年基本持平，在此要感谢j主任、z老师和f老师，朱老师还在百忙之中抽空和我去了一趟东北，给予我非常

大的帮助，我才能完成上半年任务。

三、渠道、营销管理工作情况：

1、新开发客户，到目前为止有几家客户想与社里做长期客户，由于时间较短还未谈妥。

2、合同的签订，到目前为止合同还都未签，客户对补充协议还有不

同意见，在下半年出差中解决合同问题。

3、为保证地区的销售增长，针对不同客户的销售及经营情况，适当调整客户的欠款额度，并针对重点客户具体销售情况进行库存的合理调整。

4、积极主动地与各综合书城合作，新书及畅销书的宣传，抢占平台，不放掉任何可利用空间，打压竞争对手，努力提升销售。

5、统计春季和秋季教材的流向，及时将信息提供给市场部，为开展教材换版及售后服务提供有力的帮助。

四、存在的问题及改进方向：

1、现在各省店市店在一般图书供

货折扣方面都存在不同问题，轻的控制进货量，严重的干脆不进货，严重影响整体销售，一定要做好片区客户整体折扣的调控。

2、加强对教材推广，积极与片区内有需求的院校取得联系，保持与学校之间的信息沟通。

3、希望社里能制订出符合地区特点的销售政策，成为激励客户的有效措施，例如黑龙江省和吉林省的代理商的任务，因为.....的.....大学的教材都是由社里直接供货。

4、努力提升自身全面工作能力及素养，提高市场敏锐度，加强工作中的协调能力和执行力。

5、做好各项基础性工作，在关注变化的同时要注重持续累积，把握客户特点。

6、加强自身市场开拓能力，积极开发新渠道。

2014年的上半年已经过去，在此再次感谢领导和同事们对我的关心与帮

助。在下半年我一定会戒骄戒躁，脚踏实地，努力进取，多向同事们学习，积极调整经营策略，努力完成今年社里的各项指标任务。

2014/7/18

工作总结

电影发行的总流程：制作--发行—放映。制作，就是影片的生产商，经电影拍摄制作出来；发行，就是影片的销售环节，是一个渠道，一般与宣传一起紧密结合；放映，是一个终端。在这三个环节中，发行为中间环节，也是最为重要的一个环节。

电影发行的主要工作：确定影片的上映档期，定制宣传会，拷贝，宣传品的分配，与影城院线签订协议进行放映，监督、跟进统计票房、分账。

重要词：

一、档期：电影档期一般指电影从上映到下映的期间这段时间。

1、从发行方、院线和电影院的角度：档期是由发行方、院线以及放映方

根据影片的上映日到下档日的时间间隔。

2、从观众的角度讲，档期是市场上某类潜在观众有暇时间并且愿意集中看到某种类型影片的时间段。.电影档期的意义：

1.电影档期的出现作为电影营销整体的一部分在电影摄制前期就开始筹划。

2.它的出现以及针对不同档期的电影市场营销策略，是一个国家电影市场化程度高低的重要标志。

3.它作为影响票房成败的一个重要因素，越来越为电影营销者所重视。

4.如果说发行区域是一部电影的空间横向市场，那么档期就是一部电影的时间纵向市场。

中国电影档期分类：

1.首轮放映档期

指的是某些规模较大、影响较广、票房成绩较高的电影院能够在影片起片之日起同步上映某部影片。这个放映时

间一般持续两个星期左右。

2.二轮放映档期

院线之间由于拷贝数量不足，一些规模较小的影院和老、少、边地区没有能够参加首轮放映。此时会从一些成绩不好的院线调出一部分拷贝进行一些地区的二轮放映。

3.三轮放映

指在首轮放映和二轮放映结束后，进行放映的院线和影院。

在我国，三轮放映通常是将拷贝的放映权出售给影院，由影院自主安排上映。

中国电影档期

中国电影经过多年的发展已经慢慢形成了以下几个电影档期，中国电影业最大的档期是贺岁档，其次是暑期档，另外还有清明档、端午档等等。

1.贺岁档：贺岁档泛指每年11月底12月初初到次年2月初的电影档期。

2.五一档：一般泛指每年五一期间的电影档期。

3.暑期档：一般泛指每年6月-9月的电影档期。

4.国庆档：一般泛指每年国庆期间的电影档期。

二、类型片：所谓类型电影，是由不同题材或技巧形成的不同的影片形态。

类型片的基本特征：

1.以叙事为主导的规范化审美形式；

2.是大制片厂标准化生产的产物，追求利润的最大化是其目的和原则；

3.语言霸权同时带有强化政治文化的含义。

常见的类型片有：警匪犯罪片、灾难片、动作冒险片、恐怖惊悚片、爱情片、喜剧片、西部片和音乐歌舞片等。

中国的大片一般就是古装历史功夫片。

三、主创阵容：主创阵容就是只电影的导演、编剧和电影明星等片子的重要人物。

外行看演员，内行看导演。外行人一般看的是演员阵容，觉得演员阵容强大片子就一定好；内行人看的是导演编剧，看的是骗子的内涵，片子所表达的思想和精神，以及说明的一些社会现状和问题。真正影响片子质量的是导演阵容。

四、影城：影城是为观众放映电影的场所。

厅：电影放映厅，分为大厅、小厅和vip厅。大厅一般是300、400人左右，小厅一般是50、60人左右，vip一般是30人左右。

每到一个影城，都要了解它的厅数还有每个厅的座位数和整个影城的总座位数。一般每个放映厅平均放6场。

厅的类型：2d数字厅，3d厅，4d厅，imax厅，imax3d，巨幕厅，振动厅

2d数字厅：数字就是用数字放映机，是近几年的新技术，方便影院拷贝的运输，但对于观众而言数字或胶片的放映效果区别是基本看不出来的。3d

厅：3d与普通电影最大的区别是在视听效果上的超级震撼，数字3d影片更让观众具有身临其境之感，能让观众与影片中的主人公一起感受几近真实的惊险、神奇、惨酷、梦幻的场面，这是我们以前所看到的影片不可比拟的。

imax厅：imax是一种能够放映比传统胶片更大和更高解像度的电影放映系统。整套系统包括以imax规格摄制的影片拷贝、放映机、音响系统、银幕等。imax是目前商业电影放映的最高规格，能够使视听效果最大化。imax银幕与普通银幕的区别在于分辨率和银幕尺寸都远高于普通银幕，大概是普通银幕的3倍。

imax3d：顾名思义就是imax银幕+3d效果，算是最高配置了。

中国电影的发展状况：

原来的体制，制片方拍片—发行公司—放映公司--市级县级放映；90年代初期dvd盗版的出现县级电影院垮掉；95年国内引进好莱坞大片；1999年政府

主导改革；2014-2014年院线改革，放映公司组织自己的院线，各大影城加盟不同的院线；院线改革后所有片子能够统一的上映。

各大院线：

北京新影联院线

上海联和院线

广东珠江金逸院线

深圳南方新干线院线

四川太平洋院线

河南奥斯卡院线

**保利万和电影院线

万达电影院线

星美电影院线

横店院线

大地院线

中影数字院线

嘉禾院线、ume兴华院线

中国主要的电影公司： 大型：中影、华夏、上影、上海东方影视传媒有限公司

中型：华谊兄弟传媒集团、博纳影

业集团 新兴：光线传媒有限公司、小马奔腾、乐视、美亚华天下 分类：1.制作型：中影、华谊兄弟、小

马奔腾、星光、完美时空、2.发行型：华夏、上影东方、博纳、光线、中国电影主要票房城市：

第一大票房城市：北京

华南区：深圳、广州、佛山、东莞、福州 华东区：上海、杭州、南京、苏州 华北区：北京、天津、郑州 西南区：成都、**、**

华中区：武汉、长沙

东北区：沈阳、大连、哈尔滨、长春

西北区：西安

员工个人年终工作总结

光阴如梭，时光荏苒。2014年就要成为历史了，内心不禁感慨万千！转眼间又将跨过一个之坎，回首过去的一年，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢领导给我这个锻炼的平台，令我

在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。回首过往，汽机已陪伴我走过了人生很重要的十几年，使我懂得了很多。领导和同事对我的支持与关爱，令我感受到人间的温情，在此我向工程处领导以及全体同事表示最衷心的感谢！正是有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也是因为有你们的帮助，才能令我在汽机的发展更上一个台阶。在工作上，围绕队里的中心工作，对照相关标准，严以律己，较好的完成了各项工作任务。

即将过去的这一年，在队领导的正确领导与协助下，我们的工作着重于安全、工作和学习目标上，紧紧围绕重点开展工作，在紧张的工作之余，加强团队建设,打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥员工们的主观能动性及工作积极性，提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的汽机新形

象。我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉技能外，还需要负责具体的安全工作及生产任务的安排，首先要以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作责任。在作风上，我能遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。在生活中发扬艰苦朴素、勤俭耐劳、乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事，严格要求自己，在任何时候都要起到模范带头作用。

一年来，我严于律已，努力使自己的政治思想觉悟进一步提高。始终坚持真理，坚持正确的世界观、人生观、价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学习、工作和生活实践，在思想上积极树立热爱公司，热爱汽机工程处，热爱汽机检修，拥护领导的管理思想，坚信在工程处领导的正确指导

下，汽机队一定会走出一条有自己特色的宽广道路，为加快汽机队的发展认真做好本职工作。

我能重视加强理论和业务知识的学习，不断提高自身综合素质。在工作中，坚持一边工作一边学习，不断提高自身综合素质水平。一是深刻领会公司、部门制度的含义和目的，增强自己宣传制度和执行制度的自觉性和坚定性；认真学习公司、部门下发的各种文件和通报，并把这些文件和通报精神及时传达到每位员工；二是认真学习工作业务知识，重点学习理论技术、管理知识和计算机知识。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自己在理论技术、管理知识和计算机知识方面存在哪些不足之处，有针对性地进行学习，不断提高自己的业务工作能力。

一年来，我始终坚持努力工作，按时完成工作任务。严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记公司制度，全心全意为公司创造利益的宗旨，努力实践公司各

项目标的重要思想，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作：认真收集班组工作要求信息，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出科学的、正确的决策。领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。在日常工作中，认真听取员工反映的问题，提出的要求和建议。同时，对员工要求解决但一时又解决不了的问题认真解释，耐心做好员工的思想工作，让员工相信我们在为员工所想。

在领导与同事们的关心、支持和帮助下，2014年取得了工作圆满的完成任务的好成绩，得到部门、班组领导的肯定。

一年来，我能认真领会公司、部门有关文件精神，深思熟虑，拟定一套切合我们汽机队检修、维护的工作方案；

然后征求各方面的意见，集思广益，把公司精神与实际工作结合起来，把个人的智慧与集体的智慧结合起来。在工作过程中，坚持靠前指挥，找准工作重点、难点，抓住主要矛盾，有的放矢地解决问题，化解矛盾，牢牢把握工作的主动权。在管理工作中，坚持每周二主持召开一次安全日活动，听取各组工作情况汇报，研究当周工作安排计划，加强管理，督促内控制度的落实。在协调工作中，坚持以人为本，充分发挥人的主观能动性和团队精神，共同完成复杂、繁重的工作任务。

在组长任用工作中，认真对员工理论技术水平、工作能力、勤正务实进行考评，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，推动汽机队用人机制的改革，并逐步走向规范化的轨道。

严格执行各项规章制度，坚决纠正一些不正之风。本人以身作则，严格要求，坚持以制度用人，以制度管人，并引导、教育员工自觉执行队里的各项规

章制度，树立爱队如家、爱岗敬业的良好风尚。

你还可以参考：

员工个人工作总结

一路走来，步履匆匆，不觉间年已悄然向我们挥手作别。挥手一年来的工作和生活，觉悟良多。平时忙忙碌碌，没有太多的时间和机会坐下来好好总结自己做过的工作，年底了，静下心来总结一下一年来的工作中的好坏，查找自己的不足，为来年的工作做个好安排和计划，是很有必要的，我的一年的工作小结如下。

一思想方面

工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不努力，无论是思想上还是工作上，都取得了长足的发展 和巨大的收获。思想上，坚持基本原则，遵守公司的各项法律法规及各项沥青厂的规章制度，学习上认真学习管理规范，积极发展创新。

二工作方面

能吃苦耐劳、认真负责、在同事的热心指导下提高对加沥青厂工作的重要性的理解。沥青厂的正常运行和各位同志工作是紧密联系在一起的。不管遇到什么问题，不管出现了什么问题，我都需要虚心诚恳请教随时总结随时反省绝对不允许出现自欺欺人，让别人以为你是一个很聪明的人，在这个工作对自己认真就是对生命安全负责，我不但要了解而且要积极的配合。我要舍弃个人的利益，把我的聪明运用到学习技术上，把我的能力以团队的形式发挥出来，不搞个人表现主义者，这样且伤害公司，也伤害自己。《三不伤害》吗？为了工作的顺利进行，我们的分工也明确，不是意味者埋头苦干，是因为这样我们更加互相 帮助互相检查。公司需要有干劲的人，但一个的力量永远是不够的。只要有能力，大家是有目共睹的。不但要发挥自己的特长，还要知道别人的特长。用行动证明自己，用成绩征服大家。

第一是要真诚：你可以伪装你的面

孔你的心，但绝对不可以忽略真诚的力量。第二是是沟通：要想

在这里，你可以看到更多工作总结：

2014年在总公司营销管理部、分公司总经理室的正确领导下，在公司同事的关心指导下，认真贯彻了总、分公司年初制定的经营目标，较好的完成了本部门全年工作计划，下面从三个方面汇报2014年的个人工作情况和2014年的工作计划。

一、2014年工作完成情况

全年工作围绕：市场变化和公司业务发展需求，在依法合规的前提下，坚持“效益导向，科学发展”的指导思想，全面实施预算管理。进一步调整业务结构，加大业务推动力度；不断加强基础制度建设，切实抓好服务体系建设；继续深化各项改革，狠抓队伍建设；全面提升管理水平，提高经营效益，扩大市场占比。

加强学习,扩宽思路，不断提高履

职能力和水平

加强管理能力和政治理论方面的学习。坚持把管理能力的学习放在首位，不断提高思想政治站位。结合营销管理部工作实际，认真学习领会总公司2014年上半年工作会议精神，学习分公司办公会中加强和改进管理工作，提高工作认识的思想和论断。通过学习增强了事业心，提升了工作的管理能力。

拓宽工作思路，综合各个业务环节全方面考虑问题，目前看来合理的工作方法，并不是最好的方法，在工作中不断总结好的经验，不能被经验所束缚，抱有质疑的心态，增强创新精神。在不断的学习中，工作能力得到了提升，明确了努力工作的方向，增强了做好工作的责任感和使命感。

进一步加强工作机制改革创新

进一步规范完善工作管理制度和流程的同时，管理模式的创新逐步增强。管控方式从公司内部转移到合作机构和个人，切实落实管理考核机制，充分调

动一切可以利用的资源，围绕着公司目标开展工作。在自己工作职责范围内，充分发挥积极性、主动性和创造性，提高预见性、超前性和计划性，在管理成本相同的前提下，创造出了更多的经济价值。

完善管理制度，依法合规经营

公司开业初期，根据湖北市场和公司经营情况制定了《营销团队及营销序列人员基本管理办法》、《渠道业务管理办法》、《个人代理人管理办法》、《直销业务管理办法》、《业务交叉管理办法》等管理制度，在制度上保证业务协调有序发展。

在合规经营方面，要求发展要建立在依法合规的基础上，严格按公司内控制度和监管部门的要求处理业务，定期进行自查工作，对于出现的问题及时汇报、总结，不是藏着掖着，把问题放在桌面上，在依法合规的前提下，共同讨论解决方法。

在中介业务合规方面，不仅只要求

自己清楚，同时也要求部门员工、中介机构能共同学习，深刻领会合规工作的重要性。年内组织了多次渠道业务管理培训，引导中介机构的业务经营方式的转变，把“效益导向、科学发展”的经营思路带到业务一线。

抓好基础工作，推动业务有序发展

公司在年初进入市场的时机比较好、起点高，在业务高速发展的同时，个人管理能力也在不断得到加强。在制度制定工作得到不断完善的同时，严格按照相关制度的要求安排工作，把工作分解到各个环节，责任到人，确保工作按质按量完成。工作的高效完成，有力得推动了业务的发展。

加强管理推动业务发展的同时，在三季度把巩固车险业务，推动非车险跨越式发展作为工作重点；四季度把车险结构调整作为工作方向；围绕“以利润为中心”的思路，每个季度都有不同的业务发展重点。在抓业务数量的同时，提高业务质量，坚决的屏弃屡保屡亏的“垃

圾”业务，利用赔付率、折扣率、费用率三率联动的杠杆作用引导业务发展方向，确保业务的可持续性发展。

定期分析总结，发现问题及时跟进解决

定期对公司经营情况进行总结、分析，及时发现工作中的问题，把问题消灭在萌芽状态。业务分析可通过各项经营数据的对比，发现问题出现的原因和预计可能的结果，为公司经营决策提供依据。业务经营分析能够比较客观的反映公司经营情况，为营销、承保、理赔、等各个业务环节提供数据支持。四季度在车险经营中，通过分析转变了车险经营思路，调整了营业货车和私家车的承保条件，为车险实现精细化经营奠定了基础。

以点带面，强化培训，全面提高部门综合素质

营销管理部在公司组织构架中处在一个核心地位，涉及职能部门的沟通，营业部门的协调，业务政策的制定，销

售考核等等工作，几乎涵盖了保险公司所有的业务内容。因此，对于我们这个团队来说，要求高是必须的，有责任心、精通业务、执行力强、善于解码工作这是对我们的要求。

部门工作压力大、进度快，对新人进行系统化培训是不现实的。我们采用的方式是工作中学习，首先是将工作安排到每个人，由工作责任人先向上级主管汇报此项工作怎样去完成，需要多长时间，需要怎样的支持。再由主管对不足或错误的地方给予意见，锻炼他们对工作的解码能力和处理能力。在工作过程中由上级主管不定时督导，避免偏差的出现，逐步增加工作的难度，使其能力在工作中得到不断提升，员工的工作能力相对初期有了长足进步。

二、工作中存在的问题和不足

在取得上述成绩的同时，由于工作经验和领导能力的不足，在工作中也存在着很多问题：

工作前瞻性不足

~ 26 ~

主要表现在：工作存在被动接受的局面，对工作发展趋势的把控能力不足。虽然领导安排的工作能够及时完成，但主动工作的意识还比较欠缺，宏观分析能力和开拓新市场的能力还不能满足需求，距离公司的要求有一定差距。

业务政策的制定，考核制度的执行，市场变化的预计均需要非常敏锐的观察和执行能力。在下一步工作中，我应该从具体的事务性工作中脱离出来，腾出更多时间和空间来考虑公司的经营发展方向，如何用更有效的管理手段来刺激业务的发展，把控营销的主动权，把拓展新的业务渠道作为工作重点内容之一。

工作解码能力不足

部门员工工作经验欠缺是我们的弱项，直接导致工作方式简单，工作结果和预期存在差距，加强部门员工的工作责任心和自学能力是提高工作能力的有效手段。从部门员工的工作能力来讲，目前的工作状况虽然和公司要求有差

~ 27 ~

距，但相对半年前还是有长足的进步的。我们这个团队在工作中具有比较好的协同性，能够毫无怨言配合其他同事完成工作任务，且能在工作中不断提高自己，熟悉业务技能，相信在不久的将来会有好的表现。

制度执行力有待提高

新公司、新团队、新员工，一切从零开始。人的理解能力是不一样的，部门员工对公司的制度理解在没有统一认识的情况下，有各自不同的理解方式，具体到执行也就不可避免的存在偏差，有的甚至没有执行。今后的工作中，我要定期组织制度和工作流程的培训，把执行贯彻到业务一线，让部门员工做培训教案，加深对工作制度、流程的理解，提高工作的解码能力，最终体现到工作结果上。不断的学习、思考、总结，推动工作向目标靠拢。

三、工作的主要思路和措施

总体指导思想是：深入贯彻落实总、分公司经营策略，继续坚持“效益导

~ 28 ~

向、科学发展”的经营指导思想，抓管理、占市场，推动业务发展，提高经济效益，确保保持公司长期、稳定、可持续性发展。以员工队伍建设为基础，拓宽展业渠道，促进业务发展。

员工管理方面

加强员工培训和传帮带工作，不断提高部门员工综合素质。不同的工作内容，不同的工作环境，用不同的人会得到不同的结果。善于发现员工的优缺点，利用有限的人力资源发挥其最大的作用。让部门员工的短期目标和长期目标和公司的经营目标统一起来，发挥员工的工作能动性，而非被动接受，是我在明年的重点工作。

个人代理人和渠道管理

在结合市场实际需求和公司相关管理制度，落实《2014年营销员管理改革方案》，推动个人代理人的管理，把保险营销员的管理从单纯的业务量考核，转变为更接近客户经理的考核方式；最终让营销员和公司形成和谐发展关系，~ 29 ~

促进公司业务的健康发展。

为更好的贯彻公司经营思路，使渠道能和公司的经营情况实现联动，2014年渠道业务在继续实行以业务费用+奖励费用政策的基础上，参照机构考核方案对渠道进行管理。结合2014年各中介机构的经营情况和《2014-2014年渠道业务管理方案》制定经营目标，并对中介机构实行业务规模、险种结构、满期赔付率、变动费用率等指标的考核。积极引导各代理渠道关注各项经营指标，避免业务盲目发展，不考虑经营结果的现象发生，最终实现公司、渠道共赢的局面。

大项目管理和公司业务管理

配合大项目部对原有大项目的渠道业务进行跟进，专人专岗，专项考核，改变2014年工作无人跟进，业务资源浪费的现象。新业务、新渠道的拓展是2014年公司业务发展的重点工作，我们部门会在业务指导、销售政策等各个方面给予公司业务部支持，逐步提高部门服务

~ 30 ~

一线能力，提高工作前瞻性和营销规划能力，促进公司业务在新的一年实现跨越式增长。

新的一年即将到来，保险市场的竞争将更加激烈，要想继续保持较好的发展态势，必须进一步解放思想，更新观念，突破自我，提升自身的管理能力。在下一年的工作中，我将进一步强化学习意识，坚持“学以致用，用以促学”的原则，不断提升自身管理能力，以更好的适应岗位的要求。严于律己、克己奉公，用自身的带头作用，在思想上提高职工的认识，在行动上用严格的制度规范。以饱满的激情、以百倍的信心，迎接未来的挑战，用自身的带头作用，使本部门工作再上新台阶。

~ 31 ~

发行员工个人工作总结 篇2

中国总会计师协会副会长兼秘书长胡柏枝揭晓获奖名单, 出席会议的领导包括中国总会计师协会常务副会长董锋、副会长王德宝、副会长王家俊、常务副秘书长蒋宝恩等为获奖者颁奖。

副会长兼秘书长胡柏枝在讲话中强调, 《中国总会计师》杂志是协会的重要窗口和宣传平台, 《中国总会计师》杂志的发行工作表彰每年都要在秘书长联席会上举办, 希望大家共同关心协会的会刊, 拿出具体措施, 做好《中国总会计师》杂志的发行工作。中国总会计师协会副秘书长、《中国总会计师》杂志社社长兼总编刘丽君在发言中指出:《中国总会计师》杂志是协会的会刊, 是协会的重要窗口, 杂志社发展了, 杂志社的发行量提高了, 影响力大了, 将大大提高协会的知名度和影响力, 因此, 这项工作必须要做, 而且要做好。

2010年, 《中国总会计师》杂志进行了较大的改版, 增加了页码, 丰富了信息和资讯, 无论是内容的丰富性、可读性及深度性都大为增强。作为总会计师的精神家园, 改版后的《中国总会计师》杂志已经获得广大读者特别是总会计师的高度评价。

中国总会计师协会荣誉会员单位、荣誉协会工作者将由各地方总会计师协会、中国总会计师协会各行业分会签注意见后, 报中国总会计师协会最终评定, 获奖名单将在协会成立20周年庆祝大会上揭晓。

央行一年后再提汇率参考一篮子货币

央行5月10日发布的《2010年第一季度货币政策执行报告》 (下称“报告”) 在下一阶段政策思路中指出, 进一步完善以市场供求为基础、参考一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度。这是时隔一年后, 央行再次重申人民币汇率要参考一篮子货币进行调节。

业内人士认为, 此番央行措辞的变化预示着中国的汇率政策将从“非常手段”逐步退出。

纵观人民币汇率形成机制的历史变化, 自改革开放以来, 除个别对人民币兑美元汇率进行短暂调整时期外, 其余时间基本上保持人民币盯住美元的状态。2005年7月汇改之后, 人民币兑美元开始浮动。但2008年下半年以来, 由于金融危机的影响, 人民币又重新回到了盯住美元的状态。

汇改以来至2010年第一季度末, 人民币对美元汇率累计升值21.24%, 对欧元汇率累计升值9.34%, 对日元汇率累计贬值0.49%。根据国际清算银行的计算, 汇改以来至2010年3月, 人民币名义有效汇率升值14.33%, 实际有效汇率升值18.28%。

自2009年12月美元重回升值轨道至今, 美元指数升幅已经超过13%, 欧元对美元贬值幅度约为16%, 但由于人民币几乎完全盯住美元, 人民币对欧元等单个货币以及对一篮子货币均实现了大幅升值。

发行员工个人工作总结 篇3

蛟河市农发行高度重视进一步深化县级支行岗位绩效考核改革和推行员工双向选择、竞争上岗工作,认真贯彻落实总省行的总体部署,全力抓好县级支行改革工作,取得了良好效果。

一、精心组织,广泛宣传。该行对员工双向选择、竞争上岗工作高度重视,在吃透上级行精神的基础上,统一思想,精心组织,成立了由行长任组长、相关部门参加的改革工作领导小组。领导小组深入开展工作,召开了动员大会,组织员工认真学习总、省行文件精神,积极宣传深化岗位绩效考核改革的目的和意义,使员工认识到改革是为了有效配置人力资源、解决业务发展与现有人员的结构性矛盾、体现多劳多得的分配原则、促进农发行有效发展和员工全面发展。通过广泛宣传,员工对这次改革反映强烈、震动大、教育深,积极参与的热情较高。

二、周密部署,制定方案。该行按照总、省行的改革精神,结合本行实际,制定了《蛟河市支行深化岗位绩效考核实施方案》、《蛟河市支行深化岗位绩效考核办法》、《蛟河市支行员工竞聘上岗办法》,严密组织、认真实施,做到了规范、公正、公开、有序。在岗位设置、系数设置及绩效考核实施方案上,经领导小组充分酝酿、研究,并提交职工大会多次讨论,反复修改,得到了员工最广泛的认同。

三、分解任务,设置岗位。按照业务岗位管理有关规定,根据现有22名人员的业务岗位等级,将现有工作任务细化分解成若干操作岗位,重新整合、打包,设置相应的职能岗位。经分解、整合,全行共设置22个职能岗位(不含行长岗)。其中:副行长2个,办公室设置3个岗位,客户业务部设置10个岗位,会计结算部设置7个岗位。

四、落实职责,明确系数。该行在合理设置岗位的基础上,明确了《蛟河市支行岗位职责及量化考核标准》,根据规章制度和业务操作流程的要求,将部门职责分解落实到各个岗位,确定各岗位的职责。再根据岗位的工作量多少、责任大小、难易程度等因素,设置不同的岗位系数,业务岗位系数范围为1.0—1.20之间,工作量大、责任重的一线员工的岗位系数一般在1.00之上。在全行22个岗位中,岗位系数1.0以上的5人、1.0的14人,设置调剂系数0.14,专项用于柜员调剂、业务营销和专项奖励等。

五、双向选择,公开竞聘。在10月21日召开了员工双向选择、竞争上岗动员大会,向全体员工公布了本行岗位设置、岗位职责、岗位系数、竞聘条件、竞聘范围、竞聘程序以及有关政策要求。10月23日召开全体员工竞聘大会,通过个人申报、资格审定、竞聘演讲、民主推荐,党支部依据民主推荐综合得分,报市分行审核后,签订岗位聘任书,办理了聘任上岗手续。全员参加了双向选择竞争上岗,实行人选岗位与岗位选人相结合、尊重个人意愿与服从组织安排相结合;竞争上岗坚持看能力不看资历、打破论资排辈的陋习,使愿干事、会干事、能干事、群众公认的员工岗位系数得到了增加。人员全部通过竞聘上岗,员工都选择了适合自己的岗位;业务能力强、综合素质高、工作扎实的员工充实到了重要岗位。

公司一般员工个人总结-个人总结 篇4

又结束了一年了，来到公司工作也是有了些年头，每一年到了年底都是要去回顾过去的一个工作和自己的转变，同时也是让我知道，以后该如何的去进步，今后的工作毕竟该如何的做会好一些，我也是对这一年的一个工作去好好的总结下。

一、学习方面

在这一年，我参与了公司的两个培训，从培训中我学到一些管理的学问，以及业务方面新的方法，虽然我不是管理人员，但是我还是盼望今后我能连续的往上走的，这一年来，我也是努力把工作做好，只要以后有机会，那么我还是有预备的，假如不去预备，不去储备学问，当真的有机会来临的时候，你也是把握不住的。而业务虽然做了几年了，但是其实方法是各种各样的，而且始终都是有进步，而别人的阅历也是可以让自己去借鉴，从培训中我也是知道原来别人用这种方式也是可以拿到业务的，而自己也是可以去尝试，不同的客户，用不同的方法，除了培训，我也是找机会看相关工作的书籍，改善自己，不是说下班之后，就不干什么事情了，只去玩，那样的话，也是很难自己有进步的。只有不断的去学，才能有进步，我这一年也是收获挺多。

二、工作方面

而在工作当中，我主动的开发客户，绽开业务，领导安排的任务我也是主动的去完成，这一年的任务，我也是超额完成，自己也是感到很有成就感，不过也是由于我工作久了，对业务也是很熟识，知道如何的去做，才能拿到业务，明白什么样的客户要用哪种方式去沟通洽谈。每月我都是会制定方案，根据方案去工作，日常里，时常的去总结，了解自己的不足，不断的改进，提升工作的一个效率，只有自己的工作去做好了，那么自己的工作阅历才是有用的，也是能让自己在以后的职场中再进一步。

一年结束，其实对于我来说，只是我工作路途中的一小步，我明白我要走的路还很长，我要学的方面还有许多，今后也是要对公司的新产品了解，对于自己的工作效率连续去提升，对于开发的客户，也是要去维护好，开展的业务同样也是要不断的优化，明白怎么做，能把工作做得更加的好。在新的一个年头里，我要连续的努力，做好工作的一个方案，为了新的任务，新的目标而努力。

本文为工作总结栏目编辑原创文章，版权归工作总结栏目全部，未经授权杜绝转载，违者追究法律责任。

我细心推举

公司工作总结

|

公司工作总结

|

公司年终工作总结

|

发行员工个人工作总结 篇5

周昕

近几年来，随着农发行业务范围的逐步拓展和人力资源改革的不断深入，干部职工队伍向着高学历、年轻化发展的趋势越来越明显，青年员工正逐步成为农发行的生力军和骨干队伍。因此，怎样用“心”去洞悉青年员工心理状况，有的放矢的加以培养和正确引导，对于促进青年员工健康成长，推进农发行事业又好又快发展具有重要意义。本文仅以十堰市农发行青年员工为例，谈点笔者对加强青年员工培养与引导方面的浅见。

一、青年员工心理现状

从十堰市农发行系统近几年入行的青年员工来看，除了极少数是从部队分配进来的转业军人外，其它基本上都是省分行统一招聘的高校毕业生。这些青年员工大都充实在县级支行业务经营第一线，是农发行业务经营发展的活力和发展后劲。通过日常生活中的接触、观察和了解，笔者认为基层行青年员工一般有以下心里特征。

(一)工作热情高。青年员工初到一个陌生环境，没有了家长、学校和其它方面的约束，新鲜感、好奇心使青年员工工作热情高涨，上进心强，他们希望在较短的时间内，通过自身的努力，能得迅速得到领导和同事们的肯定和认可；另一方面由于接触社会时间短、对工作、环境和人员情况不熟悉，青年员工也会不同程度地在心理、情感和人际关系上存在着顾虑和压力，担心自己在工作上能否被领导认可，在生活中能否与同事和睦相处。

(二)目标定位远。省分行统一招聘的青年员工，在工作岗位上大多学历起点高，知识面比现在工作岗位上的员工宽泛，思想活跃，说话办事无拘束，具有青年人共有的特点。他们进入农发行，不仅仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续更好的发展，渴望农发行为他们搭建一个既能发挥自己的特长和兴趣，又能通过实践合理定位自己职业规划的平台。但是，当理想中的期望值达不到预期的目标时，他们也会产生失望或不满的情绪，进而出现一系列不良的连锁反应。

(三)自我意识强。目前，基层农发行招聘的青年员工大部分都是“80”年后出生的，具有独特的个性。他们大多是受过教育的知识型员工，有自己独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我价值。正因为他们有知识、有个性，因此流动的意愿和能力也比较强。他们在了解农发行的价值观和管理理念之后，通常会与自我价值观相比较，看能否接受和适应新的环境，从而考虑农发行是否值得自己为之效力。

（四）工作自律性弱。在日常工作来看，虽然大部分青年员工在各自岗位上兢兢业业，工作上有所建树。但是，也有一些不容忽视的现象存在：有的青年员工认为进了农发行就如同进了保险箱，工作上不思竞取，得过且过；有的仅仅满足于日常工作完成，业余时间的精力主要用在上网、逛街、交友等娱乐活动中；还有的对农发行当前的形势认识不清，对农发行的发展缺乏坚定的信心，对自己入行的选择持怀疑态度，影响思想稳定。

二、加强培养与引导的建议

随着农发行业务不断拓展，建立一支与之相适应的高素质的员工队伍，是按现代银行要求打造农发行的内在要求。因此，准确了解青年员工的心理特征，善于挖掘他们身上的亮点，把他们的优势引导好、保护好、发挥好，这是一个应引起深度思考的问题。笔者以为可以从以下几个方面加以培养和引导：

(一)抓好教育培训，提高员工素质。一是注重兴趣培训。目前大多入职培训，仅侧重于业务技能、相关制度与管理规定方面的培训，而往往容易忽视了对员工兴趣爱好的引导。可根据青年员工知识面广、精力充沛、热情奔放，富于开拓和创新等特点和优势，改进学习教育的方式方法，多进行启发疏导，不断提高青年员工的政治理论素质。二是开展心态培训。对于新入行员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心态端平放稳。三是组织业务培训。针对青年职工基础素质的差异和各自承担的职责不同现状，建议上级行一方面要因人而异，因专业而异，可采取岗位练兵、个别辅导、传、帮、带等形式，从而提高培训效果。另一方面采取集中组织培训、推荐外出培训、支持参加技能特长训练和各种从业资格教育等方式，提高员工业务素质。四是加强英语培训。目前农发行由于发展的需要不断拓展业务范围，国际业务已逐步在全国范围内展开。而有的基层行国际业务才刚刚起步，懂英语的员工并不多，虽然这些问题暂时表现的并不突出。但随着国际业务全面开展，这些问题就会成为阻碍我行业务品种拓展的不利因素。所以利用部分青年员工有一定的英语基础知识、接受能力强等特点，加强对其进行英语及国际业务培训，为今后基层农发行业务发展打下坚实的基础。

(二)创新工作方法，营造良好氛围。一是真诚用心待人。尊重与信任员工是现代企业留住人才、吸引人才的一件重要“法宝”。作为基层农发行，要从尊重青年员工充分享有知情权、参与权和选择权等方面，用“心”来对待青年员工，让他们在农发行有“家”的归属感，把他们的“心”留住。二是构建和谐氛围。二是构建和谐环境。基层农发行形成的上下级之间、部门之间、同事之间相互理解、相互尊重、相互协作的和睦气氛对于青年员工的成长极为重要，而勾心斗角，拉帮结派，尔虞我诈、互相排挤等不良风气，只能让青年员工无法安心于工作，将心思集中于怎样应对人际关系，长此以往，不但工作效率下降，还导致青年员工对自己对农发行的前途丧失信心。三是及时肯定成绩。基层农发行要为青年员工提供发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时肯定，遭遇挫折时，要进行适当的鼓励，让青年员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。对工作出色的青年员工给予公开的表扬，对青年员工的努力表示诚挚的肯定；安排一些给他们展露才华的工作机会；经常给青年员工一些有吸引力、具有一定挑战性的工作任务等，为青年员工营造“被重视”的氛围，激发青年员工的主人翁意识。四是加强联系沟通。基层农发行管理者应通过正式或非正式沟通，鼓励新员工勇敢地说出自己地真实想法，让他们有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力，并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决源头上驱除员工在工作中的心理障碍、消极因素和打消不良念头，为青年员工提供有益于身心健康方面的建议和指导。

(三)健全激励机制，搭建成才平台。青年员工作为基层农发行的一个群体，其优势和不足是客观存在的。因此在培养上，要看到其长处，发挥其优势，因势利导的为其搭建成才成功平台。一是建立完善激励机制。要按照科学发展观的要求和农发行人力资源改革的精神，建立“公平、公开、公正”竞争机制，真正落实“能者上、平者让、庸者下”的激励机制，为青年职工发挥自身价值创造条件。二是增强员工职业信心。在平时工作生活中，引导青年员工及时审视自我，给自己明确定位，确定长期发展目标，并分析达到这个目标需要具备的知识与技能。通过正确引导使青年员工能够确信他们有能力在农发行这个大家庭中施展抱负，从而激发他们的成就感和积极性。三是搭建成长成才舞台。成长成才是青年职工的根本需求，激励机制工作要以培养与引导青年的成长成才为立足点，广泛开展旨在提高青年职工素质的各项学教活动，经常举办“青年理论研讨会”、“青年演讲会”等活动，让他们谈人生、论改革、讲发展，树理想、展才华、比进步、比贡献，从活动中受益，在活动中成长。四是关心青年员工生活。解决他们生活中遇到的实际困难和后顾之忧，让他们能把主要精力投入到学习中、工作中去。五是加强岗位的流动。可以采取为青年员工提供岗位交流的机会，让其在多个岗位进行尝试与实践，提供舞台让青年员工展示其才能，力争将其培养成能胜任多个岗位的“多面手”。

发行员工个人工作总结 篇6

一、编辑与发行之间存在的冲突

伴随着出版工作的发展, 传统的坐等稿件上门的传统的编辑工作模式已经无法适应市场经济的发展。现有的编辑工作要求编辑应在市场调研的基础上开展自身的工作[1]。而发行工作也改变了传统的以发为主的模式, 开始关注营销方面的工作。在这种环境下, 编辑与发行两者之间的职责权限呈模糊的特点, 进而导致编辑与发行之间在出版工作中存在着一定的矛盾冲突。主要表现在, 编辑和发行以自身的需求为基础, 在面对出版目标、出版过程、出版结果、出版评价以及出版责任等方面存在矛盾与冲突。

二、编辑与发行发展现状

编辑工作与发行工作, 两者是作为出版产品与销售的两个重要环节存在的。在市场经济的环境下, 如何有效提高出版工作的市场竞争力, 是出版社关注的关键性问题。在出版工作中, 若让编辑人员转行做发行人员, 就会促使其更多地了解对销售有影响的因素, 如读者定位、出版计划以及内容特色等等, 反之, 若让发行人员转为编辑人员的话, 其就会明确市场反馈信息对编辑能否编辑出优质出版图书的作用[2]。也就是说, 从编辑与发行发展的现状来看, 编辑工作所编辑出作品的优劣和发行工作的销售业绩之间是不可分割的, 只有两者的有效结合, 才能促进出版与发行工作的和谐发展。

三、编辑和发行在出版工作中和谐关系应用策略

结合编辑和发行工作存在的矛盾以及两者的发展现状, 本文确定以下编辑和发行在出版工作中和谐关系应用策略:

(一) 强化出版工作中的市场理念

从图书产品的销售的层面来看, 发行工作是出版工作中与市场接触最直接的。而编辑和发行在出版工作中的和谐就是要将编辑工作和发行工作两者进行有机的结合, 其本质就是将编辑工作与市场两者进行紧密的结合。这就要求应强化出版工作中的市场理念[3]。也就是说, 编辑人员和发行人员都应强化自身工作中的市场理念, 在工作中关注图书市场的变化, 关注读书的需求, 重视图书的营销, 确立以读者需求为导向的, 贯彻市场理念的出版工作应用策略。

(二) 提高相关部门的协调性

编辑和发行在出版工作中关系是否和谐与出版社相关部门的协调性有着密切的联系。以出版社的印务部门为例, 印务部门作为把出版物从内容产品转化为实体产品的重要环节, 在编辑工作与发行工作两者之间起着衔接的作用, 增加印务部门与编辑和发行两者的协调性, 必然会提高出版工作的有效性。尤其是出版社的管理部门在提高相关部门的协调性上有着关键性的作用, 协调性强的出版工作, 必然会促使各项工作顺利进行。

(三) 共同参与选题策划

出版社的管理者在对发行人员的选题策划进行论证的过程中, 应听取编辑人员的意见。进而通过编辑人员与发行人员共同参与选题策划的工作模式, 促进编辑和发行在出版工作中关系的和谐发展, 只有这样才能有效地发挥出版社自身所具有人、财以及物方面的优势。通过编辑和发行人员共同参与选题策划来促使自身的出版物能更符合读者市场的需求, 进而增加自身的竞争能力。

(四) 共同参与市场营销

编辑和发行在出版工作中和谐关系还能够有效地促进出版社市场营销工作效率的提升。编辑人员和发行人员共同参与市场营销, 优化了出版社现有的资源。从售前支持的层面来看, 编辑在此阶段向发行人员介绍产品的特征, 并以此为基础提炼产品的卖点, 对图书的读者市场进行定位, 进而给发行人员确定合适的营销方式奠定必要的基础[4]。从售后的层面来看, 发行人员对读者或者代理商所提出的问题或者意见受自身能力所限无法解决时, 可以让编辑人员发挥产品设计者所具有的作用, 来解决这些问题。

(五) 优化合作组织模式

出版社可以从出版工作的实际情况出发, 建立以项目管理为基础的编辑和发行的合作组织模式。以读者市场的实际情况为基础, 在确定出版发行图书计划的基础上, 通过项目管理方式的应用来加强编辑和发行两者在出版工作中的和谐。通过设置具体图书出版计划项目经理的方式, 加强对编辑和发行的沟通与协作, 发挥出版社应有的人力资源的最大效用。

总之, 编辑和发行在出版工作中关系和谐所受因素的影响是动态的。出版社应从自身出版工作的实际情况出发, 结合编辑与发行两者不同的工作职责, 在发挥这两者不同的专业知识与专业技能的基础上, 以编辑和发行两者和谐发展为基础不断地促进出版工作的良性发展。■

摘要：伴随着经济全球化的发展, 我国的出版工作将面临着越来越激烈的市场竞争。本文从编辑和发行在出版工作中存在的矛盾出发, 结合编辑和发行在出版工作中的发展现状, 确定了编辑和发行在出版工作中和谐关系的应用策略。对我国出版工作的发展有一定的参考作用。

关键词：编辑,发行,出版工作,和谐关系

参考文献

[1]李长惠;刘颖果:编辑在出版工作中的风险及防范, 编辑之友, 2009 (8) :29-30

[2]何明星:现代出版人精神境界细品——从编辑、发行谈起.出版广角, 2011 (5) :20-21

[3]杨婵:技术编辑在出版中的作用新探.新闻传播, 2010 (2) :96

发行员工个人工作总结 篇7

关键词：个人-组织价值观契合理论；知识型员工；企业招聘

一、引言

市场经济时代，企业间的竞争愈演愈烈，究其本质就是人才的竞争。随着知识经济的到来，企业人力资源管理的重点目标转移到知识型员工身上，这是源于知识型员工作为知识载体，蕴含着丰富的企业智力资源（如：知识、技能及经验等），他们能够为企业价值创造、持续发展提供重要的支持和保障。如何有效引进知识型员工进入企业，并能够为企业长久的提供服务，是现代企业人力资源管理所面临的挑战。招聘作为人才进入企业的重要环节，同样也是人力资源管理工作的前置环节。招聘究其本质目标，就是企业通过与应聘者了解、互动等，选出与自身、岗位等契合的人员。近几年来，个人-组织价值观契合理论在国内外学者的研究推动下，理论体系得到了长足的丰富。本文结合已有的个人-组织价值观契合理论，探究知识型员工招聘工作，为提高招聘有效性提供一个新视角，具有现实研究意义。

二、相关理论回顾

（一）知识型员工的相关概念。知识型员工的概念最早是由德鲁克在1956年提出的，泛指“掌握、运用符号和概念，利用知识及信息工作的人”[1]。概念一经提出，得到了学术界的广泛研究，学者们对知识型员工的定义基本上都是以“知识”和“价值”为核心点而展开的，即运用知识，产生价值。知识型员工的主要特征为：1.自主意识较强；2.对自我发展与成长有着强烈的追求；3.对待事物有自己的见解，能够提出建设性意见；4.社会责任感较强；5.工作富有创造性；6.善于创新，自学能力强。根据知识型员工自身的特征，有关学者针对其求职行为开展了研究，研究结果表明：知识型员工的求职行为可以分解成为五种彼此相关联的行为：1.理想职业目标明确，知识型员工对理想职业目标的把握是有计划性，且坚定自信；2.会制订详细的求职计划，知识型员工会理性的制订详细的求职计划；3.对应聘目标具有选择性，发展机遇是知识型员工应聘目标的重要标准，待遇其次；4.应聘阶段会制订计划并实施，应聘阶段，知识型员工会制定有针对性的应聘策略，以提高应聘的成功性；5.确定并接受求职结果，“保底意识”、“稳中求秀”是知识型员工在收到求职结果时候的主要心理和策略。

（二）个人-组织价值观契合理论内涵。个人价值观，是人辨别是非、好恶，区别损益、美丑等的观念系统，能够为自身正当行为提供充足理由。同样，价值观使得个人基于自身需求，对客体重要性的认知有着稳定的看法。个体的决策和行为受到个人价值观的显著影响。组织价值观，是伴随着组织文化的研究而受到重视，学者们认为组织中有着统一的、被内化的、规范的信念，指导着组织成员的行为，这个信念就是组织成员共享的价值观，是组织文化的核心。借鉴已有的研究成果，本文将个人价值观定义为个人在组织中所展现的合作精神、创新意识及对组织文化的看法等。

个人-组织契合理论是基于人-环境互动理论，主要研究内容是个人与组织环境之间的融洽性、达到融洽的前置条件及达到融洽后的结果。个人-组织契合的内涵，经过学者们的广泛研究，得到不同程度的丰富。学者们大致是从三方面的角度对个人-组织契合进行了诠释，一是“辅助性契合”，即从个人自身的特征与组织文化、氛围、制度等组织属性所具备的相似性或一致性角度出发；二是“补偿性契合”，即从个人需求与组织需求相互满足、属性相互补充角度出发；三是整合“辅助性契合”和“补偿性契合”研究成果，提出较为完备的个人-组织契合模型，即个人与组织达到融洽是基于三种情况：1.彼此至少有一方满足对方需要；2.彼此的基本特征有着相似之处；3.情况1和情况2都满足。结合契合的基本概念，即相似性或一致性程度，大部分学者还是从“辅助性契合”的角度来诠释个人-组织契合的内涵。

随着研究的深入，不少学者们提出对个人与组织的契合的研究可以通过对个人与组织价值观契合的研究来展开，这是源于价值观的基础性（无论个人还是组织，价值观都是其基本、持续的特征）[2]和统理性（通过价值观，能够预测个人的行为、意愿等）。个人-组织价值观契合是个人价值观与组织文化一致性匹配的关键所在，当组织成员的价值观相同，则组织在变革、整合内部资源时，组织成员的思维方式、行为将趋于一致，由此可见，个人-组织价值观契合度良好会有效提升组织内信息交流效率，统一行为，组织成员间更容易达成共识，个人工作效率、组织运行效能得到提升。

（三）个人-组织价值观契合在招聘工作中的应用研究。由于个人-组织价值观的良好契合会对员工产生非常积极的影响，学者们对如何促进个人-组织价值观契合产生了兴趣，对促进策略开展研究，发掘其管理价值。一些学者提出在人力资源管理模式中，如招聘、考核、薪酬、培训等方面都可以将个人-组织价值观契合理论嵌套其中，他们进一步对在招聘中应用个人-组织价值观契合理论的可行性进行了分析，结果表明个人-组织价值观契合理论应该是招聘工作的重要原则，必须予以重视，企业在招聘新员工时除了分析岗位匹配度、应聘者知识技能以外，还应该综合考虑应聘者的个人特征（兴趣、人格、价值取向等）、对应聘者-组织价值观契合的主观判断及应聘者的社交技能。如想达到个人-组织价值观契合良好，那么应该从以下几个方面开展工作，（1）就个人而言，在寻找工作时应该关注组织价值观，观察自身的价值观与组织的价值观是否一致；（2）就组织而言，在招聘工作中，要把价值观契合视为引进人员的原则之一；（3）当员工进入企业后，企业应该在培训方面下力气，如有计划性的开展组织文化培训，助推员工对组织目标、历史、价值观等方面的认知，提升价值契合度。

综上所述，根据已有的研究结果，可知，在招聘工作中，企业应该重点关注应聘者-织价值观契合，并运用一定的方法考察其程度。结合知识型员工的求职行为特点，本文将从个人-组织价值观契合的角度出发，为招聘工作提出建议。

三、个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘工作

基于知识型员工在求职过程中的“理性”和“感性”，企业在招聘过程中应该注重细节。一般而言，招聘工作的主要环节为：招聘信息发布-简历接收-简历筛选-笔试-面试。理想的招聘工作，各主要环节应该贯穿着理念引导、文化指引。企业文化作为组织价值观的核心关键，应该在招聘环境、设施及工作人员上都有所体现，招聘环境、设施作为企业文化载体，工作人员作为企业文化践行者，都会对应聘人员关于企业的判断与辨别产生影响。因此在招聘信息发布环节，企业首先应该明确招聘岗位所必需的知识、技能及能力资质等“岗位匹配”信息，其次还必须清楚的认识到组织所需人员的价值观（社交能力、个人理想、职业操守等）标准。另外，在回答应聘者咨询时，企业应该展示发展现状、企业文化特点、能够提供的工作条件、福利待遇等信息，便于应聘者能够客观的将个人价值观与企业价值观契合度进行比照。在简历接收、筛选环节，企业除了关注应聘者个人基本信息是否符合标准以外，还应该重点关注应聘者的求职动机、期望薪酬等信息与企业能够提供的条件的契合度。企业可以通过应聘者对岗位认知、是否服从调剂等方面的反馈来判定应聘者-组织价值观是否一致。此外，鉴于知识型员工普遍存在“信息粉饰”的情况，企业应当适当的使用一些技术辨别应聘者的“信息粉饰”，例如：诚信签字等。在笔试环节，企业除了开展岗位技能知识测试以外，确保岗位匹配，还应该开展个人特质测试，如：性格测试、职业倾向测试等，从而帮助企业遴选出适合特定企业文化的员工。在面试环节，企业一方面应该选择富有经验并且训练有素的人员作为面试官，另一方面企业应该多使用合理的面试形式和方法（无领导小组讨论、角色扮演、情景模拟、关键事件、文件筐等），帮助企业有效发掘应聘者交流、应变、适应、协助等方面的素质。另外在回答应聘者咨询的时候，企业应该客观和传达真实消息，如劳动合同的主要信息，职位、岗位职责等具体要求，力求让应聘者对未来所要从事的工作有一个客观的认识，以便能够产生合理的评估，这样做能够“打消”应聘者“不切实际”的幻想，这样做可能会降低应聘者的期望值，但是能够让应聘者对工作的满意度及企业的认知得到提高。另外，企业还应该向应聘者传递职位晋升的路线，减少应聘者对企业承诺本身的模糊性和复杂性，加强应聘者能够实现自身价值的信心。

结语：有效开展知识型员工招聘工作，为企业引进符合岗位要求、与组织价值观一致的人才，是企业保持持续竞争力补充关键所在。因此，企业必须意识到提高知识型员工招聘工作有效性的紧迫感。本文为企业结合自身特征、提高知识型员工招聘工作的有效性提供了参考。不足之处，关于个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘模式，更有说服力的研究成果需要在相关企业采纳后，经过一段时间的跟踪研究才能得出。

参考文献：

[1] 余丽丹、冯晓宪.基于契合理论的企业招聘质量评价及提升[J].经管空间.2012.02