自我介绍与工作的关系

自我介绍与工作的关系（通用11篇）

自我介绍与工作的关系 篇1

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找工作自我介绍的意义与禁忌

1、自我介绍的意义：

(1)自我介绍是向别人展示你自己的一个重要手段，自我介绍好不好，甚至直接关系到你给别人的第一印象的好坏及以后交往的顺利与否。

(2)自我介绍不仅仅是展示自己的手段，同时，也是认识自我的手段。古人云：“知人者智，知己者明”，常言道：“旁观者清，当局者迷”，可见，要想认识自我，给自己一个准确的定位不是一件容易的事情，而通过写自我介绍，会对自己进行一个有意识的梳理。无锡人才网（）

2.自我介绍可以有不同的方式

(1)按照使用的语言来划分：可以分为口头的，书面的。我们这里主要讲书面的自我介绍。

(2)从书面的自我介绍来看，可以有自传性质的自我介绍，比如，像我们学习的《鲁迅自传》和《老舍自传》两篇文章就是这样的自传式的自我介绍。也可以有以事件为中心，突出个性特点的自我介绍。

3、自我介绍的禁忌：

(1)自我介绍最忌讳平淡无奇，不能够把个人的特点展示出来。

(2)自我介绍还忌讳写成简历形式，缺少文学色彩。

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自我介绍与工作的关系 篇2

关键词：管理者,自我效能感,工作绩效

一、问题的提出

自我效能感 (self-efficacy) 是20世纪70年代由美国心理学家Bandura (1986) 提出, 管理者自我效能感是管理者对自己能否利用所拥有的能力或技能去完成管理任务的自信度评价。关于管理者自我效能感与工作绩效的关系, 不同的学者给出了不同的观点和看法。Bandura等人 (1989) 利用相似的计算机模拟程序来探讨管理者自我效能感与工作绩效的关系, 研究结果表明, 管理者自我效能感与工作绩效呈高度的正相关。Judge和Bono (2001) 的元分析研究发现, 一般自我效能感直接影响个体的工作态度和工作绩效。Robertson和Sadri (1993) 采用现场研究方式也证明了管理者自我效能感是影响其管理工作绩效的重要变量。Chen (2000) 和Woodruff (1993) 等人认为, 一般自我效能感主要是通过影响具体自我效能感而对工作绩效产生间接影响。Bandura (1997) 等人认为, 不同任务领域中的自我效能感水平存在着很大的差异。陆昌勤等人 (2004) 对管理者的自我效能感研究表明, 一般自我效能感对管理者的工作满意度等产生影响, 但影响显著低于管理领域自我效能感。

自我效能感影响工作绩效, 而工作绩效又通过反馈影响个体的自我效能感。Bandura曾提出自我效能感的形成与发展来自四个方面的因素影响:1.个体行为成功或失败的经验 (直接经验) ;2.其他人的经验 (间接经验) ;3.口头劝说 (他人对自己的评价和自我知觉的信息) ;4.生理唤起 (个体的生理和情绪状态) (王重鸣, 2001) 。对于管理者个人工作绩效来说, 关注更多的是管理者个人在本岗位上的工作行为和结果, 它体现了管理者个人对组织的贡献和价值, 是上级和同事对自己工作状况的评价。不同的人格处于不同的环境之下, 其自我效能感会因人的能力与动机的不同呈现出不同的水平, 进而会影响到工作绩效, 而工作绩效又通过反馈机制, 将信息传递给自我效能感。

本文借助被调查者的性别、年龄、文化程度、单位性质、工作年限和职务6个方面, 并以此作为人口学研究变量, 来探讨它们对管理者自我效能感和工作绩效的影响。根据以上的论述和相关文献, 本文构建了如图1所示的理论模型:

根据上述分析, 提出的研究假设为:

H1:管理者自我效能感与工作绩效在不同的人口学变量上存在显著性差异;

H2:管理者自我效能感与工作绩效呈正相关;

H3:管理者自我效能感对工作绩效有显著影响。

二、研究设计

(一) 研究工具

本文自我效能感量表采用的是著名临床和心理学家Ralf Schwarzar教授和其同事于1981年编制的一般自我效能感问卷。工作绩效方面, 本文采用任务绩效和周边绩效两个维度。考虑到管理者工作的特殊性, 在任务绩效部分借鉴了孙健敏、焦长泉 (2002) 的研究问卷, 周边绩效部分主要参考了姚丽霞 (2002) 的问卷。

(二) 研究样本

样本分别来自北京、上海、深圳、南昌等企业的管理者。共发放问卷230份, 有效回收152份, 有效回收率为66.1%。来自不同企业的不同层次的管理者, 具有一定的代表性。其中, 男性和女性管理者各占一半;年龄25岁以下的占52%, 25~35岁的占27.6%, 36~45岁的占11.2%, 45岁以上的占9.2%;大专及以下占36.8%, 本科学历占57.9%, 硕士及以上学历占5.3%;国有企业管理者占24.3%, 民营企业占44.1%, 合资企业占26.3%, 外商独资企业占5.3%;工作年限在2年以下的管理者占49.3%, 2~5年的占25.7%, 6~10年占14.5%, 10年以上的占10.5%;基层管理者占65.1%, 中层管理者占30.3%, 高层管理者占4.6%。

三、实证结果分析

(一) 信度分析

管理者自我效能感的信度为0.773>0.7, 因而具有良好的信度;工作绩效的信度为0.817, 任务绩效和周边绩效的信度分别为0.717和0.681, 均大于0.6。

(二) 人口学变量对各因素的影响分析

1. 性别

注:*Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

由表1可以看出, 自我效能感、工作绩效和任务绩效的显著性P值<0.05, 表明男女管理者的自我效能感、工作绩效和任务绩效存在显著差异;从平均数来看, 男性管理者的自我效能感、工作绩效和任务绩效高于女性。周边绩效的p值>0.05, 男女在周边绩效上未产生显著差异。

2. 年龄

注:*Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

由表2可知, 工作绩效及其各维度P值都小于0.05, 表明年龄对工作绩效及其各维度的差异性显著。就均值来看, 各年龄段的均值依次递增, 45岁以上的管理者最高。随着管理者从事管理工作的年限增长, 成功经验不断积累;年龄较大的管理者更倾向于将自己的经验和知识传授给较为年轻的管理者。年龄对自我效能感P值大于0.05, 没有显著差异。

3. 文化程度

由表3可知, 文化程度对管理者自我效能感、工作绩效及其各维度的P值都大于0.05, 不存在显著性差异。

4. 单位性质

注:*Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

由表4可知, 自我效能感和周边绩效的显著性都小于0.05, 存在显著性差异。从均值来看, 外商独资企业最高。一般认为, 外商独资企业的管理者拥有的自主性要强一些。拥有自主性越强的管理者, 越有可能帮助组织中的其他成员完成他们的工作, 所以周边绩效也相应较高。

5. 工作年限

注:*Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) ;**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

表5显示, 自我效能感、工作绩效及其各维度的P值都小于0.05, 表明工作年限对它们具有显著性差异。均值描述中, 工作年限在6-10年的管理者自我效能感最高。随着管理者工作时间的不断增加, 他们对自己处理工作中遇到的问题的能力不断增强, 因而会对问题的解决更具有自信心, 且以往的经验通常会对他们完成组织绩效更加有益。

6. 职务

注:**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) .

表6显示, 自我效能感的显著性P值<0.05, 表明职务对自我效能感的差异性显著。就均值情况来看, 高层管理者>中层管理者>基层管理者。职务越高, 管理者拥有的知识、技能和经验就越丰富, 因而对自身处理日常管理事务的自信程度就会越高。

(三) 相关分析

注:主要检验为Pearson相关检验;**Correlation is signifi-cant at the 0.01 level (2-tailed)

如表7所示, 管理者自我效能与工作绩效及其各维度的P值都<0.01, 达到显著水平。工作绩效、任务绩效和周边绩效与管理者自我效能感的相关系数分别为0.459、0.458和0.376, 呈显著正相关。其中管理者自我效能感与任务绩效的相关性要大于与周边绩效的相关性, 这个结果也证实了以往学者的研究观点。

(四) 回归分析

为了进一步分析管理者自我效能感对工作绩效是否有影响, 本文将运用简单线性回归方法对两者进行回归分析。具体见表8所示:

从表8可以看出, 自我效能感对工作绩效整体的回归系数达到显著, 可解释的变异量为20.6%, β值为0.459, 说明自我效能感对工作绩效具有显著的正向影响。同时, 自我效能感对任务绩效和周边绩效也有显著的预测能力, 可解释的变异量分别为20.4%和13.6%, β值分别为0.458和0.376。

四、研究结论与建议

(一) 研究结论

本文对152名管理者填写的有效问卷进行了分析, 结论如下:

1.一般自我效能感问卷量表具有较高的信度。再次验证了这一问卷的权威性, 它可以被应用于文化差异不同的国家, 因而被认为很具代表性。

2.男性管理者的自我效能感高于女性。现实生活当中, 女性要把相当大的一部分精力投入到家庭生活中。而男性较女性来说, 通常具有更强的理性思维, 胆识也较女性而言有一定的优势。此外, 鉴于男女之间的生理差异, 使得男性在完成工作任务的强度方面要优于女性, 在更高的压力感下, 男性往往更具竞争力, 对成功的完成工作, 获得较高的工作绩效方面追求更强, 这就造成了男性管理者的任务绩效要优于女性。

3.年龄越大, 职务越高, 工作年限越长, 管理者的自我效能感越高。随着对工作任务的熟悉和处理问题经验的积累, 使得管理者在以后工作中面对类似的管理工作有了应对模式, 因而会更有自信解决相关的问题, 相应的, 工作绩效也越高。此外, 由于不同文化差异及管理模式的不同, 导致管理者在组织中处理管理事务的自主性不同, 进而对自己能否完成管理任务的自信程度不同。

4.管理者的自我效能感与工作绩效呈正相关, 其中与任务绩效的相关度高于周边绩效。管理者在从事工作时, 对自己能否有效的完成某项工作的自信程度及任务绩效的完成情况, 是关系到组织目标能否实现的重要因素。而管理者在组织中特殊地位, 决定了其实现周边绩效的机会相对较少。

5.回归分析结果显示, 管理者自我效能感对工作绩效有一定的预测性。一般认为, 自我效能感高的管理者更愿产生更多的管理革新设想;能更好地适应技术和组织变革;能采取积极有效的措施解决员工之间的纠纷;能更好的遵守国家有关法律;能更有效地解决问题和执行上司的决策;能获得更高的提升。

(二) 相关建议

1.改善情绪特征。在管理者完成任务的过程中, 由上级向下级进行工作内容阐述时, 提供一些相关经验指导或正面的言语劝导, 使得下级自己处理管理任务时, 对工作本身能有更为深刻的认识, 从而相信自己能够胜任本职工作。同时, 这也透露出了上级对下级的关心与支持, 这种具有激励性质的沟通, 使上级将工作任务有效地传达了出去, 进而减少了下级在任务理解上的偏差。这种行为和语言上的指导帮助, 会让下级有一个积极的情绪状态去对待所面临的工作。

2.塑造积极的企业文化。通过建立良好的文化氛围, 建立科学有效和公平的的激励和考核机制, 从而营造出一种良性的竞争氛围和团队意识。在此基础上, 管理者自我效能感和工作绩效会起到相互促进的作用。随着周边绩效的提升, 管理者之间的关系不断融洽, 使得在日常管理活动中, 管理者通过互相分享相互的工作经验, 从而增强对方的自我效能感, 进而提高彼此的任务绩效, 并以此来提高组织的工作效率。

3.在管理人员的招募和甄选中, 可将自我效能感作为测评的一个项目, 以此来选出能取得高绩效的管理者。管理的切入点可以从提升管理者的自我效能感开始, 也可以从管理者的岗位培训入手, 通过给管理者成功的典范作为案例, 设置合理的目标让管理人员演示, 以增加成功经验的分享, 以积极的态度及时有效地进行反馈, 从而培养管理人员稳定、积极和健康的情绪, 进而也可以起到提高管理者工作绩效的作用。

参考文献

[1]Bandura A.Social foundations of thought and action:Asocial-cognitive view[M].Englewood Cliffs, NJ:Prentice-Hall, 1986, 198-202.

[2]陆昌勤, 凌文辁, 方俐洛.管理者自我效能感与一般自我效能感关系的初步研究[J].心理学报, 2004, 36 (5) :33-41.

[3]Bandura A, Wood R E.Effect of perceived controllability and performance standards on self-regulation of complex decision making[J].Journal of Personality and Social Psychology, 1989, 56 (5) :805-814.

wait 与sure的自我介绍 篇3

1. 不要等我。

____ ____ ____ me.

2. 我们等着去打球。

We are ____ ____ ____ basketball.

【自我展示】“我”一般用作不及物动词,与某动作发生“迟”、“早”或“耽误”有关,意为“等;等候”。我主要有以下几种用法:

一、我可单独使用。eg:

Wait (for) a minute. 请等一下。

Don’t wait dinner for me. I’ll be late.

别等我吃饭,我要晚点儿来。

Wait till the bus stops before getting off.

等公共汽车停下来再下车。

I can wait if you can’t get there on time.

如果你不能按时到这里,我可以等。

二、当后面接表示所等的人、物的名词或代词时,应与介词for连用。eg:

Who are you waiting for? 你在等谁?

They are waiting for the bus.

他们正在等公共汽车。

三、当后面是表示等待的目的,常接to do。eg:

They are waiting to have dinner.

他们正等着吃饭。

We are waiting to go there.

我们等着去那里。

四、如果表示“等某人(物)进行某动作”,用wait for sb.(sth.) to do 结构。eg:

Are you waiting for me to give back the book? 你在等我还书吗?

The students are sitting quietly in the classroom and waiting for their new teacher to come in. 学生们静静地坐在教室里,等候新老师的到来。

五、wait习惯上后面接“and+另一动词”,而不直接跟动词不定式。例如:

Let’s wait and see. 让我们等着瞧。

[Key:1.Don’t wait for 2.waiting to play]

sure 【热身练习】

1. 他明天一定会来。

He is ____ ____ ____ tomorrow.

2. “明天上午你能帮助我学习英语吗?” “当然可以。”

“Can you help me with my English tomorrow morning?” “____.”

【自我展示】“我”既可用作形容词,又可用作副词。我主要有以下几种用法:

一、我用作形容词时,意为“肯定的;当然的;有把握的”。常用于以下短语或句型:

1. be sure意为“肯定的”。eg:

Are you sure? 你能肯定吗?

How can you be sure? 你怎么能肯定呢?

2. be sure to do sth. 表示要求,意为“务必做某事;请一定做某事”,多用于祈使句。eg:

Be sure to telephone me.

请一定要给我打电话。

be sure to do sth. 还可表示一种推断,意为“一定做某事;肯定做某事”。eg:

He is sure to be back soon.

他一定会很快回来。

Be sure not to forget it. 千万别忘了。

3. be sure of/about (doing) sth. 表示人对某事(物)的看法,意为“对……有把握”。其后常接名词、代词或动词-ing形式。eg:

You must be sure of yourself.

你要对自己充满信心。

Are you sure of passing the exam?

你有把握通过考试吗?

I’m not sure about English grammar.

我对英语语法没有把握。

4. be sure+从句,意为“确信”。eg:

I’m not sure that he will come.

我不确信他会来。

二、“我”用作副词,意为“当然;的确;一定”。

1. 常用来回答一般疑问句,意为“当然;的确”,相当于yes;certainly或of course。例如:

“Can you help me?” “Sure.” “你能帮助我吗?” “当然可以。”

“Are you going with us?” “Sure.” “你和我们一起去吗?” “当然啦。”

2. make sure意为“查明;弄清楚”。其后可接of, about或that从句。例如:

Make sure you get there on time.

你务必按时到达那里。

You should make sure of the time.

你应该把时间弄清楚。

找文职工作的自我介绍 篇4

找文职工作的自我介绍篇一：

本人从小培养了吃苦耐劳、诚信守则、积极进取的精神，通过四年的实践工作，使本人增添了工作中的耐心，善于发现并解决问题。利用工作期间的空闲时间，取得了深圳广播电视大学成人教育行政管理专业的文凭。现在想要寻求一家重视员工，谋求稳定发展的企业，若贵公司需要一位服从管理，能严守规章制度的有开拓性的人才，那么我充满信心的应聘，希望有机会与贵公司一起成长和发展!相心我们彼此正确的选择一定能够创造丰硕业绩!

工作经验

深圳市福时嘉华化工染料有限公司 2004年7月-2007年5月 公司类别:石油、化工业担任职位:办公室文员

工作描述:04年7月至07年5月在福时嘉华化工染料有限公司做办公室文员，负责公司总机的来电转接，来宾接待和日常办公文件的打印、传真及收发，以及公司与开户银行的所有业务往来等工作，使得本人在福时公司学习了相关的工作经验，以及认真、负责、努力进取的工作作风。☆中山时进纺织原料有限公司 2007年5月-2008年12月 公司类别:石油、化工业担任职位:总经理助理兼行政、人事管理

工作描述:深圳市福时嘉华有限公司于07年在中山建立分公司中山时进纺织原料有限公司，本人也从深圳公司调往中山公司，在中山公司负责公司所有的内勤事务，公司人员的招聘、离职、辞退及日常管理;每月员工的考勤;公司物品的采购与分发;办公文件的打印、收发;公司档案的归档、管理;领导临时交代的其他事务等。在时进工作期间，使本人得到进一步的成长，学到了更多宝贵的工作经验。

找文职工作的自我介绍篇二：

尊敬的各位领导：你们好!首先真诚地感谢你们从百忙之中抽出时间来看我的自荐材料。下面请允许我做自我介绍：我叫xxx，今年20岁，来自美丽的广西梧州，就读于广西经贸学校，所学的专业是电子商务，我的性格活泼开朗、热情大方，和同学能融洽相处，深得同学和班主任的信任，在校期间，我认真学习，遵守学校纪律、积极参加各种活动;我熟练掌握OFFICE办公软件。除此之外，还学习了电子商务知识，如：“市场营销、网络营销、商品销售”等，还学习了其它的知识如“电脑美设计、会计原理、现代物流基础、顾客消费心理学、外贸单证、进出口贸易实务、办公设备”等。从中我得到不少知识，提高了我的素质修养与自身价值。

在校期间，我参加过短期工，做过文职类和销售类的工作，从中我学到很多关于文职与销售的知识;年轻也许意味着欠缺经验，但是年轻也意味着热情和活力，我自信能凭自己的学识在工作生活中克服各种困难，不断实现自我的人生价值和追求目标。希望贵公司给我一个展现自我的舞台，最后祝贵公司越办越好!谢谢!

找文职工作的自我介绍篇三：

各位面试官早上/下午好!我是xxx，毕业于xxx大学xxx专业。我是一个性格开朗的人，有较强的团队沟通意识和职业操守，对待工作也很认真负责，我相信这也是从事文员工作最基础的一点。除此之外，我的打字速度能达到每分钟8字以上，并且能够熟练的运用office办公软件。

很多人都会觉得文员的工作看上去很简单，但是我并不这样认为。文员肩负了一个很重大的任务，就是负责让公司的日常事务井井有条的进行，可以说发挥着一个重要的协调工作。我有这份自信能够胜任这份工作。在今后的工作中，我会给公司带来更多的期望，不断成长。同时也会努力完善提高自己的能力，让自己能够把这份工作完成的更加出色!

找文职工作的自我介绍篇四：

我的名字叫&&，是一个积极进取、有冲劲、有热情、有责任心的人，我希望自己能够有这个荣幸来贵公司工作。

我热心诚恳、乐观向上，有良好的思想品德和职业素质，并有良好的团队协作和敬业精神。本人能熟练操作office、excel等办公软件及办公室事务，擅长与人交往，有良好的交际和组织协调能力。认真细致，有团结协作精神，诚信，坚韧，宽容的个人品质操守。全身心投入，细心负责的工作态度，热爱学习，勇于探索，喜欢挑战性的工作。对工作认真负责，诚实稳重，逻辑清晰、服从公司安排。工作中会很用心地去履行自己的职责，选择了就会很好地去执行。

我自中学开始就养成凡事应该从基层做起，并且不能把自己的能力定位过高的性格习惯，所以我在校期间无论从事什么工作都是从基层做起，尽量把工作约束在自己的能力之内，脚踏实地的工作。但只要有机会，我一样会进行更高的尝试，让自己的能力继续升级。争取为公司贡献最大的力量。

自我介绍与工作的关系 篇5

毕业生个人找工作自我介绍1

各位午时好!

下头我将透过简单的面试自我介绍让您来了解我。我是来自__大学市场营销专业的___。我喜欢读书，因为它能丰富我的知识;我喜欢跑步，因为它能够磨砺我的意志，我是一个活泼开朗、热情、执着、有坚强意志的人。

在读书期间，我已经做过暑期工，是向用餐的客人推销啤酒。那时我则我认为，营销是一种服务。既然是一种服务，就就应做到让大家满意，用热情和真心去做。活力，工作中不可或缺的要素，是推动我们在工作中不断创新，全身心投入工作的动力。活力加上挑战自我的意识，我相信我能胜任这份工作。

我十分欣赏贵司企业文化：“诚信是我们合作的基础，双赢是我们共同的目标!”我愿与__文化一齐发展，一齐创造辉煌的明天!

毕业生个人找工作自我介绍2

尊敬的领导、各位评委：

上午(午时、晚上)好!

我叫__，今年22岁，是__大学__专业2010届应届毕业生，应聘的职位是__。

我曾先后在___有限公司、__公司、___有限公司调研或实习，了解__业务流程、___操作及生产管理等。

正直和努力是我做人的原则，沉着和冷静是我遇事的态度，钻研和尽职是我从业的要求。回顾大学四年的学习生活，感触很深、收获颇丰，掌握了专业知识，培养了自我各方面的素质和本事。我也存在一些不足之处，但我正视缺点和不足，不断的努力，使自我得到更大提高。

这次我选择这个职位除了专业对口以外，我觉的我也十分喜欢这个职位，相信它能让我充分实现我的社会梦想和体现自身的价值，我也认为我有本事有信心做好这份工作。

十分感激富士康给予我这次面试学习的机会。多谢!

毕业生个人找工作自我介绍3

我叫___，来自___年___月份以专业考试得分第___的好成绩毕业于___大学的___专业。毕业之前，我曾在__公司实习过，__公司和贵公司是同类行业。

本人性格开朗，善于微笑，长于交际，会简单日语及芭蕾舞。我相信，这一切将成为我工作最大的财富。我在很久就注意到贵公司，贵公司无疑是___行业中的姣姣者(将你所了解的公司荣誉或成果填上)。同时我又了解到，这又是一支年轻而又富有活力的队伍。本人十分渴望能够在为其中的一员。

如果有幸获聘，本人将以为公司创造最大利益为自我最大的利益，不讲价钱。真诚做好每一件事，和同事们团结奋斗。勤奋工作，加强学习，不断提高!

多谢!

毕业生个人找工作自我介绍4

我于__大学毕业，获得__学位，毕业后从事过技术管理、教育。一次偶然的机会接触到平安，才真正认识到保险的真实内涵，认识到工作的价值。于是我毅然辞去之前的教育工作，全身心投入保险事业，以便为更多的人与家庭带来保障送去平安!

保险营销是一份传递爱心的事业，科技越发达风险事故发生的概率就越高，正所谓意外无处不在，但我们能够将这样的风险有效地转移给保险公司，让自我有个保障，同时对身边的亲人也是职责心的体现。

选取保险，要思考三个问题：

第一选取一个实力较好的保险公司;

第二看这份保单是否适合自我;

第三就是业务员的服务。

我为人很真诚，十分乐意帮忙别人，必定会为我的每一位客户带给最优质、最专业的服务，看到自我的客户因我的帮忙而露出笑容，说声多谢的那一刻，自我那份欢乐是无法用言语来表达的，那也是对我工作与服务的最好的回报。

期望各位面试官能给我一个机会，我讲尽我自我看最大的潜力回报公司。给公司创造最大的价值。

毕业生个人找工作自我介绍5

我是__(名字)，来自某某医院，此刻在某某科任护士。

从小就梦想当护士的我于某某学校护理学专毕业，毕业于几几年，现已工作多少年，我最善常于什么什么专科的什么什么操作。

我的具体表现为：什么，以往参加过什么比赛，得过什么名次奖项。(以上这些表现最好结合一下你的节目，说一些相关的)

期望大家能对我起到帮忙、监督，当然我也很会力所能及，帮忙期望我帮忙的同事。在工作中，我深深地感受到与领导们、同事们共事，使我在竞争中获益;向实际困难挑战，让我在挫折中成长。祖辈们教我勤奋、尽责、善良、正直;中国人民大学培养了我实事求是、开拓进取的作风。

有工作经验的英文自我介绍 篇6

Good morning !

It is really my honor to have this opportunity for an interview, I hope i can make a good performance today. Im confident that I can succeed. Now i will introduce myself briefly I am 26 years old,born in shandong province .

I was graduated from qingdao university. my major is electronic. And I got my bachelor degree after my graduation in the year of . I spend most of my time on study,i have passed CET4/6 . and i have acquired basic knowledge of my major during my school time.

In July 2003, I began work for a small private company as a technical support engineer in QingDao city.Because Im capable of more responsibilities, so I decided to change my job. And in August ,I left QingDao to BeiJing and worked for a foreign enterprise as a automation software test engineer.

Because I want to change my working environment, Id like to find a job which is more challenging. Morover Motorola is a global company, so I feel I can gain the most from working in this kind of company ennvironment.

That is the reason why I come here to compete for this position.

I think Im a good team player and Im a person of great honesty to others. Also I am able to work under great pressure. That’s all.

自我介绍与工作的关系 篇7

1 自我效能的功能及其影响人们的因素和方式

1.1 影响人们对行为的选择与行为坚持性

自我效能感高的人倾向于常选择适合于自己能力, 有挑战性的任务, 而自我效能感低的人则相反。

1.2 影响人们的努力程度和面对困难的态度

自我效能感高的人多富有自信, 勇于面对困难的挑战, 相信自己可以通过努力克服困难。

1.3 影响人们的思维方式和行为的效率

自我效能感高的人把注意力集中在积极分析问题和解决问题上, 表现出提高行为能力和行为效率。

1.4 影响人们的归因方式

据美国维纳的研究, 人们通常把成败结果归因于努力、能力、远见和任务难度等四大因素。自我效能感高的人, 常把失败归因于自己努力不够;自我效能低的人却往往将失败归因于自己能力不足, 天资不够[2]。

2 加强护士长自我管理与科室护士自我效能提高的关系

2.1 自我时间管理

合理利用时间是做好护士长的首要问题。护士长是护理工作的基层组织者和领导者[3]。护士长要有较强的时间观念, 做到合理计划和安排时间, 保证最重要的事情得到解决, 并有充分的时间应付紧急情况和处理常规工作。

2.1.1 工作时间

讲究工作效率。首先要确定关键性工作, 抓住工作主次, 任何工作都要自问“三个能不能”:能不能取消, 能不能与其他工作合并, 能不能用更简单的工作代替, 争取用最简单, 最快捷的方法完成主要工作。其次要抓住工作性质, 分析并掌握工作的重要性, 了解工作的项目, 是否可分类, 分步来完成;熟悉工作职责范围, 给谁完成最合适, 做到知人善用。同时还要善于统筹时间:用大部分时间来处理最重要或最困难的事情, 把一部分工作分配给助手处理, 学会授权。充分运用节约时间的现代化工具, 如电话、电脑等。经常分析自己利用时间的情况。管理者要将时间用于最重要的工作上, 要机智地拒绝不必要的事[4]。只做自己权利范围内的事情, 要有较强的时间观念, 这一观念的形成除来自工作、生活等环境压力外, 更主要来自个人对工作的责任感、成就欲望以及崇高的人生目标[4]。

2.1.2 业余时间

不懂得休息就不懂得工作, 护士长必须懂得劳逸结合, 合理安排业余时间加强身体锻炼, 处理好家庭生活, 还要参加社会活动, 与社会同行们交流, 从中获得多方面的时代信息, 达到有利于改进工作, 提高自我效能感。

2.2 自我目标管理

目标是指一个规划或方案所要达到的最终的、具体的、可测得的结果。确定目标是管理者的首要任务。目标可分为总体目标、具体目标、个人目标。医院领导制定全院工作目标是总体目标, 护士长要了解总体目标的具体内容, 对总体目标要有信心。根据总体目标的要求制定出具体目标, 即科室年度工作计划、目标以及为完成目标而制定出具体的月安排与周重点。具体目标的制定要符合实际, 必须具有先进性与可行性, 高低要适当, 过高会造成完成困难, 使护士对完成工作失去信心, 过低则失去挑战性。在实现具体目标的过程中, 护士长要明确个人目标, 在工作中表现出对专业的热爱和执著地追求, 有较强的敬业精神, 当工作有点成绩时, 要谦虚谨慎;在工作碰到困难时要迎难而上, 不能流露出不干的思想。要把个人目标和组织目标协调起来, 在落实具体目标的同时体现自我价值, 实现自己的理想。

2.3 自我情感管理

情感是人在社会活动对客观事物所特有的态度, 是人喜、怒、哀、乐的外在表现。人的情感是多种多样的, 但基本可分为积极的和消极的两大类。护士长对情感管理要学会自控, 要有做多大的事就要承受多大压力的思想准备, 保持情绪稳定。对待下属和病人要有一颗仁爱之心, 学会换位思考, 善于理解、体谅他们, 多关心护士生活, 以善待他人就是善待自己为标准, 用自己的真情换取他们的情感。在处理各种矛盾和冲突时, 尽可能心平气和, 宽容待之, 在对待他人的成绩与自己的不足时, 要取人之长、补己之短, 保持心态平衡, 常面带微笑, 用积极、乐观向上的工作激情去感染护士们, 从而形成“非权力性影响力”, 使护士主动地从心理上服从护士长的管理。

2.4 自我语言管理

语言是人与人之间互通信息的工具, 它反映一个人的思想、情操和文化修养。语言可分为礼貌性、安慰性、治疗性、鼓励性等。护士长要认识语言在自我管理中的作用, 在与人进行交谈中, 注意以对方为中心, 善用礼貌性语言, 用普通话交流, 避免地方性语言带来的误解。当护士工作有进步时, 用鼓励性语言给予表扬, 使他对工作更有信心, 体会到自身价值, 对未来充满希望。在护士突然遇到意外伤害时, 用安慰性语言给予真诚的关心, 帮助解决困难, 这种无微不至的关怀, 使他人感到温暖, 增加相互信任。在是非问题面前, 要注意调查研究, 实事求是, 千万不能意气用事, 要以理服人, 不要用权压人, 特别是涉及护士长本身的事, 要有领导者应有的度量和容人的胸怀。在解决存在问题时, 要用积极性的语言, 可增加护理工作凝聚力和向心力。

2.5 自我魅力管理

2.5.1 人际魅力

人际魅力是人际交往的基础, 是开展工作的润滑剂, 是调动科室人员工作积极性的内在因素。护士长要善于取得上级的支持, 要勇挑重担, 为领导分忧, 拥护和支持领导工作, 遇事要及时请示报告。对领导发现和提出的问题要认真对待, 谦虚谨慎, 树立发现问题、解决问题就是进步的观念[3]。在处理同级及兄弟单位的关系时, 要相互理解, 相互支持, 增进友谊, 取得同级配合。在处理与下级的关系时, 护士长要保持清醒的头脑, 了解护士的工作能力, 人尽其才, 用人所长, 避他所短, 严于律己, 宽以待人, 鼓励和支持护士共同参与管理, 与护士进行等距离友好的沟通互动, 充分发挥下级的能动性。

2.5.2 能力魅力

能力魅力主要指业务能力和语言表达能力。业务能力方面要求护士长熟悉业务, 有解决本专科的护理难题能力。护士长要注意学习和总结经验, 善于学习, 总结护理工作中有价值的思路和经验, 掌握护理工作的前沿理论和发展动态[5]。语言表达能力方面, 护士长语言要简练、果断, 不可含糊不清, 该表态时要表态, 不要这样也行, 那样也不是不可以之类的话。善于把学习总结出来的经验通过语言传授给大家, 及时地经常地言传身教, 影响并启示护理人员。还要注意自我效能感对护理人员的影响力, 虽然替代性经验影响力远不如直接经验, 但也是自我效能的主要来源。同时护士长应努力提高业务及自身素质与心理素质, 为使护理人员提高自我效能感起到正性影响。

2.5.3 风度魅力

包括言谈、举止、姿态。保持衣着整洁, 并与本专业特点相适应, 语言文明, 气度优雅, 气质含内在的、外在的, 而内在气质更为重要, 它需要在实践中锻炼而成。同时要有健康的体魄, 有连续作战、雷厉风行、工作敏捷的工作作风[6]。

2.6 自我创新管理

护士长是学科的带头人, 要有开拓精神, 保持较强的求知欲望和进取心。要认识到知识更新是自我管理的核心。在自我学习和钻研的同时, 更要注意挖掘人力资源, 提高下属的自我效能感, 善于发现他们潜在的能力为她们创造展示自我才能的机会与发展空间, 从而提高团队自我效能感。在工作中善于发现分析问题, 要大胆改革, 勇于探索, 注意收集对工作有帮助的信息, 一方面有利于加强管理, 另一方面找到自己努力的方向。只有不断从实践中获得知识, 开发智力, 同时注意学习和掌握国内外科技信息, 拓宽知识视野, 提高思维能力、组织能力和科学管理水平, 才能创造出新的业绩。

就护士长而言, 在管理实践中, 只有通过不断学会正确运用自我效能理论, 自我教育, 自我激励, 自我调节, 自我控制的动态过程, 培养提高自身素质, 在学习中管理, 在管理中做出成绩, 才能赢得大家的信赖、尊敬和拥护, 才能推进工作, 起到领头雁的作用。一个人自我效能感的提高来源于心理素质、专业护理的理论与技能的提高, 不断接受实践中的新技术、新知识并加以总结论证, 在经验与教训中建立起稳固的自我效能感。

综上所述, 自我效能感理论的提出, 丰富了人类对行为和动机的研究, 也为临床护理管理工作提供了可借鉴的理论框架, 对提高护士长及从业人员自我效能感给予不少启迪, 必将对临床护理业务发展和管理水平的提高起到推动作用。

参考文献

[1]BanduraA.Social foundations of thought and action:Asocial cogni-tive theory[M].NewJersey:Drentice-Hall, 1986:1.

[2]潘泳棠, 归因论与教育[J].香港中文大学教育学报, 1989, 17 (1) :3-9.

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[5]高锐.新护士长上任应处理好三个关系[J].中华护理杂志, 2001, 36 (10) :797.

自我介绍与工作的关系 篇8

【关键词】自我效能  主要影响因素  关系  学习成就

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）05-0106-01

一、引言

自我效能这一概念是Bandura于1977年首次提出，指的是个体对自己完成某一行为活动所具有的能力的判断或评价。近年来，自我效能不但是教育学和心理学研究的兴趣所在（周勇，董琦，1994），而且在二语习得领域受到广泛重视（Mills， 2007; Elias，2007; Truxillo，2008;张庆宗，2004;陈坚林，2007），多集中在对自我效能影响因素的研究，并表明自我效能与学生自主学习行为间存在正相关。然而，关于自我效能与学生成绩之间的探究存在分歧（吴喜燕，张庆宗，2009;）。另外，纵观研究设计多为测量类的定量研究，而忽视了个体自我效能发展的阶段性及其发展变化规律（答会明，习丽，豆宏健，2011）。少有研究采用定性的方法，着眼于个体自我效能发展的阶段性基本情况及其影响因素，探究学生自我效能与学习成就之间的关系。因此，本次研究采用定性的方法，基于特定的阅读任务，从三个角度：期望，价值期望，情感期望，对学生自我效能的基本情况及其影响因素进行描述，从而探究学生自我效能与其学习成就之间的关系。

二、自我效能研究综述

自我效能指个体相信自己有能力完成某种或某类任务，是个体的能力、自信心在某些活动中的具体体现，是与具体任务联系在一起的。影响自我效能的因素主要来自四个方面：一是以往的成败经验;二是通过他人的示范效应;三是通过社会劝说;四是通过情绪状况和生理控制（周文霞，郭桂萍，2006）。自我效能主要具有水平、强度、延展性三个维度特征。水平维度，指特定目标行为的难易，会导致个体选择不同难度的任务。强度维度，指一个人对自己实现特定目标行为的确信程度。延展性维度指某个领域内自我效能对其他领域中自我效能的影响延展性（周文霞，郭桂萍，2006）。基于这三个维度，本次研究从三个角度：期望，价值期望，情感期望，对学生自我效能的基本情况及其影响因素进行描述。

三、研究设计

（一）研究问题：综上所述，本次研究提出以下两个研究问题：

1.学生在完成阅读任务时，影响学生自我效能重要因素是什么？

2.学生在完成阅读任务时，学生的自我效能是否对学生的学习成就有影响？

（二）受试：本次研究基于泛读课教师布置的任务，选取天津某所高校英语专业泛读课大二年级学生为研究对象。一共两个班，每班24人，两个班的泛读课由同一位年轻女教师授课。本次研究采用定性的研究方法。先是分别对两个班学生课上对教师布置的阅读任务的反映情况进行观察，并写成田野观察日志。随后分别在每班随机选取6名同学，关于教师给予学生任务阅读后，学生对完成任务的期望，价值期望，结果期望三个角度的感受进行访谈，从而对学生在完成阅读任务过程中影响自我效能的因素进行总结，进一步探究自我效能与学习成就之间的关系。

（三）研究结果分析：通过田野日志和访谈内容分析，总体参与者的自我效能不低。学生在完成教师阅读任务时，影响自我效能的主要因素是成功或是失败的学习经验，学习内定目标与完成任务之间的一致性，以及不同学习者的学习归因。同时，学生自我效能与学习成就之间存在显著的相关性。自我效能影响学习者在完成任务过程中的努力付出、意志的控制。从访谈可以看出，自我效能感高者，学习成就高，反之亦然。

四、结论与启示

学习成就高者，自我效能感强，容易接受挑战性的任务，愿意付出，对自己完成目标，有很强的自信。在遇到困难时，能很好地控制影响自己发挥的不良因素，寻找有效的解决策略，取得好的学习效果，反之亦然。因此，要使学习者取得更好的学习成就，教师在设计任务时，应把提高学生自我效能纳入思考范围。同时，学习者自身也应把改善自我效能作为一个重要目标。

参考文献：

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[2]Elias，S.&MacDonald，S. Using Past Performance，Proxy Efficacy， and Academic Self？鄄efficacy to Predict College Performance[J].Journal of Applied Social Psychology， 2007.

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[4]Truxillo，D.&Seitz，R.&Bauer，T. The role of cognitive Ability in Self？鄄efficacy and Self？鄄assessed Test Performance[J]. Journal of Applied Social Psychology，2008.

[5]陈亚轩，陈坚林.网络自主学习成绩与自我效能感的相关性研究[J].外语电化教学， 2007.

[6]答会明，席丽，豆宏健.10年来我国大学生自我效能感研究综述[J].内蒙古师范大学校报，2011.

[7]吴喜燕，张庆宗.英语专业学生自我效能、学习策略、自主学习能力与成就的关系研究[J].外语教学，2009.

[8]张庆宗.自我效能理论对外语学习策略教学的启示[J].外语电化教学， 2004.

[9]周勇，董奇.学习动机，归因，自我效能感与学生自我监控学习行为的关系研究[J].心理发展与教育， 1994.

幼儿园教师工作的自我介绍 篇9

尊敬的园长：

我先后在xxx师范大学附属幼儿园、xxx幼儿园和xxx外国语学校xxx幼稚园这三所幼儿园分别实习过一到两个月，后又在xxx学校小学部实习一个月，在幼儿园实习任教期间，有耐心能和小朋友一起完成学习和游戏，并在生活上主动关心和帮助。不仅教会小朋友学习课本上的知识，而且还注重培养 他们的学习兴趣，在组织活动中培养团队的合作能力及各方面能力让每位小朋友都能充分的展示自己，发挥出自己的优势。

在工作中我积极进取，吃苦耐劳，在实践中成长很多，丰富了我的专业，学到了更多更实用的知识，也深得老师领导的好评。在以后工作过程中，我还要不断学习和完善自己。请领导给我一次机会，我会用 实际行动去证明我的能力！

自我介绍与工作的关系 篇10

关键词：射击 心理变化 自我控制 合理调整

射击运动员良好的自我控制力是决定比赛能否正常发挥的关键。射击比赛中有两个至关重要的因素：一是器材质量，二是运动员本身。枪弹器材是国与国之间工业水平、经济水平、科技水平的较量。技术水平发挥的根本问题在于运动员本身技术基础是否扎实、承受比赛心理负荷能力及自我控制力的强弱。苏联心理学者经过研究后提出，在射击比赛中技术占30%，心理占70%。在静力持久性项目——射击非速射性项目比赛中，大脑所要承受和应付的多种思维活动，比某些瞬时性活动项目的思维活动量和内容都要多。一个站在路旁长时间等待的人会感觉很单调，比走着或活动着的人脑子的自我控制要难，因为站着等待的人会感觉很单调，走着或活动着的人脑子反馈的内容较前者更丰富。

在射击项目中加强心理训练十分必要。心理训练是运动员进一步发挥成绩，提高竞争能力的重要手段，现在，国际、国内比赛的技术水平都很高，因此，要求运动员不仅要具有高超的技术能力，还必须有智慧和勇气，要能够更有效地控制情绪，集中注意力，减少紧张感，具有良好的判断能力和巩固掌握技术动作的能力。

心理准备的基础在于平时的心理训练，国内外普遍采用的一些自我心理训练内容，主要还是入静放松、念动意守、自我调节、自我暗示、注意力集中、模拟训练、意志训练等。有的心理教师采取心理诊断和疏导的办法，也取得了很好的效果。心理训练其主要的作用就是设法稳定运动员自身的情绪，保持神经系统适宜的兴奋度，维持心理平衡，把对待一场比赛的心理指向转移到注意过程、注意动作等方面，尽可能较少地注意比赛结果。我们从实践中体会到，要帮助运动员做好心理准备工作，要注意两点：其一，把心理准备与有针对性地做思想工作结合起来。心理训练和心理准备只有在技术、战术和身体三者都处于良好的协调状态下才能发挥作用。赛前了解运动员的思想心理活动状况，帮助运动员排除某些干扰，理顺其思想是做好心理准备的中心环节。当运动员脑子里的某些想法和实际问题未被发现、未能得到合理疏导或未解决好时，即使运动员学会了许多具体的心理自控方法，也不会起作用。如果技术动作上确实存在问题，就更不要盲目地强调运动员从心理上控制自己。其二，要提出一些在比赛中有实用价值的心理自控措施。根据加拿大心理学家奥里克博士为射箭运动员提供的放松和注意集中练习方法，结合男子手枪慢射项目的训练和比赛特点，我们整理了一套比赛时注意集中的模式：

一切准备工作做好以后：

（1）静坐，注视着某样事物，如云、天空、树木、草或鸟语声，努力专注于某种事物；

（2）学习让自己的思想“漫游”，然后再重新集中于靶子上的能力；

（3）想象自己的射击动作程序，如姿势、技术动作、打法风格等；

（4）做有控制的呼吸：呼吸慢、深并放松，同时放松脸部和肩部。

当比赛的准备口令下达以后，自己根据习惯进行准备：

（1）放慢准备速度：慢慢地做动作，按部就班，有条理地准备、预习，把注意力慢慢转移到做动作上来；

（2）举瞄过程中，注意感受内在力量，感觉力量对了的同时做好击发的心理和动作准备，适时击发；

（3）你已经进行射击了，这时除了按顺序做动作以外，其他所有事情都不重要了。整个过程中，你的注意力从身体到目标之间，来回地扫描；

（4）你每打出的一发子弹都是一个单独的行动，不要去想已经打过的和没打过的那些成绩如何，因为每一发都是从头开始；

（5）学会和自己谈话，及时提醒自己“集中”“平稳“果断”“坚持”“我射过好多次”“我什么锻炼都经过”“我肯定能坚持好”“这是我最喜爱的项目”等。

当精力消耗较多时，命令自己“休息”，“脸部放松”“微笑一下”“慢慢动作”。在整个射击过程中，要保持愉快的情绪，充满信心。

如果你发现注意力不集中时，不要紧张，平静地坐下来，什么事也不要做，看看天空，看看草地，想想景色多么美呀。

此外，还可根据运动员的不同情况，设计比赛模式，协助运动员在比赛中对心理自控、注意集中的措施有看得见、摸得着的感觉。

从训练和比赛中充分发挥教练员主导作用的意义出发，运用控制论，把赛区具体准备工作纳入有利于比赛发挥的范围，是争取赢得比赛的重要一环，应着重注意以下几点：①掌握情绪，注意信息的接受与回避，赛前交际活动不宜多，不宜过度兴奋。技术状况较好时，要警惕轻敌的麻痺思想；②控制运动量：赛前2～3天练习靶位少，运动员大多有急于练、想多练、练不够的倾向，教练员应有针对性、有目的地加以控制，须做全面、系统的分析，对谁该多练、谁该少练要心中有数，简单化往往容易导致误判；③控制活动：尤其要安排好比赛前一天和晚上的活动，这是运动员能否做到精力集中，保持“平常心”迎接比赛的最后一道准备工作；④检查物质准备，把比赛所需装备器材带齐了，以免丢三落四，这是保证运动员在上场前的短暂时间里，心里踏实、情绪稳定的必要条件。如果教练员在以上各个方面的准备工作都做得既扎实又恰到好处，再辅之以比赛场上和谐而默契的指导配合工作，比赛的情况将会更加符合教练员和运动员所共同预期的效果。

结论：射击运动员的自我控制力是比赛成败的关键所在。要成功地运用好自我控制力，不但要合理掌握心理训练的方法，而且要选准合适的时机，这样才能使射击运动员在比赛中取得更好的成绩。

自我介绍与工作的关系 篇11

自我效能是班杜拉社会认知理论和社会学习理论的核心概念, 通过影响个体的认知模式、动机过程、情感反应方式和行为选择过程而调节人类活动[1]。学习自我效能感和一般自我效能感是不同层次的效能感。学习自我效能感是自我效能感在学习领域内的表现, 学生对自身形成和实施要达到既定学习目的的行动过程的能力判断 (bandura, 1977;Schuck, 1989) ;一般自我效能感作为个体稳定的个性特质是应付各种不同环境挑战或面临新事物时的总体性自信心[2]。有研究表明, 低自我效能感是引发焦虑、抑郁和沮丧等心理健康问题的原因之一。目前将不同层次效能感和心理健康综合进行的研究很少, 而且研究对象很少涉及高职群体。本研究以高职生为对象, 探讨一般效能感和学习效能感与心理健康的关系, 一方面丰富自我效能感理论的研究, 另一方面为高校的心理健康教育提供科学的数据。

二、研究方法

(一) 研究对象

根据本研究目的采取分层整群抽样的方法选取镇江地区一至三年级的学生组成一个适合样本, 共抽取三个年级340名学生, 最后回收的有效问卷329份, 有效率为96.8%。

(二) 研究工具

1. 大学生一般自我效能感量表 (GSES) 。一般自我效能感量表 (GSES) 是由Schwarzer等人 (1981) 编制, 中文版由王才康等人 (2001) 翻译修订成功。该量表有10个问题, 被试在四个等级上进行自我评定。中文版的GSES最近在我国大学生中使用具有良好的信度和效度, 一致性系数CRONBACHA=0.87, 间隔10天重测信度R=0.83, 折半信度0.90, 这些数据表明GSES是一个十分可靠的量表。GSES只有一个维度, 即量表只有一个主要因素。该量表项目主要涉及个体遇到困难时的自信心, 得分越高, 说明个体的一般自我效能感水平越高, 效能信念越强。

2. 学业自我效能感量表。参考Pinrtihc和De Corot编制的学业自我效能感问卷中的有关维度编制而成的量表。该量表把学业自我效能感分为学能效感和学行效感两个独立的维度。学能效感是指个体对自己是否具有顺利完成学业、取得良好成绩和避免学业失败的学习能力的判断与自信。学行效感是指个体对自己能否采取一定的学习方法达到学习目标的判断与自信。每个维度有11道测题, 共22道测题。采用五分制评分方式, 分数越高代表效能感越高。此问卷信度和效度较高。两维度可解释总变异的85.6%。系数分别为0.820、0.752。学业自我效能感的总分, 是学能效感和学行效感得分之和。

3. 心理症状自评量表 (SCL-90) 。

(三) 研究程序

对全校340名大学生以班级为单位集体施测, 指导语统一规范, 要求被试仔细阅读指导语, 然后按照指导语的要求完成整个问卷。问卷填写采用无记名方式。

(四) 统计方法

问卷调查搜集的数据运用SPSS11.5软件进行统计分析, 探讨一般自我效能感和学业自我效能感与心理健康之间的关系。

三、研究结果

(一) 变量间的相关分析

表1列出了一般自我效能感、学习自我效能感和心理健康各因子的相关系数。从表1可知:一般自我效能感与心理健康总体水平以及5个因子呈现极显著负相关。学习自我效能与心理健康总体水平以及9个因子均呈现负相关。这说明学习自我效能感越高, 心理健康各方面状况表现越好。其中一般自我效能感与恐怖、抑郁、强迫、心理健康总体水平相关系数比其他高;学习自我效能感与抑郁、焦虑、心理健康总体水平、强迫相关系数较高。

注GSE, 一般自我效能;ASE, 学业自我效能;*P<0.1, **P<0.05, ***P<0.01 (p显著性)

(二) 回归分析

1. 一般自我效能感和学习自我效能感与心理健康状况的回归分析。

注GSE, 一般自我效能;ASE, 学业自我效能;*P<0.1, **P<0.05, ***P<0.01 (p显著性)

分别以一般自我效能感和学习自我效能感为预测变量, 分别以心理健康各因子为因变量进行一元回归分析, 研究发现, 一般自我效能感对心理健康总体水平和强迫、人际敏感、抑郁、焦虑、恐怖5个因子有显著的预测作用, 它能够解释心理健康总体水平2.8%的方差变异, 人际敏感2.3%、抑郁3.7%、焦虑2.2%、恐怖3.9%的方差变异。说明一般自我效能感单独对心理健康各个指标的预测作用不大, 这与以往的关于一般自我效能感与心理健康关系的研究结果一致;学习自我效能感对心理健康各个因子均有显著的预测作用, 分别能够解释心理健康总体水平3.5%、躯体化1.3%、强迫2.6%、人际敏感1.9%、抑郁5.1%、焦虑3.3、敌对2.3%、恐怖2.3%、偏执精神病性2.5%方差变异。其中对抑郁的预测力最强。

以一般自我效能感和学习自我效能感作为预测变量采用强迫进入法进行多元回归分析。我们发现二者均进入了心理健康总体水平以及心理健康各因子的回归方程。通过比较发现, 二者结合后, 学习自我效能感和一般自我效能感能够联合解释心理健康总体水平4.3%、躯体化1.4%、强迫4.5%、人际敏感2.9%、抑郁6.1%、焦虑3.8%、敌对2.4%、恐怖4.4%、偏执2.5、精神病性1.8%方差变异。说明学习自我效能和一般自我效能不仅单独对心理健康具有一定的作用, 而二者相互作用共同影响心理健康的各个指标。此外二者的联合作用与二者单独作用相比, R系数有所提高, 即对心理健康的方差解释量增加。

2. 心理健康对学习自我效能和一般自我效能感影响的回归分析。

注GSE, 一般自我效能;ASE, 学业自我效能;*P<0.1**P<0.05***P<0.01 (p显著性)

心理健康各因子为预测变量, 分别以学习自我效能和一般自我效能感为自变量进行多元回归分析, 检测心理健康各因子对学习自我效能和一般自我效能的预测作用。从表3可以看出心理健康各因子分别进入到一般自我效能和学习自我效能的回归方程, 对二者均有显著的预测作用。各因子能联合解释一般自我效能感8.9%的方差变异, 学习自我效能感6.9%的方差变异。其中, 躯体化、恐怖对一般自我效能感的预测作用达到显著性水平, 抑郁因子对学业自我效能的预测作用到显著水平。

四、讨论

一般自我效能对心理健康状况具有一定的预测作用。自我效能感决定个体的应激状态、焦虑反应和抑郁程度, 而这些又会通过思维过程影响个体的行为及其功能的发挥。自我效能感低的人与环境相互作用时会过多的想到个人的不足并将潜在的困难看得比实际的严重。这种思想会产生心理压力, 使其更多的注意力转向可能的失败或不利的后果。而不是如何有效的运用其能力实现目标;有充分自我效能感的人将注意力和努力集中于情境的要求上并被障碍激发更大的努力。在遇到困难时自我效能感低的人往往抑郁、焦虑、无助, 对个人发展和自我实现有悲观的想法;高效能感的人则往往比较乐观。此外自我效能感不同的个体在遭遇不辛后的心理弹性和恢复能力也是不一样的[3]。至于一般自我效能感对心理健康预测力不强, 只能解释强迫、人际敏感、抑郁、焦虑、恐怖较少的方差变异原因在于影响心理健康的因素是多样而复杂的, 一般自我效能感与健康之间可能存在其它的一些中介变量。

心理健康状况对一般自我效能感也有一定的预测作用, 这种影响主要体现在躯体化、恐怖对一般自我效能感的作用方面。从信息加工的角度分析, 个人的效能感无论正确还是错误都是建立在行为的成败经验、替代性经验、言语劝说、情绪和生理状态四种信息源上。人们在判断自身的能力, 一定程度上依赖于生理和情绪状态的改变。人们常把自己在紧张和疲劳情况下的生理活动理解为功能失调的症状。在不受消极唤起困扰的情绪下, 比紧张不安和内心焦躁的时侯更倾向于期望成功。情绪状态的作用更加广泛和普遍, 它通过影响认知加工, 行为表现和对经验的回忆对自我效能产生作用。积极心情下的成功可以涌现高水平的效能感。愉快心情下的失败的个体会提高自己的能力, 悲伤心情下的成功的个体则会低估自己的能力。这是因为人们在愉快而非悲伤心理下, 回忆起的成功要多得多。

学习自我效能感越高, 心理健康总体水平以及心理健康9因子指标越好, 该结论与以前对大学生学习自我效能与心理健康关系研究的结果一致。有研究证实:特定领域的自我效能感与心理健康的关系密切。学习自我效能感对心理健康各个因子均有一定的预测作用[4]。心理健康对学习自我效能感的预测力不及对一般自我效能感的预测力。学习领域自我效能感既与其心理健康又与其学业成就、学业评价等密切相关。

通过多元回归发现一般自我效能感和学习自我效能感不仅单独影响心理健康, 而且共同作用于心理健康, 影响远大于各自的单独作用。其原因可能是一般自我效能感和学习自我效能感的联系比较密切。我们认为, 一般自我效能感作为个体一种稳定的个性特质, 它的形成与发展会有赖于个体在不同任务领域中的经验积累 (具体自我效能感) , 因为个体在某领域所建立起来的自我效能感, 会在一定程度上迁移到另一个任务领域。久而久之, 就会形成一种相对稳定的个性特质, 即一般自我效能感[5]。因此, 一般自我效能感会对个体在不同任务领域中的绩效有一定的预测效果。而一般自我效能感一旦建立起来, 变成个体稳定的个性特质, 又会影响个体完成具体工作的信念, 即具体自我效能感, 进而对心理健康产生间接影响。另一方面一般自我效能感作为一种人格变量, 可以说是在更抽象层次上操作化的概念, 它在预测泛化行为或一般任务绩效上也许会更有效, 而与具体自我效能感这个针对具体情境操作化的概念相比, 对个体在特定任务领域中的绩效的预测效果差。因此一般自我效能感在通过学习自我效能感对心理健康产生间接影响的同时又能对心理健康产生直接影响, 但其影响作用低于学习自我效能感。这一推测还有待进一步实证。

一般自我效能感与心理健康状况关系密切, 与心理健康总体水平和强迫、人际敏感、抑郁、焦虑、恐怖呈负相关。一般自我效能对以上具有一定的预测作用。心理健康对一般自我效能感也具有一定的预测作用, 其中躯体化、恐怖对一般自我效能感的预测作用达到显著性水平。

学习自我效能感与心理健康关系密切, 与心理健康总体水平和各因子显著负相关, 学习自我效能感对心理健康各因子都具有一定的预测作用, 心理健康对学习自我效能感也具有一定的预测作用, 其中抑郁因子对学业自我效能的预测作用到显著水平。

一般自我效能感和学习自我效能感是属于不同层次的效能感, 二者的联合作用对心理健康的预测力增强。一般自我效能感既通过学习自我效能感对心理健康产生间接影响, 也直接对心理健康产生作用。

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