新员工申请书

新员工申请书（通用12篇）

新员工申请书 篇1

新员工转正申请书范文

在人们物质精神需求不断增长的今天，申请书与我们不再陌生，不同的使用场景有不同的申请书。那么写申请书真的很难吗？下面是小编为大家收集的新员工转正申请书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

新员工转正申请书范文1

尊敬的公司领导：

我是XX部门的XX，于XX年XX月XX日成为公司的试用员工，到今天已经有三个月，试用期已满。在这段时间里，我工作努力，表现突出，完全能够胜任工作，根据公司的规章制度，现申请转为正式员工。

在这段时间里，我主要的工作是XX，通过锻炼，我熟悉了XX的整个操作流程。在工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧。XXXX方面不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。

当然，初入XX(部门)，难免出现一些小差小错需要领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢公司的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢大家对我工作中出现的失误给与提醒和指正。

公司宽松融洽的工作氛围，团结向上的企业文化，使我在较短的时间内适应了这里的工作环境，同时让我很快与同事们成为了很好的工作伙伴。经过这三个月，我现在已经能够独立处理本职工作，当然我还有很多不足的地方，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己的能力。

我很喜欢这份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多。看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。

在此我提出转正申请，恳请各位领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

申请人：XXXX

XX年XX月XX日

新员工转正申请书范文2

尊敬的领导：

我叫XXX，于XX年XX月XX日进入公司，根据公司的需要，目前在XXX(部门)工作。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，工作热情，性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，按时完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。

XXX是一个工作任务非常重而且非常繁琐的部门，每天工作都是一环扣一环，每一个人都必须认认真真的上岗才能确保工作的质量，在这样的一个部门里，我学习了很多，领悟了很多：首先，我非常敬佩领导的能力。在其他公司我也做过，领导什么都不会什么都不懂的很多，可这里不同，公司给我们培训的领导、我们部门的领导甚至我们实习时所在部门的领导的专业精神让我敬佩，和他们在一起天天都有我要学习的.，好像从他们的身上上我永远都有取之不尽用之不绝的知识。其次，工作时各个部门的衔接非常到位。我们在华为实习的时候，对那里的工作很不熟悉，打印、复印都不知道要找谁。是资讯的同事帮助我们，主动给我们打印需要的材料，帮助我们复印课业，真的体现了华为是一个大家庭，我们都是其中一员这样的精神，真的非常感谢他们。

在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中我也有不足之处部门领导也及时给我指出，促进了我工作的成熟性。

如果说刚来的那几天仅仅是从员工的口中了解公司，对公司的认识仅仅是皮毛的话，那么随着时间的推移，我对公司也有了更为深刻的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快进入到了工作角色中来。这就好比一辆正在进行磨合的新车一样，一个好的司机会让新车的磨合期缩短，并且会很好的保护好新车，让它发挥出最好的性能。咱们公司就是一名优秀的司机，新员工就是需要渡过磨合期的新车，在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在做好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为华为的一份子，不辜负领导对我的期望。

总之，在这两个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。华为公司给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，以华为为家、顾客至上、合作奋斗的口号来严格要求自己，为公司的发展竭尽全力。在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

申请人：XXX

XX年XX月XX日

新员工转正申请书范文3

尊敬的领导：

我于20xx年X月X日成为公司的试用员工，作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变，让我较快适应了公司的工作环境。在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。不懂的问题虚心向别人学习请教，不断提高充实自己，希望可以为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

这是我的第一份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多。自入公司，至此已三个月有余。初，常惶惶不安;盖因初入社会，压力较大。但正惟此，一来有足够空间激发自身潜力，二来上下和睦，了无成见;经领导倾力扶持，现已对工作有了一定程度的了解。今基于以下几条原因，申请转正，望领导批准：

1、经过三个多月的自身努力和各位同事领导的帮助，现对工作有较强的处理能力。希望能早日得到大家的认同。

2、目前本人各方面能力尚需提升之处还很多，为发展自身能力，也为了更好提高工作能力，需制定个人发展的近期及长远目标，而在工作位置不安定的前提下，此事无从着手。

3、因来自外地，生活各方面开支较他人更高，而目前刚入公司，薪酬转正前有折扣，支撑困难，希望恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

申请人：

20xx年X月X日

新员工申请书 篇2

多年的工作实践使我们认识到, 新时期加强企业员工的思想文化工作, 应充分认识新形势下的新特点, 在内容形式和方法上有所创新。新形势下企业员工思想文化工作的特点和问题是多样化和复杂化的, 突出表现为以下几个方面:

由传统走向现代。随着现代市场经济的不断深入, 企业员工的思想状况不断发生改变。加之网络、微信等新媒体传播手段日益丰富, 员工的思维方式也随之发生了深刻变化。我们长期以来运用的那种静态的、相对封闭的思维方式和沟通方式已经向动态的、系统的、开放的思维方式转变。

指令与沟通。信息传播方式发生的一系列根本性变化, 引发了企业在注重思想文化工作软件投入的同时, 更注重硬件设施的投入。许多企业办起了文化中心、企业文化博物馆、图书馆、网络信息中心, 组织了大量的由员工参与的企业文化活动。在这个过程中, 一些企业逐渐尝试到企业文化活动进入企业生产经营竞赛和企业管理活动相结合带给企业发展的积极效果。关爱员工就是关爱企业的思想, 把企业文化建设工作提高到了一个新的认知层面。积极寻求员工思想文化工作在现代企业制度背景下的积极拓展, 成为企业文化建设新的工作空间。

理想与现实的有机协调。导向是员工思想文化工作的基本点。在这个基本点上, 工作格调要高。同时, 员工是活生生的人, 他不仅具有企业属性, 还有其它属性。必须推己及人, 把员工的现实生活当作员工思想文化工作的逻辑起点, 来确定具体可感的目标、任务、方针、原则和方法。在实践中, 我们必须正确处理理想和现实的关系, 把先进性要求同广泛性要求结合起来。

经济利益与思想文化。马克思说过:“任何社会现象的背后都有很深的经济根源。”企业员工思想文化工作也如此。发生在员工与企业间的很多经济矛盾, 需要用文化的方法来解决, 这个过程中, 关注、保护好员工的切身利益, 某种意义上讲, 就是在有效地开展员工思想文化工作。

针对上述特点和问题, 我认为, 要做好员工思想文化工作, 应当从以下几方面去努力:

把工作做“实”。怎样才能做“实”呢?一要有针对性地改革内容和方法, 准确把握新形势下深化企业改革特别是混合所有制条件下企业思想文化工作的新情况新问题。二是积极引导员工参与企业管理活动和企业文化活动。吸引员工积极参加企业文化活动, 开阔视野, 树立热爱企业, 献身企业发展的信念。三是把思想文化教育与一线员工的业务工作有机地结合起来, 在认真学习掌握过硬的技术本领的同时, 努力联系企业生产和工作实践。要善于使用现代化传播工具, 根据不同人员的年龄、文化程度、兴趣爱好等, 开展特色鲜明的企业文化活动。通过多种多样的方式方法, 提高思想文化工作的实际效果。

给员工一个好形象。“正人先正己”。一是工作能力要强;二是要言行一致;三是要公道正派, 清正廉洁, 一身正气, 具备坚定的政治方向, 具备争创一流的工作意识;四是应具备强烈的责任感和敬业精神。

在知识经济时代, 党员干部应该集各种知识于一身, 博览群书, 知识渊博, 这样才能根据新形势下各种职业的不同特点开展工作。科学广博的知识素质也应包含三方面的内容:一是扎实的理论基础。二是具备娴熟的专业知识, 善于紧密联系企业工作实际, 干有目标, 动有准则。三是应具有广泛的生活知识和交际知识, 我们应注意在日常的工作中, 广泛涉猎各种知识, 自觉提高自身修养。

新员工申请书 篇3

对于别人的话，断然反对是莽撞无礼的表现，轻易赞同是愚蠢的轻举妄动。

员工与老板促膝谈 “薪”需要勇气和胆识，更需要懂得“取加薪之势、明加薪之道、优加薪之术”。

薪酬问题对于企业员工和老板永远是一个敏感的话题，双方不能有效处理的话，就会演绎成“心愁”纠结、“新仇”旧恨；双方若能开诚布公、和谐双赢，就能将“心”比“薪”、“薪心”相印。当员工的工作意愿、工作能力和市场价值日益彰显，而企业加薪和回报迟迟不见踪影，该如何面对这一现实纠结的命题？

员工都希望加薪，但很多员工并不知道自己究竟值多少钱，更不知道该如何向老板提出加薪要求，一些人甚至用辞职来威胁老板以达到自己的目的，但结果往往是得不偿失。员工在不得已触碰职场加薪这一“雷区”时，一定要懂得职场申请加薪的“取势、明道、优术”。

一、取加薪之势

员工在与老板提加薪之前，要对企业所处的宏观环境和微观环境进行综合分析，要懂得审时度势，因势利导，顺势而为，趋利避害。从宏观环境来看，国家关于工资增长的政策机制正在酝酿决策中，随着居民生活成本的不断上涨，社会上关于加薪的舆论氛围非常强烈，从长远来看企业人工成本增加是大势所趋；但从短期来看，受制于国内外经济形势不好和不确定性风险，势必会影响到企业的业务运营状况和加薪预算。

从企业微观层面和员工个体层面来看，企业加薪与否取决于企业的业务运营状况和员工个体的市场价值。企业所处的成长阶段和整体业务运营状况与员工薪水的高低有紧密联系：企业若处于快速发展的成长扩张期，红红火火、欣欣向荣，对于加薪有一定承受能力，会有额外的预算给员工加薪；企业若处于停滞不前的困境时期，半死不活、日子难堪，对于工资增长难以承受，在加薪预算方面就会紧缩。另外，企业的价值分配理念、绩效考核制度、利润分享机制和工资增长机制是员工获得加薪的基本前提和依据，所有这些都会影响到员工的加薪预期。

二、明加薪之道

1.衡量自身相对于岗位的不可替代性。员工自身的市场价值相对于企业岗位的不可替代性越强，也就是相对于岗位的核心竞争力就越强，加薪的话语权、议价能力就比较强；反之亦然。

员工在向老板提加薪之前，一定要掂量一下自身的市场价值相对于企业岗位的不可替代性，自己不妨假定一种情景：若自己离开了，空缺岗位没有人能一时半会儿有效接管，企业损失不可估量，老板会感到心痛，这足以说明自己相对于岗位的不可替代性比较强；若自己离开了，企业运转没有受到丝毫影响，老板会觉得庆幸，这足以说明自己相对于岗位的不可替代性比较弱。

2.在挣钱之前先让自己值钱。员工在职场利益得失面前一定要懂得和铭记：有为才能有位，有资本才有资格，有价值才有价格，要让自己靠谱但不要摆谱，要充分展现自己的价值而不是摆自己的架子。在加薪的话语权、议价能力还不够强的时候，员工一定要沉得住气、不断修炼，与其抱怨不如改变，与其生气不如争气，要安于现状又不甘于现状；与其关注如何去挣钱，不如去关注如何让自己值钱；与其关注值钱的职场，倒不如先关注值钱的你；与其关注职业发展“钱景”，不如去关注职业发展前景。

职场人生路漫漫，不要紧、不要急、不要慌，员工不要太过于计较眼前的一时得失，要有一种“风物长宜放眼量”的判断和远见，要坚信当自己的市场价值充分彰显的时候，当你真正值钱的时候，终会得到及时有效的对等回报，就算目前的老板不能兑现，也必将有下一任老板在不远的地方等着你、支付给你相应的市场价格。

3.不要让眼光仅仅盯住货币收入。员工不要让眼光仅仅盯住货币收入，要重视“总体薪酬”的概念，总体薪酬可分为物质薪酬和精神薪酬。物质薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本工资、津贴、奖金等，一般以现金形式支付；间接薪酬包括福利和股权等，一般以非现金形式支付。精神薪酬主要是一种心理效用，是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等。精神薪酬可分为两个部分：一种是职业性肯定（与职业发展有关），包括晋升机会、职业保障、学习机会、决策参与、工作挑战性、自我成就感等；另一种是社会性肯定（与工作环境有关），包括组织声誉、领导魅力、和谐人际关系、优越办公条件等。货币收入仅仅是总体薪酬的一小部分，员工在面对加薪困惑和纠结时不仅要关注物质的、有形的、货币的、外在的薪酬，更要关注精神的、无形的、非货币的、内在的薪酬。

4.用供应商心态做事。职业的本质是一种交易关系，职场的本质也是一种交易市场，老板好比“客户”，员工如同“供应商”，老板和员工是一种互赖共生关系，员工提供“产品和服务”、创造价值和贡献，老板为此买单、给与员工相应回报。员工以供应商心态做事，以自己的所有所作所为及时有效持续满足企业需求，最终实现在创造价值的同时分享价值回报。

员工不妨把自己想象成一个小公司， 作为“供应商”要想打开市场，要想赢得“客户”的肯定、认同、喜欢、赏识，需要及时有效持续地提供满足“客户”需求的“产品和服务”。员工如果能学会用供应商心态和逻辑看问题、做事情，以供求关系的视角解读真实的职场，就能将复杂的职场关系化繁为简，心中的困惑和纠结就会少一些，也能以积极、主动、良性的心态、语态、状态面对老板、应对职场。

三、优加薪之术

1.了解相关岗位薪水行情。信息化时代，绝大部分企业的工资信息是公开的，就算是保密薪酬制也是相对的。有加薪诉求的员工，不妨在找老板提加薪之前，做些相关岗位薪水行情调查的基本功课，通过招聘网站、猎头公司、专业机构、业内同行等，找一些同区域、同行业、同类企业的相近岗位进行横向比较分析，大概了解相关岗位的薪水行情、自己承担岗位的付出与回报是不是对等匹配、自己所拿薪水的性价比是否合理。

2.展示有说服力的数据和证据。“我在这里任劳任怨，没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有熬劳，没有熬劳也有疲劳。”以这样的思维和逻辑与老板谈加薪，说一千道一万都是徒劳的，往往会被老板视为职场愣头青。当老板下意识地问“凭什么给你加薪”的时候，给老板展示有说服力的数据和证据是至关重要的，如下方面的信息要准备好：第一，你对部门岗位的贡献度如何以及价值和意义体现在什么地方（解决了什么重大问题？除承担本职工作外还承担了哪些额外职责？是否已经成为岗位的业务骨干？离开了你会带来哪些损失……），第二，你申请加薪的市场参照范围和客观的事实依据（工作业绩是怎样的？工作强度和加班时间是怎样的？相关岗位的薪水行情是怎样的？自己的收入跟市场平均水平的差距是多少……）。

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员工与老板提加薪时，要先从自己对岗位的贡献度开始谈起，列出工作业绩和结果，让老板知道你为部门岗位的开源节流做了哪些贡献；客观分析你的工作负荷、工作难度、投入强度、工作量与加班时间，并证明额外加班不是你的能力有问题而是因为工作负荷太重、职责繁多；从外部找相关岗位的参照指标进行比较，而不是把目光盯着身边的同事，一味给老板强调薪水远远低于周边同事，容易影响同事关系，也比较容易引起老板在一定程度上的反感。当老板觉得你对企业岗位了解得非常清楚，你过往的工作表现和结果让他感觉很意外，原来你承担了那么大工作量、对部门贡献那么大，他最终可能会考虑给你加薪的。

3.选择合适的沟通时机和话术。有效沟通的必要性和重要性怎么强调都不为过，职场上十有八九的问题都可以通过积极主动、充分有效沟通去解决。员工在面临加薪的困惑和纠结时，有必要深入观察和解读老板，了解他们的价值观、个人背景、管理风格和工作方式等，权衡与老板进行加薪沟通的环境、氛围、时机、场合是不是适合，还要了解老板的便利与否、情绪状态。员工与老板进行加薪沟通，要摆正心态放低身段，心中存有老板，谨记上下观念。

面谈是比较好的加薪沟通形式，比电话、邮件、书面等其他沟通方式要好，因为互动交流的过程可以避免分歧、防止误会。可以在老板相对空闲、心情愉悦的时候，找他面对面交流，要注意沟通的柔性和话术，以一种合情合理、有利有节、心平气和的方式去谈；也可以先跟老板预约一个时间，比如跟老板说“我对于自己的工作有一些想法和困惑，想找时间跟您汇报一下，看您这边什么时候方便？”然后在预约的时间跟老板面对面沟通。

4.联合提出加薪请求。一个人的力量微不足道，如果员工觉得关于加薪的困惑和纠结在自己所在的企业不是个案，可借助于周边的同事联合提出加薪请求，造成一定声势迫使企业加薪。企业担心员工集体离职、停工带来负面影响可能会满足员工的加薪请求，但心胸不够宽容的老板会对这样的加薪事件非常反感，在合适的时机会想方设法把加薪事件的带头人挤兑走。

5.往最好的方面着想，做最坏情况的准备。员工在提出加薪请求之前，要一颗红心、两手准备，往最好的方面着想、做最坏情况的准备，除非你对自身的市场价值和相对于岗位的不可替代性有足够自信，切记慎用要挟加薪的方式与老板谈加薪。对于老板而言，员工提出“你若不给我加薪，我就走人”，这样的做法对他是一种潜在威胁，会让他觉得员工比较难管理，若员工相对于岗位的不可替代性比较强，老板可能会被迫满足员工的加薪请求，但这样会给其他员工加薪形成一种示范效应，老板从而会对员工形成一种提防心理；若员工相对于岗位的不可替代性比较弱，员工离职走人的可能性就非常大。

当加薪如愿，对员工可以说是皆大欢喜，但老板对员工的期待和要求也会水涨船高。当老板对员工的加薪请求无动于衷，终日抱怨、懈怠工作甚至愤然离职都不是上策，不仅难以实现加薪诉求，反而会影响自己的职业成长和发展。当加薪不能如愿，员工觉得企业实在没有留恋的价值和余地，不妨走出去勇闯一片天，即使在同样工作环境、工作强度和工作压力的前提之下，还是会有一些付薪相对合理的企业；如果员工觉得企业还有留恋的价值和余地，为了长远职业发展，不妨潜心积累和沉淀；就算有骑驴找马的想法，也一定要善待那头驴，否则永远找不到自己想要的马。

商业化社会、市场经济时代，企业靠结果生存，员工靠结果交换。加薪是众多职场人士的基本诉求，员工的语态、心态、状态和水平、能力、实力是赢得职场加薪的关键。从根本上来讲，员工加薪不是靠申请实现的，也不是谈出来的，而是做出来的。

（编辑：袁航market@vip.sina.com）

新员工转正申请书 篇4

尊敬的领导：

我于2010年*月*日成为公司的试用员工，作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作；但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变，让我较快适应了公司的工作环境。在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。不懂的问题虚心向别人学习请教，不断提高充实自己，希望可以为公司做出更大的贡献。

当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正；但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。这是我的第一份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多。自入公司，至此已三个月有余。

初，常惶惶不安；盖因初入社会，压力较大。但正惟此，一来有足够空间激发自身潜力，二来上下和睦，了无成见；经领导倾力扶持，现已对工作有了一定程度的了解。今基于以下几条原因，申请转正，望领导批准：

1、经过三个多月的自身努力和各位同事领导的帮助，现对工作有较强的处理能力。希望能早日得到大家的认同。

2、目前本人各方面能力尚需提升之处还很多，为发展自身能力，也为了更好提高工作能力，需制定个人发展的近期及长远目标，而在工作位置不安定的前提下，此事无从着手。

3、因来自外地，生活各方面开支较他人更高，而目前刚入公司，薪酬转正前有折扣，支撑困难，希望恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！

申请人：***

201*年*月*日

篇二：员工转正申请书

尊敬的人事部：

在办事处的工作时间已经有一年了，时间过的很快，在这一年当中，我完成了从一个在校园里无忧无虑的学子到一个在单位里忙忙碌碌的工作者的转变。

一年时间不长，但我学到了在学校里学不到的业务知识，当然主要得益于领导的培养和同志们的热情帮助，静心回顾，我也为广大人民群众做了不少有意义的工作。这一年来，在社会保障事务所里我主要负责社区就业服务与管理、退休人员社会化管理和失业人员网络管理。在社区就业服务方面，能够及时的搜集并掌握驻社区各个单位、居民家庭的用人需求信息，充分调动社会力量，最大限度的满足下岗职工、失业人员的就业要求。而且根据社区就业岗位的要求和下岗职工、失业人员的职业素质特点、求职意向，向用工单位、居民家庭及时推荐。

在今年一月份，社保所召开了职业介绍洽谈会，来参与洽谈会的失业人员有两百多名，达成求职意向的有八十多人，这是我第一次作为组织者参与这次洽谈会，使我感受颇深，也让我深刻了解到了失业人员对工作的迫切要求。随着下岗人员不断的增多，再就业工程也就成为了国家政策的一个重点，所以作为我自己来讲，一定要更积极的为人民群众服务，把再就业的工作落到实处。在失业人员网络的使用上，我能够严格的按照规章制度办事。

同时维护、保养好计算机的设备。因为社保所的计算机是全区联网，所以保护好计算机才能与区里更好的建立链接，才能更快捷、更方便的把报表从电脑里传输上去。在这一年中，计算机在网络上出现了一些问题，我也能及时的向有关单位反映，让他们的工作人员来检查和维修。在退休人员社会化管理工作中，我主要负责企业退休人员医疗保险方面的问题，医保这方面工作的内容很多，也关系到退休人员的切身利益，所以也是很重要的，我能做到想为退休人员所想，做为退休人员所做，设身处地的为老人们的切身利益着想，使他们免去后顾之忧，在晚年生活中能够得到保障。这是我主要负责的工作，但是随着社保所任务量进一步增加，我也做过其他一些工作。

在劳动监察工作中，由于七月份培训，我拿到了劳动监察兼职证书，这项工作主要是对区域内的用人单位，规范他们的用工行为，督促用工单位依法签订劳动合同和交纳社会保险，并向他们宣传劳动与社会保障法律法规和有关政策的规定。在失业人员服务工作中，我能耐心的向失业人员解答一些基本的政策问题，在专业人员的指导下也给失业人员办理过《求职证》和档案登记，当然这还是不够的，我还要不断的增加自己的业务知识，这样才能更好的服务于基层群众。

在与社区居委会的合作中，社保所无疑是最紧密的科室之一，在我与各个社区劳动主任的接触中，他们帮我们做了不少的基层工作，这使我们的工作效率大大提高，从而让下岗与失业人员的利益得到了进一步的保障。在刚建立社保所的时候，一千六百多份档案要重新录入到新的电脑系统中，在各个社区主任的帮助下使我们如期顺利的完成了工作，从而能够更加及时的为失业人员服务。以上是我一年来的工作情况，下面我谈谈我个人这一年来的思想与学习的情况。

在思想上，我坚持向党组织靠拢，六月份我递交了入党申请书，并以一名党员的标准来要求自己。自从学习了十六大以来，“三个代表”的思想已深深的刻在了我的脑子里，只要我们确立和坚持“三个代表”作为我们党的根本指导思想的地位，伟大的中国共产党就会始终保持蓬勃兴旺的活力和生机，就一定能够团结和领导全党和全国各族人民，全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段，在建设有中国特色社会主义道路上实现中华民族的伟大复兴，高举邓小平理论伟大旗帜，坚持解放思想、实事求是的思想路线，弘扬与时俱进、开拓创新的精神。无论是在战争年代还是在和平时期，党员冲锋在前，退却在后，吃苦在前，享受在后，表率作用发挥得好，能凝聚、激发和感动广大群众跟着党前进。

作为我们基层干部，更要从小处、细处为群众着想，把党的温暖送到人民群众的心里，体现出三个代表的精神，使广大的人民群众更了解我们党、更了解我们党的精神，从而更加热爱我们的党，更加热爱我们的国家。在今后的工作中，我要自觉的加强政治理论学习和业务知识的学习，多向老同志学习，学习他们的经验、作风、接人待物、说话办事，加强法律意识，认真履行工作职责，不断用良好的道德标准来要求自己，使自己在工作当中得到锻炼和提高，我们是国家的一级政府，发挥好桥梁作用是我们执行好国家政策的必要前提，我会在我们温暖的集体当中团结同志、努力工作，请大家给我提出宝贵意见。谢谢！

申请人：***

201*年*月*日

篇三：新员工转正申请书

尊敬的领导：

我叫***，于201*年*月*日进入公司，根据公司的需要，目前担任**一职，负责公司网站建设工作。

本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力；责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。我自参加工作以来，一直从事网站建设、开发、设计等相关工作，因此，对公司这个岗位的工作可以说驾轻就熟，并且我在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况，马上进入工作。现将工作情况简要总结如下：

1.能快速适应环境，全心身投入到新的工作岗位，在较短的时间内调整好自己。

2.全面完成了公司网站的改版工作，重新搭建好了一个更稳定的网站环境。同时增加了雅娜论坛和雅娜博客两大模块，增强了公司网站的可读性。

3.基本完成了健康美学网的改版工作，采用了功能更强大的内容管理系统，增强了健康美学网的可读性。4.很快就学习了公司的管理规章制度，让自己积极参与到公司的各项活动中去。在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导也及时给我指出，促进了我工作的成熟性。如果说刚来的那几天仅仅是从简介中了解公司，对公司的认识仅仅是表面的话，那么随着时间的推移，我对公司也有了更为深刻的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快进入到了工作角色中来。在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的雅娜人中的一份子，不辜负领导对我的期望。

总之，在这两个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。雅娜公司给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

申请人：***

新员工转正申请书 篇5

您好，我是xxx，从xx月xx日来xx公司上班已经一个多月，在这一个多月的时间里，我得到了领导和同事的支持与帮忙，我也尽职尽责，努力做好本职工作。经过这一个多月的转变与实践，我有自信成为一名合格的xx公司员工，现提出转正申请，请领导考察。

工作的这一个多月我有了很多提高，可是工作中也存在一些不足的方面，比如上个月和这个月都有迟到的记录。我要认真学好公司的各项规章制度，并严格执行;在技术方面，还要继续努力，以公司的技术需要为导向，快速扎实的理解新知识新技能，为公司多做贡献。

新员工转正申请书 篇6

你们好！

在那里我以平常人的心态，参与销售员工转正申请。首先应感激领导为我们创造这次转正申请的机会，经过四个月工作锻炼使自我各方面素质得以提高，几个月的工作使我深深感受到机遇和挑战并存，成功与幸酸同在。

我的工作目标是：“以为争先，以为促为”。争取公司领导对销售部的工作给予支持，使我们工作管理制度化，服务优质化，参谋有效化。沟通员工与公司领导之间关系的桥梁，宣传精神礼貌的窗口，传播企业文化的阵地，培养人才的摇篮，连接企业合作的纽带，我原与大家共创完美的未来，迎接公司辉煌灿烂的明天。望公司领导给予批准为盼。

此致

敬礼

申请人：xxx

如何做好新员工安全教育 篇7

每年的6—7月被称为“毕业季”,这一时期,通常会有大批的学生走出校门,步入企业。目前虽然大多数企业都会针对新员工开展“三级安全教育”,但却往往存在教育内容陈旧、形式单一等问题,致使新员工难以达到岗位安全要求,甚至成为企业安全生产的“隐患”。那么,对于企业来说,应如何做好新员工安全教育,如何让他们尽快满足岗位安全要求,不仅不成为企业安全生产的“隐患”,而且还能成为企业安全生产的“保障”呢?本期就让我们谈一谈如何做好新员工安全教育。

近期话题征稿

如何让“突击性”工作的效果持续保持

企业根据安全生产工作的需要,通常会开展一些“突击性”工作,如针对某方面的安全大检查、专项整治、集中治理等。这些“突击性”工作往往会受到领导的重视,效果也比较立竿见影。但有些企业却难以将取得的效果保持下去,使这些“突击性”工作成为了“一阵风”。那么,对于企业来说,应如何将这些“突击性”工作取得的效果保持下去,从而持久地提升安全生产水平?希望大家积极讨论。

(截稿日期:2016年7月25日)

如何避免应急演练重“演”轻“练”

开展应急演练是企业检验应急预案可行性、提升应急能力的重要手段,但当前部分企业在开展应急演练时,重“演”轻“练”,虽然演练都按照预定“剧本”顺利完成,看似“圆满成功”,却并没有真正起到检验应急预案、提升应急能力的作用。那么,对于企业来说,应如何避免应急演练重“演”轻“练”?如何才能让应急演练切实发挥其应有作用?希望大家积极讨论。

(截稿日期:2016年8月25日)

如何避免员工视劳动防护用品为“负担”

劳动防护用品是保障员工生命安全的最后一道防线,正确佩戴和使用劳动防护用品,对于员工来说,既是权利也是义务。但在基层实践中,往往存在一些员工视劳动防护用品为“负担”,在作业时或者不佩戴和使用,或者佩戴和使用不规范,致使劳动防护用品无法起到保护员工生命安全的作用。那么,对于企业来说,如何才能让员工自觉正确地佩戴和使用劳动防护用品,避免将其视为“负担”,从而使劳动防护用品真正发挥保护员工生命安全的作用?希望大家积极讨论。

(截稿日期:2016年9月23日)

征稿要求:1 500字以内为宜,请选择其中一个话题阐述观点。并在来稿中注明作者姓名、单位、职务、通联地址、邮编、电话、E-mail以及身份证号码,以便您的文章刊发后,给您寄样刊及稿费。来稿请发至ankang1@263.net(请在邮件上注明“论坛”投稿字样)。如有问题也可在易安网论坛www.esafety.cn/bbs与主持人交流。

最佳新员工 篇8

在密尔沃基坐了1.5个赛季冷板凳后转会魔术，哈里斯迅速征服了奥兰多球迷。这位新员工在25场比赛后场均砍下17.1分8.7个篮板2次助攻1.4次盖帽以及1次抢断和1.1个三分。这是标准的全明星数据，这也是魔术球迷开始憧憬下赛季的最大原因。

“我们绝对是联盟的年轻新势力。我非常看好我们未来的前景，”哈里斯说，“至于你说目标，在我看来下赛季我们必须要进季后赛。”

身高2.03米的哈里斯拥有非常不错的臂展，防守凶悍进攻能力也不错。短暂在田纳西大学就读一年后，哈里斯在2011年选择参加了NBA选秀，并在首轮19顺位被山猫选中后交易到雄鹿。在囤积了大批锋线摇摆人的雄鹿，哈里斯始终都没有找到自己的位置，他场均只有10分钟上场时间并一直都是球队边缘人物。

二月下旬，万众期待的NBA交易截止期最终没有所谓的大交易产生。哈里斯则是雄鹿-魔术6人交易中的一员，但却在随后的小半个赛季成为所有转会到新东家得分仅次于鲁迪·盖的球员。来到奥兰多后，哈里斯脱下自己在雄鹿的15号重新披上了魔术的12号。这是在过去8年属于超级巨星霍华德的号码，哈里斯并不在意这点，他的12号和魔术的过去无关，他的选择唯一理由是纪念自己已故的好友。在高二那年，哈里斯遗憾地失去了因白血病而在17岁英年早逝的队友摩根·柴尔兹。在那之后哈里斯就一直穿着12号球衣，直到在雄鹿因12号已被队友穿着而被迫放弃。

3月12日主场挑战湖人，这意味着霍华德在离队后首次重返奥兰多。安利球馆内随处可见魔术的12号球衣，有的将霍华德的H改成了C（Coward意为懦夫），但更多的是披着印有哈里斯，或将Howard涂黑改成Harris球衣的球迷。湖人最终带走了一场胜利，但魔术新12号也没让球迷失望，他得到17分15个篮板3个三分3个盖帽2次抢断的全面数据。随后在4月10日面对自己的旧主，哈里斯更是大发神威刷新了职业生涯新高的30分加19个篮板。

公司新员工转正申请书 篇9

1、经过三个多月的自身努力和各位同事领导的帮助，现对工作有较强的处理能力。希望能早日得到大家的认同。

2、目前本人各方面能力尚需提升之处还很多，为发展自身能力，也为了更好提高工作能力，需制定个人发展的近期及长远目标，而在工作位置不安定的前提下，此事无从着手。

新员工转正申请书大全 篇10

尊敬的各位领导：

你们好！

我于2014年3月1日成为公司的试用员工，从进入公司的第一天开始，我就把自己融入到我们的这个团队中。

一个半月以来对工作认真负责，任劳任怨，与同事配合默契，平时刻苦钻研，不断创新，能够在规定时间内出色的完成任务，保证公司项目进度，做到让领导、自己都满意。

经过一个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。当然在工作和生活中我觉得自己还有很多的缺点和不足，处理问题的经验有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，自己的工作能力也有待提高。我只有不断在工作中学习、进取、完善自己，认真及时做好每一项任务，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够改正这些缺点，争取在各方面取得更大的进步。也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。

公司给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力，不断提升自己，做到让领导，让客户，让自已满意，为企业树立好公

司形象做好本职工作；为企业促进业务，宣传企业文化；为企业回笼资金，当好配角，胸怀全局，当好参谋，服从领导。

我将在以后的工作中多向周围的同事学习，不断的提升自己的业务水平及综合素质，为公司的发展尽自己的一份力量。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

申请人：

新员工申请书 篇11

关键词：招聘；如何权衡；员工“德”与“才”

中图分类号： F27 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）10-17-2

1 事业上讲“重德后才”

人才是企业发展的关键。我们认为企业在使用和利用人才的时候应该先重德后重才。

①由于很多人甚至多数人可能会同意不同的观点，即招聘时注重员工“才”的方面大于对员工“德”的方面。再次强调，我们始终注重员工“德”大于“才”，由于首次招聘时可能不能对员工两个方面的观察有明显的比较，我们重点分析员工在“二次招聘”时会有什么不同的结果。“二次招聘”是指由于各种各样的原因，员工会离开公司一段时间以后，员工去别的公司应聘或者再次回到原来的公司的招聘情况。

②由于员工在首次招聘的时候，招聘双方互相不了解或者说信息不对称，常常导致招聘方只注重员工“才”的方面，公司求贤若渴，而忽视了对员工“德”的重视，这是正常现象而且是常常会发生的。然而，在“二次招聘”的时候就基本上不会再有类似的现象了，因为“二次招聘”放大了员工“德”的素质，使得领导者能更公平合理地看待员工，进一步讲，能够更看重德和注重德。

案例：三国曹操收关羽。三国里面关羽归降曹操只有一次，在曹操答应了关羽的三个条件后关羽才归降的，之后，在得知了大哥刘备的消息后——这是关羽归降的条件之一，关羽坚决离开了曹操，过五关斩六将回到刘备那里。曹操的部下不愿意放关羽走，都知道他厉害，如果走了是放虎归山。这里体现出了曹操信守诺言即使知道关羽杀了他六员大将，曹操的大度与部下形成了对比。

随后出现了刘备对关羽的“二次招聘”，刘备对关羽的到来用人不疑，反而是三弟张飞对关羽产生了怀疑，在关羽斩杀了追来的敌将后张飞重新相信了关羽。这里张飞是有条件的相信，而刘备是无条件的相信。曹操的一“放”和刘备的一“留”两人的用人领导才能不差上下，而且都从各自的部下那里得到了映衬。

下面来看看三国里面的吕布。吕布号称同一时期最勇猛武将，曾经“三英战吕布”就是同刘、关和张三人打成平手。吕布“才”能第一然而没有“德”行。在诸侯混战时期，曹操和刘备联军打败了吕布，这时候，曹操和刘备对吕布展开了联合招聘。曹操问刘备怎么办？刘备说“君不见丁原与董卓的下场吗？”，就是你没有看到吕布前两任招聘领导的下场吗？都是被吕布杀死的！最后吕布没有被录用自取灭亡了。反而是吕布的部下张辽被关羽下跪保荐而被曹操录用了，关羽一生给人下跪的次数很少，曹操因为相信关羽继而相信张辽从而得了一员大将。

小结：在第一次招聘的时候，由于公司领导与员工没有很好的信息交流沟通存在着不了解，从而导致轻信或者相信有“才”能的人，当然对于英明的领导是不会有这样的失误的。使人印象深刻得出正确结论的往往是“二次招聘”、“三次招聘”等等。这时候，该员工的品德问题就会一次比一次重要地显现出来，品德需要次数和时间的检验。我们发现，随着招聘次数的增加，“才”能的重要性呈现出下降趋势，而“德”行的重要性呈现出上升趋势，二者是负相关的。还有，有“才”而没有“德”的人从企业风险的角度考虑，一旦他对企业有不利的影响那时他对企业的风险也可能是最大的，因而，总体对企业来讲，可能会得大于失。松下电器董事长认为用七十分的员工这时候对企业最有利，因为这时候对企业和个人都是最合适的，其实，员工用六十分的就行了，这时候员工会达到1+1﹥2的效果，因为现代企业我们追求的是团队精神。

进一步地，我们再看看对招聘公司领导的要求，也就是企业家精神。关羽最后“大意失荆州”被孫权抓住后，他坚决不投降被孙权杀了。孙权的想法是当初曹操对关羽那么好关羽都不投降，而他即使做得一样好关羽也不会投降更何况还不可能做得一样好，关羽放回去后是放虎归山不能放。从这一点上看，孙权的用人能力上面就比较曹操和刘备低了一级，也就是有“德”的领导用有“德”的人才，次一级的领导用次一级的人才“人以类聚”。比如，孙权的最有利部下周瑜被“三气周瑜”给气死了，文官里面的鲁肃也是个“老实人”；再有，孙权的部下武将没有超一流的武将，比如刘备的关羽、张飞和赵云；曹操的典韦、许褚和夏侯惇等等。因此，我们说“次级领导”只能招聘和使用“次级将领”。最后，孙权杀关羽没有从战略考虑问题，就是孙刘联盟问题，他显然严重的破坏了孙刘联盟的约定，有这些原因所以最后的结局也就是必然的了。

结论：领导者的“德”与“才”一般与员工的德才成正比，没有气量和远见的领导一方面好的员工跟随他的会比较少，另一方面，同样也限制了企业的发展。

2 企业做出对于员工“德”与“才”如何权衡的选择的主要因素

2.1 领导偏好

企业现任领导者的偏好一般对员工的选择会有不同的影响。领导是技术型的可能对有技术的员工比较偏重，而领导如果是人际型的则会对善交际的员工比较偏好，如果领导是概念型的会对懂管理的员工比较重视，这一点应该比较好理解。

2.2 企业需求

企业根据自身需要对员工进行选择性的需求，需要注意的是，员工也会对企业进行双向选择，但是员工和企业之间往往不能平等。

2.3 岗位发展阶段

从企业的角度看，企业的不同发展阶段对员工有不同的需求，甚至在同一发展阶段不同岗位之间对员工都有不同的需求。

2.4 保障条件、培训能力和制度约束

其实，我们认为比较理想的条件是企业在选定员工之后，员工一般具有基本素质，伴随着企业的发展，企业对员工进行不间断地培训，企业和员工之间能做到和谐企业的理想状态。学生毕业后进行选择工作或者接受企業的选择，在上岗前要接受岗位前培训。在工作一段时间后要进行职业技能培训，专业技术和外语培训等等。此外，还应该有持续的继续教育培训，比如管理、政治和经济、教育和心理等等方面的培训。企业在培训后会对员工进行考核，对员工进行选择性上岗。这样学习是企业的学习和员工的学习，员工是在企业的培训和学习中成长的，而最终的受益者还是企业自身。

3 企业做出对于员工“德”与“才”如何权衡的遵循原则

3.1 企业在高级管理人才的选拔过程中应当遵循内部优先的原则

外来高级管理人员对本企业的不利因素可能有，不了解本企业的长期管理目标或企业文化；不熟悉本企业的产品；不能够与原企业内员工自上而下的和谐相处。当然，外来的高级管理人员也会具有一定的优势，比如他可以从另一个角度看企业更了解企业可能存在的问题；他会比任何人都有勇气和魄力对企业的组织结构进行调整等等。

3.2 处在快速成长期的企业，应当广开外部渠道，吸引和接纳需要的各类人才

企业由成立初期到快速成长期，一般积累了财富基础，此时的企业的收益大于边际成本，企业可以积极招聘和储备各类人才。比如，管理人才、销售人才、技术人才等等。

3.3 当外部环境剧烈变化时，企业应尽量采取内外结合的人才选拔方式

另一方面，企业对员工应具备的保障因素。企业应该而且可以给予自己的员工以下的保障因素，比如①金钱vs.事业；②稳定vs.前景；③工资vs.福利；④精神满足vs.物质富足等等。所有这些实际上都是企业在发展过程中应该兼顾到员工的利益，同样地，企业员工在自我实现的同时应该为企业创造最大化的效益，他们可以是以人为本的统一。

参 考 文 献

[1] 张德.人力资源开发与管理（第二版）[M].北京：清华大学出版社，2003.

[2] 约翰M.伊万切维奇，赵曙明，程德俊.人力资源管理（原书笫11版）[M].机械工业出版社，2011.

解析企业新员工的现实震动 篇12

1 现实震动的诱因剖析

“现实震动”产生的原因具有一定的复杂性, 其中既有企业的因素, 也有员工个人因素, 它是企业与员工个人相互作用的结果。

1.1 企业本身的影响因素。

1.1.1宣传企业文化、规章制度不到位。对新入职员工的培训工作力度不够强, 尤其是关于企业的发展历史、企业文化、规章制度、现实业绩以及未来发展蓝图宣传不到位, 造成新员工对于整个企业的历史、现状、未来理解不够全面、深刻, 即使是了解了, 也只是一知半解, 似是而非, 很难形成新员工对企业的认同感、归属感。1.1.2企业角色期待与新入职员工自身角色定位的差异。对企业来说, 希望新入职员工首先从事基础性的工作, 然后通过不断的学习和积累经验成熟起来, 最后才能安排从事高难度的、有挑战性的工作。但是对于一个接受过系统教育的新员工来讲, 期望进入企业后就能够立即从事一些与自身专业相一致并具挑战性的工作。如此以来, 便导致员工的过高期望与企业的现实之间的巨大差异, 于是新入职员工产生严重的“失落感”。1.1.3招聘信息不对称。一方面, 在招聘过程中, 企业没有真诚对待求职者, 往往提供给求职者大量企业好的一面的信息, 对企业不足之处点到为止。另一方面, 求职者对所应聘的企业的现实情况不十分了解, 他们只是通过网络、宣传单以及企业招聘人员的口头介绍才对企业有所了解。但是, 这种了解往往是表面的, 很难了解到企业的真实情况。这种信息的不对称为求职者入职后产生“现实震动”埋下了伏笔。1.1.4岗位设置和工作职责设计不合理。企业的岗位设置与招聘时承诺不一致, 招聘时企业往往承诺给应聘者提供有很大自由发展空间的岗位, 到企业报到后这种承诺就失去了作用, 新入职员工只有被迫无奈地接受自己不喜欢的工作岗位。另外, 企业在工作职责设计上不合理, 提供给新入职员工的工作内容比较的单调、枯燥, 这些都容易引起新入职员工的“现实震动”。

1.2 员工个人的因素。

1.2.1难以适应学校环境与社会、企业环境之间的反差。在学校环境中大部分学生的生活节奏比较宽松、缓慢, 与社会环境相比, 缺少一些紧迫感和压力感, 然而进入企业的新环境后, 会因为缺少朋友, 而感到孤独、寂寞和面临工作上的巨大压力。另外, 刚毕业的学生脑海中的企业形象往往是美好的, 然而现实中的企业并非想象中的那样。企业录用新人后, 往往根据企业当前需要给新人定岗。新入职员工刚上岗期间要经历一段与企业文化、岗位工作和人际关系的磨合期。很多新入职员工一时无法适应, 由此造成“现实震动”的产生。1.2.2对自身期望值过高。刚刚进入企业的员工都期待在企业中大展身手, 实现自己的抱负, 他们充满自信, 他们渴望企业分配给自己的工作有挑战性, 事实上知识和能力之间不能完全划等号, 很多在学校里学到的专业知识与社会实际相脱节, 需要在社会中实践, 从基础做起, 由简单到复杂。大多数企业分配给新员工是一些基础性的, 而非挑战性的工作。而新入职员工对自身期望值很高, “现实震动”的产生也就成了必然。1.2.3缺乏社会经验。长期的校园生活没有给学生带来足够的人生阅历, 他们对社会、对企业, 只是充满了美好的憧憬与向往, 对社会上人情关系复杂的现实缺乏足够的了解。一旦真正踏入社会, 他们美好的梦想会在现实面前消失殆尽。为了适应社会, 他们必须体验社会, 增长社会经验。

2 避免现实震动的策略探讨

“现实震动”产生的原因是多方面的, 要避免新入职员工的“现实震动”, 需要各个方面的协调, 其中最主要的是企业和员工个人双方的共同努力。

2.1 企业应承担的责任。

2.1.1加强新员工导向培训, 充分宣传企业文化。良好的入职培训, 可以让新员工了解公司的文化, 熟悉基本的规章制度和行为规范, 快速融入新的工作环境。企业的责任在于创建有自身特色的企业文化, 积极组织对新入职员工的培训工作, 把本企业的发展历史、企业文化、规章制度、企业的现实业绩以及未来发展蓝图等向新入职员工进行充分的展示, 以获得员工对企业的认同感、归属感。2.1.2增强招聘透明度, 真诚对待应聘者。企业在招聘、甄选人员的过程中要实事求是地向应聘者介绍企业的现实情况, 用一颗真诚的心向应聘者提供较为现实的关于未来工作的描述, 使他们明白, 如果自己到企业中来工作, 估计自己能够得到哪些方面的利益, 会碰到哪些方面的问题。这样才能提高员工对企业的忠诚度, 员工才会更愿意留在企业, 才会把自己百分之百的力量贡献给企业。2.1.3帮助员工做好职业生涯发展规划。企业要及时了解员工的知识、能力、兴趣、爱好及其自我发展目标, 寻找其与企业文化、理念、目标的最佳切入点, 调和其存在于现实和未来之间的机遇与挑战的矛盾, 以此作为企业指导员工职业发展的起点。并针对不同价值观与目标追求、不同性格特征与知识、能力水平的员工, 协助他们做好能够根据自身实际、满足各自需要的职业生涯计划。企业要通过职业生涯发展规划, 让员工看到自己在企业的发展前景, 真正发挥工作的最大潜能, 把自身命运与企业命运紧紧融合在一起。2.1.4提供现实的预演。在招聘过程中, 企业应向应聘者提供现实的预演, 也就是把应聘者成功进入企业后所得到的岗位的某些具体工作内容和工作情景描述或展现给应聘者, 让应聘者在决定进入企业之前就经历或体验一些东西。这样, 有一些应聘者将会选择离开, 而那些选择留下来的应聘者则有了面对企业现实的心理准备, 从而减少将来“现实震动”的机会和程度。

2.2 员工个人的主观努力。

2.2.1尽快进行角色转换。新入职员工必须正视学校环境与企业环境之间的巨大差异, 树立正确的角色意识, 保持清醒的头脑, 始终把握住自己, 妥善应对面临的各种人际关系、工作与生活的关系。大学生走向社会必然面临多种不同社会角色的选择, 与学校角色相比, 社会角色的评价标准是复杂多样的。在学校角色与社会角色的转换过程中, 大学生必须准确、合理地定位, 找到适合自己的角色, 最终完全实现从学校角色到社会角色的转换。2.2.2深入了解并融入企业。新入职员工应该充分利用企业的入职培训, 尽快熟悉、了解企业的发展历史、企业文化、规章制度、企业的现实业绩以及未来发展蓝图, 以期在深入了解企业的过程中, 充分认识企业, 最终认同企业, 并始终把自身作为企业的一员来看待, 尽早地融入到企业这个大家庭。2.2.3树立职业发展战略意识, 做好职业生涯发展规划。新入职员工必须树立职业发展战略意识, 重视与思考自己的职业生涯发展, 通过对自己的工作能力、职业兴趣和价值观念进行自我评价以及结合企业组织发展战略的需要, 确定自己的发展目标和需要, 设立职业生涯发展目标, 制定职业生涯发展规划, 并经常与企业交流自己的职业生涯规划, 利用企业组织提供的各种职业生涯发展的机会和选择, 为自己的职业生涯发展规划而努力, 最终让企业了解自己, 得到企业的信任与认同。2.2.4学会自我心理调适。离开熟悉的母校和同学, 面对完全陌生的企业环境, 新入职员工的情绪容易产生波动, 应该学会自我控制、自我心理调。他们可以通过多与企业管理者、新同事沟通, 把自己的郁闷释放出来;多参加文体活动, 增加自己的兴趣, 调整自己的情绪, 以豁达的心情面对现实;最重要的是要客观地看待客观事物以及自己, 增强自信心, 提高压力的承受能力。

摘要：“现实震动”是新入职员工对企业的期望与现实之间的差异导致的结果, 其出现是企业和员工共同造成的, 如不及时、有效避免, 不仅不利于员工的职业生涯发展, 而且不利于企业的可持续发展, 而要避免“现实震动”, 离不开企业和员工的共同努力。

关键词：新入职员工,现实震动,原因

参考文献

[1]贾文红.新进知识型员工现实震动研究[J].探索与争鸣, 2008 (12) .

[2]王瑞红.企业让新员工“入境”才能实现双赢[J].现代营销, 2008 (10) .

[3]赵述松.新员工转型进阶“企业人”的新思路[J].现代人才, 2008 (4) .