公务员试用期管理办法

公务员试用期管理办法（共11篇）

公务员试用期管理办法 篇1

给人改变未来的力量

2016安徽公务员考试：新录用公务员试用期管理办法

转发中共中央组织部人力资源和社会保障部《关于印发新录用公务员试用期管理办法（试行）的通知》的通知

皖人社发〔2011〕45号

各市委组织部、人力资源和社会保障（公务员）局：

现将中共中央组织部、人力资源和社会保障部《关于印发新录用公务员试用期管理办法（试行）的通知》（人社部发〔2011〕62号）转发你们，请遵照执行。

中共安徽省委组织部 安徽省人力资源和社会保障厅

二〇一一年七月八日

1给人改变未来的力量

关于印发新录用公务员试用期管理

办法（试行）的通知

人社部发【2011】62号

各省、自治区、直辖市党委组织部，政府人力资源社会保障厅（局）、公务员局，中央和国家机关各部委、各人民团体组织人事部门，新疆生产建设兵团党委组织部、人事局：

现将《新录用公务员试用期管理办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。在实施中有何问题和建议，请及时报告中共中央组织部、人力资源社会保障部。

中共中央组织部、人力资源社会保障部

二〇一一年五月二十五日

2给人改变未来的力量

新录用公务员试用期管理办法（试行）

第一章 总则

第一条 为了规范新录用公务员管理工作，根据公务员法和有关法律法规，制定本办法。

第二条 本办法所称新录用公务员，是指按照《公务员录用规定（试行）》被录用到机关工作，且在试用期内的人员。

新录用公务员试用期自报到之日起计算，试用期为一年。

第三条 新录用公务员应当履行公务员法规定的义务，享有公务员法规定的相应权利，其依法履行职务的行为，受法律保护。

第四条 对新录用公务员的管理，除本办法规定外，按照公务员法和有关法律法规执行。

第二章 培养

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第五条 招录机关应当加强对新录用公务员的培养教育，采取多种方式对新录用公务员进行政治素质、职业道德、履职能力、工作作风等方面的培养锻炼，使其尽快胜任录用职位工作。

第六条 招录机关应当按照职位要求明确新录用公务员的工作职责，帮助其尽快熟悉业务，提高实际工作能力。

第七条 招录机关应当在试用期内安排新录用公务员参加初任培训，根据需要安排专门业务培训和在职培训。新录用公务员应当按照公务员培训规定参加机关组织的培训。

第三章 考核

第八条 新录用公务员试用期满，应当对其德、能、勤、绩、廉进行全面考核。考核应当在试用期满后三十日内进行，遇有不可抗力无法按期考核的，应当在相应情形消除之后的三十日内进行。

新录用公务员参加初任培训的情况，应作为试用期满考核的内容。

新录用公务员的平时考核和考核按照公务员考核有关规定进行。

第九条 新录用公务员试用期满考核结果分为合格和不合格两个等次。

4给人改变未来的力量

第十条

确定为合格等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较好，能够贯彻落实党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规；

（二）能够正常履行职责，完成本职工作；

（三）责任心强，工作积极，作风较好；

（四）道德品行较好，廉洁自律。

第十一条 新录用公务员具有下列情形之一的，应确定为不合格等次：

（一）思想政治素质较差的；

（二）无法正常履行职责，完成本职工作的；

（三）工作责任心或工作作风较差的；

（四）道德品行较差，存在不廉洁问题的。第十二条 新录用公务员试用期满考核按下列程序进行：

（一）新录用公务员进行个人总结，并在一定范围内述职；

（二）所在部门或者单位对新录用公务员进行考核，并写出评语，提出考核结果建议；

（三）招录机关根据平时考核、考核、试用期满考核等情况，确定试用期满考核等次；

（四）将考核结果及时反馈新录用公务员。

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第十三条 新录用公务员有下列情形的，试用期顺延，顺延期满后再行考核。

（一）因病、事假累计超过40个工作日不在职的，试用期顺延至补足其不在职的工作日后考核，在报到后一年半仍未补足的，视为考核不合格。女性在孕期、产假、哺乳期内不在职的，试用期顺延至补足其不在职的工作日后考核。

（二）被立案审查尚未结案的，待结案后按照有关规定处理。

（三）受到记大过以下处分尚在处分期内的，试用期顺延至处分期满后考核。

（四）法律、法规规定影响试用期满考核正常进行的其他情形，按照法律法规规定执行。

第十四条 新录用公务员试用期满考核合格的，招录机关应当及时按照有关规定任职定级。任职定级时间从试用期满之日起计算。新录用公务员试用期满没有考核的，不得任职定级。

第四章 取消录用

第十五条 新录用公务员试用期满考核不合格的，取消录用。

给人改变未来的力量

第十六条 新录用公务员有下列情形之一的，应当取消录用：

（一）不履行或者不正确履行工作职责，工作严重失误或者给国家和人民群众的利益造成较大损失和不良影响的；

（二）在参加公务员录用考试的报名、考试、体检、考察等环节有严重违纪违规行为的；

（三）在参加国家法定考试中有严重违纪违规行为的；

（四）应当给予降级以上处分的；

（五）受到刑事处罚或者劳动教养的；

（六）有公务员法规定的应予以辞退情形的；

（七）法律、法规规定的其他情形。

已经办理录用审批或者备案手续的人员，非因不可抗力因素未按规定时间报到的，取消录用。

第十七条 新录用公务员有公务员法第八十一条第（二）

（三）（四）

（五）款规定情形的，不得提出取消录用申请。

第十八条 新录用公务员有公务员法第八十四条规定情形的，不得取消录用。

第十九条 中央机关取消录用，由中央机关审批并报中央公务员主管部门备案；中央机关省级以下直属机构取消录用，由省级直属机构审批并报所属中央机关备案；地方各级 7

给人改变未来的力量

机关取消录用，按省级公务员主管部门规定的办法进行审批或者备案。

第二十条 新录用公务员取消录用的时间，从作出取消录用决定之日起计算。招录机关应当在作出取消录用决定之日起的三十日内以书面形式将取消录用决定通知被取消录用人员。

第二十一条 新录用公务员被取消录用后，自批准之日的次月起停发工资。

第二十二条 新录用公务员取消录用后，在九十日内重新就业的，应当在就业单位报到后三十日内，按照干部人事档案转递的有关规定，将档案转至有关的组织人事部门保管；在九十日内未就业或者重新就业单位不具备保管条件的，按照流动人员人事档案管理的有关规定转递档案。

第二十三条 新录用公务员取消录用后，社会保险待遇按照有关规定执行。

第二十四条 新录用公务员对取消录用决定不服的，可以依照有关规定申请复核或者提出申诉。复核或者申诉期间不停止取消录用决定的执行。

第五章 纪律约束

给人改变未来的力量

第二十五条 新录用公务员应当安排在录用职位工作，一般不调整岗位，不得借调到其他单位工作，不得参加规定以外的离职学习。

第二十六条 新录用公务员不得报考其他机关的公务员和到企事业单位应聘。

第二十七条 对违反本办法规定的情形和人员，按照公务员法第一百零一条相关规定处理。

第六章 附则

第二十八条 参照公务员法管理的机关（单位）除工勤人员以外的新录用工作人员的试用期管理，参照本办法执行。

第二十九条 本办法由中共中央组织部、人力资源和社会保障部负责解释。

第三十条 本办法自发布之日起施行。

公务员试用期管理办法 篇2

1 事业单位人力资源管理中对试用期的界定

2013年9月,自治区人力资源和社会保障厅与自治区纪检委、组织部、监察厅等四部委联合下发的《关于印发自治区事业单位面向社会公开招聘工作人员办法的通知》中明确规定:事业单位面向社会公开招聘工作人员按规定实行试用期制度。试用期一般为6-1个月,原在国家机关、国有企事业单位的在编在册正式工作人员试用期为6个月,应届毕业生试用期为12个月。试用期满经单位考核合格的,予以正式聘用;考核不合格的,取消聘用。此办法中,对试用期种类、时间、考核结果的处理做出的明确规定,也再次将试用期的严肃性和重要性提升到一个新高度。

2 高校试用期管理的现状

2.1 试用期流于形式,人情因素主导考核结果

高校的工作岗位是很多毕业生向往的职业目标,而高校在新一轮的事业单位分类改革中编制也在不断缩减,由于受人员编制的限制,高校的招聘岗位大多针对应届毕业生,因此特别注重在招聘环节设置诸多准入门槛,抬高应聘的“硬件”条件,体现了高校的高、精、尖。而应聘人员一旦通过资格审查、专业笔试、教学能力测试等层层筛选进入面试环节后,很多人就认为自己已经完成了应聘,可以高枕无忧的进入保险箱,把后续的体检、考察、乃至试用期考核等环节视为走形式而已的务虚环节。

这种错误的认识不仅存在于应聘者之间,同时存在于用人单位领导,甚至管理部门工作人员的思想中。更甚者有人把试用期解释为“参加工作的第一年就叫试用期”。大家普遍认为,只要应聘者通过了招聘环节进入单位就是正式职工,无论实际工作表现如何,只要不出现重大违反劳动纪律的行为是无法解聘的,虽然约定了试用期,但谁都没把新人作为招聘过程结束后,深入了解、考核的对象。

通过一年的工作,很多用人单位领导也能够发现一些新人在职业道德、劳动纪律、岗位胜任能力等方面存在不符合要求的情况,但碍于情面,或出于同情毕业生找工作的不易,无论工作表现如何,新人都将获得试用期考核合格的满意结果。而在后续工作中,因试用期考核姑息迁就的用人单位也将埋下管理困难的隐患。

2.2 将招聘条件泛化为录用条件

很多高校在招聘工作中容易将招聘条件和录用条件混淆,认为只要符合招聘条件并且通过相应考核的人就是被录用的人。招聘条件是用人单位在发布招聘信息时选择应聘者的基本资格要求;而录用条件是用人单位确定所要聘用对象的最终条件。在制定招聘条件时,可只对应聘者的学历、专业、外语、计算机水平等做出相应要求,吸引更多的人报名参与应聘,扩大选择范围;而制定录用条件时则要尽量严密、完善,针对岗位特点注重对能力的考核要求,把软指标与硬指标结合起来,具有较强的可操作性。

在访谈中常常发现,用人单位对新人没有约定相应岗位的具体工作要求。比如,新教师要听课几学时、试讲几个内容、完成几次学术讲座;管理人员要参与几次大型会议、起草几份文件、在哪些工作中做好沟通协调等,把招聘时所满足的硬件条件作为无法定性试用期不合格的原因。

设定合理的试用期录用考核条件既是给新人的明确要求,也是用人单位发现拟聘者能否达到岗位要求,考察岗位胜任能力的具体过程;同时,也是解除聘用关系时的法律依据。因此,合理而具有可操作性的录用条件制定是选对人才的关键。

2.3 试用期考核体系不规范,培养机制不到位

缺乏规范的考核体系和培养机制的缺失是造成高校试用期管理流于形式的一个重要原因。用人单位对新人的使用普遍存在简单、随意的特点,各学院教研室也普遍存在一种不成文的规定“凡是新进教研室的老师都要先承担教研室秘书的角色”。认为只要有人干活就行了,而对其今后的成长和培养关注度较低。新人被安排的工作也只是一些日常性、临时性、辅助性的工作,闲暇时间去听几堂课,参加一些教研活动,对整个试用期间应该培训学习哪些内容,掌握怎样的业务技能没有具体的目标和标准。

经过选拔,能够进入岗位试用的人选在一定程度上来讲都是精英,他们渴望发挥自身潜能,实现自我价值,而繁杂琐碎的临时性、辅助性工作无休止,正规培养不上轨的现状会使他们失去对工作的美好憧憬,挫伤他们的积极性,造成不被单位重视的错觉,导致试用期工作倦怠,增加单位的试用期离职率,提高招聘成本。

3 完善高校试用期管理的若干思考

3.1努力创建法理与管理的协调平衡

聘用关系是用人单位与劳动者之间互动的权利义务关系,解决的是相容性问题。用人单位除考察受聘者能否胜任工作外,还有一些其他的要求;而劳动者除了解工作内容、工作环境外,还会考虑用人单位的发展前景,能否解决一些生活后顾之忧。

完善的录用条件是进行试用期约定的前提,在需要解除聘用合同时做到有法可依。首先,要依法管理。HR部门要吃透劳动法相关条款,在法律允许的范围内制定相应的管理规定:一方面保护劳动者合法权益;另一方面,在出现纠纷时能保护好单位利益。其次,用法理保护管理。任何管理都与“严格”二字都有着密不可分的关系,只要在法理范围内的“严格”也都可以为制度所用。再次,将法理与管理结合起来,相互补充,协调实现。

3.2 适度加大工作量和工作难度

新入职的员工常被形容为一张白纸,因此,对于刚入职的新人不能任由其发展,在完成基本学习和工作任务的基础上应适度加大工作量和工作难度,以便进一步考察其岗位胜任能力和发展潜力。

可有针对性地设置一些工作任务,从质和量两方面同时考察。工作量的加大可以考察新人的抗压能力和工作中是否具备良好的心态;工作难度的加大主要考察新人处理复杂问题的能力和解决问题的思路。通过这样的考核真正实现“试用”到“适用”的转变。

3.3 建立新员工培训导师机制

对于试用期,用人单位不能只是简单地理解为考察期,还应该看作“育人期”。充分发挥老教师的传帮带作用,积极开展“一帮一,结对子”活动,新老教师可根据自己的研究方向、性格特点,授课风格进行双向选择,举行拜师仪式,增加双方的使命感和责任感。

对于导师来说,一方面,要注重新教师的业务能力培养。按照教师成长规律有计划、有步骤地向新教师布置学习任务,使新教师尽快掌握基本教学技能和授课技巧,促使他们适应岗位需要;另一方面,导师要做好对新教师角色认知方面的培训。帮助新教师调整好心态,顺利完成由学生到教师的角色转变,树立良好的职业道德和工作纪律观念。

3.4 健全考核体系,明确淘汰机制

试用期的具体工作由用人单位根据其工作能力表现及岗位职责要求进行合理安排,在保证公平的基础上做到人尽其才。与此同时,用人部门应根据不同学科、不同专业的特点制定新职工试用期成长计划,试用期结束要本着“科学、严谨、客观、全面”的原则进行评价考核。试用期成长计划应由各用人单位根据岗位特点制定,要明确新人在试用期内的学习目标、学习内容、效果检查方式及考核结果的处理,以此作为试用期是否符合录用条件的考核指标和评价标准。考核结果可按照成绩区间确定等次,也可根据考核成绩实行末尾淘汰制,使新职工在进入单位伊始就明确努力方向,感受到一定压力,也增加工作动力。

摘要：试用期作为事业单位聘用制管理的重要环节,在实施过程中常常流于形式,不被用人单位和受聘者重视。基于此,从思想认识、录用条件设置、培养机制、考核体系等几个方面分析了原因,并提出相应的完善措施。

关键词：高校,试用期,人力资源管理

参考文献

[1]新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅.关于印发自治区事业单位面向社会公开招聘工作人员办法的通知[Z].2013.

[2]石先广.试用期员工管理切勿掉以轻心[J].人力资源,2012(5).

莫让试用期员工流失成管理盲区 篇3

笔者对近百家中小企业进行调查后发现，这种怪现象在绝大多数企业，尤其是中小企业中相当普遍，主要是因为试用期员工主动离职率过高所致。在大多数企业，试用期员工离职率高达50%以上，个别高新技术中小企业试用期员工离职率甚至达到90%。调研发现，对试用期员工的有效管理在这些企业中几乎成为人力资源管理的盲区，人力资源和用人部门管理的缺失是造成试用期员工流失的主要原因。因此，要解决这一难题，必须从规范企业员工入职管理入手，彻底扫除对试用期员工管理的盲区。

盲区一：入职管理非正规化

可以说，入职管理混乱是导致人员流失的主要原因之一。小李应聘到一家公司做软件开发工作。入职第一天，小李早早来到公司，令他感到诧异的是，接收他的部门连相应的办公位、办公设备及办公用品都没为他准备。此后，令小李费解的情形接二连三发生：他先是发现办公用品领用不符合流程，入职材料提交不合程序，随后又被告知公司暂时不能和他签订劳动合同，更没有相关的保险、福利等待遇。

经过二十多天对企业的“实地考察”，小李认定这家企业管理混乱，根本不像之前HR向他介绍的那么美好，他心里甚至有种受骗上当的感觉。于是，小李果断地“逃离”了这家不正规的企业。

从这个事例可以看出，企业对新员工实行正规入职管理非常重要，这项工作要从新员工入职前的准备工作做起，入职管理的流程化、结构化、合理化都是值得企业人力资源部门注意的问题。此外，企业在发布招聘信息时，应着重说明招聘职位的工作内容及任职资格，对企业、产品、职位的描述一定要力求客观真实，切忌以含糊的语言诱导应聘者，使其对职位及企业产生过度期待。如果条件允许，可以带领应聘者到企业去现场感受一下环境氛围，切忌对其许下无法兑现的承诺。

盲区二：缺少“新家庭”的关怀

在多数人力资源工作者看来，新员工办完入职手续，并对其进行相应的培训后，就可以将他们“移交”到用人部门，人力资源部门可以“功成身退”了。然而，新员工在被送到用人部门后，由于缺少对企业环境、企业文化和具体岗位的认知，很容易在心理上产生孤独和无助感。一些新员工入职一周后还不知道自己的领导是谁，自己的导师是谁，在工作过程中遇到难题不知该向谁请教……试用期内产生的种种不适，使他们因缺乏组织关怀而毫无安全感和归属感。因缺少领导关心、同事鼓励，许多新员工选择在试用期离职。

上述原因引起的试用期员工离职，企业人力资源部门和用人部门都难辞其咎。对于人力资源部门来说，将新员工移交到用人部门并非预示自身职责的完结，还应持续关注新员工动向，引导其尽快熟悉企业环境，尽快接受企业文化理念及核心价值观，使其与企业产生共鸣。在新员工入职一周、两周、一个月和转正这几个关键时间节点，人力资源部门应做好员工关怀与引导，对新员工提出的疑问及产生的困惑给予及时、耐心的解答，减轻新员工因刚入职而产生的陌生感和焦虑感。同时，进一步在新员工当中强化企业规章制度、企业文化、企业理念及价值观、企业发展远景与规划的推广工作，增强新员工对企业的归属感、信赖度及安全感。而作为新员工使用者的用人部门，首先要做好“迎新”准备工作，可以在部门内部举行“迎新会”活动，并将其作为企业文化传承下去。在工作、生活等各个方面，用人部门领导、同事要对新员工给予更多的关心与支持，帮助他们尽快消除陌生感和疏离感，迅速融入部门“小环境”，早日完成从“外人”到“家里人”的角色转换。

盲区三：入职培训“走过场”

在很多企业，新员工要么未经培训就直接上岗，要么入职培训并未针对实操岗位、专业、技术，而是流于表面和形式；在业务指导上，一些企业虽然采用导师制，但“导师”并没有真正用心地带好“徒弟”，没有对新员工的工作给予充分的专业指导和具体帮扶。上述种种原因导致新员工工作无序，效率不高，进展缓慢，使其成为“家里人”出现障碍，新员工出于无奈只得重新“找家”。

要解决上述问题，企业应建立规范、完整的新员工入职培训体系。新员工入职后，企业应该对其进行包括企业经营理念、企业文化、员工手册、产品知识等内容的培训；对加入核心岗位及管理岗位的新员工，企业应设计出个性化的培训计划；部门培训要有计划有组织地保质保量完成，并在入职培训后进行全面考评，考评合格后新员工方可上岗；使新员工通过“认识家规”快速成为“家庭正式成员”；完善导师制度，健全评价机制，通过激励机制调动导师积极性，例如，可通过新员工试用期考核达标，导师则可加薪、晋升、获得培训机会等方式，激发其“授业”的主动性。

盲区四：试用期跟踪考核不完善

人力资源部门将入职培训后的新员工“交”给用人部门后，一门心思坐等用人部门对其进行试用期业务考核，缺少对新员工进行阶段性的岗位培训和指导。由于人力资源部门的工作疏漏，新员工在签订劳动合同时根本没达到试用期考核标准，对自己的阶段性工作目标也不甚明了，造成新员工在试用期内工作无序、盲目乱撞的情形发生，进而使其对企业产生质疑。而作为试用期员工考核关键的用人部门，在考核过程中针对新员工的工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等缺乏科学量化的指标体系，从而导致考核有失公平、公正。考核体系的不完善降低了新员工的自信心，使新员工失意离职。

针对这种现象，企业在与新员工签订劳动合同时，应向其明确试用期内的考核标准，HR要对试用期新员工进行实时跟踪，既要关注其学习过程，也要注重其考核结果，将评估结论及时地反馈给新员工；用人部门要针对新员工制定科学量化的考核标准，搞好新员工培训，使部门考核工作明晰、有效地展开。

公务员试用期考核 篇4

第八条 新录用公务员试用期满，应当对其德、能、勤、绩、廉进行全面考核。考核应当在试用期满后三十日内进行，遇有不可抗力无法按期考核的，应当在相应情形消除之后的三十日内进行。

新录用公务员参加初任培训的情况，应作为试用期满考核的内容。

新录用公务员的平时考核和考核按照公务员考核有关规定进行。

第九条 新录用公务员试用期满考核结果分为合格和不合格两个等次。

第十条 确定为合格等次须具备下列条件：

(一)思想政治素质较好，能够贯彻落实党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规；

(二)能够正常履行职责，完成本职工作；

(三)责任心强，工作积极，作风较好；

(四)道德品行较好，廉洁自律。

第十一条 新录用公务员具有下列情形之一的，应确定为不合格等次：

(一)思想政治素质较差的；

(二)无法正常履行职责，完成本职工作的；

(三)工作责任心或工作作风较差的；

(四)道德品行较差，存在不廉洁问题的。

第十二条 新录用公务员试用期满考核按下列程序进行：

(一)新录用公务员进行个人总结，并在一定范围内述职；

(二)所在部门或者单位对新录用公务员进行考核，并写出评语，提出考核结果建议；

(三)招录机关根据平时考核、考核、试用期满考核等情况，确定试用期满考核等次；

(四)将考核结果及时反馈新录用公务员。

第十三条 新录用公务员有下列情形的，试用期顺延，顺延期满后再行考核。

(一)因病、事假累计超过40个工作日不在职的，试用期顺延至补足其不在职的工作日后考核，在报到后一年半仍未补足的，视为考核不合格。女性在孕期、产假、哺乳期内不在职的，试用期顺延至补足其不在职的工作日后考核。

(二)被立案审查尚未结案的，待结案后按照有关规定处理。

(三)受到记大过以下处分尚在处分期内的，试用期顺延至处分期满后考核。

(四)法律、法规规定影响试用期满考核正常进行的其他情形，按照法律法规规定执行。

第十四条 新录用公务员试用期满考核合格的，招录机

公务员试用期考核材料 篇5

Xxx，男，1978年3月出生，2004年6月加入中国共产党，2001年11月参加工作，本科学历，工学学士学位，曾任xx乡经联委副主任，现任xx乡武装部长。

该同志自2010年1月提任xx乡经联委副主任以来，锐意进取，踏实肯干，用积极向上的心态不断提高个人的政治素养和文化技能，得到了领导、同事和群众的认可。

一、思想上锐意进取

该同志认真学习领会党的方针政策，服务大局、服务基层的宗旨意识较强，在工作中自觉贯彻落实科学发展观，努力提升政治理论修养，把学习理论和增强党性修养贯穿于工作生活的全过程，全面提升自己的政治思想觉悟和政治理论水平。

二、工作上踏实肯干

该同志有较强的事业心和责任感，工作认真负责，思路清晰，在工作中表现出较强的创新意识，敢于担当重任，善于破解难题，在重大事件、重大活动中表现出良好的大局意识和责任意识，能较好的履行岗位职责。同时，该同志具有较强的组织协调能力和团结协作精神，工作中能够抓住工作重点、突出工作重点，集思广益、精心谋划，能够创造性的完成工作任务。

三、作风上严谨正派

该同志在做好业务工作的同时，能严格要求自己，自觉遵守国家法律、法规和单位的各项规章制度，服从组织安排；能自觉抵制不良风气，带头遵守工作纪律，廉洁奉公，洁身自好；工作作风过硬，以身作则，争做表率，在工作中勤于思考，细

致严谨，严守工作纪律，坚持按工作程序办事；生活作风正派，为人朴实谦和，尊敬领导，团结同志，亲和力较强。

四、民主测评情况

民主测评情况：参加测评××人，有效表××张，其中优秀××票，称职×票；同意使用×票。

个别谈话情况：

×人。

个别谈话×人，×人，不同意使用同意使用

×××同志试用期考核材料

×××同志自20××年×月提任×××职务以来，能够学习贯彻党的各项方针政策，按照教育管理并重、常项特色并举、规范发展同步的工作思路，以社区党建为龙头，以社区建设为基础，以社区服务为核心，切实加强社区党建精神文明建设工作，进一步增强党组织的创造力、凝聚力和战斗力，全面提升社区服务水平，带动社区治安综合治理、群团组织、计划生育、环境卫生、劳动保障和其他社会公益事业的发展。在较短的时间内进入了角色，适应了工作。在党员的学习教育上，坚持“三会一课”制度，结合深入学习实践科学发展观活动的开展，进一步充实完善了党总支现有的37项党员学习、管理等制度。在党员管理上继续实行“一书两册三卡”、自我认岗、服务承诺和积分制管理。同时，建立3个社区党群流动图书柜，常年为辖区党员居民免费开放借阅，既充分发挥了农家书屋的作用，又丰富和方便了居民群众的业余生活。

在工作中表现出了较强的组织协调能力的团结协作精神，勤奋敬业，团结同志，为人热情，作风严谨，对己要求严格，同事和群众评价较高，廉洁自律意识强，能够自觉遵守各项工

作制度和规定。

经考核认为，×××同志在试用期间表现出色，能够胜任本职工作。

考核中未发现存在影响任职的问题 民主测评情况：参加测评××人，有效表××张，其中优秀××票，称职×票；同意使用×票。

个别谈话情况：

×人。

公务员试用期取消录用申请 篇6

尊敬的××单位领导：

首先，我对向各位领导提出取消录用的请求表示深深的歉意。

从2014年1月份来到××单位工作以来，至今有近半年的时间，在工作当中，有过面对困难时的彷徨，也有过成功后的甘甜，是单位把我从一个对行政管理不熟悉，管理没经验的人员培养成为一名综合素质基本合格的机关工作人员。在××单位工作中，我得到了各位领导无微不至的关怀和同事的热情帮助，度过了一段愉快、充实的时光。

由于我毕业后一直科研机构从事专业技术工作，在专业技术领域具有一定的经验，但行政部门与专业技术部门要求的能力差别较大，公务员队伍更加突出个人综合协调管理能力、组织安排能力、应急应变能力，而本人性格老实、木讷、严谨细致，喜欢钻研业务和直接到基层与群众接触的工作，而不善于人际交往和管理类工作，因此在能力要求方面，更适合从事专业技术工作而不适合从事公务员工作。到行政机关以来，虽然个人也努力提升自己这方面的能力，但由于与个人兴趣爱好不符合以及长期以来形成的思维习惯等原因，难以适应行政管理角色的转变，对工作缺少激情，存在“当一天和尚撞一天钟”的懒惰思想，积极性、主动性不足。同时由于家庭两地分居，小孩太小，时常担心小孩的安全、教育问题以及今后父母的赡养问题，存在一定的焦虑情绪。

由于公务员是一支高素质的队伍，既要有全心全意为人民服务的意识，又需要很强的综合素质，既要敢于担当重任，冲锋在前，又要不计个人得失，默默奉献，敢于牺牲。在学习群众路线教育实践活动中，我查找自己存在责任担当意识不强、安于现状，进取心不强，没有为共产主义理想献身的决心和勇气，每天看着单位每一个同事斗志昂扬，朝气蓬勃，为了共产主义事业不畏艰难，顽强拼搏，随时准备献出他们宝贵的生命，觉得自己是那么的惭愧。为了不因个人原因给单位工作造成影响，经过近段时间的反复考虑并向领导汇报情况之后，我决定申请公务员试用期取消录用。

在此，感谢××局长在生活工作上的无私帮助，感谢××副局长对我文字能力的锻炼培养和困难疑惑的细心解决解答，同样谢谢诸位同事在成长道路上带给我的诸多感悟和经验，这将是我一生受用不尽的宝贵财富。

最后，我为由于我个人当初考虑不周到××单位工作仅短短数月又要离开给单位带来的诸多不便深感抱歉，并请各位领导谅解我的处境，并祝××单位事业发展得越来越好！此致 敬礼！

申请人：

公务员试用期管理办法 篇7

随着近年来多媒体网络的发展, 研究的焦点主要集中在检索方面, 针对多媒体资料的搜索、储存、匹配等方面。特别是在互联网和多媒体资源信息技术迅猛发展的大环境下, 多媒体网络面临着巨大压力, 日益膨胀的多媒体资源逐渐呈现分布 (Distribution) 、异构 (Isomerism) 、半结构化 (Semistructured) 和无结构化 (Unstructured) 的特性。同时在Distribution和Isomerism的软硬件和资源方面出现了多种传输、存储、访问的新方法和新原理。

二、多媒体抽象资源空间的构建

如何建立一个多媒体资源在空间环境、多媒体网络计算的系统, 将对实现创建多媒体指数及算法的效率产生很大影响。传统的做法是在平面名字空间里, 使用的方法是代理检索, 从而识别资源, 以减少重复的信息检索, 区别全球战略的搜索空间。为了能够获得多媒体资源, 高级管理人员, 在本文中, 再利用本体论的多层次、开放式的空间网格资源, 对多媒体数据资源进行分层、标准化和实现共享。我们将尽最大努力实现无结构化, 而不再使用结构化的多媒体资源回收管理系统, 以达到更优质服务的目的 (图1所示) 。

其特点是通过提取有效的响应和检索层次分明, 分步骤处理多媒体信息网络资源库的图像、语音、数据和视频, 显示关注和语义, 从而达到了为上层多媒体资源管理检索提供更优质服务的目的。并基于此, 可通过注册 (Registration) 、更新 (update) 和删除 (delete) 等操作, 达到语义注示结果和多媒体网络元数据间的映照。多媒体元数据生成的图像多媒体元数据、视频多媒体元数据、音频多媒体元数据。

三、检索计算法

3.1计算法的有关描述

多媒体网络状态分为三个节点 (即多媒体终端) :数据节点:为储存多媒体网络数据和索引信息而命名;检索节点:为发出多媒体检索信息而命名;执行节点:为由检索节点发出的检索信息而服务的节点被命名为执行节点。根据上文对抽象资源空间的有关描述, 可把数据节点中多媒体网络资源的保存分为四个部分, 分别是:Multi media repository metadata、Structured semantic annotation information、Metadatacatalog and virtual set。问题的有关描述和剖析与解决:

问题相关描述:由多媒体网络搜索节点Qi发出搜索请求, 请求从网络数据库Ω中检索和要求索引有关的多媒体网络信息, 最后将索引结果返回到搜索节点Qi。

问题剖析与解决:网格不是排他性的, 而是可以在软硬件资源共享的情况下协同解决问题, 并且网格环境里的各种资源, 如:多媒体数据 (Multimediadata) 、中央处理器 (CPU) 、磁盘 (disk) 等设备均可被每个使用者共享。那么, 网络环境下, 网格完整的计算法如下所示:

(1) 候选集计算

环节一、把用户通过检索节点Qi发出的搜索请求 (既搜询数据Ir) 发送至最近的数据节点di;

环节二、在虚拟空间di根据资源的假想和元数据, 意味着可以按照目录信息, 迅速的把无关联的多媒体数据筛选并计算症候群;

环节三、把符号Ω作为所选出的和候选集相呼应的符号。在同一时间, 这个符号, 与特性所表示结构化和语义标注化相对应。

(2) 关于散列的各项数据相似度的计算

环节一、基于“OGSA”, 用一种扩散性好的分布式系统, 可以获取一个闲置的, 并且能够和h个数据节点di连接速度比较快的执行节点Ei (i∈[1, h]) ;

环节二、把一定长的任何候选集Ω, 按照捆绑的方式由数据节点发送到闲置执行节点的方法。在本文中就是将打包好的数据Ω发送至闲置状态下、可以进行相似度计算的执行节点Ei, 因为Ω结构化的多媒体资源数据特性, 可以在很大程度上削减把资源在两个节点之间发送的成本;

环节三、按照关于相似度的求解方法, 通过候选集Ω内筛选出和搜索依据一致的多媒体网络信息T (Τ∈Ω) , 并且依据相似度按照大小排列, 可以得到多媒体网络资源T'。 (T'是和T相呼应的多媒体网络元数据而非多媒体网络数据自身) ;

环节四、把保存在数据节点内的多媒体网络数据, 依照留在多媒体网络元数据中的相关信息按照由大到小的次序排列, 最后即可把所得到的搜索数据传送至检索节点Qi。

3.2对于搜索的公布和运用

针对数据、网络、存储、应用软件等广泛区域范围里的多媒体网络资源, 数据网格可以使抽象化的检测过程变得简单, 并且可以对异构平台实现资源共享和高透明度的访问, 从而实现了网格技术更好的服务价值。“OGSA”中最显着的思想是“服务”, 这种服务的体现就是网格操作下的服务, 网格服务具有状态性、生命周期协调管理和实例性等特性。多媒体网络服务运营状态引入了网格结构内的生命期协调经营、服务相关的实际案例, 如图2所示。

四、仿真模拟分析结果

在局域网内, 用c语言检索数据网格, 把搜索页的大小设置成4096Byte, 用树状图作为检索结构。多媒体数据库含有12个语义部分, 每个部分含有100幅图片 (100pictures) 、50段视频50 (videoclips) 、50段音频 (50-segmentaudio) , 多次计算得到一系列检查准确率和检查完全率, 最后得出平均数。这两个平均数是多媒体搜索经常使用的判断标准, 从12个语义部分里无规律抽取5副视频、5副音频、5副图像, 图3表示了检查准确率和检查完全率的平均值。由此, 我们可以得出结论:检查的完整率和检查的正确数量是成正比的;检查完整率的增多, 检查准确率虽然下降, 可返回个数在25以下, 检查准确率都大于0.6。

4.1速率、检索性能比较

假设S1表示Qi (搜索节点) 与Di (数据节点) 之间的速率;S2表示Ei (执行节点) 和i D (数据节点) 之间的速率;S3表示Qi (搜索节点) 和Ei (执行节点) 之间的的传输速率。假设1t表示多媒体信息由Qi传回Di需要的时间, 2t表示多媒体信息由Di传回Ei需要的时间。下图4、5的α代表1t与总时间的比率;β代表2t与总时间的比率。自此可以得出:在数据集不变时, 网络传输速度越快搜索结果传输占总时间的比率越小。

行政执法类公务员管理探讨 篇8

一、当前交通执法总队公务员职位管理基本情况

根据《公务员法》的界定，行政执法类公务员是指行政机关中直接履行行政许可、行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的公务员。作为副局级的参照公务员法管理单位，职位职务管理上，交通执法总队按照重庆市公务员局相关规定，执行综合管理类公务员职位序列和职务管理，领导职务按《公务员法》第十四条执行。非领导职务按第十七条规定，根据总队的规格，由上至下分别是副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。其中，副厅级领导职数2名，副巡视员职数1名，处级领导职数33名，处级非领导职数17名，主任科员及以下职数不受限制。职务晋升按《党政干部选拔作用条例》和综合管理类公务员职务晋升办法执行。

二、建立行政执法官制度有利于解决现行参照综合管理类公务员职务序列管理存在的问题

（一）“天花板效应”突出，不利于建立科学的职务晋升激励机制

“天花板效应”是人力资源管理学中的一个名词，又名高限效应。指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人在组织中上升到一定的职位。在当前总队公务员管理中，“天花板效应”较为突出。按现行的职务职数设置，总队绝大部分执法人员最高职务为正科级实职或主任科员，正科级成为他们职务的天花板。以大学本科毕业进入执法总队的执法队员为例，通过一年试用期确定为科员后，任职满3年可晋升为副主任科员，任副主任科员3年满可晋升为主任科员，据此推算当他30岁时，可达到主任科员的职务，直到退休的其后30年里，就将面临职务的天花板，失去职务晋升的激励。其他行业基层执法人员晋升渠道和空间更为有限，严重挫伤基层行政执法类公务员的积极性。建立行政执法官制度，将有效解决“天花板”效应，拓宽交通执法人员职务晋升渠道，建立队伍激励长效机制。

（二）专业针对性不强，不利于交通执法队伍专业化、正规化建设

在我国基层公务员中，70%是从事行政执法工作。行政执法人员是社会管理与市场监管职能的直接履行者，是政府形象的窗口，是老百姓接触最多的特定公务员群体。行政执法工作专业性强，对执法人员综合素质要求高。以交通执法为例，涉及港航、运政、路政、交通安全等数十部法律法规以及勤务规范制度、取证勘查程序，有很强的专业性。而现行的以任职年限、民主推荐、组织考察等任职条件和考核程序构成的公务员职务晋升制度过于笼统，针对性、专业性不强，无法做到考察交通执法人员专业素质、业务能力、工作实绩的要求。建立行政执法官制度有利于交通执法队伍专业化、正规化建设要求，适应建立学习型组织的现代行政管理发展趋势。

（三）不利于建立正确的交通执法人员个人职业发展导向

交通执法人员现行的职务晋升制度，注定了个人职业发展必须依靠竞争极为有限的领导职务，执法人员的职业发展导向过于狭窄。实行行政执法官制度，有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用，用非所长，有利于执法人员认清自己职业的发展方向，发展正确的多元化人生价值定位，通过钻研业务、研习专业同样可以实现自己的人生价值，实现自己的职业理想，避免千军万马挤综合管理类公务员领导职务的“独木桥”。

三、建立行政执法官职务序列和管理办法的思考

下面就建立行政执法官制度主要涉及职务序列、晋升办法、与其他类别公务员交流等问题，分别作出阐述。

（一）行政执法官职务性质

在这里，我们应当明确的是，行政执法官具有两个属性，一是职业资格，是表明行政执法类公务员具备的履职能力和资历；二是作为一般执法人员非领导职务，各级行政执法官之间不存在上下级隶属关系。

承担领导责任的行政执法类公务员仍按《公务员法》第十六条和《党政领导干部选拔作用条例》设置领导职务层次和晋升办法，同时，也可按专业水平和资历授予相应的行政执法官职级。

（二）行政执法类公务员职务序列

参考其他省市经验，结合重庆市交通行政执法总队实际情况，考虑将行政执法官设置为三档八级，即从高到低依次为一级至八级执法官，其中一、二级为高级执法官，设定职数限制，三、四、五级为中级执法官、六、七、八级为初级执法官，初中级执法官不设职数限制。

高级行政执法官设置为两级并有职数限制的主要考虑是，作为最高层次的非领导职务和职业资格，应当具备很高的政治思想素质、法律理论功底、执法专业技能，是交通执法队伍中最具专业权威性的执法人员，应当严格控制级差和职数。总共设置八级级差，主要是考虑应高于现行非领导职务晋升从科员到主任科员三级级差，并将职务晋升的激励性贯穿于执法人员的职业生涯，但又不宜过高而失去严肃性。

（三）行政执法官晋升的原则及办法

行政执法官作为职业资格和一般执法人员的非领导职务，晋升职级者应当结合相应履职能力、专业能力、职业资历，采用考评结合的原则晋升职务。

1、应当具备相应的任职经历。晋升初级行政执法官应在下一级任职3年以上，晋升中级行政执法官应当在下一级任职4年以上，晋升高级执法官应在下一级任职5年以上。同样以22岁大学毕业进入交通执法队伍的执法人员为例，以此推算，到40至45岁时，仍有晋升二级行政执法官的资格和动力，50岁时仍有晋升一级行政执法官的资格，这样将拓宽交通执法人员职务晋升空间，增强激励机制，调动广大执法人员积极性。

2、应当具备相应的履职能力和专业能力。除任职经历、学历、年度考核合格、民主测评合格等条件外，晋升行政执法官职级，应当着重考察与职级相应的履职能力和专业能力。履职能力和专业能力的考察一般采用执法业务水平测试的方式。需要协调市公务员局和相关科研院校，制定科学、严谨、专业的测试题库，包括政治理论、法律法规、时事政治、行政执法案例分析等，根据职级高低，制定相应的考试等级，执法业务水平测试合格才能晋升职务。对晋升职数限制、专业要求最高的高级行政执法官，应采取考评结合、竞争上岗的方式，通过科学的评审，确定高级行政执法官人选。

（四）行政执法官制度相关问题的解决

1、建立行政执法类公务员合理的薪酬制度。根据《公务员法》，公务员工资实行职级工资，即职务工资和级别工资。行政执法官解决的是职务问题，对应的职务工资应协调市人社局、财政局等相关部门科学设定。既要体现执法人员工作职责、工作能力、工作实绩等内容，又要体现职务与级别相结合的要求。既要做好与综合管理类公务员工资级别的横向大体平衡，也要体现出同一职位序列中的纵向激励作用。各单位应该统一职务，加强队伍交流，薪酬与职务挂钩。

2、与领导职务之间的关系。如前所述，行政执法官是职业资格和未任职的执法人员的非领导职务。一般执法人员晋升领导职务，仍应按《党政领导干部选拔作用条例》选拔任用。作为职业资格，担任领导职务的执法人员也可按一定职级，在通过执法业务水平测试后，授予相应的行政执法官职级。如正科级大队长，可直接申报中级执法官中的五级或四级执法官，但必须通过相应级别的执法业务水平测试。

3、行政执法官交流的问题。行政执法官由于是职业资格和非领导职务，不适用于调任。深圳试行的行政执法类公务员改革中，对行政执法类公务员转任到综合管理类公务员后，一律重新确定科员，笔者认为是不科学不合理的，行政执法类公务员转任到综合管理类公务员后，应按中组部、国家人社部相关规定，参考该行政机关公务员同等学历、同等资力、同等工龄重新确定职务。同样，综合管理类公务员转任到行政执法类，也应比照本执法单位公务员同等学历、同等资力、同等工龄，在参加执法业务水平测试合格后，确定职务。

实行公务员职位分类管理，建立行政执法类公务员职务序列，推行行政执法官制度，是拓宽行政执法类公务员晋升空间，激活交通行政执法队伍用人机制的有效措施，更是实行公务员职位分类管理、深化公务员制度改革的必由之路。

公务员试用期转正申请 篇9

2007年8月，通过公务员考试，我幸运地成为一名**系统公务员。从上班至今，时间已经过去一年了，在领导的培养关心、同志们的帮助支持下，我逐步熟悉了**工作，完成了向公务员身份的转变，在思想政治觉悟和业务工作能力等方面都取得了一定的进步和提高。现将个人一年来的思想、工作、学习方面的情况汇报如下：

一、注重思想政治学习，提高思想认识

**局非常重视干部队伍思想政治素质的建设和提高，机关制定了详细的政治学习和业务学习制度，营造了浓厚的学习氛围。作为机关的一员，每次学习活动我都积极参加，并做到学习有笔记、有心得。**系统的文明执法、执行力建设等活动我更是积极参加，就自身在工作中的点点滴滴，就执法理念、工作作风等方面进行了自查，认真查找自己在工作中存在的不足，并进行了整改。通过一年来的学习，我进一步认识了自己，锻炼了自己，丰富了自己的政治理论知识，提高了自己的政治理论水平。

二、加强实践，不断提高工作能力

进入机关工作以后，我成为机关办公室的一员，任综合文秘岗。在领导和同事的帮助下，我认真学习、努力工作，尽快熟悉各项文秘工作，逐渐进入了工作角色，较好地完成工作任务。

（一）勤奋敬业，逐步提高业务水平和工作能力。为了弥补我对**专业知识的欠缺，我着重加强了对专业知识的学习，在日常工作中认真收集各种信息资料，通过各种渠道学习税收专业知识；不断学习和探索开展工作的新方法，分析工作开展情况及存在的主要问题，并总结经验，吸取教训。坚持多动手、多动脑、多请教，不断学习，不断积累，不断改进工作方式。通过一年的努力，我在处理问题的能力、公文写作的能力等方面都有了进步和提高。

（二）尽职尽责，不折不扣完成工作任务。在工作中，严格按照岗位责任要求，全力以赴、任劳任怨，不折不扣地完成每一项工作任务，认真完成领导交办的每一项工作。每星期定时更新网站，保证网站内容常新；每月按时编制信息、简报，报告局工作动态；撰写各类材料50余篇，累计10余万字。在不断的积累中，提高了写作水平，履职尽责的积极性进一步高涨。

三、工作体会

在这一年的工作学习中，我在学习、工作和思想上都有了新的进步，个人综合素质也有了新的提高，回顾这一段时间的工作历程，我深深体会到以下几点：

一要加强思想政治学习，在思想上与集体保持一致。**部门是一个讲学习、讲政治、讲正气的集体，在这样的氛围中，只有在思想上与集体保持高度一致、严于自律、积极上进，才能融入到这个集体之中去。所以我必须更加深入地学习各种政治理论，用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够与集体共同进步。

二要加强业务知识学习，在素质上不断提高。一名合格的国家公务员，必然有过硬的专业素质。在工作作风方面，神状态和工作秩序良好，履职尽责的积极性高，但在业务素质上，我与一个优秀的**工作人员的标准还相差较大。因此，在今后的工作中，要客观地面对自己的不足之处，进一步提高自己的公文写作能力和协调处理问题的能力，不断在工作学习中完善自己。身为执法部门的一员，要加强对税收专业知识的学习。

三要扬长避短，不断完善自己。在这一年的时间内，我虽然在思想和工作上都有了新的进步，但还存在着一些不足，一是思想认识不到位，感到还有不够敏感、全局意识不强的问题存在。二是执法水平不够，感到还有理论知识不足、创新不够的问题存在。需要进一步扩展思维，创新方法，努力提高工作质量和工作效率。

经过一年学习和锻炼，我熟悉了本职工作，提高了工作能力和业务素质，同时也加深了自己的思想认识，认清了自己的不足，确定了日后的前进方向。根据我这一年来的学习和工作表现，我恳请组织同意我由公务员见习转为正式公务员。今后，我会再接再厉，为**事业的发展贡献自己的一份力量。

申请人：***

公务员试用期工作总结 篇10

时光荏苒，我到XXXXX工作的三个月试用期即将期满。现将三个月以来，我在XXXXX的学习及工作情况总结、汇报如下：

一．以学习为主，主动了解公路XXXXX的职能职责

我从仁和区电子政务办公室来到XXXXX，在工作性质，机构职能、职责等方面都发生了极大的变化。XXXXX主要是从事公路路政管理和行政执法工作，我在法律法规、工作程序、工作技巧等方面，有很多亟需学习的内容。因此，我在XXXXX工作的三个月中，把学习放在了首位，以期尽快熟悉相关的法律法规，执法的相关程序，力争今后能严格、公正、无误的执法。

在法律法规方面，我主要认真学习了《中华人民共和国公路法》，《四川省〈中华人民共和国公路法〉实施办法》，《公路安全保护条例》，《中华人民共和国行政强制法》，《关于在全国开展车辆超限超载治理工作的实施方案》，《四川省人民政府贯彻交通部公安部等七部委关于在全国开展车辆超限超载治理工作的实施方案的意见》，《四川省治理车辆超限超载工作领导小组关于在全省开展车辆超限超载治理工作的公告》，《治超期间相关政策解答》等与公路路政管理相关的法律法规。

在执法规范方面，主要学习了《交通部“五不准”》，《交通部“十条禁令”》，《交通部〈交通行政执法忌语、交通行政执法禁令〉》，《四川省“十不准”》，《四川省交通行政执法人员“八禁止”、“八不准”》等公路路政管理执法规范。

在业务技能方面，主要学习了《交通行政执法人员手册》，对与交通行政执法相关的法规法规、交通行政审批、交通行政笮罚、交通行政执法典型案例、《路政案件办理流程及评查标准》等内容进行了细致深入地学习。

二．主动沟通，尽快熟悉工作环境

XXXXX对我来讲，是个全新的工作环境，特别是工作的领导、同事，工作性质及内容等，都是全新的。在支队工作的三个月中，我 1

注意加强与领导、同事沟通交流，以最快的速度熟悉了XXXXX的管理制度、工作制度、劳动纪律、管理模式等事项。

在稽查科的领导及同事的帮助下，很快了解了机关、各大队的工作环境和工作情况，对XXXXX的情况，有了全新的认识。

三．遵守劳动纪律，认真做好本职工作

在支队工作期间，我遵守劳动纪律，严守工作秘密，认真对待每一项具体的工作任务。

在工作期间，我被分派在稽查科工作，主要从事了S214线新桩大桥至先锋检测站一段、三堆子检测站至米易县城一段的路产巡查；三堆子超限检测站、米易超限检测站、先锋超限检测站的安全稽查、年终考核；超限站夜间工作情况稽查；先锋超限检测站日常工作情况稽查；协助组织XXXXX首届职工运动会等。

工作过程中，我努力做到对每一项稽查内容公平公正，有章可循；对每一次稽查活动，我都作好了详尽的稽查记录，并严守工作秘密。

通过三个月的工作，我认识到XXXXX的主要职责是依法保护公路路产路权，保障公路安全、畅通，整治公路超限运输；真切感受到支队的领导、同事们是团结协作、乐于助人、积极热情、吃苦耐劳、甘于奉献、作风过硬的一支执法队伍。

我今后还应该加强学习，特别是向领导、同事学习实际的执法经验和技巧，在实践中不断总结提高，把本职工作做得更好。

我很愿意加入XXXXX这样一个和谐、奋进、有战斗力的集体中，与各位领导、同事一起成长！

总结、汇报人：XXX

浅谈我国公务员职业生涯管理 篇11

关键词：公务员;职业生涯;职业生涯规划

中图分类号：C913.2   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）17-0038-02

作为现代人力资源管理理论重要组成部分的职业生涯管理理论为个体展开科学的职业生涯规划，完满实现个人目标和组织目标提供理论指导。公务员职业生涯规划作为公共人力资源管理的新思维，不仅有益于公务员自我价值的实现，更有助于政府绩效的提高和政府形象的提升。

一、职业生涯概念及相关理论

早在20世纪60年代著名心理学家、美国人事管理专家施恩（Edgar HSicHein）就提出了职业生涯这个概念。在他看来，职业生涯就是能反映个体在不同人生阶段的行为取向、态度和价值观的统称，具体涵盖了个人的职务变化、职位升降、个人通过工作实现理想和愿景的发展进程[1]。职业生涯可分为内在和外在两类，个体在工作中透过各类活动表现出的行为是“外在职业生涯”，而个体在工作中呈现出的兴趣、态度、诉求、动机、气质、能力、价值观等则组成了个体的“内在职业生涯”。

关于职业生涯管理的理论繁多，比如职业选择理论、职业发展理论等，其中典型的职业选择理论有霍兰德的职业性向理论，他概括出了六种劳动者类别其中包括常规型、现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型。他认为只有同一类型的劳动者找到了同一类型的环境，劳动者的才能以及积极性才得以最大程度的发挥。帕森斯人职匹配理论同样是职业选择理论中有着较大影响力的，这一理论提出要在摒弃个体主观意识与职业岗位需求条件的基础上，把个体主观意识与岗位相对应，选取一种与个人特长相符合的职业[2]。职业发展理论中具有影响力的有格林豪斯的职业生涯发展理论、舒伯的职业生涯发展论、施恩的多阶段职业发展理论、金斯伯格的职业生涯发展理论等。这些理论都主张要按照不同标准把职业生涯分为各个阶段，并充分认识到每个阶段的不同特点以及职业水平需求，以求个人职业生涯的良性长远发展。

二、公务员职业生涯规划及发展困境

公务员群体是国家一种非常重要的人力资源，不仅在工作性质上不同于其他行业而且在职业上具有双重性，他们既是社会生活中的普通公民又是国家工作人员。因此针对他们的职业生涯规划就显得尤为重要。但当前国内的职业生涯规划仅停留在企业组织之上，针对公务员群体的职业规划虽然很多学者都进行了研究但至今学术上还没有一个统一的定义。我国学者萧鸣政就曾指出，政府机关在人力资源开发时依照组织发展战略中对人员素质的要求和公务员对自身职业发展的期冀而展开的员工职业发展规划和管理就是公务员职业生涯管理，其能在确保组织发展不受影响的情况下，帮助员工获得提升[3]。具体来说就是激励公务员充分展现聪明才智，达到政府组织目标与自我职业发展愿景同时实现的双赢状态。

公务员职业生涯规划属于一个新的概念，至今还处在初期摸索阶段，因此虽具有深远意义但也面临许多问题，需要公共组织在企业职业生涯管理理论以及实践经验中不断汲取养分并进行系统的科学的改进。其面临的困境具体来说主要有以下几点。

（一）公务员职业生涯规划理论有待完善

20世纪90年代我国逐步推广实行公务员制度，为使其科学化、法制化颁布了一系列法规、文件，同时也做了很多研究并建立了试点，不断对其进行改革和完善。但不论是政府组织还是公务员本身对职业生涯管理重要性的认识还不到位，规划理念还不健全，并且作为新领域理论基础的公务员职业生涯管理理论也并不完备。具体来说，现行的公务员制度未以一种人才资源的眼光来看待公务员群体并对其进行开发，而仅仅是以人事管理为理念进行改革、调整，而且在公务员中进行的培训、考核、升迁都是从人力资源管理理论中借鉴而来，还未形成自身系统的理论基础[4]，这些都将不利于公务员群体的自我发展以及组织目标的实现。

（二）公务员对于职能定位和自我评价不明确

透过近几年的“公务员热”就能看出很多人的自我认知并不清晰，公务员职业的稳定、有保障、体面、风险小等优点每年都会吸引大批青年，其中不乏许多不经思考和规划只是盲从、随众的。公务员是需要才德兼备、较高学习能力和工作能力的神圣职业，不同岗位需要不同的能力，如果一味地跟风而不思考自身特长和职业规划以及职位需求，这将无益于公务员长远的职业发展。

（三）公务员个人目标与组织目标脱节

我国现行的公务员管理系统主要的模式是上传下达，这就要求公务员主要的任务就是服从上级指令，而不会將组织的整体目标纳入思考范围之内。并且我国是一个强调集体主义和集体利益的国家，提倡的是组织目标大于个人思想[5]，因此这就使得公务员个体与组织之间长期缺乏有效的针对职业生涯发展的交流和沟通，纵然公务员有个人目标也鲜有同组织目标相关的，这就容易造成个人与组织目标不相干的局面。

（四）公务员评估和晋升机制单一

尽管《中华人民共和国公务员法》《国家公务员职务升降暂行规定》对于公务员晋升政策、原则、途径、具体措施等内容都有规定，但在现行的制度中，公务员还是主要靠职位上升来体现自身的成长，并且大多数的晋升看重的只是任职年限。由无记名投票引起的“政绩”让位于“人缘”[6]、轮流坐庄、论资排辈这种现象充斥着如今的考核体系之中，这些现象使得考核程序流于形式，造成如今官员普遍存在的“官本位”思想。一旦作为激励措施的公务员评估晋升机制太过单一，那公务员工作积极性和热情势必受到影响。为了消除这些影响，缓解当前局面，最大限度地调动公务员的积极性，就需要组织进一步探索科学有效的管理方法。

三、改进公务员职业生涯规划的建议

（一）转变思维方式，学习和应用职业发展理论

在我国展开公务员职业生涯管理须逐步地、成体系地对公务员职业生涯管理理论进行研究，并在实践中不断丰富和完善理论。具体来说，一方面要转变思维方式，对于公务员自身，要强化职业生涯管理的概念;对于组织而言，要摒弃现有的单一僵化的晋升机制，为公务员学习新知识，培养新技能培育土壤，帮助他们进行职业生涯设计并与之共同努力，最终完成公务员职业生涯规划。另一方面，要借鉴学习型组织研究理论，在满足公务员个人目标和政府目标的同时，确立个人发展目标与组织发展愿景相结合的管理理论，并加大舆论宣传，进行系统化建设。

（二）加强公务员职业规划的阶段管理

首先，鼓励引导公务员学习职业发展理论，根据不同的职位特点做出科学的职业规划，有步骤和计划的安排职业规划的不同阶段，把职业规划分为短期、中期和长期，并将其实施看作一个系统的工程，纳入组织发展、公务员职业发展和行政机关的工作之中。其次，要深化公务员的竞争与服务意识，这样不仅有益于提高公共组织绩效和公共服务质量，使政府充满活力，而且有助于公务员群体素质的提升，扭转“政府是社会的唯一管理者”“公务员等于铁饭碗”的僵化思想[7]。

（三）公务员个人发展与政府目标结合

我国公务员发展长期以来存在着不受重视、过分强调个人服从安排、忽略成员要求等问题，这种凡是以大局为重的传统思想如今看来是存在弊端的。公务员的个人发展不仅需要自身条件还需要环境条件。因此对于成员来说，人无法离开组织，这就要求成员势必要在组织环境中发挥聪明才智，提高技能，认可并接受组织的现实状况、目标以及理念，并且为了避免职业生涯规划成为无源之水还需把个人知识以及价值观与组织的需求相结合。而从组织长远发展的角度来说，在组织发展的同时也要兼顧到成员的发展，以求组织发展动力和生命力的持久，只有将个人发展目标与组织目标结合才能实现双赢。

（四）确立以职业发展为导向的考核评价体系

随着我国公务员制度的不断推进，具有中国特色的公务员制度已全面建立，公务员的各项管理制度在全国也已贯彻执行，其中的公务员考核评估体系主要是对公务员的“德、能、勤、绩、廉”进行评估，并将结果同升迁、辞退、工资等方面挂钩，以利于激发公务员队伍的活力，充分调动他们的积极性。建立以职业发展为导向的考核体系，具体而言，首先，为了改变以往单一僵化的晋升机制，在考核评估中根据不同职位特点和组织目标对其进行分类管理和评估就显得尤为重要，不同部门、类别层次各异的公务员应依据不同的评估机制进行考核。其次，为了提升公务员绩效水平政府部门要将职业发展纳入绩效考核评估体系之中。最后，推行科学的绩效评估方法。政府部门要根据公务员真实可靠客观的绩效水平情况，来看待其是否能够担当一定的职务和相应的责任。

公务员职业具有一般职业的共性也同样需要科学的职业规划。在知识经济时代合理展开公务员职业生涯规划无论对于公务员个体还是政府都具有十分重要的意义。对于公务员来说，有助于提高工作热情、主动性、积极性和创造性。而对于政府来说，有益于工作效率和绩效状况的提升。

参考文献：

[1]埃德加·H·施恩.职业的有效管理[M].仇海清，译.北京：生活·读书·新知三联书店，1998：392.

[2]关海玲.我国公务员职业生涯管理研究[D].北京：中央民族大学，2008.

[3]萧鸣政.人力资源开发与管理一在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版社，2005：419.

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[5]齐程程，张朝.浅谈公务员职业生涯规划[J].学术探讨，2010（7）.

[6]方芳.青年公务员职业生涯规划研究[D].上海：上海交通大学，2010.