嘉荫县总工会集体合同与工资集体协商工作事迹材料

嘉荫县总工会集体合同与工资集体协商工作事迹材料（共8篇）

嘉荫县总工会集体合同与工资集体协商工作事迹材料 篇1

全省工会推进集体合同、工资集体协商制度

建设先进单位事迹材料

嘉荫县总工会

嘉荫县现有国有企业和非国企业42个，职工总数4138人，其中100人以上的企业3个，20人至100人的企业15个，20人以下企业24个（其中包括2个国有企业）。全县企业职工平均工资为1184元，职工工资总体收入结构呈“纺锤形”，即两头小中间大，相对高收入和低收入者较少，中等收入者占大多数。企业职工工资800元以下的占5%，800元—1400元的占46%，1400元－2000元的占42%，2000元以上的占7%。国有企业职工工资普遍低于非国有企业职工工资，企业职工工资基本都能按时足额发放，极少数个别企业偶有拖欠现象。

年初以来，我们按照省市总工会关于做好集体合同与工资集体协商工作的相关文件精神，认真遵循“和谐稳定，互利共赢”的原则，积极开展工资集体协商工作，逐步建立和完善工资集体协商制度，对保障劳动者的合法权益，促进企业健康发展起到了积极作用。

一、领导重视，组织得力。省总工会关于贯彻全总深入推进工资集体协商“三年规划”的实施意见下发后，嘉荫县总工会非常重视，马上行动起来，及时向县委、县政府领导进行了汇报，并组织召开了集体合同与推进工资集体协商专题会议，会上对此项工作进行了研究和部署。一是学习传达了《黑龙江省总工会关于贯彻〈中华全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划〉实施意见》等文件精神。充分认识这项重大决策有利于推动企业形成公正合理的分配机制，减少因工资分配问题发的劳资纠纷和利益矛盾，促进劳动关系的和谐稳定；有利于保障职工对企业经营状况和收入分配状况的知情权、参与权和监督权，更好地调动企业职工的积极性。二是成立以县总工会主席任组长，分管主席、人保等部门领导为成员的集体合同与工资集体协商工作领导小组，制定了方案，明确了企业工会和业主的双方责任，为开展好这项工作奠定了较好基础。

二、广泛宣传，营造氛围。

我们利用县广播电视台、过街标语、法律广场深入企业发放宣传单等形式不定期地宣传报道推进集体合同与工资集体协商的相关内容和知识；县总工会还印发了3200份《工会法》《劳动合同法》《黑龙江省集体合同条例》《工资集体协商知识问答》宣传单，同时县总工会要求企业工会连续出板三期推行工资集体协 商的宣传板报。努力通过各种途径的广泛宣传，使各基层工会和企业对开展这项工作有了整体的认识和了解，为推进集体合同与工资集体协商工作创造了较好的环境。

三、走访企业，掌握底细。

由于我县所处地理位置和国家产业政策影响，改制后县辖国有企业较少，非国有企业发展缓慢，绝大多数企业规模小，人员少，从业人员数量超过100人的有3户，其余大多数都是几个人到20几人不等。有相当一部分属季节性企业和停产半停产企业，尽管这些企业都建立了工会组织，但很少组织活动，并且职工队伍不稳定。为扎实有效推进集体合同与工资集体协商工作，县总工会集中力量分成3个小组，对在工商登记的县辖国有和非国有企业就企业性质，企业规模职工数量，经营范围，经济效益、职工工资等情况入户摸底。通过这次调查，我们掌握了各企业的第一手资料，为推进企业集体合同与工资集体协商指明了主攻方向。

四、建立指导员队伍，加强业务培训。

开展企业集体合同与工资集体协商工作，是一项政策性和业务性都很强的具体工作，因此，必须建立一支强有力队伍，抓好业务培训。一是选派业务骨干送出去培训。两年来，我们多次派出人员到伊春、哈尔滨、北京等地进行培训；二是县工会组织培 训。抽调有关行政事业单位工会主席，国有和非国有企业工会主席以及各企业职工代表参加培训；聘请县司法、县劳动和外派等专业人员授课，针对目前企业和基层工会在集体合同与工资集体协商方面存在的问题，就开展集体合同与工资集体协商的必要性，如何开展协商，协商的内容、程序和协议送审要求等内容进行系统培训。通过培训和交流，进一步增强了参训人员的责任意识，明确了开展集体合同与工资集体协商的操作程序，基本掌握了协商的方法和技巧，为我县普遍开展协商工作蓄储了人才保障。

五、明确重点，开展工作。

根据我县建会企业的实际情况，确定了以规模以上企业为着手点，先易后难，吸取规模以上企业集体合同与工资集体协商的经验，然后集中对小型企业发出要约，逐步将集体合同与工资集体协商签订工作覆盖全县。一是树立典型。按照市总要求，2011年初我县选择了两户具有代表性规模以上企业为试点单位，一户为国有企业，（嘉荫粮库）另一户为私营企业。（华银热力公司）。这两户企业的经营者民主意识较强，经济效益较好，企业基础管理制度比较完善，工会组织健全。因而集体合同与工资集体协商工作推进的比较顺利。二是工会提前介入。在推进集体合同与工资集体协商中，为了稳妥顺利开展协商工作，我们采取了由县工 会主席带队，提前深入到企业，向企业经营者传达省市县委和政府对开展工资集体协商工作的安排意见，与企业老板、工会主席、职工代表、就生产经营、工资分配、劳动报酬等方面的问题开展了座谈，并进行了有宜的探讨。三是根据我县企业规模小、人员少的实际情况，与相关部门合作，先后在朝阳社区、尚志社区、佛山社区与25名企业主进行了面对面商谈，签订区域性工资集体合同3份覆盖企业25个，覆盖职工680人。

今后我们将紧紧依靠党委政府的领导，积极克服工作中的困难，针对集体合同与工资集体协商工作中出现的问题，积极坚持工会与政府联席会议制度，进一步加强县协调劳动关系三方督导检查工作，对不履行集体合同与工资集体协商工作的单位，提请县人保部门和相关部门依法依纪严肃处理，同时要继续强化对企业职工代表的培训工作，普及集体合同与工资集体协商方面的知识，提高他们协商谈判的能力和水平，聘请专业人员，全面推进集体合同与工资集体协商各项工作得到落实，力争在2012年完成企业工资集体协商签约率达到90%以上的工作目标，切实维护广大的职工的合法权益。

嘉荫县总工会集体合同与工资集体协商工作事迹材料 篇2

——以广东省为例

石晓天

 2013-04-18 13:45:04

来源：《理论与改革》(成都)2012年5期

【内容提要】从系统论的观点分析工人集体行动对劳动关系系统的均衡和劳动关系主体产生的重大影响，其结果推动了工会民主化进程，使工资集体协商在一定程度上得以突破。得出以下结论：一，工人集体行动改变了劳动关系主体之间的互动关系和行动策略；二，上级工会主导并自上而下推动基层工会主席直选，企业少有内生性的民主要求，覆盖面有限；三，基层工会主席直选推动了工资集体协商机制的建立，对改善劳资关系、减少劳资冲突有明显作用。

【关 键 词】工人集体行动/工会主席直选/工资集体协商

劳动关系是基本的社会经济关系，它不可避免地受到社会政治、经济、法律制度乃至文化环境、技术变革等环境因素的影响和制约。同时，劳动关系主体之间也会相互作用、相互影响，使得他们不断调整与改变工作场所中合作或者冲突的行动策略和行为方式，最终影响到劳资双方各自的权力和利益分配，这些结果又反过来作用于环境，这是一个在不断进行着的动态过程。处于转型期的当代中国劳动关系，需要用这种动态的系统观点来观察与解释。

自2010年春夏中国发生数量和影响力都很大的工人集体行动事件，在不同程度地影响和改变了中观和微观层次的劳动关系系统的运行。不管是政府，还是工会、劳动者和企业都不同程度地受到这些事件的影响，不断调整自己的行动策略和行为方式，或提出新的主张，或进行局部改革，或改善现有劳动政策，这些变化正在对劳动关系尤其是微观层面的劳动关系及其工资集体协商产生了深刻的影响。本文从系统论的视角，以实际观察和对企业的访谈等实证材料入手，分析工人的集体行动是如何影响广东省中、微观劳动关系主体的互动及其策略选择，这些主体的行动策略又是如何对劳动关系转换过程——工资集体协商产生影响的。

一、劳动关系系统理论的简要回顾

劳动关系系统理论，最早由美国学者邓洛普提出。他借鉴系统论的理论框架和分析方法，将与劳动关系相关联的一些要素放在一个系统中来总体理解与把握，为我们提供了一个集体谈判和劳资关系的分析框架。邓洛普认为劳动关系是社会关系系统中的一个子系统，这个子系统既与社会、政治、经济发生密切联系但又相对独立。邓洛普在其最有影响力的著作《产业关系体系》(Industrial Relations System)中扩展了他以前提出的分析框架，进一步完善了劳动关系系统。该系统由劳动关系主体、环境、意识形态、规则四大部分组成。劳动关系主体指政府劳动部门、劳动者和他们的组织、管理者和他们的组织；环境因素不仅包括影响劳动关系主体行为的工作场所的技术条件，还包括外部劳动力市场、整个社会系统中权力的分配等因素；意识形态则是指影响系统运作的、主体普遍认可并奉行的思想观念，它贯穿于整个系统并对系统中各个部分产生影响；规则则是劳动关系主体相互作用相互影响并通过集体谈判、调解、仲裁和立法等过程转换之后的输出或结果，它指那些对劳资双方在工作场所的行方形成约束的规章制度，包括奖惩制度、管理制度、解雇制度等。邓洛普劳动关系系统的实质是说明和解释影响劳动关系转换过程及规则形成的诸因素及其相互影响，即当劳动关系主体行为、环境因素及意识形态任一因素发生变化时，规则就会改变。

尽管邓洛普提出的这个系统分析框架有助于我们更全面地理解劳动关系，但也招致学界一些批评。更多的学者对此系统模型进行了不同的修正，但并未从根本上改变邓洛普的劳动关系系统论分析框架。

美国学者安德森在桑德沃后提出另一建立在邓洛普模型基础上的劳动关系系统模型，从投入－主体－转换－产出四个相互关联的部分来建构劳动关系系统。系统中的四个部分相互影响、互为因果，而且在大系统中又有两个小系统存在，即“主体－转换－产出－主体”和“投入－主体－输入”。可以看出，投入是影响主体关系的直接原因，同时它也受到主体的影响，同时还受到产出的影响；而主体不光受到投入的直接影响还受产出的间接影响。可见，安德森模型清楚表明了劳动关系系统中各部分之间的相互影响和互动关系，这种影响与互动不仅仅限于某一层级而是包括不同层级之间的相互影响与相互作用。系统中任何一个部分的变化都会引起其他部分的调整，系统的产出反过来又作用于系统的投入，是一个动态过程。显然，安德森模型的适用性比桑德沃模型强，可用于各种层次的劳动关系系统。

安德森模型对于我国转型期劳动关系有很强的解释力。因此，本文选用该模型来分析和解释广东省由于工人集体行动引起的劳动关系主体互动关系和工会组织行为的变化，及其对工资集体协商的影响。

二、工人集体行动对劳动关系主体的影响

根据安德森模型，劳动关系系统主体在外部环境和系统产出发生变化时，主体间的互动关系会随之而变。由于系统外部环境因素错综复杂，为了研究的方便，假定在外部环境等因素不变的情况下，对本文所要阐述的问题进行分析。

(一)工人集体行动前劳动关系主体间的互动关系

即便外部环境因素保持不变时，劳动关系系统在内部各要素作用下也处于不断运动变化之中，但整体来看大多数情况下劳动关系的运行仍然处于一个动态平衡的状态。这种平衡并不意味着劳资之间力量、权力处于相对均衡的状态，只是劳动关系各方默认并接受相互之间的这种互动关系以及后果。

对中观层次的劳动关系各方而言，地方政府非常清楚劳资双方各自所处的境况，只要劳资矛盾与冲突在一个可控的状态之下，对社会稳定不构成实质性威胁，则尽可能维持现状；而资方也了解地方政府发展本地经济的迫切愿望和对企业的要求，只要有利于当地经济发展，不出现大的群体性事件给政府添乱，哪怕企业出现一些违反劳动法律法规的事情，政府也会睁一只眼闭一只眼，而且企业对当地经济的贡献越大，政府的容忍度也越大。因此政企双方形成默契，在外部环境或内部没有重大变化出现时，都没有动力改善劳动者境况。

工会由于其“双维护”的角色定位，难有独立于政府意志之外的自我意志，尽管有为劳动者争取更多权利的良好愿望和想法，但在强大的资本力量以及经济驱动和政绩偏好的地方政府面前，也不得不以“服从大局”之名将工会改革进取的举措大而化之，或者仍然小心翼翼地按照执政党和政府的想法行事，或者在现有利益格局之缝隙中寻找改良之法，即便有锐意进取者和改革者，但在巨大的体制惯性和劳动关系体系运行惯性下，难有突围之举。

数量庞大的劳动者群体并没有因为加入工会而真正形成有力量的工人阶级团体，他们对工会的认同感甚至没有对同乡会和其他中介组织更高。尽管他们对现有的工资待遇和劳动条件不满，通常也只是采取“离职”、“跳槽”的策略应对，或者以“磨洋工”等消极方式表达不满，不到迫不得已不会采取集体行动的方式来与资方对抗。这样，劳动关系各方由于种种原因而维持各自的行动策略，劳动关系各方保持相对稳定的互动关系，没有提出新的行动方式与主张，无意改善现状。

按照桑德沃的分析框架，工作场所中的工作紧张是一直存在的，它引起企业管理方和工人之间的冲突，也影响着他们各自的行动策略。如果劳资矛盾处于双方可容忍的强度与范围内，也可以随着管理方采取行动或工人撤出(辞职等)而减弱，不一定爆发经济行动。当劳资矛盾无法通过劳资双方的行为而减弱并且超出工人们忍受的极限时，必然出现工人的集体行动。桑德沃的分析框架很好地解释了南海本田事件以及广东省不断发生的工人集体行动事件的作用机理。

(二)工人集体行动后劳动关系主体互动关系的变化

2010年春夏发生在珠三角的重大劳动社会事件如南海本田事件被广泛传播时，它所引起的广泛关注使得众多的工人集体行动事件如冰山一角浮出水面，其性质也由单纯的劳资纠纷成为影响重大的社会公共事件，对劳动关系各方产生极大影响，打破了此前劳动关系系统的相对平衡状态，无论是微观还是中观层次的劳动关系各方都无法按照此前的行动策略来应对这样的危机，政府、企业、工会、劳动者之间的关系发生了某些明显变化。

从对工人集体行动事件的解决方式来看，广东省委省政府表现出的克制与忍耐使得企业劳资纠纷没有演变为维稳事件，认可工人们要求改善工资待遇而采取行动的合理性，没有过多干预劳资双方的谈判与协商，并且容忍劳动关系系统外部的第三方介入劳资谈判。此后，广东省在政治上作出了迅速反应。2010年6月，广东省委领导提出，要加快建立健全非公企业的工会组织和矛盾冲突协调机制，加快制定《企业民主管理条例》和《工资集体协商条例》；广东省政府同年7月发布《关于加强人文关怀改善用工环境的指导意见》，提出了保障职工合法权益、建立健全劳动关系调处机制、完善工会主席和工会委员民主选举制度、建立工资集体协商指导员队伍等具体意见。广东省人力资源与社会保障厅于2010年8月公布《广东省企业工资集体协商指引》，为企业开展工资集体协商提供了具体的操作细则。虽说上述文件对工会和企业组织开展工资集体协商有重要的指导意义，但只能算是规范性的政策文件，对企业并不具备法定约束力。我们也遗憾地看到，2010年已经高调推出并被媒体普遍赞扬、广大职工热切期盼的《广东省企业民主管理条例(草案)》已经广东省人大三读仍然胎死腹中，《深圳经济特区集体协商条例(草案)》也遭遇同样命运。政府、工会与行业企业组织对法规的相关条款有着怎样的激烈交锋和利益博弈，只能从媒体的报道中略窥一斑，最终各方难以达成共识则是显而易见的事实。广东省在不到一年的时间里两次调高最低工资标准，以此表明政府的立场，回应工人提高工资的要求，安抚劳动者的情绪。工人集体行动较为集中的发生地政府增加了当地工会组织的人员编制，加强了工会的力量。

据笔者调查，已经发生工人集体行动中的那些企业，尤其是日资企业，经历了一个痛苦的过程：反对建立工会——组建自己能够信任和控制的工会——意识到一个完全听命于企业的工会并不能减少和解决劳资纠纷，需要一个能整合工人诉求，能代表工人的工会。企业态度的转变为工会民主选举和建立工资集体协商机制提供了良好的基础。也有像富士康这样有几十万工人的庞大代工企业，为了避免重蹈覆辙，已引进数量可观的机器人代替流水线上的工人，这种削减工人的技术变革也会引起该企业劳动关系的重大变化。

对工会而言，工人集体行动为其推动工会组建、推进工资集体协商提供了契机。全国总工会十五届四次执委会议提出“要依法推动企业建立工会组织，依法推动企业普遍开展工资集体协商”，为工会再次推动工资集体协商进行了计划和部署。广东省总工会率先推出“工资集体协商三年行动计划”，分别从完善工会主席和工会委员民主选举、推行工资协商制度等方面回应政府、企业和广大职工的要求；2010年7月成立由广东省总工会、广东省司法厅和广东省律师协会共同组建的省级工会法律服务律师团，律师团的主要职责是为各地工会组织和职工提供公益法律服务。其中，指导和帮助职工开展工资集体协商成为其主要职责之一。广州市、佛山市总工会开展了声势浩大的工资集体协商万人培训，虽说这种“大跃进式”的培训效果如何值得商榷，但至少让广大工会干部大致了解工资集体协商是怎么回事还是有一定的积极意义，而且也为工会推进工资集体协商营造了良好社会氛围；次年10月广东省总工会进行了全省首次工资集体协商指导员队伍培训，培训对象为各地市工会负责人和专干。广州市总工会积极推动地方立法，最终《广州市劳动关系三方协商规定》得以出台。广州市开发区、佛山顺德总工会积极推动基层工会主席直选工作，深圳市也在2012年提出推行工会主席直选试点工作。这些变化，让广大职工群众看到了政府对劳动关系问题的重视，看到了工会改革的决心，对劳动关系的未来充满期待。

工人看到集体行动所展示出来的力量和效果，也使得这种表达诉求的方式有漫延的苗头出现。近两年，广东一些地方出现因食堂伙食问题、管理者态度粗暴等非工资问题导致的工人停工事件。权威调查显示，新生代农民工已成为当代中国产业工人的主体，他们具有一定的法律知识和较强的维权意识，有追求公平幸福的强烈愿望，能熟练使用互联网等。笔者在企业进行的调查也显示，工人们如果对现有工资待遇不满或者是自己提出的经济诉求不能被企业接受时，他们往往会采取集体行动。当工人们通过集体行动达到改善工资待遇目的后，其满足感会维持相当一段时间，劳资关系会达到新的平衡。

由此看出，工人采取集体行动的主要原因是工会不能成为其利益的“代表者”和“代言人”，使得工作场所为管理方权力单方控制，缺乏利益表达机制和集体争议调解处理机制，工人集体行动会逐渐成为一种较为普遍的利益表达方式，从而降低了劳动关系系统稳定运行的阀值，其平衡较容易被系统内外的扰动变量所打破，加剧了劳动关系波动的风险，对社会稳定带来很大的不确定性。

三、工会民主选举对工资集体协商的影响

工人集体行动表面看似乎由于劳动报酬低、劳动条件差等原因引起，从系统论的观点来看则是由劳资双方及其代表组织的关系决定。劳资双方处于矛盾对立的状态，其必然后果是工人的集体行动。因此，解决劳资对立的根本办法是建立劳资合作协商机制，将劳资对抗转变为劳资合作。这需要工会担当起工人的“代表者”和“代言人”角色，否则工作场所的工资集体协商由于工人代表组织的缺失而变成一句空话。目前我国基层工会组织大多是按照“先组建后规范”的方式建立起来，工会委员会和工会主席也并非由工会会员民主选举产生，而由企业老板“钦定”，甚至少数工会主席在工人采取集体行动后，不但不能成为职工利益的“代表者”和“代言人”，甚至成为老板的附庸和帮凶。因此，企业内部没有建立有效的劳资沟通协商机制，劳资矛盾和冲突一旦爆发就只能由上级工会、当地政府劳动部门、村镇(街道)综治信访维稳中心介入并出面解决，加大了矛盾调处工作的难度。区镇工会就像救火队员一样要以上代下履行工会职责，代表职工与企业开展协商。因此，建立工资集体协商机制，当务之急就是加快工会内部民主化进程，民主选举工会委员会和工会领导人。

佛山顺德区总工会早在2007年前就进行了民主选举工会委员会的探索，此后开始工会主席直选的尝试。2010年出现较大范围的工人集体行动后加快了在非公企业推进直选工会主席的步伐，目前已有30多家企业(其中有民营企业、日资企业和其他类型企业)开展工会主席直选工作。他们的做法是，首先，确定直选工会主席的试点企业。主要选择劳动关系较为和谐、工会群众基础较好、职工素质普遍较高、企业效益较好、企业家较为支持工会工作的企业进行试点。其次，将民主选举作为街镇工会考核和奖励的重要指标。派专人下企业进行具体指导，充分发挥上级工会“上代下”的作用，确保选举在“同级党委和上级工会指导下”有序开展。再次，按法定程序选举。一是严格审查候选人资格，二是候选人要进行竞职演说，三是经会员大会或会员代表大会无记名投票选举，最终选出职工满意、企业也满意的工会主席。此举让更多素质好、能力强、威望高的人走上工会主席岗位，保障了企业工会的合法性和代表性，提升了企业工会集体谈判能力和水平。从效果来看，工会主席直选的企业，会员入会率提高了，劳动争议少了，工人对工会的认可度和满意度增加了，即使是在2010年工人集体行动频发的时候，这些企业受到的影响也不大，没有发生工人集体行动事件。

广州开发区的情况与佛山顺德的情况有所不同，区内有约80家企业曾发生过工人集体行动事件，这些企业大都是日资企业，在区总工会帮助下从开展临时工资集体协商到建立常态工资协商机制，再到工会主席直选，一步一个台阶。由于经历过工人停工事件，企业管理层的心态有所调整，他们认识到建立和谐劳资关系对企业稳定发展的重要性，所以工会在换届选举时提出由会员民主选举工会委员会和工会主席，企业一般不干预。会员民主选举出来的工会主席干劲很足，工作很有激情，将工会工作搞得有声有色，工资集体协商也让职工得到实惠，工作得到职工和企业的认可和好评。目前，开发区树立了10家工资集体协商典型企业，这些企业工会大都进行了工会主席直选。工会在协商前做足了功课，对职工的诉求做了充分的调研，确定了协商的底线，对行业、企业的情况进行了摸底与测算，协商中既有谈判策略又有娴熟的技巧，并随时向职工报告协商进程，让广大职工成为劳方的强大后盾，对协商达成劳资双方满意的结果发挥了作用。

广州开发区和佛山顺德开展工会民主选举的经验说明，工会的民主选举提高了工会组织的凝聚力，是有效开展工资集体协商的重要原因。工资集体协商改善了劳资关系，减少了工人集体行动，促进了劳资和谐。

四、结论与讨论

工人集体行动对推动工会民主改革和企业工资集体协商，产生了积极影响，它使政府、工会、企业重新审视自己在劳动关系中的角色与定位，调整与其他各方的关系，采取新的行动策略。本文基本结论如下：一，工人集体行动引起劳动关系主体互动关系的变化和行动策略的改变，促进了基层工会组织的民主化进程。二，工会民主选举是自上而下推动的。虽说个别企业内部出现对工会民主选举的要求，但绝大多数工人关注的焦点在于经济利益，主动参与企业民主的意识并不强烈。三，工会民主选举推动了工资集体协商机制的建立，工资集体协商对改善劳资关系、减少劳资冲突有明显作用。

诚然，劳动关系主体之间互动关系的改变并未带来制度性变革，没有产出新的规则，也不能彻底解决现有体制下的劳动关系问题。变革是局部的，更多地依靠自上而下地推动，缺乏劳动者的积极呼应和自觉参与。从广州开发区和佛山顺德的实践来看，基层工会民主选举和工资集体协商只是在上级工会要求和推动下进行，缺少企业内部职工自下而上的积极响应，因而推行起来阻力较大，目前只在一部分企业取得成功，还有大量的非公企业对此进行抵制或应付，覆盖面有限。当然这也有一个好处，即改革可以由点到面逐步推进，以免底层民主诉求来势过猛对现有秩序造成冲击而带来的社会动荡。即使在已建立工资集体协商机制的企业，也可能因为工资协商结果达不到工人们的预期而引发集体行动。作为职工选出来的工会主席由此承受非常大的压力，一方面要尽量满足职工的诉求，尽可能为他们争取更大的利益，另一方面也要与企业建立良好关系，兼顾企业利益，但找到两者的平衡点并非易事。目前法律不允许工会有集体行动权，如果协商双方无法达成一致而致谈崩，工会就会处于左右为难的尴尬境地。如何在现有的法律框架下让劳资双方信赖而具公信力的第三方介入进行斡旋，使调解结果让双方接受和信服，迫切需要规则对工人集体行动和工资集体协商进行规范。

其次，基层工会主席直选也是在基于劳资合作的前提下进行的，如果企业不支持不配合，工会民主选举很难进行，会员选出来的工会主席也难以在企业开展工作，甚至有被企业解雇的风险，个人的职业生涯受到很大影响，所以直选工会主席也同样存在身份摇摆不定的纠结。由此看来，基层工会民主化进程在一定程度上受到企业家的牵制，那么，企业如果执意不接受工会民主选举的做法，还要不要坚持工会民主选举？怎样让更多的企业接受工会的改革？这些问题解决得不好，会影响基层工会未来的民主化进程和长期发展，也会影响未来劳动关系的走向。

总之，工会民主选举是工会合法性的基础，也是工会在工人集体行动后找到的一个推进工资集体协商的突破口。如果我们不能建立和完善工资集体协商的相关制度，不能彻底变革工会组织体制，那么我们所做的一切都只能是头痛医头脚痛医脚式的局部改良，它能发挥的作用也是有限的。因此，中国劳动关系迫切需要系统的制度设计和制度化治理，以达到从局部到全面的根本改善。

注释：

①转引自常凯主编．劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.②转引自常凯主编．劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.【参考文献】

嘉荫县总工会集体合同与工资集体协商工作事迹材料 篇3

（2011年8月31日）

尊敬的XXX主席，尊敬的XXX主任，各位领导、同志们：

今天，市总工会在XX区召开行业性工资集体协商工作现场会，全国总工会领导百忙之中出席。在此，我代表XX区委、区政府，对现场会的召开表示热烈的祝贺，对各位领导莅临XX表示热烈的欢迎！

XX地处京津之间，区位交通条件优越。近年来，在市委市政府的正确领导下，我们抢抓滨海新区开发开放历史机遇，大力实施城市化为主导的率先发展战略，全面加快开发开放，全区经济社会保持了又好又快的发展势头，预计今年实现地区生产总值425亿元，财政收入突破120亿元，经济综合实力处于XX市区县第一集团军位置。

在加快经济发展的同时，我们始终高度重视做好工会工作。在全总的亲切关怀下，在市总工会的直接指导下，充分发挥工会组织联系广大干部职工的纽带作用，创新思路，扎实工作，全区工会会员达到15万人，广泛开展了“五比一创”、“金牌职工”等竞赛评选活动，深入推进劳动关系和谐企业、和谐园区创建工作，为全区率先发展提供了和谐稳定的环境支撑。我们深刻体会到，新时期的工会工作是党和政府开展群众工作 1的重要内容，是加强和创新社会管理的重要组成部分，对于贯彻落实科学发展观、构建和谐社会具有十分重要的意义。我们要以今天现场会为契机，认真落实全总和市总工会决策部署，扎实推进工资集体协商等各项工作，不断开创工会工作的新局面。我们也恳请全总和市总工会领导一如既往地关心支持XX工会工作、关心支持XX发展，给我们的工作提宝贵意见和建议。

最后，预祝XX市总工会行业性工资集体协商工作现场会圆满成功，祝工会事业蒸蒸日上、蓬勃发展，祝各位领导和同志们身体健康、万事如意！

企业工会工资集体协商调查问卷 篇4

1、您的年龄是：（）A.21-30 B.31-40 C.41-50 D.51-60

2、您的性别：（）A.男 B.女

3、您所在的企业类型：（）A.国有企业或国有控股企业 B.集体企业 C.股份制企业 D.民营企业 E.港澳台商投资企业 F.外商投资企业 G.中外合资企业 H.其他

4、您的工作岗位是：（）A.熟练工 B.初中高级技术工人 C.管理人员 D.工人技师、高级技师 E.营销人员

F.专业技术人员 G.后勤等辅助岗位人员

5、您在单位的就业身份是：（）A.本企业合同制职工 B.由派遣公司派遣的劳务工 C.农民工

6、您目前月工资水平是：（）A.1500元及以下 B.1501-2000元 C.2001-3000元 D.3001-4000元 E.4001-5000元 F.5000元以上 7.您对自己的工资收入水平：（）A.满意或较满意 B.比自己预期的低，但还能接受 C.低且不合理 D.不满意

8、您的工资年收入是否正常增长：（）A.每年增长 B.增长但不定期 C.近3年未增长 9.您觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是：（）A.利润增长时员工一定会得到工资增长 B.利润增长时员工可能会得到工资增长 C.利润增长时员工不会得到工资增长 D.不确定

9.您对企业薪酬制度公正性和公平性的感受是：

（）A.挺公正和公平的，能比较愉快接受 B.比较公正和公平，还可以接受 C.不够公正和公平，有些失落

D.完全不够公正和公平，心情非常糟糕 E.不确定 10.您认为本单位的薪酬结构中最不合理的部分是：（）A.基本工资 B.绩效工资 C.加班工资 D.涨幅工资 E.津贴 11.您认为改善工资水平的最有效途径是:（）A.自己与企业行政协商 B.工会代表职工定期与企业协商

C.找工会反映 D.其它（可列举）： 12.您单位是否开展过工资集体协商:（）A.最近每年开展 B.开展过但不是每年都开展 C.从没开展过 D.不知道(本题选C、D的，请跳至15题直接作答)

13、您认为工资集体协商对于维护自己合法权益是否有作用：（）

A.确实有作用 B.基本没作用 C.不好说 14.你认为实行工资集体协商制度有什么好处：（）A.可以让工人提高工作效率 B.可以让工人享受正常的工资福利 C.可以让老板留住工人 D.不清楚

15.您对企业开展工资集体协商的态度是：（）A.支持，通过工会理性表达工资利益诉求

B.支持，应该以工资集体协商制为契机，进一步推进中国社会对人性的回归和关爱

C.不行，我很怀疑这一套在中国能否行得通

D.不行，重要的是要建立职工医疗、社会保障制度，并且保证其实施 E.无所谓

16.您认为，目前一些地方工资集体协商流于形式的原因：（）A.企业有和所雇员工协商工资支付标准的权利，当企业需要你时，自然可以高工资，不需要时，怎样协商都没用，谁会高薪聘请不需要的人呢 B.没有专业信息和数据和企业谈判时 拿不出有说服力的博弈理由和依据 C.由于工会组织体制上的原因导致工会“不敢谈” D.其他：

17.您最关心的工资集体协商内容依次是(请按顺序列3项):（）A.工资总额 B.劳动定额计价工资 C.调整工资水平和调整比例 D.加班加点工资标准 E.奖金分配

F.补充保险、住房公积金、福利等其他与收入有关的内容 G.病、事假工资及孕、产、哺乳期工资等特殊工资标准 18.您对工会代表职工开展工资集体协商有哪些希望：（）A.要敢于代表职工与企业行政协商 B.协商过程中要多听取职工群众的意见 C.真协商，不能仅有形式

D.工会要加强对行政履行工资集体合同情况的监督

E.工会要真正从组织体制、运行机制、活动方式加大改革创新的力度 19.您是否了解自己的劳动定额是如何制定的：（）A.了解

B.知道自己的劳动定额，但不知道制定标准和制定依据 C.没有劳动定额

（本题选C的，不必回答20、21题）

20.正常情况下，您是否能在标准工时内完成自己的劳动定额（）

A.能 B.不能

21.您认为自己的劳动定额制定的是否合理（）A.合理 B.偏高 C.偏低 D.说不好

嘉荫县总工会集体合同与工资集体协商工作事迹材料 篇5

合同制职工平等协商工资专项集体合同

（参考文本）

第一条为建立健全医疗机构合同制职工工资收入分配制度，规范工资支付行为，使合同制职工的工资水平与单位的经济效益相适应，更好地调动广大职工的积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和维护公平的原则，经医疗机构与职工代表经过充分协商，签订本协议，并共同遵守。

第二条本合同所称工资，是指医疗机构在约定的工资支付周期内（周、月）支付给劳动者的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、公积金单位缴纳部分等全部货币性收入。

第三条医疗机构与职工方平等协商确定职工工资平均水平和岗位工资标准等内容。双方协商时，应综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献，主要参照以下指标：

（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等；

（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；

（三）本单位经济效益和上一工资水平；

（四）双方约定参考的其他指标。

第四条医疗机构实行工资制度。经双方协商确定，（年月—年月）职工平均工资水平不低于元（不低于省政府规定的最低工资标准）。试用期职工月工资不得低于本单位月最低工资标准。

第五条经双方协商，按以下标准发放职工津贴和补贴：

（一）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月；

（二）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月；

（三）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月。

第六条经双方协商一致，以下情况的支付标准为：

（一）职工在休病假、事假、年休假、探亲假、婚丧假等期间，工资

标准按照国家有关规定执行。

（二）职工加班加点，单位必须执行国家相关工资政策。

第七条 职工待岗培训期间，单位为其发放的生活费标准为：。

第八条单位每月日以货币形式通过银行支付职工工

资，遇节假日、双休日提前至最近的工作日，不得克扣和无故拖欠。单位

在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。

第九条用人单位确因经营困难无法按时足额支付工资的，应向职工

说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过个

月。用人单位超过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者

职工有权向人力资源和社会保障行政部门反映，或向人民法院申请支付令。

第十条因职工本人原因给单位造成经济损失的，单位可以按照劳动

合同的约定（或规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资中

扣除的，每月扣除部分不得超过职工当月工资的20％，剩余部分不得低于

单位月最低工资标准。用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依

据、金额和起止时间。

第十一条本合同期限为年。本合同期满前60日内，双方应就是

否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第十二条本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照

合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效后日内，联合成立监督

检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由担任。双方首

席代表应每年次向对方通报本方履行合同的情况。监督检查小组每年

以书面形式向职工代表大会（或职工大会）报告本合同履行情况。

第十三条因履行本合同发生争议时，双方平等协商解决，协商不能达成一致意见的，双方均可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十四条本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式三份，送人力资源和社会保障行政部门审查；人力资源和社会保障行政部门自收到本合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。

人力资源和社会保障行政部门提出异议的事项，双方协商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送审。

第十五条用人单位自本合同生效之日起10日内向全体职工公布本合同正式文本。

第十六条双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十五条的规定送审。

第十七条本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

用人单位（盖章）：工会（盖章）：

首席代表（签字）：首席代表（签字）：

平等协商工资集体合同1 篇6

面推进林区职工平等协商工资

集体合同工作的意见

为深入贯彻党的十七大精神，深化职工收入分配制度改革，建立职工工资正常增长机制，促进林区经济健康发展和社会的和谐稳定，根据《劳动法》、《劳动合同法》和《集体合同条例》等法律法规的规定，深入推进集体合同制度，广泛深入地实施“彩虹”计划，按照“两个普遍”的要求，全面开展平等协商工资集体合同“要约行动季”活动，努力实现推行工资集体协商制度三年行动的目标。结合我林区实际，现就全面推进林区职工平等协商工资集体合同工作提出如下意见：

一、充分认识新形势下全面推进林区职工平等协商工资集体合同工作的重要意义

推进林区职工平等协商工资集体合同有效发展，建立适应社会主义市场经济要求的企业工资决定机制，是深化收入分配制度改革的重要手段，是发展和谐劳动关系的必然要求。全面推进林区职工平等协商工资集体合同工作，对于调动林区职工积极性，加强企业民主管理，增强企业凝聚力，促进经济持续稳定发展，都具有十分重要的意义。各企业工会要充分认识林区职工平等协商工资集体合同的重要性和必要性，全面扎实地推进林区职工平等协商工资集体合同工作。

二、全面推进林区职工平等协商工资集体合同工作的指导思想总体要求、基本原则和工作目标

（一）林区职工平等协商工资集体合同工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，坚持中国特色社会主义工会发展道路和维权观。

（二）总体要求。以建立林区职工平等协商工资集体合同和工资正常增长机制为目标，行成行政为主导、工会推动、劳资互动的工作格局。坚持依法办事、分类指导，深化企业收入分配制度改革，完善企业民主管理制度，努力发展林区和谐劳动关系。

（三）基本原则。

坚持依法协商的原则。严格遵循《劳动法》、《工会法》和《劳动合同法》等有关法律法规，协商双方的主体资格、协商内容、协商程序和协商办法必须附合法律法规的规定。

坚持共享共赢的原则。着眼于实现企业与职工的共同利益，处理好效率与公平、按劳分配与按生产要素分配的关系，达到林区企业发展、职工受益的目的。

坚持和谐稳定的原则。始终把维护社会和谐稳定、维护林区正常生产经营秩序摆在首位，通过集体协商，达成协商主体双方都能接受的权益平衡点，实现林区和谐稳定持续发展。

（四）工作目标。进一步完善和深化林区各企业单位依法建立平等协商工资集体合同制度。更好地搭建企业与职工沟通协调的虹桥，推动完善劳动关系双方利益协调机制，努力实现企业与职工协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享，促进劳动关系双方互利共赢、共谋发展。

三、具体措施

（一）突出协商重点。各单位要根据本单位的不同情况，把职工最关心、最现实、最直接的利益问题作为协商重点，切实解决林区工资分配中的突出问题，合理确定职工工资增长水平，确保职工工资按时足额发放。

（二）规范工作程序。一是规范要约承诺程序。工会代表职工一方要主动向企业行政方提出对工资集体合同进行平等协商的要求，以书面形式发出要约书，明确工资集体协商的时间、地点、内容以及需要企业行政方提供的有关情况。企业行政方接到要约书后，应于20日内予以书面承诺答复。二是规范平等协商程序。平等协商工资集体合同要采取召开协商会议的形式，由双方代表进行平等协商。协商双方应本着互相尊重、相互理解、积极合作的原则，对平等协商后达成一致意见的，形成工资集体合同草案。三是规范审议通过程序。工资集体协议草案应依法提交职代会或者全体职工大会审议通过。由双方首席代表在工资集体合同的正式文本上签字盖章。四是规范审查备案公布程序。工资集体协议签字后，依规定报送有关部门，生效后，采取适当方式予以公布。

（三）完善协商制度。

（1）健全职工参与制度。职工是平等协商工资集体合同的主体，广大职工积极参与是平等协商工资集体合同能将取得实效的前提。有关部门要广泛宣传《劳动法》、《工会法》和《劳动合同法》等法律法规和有关政策，引导广大职工增强法制意识、维权意识和协商主体意识。

（2）健全协商要约制度。工会代表职工向企业方发出协商要约，是开展平等协商工资集体合同的第一步，是平等协商工资集体合同的一项规范性程序和制度性安排。工会组织要积极主动地代表职工行使要约权，依法通过必要的民主程序，充分听取广大职工的意见和建议，努力提高要约质量。

（3）健全职代会审议制度。按照有关规定，集体协商后的职工平等协商工资集体合同草案，须经职工大会或职工代表大会审议通过后，还要及时向职工大会或职工代表大会报告履行情况。

（4）健全履约监督制度。健全平等协商工资集体合同履行的监督制度，努力提高工资集体合同的履约率和职工满意度。企业职工大会和职工代表大会要把履约监督作为重要职责，组织双方协商代表或者职工代表对工资集体合同的履行情况进行检查监督。要把工资集体合同履行情况纳入职工代表巡视的重要内容。

（5）建立代表培训制度。建立和发展一支平等协商工资集体合同职工代表和指导员队伍工作质量的保证，要通过集中培训、交流经验、典型示范等措施，使其掌握相关政策法规和企业经营管理知识，了解协商谈判的原则、方法、程序和技巧，提高协商谈判水平。各单位要建立平等协商工资集体合同指导员队伍，并制定和实施相关的管理制度。

四、加强组织领导

嘉荫县总工会集体合同与工资集体协商工作事迹材料 篇7

“要约行动季”活动总结

为进一步贯彻落实全区工资集体协商经验交流会议精神，推动企业依法建立工资集体协商制度，不断深化工资集体协商工作，察右中旗总工会组织全旗基层工会在2011年大力开展了工资集体协商“要约行动季”活动。具体总结如下：

嘉荫县总工会集体合同与工资集体协商工作事迹材料 篇8

《云南省集体合同条例》已由云南省第九届人民代表大会常务委员会第二十四次会议于2001年9月20日审议通过，现予公布，自2002年1月1日起施行。

第一章

总则

第一条

为了规范集体合同行为，建立和谐稳定的劳动关系，保护职工和企业的合法权益，促进经济发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》，结合本省实际，制定本条例。

第二条

本省行政区域内的企业和企业全体职工以及对集体合同实施管理、监督的部门应当遵守本条例。

本条例所称集体合同是指以企业职工集体为一方与企业为另一方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项通过双方平等协商订立的书面协议。

第三条

企业应当依法建立健全集体合同制度。签订集体合同应当遵循合法、平等、协商一致的原则。依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。劳动合同约定的劳动标准低于集体合同约定的劳动标准的，按照集体合同约定的标准执行。

第四条

县级以上人民政府劳动保障行政部门按照属地管理为主的原则，负责集体合同的监督管理。县级以上地方工会和产业工会负责指导、帮助职工一方与企业平等协商签订集体合同，并对集体合同的履行进行监督。

第二章

集体合同的订立 第五条

集体合同包括下列内容：

（一）劳动报酬；

（二）工作时间；

（三）休息休假；

（四）劳动安全与卫生；

（五）保险福利；

（六）职工的教育和培训；

（七）女职工和未成年工的特殊保护；

（八）企业经济性裁员的条件和程序；

（九）合同的期限；

（十）合同变更、解除、终止的条件和程序；

（十一）违反集体合同的责任；

（十二）解决争议的方法；

（十三）双方约定的其他事项。集体合同的期限为一至三年。

第六条

企业职工一方或者企业方提出签订集体合同书面要求的，另一方应当在十五日内与对方进行平等协 商。

第七条

集体合同由双方平等协商。参加平等协商的双方代表人数对等，每方三至十一人，包括一名首席代表。每方应当另行确定一名书记员，负责协商过程中的文字工作。

职工协商代表由工会决定，或者由职工代表大会、职工大会议定。有女职工的企业，职工一方代表中应当有女职工代表参加。企业方协商代表由企业法定代表人指派。企业工会主席、企业法定代表人分别担任职工一 方和企业方的首席代表；因故不能担任的，应当书面委托一名代表担任。

企业应当依照《中华人民共和国工会法》建立工会组织。尚未建立工会组织的企业，由所在地的地方工会或者产业工会指导职工民主推荐职工一方代表，职工一方首席代表从参加协商的代表中推2 选产生。职工一方首席代表因故变更的，应当从参加协商的代表中重新推选。

企业职工一方和企业方在平等协商中均可以聘请顾问。第八条

协商代表一经产生，应当书面告知对方。协商代表的任期与集体合同期限相同。协商代表因故缺额的，应当及时补选。

企业职工一方协商代表应当认真履行职责，听取职工的意见和建议，如实表达职工的要求。

第九条

企业应当保证协商代表履行职责必需的工作时间，协商代表在工作时间履行职责占用的时间视为正常出勤。

企业职工一方协商代表在劳动合同期内，除有重大过失，严重违反企业规章制度、对企业造成重大损害或者被依法追究刑事责任外，企业不得解除或者变更劳动合同。

第十条

双方代表在平等协商过程中均有义务向对方提供真实的情况和资料。涉及国家秘密、商业秘密的，依照有关法律、法规的规定执行。

第十一条

经平等协商形成的集体合同草案应当提交职工代表大会或者职工大会讨论和表决。

职工代表大会或者职工大会讨论集体合同草案，应当有三分之二以上代表或者职工出席，经全体职工代表或者全体职工的过半数同意即获通过。获得通过的集体合同，由双方首席代表签字。

集体合同草案未获通过的，应当重新协商，双方达成一致后再提交职工代表大会或者职工大会讨论和表决。

第十二条

企业集体合同应当自签字之日起七日内，由企业报有管辖权的劳动保障行政部门审核，并送地方工会或者产业工会。

第十三条

劳动保障行政部门对集体合同的下列内容进行审核：

（一）双方的主体资格是否符合法律、法规的规定；

（二）集体协商是否按照法律、法规规定的原则和程序进行；

（三）合同的内容是否与法律、法规相抵触。审核时应当听取同级地方工会或者产业工会的意见。审核不合格的，将书面异议送达集体合同双方代表，双方应当另行协商。

劳动保障行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出书面异议的，集体合同即行生效。

第十四条

企业应当自集体合同生效之日起十日内向全体职工公布集体合同文本。

第三章

集体合同的变更、解除和终止

第十五条

集体合同在有效期限内，不因双方首席代表的变动而变更、解除。

第十六条

集体合同有效期内，有下列情形之一的，经双方协商一致后，应当变更或者解除合同：

（一）订立集体合同所依据的法律、法规被修改或者废止的；

（二）企业改制、破产、拍卖或者被兼并等使集体合同不能履行的；

（三）因不可抗力使集体合同部分或者全部不能履行的；

（四）集体合同约定的变更或者解除条件出现的；

（五）法律、法规规定的其他情形。

集体合同的变更或者解除，应当报劳动保障行政部门备案。第十七条

集体合同期满或者双方约定的终止条件出现时，该集体合同即行终止。

第十八条

集体合同期满前六十日内，企业职工一方或者企业方提出续签集体合同要求的，双方应当进行协商，签订新的集体合同。

第四章

集体合同的监督检查 第十九条

县级以上人民政府劳动保障行政部门、地方工会或者产业工会应当对集体合同的平等协商、签订和履行实施监督检查。

劳动保障行政部门应当将企业建立集体合同制度的情况纳入劳动执法年审的内容。

第二十条

企业和企业工会通过平等协商建立集体合同监督检查机构，负责对集体合同的履行情况进行监督检查。

第二十一条

双方首席代表，每年至少应当向职工代表大会或者职工大会报告一次集体合同的履行情况。

对企业职工代表大会或者职工大会提出的问题，双方应当协商处理。

第二十二条

县级以上人民政府劳动保障行政部门、地方总工会和综合经济管理部门，应当建立劳动关系三方协商机制，对企业签订和履行集体合同进行监督、指导和协调。

第五章

集体合同争议处理

第二十三条

因签订集体合同发生争议，当事人双方应当协商解决；经协商未达成一致的，可以中止协商，但中止协商的期限不得超过六十日。协商解决不成的，由有管辖权的劳动保障行政部门组织有关各方协调处理。

劳动保障行政部门处理签订集体合同争议，应当自受理之日起三十日内处理完毕。情况复杂需要延期的，延长期限不得超过十五日。

第二十四条

因履行集体合同发生争议，当事人协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提出诉讼。

第二十五条

签订或者履行集体合同发生争议时，双方应当维护正常的生产和工作秩序。第六章

法律责任

第二十六条

企业违反本条例规定，有下列情形之一的，由劳动保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，处二千元以上一万元以下罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处一千元以上五千元以下的罚款。

（一）拒绝或者拖延签订集体合同的；

（二）不执行集体合同约定的劳动标准或者其他事项的；

（三）不提供或者不如实提供签订或者履行集体合同所需真实情况和资料的；

（四）不当变更或者解除职工一方代表的劳动合同的。第二十七条

企业对行政处罚决定不服的，可以依照《中华人民共和国行政复议法》和《中华人民共和国行政诉讼法》申请行政复议或者提起行政诉讼。

第二十八条

企业或者职工一方不履行集体合同或者履行集体合同不符合约定的，应当依法承担违约责任。

第七章

附则

第二十九条

实行企业化管理的事业单位签订集体合同依照本条例执行。

签订行业性、区域性集体合同依照本条例执行。第三十条本

条例自2002年1月1日施行。云南省企业工资集体协商条例

（2012年3月31日云南省第十一届人民代表大会常务委员会第30次会议通过 2012年3月31日云南省第十一届人民代表大会常务委员会公告第53号公布 自2012年5月1日起施行）

第一章

总则编辑

第一条

为推动和规范企业工资集体协商，维护企业和职工的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》等法律、法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条

本省行政区域内企业工资集体协商，签订工资专项集体合同，适用本条例。

企业化管理的事业单位、民办非企业单位和个体经济组织参照本条例开展工资集体协商。

第三条

本条例所称工资集体协商，是指为使职工依法有序表达工资方面的诉求以及促进企业的健康发展，建立和谐劳动关系，企业与职工就企业工资分配制度、分配形式等工资相关事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资专项集体合同的行为。

第四条

企业应当与职工开展工资集体协商。

职工应当支持企业依法生产经营管理，合法地开展工资集体协商。

企业工会代表职工与企业开展工资集体协商，维护职工的合法权益。

第五条

工资集体协商应当遵循合法、公平、公正、平等、协商一致的原则，保障职工工资水平与本地经济社会发展水平相适应，与企业劳动生产率、经济效益相适应。第六条

各级人民政府应当通过政策指导、表彰奖励等方式，积极推进企业与职工开展工资集体协商工作。

县级以上人力资源和社会保障行政部门负责指导、检查和监督企业开展工资集体协商工作。

第七条

县级以上地方总工会和产业工会对职工开展工资集体协商进行帮助和指导，对工资专项集体合同的签订和履行进行监督。

企业代表组织对企业开展工资集体协商进行督促、帮助和指导。

第二章

工资集体协商代表编辑

第八条

工资集体协商双方的协商代表人数应当对等，每方3人至11人，不得相互兼任，并另行确定书记员1名。

企业有工会女职工委员会的，职工方应当有女职工协商代表；使用劳务派遣工较多的用工企业，职工方应当有劳务派遣工协商代表。

第九条

企业方协商代表由企业法定代表人确定。

职工方协商代表由本企业工会推荐，并经职工代表大会或者职工大会审议通过。尚未建立工会的，由上级工会指导企业职工民主推荐，并经本企业半数以上职工同意。

协商代表出缺的，应当及时补缺。一方更换协商代表的，应当及时通知另一方。

第十条

协商双方各自确定1名首席代表。

企业方首席代表由法定代表人担任。法定代表人因故不能担任的，可以书面委托其他协商代表担任。

职工方首席代表由本企业工会主席担任。工会主席因故不能担任的，可以书面委托其他协商代表担任；工会主席出缺的，由工会负责人担任；尚未建立工会的，从职工方协商代表中推举产生。第十一条

协商双方首席代表可以聘请熟悉劳动工资、财务、企业管理、经济、法律、政策等方面业务的专业人员，作为本方协商顾问。

第十二条

协商代表应当真实反映和代表本方的意愿，履行下列职责：

（一）参加工资集体协商，提出协商意见；

（二）收集、提供与工资集体协商有关的信息资料；

（三）参加工资集体协商争议的处理；

（四）监督工资专项集体合同的履行；

（五）法律、法规规定的其他职责。

第十三条

协商代表应当保守在工资集体协商过程中知悉的企业商业秘密，维护企业正常的生产、工作秩序，不得采取威胁、收买、欺骗等手段干扰工资集体协商，影响协商结果。

第十四条

企业应当为协商代表提供开展工资集体协商所必需的工作条件和工作时间，提供与协商相关的信息资料。

双方协商代表参加工资集体协商，视为正常劳动。

第十五条

协商代表的任期与工资专项集体合同期限相同，协商代表自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任职期满。任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

协商代表在任期内，企业非因法定理由不得解除其劳动合同或者降低其工资、福利等待遇。

确因工作需要变更职工方协商代表工作岗位的，应当事先征求企业工会或者上级工会的意见，并征得职工方协商代表本人同意。

第十六条

职工方协商代表未依法履行职责的，职工代表大会或者职工大会有权进行更换。尚未建立职工代表大会或者职工大会的，经本企业半数以上职工同意，可以更换职工方协商代表。第三章

工资集体协商内容编辑

第十七条

工资集体协商双方应当就本企业下列多项或者某项内容进行协商：

（一）工资分配制度；

（二）职工平均工资水平及其增减幅度的调整；

（三）工资支付办法；

（四）津贴、补贴和奖金分配办法；

（五）计时工资、计件单价、劳动定额标准；

（六）加班加点工资、医疗期待遇、带薪假期间的工资待遇；

（七）工资专项集体合同期限、变更和解除程序、终止条件、违约责任等；

（八）其他有关事项。

第十八条

双方协商确定工资等事项应当符合国家法律、法规规定，并以下列因素作为协商依据：

（一）政府发布的工资指导线；

（二）统计行政部门发布的本地区城镇居民消费价格指数；

（三）本企业劳动生产率和经济效益；

（四）本企业上职工工资总额和职工平均工资水平；

（五）本地区同行业和本企业的人工成本水平、上人均劳动报酬；

（六）其他与工资集体协商有关的情况。

第十九条

本企业利润增长、劳动生产率提高或者当地人民政府发布的工资指导线提高的，职工方可以在协商中提出增加工资的合理要求。

第二十条

企业方确因本企业利润降低、生产经营状况发生重大变化不能履行工资专项集体合同的，可以提出不增加工资或者降低工资的方案，与职工方进行协商。第四章

工资集体协商程序编辑

第二十一条

企业方与职工方均有权提出工资集体协商要求，提出方应当向对方发出协商要约书，提出协商的主要内容、时间等。对方应当在收到要约书之日起20日内予以书面答复，并在答复后10个工作日内进行协商。

本企业五分之一以上的职工提出工资集体协商要求的，企业工会或者上级工会应当向企业方发出协商要约书。

第二十二条

工资集体协商应当采用协商会议形式进行。协商会议由双方首席代表轮流主持，首次会议由发出协商要约书一方的首席代表主持。

第二十三条

协商会议召开的5个工作日前，企业方应当为工资集体协商提供必要的条件，提供由其保管或者掌握的工资总额、经营费用、财务状况和设备更新计划、社会保险费用缴纳情况、职业培训经费使用情况等相关的信息资料。双方各自向对方提供协商方案以及与协商方案相关的信息资料。

第二十四条

双方协商代表就工资集体协商事项达成一致后，应当形成工资专项集体合同草案提交企业职工代表大会或者职工大会审议通过；尚未建立职工代表大会或者职工大会的，须经企业半数以上职工同意。

工资专项集体合同草案通过后，由企业方制作工资专项集体合同文本，双方首席代表签字。

第二十五条

工资专项集体合同文本应当包括协商主体、合同内容、合同期限、变更条件、违约责任等事项。

工资专项集体合同有效期限为1至2年。

第二十六条

企业方应当在工资专项集体合同签订后10个工作日内，将工资专项集体合同文本报送人力资源和社会保障行政部门。人力资源和社会保障行政部门收到工资专项集体合同文本后，15日内未提出异议的，工资专项集体合同即行生效；提出修改意见的，应当告知企业重新协商或者修改完善。企业方和职工方应当针对修改意见重新协商或者修改完善，并重新报送人力资源和社会保障行政部门。

第二十七条

企业方应当自工资专项集体合同生效之日起10个工作日内，以书面形式向职工公布。

第二十八条

工资专项集体合同期满前60日，企业方或者职工方均有权提出续订或者重新订立工资专项集体合同的要求，双方应当依法进行工资集体协商。

第五章

区域性、行业性工资集体协商编辑

第二十九条

在中小企业或者同行业集中的县级以下区域内，可以就本区域、本行业企业职工工资水平、劳动定额标准、工资支付办法等工资相关事项开展区域性、行业性工资集体协商。

第三十条

区域性、行业性工资集体协商由区域、行业工会组织与企业方面代表进行协商；尚未组建区域、行业工会的，可以由上一级工会代行职能进行协商。

第三十一条

区域性、行业性工资集体协商企业方协商代表由区域、行业内企业代表组织或者各企业民主推选，首席代表由企业方协商代表民主推选产生。

职工方协商代表由区域、行业工会组织确定，首席代表由区域、行业工会主要负责人担任。

第三十二条

开展区域性、行业性工资集体协商形成的工资专项集体合同草案，应当提交区域、行业职工代表大会审议通过；尚未建立区域、行业职工代表大会的，应当分别经各成员企业半数以上职工通过；通过的工资专项集体合同由双方首席代表签字。

区域性、行业性工资专项集体合同签订后，依照本条例第二十12 六条、第二十七条规定的程序办理。

第三十三条

本区域、本行业内的企业可以在区域性、行业性工资专项集体合同的框架下与本企业职工方开展工资集体协商，其确定的劳动报酬标准不得低于本区域、本行业工资专项集体合同规定的标准。

第六章

监督和救济编辑

第三十四条

依法签订的工资专项集体合同对企业或者本区域、本行业内的企业以及企业全体职工具有约束力，企业和职工应当全面履行。

第三十五条

工资集体协商过程中发生争议，自首次协商会议之日起30日内未达成一致意见的，协商双方中的任何一方可以申请人力资源和社会保障行政部门协调处理。人力资源和社会保障行政部门应当及时协调处理或者组织同级工会和企业代表组织共同协调处理，并向企业出具协调处理建议书。

第三十六条

工资专项集体合同履行过程中发生争议，当事人协商解决不成的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第三十七条

地方总工会或者产业工会对企业违反本条例规定的行为，可以发出工会劳动法律监督意见书，要求企业予以改正，企业应当在15日内改正并作出书面答复；逾期不改正的，地方总工会或者产业工会可以向人力资源和社会保障行政部门提出工会劳动法律监督建议书。

第三十八条

企业工会未按照本条例规定向企业方发出协商要约书的，上级工会有权代为向企业方发出协商要约书，企业方收到协商要约书后，应当按照本条例规定与职工方进行协商。

第七章 法律责任编辑 第三十九条

企业违反本条例规定，有下列情形之一的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正，并处5000元以上2万元以下罚款；引发群体性事件，造成严重后果的，由有关部门依法追究相关责任人责任：

（一）职工方或者上级工会提出协商要求后，拒绝开展工资集体协商或者拖延答复的；

（二）不提供与工资集体协商有关信息资料或者提供虚假信息资料的；

（三）不向协商代表提供开展工资集体协商所必需的工作条件和工作时间的；

（四）不履行工资专项集体合同的。

第四十条

职工违反本条例规定，采取威胁、暴力等手段干扰协商代表进行工资集体协商，伤害协商代表，或者阻挠其他职工正常工作，违反治安管理的，由公安机关依法给予治安处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十一条

对违反本条例规定拒绝开展工资集体协商的企业，政府及有关部门3年内不受理其在经营方面的评优评先申请，不授予其文明单位等荣誉称号；人力资源和社会保障行政部门将其列为不良信用企业，记入信用档案，通过媒体向社会公开，并对其劳动保障执法年审不予通过。企业经营者3年内不得参评劳动模范、优秀企业家。

第四十二条

企业违反本条例规定，非因法定理由降低职工方协商代表工资、福利待遇的，由人力资源和社会保障行政部门责令企业补发其应得的工资、福利待遇。非因法定理由解除协商代表劳动合同的，由人力资源和社会保障行政部门责令企业恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的劳动报酬；协商代表不同意恢复工作的，人力资源和社会保障行政部门责令企业按照经济补偿标准的2倍支付赔偿金。第四十三条

协商代表违反本条例规定，泄露企业商业秘密、造成损失的，依法承担相应的法律责任。

第四十四条

企业工会负责人及其工作人员违反本条例规定，损害职工或者工会权益的，由同级工会或者上级工会责令改正；情节严重的，依照《中国工会章程》予以罢免；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十五条

人力资源和社会保障行政部门或者其他有关部门的工作人员玩忽职守，不履行职责，由其主管部门责令改正；情节严重的，给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章

附则编辑

第四十六条

本条例所称企业代表组织，是指经依法成立的企业联合会、工商业联合会、行业协会、商会。

第四十七条