事业单位面试评分表

事业单位面试评分表（精选6篇）

事业单位面试评分表 篇1

面试评分表

面试试题：

1、人际关系最重要的，莫过于真诚，而且要出自内心的真诚。真诚在社会上是无往不利的一把剑，走到哪里都应该带着它。请问如何理解真诚，如何做到真诚。

2、中国著名白酒品牌五粮液的广告看**日前正式登陆纽约，并且亮相在**祝取景频繁，有一些**十字路口：称的****广场，每月花费高达40万美元，名列全纽约最贵的广告看相之一。请问怎样看待这一现象？

3、有人认为，出身越底层，上的学校越差，只是**越来越困难。对此，你有何看法？

事业单位面试评分表 篇2

在高等教育的教学实践中, 考官评分一般指的是多名或一名考官, 依据统一制定的一系列标准, 对考核对象在较短的考核时间内, 根据被考对象的智力反应或动作的难度和完成情况进行评分[1]。

1.1 考查评分的基本内容

在我校的基础教学实践中, 考官评分方法一般用于队列、战术等课程的考核中, 该方法对于检验老师的教学效果及学生对考核内容的掌握有着重要的实践意义。通常由相关学科的专家和教师组成考官组, 在上级教务部门的组织下, 对学生以班 (组) 为单位进行考核, 必要时也可对单个学生进行考核。

1.2 考官评分的特点主要有以下几个方面

(1) 统一性。面试考核的标准必须依据总部相应的考核大纲结合课程标准统一制定, 各考官要严格按照制定后的统一标准实施考核。

(2) 公正性。考核作为衡量学生学习的一项重要措施, 客观公正性是一项必要条件, 如果考核失去了公正, 没有信度的考核是没有意义的[2]。

(3) 差异性。考官的差异性有两种, 一种是单个考官对于不同考核对象之间的差异。另一种是考官之间的差异, 不同的考官对于考核标准的理解或多或少存在细微的差异, 不可能绝对一致[3]。

2. 定性考核评分实例

我们选取某学院2008年度新生军训队列会操的考官评分表为研究对象, 共有10个新训连, 每个新训连推荐一个队列班, 按照出场顺序编为1-10班, 共有11名考官, 分别记为A-K考官, 考官的所有评分编制为表如表-1所示。采取各考官评分, 去掉一个最高分和最低分, 然后取平均分为考核班的最后得分。由于考官较少且为了研究的完整性, 所以没有去掉最高和最低分, 采用原始分数。

3. 对定性考核中考官评分水平及职业操守的分析

3.1 评分数据的处理

3.1.1标准差系数

标准差是反映一组数据分布的离散程度的统计指标, 以绝对值表示。考虑到不同数据的可比性与方法的通用性, 采用标准差系数, 用相对值表示。标准差系数是标准差与平均数的比值, 用百分比表示。标准差系数与样本数据的离散程度成正相关, 与样本数据的集中趋势成负相关。利用标准差系数, 分别从两个角度考查评分结果:

(1) 比较每个测评对象的标准差系数。以全体考官对每一个测评对象给出的分数为基础, 分别计算每一个测评对象的平均数和标准差, 再计算标准差系数。如表2所示, 考核对象9班的标准差系数最大, 则说明考官对9班的考核意见差异最大。而受起评分规定影响, 考核对象1班的标准差系数为0, 考官的意见非常一致。另外, 如有两个班的最后的平均分数一致, 则标准差系数较大的班考官意见较为分歧, 应重点考察。

(2) 比较每个考官打分的标准差系数。即以每个考官对全部测评对象给出的分数为基础, 分别计算每个考官的平均数和标准差, 再据以计算标准差系数。这里每个考官的平均数, 说明每个考官对全体测评对象的整体水平的评价, 标准差, 则是每个考官对全体测评对象的整体水平是否整齐接近的评价, 而使用标准差系数, 就更能准确比较各个考官的评价意见。如表3所示, 考官C的标准差系数最大, 说明考官C更加倾向于认为, 测评对象的整体水平很不整齐, 相互之间的差异更明显。

由表6可知, 考官B和考官J的评分与平均值高度相关。而考官C、考官D、考官I、考官K的评分与平均值不相关。

3.2 考官评分情况

综合前面的结论, 可以得出此次考核中考官的详细情况如表7所示, 依据Pearson相关系数得出考官评分的相关性, 依据标准差系数得出考官评分的稳定性, 综合各项指标得出各考官对考官评分的胜任情况。

4. 总结与建议

本文通过对考官评分情况的统计分析, 得出了考官评分情况的定量判断, 分析了各考官评分的相关性, 以及考官自身的评分特点, 区分了考官的稳定性, 综合得出了各考官的胜任情况。由于举例考核中的样本数较少, 故没有采取去掉最高和最低分的方法, 在实际重要的考核中, 一般都采取去掉最高和最低分的方法, 这样就能够使考核更加客观公正。

为提高面试考核的客观公正性, 笔者提出四点建议:

一是制定科学合理的评分标准, 科学合理的评分标准是保证考试信度的前提, 利用专家打分法和层次打分法等手段建立更为详细合理的评分标准有助于降低考官内部及考官间的误差。二是对考官进行评分水平及职业道德培训, 提高评分水平, 杜绝恶意评分。三是统一进行考核筛选, 在考核前对考官进行筛选, 确实不适合担任考官的要及时更换。四是建立考官资格评估体系, 对考官评分进行回顾性验证, 并作为是否继续担任考官资格的评价标准。

参考文献

[1]陶为群.用受评者的得分给评委们评分[J].安徽农业大学学报:社会科学版, 2003, (5) :78-80.

[2]http://www.xici.net/b564418/d37310542.htm.

[3]魏连昌.试用SPSS软件进行试卷分析[J].吉林师范大学学报, 2005, (2) .

[4]刘启坤.浅谈中学数学中双统计图的应用[J].考试周刊, 2009, (19) .

[5]巫小科.公务员面试考官:谁来给你打分[J].人力资源管理, 2007, (12) :37-39.

硕士研究生招生面试评分分析 篇3

关键词：硕士研究生；招生面试；评分信度

硕士研究生招生面试是一项政策性强、涉及面广、对社会具有广泛影响的一项工作，对进一步选拔优秀考生具有重要意义。本文将对硕士研究生招生面试的评分信度进行研究，探讨影响考官评分一致性的因素，以提高面试的客观性。

一、问题的提出

近年来，我国硕士研究生招生规模不断扩大，为保证硕士研究生的入学质量，各招生单位不断加大面试分数的比重。面试成为硕士研究生招生工作的重要组成部分，是进一步考察考生的专业知识、综合素质和科研潜能的重要环节，在决定录取与否及录取种类上具有越来越重要的作用。

在面试的过程中，测评要素的确定、考官的面试水平、面试的组织实施、考生的表现等都可能对面试结果产生重要的影响。其中考官评分是否客观、公正，是决定面试结果是否公平、合理的最主要因素。“考官的认识水平、识人本领以及个人偏好等等因素决定了面试的评分具有很强的个人倾向”。由于研究生面试在招生中的重要地位，有必要在技术上加以研究，提高面试的科学性、系统性、规范性，从而更好地达到公开、平等、竞争、择优的目的。要实现这一目标，就必须对面试的评分信度加以分析。

二、方法的选择与介绍

评分信度指的是“考官对考生评分的稳定性和可靠性，是反映考官评分客观、公正的重要指标”。本文以2006年河北省某高校企业管理专业硕士研究生招生面试为研究对象，拟从考官对考生的评分信度方面入手，对目前硕士研究生招生面试中，考官的评分信度问题进行一些初步的分析，探讨影响考官评分一致性的因素。

该校根据教育部的要求成立了复试工作办公室，每个专业都设一个面试小组，小组有5-7名考官。为了减少样本不足所带来随机误差，本文选取了招生人数较多的企业管理专业为研究对象。该专业2006年共招收8名硕士研究生，按照120%的面试比例，共有10名考生参加面试。面试小组由6名教师组成，包括专业教师5名，其中3名参加了面试培训，对面试知识和评分技巧有了初步的掌握，英语专业的教师1名。面试的考察要素根据教育部的指导意见与本专业的特点，确定为两个一级测评要素：专业素质和能力、综合素质和能力。专业素质和能力又细分为三个二级测评要素：专业知识、创新能力、应用能力；综合素质和能力细分为六个二级测评要素：仪表举止、语言表达能力、人文素养、事业心、人际关系、英语听说能力。面试的具体程序是考生按初试成绩由高到底顺序进入面试房间，面试时间一般控制在20-30分钟，由面试教师根据测评要素提问（老师可根据考生回答情况决定是否追问），考生回答，面试结束后，6名教师给考生独立打分。

本文采用肯德尔和谐系数W值和方差差异性分析，来反映此次面试者的评分信度。肯德尔和谐系数是指“以等级次序排列或以等级次序表示的变量之间的相关”，它常用来刻画多个评价者对某事物评判或评分的一致性程度。

三、方法的运用与分析

6名考官对每个考生在九个二级测评要素上分别进行评定。考官对同一名考生在这九个要素上进行评分时给的分数是否一致，可以用Kendall和谐系数W进行评定。其含义在于每个考官对该名考生在9个维度上表现好坏的排序的一致性有多大。对于6个考官由于存在受过培训的考官和未受过培训的考官之分，分别进行了计算，结果见表1。

表1中总分W系数经检验均达到差异显著性水平（P＜0.05），由此可以看出，此次面试评分信度是较好的。通过对各个考官评定分数的具体比较发现，在考官之间也还存在着一定的差异，为此本文对各个考官对同一组考生评分结果和全体考官对同一考生评分结果进行了方差分析，结果见表2和表3。

从表2可以看出，A、B、C、E四个考官的平均分都在40-50之间，表现出较好的一致性。但D、F两位考官平均分成两极分布。最高的60、最小的35，相差达到25。可以看出小组内考官之间对标准掌握宽严有很大的不同，考官D标准控制过松，给得分普遍较高，考官E不仅过严，而且对被试间的区分性亦不高（标准差太小）。

从表3中标准差的分布可以看出，全体考官对不同考生进行评定时，表现出一定的差异性，标准差最大12.4、最小的4.3，相差8.1，而且从极值差的分布还可以看出，最大的36与最小的9相差27。由此可见，同一小组内考官间还是存在着一定的差异，对评分标准的理解存在很大的差異。

四、研究结论

通过上文采用肯德尔和谐系数W值和方差差异性分析方法对考官在面试中的评分信度的分析，不难得出如下结论：

（一）考官对考生总体上的评分效果具有一致性

从表1可以看出，虽然考官间在不同维度上对考生的评分并非都是一致，在某些维度上的评分一致性程度好坏不等，但三个受过培训的考官以及三个未受过培训的考官，对十名考生的总分的评定在统计上没有差异，一致性高，即在总分上的评定、排序是一致的，没有差异。这说明，从总体上看，考官间在对不同考生的评分，在评分标准上是基本一致的。对于考生来说，由于考官对其在总分上的评分一致性，那么这次面试总体上是公正、合理的。

（二）不同的测评要素对考官的评分一致性的影响

测评要素是面试中的关键。在有的测评要素上，考官易达到一致性；而在另一些要素上，考官间则不容易达到一致性。看表1，六个考官分别在专业知识、创新能力、应用能力、仪表仪态和英语听说能力五个维度上对十名考生评分一致，并达到统计上的显著水平，而在事业心、人文素养、人际关系和语言表达能力四个维度上对考生的评分并不一致，即有差异。通过分析发现，六个考官对评价标准较客观、容易判断的评分维度的专业知识和英语听说能力评分高度一致，而对评价标准较主观、评分标准不易掌握的评分维度如人际关系和事业心等评分一致性很差。

因此，制定客观的评价标准有利于提高硕士研究生招生面试的评分一致性。这就需要对评价标准仔细确定评分标准或评分等级，用简洁、明确的语言描述各个级别的不同水平特点。只要考官清楚地掌握各个级别应有的水平并按照同样的标准评分，才能在评分时针对考生的具体表现给出合适的等级评分。

（三）考官有关面试的知识对考官的评分一致性的影响

本文研究中的考官中有三位受过面试相关知识的培训，三位未受过培训。由表1可见，六考官在五个二级测评纬度：专业知识、创新能力、应用能力、仪表仪态、英语听说能力及一级测评纬度专业素质能力和总分上均达到了评分者的一致性，除此之外，三个受过培训的考官在综合素质和能力维度上也达到了评分一致性。三个未受过培训的考官只在专业知识、应用能力、仪表举止、英语听说能力四个二级测评纬度及专业素质和能力达到了评分者的一致性，可见，训练有素的考官在评分时更易于达到一致性。这主要是因为对考官的培训有助于提高他们对测评纬度的操作定义及评分标准的把握。

在硕士研究生招生面试中加大面试考官培训力度、尽量用一些有丰富面试经验的老师，有利于提高评分一致性。通过培训，使得考官掌握面试的基本理论和方法，掌握测评纬度的评判标准，统一宽严尺度。为了提高测评的信度，不妨用模拟的方法，进行试评，即请一位考官模拟考生进行回答，让其他考官评分，由主考对评分情况进行讲评，以帮助各位考官更好地掌握评分标准。

（四）考生在面试中的表现对考官的评分一致性的影响

先看表3，考官对考生1和考生8评价一致性最高，标准差仅为3.0、4.3，分析发现考生1和考生8分别是考生中表现得最好和最差的。因此可以说某一考生在面试中表现非常突出（很好或很差），考官易于做出判断，并给该考生在该组考生中的最高分或最低分。这样考官间的评分一致性也就高。需要注意的一点是考生在某几个评分维度上有突出的表现（好或坏），考官可能会倾向于在所有的维度上给高分或低分，即光环效应。

这也给了一些提示：考官对于表现突出的考生判断较容易；但对于在面试中表现一般的考生，考官要认真按照标准和考生的表现客观地评分，以提高考官间的评分一致性。另外，考官要克服光环效应的影响。不要因考生某些地方答得好或符合自己的心意，就在所有的维度上给该考生高分；反之，也不要因某考生在某一题上答得不好或某些地方答得不合自己的心意，就把考生一棍子打死。要注意按照评分标准认真、客观地进行评分。

综上所述，本次硕士研究生招生面试评分信度一致性总体上较好，同时通过分析我们也得到启发，通过准确界定测评的内容，确立统一的评定标准，对考官的培训工作可以有效的提高评分一致性，使硕士研究生招生面试更加公平、合理、有效。

参考文献：

1、施康.人才选拔过程中面试方法的应用[J].南京大学学报,2001(1).

2、王孝玲.教育测量[M].华东师范大学出版社,1989.

3、凌云.考生统计学[M].华中师范大学出版社,2002.

礼仪面试面试问题及评分标准 篇4

1、是否有礼仪接待经验，如果有具体一点(是什么活动)

2、是否接受过礼仪培训后参加相关讲座/选修课，如果有具体一点(是什么讲座/选修)

3、要求站姿、走

(礼仪经验)

4、为什么要报名大运会志愿者

5、能否保证服务时间，服从组委会安排

(服务大运的热情)

6、对化妆有什么经验

7、平时有做美容、养护皮肤之类么，有什么经验

8、平时有做运动么，喜欢什么运动

(多说几句给时间看看身高、外形、气质、说话举止)

根据问题回答、态度热情、外形举止等给出A、B、C、D(有A+ 、A-等 )

评分标准：

作为礼仪应该具有的外形、身高、谈吐及仪态气质。2、对大运会的热情程度，能否保证服务时间及服从组委会的安排。

3、在前两条都满足的基础上有礼仪接待经验的优先考虑。

4、对应急情况的处理等综合素质的考查。

注：前两条为基本要求，满足前两条基础上可参考3、4条。

招聘面试评分 篇5

一、主观印象。着装、谈吐、礼貌共10分10分7分5分2分

二、客观评价。5题每题10分共50分

自我简介；

1.请自我介绍一下你自己10分7分5分2分

2.你觉得你个性上最大的优点及缺点各有哪些10分7分5分2分

3.有无类似工作经验谈谈自己的工作心得体会10分7分5分2分

4.就你申请的这个职位你觉得自己有什么优势可以胜任这份工作 10分7分5分

2分

5.上次工作离职的原因10分7分5分2分

6.你认为团队是什么如何认知自己在团队中的角色 10分7分5分2分

7.对于本机构你了解多少怎样看待饲料这个行业 10分7分5分2分

三、侧重专业。选择5分、问答10分、论述15分

行政部门财务、人力资源、办公室文职

办公室1.对于基本办公软件实际操作的熟悉程度不熟一般很熟

2.你是怎样理解行政文员这个职位的10分

3.在完成某项工作时你认为上级要求的方式不是最好的自己还有更好的方法请问你该怎么做怎样与上级沟通10分

4.若办公室有老师或学员过来要求退款碰到这种情况你会如何处理15分 人力资源1.对于人力资源你觉得这个岗位对公司的作用何在5分

2.你是怎样理解人力资源这个工作岗位10分

3.关于考勤制度、员工薪酬制度对于公司有何影响10分

4.具体说说怎样让合适的员工在对的岗位上发挥其最大的价值15分 财务1.你觉得自己是否仔细、细心 是否含糊5分

2.对于基本财务知识的熟悉程度10分

3.否会制作财务报表10分

事业单位面试评分表 篇6

安徽公务员考试讨论群：345180105

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