门店销售人员激励方案

门店销售人员激励方案（精选9篇）

门店销售人员激励方案 篇1

销售人员培训方案

一、培训目标：根据企业的现状和发展需求，结合服装销售人员的培训需求，确定本次培训的目标。

1、提高服装销售人员的综合素质。

2、丰富服装销售人员的专业知识。

3、提升服装销售人员的市场开发能力和销售能力。

二、培训计划

1、形象规范：○1服饰规范

○2修饰规范

○3举止规范

○4语言规范

2、服装知识：○1服装的搭配

○2面料的知识

○3洗涤与保养

3、销售技巧：○1了解顾客购买的心理

○2及时抓住成交信号

○3促成销售的方法

○4促成销售的技巧

○5做好附加销售

4、陈列技巧：○1服装陈列的主要手法

○2陈列中常见的问题及注意事项

5、如何引导客户补货

6、处理客户异议，正确对待顾客异议。

7、售后服务：○1处理客户投诉

○2服装的退换服务

○3建立顾客档案

8、业务能力：表达能力、交际能力、应变能力。

销售部

2012-02-08

门店销售人员激励方案 篇2

一、激励寿险销售人员必要性分析

寿险销售是非常艰难的,寿险行业销售人员大部分时间都在四处奔波,时时要面对拒绝和冷遇,每天出去展业看到的多是人们冷淡的眼光,听到的多是严厉的叱责。因此,流传着“寿险销售是从被拒绝开始的”这种说法。寿险销售的艰难性决定了寿险行业必须对销售人员进行激励。寿险销售的艰难性有如下原因:

第一,从工作性质上来说,寿险销售工作经常面临客户的各种拒绝。同时,寿险销售人员大多单独工作,工作时间长短不定,工作不规律,而成功率不高,许多努力得不到回报。据LIVIRA的统计,个人寿险销售有9:3:1的规律,即通过各种方式与9名客户进行约访,只有3名客户会给你面谈的机会,其中只有1名会购买保险。

第二,从产品特点上来说,寿险公司的产品乃是一纸契约,是对未来保障的承诺,而消费者却以实质可见的金钱来支付,所以消费者很难感知商品的存在和体验到对它们的需要,寿险销售员必须透过积极的劝说,让消费者知道产品的功能并激发其需求,进而引起其购买的意愿。因此,寿险销售员的销售工作比一般“有形”商品的销售更加困难。

美国心理学家威廉。詹姆斯研究发现,一个人如果没有激励的话,仅能发挥能力的20%～30%;而当他受到激励时,其能力能发挥至80%～90%。这就是说,同样一个员工通过激励后,其发挥作用比以前提高了3～4倍。

寿险销售员是寿险公司的重要资源,关系着寿险公司的成败,故寿险公司如何激励他们,使其发挥出更大潜能是非常重要的。

二、激励寿险销售人员的主要方式

激励寿险销售人员既是一门科学又是一门艺术,激励方法多种多样,目前对寿险销售人员激励行之有效的方式有以下几种:

1、薪酬激励。

薪酬方面的激励主要有佣金激励、奖金激励和津贴激励。一般而言,各寿险公司的销售员基本没有底薪,因此其薪酬多寡主要决定于依绩效而定的佣金上,佣金主要有首期佣金和续期佣金。首期佣金指销售员销售保单于第一保单年度的应得报酬;续期佣金是销售员为保户提供后期收费等服务应取得的报酬。奖金制度,主要包括:展业年奖、综合持续奖、增员奖、团体绩效奖、个人绩效奖,等等。津贴制度一般都包括展业津贴、新人津贴、主管津贴、育成津贴、责任津贴、辅导津贴等等来增加销售人员各方面的积极性。

2、奖品激励。

销售员所在寿险公司举办的不定期业务竞赛获奖或其完成特定业务目标时,公司加发的奖品,如奖杯、奖牌等。奖品一般较少被视为薪酬的一部分。

3、业务竞赛激励。

寿险公司经常组织竞赛,营销公司之间、团队之间、销售人员之间都是你拼我赶,争夺最好的业绩。每项计划中都会有争夺星级成员的比赛,进入五星级的销售员会得到公司上下非同一般的表彰、奖励,从而成为公司的明星,成为大家学习的榜样。通过竞争激励的方式,增强了员工的心理内聚力,明确组织与个人的目标,激发了员工的积极性,提高了工作效率。

4、晋升激励。

随着业务员业绩不断成长,其工作层级与头衔也会改变,身份和地位随之提高,且通常薪酬也会随其职位升迁而水涨船高。因此,寿险公司会以职位晋升来留住人才,同时还为销售员提供了明确的生涯规划目标。

5、培训激励.

对销售人员加强培训,提高其专业销售技能和综合素质,寿险公司一般通过下面这些方式:首先,不断利用每天晨会和各种培训班的机会进行寿险专业知识及险种条款的培训,使其熟知寿险产品的特性;其次,展业技巧方面的培训,从拜访客户、计划书设计、业务操作、保单签订、售后服务等各个方面,不断总结和创新,提高全员技能,提高展业成功率;同时,要加强金融保险法律法规知识培训,规范业务行为,达到纪律和自律相结合。

6、参与式目标管理激励.

建立参与式目标管理制度,鼓励销售员参与目标设定及后续进度追踪及控制管理等过程,以增加其自信心、自主权与成就感。

7、公开表扬激励。

寿险公司通常会通过媒体会或聚会来表扬业绩优秀的员工,例如在公司设有荣誉榜,定期或不定期在特殊场合(如表彰大会上)颁发奖旗或奖杯、主管口头认可赞扬、公司期刊或网站刊登优秀销售人员绩优事迹。寿险公司经常树立团队中的典型人物和事例,经常表彰各方面的好人好事,营造典型示范效应,使全体部属向榜样看齐,鼓励属员学先进,帮后进,积极进取,团结向上。

8、人际关系方面的激励.

这方面的激励主要有来自同事、主管及整个团队的激励。同事之间友好相处、互相鼓励、互相帮助促成业务;主管能够经常体贴、关心、鼓励销售员,并能及时给予业务上的指导,或能够进行业务陪访等;团队整体积极向上的气氛对人的激励。

当然具体的激励方式还有很多,只了解或者知道这些激励方式是远远不够的,最重要的是如何更好地灵活运用这些激励方式。

三、应注意的问题。

1、激励要有针对性.

Robbins认为激励应辨认个体与个体间的差异,且不同个体需要施以不同激励。故管理者应该尝试了解员工的心理需求,对销售员进行激励时要考虑对不同类型销售员采取灵活的激励措施,而不是对所有的销售员采取相同的激励方式。

2、物质激励不等于薪酬激励。

寿险销售员销售的是一种趋利避害的产品,给客户送去的是保障,但是他们有没有保障呢?我国寿险公司的物质激励主要是薪酬激励,只要能够做到保单,确实会有高额的佣金,短期内产生很强的激励作用。但以丧失保障为代价的高工资会使员工始终处于一种不稳定状态,对公司的忠诚感和凝聚力相对降低,对公司的长期发展不利。寿险公司应该建立薪酬激励与福利保障激励相结合的机制,这样即使员工能够及时看到收入的提高,又有一种远期保障的激励。

3、建立长期系统的培训机制。

虽然寿险公司的培训非常有特色,但我国寿险公司的培训还是存在一些问题。比如,一些寿险公司以往在培训上投入少、层次低,零打碎敲多,缺乏长期系统的培训规划,因此寿险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义,根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划,拓宽并逐步提高培训的途径和水平,在提高员工综合素质的基础上,形成普遍的激励机制。

4、要重视自我激励的作用。

自我激励是寻找向上动力的最好源泉,也是员工迈向成功的最佳途径。哲学告诉我们:外因是条件,内因是根本,外因只有通过内因才能起作用。因此,对于寿险销售人员来说,自我激励可以使他们在无外部电源输入时,也能自己发电。寿险管理者应该帮助销售人员认识自我,增强信心,培养他们自我激励意识和自我激励的能力。

销售人员，怎样甩销售薪酬来激励 篇3

精合企业是一家快速消费品企业，创业已经五年了，公司前3年几乎是高速成长，但是最近两年市场做得不温不火，而更为揪心的是，最近两年销售人员招了一批又一批，同时离职的也是一批又一批，而且公司总是感觉好的销售人员难招到，无独有偶，荣达公司是一家项目营销型工业企业，公司也成立快五年了，但是至今还没有一个稳定的销售团队。

经过调研后，两家公司的销售薪酬政策引起了我们的注意。

精合企业的销售薪酬政策大致如下新业务员，半年试用期内给底薪1000元，目标40万元，超过40万元者有资格提成，且销售越多，提成比例越高，半年后考核合格，自动晋升为老业务员，否则予以淘汰出局，老业务员无底薪，每人每年至少要完成60万元销售任务，超过者才有资格提成，且销售越多，提成比例越高。

而荣达公司的薪酬结构跟上述企业的薪酬结构有点类似，即销售人员均无底薪，每人每年要完成100万元销售任务，达到基本销售任务量后，每月有1000元底薪，并享受高比例提成；反之，根据达成比率领取同比例底薪，但不参与提成。

当我们提出薪酬模式有问题的时候，精合公司负责人便迫不及待地说，“我们也感觉薪酬结构不合理，曾经提高过底薪，而且提得比较高，可是招来的业务人员很久也出不了什么成绩，时间长了，也就疲了，最后我们不得不因为费用压力而放弃这种薪酬模式，又采用原来的模式，我们感觉原来的模式肯定是有问题，但是又不知道问题究竟在哪里，想改也不知道怎么改……”

而荣达公司的负责人的反应更有意思，“现在很难招到合适的人，提底薪风险很大，提成倒是调整过几次，流动率非常高，大客户我又不放心交给他们，怕他们把客户带走，现在业务走得几乎就剩下我一个了……”。

诊断销售薪酬模式

其实两家公司的现象并不奇怪，它们的销售薪酬激励都是“低(无)固定、高浮动(以下简称‘A模式’)”模式。我们曾经做过调查，在中小企业中这种薪酬模式很普遍，在销售团队上采用这种薪酬模式的占到约66％(样本量135家)。

除此之外，还有“中固定、中浮动(以下简称‘B模式’)”和“高固定，低浮动(以下简称‘c模式’)”两种薪酬模式分别占到23％和9％。

另外还有“高固定、高浮动(以下简称‘D模式’)”和“低固定、低浮动(以下简称‘E模式’)”的薪酬结构，但是从薪酬外部公平性的角度来看，前者工资过高，不太经济，很少有企业采用，后者会因为薪酬不具社会竞争力，必然会导致招不到留不住销售人才而几乎无人采用。

站在厂家的立场上，中小企业尤其青睐A模式，在这种模式下，公司可以有效规避招聘风险和任用庸人的风险，毕竟“羊毛出在羊身上”，而且“重赏”之下必有勇夫，公司通过提高提成率，甚至在理论上年收入达到上百万元都有可能，以此来吸引大量喜欢挑战的销售人员，公司还可以无限制地招聘销售人员，施展人海战术，广种薄收。

尽管用人风险低，但是这种薪酬模式也是弊端重重。

1、导致销售队伍不稳定

大多中小企业内部培训体系很不成熟，而且培训对象不成规模，组织实施的单位成本很高，因此新员工培训主要靠的是“传帮带”，而A模式容易导致销售人员各自为战，互相封锁市场信息，公司内部难以推行和塑造“传帮带”、的机制和氛围，新人往往会因为得不到有效的培训，很难快速上手，时间长了，很容易打消信心。

而且新员工进入门槛低，容易降低其对岗位的向心力；加上整个销售团队鱼龙混杂，流动率高，也不利于培养团队信心，反过来更加加剧了销售团队的不稳定性，致使销售队伍陷入“招聘、流失，再招聘、再流失”的高流动率怪圈。这种现象在精合和荣达公司得到了充分的印证。

2、目标管理缺失

销售人员没有目标，或者只有一个共同性年度性的销售任务目标(如精合企业销售人员一刀切的年度任务目标)，这种指标的合理性值得质疑，不同能力的销售人员面对不同质量的客户或不同的成熟度的销售区域，其销售目标应该是不一样的，这样一刀切的销售目标根本就不符合SMART原则，目标的公平性姑且不谈，最为致命的是，目标管理的激励、约束、指导等意义也就无从谈起。

3、注重结果，偏废过程

对于大多销售人员还很不成熟的中小企业而言，在工作过程中对销售人员进行辅导的重要性勿庸置疑，因此控制销售过程，时时对销售人员的销售进度情况进行掌握，帮助他们发现问题和机会，并时时给予指导的过程管理则是更有必要。

可是，重结果、轻过程的薪酬模式，实质上也只要求销售人员的行为只为结果性的销售目标负责，正是过程管理的缺失，还在很大程度上导致销售总监这样的管理人员没有管理工作可做，而且这种薪酬模式导致销售人员拒绝管理人员对其行为过程进行“监控”，于是本来应该承担管理职能的销售总监最终不得不沦为一个“大业务”，这也是现实中较为普遍的情况，销售管理的职能工作等于进入真空地带，销售管理的持续改进提升自然会流于形式。

4、容易导致客户随着业务员走现象

在A模式条件下，销售人员的价值大小在于占有客户的多少，聪明的销售人员会努力将客户控制在自己的手上，而不是控制在公司手上，加上公司和销售人员都只是关注销售数字，或确切地说是销售回款，从而忽视对销售人员和客户的控制，最后形成客户掌控在销售人员手中而不是转化成了公司的一种客户资产，客户跟着销售人员走的现象也就见惯不怪了。

5、很难招到和留住销售人才

公司长期采用A模式，是很难留住销售人才的，这点在荣达公司尤其明显，其销售人员要完成整个项目的信息跟踪、销售跟进、招投标、合同谈判以及售后服务等各阶段的本职工作，对销售人员的素质要求比较高，因此培养一名合格的销售工程师通常要两到三年，其成本是一般中小企业难以承受的，在中小企业，因为缺乏销售培训的能力，这样的销售人才大多是从同行“挖墙角”来获得的，但是在实践中，这种薪酬模式很难被有资历的销售工程师所接受的，他们大多来自大型企业，一般有较高的底薪，且总收入比较稳定，这其实就是“喜欢挑战和冒险”和“追求沉稳和踏实”两种价值观的冲突。调查显示，随着年龄的增长，对没有底薪的薪酬模式的接受度是逐渐降低的，随着时间的推移，意味着优秀人才更可能会流失。

尽管A薪酬模式的弊端很多，但是最为关键、最为根本的弊端是，薪酬模式限制了管理模式的提升，而管理模式不能提升，反过来又阻碍了薪酬模式的改革。退一步来看，这其实就是限制了公司的发展。

不同的薪酬模式需要不同的管理基础

实践表明，c模式可谓是与强调过程管理的成熟管理模式适配性最高的一种薪酬模式，也是与基于目标管理体系和BSC理论制定KPI指标体系最为配套的一种薪酬模式。

在许多大型的企业，都采取这种模式，这种薪酬模式的另一大特点就是总收入比较稳定、弹性不大。一些日韩企业的做法则更为极端，销售人员的工资基本是固定的，不同能力的销售人员收入差距通过一岗多薪来解决，主要表现在职级或工资等级上面，其过程考核的结果则是作为销售人员定期职级升降调整的主要依据。

尽管这样一种有着精细和严谨的过程管理的薪酬模式(c模式)正好能克服A模式的种种弊端，但值得强调的是，它并不适合创业型企业，或确切地说，创业期的管理基础一般难以承载这种模式的运行。要支撑C模式，至少要满足以下三个前提条件，而这三个条件恰恰是创业型企业的软肋：

1、高度结构化的销售动作规范

第一个前提条件是必须有比较规范化、结构化的过程行为，并据此制定控制指标体系和标准，这其实是要求企业的制度规范体系要达到一定的成熟度。因为一个非结构化的任务是很难控制其过程的。

2、要有完善的绩效考核体系

关注过程，最为关键的是绩效信息管理，确定目标需要获取大量的信息为依据实施目标的过程就是信息传递与转换的过程，也是上下沟通的过程。提高双方相互理解的层次等等都直接被信息管理的有效程度决定。加强信息的采集、加工和分析的水平也成为目标系统中必不可少的一部分。但是信息的收集与处理需要有一套规范的程序和相关工具以外，还需要配套的人力物力保证程序的正常运行。

3、要有规范和完善的人力资源开发管理体系

没有成熟的人力资源管理体系，绩效考核容易流于形式，譬如，没有规范的岗位管理体系，通过考核让合适的人到合适的岗位上的效果必然会打折扣，没有规范的培训体系，很难保证能够及时提升不胜任者的能力。

长此以往，一方面，考核结果不能合理运用，以达到改善绩效的目的，自然成了为考核而考核；另一方面，如果被考核者不能因为考核而有效提升自己能力，则考核容易成为一种压力和负担，而非激励和动力。

“完善的人力资源开发体系、绩效管理体系和高度结构化的销售管理制度体系”，这其实是反应一个企业管理成熟度的基本“指标”，换言之，要改革薪酬模式，先要完善管理体系。

解读销售薪酬模式演进原理

而对于销售体系的完善，最为关键的是要“建立健全销售规范体系、导人目标管理体系和绩效考核体系、建立销售培训体系”。

1、建立销售规范体系

根据销售业务流程建立销售规范，包括销售流程体系和相应的规范、制度以及各种政策，这是对销售行为进行监督控制的前提条件。只有规范了业务流程和每个环节的动作规范，及其过程目标、标准，才能有效地找出关键节点，预先分析影响该节点的潜在负面因素，加以前馈控制。并分析影响该节点的有利因素，据以建立相关的KPI指标。

在制定指标体系时，也要遵循“能量化的尽量量化，不能量化的细化，不能细化的流程化”的原则，尽量将任务尽量数量化、规范化、结构化，从而才能有效地对过程进行监控和追踪。

2、导入目标管理体系和绩效考核体系

在目标管理的基础上，导入绩效考核体系，值得注意的是，在企业规模较小的时候，企业管理焦点比较集中，而且人数少，彼此之间沟通比较多，互相比较熟悉，因此，在这样的情况下，建议企业进行简单考核，即考核指标不要太多，但目标要合理、重点要突出。因为此时建立考核体系的基本框架比考核本身更为重要，员工从不考核到考核，有一个适应的过程，而且，考核需要投入相当的人力物力，如果考核得太细，可能会因为操作人员的专业性不足和员工的抵触，以及考核的管理成本过高而导致考核流于形式。

3、建立销售培训体系

考核不是目的，而是要通过考核发现问题，以便及时提出解决办法，帮助被考核者提升绩效。在考核之后，发现问题，需要及时根据考核情况对被考核者进行培训辅导，帮助其提升绩效。在中小企业，还可以建立传帮带的导师制，作为培训体系的补充，也是比较简单易行的实用方法。

管理体系的建立绝不是也不可能一蹴而就的，这决定了薪酬模式变革的渐进性。在这里，我们建议采取一种比较折中的薪酬模式，即B模式，它是介于A模式和c模式两者之间的一种过渡状态，能吸收两者的优点，并克服一部分弊端，也能根据企业营销管理体系的成熟度做灵活调整。

以上只是静态地解读了销售薪酬模式与营销管理体系之间的相互适应关系。在动态的角度上，销售薪酬模式与营销管理体系如何相辅相成、相互推动、同步提升，则有赖于建立销售体系持续改进的内外部驱动力系统。

如图2所示，整个体系是服务于客户和顾客的，顾客的改变或企业市场定位的改变，都会导致销售规范体系的改变，销售规范体系的改变会导致目标体系的改变，继而会对人的专业技能要求发生改变。这种逻辑展示了营销管理体系进行PDCA循环的逻辑机理。

而这些只是解决了销售体系运作的程序和方法的问题，但是合理并不能成为操作者(销售人员)行动的直接动因，因此，薪酬激励应作为销售人员行为的主要驱动力，而此时薪酬体系则是驱动PDCA循环的机制保障；它自然也就需要与整个系统相协调一致。此时，企业还需要建立客户信息管理系统以及客户沟通机制，因为它是整个管理体系改进提升的指导方向。

另外，营销管理体系的改进提升必然受到企业整个企业管理成熟度的影响，也有赖于整个企业管理水平的持续提升。企业如果能定期根据客户情况积极调整和完善营销管理体系，整食营销体系的建设则能进入良性循环。薪酬模式演进则是水到渠成。届时，企业的整个营销体系是在依靠一个团队和一套具体的管理体系在运作和发挥效果，而不是依靠某些销售精英。

至此，相信大家能够理解，对于薪酬模式，专业的、规范的，不一定是适用的。不同的薪酬模式需要不同程度的管理基础，中小企业在选择销售薪酬模式的时候，一定要量力而行。

2013年销售人员激励方案 篇4

2013年，经公司研究决定对业务人员特制订以下激励方案，全面稳定提高业务人员工资收入，在工资福利、业绩提成、月度绩效考核、季度奖、年度奖等几方面做了以下调整。

一、薪资构成业务员收入=级别工资+绩效工资+工龄工资+提成+季度奖+年终奖+补助 实习业务员1200元/月不参加绩效试用期1-3个月

初级业务员1500元/月中级业务员2000元/月 高级业务员2500元/月业务部经理3000元/月 级别工资与绩效奖金比例为7：3

以中级业务员基本工资总额2000为例：1400（基本工资）+600（绩效奖金）绩效奖金计算方式：绩效总分数%×绩效奖金

二、提成奖励：

老业务按照回款总额的3%提成，今年新开发的业务按照4%提成。（公司统一价）

三、奖励项目

1、签约奖：签订一个新客户并交订金（2000元-5000元）当月奖励业务员500元（或同等价值礼品）。

2、季度奖：季度销售额达到20万以上者参与排名：

一等奖500元（或同等价值礼品）

二等奖300元（或同等价值礼品）

三等奖200元（或同等价值礼品）。

3、年终奖：年终销售额累计达到100万以上参与排名

一等奖5000元（或同等价值礼品）

二等奖3000元（或同等价值礼品）

三等奖2000元（或同等价值礼品）

四、职位晋升与薪资调整1、2、连续三个月完成公司销售回款目标，薪资晋升一级。年度或半年度完成公司销售回款与招商目标，经公司考核后可以提升

为销售经理。

总经理签字：

门店终端激励方案 篇5

1、产品折扣让利

要点：

价格折扣或特价，主要是：限时特价或闪时抢购两种方式；

分析：

特价或让利销售是直接、效果最明显的促销方式，但其是把双刃剑，一方面销售利润低，另一方面对产品后期销售价格有影响，陶瓷类产品属低关注类产品，市场伤害主要体现在对工程客户、意向客户层面；

注意：

开展折扣或特价促销活动之前，应将产品价格高挂不低于15天，同时给予POP海报说明（店内、店外），海报应简短明了，直接告诉消费者便宜了多少钱，并且活动时间不宜过长，二至三天为佳；所折让额度应尽可能高，否则无法引起关注；

2、买赠促销

要点：

买赠促销，方式有两种，买A送A，买A送B，B可以是实物亦可以是服务同时可考虑两种赠送方式：长期赠送和短期赠送

实例：

【例如】买地砖送墙砖（买A送B）；买砖送清洁服务（买A送B）

买999手机送1U盘（买A送A）

分析：

买赠是目前较为通行的促销方式，但是，赠品的高度同质化造成消费者疲劳，很难引起消费者兴趣，一个好的赠品（实物或服务）会对消费者产生强烈的兴趣冲激；

注意：

所选择的赠品品牌一定不能比本品低；

赠品的采购价格应不为消费者所知，并具有可描述价值空间；

活动开展前应详细计算投入产出比，考虑费用承受能力；

3、现金返还

要点：

购买成交，返还现金 按成交梯度返还、接单返还

实例：

【例如】购物200元，返还50元 每成交一单送红包一个（不论金额）

分析：

相当于直接折扣，当有让消费者意外收获的效果，且能有效保护价盘；

采用按单返还，可降低费率；

注意：

虽现金返还与直接折扣本质相同，但操作时一定不能直接将返还从货款中扣出；

现金返还应根据情况，确定返还时间，如：开单后、提货后、铺贴后；

4、凭证优惠

要点：

凭卷凭票凭证享受一般消费者无法获得之优惠额度；方式主要有：给老客户发放优惠卷、通过媒体发放优惠卷、针对目标消费群发放；

实例：

【例如】凭优惠券，优惠一定幅折扣或额外服务

分析：

发放控制，有效期限，优惠程度，实际价值

注意：

优惠卷的发放量一定要控制数量，不能让消费者很轻易得到；

优惠卷的折扣力度应是全方位的，如此才能让消费者感觉到优惠卷的含金量，激起用优惠卷的欲望；

5、集点购买

要点：

达到积分或者数量，给予额外优惠

实例：

【例如】月销售额达10万元，除正常返点外，额外给予3%

分析：

对内部员工的活动

6、联合促销

要点：

直接价格折扣，

实例：

【例如】购买本品，可获得**家具等高额折扣

分析：

联合促销可让消费者获得更廉价的家居成本；

更适合80后为主流的现代消费者的“懒”消费习惯；

双向性宣传，有利于广宣知名度；

装修、装饰更融一体，更能表现产品的档次与水准；

注意：

联合伙伴的经营行为不可随意更改，不可向其他消费者提供更低的折扣；

联合伙伴的品牌力不可低于本品

7、免费（部分）试用

要点：

提供试用产品或部分免费试用

实例：

【例如】免费贴膜，声誉高的消费给予免费提供或部分免费提供产品，形式样板式工程，带动销售；

分析：

此促销需事先投入成本，后期效果可控性差

注意：

1、选择合适的参与对像，地位、声誉、口碑；

2、参与对像应允许对其进行广宣

8、抽奖销售

要点：

购物参与抽奖，现场或者集中开奖

实例：

【例如】买产品达1000元，可免费抽奖一次，奖金冰箱一台元

分析：

当前在县级市场和乡镇级市场，抽奖活动依然广受青睐，每人个都相信自己会有好运气；

注意：

1、按费用计算，未达到一定额度不要投入一等奖

2、不可因设过多奖项，而降低一等奖奖励额度，没有人看到小奖，引起关注的只有一等奖

3、不可因有抽奖活动而放弃常规促销；

9、有奖参与

要点：

设置活动，参与有奖 主要运用于人气提升

实例：

【例如】进店有礼

分析：

规模性有奖参与可最大化提升消费者，特别是潜在消费者的关注度，对得升品牌、店面宣传、促销活动有极好的推动作用；

注意：

单次奖品的设置应考虑费用核算，

不要将部分消费者重复获得奖品做以控制，要知道越重复，关注率越高；

10、游戏参与

要点：

参与组织的游戏，有机会赢得礼品

实例：

【例如】如小品、绕口令、成语接力、妙语连珠等

分析：

调动消费者参与热情

11、竞技活动

要点：

参与竞技活动，赢得相应奖品

实例：

【例如】如投飞镖、掷骰子、摇轮盘大赛等

分析：

调动消费者参与热情

12、公关赞助

要点：

赞助社会公益事业和重大赛事

实例：

特困助学，希望小学，体育赛事

分析：

扩大企业品牌知名度和社会亲和力

13、现场展示

要点：

在重要场所展示新产品

实例：

【例如】本品与私抛厂产品比较

分析：

体现产品特征，成本费用较高

14、顾客会员俱乐部

要点：

主要是建立消费者名录，让意向客户产生从群效应和明星效应

实例：

【例如】建立消费者档案，并拍摄成品照片，形成单户整套效果展示；专卖店合适

分析：

让消费者亲身感觉身边的人、名人的选择，及选择产品的使用效果；

注意：

建立消费者档案，特别是配以照片的档案应获取消费者同意，并给予奖励；

档案本应的`相当档次，提升产品使用品位

15、人员推介

要点：

卖场设置专门促销推介人员

实例：

【例如】促销员，临促等

分析：

扩大产品信息，提高顾客认知，动态实体沟通

16、分销商政策激励

要点：

给分销商更多的政策激励 梯度返利、装修支持、优秀评选、年度旅游

实例：

【例如】完成月任务，额外给予*%奖励，完成年度任务额外给予*+1%奖励，并参加优秀评选、年度旅游等

分析：

提高经销商积极性，活用政策手段

注意：

人需要的不单单只的金钱利益，还有社会形像，中国人最爱面子；

奖励应该是多梯度的，多层级的，人人不落空；

奖励应该是多元化的，多重的和贴合实际的；

17、捆绑销售

要点：

产品与其它产品或服务相互捆绑销售

实例：

【例如】买手机送充电宝

分析：

超低价格产品降低了经销商利润，通过捆绑销售，特价产品有了更强的竞争力，所捆产品为经销商带来了利润；

注意：

选择主产品应为当前销售主流产品，非畅销产品引起关注率较低；

所捆绑的辅助产品亦应给予特价支持，使消费者更乐意接受；

18、限量特供

要点：

特定时段和卖场的特价或者无偿销售

实例：

【例如】 红米手机最低价499元

分析：

主要是吸引注意力，提高知名度和新闻爆炸效果

19、服务举措

要点：

提供更多的服务和更高的服务承诺

实例：

【例如】提供清洁服务、一年保养一次等；

分析：

通过服务来提升品牌形象，对顾客负责

20、老顾客回访

要点：

对老顾客进行定期的回访，跟踪服务

实例：

【例如】对于社会形像高、群众知名度高、人缘好的客户给予售后增值；

分析：

做好老顾客的挽留和服务，提高回头客和顾客推介，拉动新顾客

21、社会热点炒作

要点：

针对社会热点事件稽核产品进行炒作 借事造势 借势造事

实例：

【例如】 双11价格比线上更低

分析：

利用热点事件，扩大影响力，带动产品销售，但是要注意炒作的过头和不合时宜，好事变坏事

22、产品概念炒作

要点：

炒作产品的功能概念或者其它特定消费者非常感兴趣的概念，概念应贴合当前阶段的政策、政府、主流动向，如：环保、节能等

实例：

【例如】环保产品 节能产品等

分析：

针对特定概念扩大差异化优势，但是过于集中某一特征，受众减少，而且需要密集推广

23、独特卖点炒作

要点：

集中炒作某一产品卖点，体现差异化

实例：

【例如】闪充、超长待机

分析：

集中优势，获取差别化顾客青睐，针对特定用户

24、顾客消费引导

要点：

提供消费指导，培养消费习惯和使用习惯

实例：

【例如】做消费者教育，告知识别砖的差别

分析：

适用于新品客户培养，新业务顾客培养

25、免费咨询指导

要点：

提供顾客消费信息咨询，提供免费服务

实例：免费更新贴膜

【例如】

分析：

提供顾客消费需求信息，提供顾客消费帮助

26、其它创新促销策略

要点：

全新的或者改进的有效促销方式

实例：

【例如】文化促销，情感促销等

分析：

销售人员激励方法 篇6

1.激励方法

1.1.追求舒适者

（1）一般年龄较大，收入较高。

（2）需要：工作安全、成就感、尊严。

（3）激励方法：分配挑战性任务，参与目标的设置，给予一定的自由和权威，经常沟通。

1.2.追求机会者

（1）一般收入较低。

（2）需要：适当的收入、认可、工作安全。（3）激励方法：薪资、沟通、销售竞赛。

1.3.追求发展者

（1）一般比较年轻，受过良好的教育，有适当的收入。（2）需要：个人发展。

（3）激励方法：良好的培训栽培。

1.4.根据业绩状况，采取不同的激励方式

（1）优秀销售人员：他们关心的是地位、社会承认和自我实现。

（2）一般销售人员：他们关心最多的是奖金和工作安全。需要不同，激励的方式也不同。

2.建立激励方式应遵循的原则

（1）物质利益原则，制订合理的薪资制度。（2）按劳分配原则，体现公平。（3）随机创造激励条件。

3.附件

激励的几种常见方式：

（1）培训和薪资：依本办法的2点而定。

（2）工作级别：根据工作年限和业绩，把销售人员分为不同级别，每一级别有不同的权责、福利待遇及工作权限。

（3）提升：很多的销售人员愿意从事管理工作，（其中部分人员却不适合做管理）也有的不愿意从事管理工作，而希望负责较好的销售区域、有利的产品、较大的客户等。应依据不同的需求，建立不同的激励机制。通常，公司的销售人员走向管理岗位的机会很少。因此销售主管设置了两种提升方案：一是前面讲述的工作级别；另一种是提供合适的管理职位。

（4）奖励和认可：通过物质的手段奖励优秀的销售人员，如宣传先进事迹，发放纪念品，大会表扬，成立优秀销售人员俱乐部，参与高级主管会议，佩带特殊的工作卡等。

浅谈如何激励企业销售人员 篇7

关键词：营销,问题,激励措施,销售队伍建设,举措

一、现代企业运营过程中存在的销售问题

1. 销售人员懒散疲惫。

销售队伍常见的第一个问题是销售人员懒散疲惫, 销售人员懒散疲惫的主要表现:一是晚出早归。销售人员拖得很晚才出去见客户, 或者找借口从客户那里早回来, 这是懒散疲惫的第一个表现。二是办事拖拉。懒散疲惫的第二个表现就是办事拖拉。例如该给客户打电话却莫名其妙地往后拖;该拿出具体方案, 也莫名其妙地往后拖, 直到客户开始催促才去做。三是工作消极。懒散疲惫的第三个表现是平时工作消极。整天坐在那里连眼皮都不愿意抬, 好像特别累, 其实并没有做什么事情。懒散疲惫是一个非常严重的问题, 它像一种瘟疫一样, 容易在整个队伍中蔓延。尤其是比较成熟的老业务员, 其他业务员都看着他, 如果他表现懒散, 那么不但他自己的工作绩效会下降, 而且还会影响其他同事。

2. 销售动作混乱。

销售队伍常见的第二个问题是销售动作混乱, 无章可循。客户仅仅提出了一项需求, 销售员就盲目地把价格报出去了;客户仅仅想了解产品, 销售员就把全部的产品资料都给出去了, 而且还放弃了与客户接洽的很多渠道及跟进的一些流程或手段;还有的根本没有针对客户的需求来介绍产品, 彼此没有成功“对接”。这都是销售动作混乱的表现。不仅初级销售人员会发生销售动作混乱的错误, 有些已经做了多年而且业绩还不错的老业务员也会出现类似的问题。尽管销售额完成了, 但是隐性的损失还是非常大。因为客户很可能是在别无选择的情况下, 或者是出于别的原因, 才最终选择了销售的产品, 但是显然客户不可能对“牛头不对马嘴”的销售工作真正满意。从严格意义的销售流程来讲, 销售员的混乱动作肯定给客户留下了一个坏的印象, 这就是销售队伍常见的第二个问题。

3. 销售人员带走老客户。

这个问题在一些中小型企业里尤为突出。在销售产品的核心竞争力或者是企业的核心竞争能力不是很好的情况下, 销售人员特别是比较好的成熟期的销售人员带走客户的现象就尤为严重。对此, 销售经理往往极为头疼, 因为这种带着客户跑或者自立门户或者投奔竞争对手的行为对企业的伤害非常大。

4. 销售团队素质低。

由于缺乏必要的销售远景发展引导和良性的激励措施, 也没有好的管理制度约束, 很多业务员在来到公司工作数年后, 能力一直没有很大程度的提升。不少公司在得到发展并需要扩大销售规模的时候, 没有适合的销售人才或骨干可以迅速被晋升到位, 甚至于很多企业正苦恼于自己公司多数业务员的能力与公司所要求其具备的能力条件不匹配, 从而不得不接受影响公司长远发展的不利局面。

现实中许多企业常常出现能者走, 劣者下, 庸者留, 也就是说, 有本领、有想法或者想挣钱的销售代表辞职走了;能力确实很差的, 随着考核早晚被淘汰掉;而那些工作能力一般的人留了下来。这个问题也让销售经理很头疼———看着一个个都坐在那里不出去跑业务, 好像都不是来干业务, 而是来领“出场费”似的。鸡肋型销售人员往往就守着底薪, 看上去也在工作, 但是工作缺乏创造力, 工作能力非常有限。虽然销售队伍中的每个个体不能说完全不好, 但是整体来说队伍素质较差, 因为其中“鸡肋充斥”。

5. 销售人员流动性大。

当销售管理缺乏良好激励机制和好的总结分析制度时, 势必在一定程度上造成一部分人靠机遇取得成功的不正常现象。也因为机遇现象, 直接影响到多数人的工作积极性, 并极大程度损害真正具备工作能力的业务员的工作积极性, 他们继而选择离职;而那些靠机会成功的人, 因为天上不会一直掉下“馅饼”, 在遭遇困难和失败后, 因为没有能力和无法确认是否还会有更好的机会, 在受到公司能力质疑后, 也会面临离职或被辞退的命运, 最终影响销售队伍的稳定性。

由于销售人员流动性大, 企业经常出现好的销售人员招不进来, 有本领的销售人员又留不住, 这也是一个非常普遍的问题。好的销售人员招不来有多方面的原因:可能是对公司理念理解不够的问题;可能是薪酬方面的问题;也可能是运作产品方面的问题, 等等。此外, 有本领的人的要求会越来越高, 企业很难满足每一个人, 于是能人往往跳槽了。有的销售人员找借口请“长假”, 其实是到别的公司去上班, 有的甚至直接去了竞争对手那里。

6. 销售任务不能达成。

很多企业在制订下年度销售指标的时候, 未能结合本年度销售业绩的实际完成情况并进行总结分析, 也没有对比与既定目标的未完成目标差距或超额完成比例, 从而确定并调整下年度销售工作目标与计划。只简单根据公司早期粗略制定的中长期发展规划要求, 在每年年底仍然提出一个类似天文目标的完成口号, 结果由于缺少分析或未了解下年度销售及运营工作的重点而导致规定的销售指标再次无法完成。

因此, 无论是大的集团公司, 还是一般中、小型企业, 甚至于很小的个体经营户, 都需要根据自己企业的实际经营状况和发展要求设定一个合适的销售激励措施与要求, 并针对不同岗位的销售员工和未来可能的职业发展目标提出能力提升要求, 同时引导他们主动认识职业远景规划的必要性。在员工和企业远景发展达成共识的情况下, 如果有好的激励措施和机制, 再加上必要的管理要求和约束, 最大程度发挥销售队伍的作用, 肯定会对企业的长远发展有利而无害。

二、激励企业销售人员的举措

1. 要有榜样激励。

榜样的力量是无穷的, 同理销售团队管理中也要树立榜样, 包括销售过程中的典型人物、典型事例、典型操作等, 以此为参照物引领和规范销售工作, 激发销售人员释放激情, 更好的完成工作任务。因此在销售团队管理中要抓典型, 树榜样, 学榜样。要为员工树立一根行为标杆, 管理者都要率先垂范。可以说, 只要看一看管理者是如何对待工作的, 就可以了解下层成员的工作态度。要让员工充满激情地去工作, 管理者就先要做出一个样子来。领导是员工们的模仿对象, 激励别人之前, 先要激励自己, 要让下属高效, 自己不能低效, 做到一马当先、身先士卒。

2. 要有目标激励。

管理者通过设置适当的目标, 可以有效诱发、导向和激励员工的行为, 调动员工的积极性。这就要求要分工明确, 职责清晰, 管理的首要工作就是科学分工。只有每个销售团队成员都明确自己的岗位职责, 才不会产生推委、扯皮等不良现象。让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息, 以指导团队人员的工作, 不但上岗时要求必须首先学会解读岗位职责的说明书, 并且定期或不定期的通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力, 那么他们会认识到自己工作的价值。

3. 要有尊重激励。

给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们, 其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说, 尊重是激励员工的法宝, 其成本之低, 成效之卓, 是其他激励手段都难以企及的。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂, 尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量, 它有助于企业员工之间的和谐, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

4. 要沟通激励。

下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系, 对于调动下属的热情, 激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提, 也是最重要的一点, 就是有效的沟通。可以说, 沟通之于管理者, 就像水之于游鱼, 大气之于飞鸟。沟通是激励员工热情的法宝, 沟通带来理解, 理解带来合作。很多领导认为, 下属会主动的找机会与他沟通, 或者习惯性地用自己的权威打断手下的语言。在手下还没有来得及讲完自己的事情前, 就按照自己的经验大加评论和指挥。打断手下的语言, 一方面容易做出片面的决策, 另一方面使销售员工缺乏被尊重的感觉。时间久了, 手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断, 领导就成了“孤家寡人”, 在决策上就成了“睁眼瞎”。积极主动的与销售团队成员沟通, 与销售团队成员保持畅通的信息交流, 将会使销售管理如鱼得水, 以便及时纠正管理中的错误, 制定更加切实可行的方案和制度。

5. 要有赞美激励。

赞美激励是效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望, 都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量, 它能赋予人一种积极向上的力量, 能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工, 管理者所能得到的将会远远地大于付出。一句普普通通的赞美有时可以改变一个人的一生。不管是普通的人, 还是一个伟大的人, 都希望听到别人的一句赞美的话。赞美是真诚的鼓励, 赞美是对别人的鞭策。一句真诚的赞美可以激励一个人的一生, 可以使他成就一番事业;一句不经意的讽刺、挖苦之言, 有时会毁掉一个人的一生。

营销界估计没有多少人不知道卡耐基, 可是关于他小时候的故事, 也许并没有多少人知道。卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他9岁的时候, 父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家, 而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基, 一边说:“亲爱的, 希望你注意这个全郡最坏的男孩, 他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前, 他就会拿石头扔向你, 或者做出你完全想不到的坏事。”出乎卡耐基意料的是, 继母微笑着走到他面前, 托起他的头认真地看着他。接着她回来对丈夫说:“你错了, 他不是全郡最坏的男孩, 而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过, 他还没有找到发泄热情的地方。”继母的话说得卡耐基心里热乎乎的, 眼泪几乎滚落下来。就是凭着这一句话, 他和继母开始建立友谊。也就是这一句话, 成为激励他一生的动力, 使他日后创造了成功的28项黄金法则, 帮助千千万万的普通人走上成功和致富的道路。在继母到来之前, 没有一个人称赞过他聪明, 他的父亲和邻居认定:他就是坏男孩。但是, 继母就只说了一句话, 便改变了他一生的命运。激发了卡耐基的想象力, 激励了他的创造力, 帮助他和无穷的智慧发生联系, 使他成为美国的富豪和著名作家, 成为20世纪最有影响的人物之一。

所以, 赞美是激励销售员工最快捷、最实用、最经济的办法。通过赞美可以达到以下效果:一是可以培养销售员工, 提高销售员工的自信心和工作激情;二是可以保证工作质量, 促进工作的顺利完成;三是可以树立管理者的个人威信;四是可以创造良好的企业文化。

赞美销售人员是激励的有效办法, 但如何实施赞美却是一门不大不小的艺术。每一个销售人员都希望得到赞美, 但是, 随随便便褒奖销售员, 可能会被销售员误解或轻看, 会认为领导没有原则。夸奖员工, 要因时、因人不同, 而采用不同的方法。

总之, 如何激励营销团队, 要根据不同的公司所存在的具体问题, 有针对性地开展和实施激励措施, 调动每位销售人员和团队的积极性, 让其发挥更大作用, 为企业创造更好地效益。

参考文献

[1].蒲勇健, 杨秀苔.人力资本增长与新产品开发.[期刊论文]-重庆大学学报 (社会科学版) , 2000 (02)

[2].廖成林.销售队伍管理中防范道德风险的激励模型.[期刊论文]-中国流通经济, 2003 (07)

[3].科特勒;梅汝和.营销管理分析、计划、执行和控制「M」山西教育出版社, 1999

门店销售人员激励方案 篇8

关键词：ERG理论；按需激励

一、ERG理论的主要观点

ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Adherer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行更接近实际经验的研究后，于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正马斯洛需要层次论的论点，提出的一种新的人本主义需要理论。

奥尔德弗把人们的需要分为：生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。他还提出了三个概念：需要满足，即在同一层次的需要中，某个需要只得到少量满足时，会强烈地希望得到更多的满足。需要加强，即低层次需要满足得越充分，高层次的需要就越强烈，消费需要将指向更高层次。需要受挫，高层次的需要满足得越少，越会导致低层次需要的膨胀。

二、ERG理论中各个需要层次在销售人员激励中对应的具体管理行为

具体如表1所示。

三、销售人员不同职业发展阶段期望分析及相应激励措施

现将销售人员按照职业生涯阶段来划分。一个销售人员在其成长道路上，其工作热情和需求的变化，一般要经过四个阶段，如图1所示。

（一）阶段Ⅰ——兴奋期（从业时间为一年）

1、特点分析。（1）角色评价：技能型。（2）技能特点：不知。即对工作知之甚少或一知半解。（3）心理特征：该阶段销售人员刚开始从事销售工作，热情迅速高涨，对销售工作充满了向往与憧憬。希望能在这一行业大展宏图，通过业绩的提升从而提升自身的社会地位，赢得公众的尊敬并获得同行的认可。（4）工作状态：意愿高、能力低。愿意主动承担工作中的困难，但对产品特点、行业背景了解不多，技术性问题的解决能力有待提高。表现在销售过程中的热情和感染力强，易将对产品、企业的热爱传递给顾客。但不能很好的向顾客解释产品服务的特点。（5）需求层次分析：由于刚刚接触销售行业，没有任何工作经验，不能快速实现其愿望，因此关系需要不能满足。在此就出现了一个受挫-回归的现象。在高层次的需求不能满足时，就退而追求低层次需求的满足，即生存需求。因此在这一阶段，销售人员处于生存需要层次。

2、需求识别。奥尔德弗认为，虽然处于生存需要层次，但在该层次却并不止生存需要起作用，在该层次，销售人员更渴望的是自身的快速发展与技能的提高，即渴望迅速掌握销售技能和技巧，为实现更高层次的追求打好基础。

3、管理方法与激励措施。学习指导与鼓励实践，充当教练的角色。（1）情绪管理。此时他们是公司的潜在力量。销售人员的工作刚开始，要给予及时的鼓励和肯定，充分发挥其工作热情。（2）薪酬管理。这时的销售人员最适合的薪酬模式为高低薪+低提成。因为新手级的销售人员对产品、市场、客户等情况的不了解，缺乏经验、销售技能，业绩短期内难有大的提高。高低薪保证了销售人员的收入，增强其安全感；低提成对提升销售业绩又起到激励作用。（3）其他激励组合。为了满足其生存需求，企业不但要为其提供合理的收入和良好的福利计划，更要为其提供稳定的工作环境。采用得到广泛认同的工作绩效、评价标准，而且要与员工进行有关工作绩效预期的沟通，以使其有一种归属感与安全感，使其最基本的需求得到保证。更重要的是为其提供销售技能培训，尽量增加其以专业身份与客户见面、进行销售的机会。比如采用“师徒”制，给予有效地帮助和指导使其能够较快的具有独立工作的能力，满足其自身发展的需要。

（二）阶段Ⅱ——黑暗动荡期（从业时间为一至三年）

1、特点分析。（1）角色评价：倾诉型。（2）技能特点：会。即销售人员不但知道了工作内容，而且知道怎么去做。（3）心理特征：易产生憧憬幻灭。在从业的一至三年，销售人员体会到了销售工作的艰辛，发现新市场和新客户开发的困难和阻力。面对复杂多变的市场状况，不知所措，情绪还会有些低落。但这不会影响销售人员的工作热情，该阶段销售人员的工作热情仍在上升，只是速度相对变缓。（4）工作状态：有能力、意愿不稳定。在这一时期，销售人员逐步积累了一定的工作经验，销售业绩有所增长，开始得到物质回报，也比较重视公平。但由于工作的艰辛开始动摇热情和决心。（5）需求层次分析：工作业绩和物质回报有限，所以对物质需求还是有着强烈的渴望，同时在心理上希望得到公司和同事的认可与支持。该阶段处于生存需要层次，并开始向关系需要层次转化。因此同时具有两个层次的双重特点。

2、需求识别。这一时期的他们在客观上由于工作受挫，情绪有所波动，最需要的是公司的精神支持与前辈们的帮助与鼓励。在主观上希望尽快开拓市场，扩大销售业绩，拥有稳定的工作和收入，提升社会地位。同时也希望被公众接受，受到公司与同事的认可。在这一阶段起主要作用的是生存与关系需求这两种需要。

3.管理方法与激励措施。帮助提高、支持型的管理特点。（1）情绪管理。此时他们是公司的希望力量。应在有效帮助的同时不断激励。对其进行情绪疏导，使其尽快成为业务主干。对于那些由于工作挫折，产生消极情绪的销售人员，应进行有针对性的心理辅导和交流。尽量给多一些学习的空间和机会。安排进修或给与其“一帮一”的学习机会。（2）薪酬模式。继续实行高底薪+低提成的薪酬模式，高底薪在销售人员情绪波动期尤为重要，它使销售人员没有后顾之忧，能够增强其安全感与归属感。（3）其他激励组合。在精神上对销售人员进行心理疏导，使其冷静、客观地面对现实并积极地寻求解决方法，并采用团队销售、举行社交活动、向销售人员散发内部通讯、举行销售人员会议以及实行个人监督等措施丰富业余生活，满足其社交的需求。

（三）阶段Ⅲ——高峰期（从业时间为三至五年）

1、特点分析。（1）角色评价：管理型。（2）技能特点：熟。销售人员对自己的工作已经相当的熟练。（3）心理特征：主动适应。该阶段，工作热情达到顶峰，并能相对保持，不过由于长时间重复熟悉的工作易产生厌烦感，也容易出现职业生涯的瓶颈。产生负面的思考。会导致业绩下滑，工作激情出现下降的趋势。（4）工作状态：意愿高、能力高。熟悉业务后，对竞争对手的产品及服务有相当的了解。此时的销售人员已成为成熟的销售人员，业务能力进一步得到提高。此时的他们已有大量而丰富的工作经验，并取得了非常可观的物质报酬。并希望通过努力获得更高的成就。（5）需求层次分析：这时的销售人员的生存需要和关系需要已得到充分的满足，从而已经上升到成长需求层次。

2、需求识别。此时的销售人员希望继续保持销售的持续性，不过，这时更多的是追求一种成就感，在企业中进一步树立威信，得到公司与同事的尊重与认同。同时渴望自我发展与自我完善，希望得到升级或升职。

3、管理方法与激励措施。鼓励创新、授权型的管理特点。（1）情绪管理。此时，他们是公司的中坚力量，在激励的同时也要适当的减压。此时的销售人员会有很多的抱怨。在管理上要及时与其进行沟通，了解原因，对症下药进行疏导。若是正常的职业倦怠就应采取轮岗、轮训，或交付更有挑战性的工作。以使他们尽快对工作重新焕发热情，突破职业生涯的瓶颈。（2）薪酬模式。对处于该阶段的销售人员适于采用低底薪+高提成的薪酬模式。因为此时的销售人员市场已经打开并趋于成熟，有一定的销售渠道与客户。低底薪是避免销售人员产生懒惰与倦怠的心理，而对其施与一定的压力，高提成对其开拓新市场与新客户起到很好的激励作用。（3）其他激励组合。可以通过开展销售竞赛刺激销售人员的工作热情，也可授予奖章、奖品、荣誉证书等非经济性激励方式，并通过工作丰富化、改变头衔、感谢信、晋升等方式，公开认可销售人员的个人业绩，以满足其自我发展的需求。

（四）阶段Ⅳ——衰退期（从业时间为五年以上）

1、特点分析。（1）角色评价：权力型/决策型。（2）技能特点：巧。此时销售人员对工作已经非常精通。（3）心理特征：该阶段的职业生涯瓶颈的负面影响明显暴露出来，同时对每天重复的日常工作产生厌倦，工作的挑战性大大下降。销售人员已经在精神上作好了退休的准备，尽管这时的销售人员有足够的知识和经验去完成工作，但受其情绪限制，工作热情逐渐下降，但保持在一定的程度。（4）工作状态：能力高、意愿有下降的趋势。此时销售人员由于有了稳定的销售渠道与稳定的顾客，并且拥有丰富的工作经验，工作业绩处于很高的水平，物质回报也达到极好的程度，但对千篇一律的工作已产生懈怠。（5）需求层次分析：此时的销售人员的低层次需求早已得到充分满足，在ERG理论中处于自我发展需求层次，但与阶段Ⅲ的期望不尽相同。

2、需求识别。急需在工作上得到升职和认同感及成就感。重视自己在企业中的权威和影响力。希望工作具有更多的挑战，并且希望工作有更大的自由度，注重人性化的工作环境。对自我发展与自我完善的要求和期望较高。

3、管理方法与激励措施。鼓励自我超越、授权型的管理特点。（1）情绪管理。此时他们是公司的元老，还需要继续激励，采取有效措施以削弱负面情绪的影响，激发他们的第二次激情。（2）薪酬模式。对此时的销售人员应采用年薪制：为其设置一年的总体销售目标，年终根据目标的完成情况来计发薪酬。也可实行配股，把薪酬与公司的效益联系起来，以激发销售人员的工作动力。（3）其他激励组合。为处于该阶段的销售人员提供进一步的培训，使其工作能力向更高层次提升。进行工作再设计，给与足够的工作自由度和休闲旅游时间。应给以更大的职责、提供更大的职业发展空间，让他们与企业同步发展。

四、结论

激励的本质是通过满足个人的需要来激发其动机，而人的需要又是多种多样、不断发展的，特别是对销售人员来说，在不同的职业阶段有着不同的需要，对销售人员的激励应遵循差异化、多样化的原则，随着销售人员需要的发展变化而相应调整。尤其在今天这样一个技术、知识、观念在快速发展变化的环境下，激励方案的动态性显得尤为重要，只有实现“按需激励”，企业才能留住优秀的销售人才，维护销售队伍的稳定。

参考文献：

1、秦毅.如何培训与激励销售队伍[M].北京大学出版社,2004.

2、于强.销售人员激励研究[J].经济经纬,2006(4).

3、马文水.如何更有效地激励销售人员[J].人才资源开发,2005(10).

激励销售人员的话语 篇9

篇一：销售鼓舞激励口号大全

会销类团队常用销售鼓舞激励口号大全

人都是有情感的，除了物质，还有精神需要，怎样激励员工是每个企业面临的问题，在网上搜集了一些鼓励员工的话语和口号，大多都是些名人名言，不过认真体会也是激励员工的好方法话不言多，销售团队激励口号大全倾情献出如下：

一、服务类

回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心

观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门

攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向

情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起

本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷

专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能

客户服务，重在回访．仔细倾听，你认心情

索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营

服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收

客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生

二、技巧习惯类

风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极

时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩

落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛

技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人

全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中

快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风

一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底

三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一

主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率

业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩 全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹 市场练兵；心里有底，团结拼搏，勇争第一 本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营 目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营 经营客户，加大回访，用心专业，客户至上 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌 行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌

先做才轻松，抢攻第一周，爱拼才会赢；赢在第二周 拼命冲到底，再努一把力，努力再努力，人人创佳绩 主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动 追求品质，只争朝夕，全力以赴，矢志不移 坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧 团结紧张，严肃活泼，规范行销，业绩保证

三、节庆竞赛类

新春拜访热情高，服务客户有高招

气象万千新风貌，全员举绩开门红

服务三一五，回访老客户

争取转介绍，举绩两不误

红五月里拜访忙，业绩过半心不慌

新单继续并肩上，全力冲刺创辉煌

用心专业勤拜访，你追我赶要争先

中秋佳节齐增灵，月圆人圆齐团圆

组织发展大飞跃。人气高涨直冲天

全员举绩迎国庆，祖国生日献厚礼

众志成城齐努力．今秋十月创佳绩

全力拜访迎圣诞，你追我赶快签单

公司周年我成长，挑战世纪要敢想

心中有梦有方向，全力举绩王中王

四、默认时段类

恭喜发财多拜访，全员破零开好张

服务回访辞旧岁，全力举绩贺新春

恭喜发财多拜访，全员破零开好张

服务回访辞旧岁，全力举绩贺新春

双脚踏出亿万金，推销要拼才会赢

心中有梦不认命，全员实动一条心

人人心中有目标，失败成功我都要

心中有梦要讨动，全力以赴向前冲

春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限 用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前 招后买马，有风来仪。人员倍增，士气倍增 从业有缘，借福感恩，坚定信念；行销一生

旅游是奖励，大家来争取，你能我也能，万元抢先机 红五月里拜访忙，业绩过半心不慌

新单又签并肩上，业绩倍增创辉煌

全员实动，本周破零加大拜访，业绩攀新

追求卓越，挑战自我全力以赴，目标达成 全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新 稳定市场，重在回访精心打理，休养生息 长期经营，积累客户充分准备，伺机而行 稳定市场，重在回访精心打理，休养生息 长期经营，积累客户充分准备，伺机而行

五、销售部座右铭

做事先做人

为人守厚道

凡事必用心

心善语言诚

天助事业成 练好基本功

团队共作战

人人出业绩

六、常用口号

1、永不言退，我们是最好的团队!

2、成功决不容易，还要加倍努力!

3、因为自信，所以成功!

4、相信自己，相信伙伴!

5、一鼓作气，挑战佳绩!

6、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!

7、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!

8、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!

9、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上!

10、赚钱靠大家，幸福你我他。

11、每天多卖一百块!

12、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!

13、多见一个客户就多一个机会!

14、每天进步一点点。

15、失败铺垫出来成功之路!

16、团结一心，其利断金!

17、团结一致，再创佳绩!

18、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

19、大家好,才是真的好。

20、众志成城 飞越颠峰。

21、付出一定会有回报。

22、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!

23、道路是曲折的，“钱”途无限光明!

24、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心

25、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门

26、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向

27、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起

28、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷

29、专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能

30、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情

31、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营

32、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收

篇二：激励销售人员的话

激励销售人员的话 “人”的结构就是相互支撑，“众”人的事业需要每个人的参与。

成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。

成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。

成功与不成功之间有时距离很短——只要后者再向前几步。

创造自我，如绘一幅巨画一样，不要怕精工细笔。如果把自己当作一幅正在创作中的杰作，你就会乐于从细微处作改变。一件小事做得与众不同，也会令你兴奋不已。总之，无论你有多么小的变化，点点都与你很重要。青青与您共勉!

当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

凡事回归原点，不懂就不懂，努力学习;懂了也要相信人外有人，放下架子，谦虚，能力提升方可最大化!

股票有涨有落，然而打着信心标志的股票将使你永涨无落。

坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。

苦想没盼头，苦干有奔头。

没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

莫找借口失败，只找理由成功。(不为失败找理由，要为成功找方法)

哪有一双眼睛不曾流过泪水;哪有一张笑脸背后没有创伤;哪有一次成长不经历千锤百炼;哪有一种成功不曾遭受挫折!请谨记;我为你祝福!

那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。你可以这样理解 impossible(不可能)——I’m possible(我是可能的)。

贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。

人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得新的动力和力量。但是，不要总想在自身之外寻开心。令你开心的事不在别处，就在你身上。因此，找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己吧!青青与您互相勉励!

人生的每一次付出就像在容谷当中的喊声，你没有必要期望要谁听到，但那绵绵长悠远的回音，就是生活对你最好的回报，新的一周愉快!

当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

凡事回归原点，不懂就不懂，努力学习;懂了也要相信人外有人，放下架子，谦虚，能力提升方可最大化!

股票有涨有落，然而打着信心标志的股票将使你永涨无落。

坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。

苦想没盼头，苦干有奔头。

没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

12、你永远没有第二次机会给顾客建立自己的第一印象。

13、销售等于收入。这个世界上所有的成功都是销售的成功。当你学会了销售和收钱的本领时，你想穷都穷不了。

14、做业绩千万不要小看每个月的最后几天，这好比是3000米长跑，当 你跑完2700米时，最后的300米犹为重要，最后几天是最容易创造奇迹的时刻。

15、没有卖不出的产品，只有卖不出产品的人；没有劈不开的柴，只是斧头不够快；不是市

场不景气，只是脑袋不争气。

16、一流推销员——卖自己；二流推销员——卖服务；三流推销员——卖产品；四流推销员——卖价格。

17、销售时传递给顾客的第一印象：我就是你的朋友，我今天与你见面就是和你交朋友的，所有顶尖高手都是会把客户 当家人的人。

18、随时随地都在销售，把销售变成一种习惯。成长永远比成功重要，你可以不在销售中成交，但你不可以在销售中不成长。

19、只有找到了与顾客的共同点，才可能与他建立关系。销售就是建立关系，建立人脉。

20、选对池塘才能钓大鱼，顾客的品质一定要好。你的选择大于努力十倍。如果你为穷人服务，你将变得越来越穷；你可以把自己定位为珠宝店老板，也可以把自己定位为收破铜烂铁的小贩；你服务十个破铜烂铁不如服务一颗钻石。

21、小事情就是一切，煮熟的鸭子为什么会飞掉？是你的细节失败了，让顾客不爽了。

22、销售不变的法宝——多听少讲，多问少说；服务的最高境界——发自内心，而不是流于形式。

23、销售等于帮助，一切成交都是为了爱！爱他就成交他吧！收到钱是帮助顾客的开始。

24、销售员必备的乞丐精神——面对“顾客”首先微笑，每天被拒绝多次还是一如既往。

25、对待老顾客要像对待新顾客一样的热情，对待新顾客 要像对待老顾客一样的周到。

26、销售是信心的传递，谈判是决心的较量；销售就是建立感情，销售就是获取信任。

27、顾客买的更多的是种感觉——被尊重、被认同、放心。

28、因为熟练，所以专业；因为专业，所以极致。只有专业才能成为专家，只有专家才能成为赢家。任何顾客都不会和业余选手玩，因为他们深知业余没有好结果。顾客永远只相信专家，专家代表权威和被信任。

29、销售人员要永远问自己的三

个问题：我为什么值得别人帮助？顾客为什么要帮我转介绍？顾客为什么向我买单？

30、天上不会掉钱，要赚钱找顾客拿。买和不买永远不是价格的问题，而是价值的问题。要不断的向顾客塑造产品的价值。

篇三：激励业务员的话

激励业务员的话

激励业务员的话有哪些?这是很多业务主管或业务经理经常问的一个问题，也是其需要解决的一个问题，为了有助于业务主管们更好地激励业务员，世界工厂网学堂小编收集了一些激励业务员的话，可供参考!

业务主管在激励业务员时，不妨采用以下话语去激励业务员，(注：本文以保险业为例)!

1、我的名字叫冠军

2、胆子要够大，机会会更多;胆子不够大，保单不会大。

3、当你跑的不好意思的时候，就是客户不好意思不买的时候。

4、打死也不退，一定要成功。

5、服务做的好，业务没烦恼。

6、送保单的时候是要求客户介绍的最好时机。

7、求贡献，求表现，还要常出现。

8、跨越失败，不惧挫折。

9、做保单要有两颗心：快乐的心，相信的心。

10、(当我们遭到拒绝时)是这样的吗?

11、出门三分笑，敲客户的门时七分笑，见了客户十分笑，遭到拒绝二十分笑。

12、成功业务员：表情好，表达好，表现好，表里好

13、要掌握机会，机会是留给有准备的人。

14、(不要怕拒绝)反正不会死。

15、遇到顺境：福气 遇到挫折：正常