关于召开会议的一些建议

关于召开会议的一些建议（共12篇）

关于召开会议的一些建议 篇1

关于组织召开会议的一些建议

尊敬的公司领导：

本人加入天种集团以来已有快五个月的时间了，期间参加了两次集团组织召开的各场月度生产经营例会。发现集团在组织召开会议方面存在一些不足，特别是做为一个准备上市的集团公司，组织召开会议应该有一个标准的组织召开会议流程成型文件并固化。现特在此根据本人的经历与学习他人总结的经验提出一些个人建议，请集团领导批评指正！

组织召开会议通常有以下的一些标准流程：如提前5—7天下发召开会议的书面通知；下发与会议有关的资料或提前准备会议发言资料；注明召开会议的准确时间与地点；参加会议人员名单；会议议题；会议议程；注意事件；结束时间；会议结束后的会议纪录并发放与会人员；会议讨论的事件跟进表等等。

而开会召开会经常会存在以下的一些通病：如没有明确目标与程序；没有准备，主管失控；无法发言或离题；盲从或漠然；无人负责也无从追踪；太多人参加等等。需要解决这些通病，我个人认为需要注意以下七个方面。

一：谁参加？召开会议参加的人应该分为两种：“必须参加”与“随意参加”。在召开会议的通知中注明“必须参加”与“随意参加”的人员名单，“必须参加”的人必须要参加会议并发言，而“随意参加”的可以到也可以不到，因为有时候会议的内容只有一部分跟“随

意参加”的人有关，他听完就可以走了，这样可以节约时间，提高工作效率，而不用从头到尾开完整个会议。

二：谁主持？从我们集团来讲，应该是副总经理做“主持人”，总经理做“观察人”，部门经理或场长做“发言人”。“主持人”，“观察人”，“发言人”共同主持会议。

三：谁控制？“主持人”控制会场秩序，“发言人”控制会场时间，“观察人”控制全场，尤其是“发言人”控制会场时间这一块必须重视，在会议召开前的会议议程规定了每个“发言人”的发言时间，时间一到必须停止发言，否则会影响整个会议议程。例如一些“随意参加”的是财务人员，他只想听与财务有关的会议内容，听完就走，技术部本来只有半个小时的发言时间，结果讲了一个小时还没有讲，“随意参加”的财务人员根据下发的会议安排时间进来听听看，这样他会发怎么还是技术部的人在发言。这样就会影响了会议议程。如果“发言人”没有讲完，可以开完会后再讲。从而对整个会议议程形成控制。

四：谁先发言？应该是“由下向上”，“由外而内”这样一个程序，首先是下级或外勤的人员先发言，鼓励下级发表意见。副总经理总经理再做总结决策。否则上级一讲话，下面就没有声音了，就算有什么意见也不会提了，这样就会造成公司高层对一些事情缺乏了解。

五：谁负责与谁追踪？一个会议必须要有一个结果，会议讨论的议题结束全必须要有明确的负责人与追踪人，否则这样的会议开得毫无意义。如果会议没有明确负责人与追踪人，那么召集会议的人就是

负责人。

六：谁在浪费时间？应该明确规定会议的开始与结束时间并严格执行，并且事先准备会议的材料发给与会人员或要求与会人员提前准备好会议相关资料上报到组织召开会议的相关人员，严禁在会议的上再去阅读资料或再去准备资料。会议一开始就直接讨论或表决会议议题，这样就可以减少时间的浪费按时结束会议。

七：谁结论？一个会议必须要一个负责人或者结果，如果没有结果就用主席人的方法。按照顺序依次是（发言人—）主持人—）观察人）结论。

以上是我个人的一些不成熟建议，请集团领导多多指正！希望能给集团在组织召开会议方面提供一些借鉴的地方。

彭群华

2011-11-9

关于召开会议的一些建议 篇2

2012年, 房地产市场宏观调控面临着何去何从的问题。大多数城市的限购令即将到期, 是否继续执行限购令, 很多城市抱着非常暧昧的态度。刚刚结束的中央经济工作会议为房地产市场宏观调控指明了方向:坚持房地产调控不动摇, 促进房价合理回归, 加快普通商品住房建设, 扩大有效供给, 促进房地产市场健康发展。

笔者解读此次中央经济工作会议关于房地产调控政策, 至少可以得出以下几点结论。

一、房地产调控促进房价合理回归的主基调不变。

近年来, 部分城市房价过高、上涨过快, 如果任由这种情况发展下去, 不利于民生改善和社会稳定, 也不利于社会财富的合理分配。普通居民改善居住条件的良好愿望得不到合理的实现, 房地产市场投机会制造越来越多的泡沫, 从而威胁国民经济的健康发展。特别是通过限购令和从紧的房贷政策, 一改过去“屡调屡涨”的怪象, 房价过快上涨的局面已经得到有效控制。这得益于中央政府对房地产调控的决心和力度。随着保障性住房建设的继续推进和房地产资源的合理配置, 使得房地产市场在调控中向更理性、更健康的轨道发展。

二、房地产调控的手段将更加合理化。

限购令的推出对于2011年的房地产调控是一剂猛药。它有效地抑制了房地产投资, 使大多数一、二线城市房价下降。但限购令作为一种行政手段, 只宜在非常时期采用, 所以限购令迟早会退出。房产税率先在上海和重庆两个直辖市试点。此次中央经济工作会议提出推进房地产税试点, 所以明年将会有更多的一、二线城市进行房产税试点, 在不久的将来, 房产税将会在全国实行。房地产调控将成为一种常态, 经济手段也必将更多地取代现行的行政手段。

三、保障性住房建设是房地产调控的重要内容, 其在住房制度中的地位将会越来越突出。

我们一直就有经济适用房等保障性住房, 但其数量有限, 覆盖面有限。2011年保障性住房已开工1000万套, 力度前所未有, 对抑制房价起到了较大作用。随着保障性住房相继完工, 其对房价的抑制作用将越发显现。中央经济工作会议提出“要抓好保障性住房投融资、建设、运营和管理工作, 逐步解决城镇低收入群众、新就业职工、农民工住房困难”, 这体现了党和政府对民生的关注。加快推进住房保障体系建设, 逐步形成符合中国国情的保障性住房体系和商品房体系, 是房地产宏观调控的重要政策, 有利于促进房价合理回归。

四、如何理解房价合理回归。

国际上通常用房价收入比来衡量房价的高低, 我国目前的房价收入比基本保持在10左右, 如果按照国际经验, 房价收入比一般在3～6的区间内, 则中国的房价至少要跌一半, 才意味着房价的合理回归。银监会主席表示银行可承受房价50%的降幅, 开发商则说自己可承受30%左右的降幅。目前房价才稍稍松动, 综合各方面的信息, 我们可以作一个大胆的猜测, 此轮的房地产调控至少要达到30%以上的降幅才能使房价合理回归, 这样的一个降幅或许各方都能接受。因为房地产调控本身就是一个各方博弈的过程。

最后, 笔者对我国今年的房地产调控趋势作一个猜想:今年上半年房贷政策可能会明显松动, 存款准备金率将进一步下降, 毕竟刚性需求还是有的, 经济的发展也需要住房的刚性需求得到满足;今年下半年, 限购政策将会松动, 房地产税收制度将进一步推广, 最终将以房产税取代限购政策。

关于步伐移动的一些建议 篇3

这是你回球时的第一个反应。当对手要击球时，你向上跳起一到两英寸然后分腿，让你的双脚与肩同宽。落地时你的膝盖需稍微弯曲。养成分腿垫步的习惯能帮助你更快速地向球移动。

回位时的滑步

当每次击打底线落地球后，你就必须马上移动到底线的中间附近。为了避免在每次击球后转身90度回位，就需要使用滑步技术。即面向对手的球场，用左右脚交替滑动的方式朝底线中央移动。这个滑步能帮助你将注意力集中在对手身上，同时也能让你迅速蹬地来应对对手的回球。

小步伐来获得正确的位置和平衡

你可能会问什么叫小步伐?我什么时候需要小步伐?小步伐能帮助你做出准确的调整。击球时大跨步会是你的一个弱点，因为拉开步伐击球会导致你失去平衡，让之后的调整变得困难。小步伐的调整不仅能帮助你保持平衡，而且能让你在最自然的区域击球。有时候你可能没有足够的时间用小步伐调整，这时就需要一些大跨步协助击球。一些跨步很正常，但是如果你有时间用小步伐针对来球的旋转和弹跳做出调整，它就会让你获得更好的位置，保持平衡，击球更佳。

变得更快的练习方法

成为快速移动的选手能让你在球场上获得优势。如果你能够通过跑动打到更多的球，你会给对手增加额外的压力。大多数对手在面对超出他们节奏适应的快速选手时，都会增加击球的难度，通常这样做就会带来更多的失误。苦练能够让你在球场上获得更好的步伐移动。以下就是一些能够提高你步伐的练习：

冲刺跑

训练你向前、向后、对角和侧面的冲刺跑。在网球场上设计一个20秒的练习，这些移动与你在网球比赛中的跑动相似。可以发挥你的想象力，每个练习间休息20秒。

引步、高抬腿和下蹲

练习你腿部的力量和耐力将能增加肌肉的体积，这也会使你在向球跑动时更具爆发力。

脚步绳梯练习

一个很好的球场上的热身练习，这个方法能练习你的小步伐和调整步伐，省去每周额外的健身课程。

跳绳

最古老又是最佳的有氧脚步练习，简单易学，提高你的脚步。尝试用双脚跳、交换跳、单腿跳、高抬腿、侧抬腿等练习组合。根据你的年龄和水平，总体练习时间应该不少于5分钟，不多于15分钟。

小球杀手

这是个很好的练习，既能提高你的速度，同时也能挑战你的控拍技术。在发球区中间两人面对面隔网站立，手握球拍和一个球。一名选手开球，打出小球之后迅速回跑碰触发球线。另一名选手在对手开球后必须回跑碰发球线，然后向前跑动来打小球。选手们重复击球直至得分，先得5分或7分选手获胜。这也能作为双打的游戏，交换击球，回跑碰底线。

变向练习

你需要一名伙伴、一块手表或者秒表。从发球区中间开始。当你的对手说开始后，用交叉步跑向中线，用击球手碰线，然后再用交叉步往回跑，用击球手碰边线。

步伐小贴士

1不要放弃对球的跑动。给自己机会，你可能比你想象中更快。

2在对手击球之前开始分腿垫步，为跑动／移动做准备。

3用小步伐对来球做出调整，这样你能在保持平衡的状态下执行每个击球。

4及早向小球移动来增加击球的攻击性。学会预判，你的进攻将有所提高。

5在每次击球之后，立刻回到场地中间，快速滑步来为下次击球做准备。

6上步击球，保持重心向前移动。

7观察职业球员，学习他们在每次击球之前、之中和之后是如何移动脚步的。费德勒、纳达尔、克里斯特尔斯和莎拉波娃都是学习的好榜样。

关于HR工作的一些建议 篇4

本文摘自“迈点博客”

人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨：

一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力

众所周知，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。而国内的人力资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家，我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零。我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，你不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

二、专业知识和实践知识的严重匮乏

作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？

3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

(STAR模式，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation,代表应聘者所面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即Action，代表应聘者所采取的行动；R，即Result，代表应聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的是某件事情为什么会发生，A回答的是当时是如何做，R回答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础的面试方法，与情景面试较为相似，被面试者的行动往往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出应聘者与该职位的适合程度。)

（OJE(On the Job Evaluation)模式，即岗位测评法。麦当劳会让觉得合适的应聘者在餐厅工作三天，通过360度评估法来对应聘者进行评估，然后作出是否录用的决策。这种方法可以有效地提高甄选的质量，让管理者有充分的时间来观察应聘者的实际工作表现，可以较好地避免一些面试中常犯的错误。）

5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？

指投资回报率（ROI —Return On Investment）是指通过投资而应返回的价值，它涵盖了企业的获利目标。利润和投入的经营所必备的财产相关，因为管理人员必须通过投资和现有财产获得利润。

其计算公式为：

投资回报率（ROI）=年利润或年均利润/投资总额×100%

投资回报率（ROI）的优点是计算简单；缺点是没有考虑资金时间价值因素，不能正确反映建设期长短及投资方式不同和回收额的有无等条件对项目的影响，分子、分母计算口径的可比性较差，无法直接利用净现金流量信息。只有投资利润率指标大于或等于无风险投资利润率的投资项目才具有财务可行性。

投资回报率（ROI）往往具有时效性--回报通常是基于某些特定年份。

6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？

7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

因素计分法运用最为普遍，是指将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。

8、什么是目标管理？什么叫smart原则？

（目标管理：MBO(Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。

是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；

第三阶段为测定与评价所取得的成果。）

9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？（热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。

每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一致性原则。“说”和“做”是一致的，说到就会做到。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。

当你碰到热炉时，立即就会被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以便达到使犯错人及时改正错误行为的目的。

不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。不论是管理者还是下属，只要触犯单位的规章制度，都要受到惩处。在单位规章制度面前人人平等。）

10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？

（当需要赞扬一个人的工作时，一定要及时且明确。当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈，也称之为“汉堡包”原则。第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指还存在哪些需要改进的项目，最下面一块面包是一种鼓励和期望。负面反馈就是一味的批评了，但是往往我们经常会这样做，因为直接 没有反馈还不如负面反馈，沉默是最让人难以接受的。

简单一点说要帮助某个人认识他的缺点，可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后再给与一定的鼓励和期待。汉堡包原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感。）

现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那些本本不能证明任何的东西，遇到“员工消极怠工、调薪、奖金发放”等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！

三、无法认知HR的双重角色

很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”.有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利„„这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而

使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例（比如迟到一次罚款50元）等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁„„但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的。但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷的状态。换个角度讲：你也是公司的一名员工，你愿意自己的合法权益被人侵害吗？因此，HR一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去损害员工的利益，你认为这样的老板值得你去跟随吗？所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不是唯唯诺诺，随波逐流。

四、无法准确的定位自身

对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴，但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门（或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态），你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨人力资源部地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在“奋勇杀敌”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。联想集团的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧，我想这是对人事、财务部门定位最好的说明。其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，你怎么处理？这些都是很现实的问题。当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议？制度推行推不下去，你会怎么办？„„所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调作人。

五、沟通能力的缺乏

我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人才怕你。还有，有的HR经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题。比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎

么和老板谈？我想一般的HR就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题了解就不是很透彻，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人？多年前，我见过一个HR，他服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，他想了很长时间，想出了很多办法，首先我经常和他探讨培训的好处，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后他收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免或者减少损失，经过几次交流，他觉得确实有一定道理，后来，他鼓动老板上了一个复旦大学的总裁班，老板的眼界开阔了，每次回来都要给员工上课，和员工分享自己所学的东西，这时，他又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等；同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用我他自己出动，全部搞定。还有一件事，老板不同意给所有员工上社会保险，说要节约成本，但是大家知道，保险是员工的法定福利，而且，劳动监察很严，人力资源部经常为这个要和劳动局人员“沟通沟通”，做得很累，搞不好，员工要和你劳动仲裁，很烦。这个HR怎么办？有时劳动部门来人，讲了一些政策和后果，他通常会夸大这个后果告诉老板，然后举出附近哪家企业因为保险给罚了多少万（夸大一倍），而且，每次劳动监察来了，他都带到老板的办公室，和老板直接谈这个问题的严重性，这样几次，老板怕了，这个HR就趁热打铁，分析并拿出数据报表，说明其实公司交保险比不交保险，成本并没有上升多少，结果，老板说好，全交。你看，人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情，比如培训、绩效考核等等。当然，在实际工作中，会有很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要技巧的。所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做人力资源管理成长的时间会长一点。

六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够

摩托罗拉有一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师。但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”.所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”.这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：

1、什么是生产管理的SPC？

2、QC七大手法说出三个。

3、什么是5S？每个S的含义？

4、什么是供应商管理？

5、财务中的损益表和资产负债表有何区别？

6、什么是销售中的4P和4C？

7、什么是库存ABC方法？

8、你们公司从销售到出货的流程是什么？

9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？

10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）。

答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知。

七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维

人力资源管理者在中国目前的状况下，不可避免的会作一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。

比如，如何提升整个组织的竞争力？

如何做好人才的梯队建设？

如何设计员工的职业生涯通道？

如何更好的激励员工？„„我想很多管理者已经被保险、招聘、员工关系搞得晕头转向，但是你有没有思考过，为什么人员流动率居高不下？为什么员工流失后公司的业务断档很大？为什么人员的招聘那么频繁？„„所以，人力资源管理者最要紧的是找出根源，而不是企业的“消防员”，今天去处理劳动纠纷，明天去处理罢工，后天去做薪资说明„„你一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考，与CEO共舞。企业究竟缺少什么：企业需要解决什么？„„而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感（我想目前的大部分人力资源管理者可能都会有这种感受），老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的高度和系统分析的能力的缺乏！

关于酒店人事管理的一些建议 篇5

尊敬的X总、XX总：

你们好，针对2月25日开会的内容，提出以下建议：

1、人力资源工作的重要性：首先人力资源部受雇于企业，就要站在企业的立场维护企业的利益；但是也

要站在员工立场上尽量协调和缓和企业和劳动者之间的关系。人力资源部管理过程的各个环节，从招聘开始，面试、录用、签订合同、员工待遇直至员工离职这一整个过程中，都受到了劳动法律法规的约束，任何不当的操作行为，都可能给企业带来劳动纠纷，给企业造成不良的影响，根据经验和处理过的劳动纠纷等，大都是因为薪酬管理不规范，人力管理不善，除了可能导致劳动争议受到处罚外，还会导致员工流失，失去人才，社会名声等损失。

2、对任何一个企业而言，要做大做强，需要持续健康的发展，在经营中，要有法治的理念，做到

1、战

略规划解决发展方向。

2、组织结构明确职责体系。

3、岗位说明解决职责分工。

4、流程管理确保工作流向。

5、目标体系解决努力一致性。

6、绩效考核解决组织与个体利益关系。

7、薪酬激励激发个体原动力。

8、文化制度规范行为习惯。

9、培养机制提升队伍能力。

10、管控措施确保贯彻执行。

3、健全的管理规定是酒店良性发展的必然。根据企业的实际发展需要和市场的竞争变化，制定的规章内

容和制定的程序等依法律法规的原则，围绕合法性、可操作性，有助于酒店的可持续发展方向来制定，法制观念淡薄，从短期来说，降低了劳动成本，但是随着企业发展的长久，弊端也会逐步的显露出来，制约企业发展，不利于酒店的经营管理。也会增加一些不必要的阻力和管理成本。

4、《劳动合同》完善。随着劳动法的不断完善，员工的法律意识增强，企业不与员工签订劳动合同的不

规范，不按照法律程序解除劳动合同，不缴纳保险等等。会将企业致于违反法律风险的边缘。虽然在我国，不与职工签署《劳动合同》的公司比比皆是，但其实，签订劳动合同，对企业也是保护，只要用工存在，不管签不签合同，也存在事实劳动关系，如果发生劳动争议纠纷，在没有签订劳动合同的情况下，企业丧失了通过签订劳动合同企业保护利益。在处理这些纠纷时，往往很被动。同时，与员工签订劳动合同，也体现我酒店管理的规范。

5、建立长期而有效的激励机制，吸纳、留住人才。经营企业也是经营人心，应以人为本，人性化管理，酒店行业大部分都是年轻人，80-90后居多，通过制定富有竞争力的薪酬和激励措施激发员工的积极性，让员工与企业共同发展。筹备期的酒店刚开始主要是吸引人才，吸引人目的就是吸取他们的管理，本土专业的酒店管理人才都流向一些发达城市，目前的来宾市场，管理本土化是趋势，本土的酒店业人才有自身的优势，熟悉本地市场，本土文化，能够很好地融入当地，把握市场动向，风俗习惯。应建立合理有效的激励机制，充分利用当地人才的优势。

6、丰富员工的福利机制及酒店企业文化。工资高就能留住人才，吸引人才的理念不是绝对的；

高薪确实很重要，但不是绝对的。根据多年做人力资源的经验，真正的人才选择一个企业主要有以下几个因素：公司氛围及施展平台、薪水是否与职位相匹配、是否有晋升的机制、培训及学习、企业是否有向上的发展前景等，高薪可以诱使员工留下一段时间, 如果没有一个能使人很好发挥的平台，一个好的工作环境、氛围，再高的薪酬也是留不住人的。高薪也并不是对每个人都很重要，每个人的要求是不一样的，每个人想要体现自己价值的方式也是不一样的，比如说有人就喜欢升职，有人更看重培训学习机会，空间发展，有些人需要的是施展才华的机会、老板的尊重等等。。一般不同的年纪对薪资的要求也不同，比如20-24岁更看重福利待遇，这群人多属80、90后没有经济家庭的负担，高薪并不是很吸引他们，比如酒店能每月个举办生日会，员工运动会，组织一些户外活动，能拓宽他们的视野，认识到更多的同龄人交到朋友等等这些福利比高薪更吸引他们。25-34岁，则更看重是职业发展的空间和机会，34-44岁则有家庭经济负担压力，所谓：“上有老，下有小”则更看重的是工资。而且从服务年限来看，入职2年之内更看重的是职业发展机会，2-5年的则更看重的福利待遇。高薪给企业留住人才提供主要物质条件，但其他必备的辅助条件,如吃、住、工作环境等也是不可以忽视！高薪，只是人类最基本的需要，其次还需要给员工明确的发展前景，形成员工认同的企业文化、让人感觉到随着企业发展个人也有更大发展，只有好的企业文化和管理机制才能真正留得住人才的身又能留住人才的心！让员工感到自己在企业里“有奔头、有价值“，愿意在企业长期干下去。企业文化氛围也是许多高级人才所看重的！对于能拿到高薪的阶层来说，薪资已经只是一个代表，社会认同感和自我价值的实现是追求的重要目标，所以高薪不一定能留住人才。

酒店的工资只要稍微高出同行酒店或者来宾市场，但是员工享受的福利待遇要齐全。比如，A和B两个酒店每月对员工的工资待遇支出都为1000元，但是他们的员工的满意度却不同。A酒店的决策者认为，只要每月一次性为员工发放1000元的工资，这个数目在酒店行业里好象不低，没必要考虑员工的吃住，员工都现实，钱怎么花由员工自己去支配；B酒店则给员工的工资为700-800元/月，提供员工的住宿和就餐，若对不必要住宿的本地员工则每月补助100到200元。这样的话B酒店的员工的满意度要高于A酒店的员工。因为B 酒店考虑到了酒店员工基本上都是经济不太宽裕的一个群体，若让他们各自解决吃住的生活问题，付出的成本要大大高于在酒店食宿，而酒店统一提供宿舍和就餐，由于是集体宿舍和吃“大锅饭”，其人均成本并不高，虽然工资低一点，但是员工会乐意接受。这对酒店和员工双方都是互惠的。

发展比较成熟的酒店，他们会有更多的方式去照顾员工的生活利益，比如每月给员工发放一块香皂和一小袋洗衣粉，这会让员工感到更温馨，说得不好听点，酒店员工都是女性居多，给她们点小小的好处不是很好吗？实际上因为集体采购，一袋洗衣粉和一块香皂的成本就在5块钱左右。有的酒店在宿舍内还为员工准备好了电视机和其他必要的设施，这都是一次性投入。只要进行有效管理，这些投入不会流失。投资不多，则更多体现了酒店的人性化管理，员工会觉得酒店对他们重视。而有的酒店能为员工配置阅览室、卡拉OK厅、体育活动室等场所。这有助于丰富员工的生活，使员工的身心得到放松。加强对员工的关怀不仅仅体现在对其员工本身，还要考虑其伴侣、亲人的关怀；而不只是在酒店组织员工搞文娱活动、为员工庆祝生日，这些也很重要。只有快乐的员工，才有满意的客人。

总而言之，一个良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志，企业文化能充分体现酒店的个性和特色，不但可以激发全体员工的热情，统一酒店成员的意念和凝聚力，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

附：

7、2008年1月1日颁布实施的《劳动合同法》，做以下重点说明：

1)用人单位一定要签订书面劳动合同，延迟签订，每个月需要多付一倍的工资，更严重的会导致无固定

期限劳动合同的签订：

用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，一旦订立无固定期限劳动合同，除法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

2)劳动合同的合理签订，建议首次三年签订一签：

1、劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。

2、如果企业选择一年一签或两年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做好嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。

3)未按照法定程序离职造成的直接损失，约定赔偿。

员工解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知酒店。如未能提前通知酒店，应赔偿酒店因此而造成的全部经济损失；如经济损失无法计算的，应支付给酒店相当于其30日工资的赔偿金。

4)依法约定试用期，如试用期不符合劳动合同的规定，用人单位会承担相应的处罚。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。

试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同

期限不满三个月的，不得约定试用期。

2、同以用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。

5)新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。，建议

充分利用规章制度。

6)依照法律制定内部的规章制度、完善公司规章制度。

7)用人单位未依法发放劳动报酬，为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。

8)用人单位可以解除劳动合同分2种情况：第一种情况：

1、因工受伤，无法胜任工作，2、经培训后仍

然不能胜任工作，3、无法履行合同，双方协商未果的。以上3点是需要须提前3o日通知劳动者，支付1个月经济补偿金后可以接触劳动合同。第二种情况：1在试用期不符合录用条件，2严重违反规章制度，严重工作失职，3欺骗酒店的行为，4被依法追究刑事责任。以上4点是不需要的提前通知劳动者，不需要支付经济补偿金，直接可以解除劳动合同。

9)无固定期限劳动合同签订，连续签订2次无固定期限劳动合同以后，第三次就必须签订无固定期限的劳动合同。

10)国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周的工作时间不超过40小时的工作制度。用人

单位应保证每周至少休息一日。依法享有带薪法定假，安排加班的支付分别不低于150%200%300%的工资报酬。

在依据国家法律法规的大框架内，根据企业的实际情况，结合来宾当地的市场，将员工和企业的利益紧密结合，促进员工与企业共同发展的基本原则，人力资源部需要制定和完善的管理制度和规定等等，大部分都已经发送给各位领导，希望领导批示！

以上建议，请领导查看！

谢谢!

人力资源部

关于毕业论文的一些写作建议 篇6

其次，论文的写作过程是一个锻炼你公关交际能力的过程。在这一过程中，你要与主考校的管理人员、导师、答辩老师直接交流。由于面对面地交流机会很少，时间很短，你必须要让对方很快地了解你的需求，而你也要弄清楚导师对你的要求，这种交流的能力是以后大家走向社会所必须的，此时必须要加以磨炼。

最后，就论文写作的技术环节重点说一说。

1.了解论文写作的一般规程。

正常情况下，在做了论文申请后，应与主考校联系(建议直接到主考校去问，电话很难打通)，了解下一步的安排，尽量问清楚，必要的话最好笔录，以后所有的事项都由主考校安排。

具体到论文的写作程序，一般是这样：

A、填写选题表(有时选现成的题目，有的依一方向自拟题目)，内容大致为选题的理由，对选题的扼要学术分析，及参考资料预备情况。内容不多，百余字而已。并交论文辅导费500左右。等通知。

B、主考校召集学生集体宣讲论文写作要求，并依据选题选定导师，与导师见面，由导师审定学生的开题报告(自拟题的同学留意不要把题目定得太大)，如通过便开始写作。建议预备申请学位的同学在与导师初次见面时便明确提出自己的成绩需求，由于论文本身是取得成绩的理想成绩的基础，相对来说，答辩对成绩没有太多影响，除非导师指导不认真。只要态度认真，尽心去做，服从导师的指导，每个人基本上都能得到理想的成绩。

C、论文中期检查。这个检查不是固定时间的，由导师自定，目的是检查同学的写作进程及写作质量，如有较大的问题必须现在及时发现并修改，以免邻近最后没有时间。需要良以上成绩的同学要留意，这一过程一定要勤与导师联系，依照导师的要求不折不扣的执行，导师的要求一定要弄清。

D、一般在5月或11月初提交正式稿，学校安排答辩。大家不必对答辩恐惧。一般老师不会为难学生的。同学应留意，要对自己的论文心中有数，论文涉及的学科基本原理一定要搞清，这是答辩老师常问的问题。答辩过程一定虚心听取老师的意见，不要强词辩解。也许答辩老师会给你一些修改意见，这需要你记录好，答辩结束后立即与导师联系，转诉答辩老师的意见，听取导师的进一步指导。

以上写的应该是规范的论文写作规程，各主考校工作有所差异，仅供参考。重点是：多交流，最好是面对面的交流。

2.所有同学的论文一定要完全依照主考校提供的格式模版定作。

字型，字号，版式，标注，参考文献的要求丝绝不能打折扣。这是最基本的要求，这种行文规范的要求今后工作中也会用得到。

一般论文要求有封面(包括论文题目，主考校名，专业，姓名，时间)、目录、论文摘要(讲清你论文的主要观点)、标注(包括脚注及尾注，文中所有引用的数据、他人言论，必须标注引用来源，引用他人言论要简短，以免抄袭之嫌。)、参考文献(一定要附上一定量的参考文献目录，留意应罗列传统出版物，网络 HTTP地址原则不应为依据)

3.论文内容。

观点要明确，论据应丰富，论证要牢牢围绕中心论点。

4.关于参考资料。

这是大家的难点，很多同学都反映找不到足够的参考资料。一般同学都是依据教材，或几本书，或用一些搜索引擎在网络上搜一些东西。书本的东西比较陈旧，网络上的东西又缺乏学术的严谨性。建议大家多参考一下学术期刊(俗称杂志)，查找一些东西非常方便，资料也非常丰富。另外，高校的期刊阅览室也应该加以利用，特别是在高校参加助学的学生。

关于召开会议的一些建议 篇7

1 温州城市绿地要利用本土文化元素

温州有着非常丰富的乡土文化资源。大小不一、风格各异的古桥是瓯越祖先用勤劳和智慧创造的,是一笔珍贵的物质文化遗产,也是水乡文化的缩影和代表物之一,更是塘河上不会再生的一道独特人文景观。塘河古桥除少数得到重视保护、立有桥碑刻有文字简介外,大多古桥的处境可以说是风雨飘摇,处于自生自灭的脆弱状态。前几年在塘河源头上河乡一带,还可以看见好几座古桥的神韵,如溪头街的塘糕桥、埭头村的下殿桥、石柱门的将安桥、林桥村的蜈蚣桥等,然经几次山洪暴发加上河道的拓宽工程,这些古桥均已不存在。随着城乡建设迅速发展,本来就稀少的古桥以更快的速度在我们眼前消失。清代女诗人范荑香有诗曰:“缓步同行过小桥,春风吹暖卖饧箫。忽惊背后来游客,退入垂阴折柳条。”温州多山多水,城中名木林立,市区现有的130多株百年以上的名木古树,可以通过这些古树来增强城市绿地的层次感和主题性质。在城市绿地建设过程中,在保护的前提下,要充分利用乡土文化资源,营造具有温州特色蕴含瓯越历史文化的城市绿地景观,满足人们活动需求的空间场所。

2 温州城市绿地要丰富绿地层次

绿地建设应利用乔木、灌木、地被植物材料,根据景观需要,按照上层、中层、下层、底层进行多层次的配置。按照温州地区常见的植物配植比例,乔灌比为8∶2～6∶4,常落比为7∶3,为了体现不同的景观特色,要允许不同群落单元存在一定微差,如突出花灌效果的地段,则可加大花灌木的比例将乔灌比调为6∶4等,形成各具特色的景观。如图1所示,绿地中应该增加中层及底层植物的配置,中层可以种植山茶花、鸡爪槭等耐荫小乔木,下层可以配置蜘蛛兰、洒金珊瑚、八角金盘等耐荫灌木,底层可以配置常春藤、络石、扶芳藤、吉祥草、兰花三七等耐荫地被植物。 通过多层次植物群落围合绿地空间,提升绿地的景观效果和游客的舒适度。

3 温州城市绿地要注重绿地空间的营造

山水城市是从中国传统的山水自然观、天人合一哲学观基础上提出的未来城市构想。温州有着山水城市格局的天然优势,但是温州现代城市空间的绿色画卷却迟迟未能展开。要提升城市绿地景观效果首先要注重绿地空间的营造。以植物为材料,进行艺术布局,组成适应园林功能要求和优美植物景观的空间环境。根据空间的视线通透性的要求,进行空间边缘各个方向层次设计和树种的选择。利用地形、地貌的特征,通过多层次的植物群落围合成或大或小的舒适的草地空间。在林冠线边缘通过突出某种开花植物或色叶树等来体现绿地空间的主题景观。

4 温州城市绿地要注重季相变换景观

温州建成区绿地率仅为20.7%、绿化覆盖率和人均公园绿地面积为21.69%和6.87 m2,这个数字不仅显示了温州与国家园林城市存在距离,与省内、国内兄弟城市存在差距,更留下老百姓对“绿满温州”的期待。温州城市绿地率偏低,常年日照时间长,应该多种植常绿树。但是温州四季分明,空气湿度大,一味地强调种植常绿树,大量地高密度地种植榕树和香樟,多年以后,温州常年只有绿色景观。特别是春季和冬季,常绿树林下阴森湿冷的环境无法满足人们室外娱乐休闲活动的需求。在城市绿地建设过程中,一定要注重季相景观,保证适当的常落比和乔灌比。

温州市地处亚热带南缘,气候温暖湿润,有着非常丰富的植物资源。温州植物以常绿阔叶树种为主,也是部分热带植物生长北缘。温州应该要利用这一优势,营造以常绿阔叶林为主的绿色基调和背景,利用各种落叶树种、观花树种营造多彩的季相变化,还可以利用热带树种配置热带植物景观,充分体现温州植物景观的多样性。园林植物季相变化的表现会使人触景而生情,产生意境的联想。

5温州城市绿地要加强绿地养护管理

绿地的养护管理是非常重要的,所谓“三分种七分养”。绿地建成后一定要加强养护管理,新植树木的加土、扶正和支撑;剥芽、修剪和整形,绿地的松土、除草、施肥和防治病虫害等等。养护不到位,将严重损害植物的生长和影响绿地的景观效果,甚至导致绿地功能的退化。面对温州市年复一年剧增的绿地面积,当务之急,要制定合理的绿化养护管理制度,以确保绿地功能的发挥和绿地景观的逐年完善。

6结语

温州市城市绿地日见增长,绿化建设重点应转入对现有绿地的升级改造和精细化养护,公园文化设施逐步完善,城市公共绿地进行改造提升,这样城市绿地空间将在物质形象和文化品质等方面不断提升,从而创造出具有温州特色城市绿地景观。

摘要：对提升温州城市绿地景观作了论述,提出温州市城市绿地要充分利用本土文化元素、丰富绿地层次、注重绿地空间的营造、注重季相变换景观、加强绿地养护管理等方面进一步改造提升,从而创造出具有温州特色城市绿地景观。

关键词：城市绿地,绿地景观,城市特色

参考文献

关于召开会议的一些建议 篇8

关键词：质量的重要控制方法；旁站監理；注意事项

1998年3月1日建筑法的颁布与实施，在法律的层面上明确了监理在建设工程中的地位。而《建设工程监理规范》2001 年5 月1 日发布与实施，更为广大监理工作者开展监理工作提供了依据，并指明了方向。众所周知在所有的建设工程中，乃至整个人们生活中都已经离不开电，而电气安装工程作为建设工程中的一部分，其质量直接影响着建设工程的整体质量，甚至影响着人们的生命财产安全。因此强调电气监理工程师在工程施工中的作用更显重要。

1相关法规、规范、教材对旁站的定义和要求

目前，监理公司按照建设单位的委托，监理项目还是以施工阶段的监理为主。《建筑法》第四章非常明确的规定了监理的范围、职责。而《建设工程监理规范》则明确了监理工作的方法、职责、范围，监理的质量控制工作方法一般可采用见证、旁站和巡视三种形式，而旁站是现场质量监理人员重要的监理方法，在有关监理工程师培训教材和《建设工程监理规范》中均有说明和定义。

2对电气安装工程旁站监理的意见和看法

根据本人近年来对电气安装工程的监理工作实践，特别是新疆医科大学第一附属医院第二病房楼工程，该工程为一类，对于电气安装工程，除了管线预埋暗敷、吊顶内配管穿线、电气预埋件、防雷焊接接地等隐蔽工程的施工需旁站外，比如绝缘测试、等电位连接（暗敷）、电气设备交接试验、配电柜的二次设备通电调试等凡涉及施工和将来用户及设备安全的，都应该进行旁站监理，以确保电气安装调试时操作步骤正确，保证建设工程验收后设备安全正常稳定运行。

3在电气安装工程方面需要旁站监理的有方面

1） 电气设备材料进场的现场复试抽样检查及送检。2）管道线路暗敷预埋及吊顶内管道暗敷及穿线、电缆直埋。3）电器设备预埋件的安装。4） 防雷工程引下线、接地极和接地装置焊接埋设。5） 电线、缆、母线槽中间接头及伸缩补偿装置安装。6） 配电柜、变频柜、变压器、电力系统远端控制设备等设备安装、电源接线。7） 线路及电力电缆试验，配电柜及变压器等设备的交接试验，绝缘电阻及接地电阻测试。8） 电动机干燥检查及试运转，电气系统调试及试运行。9） 因特出需要需带电工作时。10） 施工现场临时用电设备的安装调试。

4作为一名现场电气监理工程师对旁站还应注意做好以下工作

4.1电气安装工程开工前：1）开工前，审核有关技术文件、报告，全面熟悉掌握设计图纸和规范标准的要求。2）审核施工单位提交的施工组织设计，施工方案，控制工程施工质量的有效方法和可靠的技术保证措施，特别是电气施工方面的技术保证措施。3）审核施工单位提交的有关材料、半成品和构配件的质量证明文件，电气材料设备进场应按规定检查试验，必要时应按规定进行送检。4）审核电气施工技术管理人员、操作人员的相关专业培训资格证书、上岗证书及技术交底文件。5）检查开工前准备工作，确定能否保证满足大面积电气安装工程正常施工的要求和施工质量。

4.2电气监理人员在旁站监理过程中

（1）检查电气安装工程是否按设计图纸、规范标准的要求施工，是否符合保证工程质量和人员安全的要求。若发现存在问题应及时予以纠正，必要时报告总监理工程师要求施工单位暂停施工。

（2）检查电气安装工程工序施工过程中的技术管理人员及电气操作人员是否持证上岗、施工设备机械、材料、施工方法及工艺或施工环境条件是否均处于良好状态。

（3）加强电气安装工程工序产品的检查、工序交接检验和隐蔽工程检查，特别是隐蔽工程和电气检测调试必须在监理人员检查确认合格后才允许进行下一道工序施工。

（4）对于施工难度大的电气安装工程或容易产生质量通病的施工部位，监理人员应及时采用一些测试仪器和设备等检验手段进行检查，以判断施工质量是否合格。

（5）对于电气安装工程必要时可要求施工单位通过对施工工序的检验取得数据，监理人员则可借助检验取得的数据及时判断处理。

4.3电气安装工程检测调试过程的旁站

（1）针对电气安装工程检测，应采用经计量检定的并在有效期内的检测仪器，严格按照使用条件及规范操作进行检测，保证检测数据准确无误，对不符合检测条件或不规范的操作应要求重新检测。

（2）在电气设备及系统调试前，应检查现场的外部条件和环境是否满足调试要求，待条件成熟后再按系统功能和负荷大小分批次进行。

（3）对电气设备及系统调试，应严格遵守事先确定的调试程序文件进行，上道程序未完成或未合格严禁执行下道程序，以保证电气设备及操作人员安全。

（4）在电气安装工程交接验收时，监理人员应要求施工单位严格按照相关施工及验收规范要求进行，收集整理好现场检测的数据记录及资料，监督试验报告、检查记录、产品说明书等相关资料和文件的移交。

总之，在施工阶段质量控制方面需注意的细节问题很多，要抓住关键点，就必须把旁站监理作为一项重点工作来抓，重点检查和控制。这就需要电气监理工程师作出大量的工作把隐患控制在萌芽之中。在这其中会遇到很多问题，比如正确监理工作的时候，有的施工单位不理解，不但不听，甚至还态度不好。因此监理工作还有很长的路要走，在学习扎实的专业知识的同时，不断完善自己的工作态度和工作方式，只有这样才能防治好电气安装工程的质量通病，更好地完成本职工作。

关于公司员工培训的一些建议2 篇9

尊敬的公司领导：

通过对公司各部门几天的熟悉，对公司的培训制度进行了一定的了解，鉴于公司第二季度培训将在本月进行，在准备培训计划之前参照了公司2010年第四季度的课程表，在此提出自己的一些见解，希望能与领导沟通，得到领导的指导。

培训是我公司组织为员工创造一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观，工作态度和工作行为等得以改变，从而使他们能在现在或未来的工作岗位上的表现达到公司的要求，并为公司创造更多的利益。而培训方法正确运用，将给我们带来以下效果：

1、可以提高员工整体素质；

2、可以提高销售额和为公司创新的能力；

3、可以降低损耗；

4、可以改善工作质量；

5、可以减少事故的发生；

6、可以改善管理内容；

7、增强就业能力；

8、增强职工的稳定性；

但是若一些方法不当，将会造成一些适得其反的后果。

一、存在的问题

（一）时间问题

我们的培训时间大多都是安排在一个小时，这个时间确实很

充裕，也能给员工传输足够多内容的知识和技能，但是，他们是否能有效地吸收到我们所传输的内容？

（1）我们的员工年龄和所受教育程度大都参差不齐，年龄大的已经三十多甚至四十岁，而他们的教育水平有的可能只是读到高中，突然要他们集中精力的坐着听一个小时，确实不是一件简单的事，其效果可想而知，而这样既浪费了员工的时间，员工也没有太大的收获，久而久之，反而会对我们的培训产生抵触情绪，这样将造成严重的恶性循环，而对我们的管理者来说，好像就是完成了一件任务，但并没达到我们培训想要的效果，反而浪费了不必要的培训成本（包括人力、物力等资源消耗）。

（2）为了不影响正常工作，我们的培训时间都是安排在员工的休息时间，而门店员工的工作时间都是倒班制，他们几乎都是在下班后来到公司，或者是在上班前来到公司，对于已经工作的了一天的员工来说，他们已经很疲惫，再来到公司培训几乎很难集中注意力听课，这一个小时的培训他们能吸收到一半已经算是很好的效果。

（二）培训场地问题

（1）以往我们的培训大多安排在公司总部的会议室，员工在下班后专门跑到公司总部来，我想对大多数员工来说，都只是当成任务而不得不参加的，带着这种心态和情绪，怎么拿出一个好的状态来参加培训。而当我们冷静下来会发现其实我们自己已经在机械的完成任务了，忽略了很多我们最初的目的和想达到的效果。

（2）其次，会议室的面积并不大，如今又隔出去一间小办公室，对一些规模较大的店如叙府店等，完全不能满足其人员的需求。

二、意见及建议

上述问题的出现，严重影响了企业培训的效果。那么，面对企业培训中存在的问题，应如何解决呢？

（一）可以根据内容适当的调整时间，最好控制在四十到四十五分钟，若内容需要，可以增设一节课，但两节课之间最好给员工10分钟的休息时间，并且最好不要整节课都是管理者在讲，要多跟员工沟通与互动，这样更有利于员工吸收，才能达到培训想要的效果。

（二）可以把培训地点设在各自店内，管理者在培训时可以实地操作演示给员工看，培训完后可以让员工再操作，发现其存在哪些问题，再进行有针对性的加强培训和指正，这样必定能达到事半功倍的效果。

（三）可增设员工意见征集表。以往我们的意见征集表主要对象都是一些管理者、各部门主管及店经理等，管理者的意见征集表，只是管理者自身认为员工应该掌握的内容，以及他们平时所了解的员工所欠缺的知识，但毕竟管理者并非时时刻刻都能监督到我们的员工，因此可能会导致培训内容的一些片面性，并且也使员工陷入被动培训的局面。若增设员工意见征集表，我们能

更清晰地了解到员工自身主动需求的培训内容，他们根据自己在工作实践中所存在的问题和不足，主动的提出需要进行哪些方面的培训，这样也能提高员工培训的积极性、主动性和创造性，而我们在统筹培训计划时才能更加综合全面的把握好培训。

（四）店经理交叉培训制。目前我公司共有14家分店，每个店都有自己的优点和缺点，而每个店经理所擅长和欠缺的业务知识和技能都不尽相同，店经理交叉培训制可以针对他们各自擅长的专业知识进行有效的分配其培训工作，同时也能规避某些店经理并不擅长的技能对员工今后工作的不良影响，使各店之间取长补短，最终才能真正的实现共赢。

（五）加强对新员工的培训。

（1）加强企业文化的培训与引导。每一位新进员工，都保持着他原有的思维习惯、工作风格和个性特点，所以公司与新员工之间必然会有一段文化磨合期。只是一味地期望他们“表现优秀，工作出色”，会使新员工感受到无所适从的巨大压力。在培训中除了侧重于业务技能、相关制度与管理规定方面的培训，同时应加强文化与价值观的培训。这就有利于新员工对公司的全面了解，能够更快的融入公司。

（2）心态培训，端正新员工对公司的认识。新员工在刚进入时，都会不同程度地存在担心和顾虑，因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除公司与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快

速度融入公司，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心态端平放稳。

（3）对于一些收银员、防损员、营业员等职位的新员工，可由店经理安排一名对公司企业文化认同、服务态度良好、表现突出、专业技能扎实的老员工来对新员工进行培训，这样必能达到事半功倍的效果。

关于召开银行工作会议的通知 篇10

各银行：

为了总结分析前三季度金融相关工作，布置安排第四季度工作任务，经研究，决定召开区金融机构工作会议，具体事项如下：

一、会议时间：2014年10月16日下午三时。

二、会议地点：江苏银行（红星美凯龙北侧）三楼会议室。

三、参会人员：各行主要负责人。

四、会议内容：

1，通报1—9月份银行存贷款目标完成情况。2，通报振达钢管公司有关情况。3，布置银行存贷款等目标考核工作。4，布置全国文明城市创建工作。5，讨论如何开展银企对接等工作。特此通知。

关于召开会议的一些建议 篇11

★名校、名仑：合作、共享

★传媒论坛：品牌、形象

《继续教育》杂志(月刊)创办于1987年。总装备部继续教育中心主办，面向国内外公开发行。是目前国内继续教育领域发行范围广泛、发行量大、具有主流影响力和较大知名度的全国中文核心期刊、教育类核心期刊；是《中国学术期刊综合评价数据库》来源期刊、《中国期刊网》和《中国学术期刊》全文收录期刊。

为充分发挥《继续教育》的权威宣传导向和窗口作用，加强与各相关单位和部门的交流、联系、合作，针对当前转型期继续教育的不同方面、不同层次之焦点、难点、热点诸问题，吸收政、产、学、研及社会各界的真知灼见，纵论继续教育大政，为构建终身教育体系、创建学习型社会、促进人的全面可持续发展、实施人才强国战略和建设小康社会建言献策；同时充分发挥依托《继续教育》媒体优势，为理事单位树立形象、报道成就，促进互利与合作，共建并分享资源优势，决定召开首届“《继续教育》发展联盟理事会议”暨继续教育研讨会。

热忱欢迎关心并支持继续教育事业发展的各级院校、企事业单位及培训机构等参加理事会及报名参会。

时间：2005年8月初

地点：北京

会议筹备组电话：010—84885482／83／66(传真)

(0)13901034849联系人：王瑜、陈智娟

010－66366875／74(传真)联系人：李震

关于召开会议的一些建议 篇12

旅游业是朝阳产业, 在经过近一个半世纪的发展, 现已成为世界最大的经济产业之一。目前, 随着我国对外经济的发展及国内经济形势的不断变化, 急需形成一支通晓国际惯例、既有思想又有抱负, 善于开拓和管理的旅游中高层人才的队伍。这就对旅游专业的人力资源开发提出了更高的要求, 这不仅是要求从数量上来满足现阶段对旅游人才的需求量, 更要从质量上把好关, 要求从业人员100%持证上岗。因为该行业是一门可操作性、实践性很强的专业。一些高职类的旅游院校很大程度上承担起为社会培养此类人才的任务, 其毕业生也供不应求, 受到很多求职者的亲睐。但许多用人企业经常会抱怨一些毕业生来到企业似乎没有一点专业的样子, 还是要经过从零开始的培训, 而且一旦上手之后其跳槽率又是相当的高, 导致企业的人才培养模式难度大增。这些问题不光是企业所要考虑的, 也值得高职类的旅游院校深思。作为校方, 仅仅是完成书本上的理论教学和一些已经过时的实训操作是不够的。针对这些状况, 现提出以下建议。

1 提前学生实习阶段, 完善职业课程结构

大多数的高职类院校对于学生的实习都尤其关注, 这不同于本科院校的做法。职业院校注重的是学生的实际操作能力, 这些仅靠书本上死板的理论是无法赋予的。所以学生进入学校首先经过两年左右的专业学习, 然后被安排去一些对口的酒店、旅行社等旅游接待企业实习, 期间将所学理论知识联系实践工作。这种一成不变的老套程序已经轮回过不知多少次。给用人单位的感觉是:招聘实习生时不是特别注重你在校的成绩, 只要身体条件合格, 面试时能够很好的和经理沟通, 一样可以进入适合的岗位进行实习。因为进入企业后你会比在校期间更用心的学习岗位工作上所需熟练操作的技能。这就使得学校进入了被动的角色, 怎样完善学生在校期间的职业课程已迫在眉睫。

让我们转换一个角度, 换一种思维方式。倘若让学生更早的认识企业的工作流程, 之后再进行系统性的学习必将产生事半功倍的效果。换句话说, 就是提前学生“实习”的阶段。在学生入校后不久, 就安排去一些实习点, 进行一些简单的操作, 同时起到潜移默化的感官刺激, 时间不用太长, 一个假期足以。这些简单的工作经验对于学生来说很有帮助, 会为日后在教室里学习理论知识提供系统的认识, 提高学习的效率。

2 强化学生的涉外意识, 努力掌握更多外语

旅游业是一项涉外性很强的经济产业, 要发展旅游业就必然要实行对外开放, 这样就吸引了大量的外方投资者和外国旅游者。旅游服务是一对人的服务过程, 作为接待人员如果不能与客人正常的交流, 还谈什么人性化的服务、个性化的接待。所以, 该行业又对我们提出了语言的要求, 不仅是英语, 还有韩语、日语, 甚至更多。

我们经常在一些涉外型酒店发现, 那里的员工渴望掌握外语的愿望及其迫切, 并且她们会很努力地主动寻找学习的平台和练习口语的机会, 这与一些在校的学生的很不相同。为什么呢?环境不同, 企业员工面对的是现实的客户, 直接的压力, 这一点只有实习过的学生最能体会。如果没有一口流利的外语, 他们只能在那些老外面前作哑巴, 或者酒店根本不会提供直接服务客人的岗位 (例如:前台) 给你。

作为校方, 要充分重视企业在这方面的需求, 不仅要加大外语的学习力度, 还要给广大学生提供良好的练习环境。让他们多听听实习回来的学生的心得体会或多去企业学习学习。早日取得“主人翁”的心态, 掌握更多外语, 拥有自如与老外沟通的能力。

3 重视师资队伍建设, 提高教师的“双师素质”

教师的素质直接影响到学生的水平, 在我们对学生提出要求的同时, 也必须不断给自己充电。除了提高专业学历外, 经常定期深入旅游企业挂职锻炼也是必不可少的。职业院校的教师不仅仅是要具备渊博的理论基础, 还必须有一手漂亮的“手艺”, 成为“双师型”教师。只有我们掌握的知识最丰富、最前沿, 学生才能够学到最系统、最专业的技能。

目前, 对教师的进企业挂职锻炼通常可以选在寒暑假, 利用一段封闭式的学习让自己重新回到各个岗位更新业务, 跟上时代。不论是公共课的教师还是专业课的教师都应责无旁贷的给自己补充新知识, 作为公共课的教师也可以更详细地了解旅游业的动态。

4 拓展实训基地, 改革教学方式, 改进考试制度

同样的知识通过不同的教学途径会产生不一样的教学效果, 教学方式永远是高职类院校值得探讨的话题。作为旅游专业, 我们强调的是和人打交道, 而不是简单的坐在电脑面前进行一整天的重复工作, 该行业注重的是人性化的服务, 要培养学生的创新性思维就不能以传统的教学方式与考核方式来运行。为了使学生具备突破性的思维方式, 可以将教室直接搬进实训基地, 让他们自己主动发现问题, 而不是由教师直接告诉他们。国家重视旅游类教育, 现在的教学条件普遍都得到了很大的提高, 努力拓展实训基地是广大教育管理者首要列入建设的目标。

教学努力的成果往往通过考试考核体现, 但如果仅是依据书本, 抛开现实现状, 仍然是浮于表面, 没有太大成效。因此, 校方除了理论上的考核必须具备以外, 可以要求学生在校期间取得各岗位的从业资格证书, 以此作为评价优秀学生的依据, 发放优秀学生补助。

5 拓展企业与院校之间的合作, 推广“导师”制度

与企业合作是职业院校发展的必然方向, 职业类院校要重视也企业之间的合作, 不仅是源源不断地安排学生进行实习, 倘若能够让企业员工以导师的身份定期来学校下班辅导, 效果将大不同。他们不用像教师一样讲授服务理念, 而只是将他们每天亲身听到的、看到的真实案例拿出来与学生们分享, 让学生与企业“同呼吸, 共命运”, 通过这些“导师”的经验传授, 才能更有效地使学生感受到服务的真谛, 理解为什么“客人永远是对的”。

这种“导师”制度值得大力推广, 目前有些学校已经在采用这种人才培养方式, 可是大多数情况下此“导师”就等同于课堂上的教师, 他们下班辅导的内容还是书本上的知识, 取得的效果并不明显。让我们将这种“导师制”落到实处, 使学生真正感受到该行业的脉搏。

人才的培养是广大教育工作者的主要任务, 作为高职类教育工作者则面临着更大的挑战。不仅是教会书本上的理论, 还需把学生培养成社会能够认可接受的求职者, 学校就直接起到求职中介的作用。以上提出的几点建议着眼于现实, 有很实际的操作意义。也确实是当代许多高校面临地急需改进的方面。面向21世纪的今天, 旅游业作为第三产业以不断壮大的趋势成为社会经济发展的主要动力之一。它给人们带来的不仅仅是物质上的享受, 还包括精神方面的回报。一名优秀的旅游工作人员不仅要有扎实的知识和娴熟的技巧, 还需具备正确的服务理念, 提供服务的过程中享受工作的乐趣。

摘要：职业院校培养旅游专业人才不同于普通高等院校及中等职业院校, 其注重的是理论性、操作性和实践性。目前各类高职类旅游学校已为社会培养出大量的旅游接待人才, 旅游业对该类人才的需求量还是比较可观的。在保证需求量的同时, 势必也要关心人才的质量问题。由于高职类的旅游教育起步较晚, 所以难免在教育过程中出现一些缺陷。本文对高职类的旅游教育问题提出一些思考与建议。

关键词：旅游人才,高职类旅游教育,人才培养

参考文献

[1]杜江.关于旅游教育改革的几点思考.1998.

[2]纪培玲路军:基于人才资源需求的旅游教育分层培养模式研究.旅游学刊, 人力资源与教育教学特刊.57～61.

[3]魏敏.我国旅游专业人才培养模式初探.经济师, 2006年第2期.

[4]赵鹏汤利华:旅游高等院校校企合作机制研究——以北京联合大学旅游学院为例.旅游学刊, 旅游人才与教育教学特刊:71～76.